MAPA CONCEITUAL SOBRE SISTEMA INFORMAÇÃO GERENCIAL

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GESTÃO DE PESSOAS 
 
ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO DE PESSOAS 
 
Prof. Me Kleber Ivo 
Kleber_ivo@yahoo.com.br 
 
Analisar elementos da Gestão de Pessoas; buscar identificar as práticas 
que produzem vantagem competitiva para a organização através da 
satisfação e comprometimento de seus colaboradores. Papéis, 
responsabilidades e ferramentas serão discutidos e analisados dentro de 
um contexto dinâmico como o ambiente organizacional. Essa discussão 
será sempre acompanhada de uma reflexão contingencial e suas 
implicações éticas. 
 
OBJETIVO DA DISCIPLINA 
ABORDAGEM SISTÊMICA 
DE GESTÃO DE PESSOAS 
GESTÃO DE PESSOAS 
A Gestão de Pessoas (GP) é responsável por “um 
conjunto de políticas e práticas que permitem a 
conciliação de expectativas entre a organização 
e as pessoas para que ambas possam 
realizá-las ao longo do tempo” 
(Joel Souza Dutra) 
CONCEITOS E NOMENCLATURAS 
 ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL 
 RELAÇÕES INDUSTRIAIS 
 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 GESTÃO DE PESSOAS  GESTÃO DE TALENTOS 
 GESTÃO DE CAPITAL HUMANO 
AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX 
Período 
Industrialização 
Clássica 
Industrialização 
Neoclássica 
Era da 
Informação 
1900-1950 1950-1990 Após 1990 
Estrutura 
Funcional, Burocrática 
Piramidal, Rígida e 
Inflexível 
Matricial, 
departamentalização 
por produtos/serviços 
ou unidades estratégicas 
Fluída e Flexível 
Redes de equipes 
multifuncionais 
Cultura 
Foco no passado e nas 
tradições. Manutenção 
do status quo 
Foco no presente. 
Ênfase na adaptação 
ao ambiente 
Foco no futuro. 
Ênfase na mudança 
 e na inovação 
Ambiente Estático e Previsível Intensificação das 
mudanças 
Imprevisível e turbulento 
Pessoas 
Denominação 
Fatores de produção 
inertes, sujeito a 
regulamentos rígidos e 
ao controle 
Relações 
Industriais 
Pessoas como recursos 
que precisam ser 
administrados 
Administração de 
RH 
Pessoas como 
seres humanos 
proativos 
Administração de 
Pessoas 
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE 
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL 
PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS 
 Antes de 
 1930 
 Pré-jurídico- 
trabalhista 
 inexistência de legislação trabalhista e de 
 departamento pessoal 
 descentralização das funções 
 Décadas de 
 30 a 45 Burocrática 
 advento da legislação trabalhista 
 surgimento do departamento pessoal para 
 atender as exigências legais 
Décadas de 
 45 e 64 
Tecnicista  implantação da indústria automobilística 
 implementação dos subsistemas de RH 
 preocupação com a eficiência e 
 desempenho 
PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS 
 surgimento da gerência de RH 
 integração dos enfoques administrativo, 
 estruturalista e comportamental 
 reformas estruturais profundas 
 surgimento do movimento da 
 qualidade 
 novas necessidades 
 nova abordagem de Gestão de Pessoas 
 
 De 1964 à 
 1990 
da Gestão 
Profissionalizada 
à 
Gestão 
Estratégica 
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE 
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL 
DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH 
Visão 
Clássica 
Visão 
Contemporânea 
Administração de 
Recursos Humanos 
Administração 
de Pessoas 
Administração 
de Pessoal 
 Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar 
sua missão. 
 
 Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários 
e os da organização. 
 
 Contribuir para a melhoria do desempenho individual e 
organizacional. 
 
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS 
 Atrair, desenvolver e manter profissionais 
 qualificados. 
 
 Garantir o comprometimento e a motivação dos 
 indivíduos. 
 
 Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. 
 
 Administrar as mudanças. 
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS 
GESTÃO DE PESSOAS 
COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER 
EFICAZ E EFICIENTE ? 
ATRAVÉS DA UTILIZAÇÃO DE UM CONJUNTO DE 
PROCESSOS E ATIVIDADES DA ÁREA DE 
RECURSOS HUMANOS 
PROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATO 
PROCESSOS 
DE 
GRH 
AGREGAR 
PESSOAS 
APLICAR 
PESSOAS 
RECOMPENSAR 
PESSOAS 
DESENVOLVER 
PESSOAS 
MANTER 
PESSOAS 
MONITORAR 
PESSOAS 
Quem deve trabalhar na organização: 
  Recrutamento de Pessoas 
  Seleção de Pessoas 
O que as pessoas deverão fazer: 
  Desenho de Cargo 
  Avaliação de Desempenho 
Como recompensar as pessoas: 
  Recompensas e Remuneração 
  Benefícios e Serviços 
Como desenvolver as pessoas: 
  Treinamento e Desenvolvimento 
  Programas de Mudanças 
  Programas de Comunicação 
Como manter as pessoas no trabalho: 
  Segurança e Qualidade de Vida 
  Relações com Sindicatos 
Como saber o que as pessoas fazem: 
  Sistemas de Informação Gerencial 
  Banco de Dados 
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
AGREGAR 
PESSOAS 
APLICAR 
PESSOAS 
RECOMPENSAR 
PESSOAS 
DESENVOLVER 
PESSOAS 
MANTER 
PESSOAS 
MONITORAR 
PESSOAS 
CARACTERÍSTICAS DA 
GESTÃO DE PESSOAS 
☞ CONTINGENCIAL E SITUACIONAL 
☞ RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFF 
☞ SISTÊMICA 
A GESTÃO DE PESSOAS É: 
 Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas, 
 aplicável a toda ou qualquer organização 
O CARÁTER CONTIGENCIAL E 
SITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS 
 
 
O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil de 
cada organização em particular, pois depende de aspectos como: 
 Negócio da Organização 
 Capacidade Financeira 
 Contexto Ambiental 
 Estrutura Organizacional 
 Cultura Organizacional 
 Tecnologia Utilizada 
 Processos Internos 
☛ A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos 
os gerentes da organização 
A GESTÃO DE PESSOAS 
COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA 
E COMO STAFF 
☛ A área de RH tem como objetivo e responsabilidade dar 
apoio (staff) aos gerentes e à organização 
A Função Recursos Humanos é vista como um grande Sistema 
Integrado, composto por vários subsistemas e processos 
Interligados e Interdependentes 
OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS 
 SÃO INTERDEPENDENTES 
VISÃO SISTÊMICA 
GESTÃ0 DE PESSOAS 
OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SERVEM PARA DAR 
SUPORTE ÀS AÇÕES GERENCIAIS E AOS DEMAIS 
PROCESSOS ORGANIZACIONAIS 
QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREM 
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E NO DESEMPENHO 
DE INDIVÍDUOS E DE GRUPOS 
NAS ORGANIZAÇÕES? 
 INSATISFAÇÃO COM .... 
AMBIENTE DE TRABALHO 
REMUNERAÇÃO 
GERENTES/LIDERANÇA ADMINISTRAÇÃO 
GRUPO DE TRABALHO 
TRABALHO 
CONFLITO 
RELAÇÕES DE PODER 
MOTIVAÇÃO 
CLIMA ORGANIZACIONAL 
LIDERANÇA 
COMUNICAÇÃO 
CULTURA ORGANIZACIONAL 
PESSOAS 
ORGANIZAÇÃO 
GESTÃ0 DE PESSOAS 
 Cultura Organizacional 
 Mudança Organizacional 
 Clima organizacional 
 Motivação 
 Gestão de Conflitos 
 Trabalho em Equipe  Comunicação 
 Liderança 
OS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E O MODO DE GESTÃO DE UMA 
ORGANIZAÇÃO ESTÃO INTERRELACIONADOS COM A 
GESTÃO DE PESSOAS, TORNANDO-A MUITO MAIS COMPLEXA 
 Gestão Empresarial 
 Relações de Poder 
O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL 
E A NOVA VISÃO ESTRATÉGICA 
DE RECURSOS HUMANOS 
POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOS 
HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICA 
PARA AS ORGANIZAÇÕES? 
POR QUE AS PESSOAS VÊM SENDO APONTADAS COMO 
FATOR ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES? 
DESENVOLVIMENTO 
TECNOLÓGICO 
GLOBALIZAÇÃO 
 Transformações econômicas, políticas, culturais e sociais 
 Crescimento da indústria de serviços 
 Reestruturação de indústrias e de mercados 
 Incertezas 
 Ambiente das organizações mais dinâmico, diversificado 
e competitivo 
O CONTEXTO DE MUDANÇAS 
 Mudanças nas Políticas e Regulamentações 
 Novas Tecnologias 
 Mudanças no Perfil dos Fornecedores 
 Consumidores mais exigentes 
 Mudança no Perfil dos Concorrentes/Participantes 
AS MUDANÇAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTES 
E SETORES EM QUE AS ORGANIZAÇÕES ATUAM 
 Mudança nas Relações entre Organizações: parcerias, 
redes colaborativas e etc.. 
 Mudanças Econômicas: lucratividade / rentabilidadedo setor 
O CONTEXTO AMBIENTAL 
 AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR 
CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA 
CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC. 
 PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE 
SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU 
IMPLEMENTAR ALGO NOVO: 
 uma nova tecnologia 
 um novo produto ou serviço 
 um novo processo 
 uma nova estratégia de marketing 
 uma nova forma de servir ao cliente 
 uma nova prática de gestão 
O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES 
QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS 
DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES 
PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS 
ORGANIZAÇÕES 
AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE 
EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE, 
BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL, 
EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE 
ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS 
E DE INOVAÇÃO 
CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO 
DE CONHECIMENTO 
ORGANIZACIONAL 
INOVAÇÃO CONTÍNUA 
CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM 
COMPETITIVA SUTENTÁVEL 
O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO 
 TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAÇÃO DETÉM 
 INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTÍFICO-TECNOLÓGICO, 
QUANTO O CONHECIMENTO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO 
 
CAPITAL INTELECTUAL 
 
COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTO 
ORGANIZACIONAL? 
CAPITAL HUMANO  ATIVOS INTANGÍVEIS  HABILIDADES, 
EXPERIÊNCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR 
INOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA 
ORGANIZAÇÃO. ABRANGE TAMBÉM SUA CULTURA E 
FILOSOFIA 
CAPITAL ESTRUTURAL  ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS 
RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES, 
MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS 
QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA 
ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS, 
SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES 
CAPITAL 
INTELECTUAL 
 ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM DE CRIAR / 
AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL. 
 
 ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS DIRETRIZES 
ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO. 
 
 ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL 
A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA 
GESTÃO DE PESSOAS 
 AUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAÇÃO E DISSEMINAÇÃO DE 
DIRETRIZES, POLÍTICAS, INFORMAÇÕES E CONHECIMENTO EM TODOS OS 
NÍVEIS DA ORGANIZAÇÃO. 
 
 AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR NA REALIZAÇÃO 
DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS, BUSCANDO PROPICIAR 
AOS FUNCIONÁRIOS MOTIVAÇÃO, COMPROMENTIMENTO E REALIZAÇÃO 
PROFISSIONAL. 
A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA 
GESTÃO DE PESSOAS 
OS CAMPEÕES DE RECURSOS 
HUMANOS 
O MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA RH 
 
DE 
 
DAVE ULRICH 
 Integração do estratégico com o operacional 
 
 Integração de metas qualitativas com metas quantitativas 
 
 Atendimento ao curto e ao longo prazo 
 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: O 
MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA O RH 
MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS 
PARA A GESTÃO DE RH 
PESSOAL PROCESSOS 
FOCO 
FOCO 
Administração de 
estratégias de RH 
Administração da 
infra-estrutura da 
empresa 
Administração da 
transformação e 
 mudança 
Administração da 
contribuição dos 
empregados 
COTIDIANO / OPERACIONAL 
FUTURO / ESTRATÉGICO 
DEFINIÇÃO DOS QUATRO PAPÉIS DE RH 
ESTRATÉGIAS 
DE RH 
PARCEIRO 
ESTRATÉGICO 
INFRA-ESTRUTURA 
ESPECIALISTA 
ADMINISTRATIVO 
CONTRIBUIÇÃO 
 DOS EMPREGADOS 
DEFENSOR DOS 
EMPREGADOS 
TRANSFORMAÇÃO 
E MUDANÇA 
AGENTE DE 
MUDANÇA 
 Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial como 
um todo; 
 
 Parceria estratégica; 
 
 Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional; 
 
 Transformação das estratégias empresariais em ações 
prioritárias em RH. 
ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS 
DE RH 
 Concepção e desenvolvimento de processos 
eficientes para: 
 contratar, 
 treinar e avaliar, 
 premiar e promover, 
 gerir o fluxo de funcionários na organização 
 
 Busca pela eficiência administrativa 
 
 Melhoria contínua dos processos 
ADMINISTRAÇÃO DA INFRA-ESTRUTURA DA 
EMPRESA 
 Busca por um maior envolvimento, comprometimento e 
competência dos funcionários; 
 
 Defensor dos funcionários dedicando tempo e presença 
pessoal a eles; 
 
 Promoção e desenvolvimento de ações que busquem dos 
funcionários a contribuição esperada pela empresa. 
ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS 
FUNCIONÁRIOS 
 Identificar possibilidades de mudança e implementá-las; 
 
 Auxiliar a organização a livrar-se da cultura antiga e adaptar-se à 
nova; 
 
 O agente da mudança: 
 identifica, estrutura e soluciona problemas 
 constrói relações de confiança 
 cria e executa planos de ação 
ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA 
MUDANÇA 
Parceiro Estratégico 
 X 
Defensor dos Funcionários 
 
 
Agentes da Mudança 
 X 
Especialistas Administrativos 
PARADOXOS INERENTES 
AOS MÚLTIPLOS PAPÉIS DE RH 
 O RH como Parceiro Empresarial deve atuar de forma 
efetiva e eficaz em todos os papéis do RH 
 
 O Parceiro Empresarial deve ser: 
 
 Parceiro Estratégico 
 Especialista Administrativo 
 Defensor dos Funcionários 
 Agente da Mudança 
O RH COMO PARCEIRO 
EMPRESARIAL 
“A verdadeira viagem de descoberta 
consiste em não procurar novas 
paisagens, mas em ter 
novos olhos.” 
 
 Marcel Proust 
ABORDAGEM SISTÊMICA 
DE GESTÃO PESSOAS