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CRS - ESTÁGIOS E EMPREGOS 
CURSO DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL 
ESTER ARAÚJO DE FREITAS 
 
TEORIA DAS ADMINISTRAÇÕES 
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Orientado pelo Professor(a): Sandro 
RECIFE, PE 
2021 
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO
2. TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS 
	2.1 Experiência de Hawthorne 
	2.2 Conclusão da experiência de Hawthorne 
	2.3 O Efeito Hawthorne 
	2.4 Principais Críticas à Teoria das Relações Humanas 
	2.5 Contribuições da Teoria das Relações Humanas 
3. CONCLUSÃO 
4. BIBLIOGRAFIA
	
1. INTRODUÇÃO 
 Este trabalho tem por objetivo analisar e estudar a Teoria das Relações Humanas que faz parte do grupo de Teorias da Administração que ganharam força a partir da grande depressão, gerada pela quebra da bolsa de valores de Nova York, em 1929. As teorias trazidas por essa vertente criaram novas perspectivas para a administração, uma vez que procuravam identificar os sentimentos e as atividades dos trabalhadores e o modo como esses dois pontos se interligam. Até o surgimento da teoria das relações humanas, o trabalhador era tratado de uma forma pouco aprofundada, muito mecânica (reflexos da Escola Clássica). 
	A Teoria das Relações Humanas foi um conjunto de ideias transformadoras, que formularam um novo conhecimento, voltado para as pessoas. Ela considerou aspectos humanos e interesses diferentes da ênfase do taylorismo (tarefas) e do fayolismo (estruturas): as motivações psicológicas contribuem para aumentar a produtividade dos empregados e prevalecem sobre fatores materiais. 
	A dimensão das relações interindividuais destacou a existência de “outra organização” convivendo com a organização formal (oficial, com regras e normas). Esta “outra organização” dá valor ao que é informal, a sua comunicação é simbólica e enfatiza o papel da lealdade, compromisso através de regras e de práticas próprias, de caráter afetivo e irracional.
2. TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS 
 A teoria das relações humanas tem suas origens nos Estados Unidos, como resultado das experiências de Elton Mayo, denominadas Experiências de Hawthorne. Originaram-se quando Mayo percebeu a necessidade de tornar a administração mais humana e democrática e quando as ciências humanas influenciaram as organizações. 
		É a corrente administrativa iniciada com a Experiência de Hawthorne e que enfatiza as pessoas, os grupos e a organização informal em contraposição aos pressupostos formais da Teoria Clássica, deslocando a preocupação colocada na tarefa e na estrutura para a preocupação com as pessoas. As conclusões de Hawthorne incluíram novas variáveis no dicionário da Administração: integração social e o comportamento social dos empregados, necessidade psicológicas e sociais e atenção para novas formas de recompensas e sanções não materiais, a organização informal – o despertar para as relações humanas dentro da organização, a ênfase dos aspectos emocionais e não racionais do comportamento das pessoas e a importância do conteúdo do cargo para as pessoas que os realizam.
	A contribuição para a teoria da Administração é a importância de conciliar e harmonizar as duas funções básicas da organização industrial: a função econômica (produzir bens e serviços para garantir equilíbrio externo) e função social (distribuir satisfações entre os participantes para garantir equilíbrio interno). Tenta equilibrar os objetivos das organizações e os objetivos individuais dos participantes.
2.1 Experiência de Hawthorne 
	Em 1927, Elton Mayo coordenou uma experiência numa empresa de equipamentos e componentes telefônicos, chamada Western Eletric Company, onde percebeu que os trabalhadores eram conduzidos pela fadiga, excesso de trabalho, acidentes no trabalho, rotatividade do pessoal, causas da má condição do local de trabalho.
	A experiência foi dividida em fases, a saber: na primeira fase, os pesquisadores observaram dois grupos de trabalhadores que executavam o mesmo serviço, porém em iluminações diferentes. Um grupo trabalhava sob iluminação constante enquanto outro trabalhava sob iluminação variável. Perceberam que o fator psicológico influenciava na produção, quando a iluminação aumentava produziam mais e quando a iluminação diminuía produziam menos.
	Na segunda fase, os pesquisadores mudaram o local de trabalho, a forma de pagamento, estabeleceram pequenos intervalos de descanso e distribuíram lanches leves nesses intervalos. Perceberam então que, os trabalhadores apresentaram maior rendimento na produção, pois trabalhavam satisfeitos.
	Na terceira fase, os pesquisadores se preocuparam com as relações entre funcionários e os entrevistaram para conhecer suas opiniões, pensamentos e atitudes acerca de punições aplicadas pelos superiores e pagamentos, descobriram uma espécie de organização informal dentro da organização que se manifestava por padrões formados pelos próprios trabalhadores.
	Na quarta fase, os pesquisadores analisaram a organização informal, fizeram pagamentos de acordo com a produção do grupo e não mais individualmente. Perceberam que os trabalhadores tornaram-se mais solidários. 
2.2 Conclusão da experiência de Hawthorne 
	O nível de produção é determinado pela integração social e não pela capacidade física dos operários. O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo (agem como parte do grupo). O comportamento dos trabalhadores está condicionado às normas padrões sociais (agem de modo a obter recompensas sociais ou a não obter sanções sociais).
	A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal. A existência de grupos sociais que se mantém em constante interação social dentro da empresa. Os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma maior atenção. 
Figura 2.1. As funções básicas da organização 
fonte: elaborado pelo site edisciplinas. 
2.3 O Efeito Hawthorne 
	Em 1958, o sociólogo americano Henry A. Landsberger (1926-2017), do Departamento de Sociologia da Universidade da Carolina do Norte, interpretou e revisou os resultados das pesquisas na Western Eletric, em Chicago. Ele criou o termo “Efeito Hawthorne” e a partir de suas análises, afirmou que as mudanças de produtividade só ocorreram porque os trabalhadores sabiam que estavam participando de uma experiência e pela atenção que foi dada a eles. Os pesquisadores poderiam tornar a iluminação mais forte ou mais fraca e ter a produtividade temporariamente maior. Portanto, não importava o que a empresa fizesse se os trabalhadores estivessem sabendo que estavam sendo observados como parte de um teste. O “Efeito Hawthorne” é um tipo de reação em que os trabalhadores modificam o seu comportamento em resposta ao fato de estarem sendo observados, o que pode prejudicar o resultado da pesquisa.
2.4 Principais Críticas à Teoria das Relações Humanas 
- Oposição à Teoria Clássica: Tudo o que o taylorismo preconizava, a teoria das relações humanas negava. Esta afirmação, segundo muitos estudiosos da Administração, não é verdadeira. Para Elton Mayo, os problemas nas indústrias seriam solucionados por mecanismos de satisfação individual, obtida pela interação dentro de pequenos grupos informais, com pouca importância para salários e bonificações (aspectos que que em muitas oportunidades chegavam a ser contraproducentes). Tanto na Teoria Clássica como na Teoria das Relações Humanas havia pontos de vista em comum, ou seja, procurar tornar o local de trabalho em um ambiente mais eficiente e fácil para trabalhar. Mesmo que algumas finalidades mais específicas de cada teoria fossem diferentes, cada uma delas tinha por objetivo promover o local de trabalho e criar um grupo coeso de indivíduos, em um sistema hierárquico sob o controle de gerentes.
Os objetivos teóricos das relações humanas não eram diferentes do taylorismo. Elton Mayo enfatizou o poder dos grupos naturais, onde os aspectos sociais têm maior importância do que as estruturas organizacionais. Abordou a necessidade de comunicação recíproca (bidirecional) desde otrabalhador até a direção e vice-versa e o desenvolvimento de uma liderança eficaz comunicando objetivos e garantindo a tomada de decisão coerente. E, portanto, maiores lucros.
- A Teoria das Relações Humanas não enxergou o conflito de interesses entre empregados e empresas (relação capital x trabalho): a preocupação maior foi tornar as atividades dos operários mais agradáveis e menos desgastantes, não tendo a visão voltada para as causas verdadeiras: controles formais, subutilização das aptidões dos empregados etc.
- A experiência de Hawthorne: criticada pela sua limitação experimental (restrito à fábrica) com resultados inseguros, artificiais e tendenciosos. Vários estudiosos acreditam que a origem esteja no fato da teoria das relações humanas ser um fruto da ética e da democracia americana. 
- A visão ingênua e romântica do operário: (trabalhador feliz, produtivo e integrado) foi desmentida por pesquisas posteriores em que encontraram trabalhadores infelizes e improdutivos.
- A ênfase exagerada nos grupos informais: colaborou rapidamente para que esta teoria fosse repensada. No fim dos anos 50, a teoria das relações humanas já havia sido praticamente substituída por ideias mais atualizadas.
- Os pesquisadores favoreciam decisivamente a administração em detrimento dos operários (afinal, a pesquisa era patrocinada pela western): desenvolveram uma estratégia manipulativa na qual enganavam os operários, fazendo-os trabalhar mais. O enfoque manipulativo, paternalista e demagógico não passou despercebido e identificado pelos operários e sindicatos.
	As conclusões de Mayo são óbvias (porém, foi ele quem teve a coragem de pesquisar o assunto). Muitos empresários concordaram que as conclusões de Mayo foram verdadeiras, surpreendentes, mas impraticáveis (a empresa tem que produzir bens e obter lucro). A Teoria das Relações Humanas foi muito criticada e necessitou de uma reestruturação que daria origem à teoria comportamental. 
2.5 Contribuições da Teoria das Relações Humanas 
	O advento da Teoria das Relações Humanas trouxe uma nova linguagem que passou a dominar o repertório administrativo: motivação, liderança, organização informal, dinâmica de grupo, etc. Os conceitos clássicos de autoridade, hierarquia, racionalização do trabalho, departamentalização passam a ser contestados. Essa revolução da administração ocorreu nos prenúncios da Segunda Guerra Mundial. A ênfase nas tarefas e na estrutura é substituída pela ênfase nas pessoas. Com a teoria das relações humanas surge uma nova concepção sobre a natureza do homem: o homem social. Desenvolvimento da Gestão de Pessoas dentro das empresas. 
Figura 2.1. Comparação entre a Teoria Clássica e a
Teoria das Relações Humanas
fonte: elaborado pelo site edisciplinas. 
3. CONCLUSÃO 
4. BIBLIOGRAFIA