Princípios da andragogia_ características da educação de adultos

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Princípios da andragogia: 
características da educação de adultos
A andragogia é bastante recente e foi desenvolvida a partir do século
XX. Seu termo, derivado das palavras gregas andros (adulto) e gogos
(educar), significa a arte e a ciência de auxiliar adultos a aprender. A
andragogia surge da necessidade de propor uma formação mais
especializada para essa faixa etária, pensando em seu modo de aprender.
Nessa concepção, o aprendiz torna-se o sujeito de sua própria
aprendizagem e tem grande potencial para contribuir nesse processo. No
vídeo a seguir, acompanhe um pouco mais sobre esse assunto!
A andragogia é uma ciência que estuda metodologias voltadas à
educação de adultos, diferente da pedagogia, que estuda metodologias
voltadas à educação de crianças e jovens. O uso do termo andragogia é
atribuído ao educador americano Malcolm Knowles, que na década de 1970
contribuiu significativamente para o desenvolvimento da educação para
adultos. Dentre as metodologias educacionais enfatizadas pela andragogia
estão as que defendem uma aprendizagem significativa, que desenvolva
habilidades, conhecimentos e competências com o objetivo de se atingir
uma aprendizagem efetiva. Essas metodologias propõem um espaço de
aprendizagem mútuo, havendo diálogo e troca constantes em ambientes
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confortáveis, flexíveis, informais e livres de ameaças, pois a andragogia
considera o aprendiz adulto como sujeito do seu processo de
aprendizagem, enfatizando a autonomia, a colaboração e a autogestão da
aprendizagem.
Neste sentido, a andragogia propõe alguns aspectos que devem ser
considerados em uma educação para adultos. São eles:
Os aprendizes adultos precisam saber o que necessitam
aprender e o que ganharão após a aprendizagem.
O aprendiz adulto precisa ser encarado como responsável por
sua decisão, por sua aprendizagem.
A experiência prévia do adulto é a base para o novo
aprendizado.
Os conhecimentos úteis, que o ajudarão a enfrentar desafios do
seu dia a dia, são mais receptíveis à aprendizagem do adulto.
A aprendizagem do adulto é mais eficaz quando orientada para
os fatos, para a aplicabilidade e para resultados.
Os adultos aprendem bem quando fatores motivacionais, como
qualidade de vida, satisfação, autoestima e afins entram em
cena.
A andragogia busca conhecer o que os adultos esperam, como agem e
o que desejam, possibilitando a elaboração de estratégicas didáticas
customizadas, que visam à qualidade do ensino e à satisfação nos
resultados. Por isso, a utilização dos princípios da andragogia no ambiente
corporativo vem ganhando espaço, contribuindo com metodologias e
recursos específicos para as ações educativas com este tipo de público.
Princípios da andragogia
Para a andragogia, é importante valorizar iniciativas dos alunos, como
a participação e as atividades coletivas.
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A seguir, veja alguns dos princípios da andragogia, segundo Taylor e
Kroth (2009):
Autoconhecimento
Os adultos têm maior responsabilidade sobre seu processo de
aprendizagem. Eles sabem e devem tomar suas próprias decisões. É
importante que as ações educativas abram espaço para que possam ser
feitas escolhas, tomadas decisões, para que seja possível aprender a partir
delas.
Papel das experiências
As experiências de vida podem enriquecer os tópicos estudados. É
positivo incluir as histórias tanto da vida pessoal quanto da profissional, pois
elas podem auxiliar a estabelecer a proximidade e as conexões com os
tópicos abordados.
Prontidão para aprender
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Relaciona-se com as necessidades dos adultos, com o que é útil, o
que está conectado com seu dia a dia e que fará diferença nas situações
enfrentadas.
Pode-se relacionar esse item com a questão: “o que resolverei com o
que vou aprender?”. A partir da resposta, é possível estimular a situação de
prontidão para o aprendizado.
Orientação para aprender
A aprendizagem deve envolver o contexto no qual os adultos estão
inseridos. Ela não deve ser orientada apenas por temas, mas também pelos
desafios propostos nas atividades diárias. Assim, as soluções de
aprendizado devem considerar o cenário em que o adulto está envolvido.
Motivação para aprender
Quando existe a motivação, os adultos são muito mais propícios para
aprender. Essa questão depende tanto de fatores internos (autoestima,
qualidade de vida, desenvolvimento) quanto externos (mudança de cargo,
aumento de salário etc.). Por isso, é importante informar os benefícios da
participação dos colaboradores na ação educativa.
Necessidade de aprender
É preciso que os colaboradores percebam a necessidade de
aprendizagem e que as soluções propostas pela empresa estejam
diretamente conectadas ao cotidiano dos colaboradores e seus interesses
pessoais e profissionais.
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AUTONOMIA
Como já foi mencionado, o adulto aprende mais e
melhor quando percebe que lhe é dada a autonomia para
o seu crescimento pessoal e profissional. 
Nesse sentido, para que haja autonomia no processo de
aprendizagem do adulto, é preciso criar condições para
que ele possa intervir, seja por meio de diálogos ou
produções mais concretas que favoreçam a interação, a
colaboração e a cooperação.
Então, no momento de planejar as ações educativas
em saúde e segurança do trabalho, o técnico deve criar
espaço para que o aprendiz tenha autonomia em suas
interações de colaboração e cooperação. Uma ideia é
iniciar o planejamento de forma coletiva, com uma
Muitas vezes, enquanto se estuda, surge o questionamento: “por que
estou aprendendo isso?”. Quando se conhece a razão, maior esforço é
empregado para atingir o objetivo. Dessa forma, é importante deixar clara a
intenção das ações educativas elaboradas para o público-alvo.
Com base nesses princípios, veja a seguir os dez pressupostos da
andragogia, que são elementos que buscam facilitar e articular a
aprendizagem de adultos:
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explosão de ideias, um briefing com os aprendizes sobre
o que esperam da ação educativa, quais suas dúvidas,
suas necessidades e suas sugestões para a ação
educativa.
HUMILDADE
Esse aspecto é considerado o articulador da ação
humana na busca da conciliação, do saber ouvir, da
autonomia, da liberdade de ação e expressão entre os
aprendizes e o facilitador. Está associados aos processos
psicossociais das relações intra e interpessoais na
aprendizagem colaborativa e cooperativa. A humildade,
na andragogia, significa o fortalecimento da capacidade
de estabelecer um canal aberto de confiança entre
facilitador e aprendiz. É aceitação e democracia no
diálogo com seus pares em processo de aprendizagem.
Associa-se também ao fortalecimento da sua
competência em momentos de crise e divisão de
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responsabilidades. Sendo assim, no planejamento das
ações educativas, é interessante prever momentos de
trocas, de construção coletiva, ou até mesmo de
desabafo.
INICIATIVA
A iniciativa tem grande significado na aprendizagem
do adulto, pois incentiva a criatividade, a capacidade de
assumir novas competências e a sensibilidade para novos
desafios e descobertas. Propor espaços para favorecer a
iniciativa dos aprendizes durante as ações educativas é
propor desafios de modo a envolver o aprendiz em sua
resolução, articulando conhecimentos anteriores e novos,
desenvolvendo 
assim a iniciativa.
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DÚVIDA
Significa instigar, provocar reflexões. É um elemento
importante das teorias da aprendizagem, agindo como um
grande aliado da aprendizagem, pois é na dúvida que o
aprendiz precisa pensar, refletir sobre como resolve os
problemas que se apresentam na realidade e as muitas
tarefas do cotidiano (BRASILEIRO, 2010). Diante deste
elemento, ao planejar as ações educativas, deve-se ter
em mente que o facilitador é um provocador de dúvidas,
de forma que provoque reflexões internas ou externas,
favorecendo da mesma forma a iniciativa e a autonomia
do aprendiz.
O uso de perguntas pode ser aplicado para estimular
discussões sobre temas pertinentes e propor atividades
em grupo. Também são ótimas para iniciar novos
assuntos e incentivar a curiosidade dos participantes.
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MUDANÇA DE RUMO
Mudar o rumo significa planejar novamente e
reestruturar uma nova estratégia educacional se
necessário. Este aspecto funciona como uma bússola no
processo de aprendizagem do adulto. Está intimamente
ligado à humildade epistemológica na ação do instrutor,
facilitador. Na andragogia, mudar de rumo não significa
um ato de fraqueza, de falta de planejamento, mas uma
consciência das possibilidades e das necessidades de
mudanças para o atingimento das metas estabelecidas no
processo de aprendizagem. Isso significa que o
planejamento das ações educativas não pode ser
considerado como imutável. O planejamento das ações
deve estar sempre aberto e atento às necessidades de
mudança, seja por motivos de estrutura ou finanças da
organização, ou até mesmo por motivos cognitivos dos
aprendizes, buscando sempre qualificar o processo de
aprendizagem como um todo.
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CONTEXTOS
Contextualizar significa relacionar teoria e prática,
estabelecendo uma coerência entre o campo teórico e as
realidades encontradas no processo de aprendizagem.
Para isso, ao realizar o planejamento das ações
educativas, é preciso estabelecer uma conexão entre os
objetivos e as metas a serem alcançados na
aprendizagem do adulto, destacando questões como:
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Diagnóstico da
aprendizagem (visão de
planejamento, de
expectativas, de
experiências e perfil dos
participantes, de análise
de realidades)
Público-alvo
Limitações pessoais e
profissionais
Limitações
institucionais
Resultados esperados
Cenários etc.
Nessa perspectiva é
preciso destacar os contextos
educacionais, ambientais,
culturais, socioeconômicos e
políticos.
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EXPERIÊNCIA DE VIDA
Significa utilizar-se das experiências de vida dos
aprendizes para contextualizar uma ação educativa
iniciando pelo que já se sabe, provocando,
desacomodando o saber já adquirido e propondo novos
desafios, provocando novas dúvidas para a construção do
novo saber.
Usar as situações conhecidas como base pode
proporcionar um conforto maior para a apresentação de
novos conhecimentos e habilidades. Além disso, serve
como referência em momentos críticos de reflexões e
conclusões; momentos de análise, avaliações e decisões.
BUSCA
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Esse aspecto tem uma forte ligação com a ação da
pesquisa investigativa, analítica e crítica dos fatos e dos
objetos da aprendizagem. Possibilita um jeito diferente de
ver as coisas, de questionar supostas verdades
absolutas; possibilita a análise de contextos e cenários
nos caminhos da aprendizagem.
OBJETIVIDADE
A objetividade associa-se ao jeito de o adulto
examinar as realidades e os contextos em processo de
aprendizagem. Estabelece um canal de coerência e
respeito à atenção do adulto enquanto participante ativo e
que dispensa rodeios, falácias, perda de foco. Isso
significa que, ao elaborar os materiais das capacitações e
dos treinamentos, organizar os recursos e as situações de
aprendizagem, deve-se priorizar a objetividade, evitando
desviar do assunto, do foco.
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VALOR AGREGADO
Este aspecto significa que as pessoas aprendem o
que realmente precisam saber (aprendizagem para a
aplicação prática na vida diária), apresentando nessa
afirmativa a necessidade de inserção do olhar
andragógico do valor agregado nas etapas de
planejamento, execução e gestão de resultados em
cursos e eventos direcionados aos adultos. A
necessidade de reconhecimento das possibilidades de o
adulto aplicar na vida pessoal e profissional aquilo que ele
está aprendendo ou aprendeu está associada a isso. Sem
essa perspectiva de valor agregado, fica difícil a
aceitação, a compreensão e o comprometimento do
adulto em processo de aprendizagem.
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Como a andragogia e o técnico em
segurança do trabalho estão
conectados?
São diversos os treinamentos que compõem os
requisitos das normas regulamentadoras. Ao planejar
essas ações educativas, os profissionais da área de
saúde e segurança do trabalho devem estar preparados
para identificar os pontos que devem ser abordados e
comunicá-los de forma assertiva e eficaz.
Desde o momento de elaboração do treinamento, é
necessário abandonar o conceito da antiga sala de aula,
na qual o professor é o detentor exclusivo do
conhecimento, aquele que tudo sabe. É preciso que os
instrutores sejam capazes de se adaptar e de propor um
ambiente favorável à participação dos colaboradores, pois
isso auxilia a despertar o interesse destes.
Como se verá com mais detalhes a seguir, a
andragogia traz consigo a responsabilidade de valorizar o
que já é a bagagem de conhecimentos dos trabalhadores,
o que faz parte do seu dia a dia, para que possa ser
usado como base da construção de novos conhecimentos
e adequação de procedimentos, a fim de atingir os
objetivos propostos pelo treinamento.
A participação dos trabalhadores na execução da
ação educativa é fundamental para o sucesso da
aprendizagem.
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Exemplo:
A empresa de telemarketing Bom
Atendimento irá realizar o curso de comissão
interna de prevenção de acidentes – Cipa. De
acordo com a NR-5, este curso deve ter uma
carga horária de 20 horas. O número de
participantes será de 25 trabalhadores, com as
seguintes características:
Quando se planeja um treinamento, principalmente
com o foco mais técnico, é necessário estabelecer ações
didáticas e humanas que tornem o processo de
aprendizado dinâmico e atrativo para o aprendiz, para que
ele consiga, ao final do curso ou treinamento, refletir
sobre as competências desenvolvidas durante o processo
de ensino e aprendizagem.
Para que seja possível perceber a importância
desses princípios andragógicos ao planejamento de
ações educativas, veja, a seguir, um exemplo de
capacitação em segurança e saúde no trabalho.
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Dez operadores de telemarketing com ensino
médio completo
Dois gestores com ensino superior completo
Três auxiliares de limpeza com ensino
fundamental incompleto
Cinco auxiliares administrativos que estão
cursando o ensino superior
Cinco profissionais da manutenção predial
com ensino fundamental completo
Entre os participantes, tem um trabalhador
que é deficiente auditivo e se comunica pela
língua brasileira de sinais (Libras) e um
cadeirante. O mais jovem deste grupo de
Cipeiros tem 18 anos e o mais velho tem 67
anos.
Diante deste contexto, ao planejar sua ação
educativa de forma a ser significativa e eficaz para
empresa e público, seguindo as premissas da
andragogia, você deverá:
1º – Identificar o público-alvo
A primeira ação do planejamento educativo é a
análise de quem será o público-alvo da sua capacitação
ou treinamento, para então adequar a melhor maneira de
ministrar a ação educativa e até mesmo contratar
profissionais qualificados na área afim.
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No caso do exemplo foi apresentado uma lista de
profissionais, seus setores, sua formação e suas
necessidades especiais. Esta lista já traz informações
importantes para contextualizar o conteúdo a exemplos
do cotidiano destes trabalhadores, utilizando exemplos
que estejam relacionados a suas funções. Escrever estes
exemplos para utilizar na capacitação é uma forma de
contextualizar teoria e prática e agregar o valor desta
ação em relação à vida do profissional, ambos
pressupostos da andragogia. Além disso, é importante
conhecer também os conhecimentos prévios que estes
profissionais terão sobre o assunto a ser tratado, as
tecnologias a serem utilizadas, entre outras informações
que servirão para dar continuidade ao planejamento da
ação.
Informações, inclusive, sobre acidentes anteriores,
ocorridos na empresa, e o histórico de saúde dos
colaboradores e de ações de segurança podem ser
recursos para auxiliar a trabalhar exemplos e enriquecer o
treinamento elaborado.
2º – Identificar os objetivos e conhecimentos
Teremos um ponto de partida com a informação
sobre o que o público já conhece sobre os assuntos e
assim é possível traçar um objetivo para a capacitação de
forma mais assertiva.
Além de um objetivo maior – foco do curso –, é
necessário traçar objetivos menores, capazes de serem
verificados em pequenas ações do dia a dia, ou de serem
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medidos por meios avaliativos. Estes objetivos menores
guiarão a escolha dos conhecimentos, tópicos a serem
abordados na capacitação, de forma bem objetiva. Assim,
será atendido o pressuposto andragógico de objetividade.
No caso do exemplo da Cipa é importante tratar
somente do que é referente a este tipo de capacitação, ou
seja, o que propõe a NR-5, e como exemplos de objetivos
referente a este assunto podemos destacar que a Cipa
tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças
decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível
permanentemente o trabalho com a preservação da vida
e a promoção da saúde do trabalhador.
3º – Planejar ações didáticas
Com objetivos e conhecimentos definidos, é preciso
então preparar as ações didáticas, ou seja, a capacitação
propriamente dita. Neste momento, é fundamental
relembrar a análise do público-alvo, pois é necessário
levar em conta a diferença de escolaridade dos
participantes, a idade e o cargo que exercem dentro da
empresa.
Cada treinamento deve abranger seu público
distinto, através do uso de uma linguagem clara, objetiva
e com metodologias que motivem a participação e a
integração de todos. Para tanto, podemos seguir uma
sequência de situações didáticas, são elas:
Explosão de ideias: uma sugestão eficaz é propor
debates iniciais, no sentido de explosão de ideias sobre o
assunto a ser tratado. Este debate, além de permitir um
entrosamento e desinibir os mais tímidos, contribui para
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“nivelar” o conhecimento através da participação coletiva.
Além disso, atende também mais um pressuposto da
andragogia, que é utilizar e valorizar as experiências de
vida de cada adulto. Para esta explosão prepare
perguntas, reflexões e intervenções que levem ao assunto
tratado, evitando perder o foco; prepare também maneiras
de ir registrando as colocações dos grupos. No caso do
exemplo de capacitação da Cipa, quando abordamos o
tema segurança do trabalho, grande parte dos
trabalhadores tem uma situação para relatar do ambiente
de trabalho atual, ou de empregos anteriores, de
familiares ou amigos que sofreram algum acidente do
trabalho, que têm uma doença ocupacional ou até mesmo
as situações que a mídia divulga. É importante buscar
essas informações, pois podem contribuir com as
experiências de vida dos participantes, através dos
relatos as mais diversas situações que podem ser
mostradas, além de evidenciar como é importante
prevenir acidentes e doenças.
Apresentação de situações problemas: após a
explosão de ideias, proponha para o grupo situações
problemas que justifiquem a capacitação realizada. Traga
dados reais da empresa, histórias verídicas, vídeos
motivacionais relacionado à problematização para
apresentar esta situação e novamente formule perguntas
reflexivas e motivacionais para que o grupo possa buscar
respostas e discutir soluções.
Com esta provocação serão desenvolvidos também
os pressupostos de busca, dúvida e iniciativa. É
interessante propor atividades em grupos para estas
resoluções, disponibilizando materiais e momentos para
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apresentação das soluções pensadas. Durante as
construções grupais, é importante que o mediador
percorra os grupos, faça intervenções e provocações às
discussões adequadas a cada perfil de grupo, de maneira
mais individual. No caso do exemplo da Cipa, as
propostas de situações problemas e perguntas podem ser
baseadas em um acidente de trabalho ocorrido e as
ações que antecederam e sucederam esta ocorrência.
Neste caso, podemos questionar:
a) Quantas pessoas já haviam percebido a situação
de risco que gerou o acidente?
b) O que foi feito por estas pessoas que
perceberam?
c) Se você tivesse percebido, o que faria?
d) Uma vez tendo ocorrido o acidente, o que pode
ser feito para que não volte a ocorrer?
Apresentação do conhecimento:para apresentar
os conhecimentos necessários de forma diferenciada,
fugindo da característica de aula expositiva em que
alguém apresenta e os outros apenas escutam, pode-se
aproveitar a própria discussão entre os grupos, de forma
individual, e o momento de apresentação, de forma
coletiva. A apresentação do conteúdo pode se dar de
forma gradativa, através de intervenções do que está
sendo apresentado, corrigindo equívocos e
complementando as demais informações. Neste tipo de
proposta educativa são evidenciados diversos
pressupostos andragógicos, principalmente a autonomia
dos adultos na construção do conhecimento e a
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humildade do educador como mediador desta construção,
se colocando também como aprendiz, provocando assim
mais uma troca de aprendizagens do que um ensinar
propriamente dito. No caso do exemplo de capacitação da
Cipa, os conhecimentos selecionados de acordo com os
objetivos propostos podem ser:
a) Estudo do ambiente, das condições de trabalho,
bem como dos riscos originados do processo produtivo.
b) Metodologia de investigação e análise de
acidentes e doenças do trabalho.
c) Noções sobre acidentes e doenças do trabalho
decorrentes de exposição aos riscos existentes na
empresa.
d) Noções sobre a Síndrome da Imunodeficiência
Adquirida – AIDS e medidas de prevenção.
e) Noções sobre as legislações trabalhista e
previdenciária relativas à segurança e à saúde no
trabalho.
f) Princípios gerais de higiene do trabalho e de
medidas de controle dos riscos.
g) Organização da Cipa e outros assuntos
necessários ao exercício das atribuições da comissão.
4º – Planejar fechamento e avaliação
Para realizar a ação educativa proposta, é
interessante planejar formas de feedback do que foi
trabalhado, apontando tópicos importantes do que foi
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tratado. Entregar aos participantes folder, manuais ou
alguma outra forma de registro resumindo estes tópicos é
uma forma de acomodar o aprendizado, ou seja,
concretizá-lo de fato, pois estes resumos serão lidos e
consultados pelos adultos quando necessário. Além
disso, preparar avaliações referentes ao aprendizado e
referentes à capacitação, avaliando sua eficácia quanto
aos objetivos a serem atingidos, é uma ação importante
em todo o tipo de proposta educativa. Não esquecendo
que é importante analisar os resultados da avaliação para
fins de planejamento futuro, para a mesma ou outras
capacitações. Neste sentido, estaremos também
seguindo o pressuposto de mudança de rumo da
andragogia. Sobre este pressuposto, cabe destacar que
ele é importante ao longo do planejamento e da ação
propriamente dita, pois, às vezes, nos deparamos com
“surpresas” no dia em que a capacitação irá acontecer,
tais como: falta de algum recurso planejado, inclusão de
pessoas de última hora, mudança de local, enfim:
acontecimentos imprevisíveis que ocasionarão uma
mudança das estratégias planejadas. Assim, é preciso
programar tempo para que esses materiais possam ser
elaborados e impressos, a fim de que estejam disponíveis
em quantidade adequada no período programado para a
capacitação.
No caso do exemplo da Cipa, pode ocorrer de
planejarmos dentro das nossas expectativas e
experiências que os participantes serão ativos,
interessados e as atividades planejadas serão suficientes
para alcançar a carga horária exigida. Digamos que você
aplicou a dinâmica de grupo que tinha a previsão de
tempo de duas horas, porém os participantes foram ágeis
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e concluíram em menos de uma hora e o material
sequencial não abrange esse tempo faltante. Para lidar
com este tipo de imprevisto é fundamental um plano
contingencial para atender uma sobra no tempo.
5º – Previsão de recursos
Após planejar toda a ação educativa, é preciso
atentar-se aos recursos necessários para que o que foi
planejado aconteça de forma significativa para todos.
Esse item envolverá os recursos humanos (como
instrutores, pessoal de apoio), o local com mobiliário
apropriado e os equipamentos (computador, data show,
equipamentos para demonstração e para realização de
aulas práticas etc.).
No caso do contexto da capacitação exemplificada,
é imprescindível ter como recurso um intérprete de Libras,
para que o trabalhador que é portador de deficiência
auditiva possa acompanhar o treinamento e participar de
todas as ações propostas durante a capacitação. Também
é fundamental que o ambiente onde será realizada a
capacitação tenha acesso apropriado ao participante que
é cadeirante.
Também é necessário pensar esse ambiente na
questão de conforto, para que os colaboradores fiquem
adequadamente instalados. Imagine que a parte teórica
do treinamento é realizada em uma fábrica, na sala ao
lado do setor de produção, com ruído de máquinas e
equipamentos. Em um cenário como esse, certamente
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haverá dificuldade de compreensão das informações
passadas pelo instrutor, que precisará se esforçar mais,
aumentando o volume da voz para superar o som do
ambiente.
Da mesma forma, um local com pouca iluminação
pode impedir a realização de atividades de leitura de
materiais. É natural que um ambiente assim leve os
colaboradores ao cansaço e à sonolência, o que reduzirá
o aprendizado da ação educativa.
O exemplo de capacitação da Cipa reflete o
planejamento da ação educativa corporativa considerando
os aspectos apontados pela andragogia. Entretanto,
considera-se como educação corporativa o processo de
gestão de pessoas, conhecimento e a articulação de uma
estratégia de longo prazo para a organização. Trata-se de
algo bem mais abrangente do que um treinamento de
mão de obra.
Treinamento e desenvolvimento
Por mais que utilizem técnicas comuns, esses dois
conceitos não têm o mesmo significado. Treinamento
fornece a preparação que a pessoa necessita para a
realização de tarefas específicas, enquanto
desenvolvimento oferece uma visão ampla, preparando a
pessoa para desafios cada vez maiores, trabalhando sua
perspectiva profissional a médio e longo prazo. É possível
afirmar que o treinamento orienta-se pelo presente,
focando o atual cargo que o indivíduo ocupa e busca
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melhorar suas habilidades e competências que têm
relação direta com as tarefas que executa, enquanto o
desenvolvimento tem foco específico nos cargos que
serão ocupados no futuro e nas novas habilidades e
competências que podem ser exigidas futuramente
(MARCHI; SOUZA; CARVALHO, 2013).
Muitas capacitações de segurança do trabalho,
como é o caso do curso de Cipa, que foi visto no
exemplo, têm uma carga horária definida. Para cumprir
essa carga horária se faz necessário que lá no
planejamento todas as atividades sejam muito bem
elaboradas, levando em conta o tempo.
Além disso, é importante estar atento à comunicação
oral e escrita, portanto tenha cuidado em explicar alguns
termos técnicos e siglas para que a capacitação ou o
treinamento não se torne incompreensível para quem está
participando. Procure sempre utilizar uma linguagem clara
e objetiva. Além da comunicação oral e escrita, existem
também outrosaspectos que devem ser considerados,
principalmente em relação ao comportamento do
educador mediador da capacitação e que fazem diferença
no momento de uma intervenção educativa com adultos,
são eles:
O cuidado com o comportamento do educador nas
ações educativas de segurança e saúde o trabalho está
relacionado também ao papel de liderança motivadora, ou
seja, aquele profissional capaz de influenciar nas ações e
nos comportamentos das demais pessoas.
Uma prática utilizada por profissionais da área de
treinamento e desenvolvimento e que apresenta
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Linguagem corporal: expressões faciais, gestos,
vestimenta e postura diante dos participantes.
Segurança nas informações que está passando.
Tom da voz (ritmo e altura).
Forma de condução da capacitação, se o facilitador
oportuniza os questionamentos e a participação de
todos.
Instruções adequadas sobre as atividades a serem
desenvolvidas individualmente ou em grupo.
Cuidado com a organização do local, com os
materiais didáticos, com a gestão do tempo, e
atendimento individualizado aos grupos quando
necessário.
resultados bastante positivos é o uso do contrato de
trabalho antes de iniciar a capacitação. Neste contrato de
trabalho é importante estabelecer os objetivos, os
horários de intervalo, as expectativas e as demais ações
importantes no decorrer da capacitação. Essa é uma
forma de estabelecer algumas regras com os
participantes e engajá-los com a proposta que você irá
trabalhar com eles.
Neste sentido, o manual da Fundacentro –
Fundação Jorge Duprat Figueiredo de Segurança e
Medicina do Trabalho destaca algumas práticas para os
educadores que irão atuar em educação em segurança e
saúde no trabalho, são elas:
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Então ensino
significa ter
aprendizagem?
De acordo com Pesente (2014), na obra Didática
básica para facilitadores, nem todas as situações de
ensino são capazes de proporcionar aprendizagem. De
acordo com o autor:
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Dizemos que alguém aprendeu
algo novo quando, após
participar de uma situação de
aprendizagem, apresenta
mudanças em relação à sua
maneira anterior de pensar,
sentir ou agir (pensar de
maneira diferente, conseguir
proceder de outro modo e obter
melhores desempenhos), em
resumo, se os aprendizes
revelam novos saberes,
aptidões ou atitudes aplicáveis
ao trabalho. (PESENTE, 2014,
p. 51)
Quando se observa o contexto de segurança do
trabalho, é preciso saber que nem sempre o treinamento
será suficiente para evitar acidentes de trabalho e
doenças ocupacionais em sua totalidade. Por isso, é
necessário identificar outras ações que possam atuar
como complemento dessas ações educativas.
Outro ponto importante a ser considerado é o quanto
os treinandos participam e se interessam pelo
treinamento. Por isso, a avaliação do aprendizado dos
treinandos é importante tanto para instrutor quanto para a
empresa, e cada um poderá avaliar diferentes pontos:
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Com base nessas informações, é possível detectar
os pontos positivos de cada treinamento realizado e
buscar oportunidades de soluções para os pontos
negativos, a fim de manter o processo em constante
melhoria.
Eficácia das estratégias adotadas
Adequação dos recursos didáticos
Participação e interesse dos
treinandos nas atividades propostas
Grau de aceitação dos conteúdos e
práticas
Para o instrutor:
Avaliação do comportamento pós-
curso do colaborador
Impactos do treinamento nos
processos de trabalho
Adesão aos procedimentos que
foram treinados
Atuação dos colaboradores de
forma mais consciente com relação
à preservação de sua saúde e
segurança
Para a empresa:
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Como visto, atuar na educação de adultos é um
desafio, pois é necessário desenvolver uma série de
estratégias para atrair esse público ao propósito da
capacitação ou do treinamento.
Capacitações e treinamentos voltados para a saúde
e segurança de colaboradores devem abordar essas
práticas para disseminar conhecimento, a fim de reforçar
a cultura prevencionista das empresas.
Planejar e elaborar treinamentos é uma das
competências que devem ser desenvolvidas. Realizar
essa atividade de forma comprometida e adequada
proporciona resultados positivos para a empresa e
colabora na prevenção de acidentes e doenças
relacionadas ao trabalho.
Portanto, utilizar-se de conhecimentos andragógicos
para propor ações de forma eficaz e significativa é algo a
ser considerado.