Exercício de fixação - Módulo 3 Revisão da tentativa

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Iniciado em sexta, 29 jan 2021, 10:01
Estado Finalizada
Concluída em sexta, 29 jan 2021, 10:05
Tempo
empregado 4 minutos 33 segundos
Questão 1
Completo
Não avaliada
Sobre as etapas da Gestão por Competências, analise as proposições a seguir, preenchendo as lacunas
com as opções correspondentes:
A Gestão por Competências na RFB é estruturada com base em três etapas, que são o
________________________, o  ____________________________ e a _______________________.
Na fase de Mapeamento, são identificadas as competências necessárias ao desempenho excelente dos
servidores e o resultado dessa etapa é __________________________________
A sequência está correta em:
Escolha uma opção:
a. Mapeamento de Competências; Diagnóstico de Necessidades de capacitação; Capacitação de
Desenvolvimento de Competências; e o Inventário de Competências. Parabéns, este é o item
correto.
b. Mapeamento; Associação de Competências; Diagnóstico de Necessidades de capacitação; e a
Cadeia de Valor.
c. Diagnóstico de Lacunas; Apuração dos Resultados; Planejamento da Capacitação; e Cadeia de
Valor.
d. Mapeamento de Competências; Diagnóstico; Planejamento da Capacitação; e Cadeia de Valor.
e. Planejamento Estratégico; Mapeamento; Diagnóstico; e Análise Documental.
Sua resposta está correta.
A opção correta é:
a) A Gestão por Competências na RFB é estruturada com base em três etapas, que são o Mapeamento
de Competências, o Diagnóstico de Necessidades de capacitação e a Capacitação de Desenvolvimento de
Competências.
Na fase de Mapeamento, são identificadas as competências necessárias ao desempenho excelente dos
servidores e o resultado desta etapa é o Inventário de Competências.
Feedback:
O modelo adotado pela RFB inicia-se diretamente com o Mapeamento de competências, a partir do
Mapa estratégico definido para o período. As competências mapeadas compõem o Inventário de
Competências. O Diagnóstico de Necessidades de Capacitação é realizado periodicamente por meio de
questionários eletrônicos. Seus resultados são utilizados no planejamento das ações de Capacitação e
Desenvolvimento.
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Questão 2
Completo
Não avaliada
O Mapeamento de Competências é realizado com a participação de vários servidores de diferentes níveis
organizacionais. As competências são identificadas com o emprego de técnicas de mapeamento, a partir
de fontes diferentes para cada tipo de competência. Considerando as fontes de consulta e os tipos de
competências, relacione as informações abaixo:
Competências relacionadas aos ocupantes de postos
gerenciais. Competências gerenciais.
Competências ligadas a todos os servidores. Competências fundamentais.
Competências ligadas aos vários processos de
trabalho da Cadeia de Valor. Competências específicas.
Competências relacionadas às atividades de apoio
administrativo e assessoria. Competências administrativas.
Competências derivadas do Mapa Estratégico, refletem
os atributos que tornam a organização eficaz para
alcançar os objetivos e geram benefícios para a
sociedade.
Competências institucionais.
Sua resposta está correta.
A opções corretas são:
a. Competências relacionadas aos ocupantes de postos gerenciais. – Competências gerenciais.
b. Competências ligadas a todos os servidores. – Competências fundamentais.
c. Competências ligadas aos vários processos de trabalho da Cadeia de Valor. – Competências
específicas.
d. Competências relacionadas às atividades de apoio administrativo e assessoria. – Competências
administrativas.
e. Competências derivadas do Mapa Estratégico, refletem os atributos que tornam a organização eficaz
para alcançar os objetivos e geram benefícios para a sociedade. - Competências institucionais.
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Questão 3
Completo
Não avaliada
O Diagnóstico de Competências é realizado a partir de respostas a questionários sobre a necessidade de
capacitação que os servidores apresentam nas competências avaliadas. Sobre os diversos níveis de
avaliação possíveis, é correto afirmar que:
I. A autoavaliação produz resultados mais confiáveis, uma vez que a própria pessoa sabe, melhor
que qualquer outra, os pontos em que precisa se desenvolver.
II. Quanto mais observadores forem consultados, mais próximos da realidade serão os resultados.
III. A avaliação 360º, que envolve todos os níveis de avaliação possíveis (autoavaliação, avaliação pela
chefia, pelos pares e pelos clientes) é impossível de ser realizada na prática, por ser complexa e
apresentar resultados muito divergentes.
IV. Para a realização de uma avaliação 360º, é importante que as entregas esperadas dos servidores
em cada uma das competências sejam observáveis.
V. A adoção de níveis de avaliação que envolvam muitos atores (avaliandos, gestores, pares e
clientes) independe do grau de maturidade da instituição, relativos a dar e receber feedback.
VI. O grau de confiabilidade dos resultados é diretamente dependente do nível de avaliação adotado
(autoavaliação, avaliação pela chefia - 180º, avaliação pelos pares - 270º e avaliação pelos clientes -
360º).
Escolha uma opção:
a. IV, V e VI
b. II, IV e VI Parabéns, este é o item correto.
c. II, III, IV e VI
d. Todas as respostas estão corretas
e. I, II e VI
Sua resposta está correta.
A opção correta é:
b. II, IV e VI.
Feedback:
Conforme vimos, quanto maior o número de observadores em avaliações com algum grau de
subjetividade, o aumento do número de avaliadores melhora confiabilidade dos resultados. Por outro
lado, um cada acréscimo no público de avaliadores corresponde a um aumento na complexidade da
avaliação.
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Questão 4
Completo
Não avaliada
Na avaliação de competências é utilizada uma escala com variação de 1 a 10. Da ponderação entre a
autoavaliação do servidor, a avaliação pela chefia e o grau de importância da competência é apurada a
lacuna de competência definida a partir do grau de necessidade de capacitação (alto, médio ou baixo).
Sobre esses resultados, considere as proposições abaixo. Escolha as opções corretas:
I. Os indicadores de alto grau de necessidades de capacitação (individuais, do setor ou do processo
de trabalho) indicam as áreas que necessitam ser consideradas no planejamento das ações de
capacitação e desenvolvimento de servidores.
II. Caso um processo de trabalho apresente um baixo grau de necessidade de capacitação em
determinada competência, não deverá ser planejada nenhuma ação de capacitação voltada para
essa competência.
III. Os servidores que apresentam baixo grau de necessidade de capacitação podem ser selecionados
para ocuparem postos de trabalho específicos ou participarem em eventos de capacitação que
exijam alto domínio em determinadas competências.
IV. Na priorização das ações de capacitação para redução de lacunas de competências, deve ser
considerado apenas o valor médio das necessidades de capacitação apuradas, não importando a
quantidade de servidores com necessidade.
V. O resultado do Diagnóstico de Necessidades de Capacitação deve ser o único parâmetro a ser
considerado na priorização das ações de capacitação e desenvolvimento.
Escolha uma opção:
a. II e III
b. I e IV
c. III e IV
d. I e II
e. I e III Parabéns, este é o item correto.
Sua resposta está correta.
A opção correta é: 
e. I e III.
Feedback:
Na análise dos resultados do Diagnóstico de Necessidades de Capacitação, deve ser levado em
consideração tanto o grau de necessidade apontado (alto, médio ou baixo) quanto a quantidade de
servidores que apresentam necessidades. O grau alto indica necessidademais urgente de capacitação.
Os resultados do Diagnóstico não são os únicos parâmetros a serem considerados. Deve-se considerar
outras necessidades tais como aquelas relativas à movimentação de servidores, previsões de absorção
de novas tarefas, que exigirão novas competências, competências emergentes, por exemplo.
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Questão 5
Completo
Não avaliada
A avaliação é assunto bastante discutido nas redes de capacitação, pois, além da sua importância para o
planejamento e acompanhamento dos índices e resultados, apresenta diversas vertentes e naturezas.
Revistas de pesquisa científica da área da Educação apresentam diversos artigos sobre avaliação e
estamos longe de exaurir as possibilidades e as relações entre avaliados e avaliadores. Sobre as
contribuições da Gestão por Competências para a avaliação das ações e outros processos
organizacionais, considere as proposições a seguir.  Escolha as opções corretas:
I. O Diagnóstico constitui-se em importante instrumento balizador do planejamento das ações de
capacitação e desenvolvimento, pois permite identificar e priorizar as necessidades de
capacitação.
II. Os resultados do Diagnóstico de Necessidades de Capacitação  possibilitam avaliar e estruturar o
planejamento da capacitação para atender às necessidades individuais, grupais e institucionais.
III. Os resultados do Diagnóstico de Necessidades de Capacitação podem servir de ponto de partida
para promover o diálogo entre chefias e servidores, a fim de aprimorar os planos de
desenvolvimento profissional, autodesenvolvimento e as práticas de gestão de pessoas.
IV. A identificação de competências e a hierarquização das respectivas necessidades de capacitação
permitem direcionar o foco e os recursos para se avaliar o que é prioridade para que a instituição
se desenvolva e atinja seus objetivos.
Escolha uma opção:
a. I apenas
b. I, II, III e IV Parabéns, este é o item correto.
c. II e IV apenas
d. II apenas
e. I e III apenas
Sua resposta está correta.
A opção correta é:
b. I, II, III e IV.
Feedback:
Todas estão corretas. As contribuições da Gestão por Competências para a avaliação das ações e outros
processos organizacionais são fundamentais. 
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Questão 6
Completo
Não avaliada
Sobre os resultados apresentados pelo Diagnóstico de Necessidades de Capacitação e a elaboração do
Proeduc – Programa de Educação Corporativa, é valido afirmar que:
Escolha uma opção:
a. A Educação Corporativa da RFB engloba um conjunto de ações estruturadas para o
desenvolvimento de competências, dentro de um programa de ensino baseado das tendências
pedagógicas tradicionais.
b. Um planejamento que busca reduzir as lacunas de competência gerenciais, específicas e
fundamentais não poderá promover a redução das competências institucionais, pois para estas não
estão contempladas as fases do Diagnóstico de Competências.
c. O planejamento do Proeduc é responsabilidade exclusiva da área de Gestão de Pessoas.
d. Somente os resultados do Diagnóstico de Necessidades de capacitação podem constituir subsídio
para o planejamento do Proeduc.
e. Planejar a capacitação com foco em competências fortalece as competências individuais a serem
desenvolvidas para que a RFB exerça suas competências institucionais e cumpra sua missão.
Parabéns, este é o item correto.
Sua resposta está correta.
A opção correta é:
e. Planejar a capacitação com foco em competências fortalece as competências individuais a serem
desenvolvidas para que a RFB exerça suas competências institucionais e cumpra sua missão.
Feedback:
a. Errada. Os Projetos de Aprendizagem devem ser criteriosamente elaborados de modo a propor temas,
conteúdos e abordagens andragógicas que permitam desenvolver aspectos cognitivos ligados ao
intelecto, aos conhecimentos, aspectos matriciais e direcionados às habilidades e os aspectos
socioafetivos ligados às atitudes.
b. Errada. A manifestação das competências institucionais se dá por meio do desenvolvimento das
competências individuais.
c. Errada. O planejamento do Proeduc deve ser realizado de forma participativa, com promoção do
diálogo entre chefias e servidores e entre a área de Gestão de Pessoas e os gestores, de modo a propor
ações mais adequadas para a redução das necessidades de capacitação apuradas no Diagnóstico.
d. Errada. Os resultados do Diagnóstico, de fato, indicam as principais necessidades de capacitação.
Entretanto, devem ser levados em consideração outros fatores, tais como a necessidade de se manter
determinado nível de domínio das competências por meio de atualizações periódicas, a rotatividade de
servidores, as competências emergentes que ainda não tenham sido mapeadas, absorção de novas
atribuições pela equipe.
e. Correta. As competências institucionais derivam do Mapa Estratégico e devem ser exercidas por meio
do desenvolvimento das competências individuais.
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Questão 7
Completo
Não avaliada
As ações de capacitação em seus tipos diferem quanto a sua natureza. Ações que buscam o
desenvolvimento das competências individuais específicas, voltadas a capacitar o servidor para o
exercício das atividades profissionais relacionadas diretamente à sua área de atuação e aos processos de
trabalho referem-se à natureza:
Escolha uma opção:
a. Comportamental.
b. Organizacional e de Gestão.
c. Técnico-operacionais.
d. Instrumental.
e. Técnico-profissional. Parabéns, este é o item correto.
Sua resposta está correta.
A opção correta é:
e. Técnico-profissional
Feedback:
A natureza técnico-profissional refere-se a área de atuação do servidor público.
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