Direitos trabalhistas e previdenciários específicos das mulheres

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Direitos trabalhistas e previdenciários específicos das mulheres. 
 
 No início da participação das mulheres no mercado formal, o trabalho feminino 
costumava ser explorado sem nenhum critério ou regramento, era comum inclusive o 
labor de mulheres em serviços fabris de alta insalubridade e com jornadas absolutamente 
extenuantes. Com o passar dos anos e o aperfeiçoamento das legislações trabalhistas ao 
redor do globo novas normativas foram estabelecidas com o intuito de “igualar os 
desiguais”. É certo que alguns regramentos específicos precisavam ser criados no âmbito 
do trabalho feminino diante a peculiaridades biológicas óbvias como a capacidade 
exclusiva de gerar e a posterior necessidade de amamentar. 
 No panorama internacional a primeira convenção a tratar exclusivamente destes 
pontos foi a Convenção n°3 OIT (Organização Internacional do Trabalho) de 19341, que 
tinha como tema o emprego das mulheres antes e depois do parto. Posteriormente é 
possível elencar a Convenção de nº 1002, com o objetivo de proteger o trabalho da mulher, 
garantindo-lhe o direito de remuneração igualitária quando exercer trabalho de igual 
valor. E ainda a Convenção 111 da OIT3 tratando da igualdade total entre homens e 
mulheres, para que ambos tenham oportunidades iguais vedando qualquer 
discriminação de gênero na escolha profissional ou durante a contratação. 
 No cenário nacional também existem regras diferenciadas para o trabalho 
feminino. Na Constituição em seu artigo 7º4, está estabelecida a proteção do mercado de 
trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, (inciso XX), bem como a proibição 
 
1 Convenção 03 OIT (Organização Internacional do Trabalho) Relativa ao Emprego das Mulheres antes e depois do 
parto (Proteção à Maternidade). 1934. Disponível em: https://www.ilo.org/brasilia/convencoes/WCMS_234869/lang--
pt/index.htm#:~:text=antes%20e%20...-
,C003%20%2D%20Conven%C3%A7%C3%A3o%20relativa%20ao%20Emprego%20das%20Mulheres%20antes%20e,do
%20parto%20(Prote%C3%A7%C3%A3o%20%C3%A0%20Maternidade) 
2 Convenção 100 OIT (Organização Internacional do Trabalho) Sobre a Igualdade de Remuneração, 1951. Disponível 
em: https://www.dgert.gov.pt/convencao-n-o-100-sobre-a-igualdade-de-remuneracao-
1951#:~:text=Conven%C3%A7%C3%A3o%20n.%C2%BA%20100%2C%20sobre%20a%20Igualdade%20de%20Remune
ra%C3%A7%C3%A3o%2C%201951,-
Atualizado%209%20Julho&text=Adotada%20pela%20Confer%C3%AAncia%20Geral%20da,29%20de%20junho%20de
%201951. 
3 Convenção 111 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) Sobre a discriminação em matéria de emprego e 
profissão,1958.Disponível em: 
https://www.oas.org/dil/port/1958%20Conven%C3%A7%C3%A3o%20sobre%20a%20Discrimina%C3%A7%C3%A3o
%20em%20Mat%C3%A9ria%20de%20Emprego%20e%20Profiss%C3%A3o%20(Conven%C3%A7%C3%A3o%20OIT%
20%20%20n%20%C2%BA%20111).pdf 
4 BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado Federal: Centro 
Gráfico, 1988. 
https://www.ilo.org/brasilia/convencoes/WCMS_234869/lang--pt/index.htm#:~:text=antes%20e%20...-,C003%20%2D%20Conven%C3%A7%C3%A3o%20relativa%20ao%20Emprego%20das%20Mulheres%20antes%20e,do%20parto%20(Prote%C3%A7%C3%A3o%20%C3%A0%20Maternidade)
https://www.ilo.org/brasilia/convencoes/WCMS_234869/lang--pt/index.htm#:~:text=antes%20e%20...-,C003%20%2D%20Conven%C3%A7%C3%A3o%20relativa%20ao%20Emprego%20das%20Mulheres%20antes%20e,do%20parto%20(Prote%C3%A7%C3%A3o%20%C3%A0%20Maternidade)
https://www.ilo.org/brasilia/convencoes/WCMS_234869/lang--pt/index.htm#:~:text=antes%20e%20...-,C003%20%2D%20Conven%C3%A7%C3%A3o%20relativa%20ao%20Emprego%20das%20Mulheres%20antes%20e,do%20parto%20(Prote%C3%A7%C3%A3o%20%C3%A0%20Maternidade)
https://www.ilo.org/brasilia/convencoes/WCMS_234869/lang--pt/index.htm#:~:text=antes%20e%20...-,C003%20%2D%20Conven%C3%A7%C3%A3o%20relativa%20ao%20Emprego%20das%20Mulheres%20antes%20e,do%20parto%20(Prote%C3%A7%C3%A3o%20%C3%A0%20Maternidade)
https://www.dgert.gov.pt/convencao-n-o-100-sobre-a-igualdade-de-remuneracao-1951#:~:text=Conven%C3%A7%C3%A3o%20n.%C2%BA%20100%2C%20sobre%20a%20Igualdade%20de%20Remunera%C3%A7%C3%A3o%2C%201951,-Atualizado%209%20Julho&text=Adotada%20pela%20Confer%C3%AAncia%20Geral%20da,29%20de%20junho%20de%201951
https://www.dgert.gov.pt/convencao-n-o-100-sobre-a-igualdade-de-remuneracao-1951#:~:text=Conven%C3%A7%C3%A3o%20n.%C2%BA%20100%2C%20sobre%20a%20Igualdade%20de%20Remunera%C3%A7%C3%A3o%2C%201951,-Atualizado%209%20Julho&text=Adotada%20pela%20Confer%C3%AAncia%20Geral%20da,29%20de%20junho%20de%201951
https://www.dgert.gov.pt/convencao-n-o-100-sobre-a-igualdade-de-remuneracao-1951#:~:text=Conven%C3%A7%C3%A3o%20n.%C2%BA%20100%2C%20sobre%20a%20Igualdade%20de%20Remunera%C3%A7%C3%A3o%2C%201951,-Atualizado%209%20Julho&text=Adotada%20pela%20Confer%C3%AAncia%20Geral%20da,29%20de%20junho%20de%201951
https://www.dgert.gov.pt/convencao-n-o-100-sobre-a-igualdade-de-remuneracao-1951#:~:text=Conven%C3%A7%C3%A3o%20n.%C2%BA%20100%2C%20sobre%20a%20Igualdade%20de%20Remunera%C3%A7%C3%A3o%2C%201951,-Atualizado%209%20Julho&text=Adotada%20pela%20Confer%C3%AAncia%20Geral%20da,29%20de%20junho%20de%201951
https://www.dgert.gov.pt/convencao-n-o-100-sobre-a-igualdade-de-remuneracao-1951#:~:text=Conven%C3%A7%C3%A3o%20n.%C2%BA%20100%2C%20sobre%20a%20Igualdade%20de%20Remunera%C3%A7%C3%A3o%2C%201951,-Atualizado%209%20Julho&text=Adotada%20pela%20Confer%C3%AAncia%20Geral%20da,29%20de%20junho%20de%201951
https://www.oas.org/dil/port/1958%20Conven%C3%A7%C3%A3o%20sobre%20a%20Discrimina%C3%A7%C3%A3o%20em%20Mat%C3%A9ria%20de%20Emprego%20e%20Profiss%C3%A3o%20(Conven%C3%A7%C3%A3o%20OIT%20%20%20n%20%C2%BA%20111).pdf
https://www.oas.org/dil/port/1958%20Conven%C3%A7%C3%A3o%20sobre%20a%20Discrimina%C3%A7%C3%A3o%20em%20Mat%C3%A9ria%20de%20Emprego%20e%20Profiss%C3%A3o%20(Conven%C3%A7%C3%A3o%20OIT%20%20%20n%20%C2%BA%20111).pdf
https://www.oas.org/dil/port/1958%20Conven%C3%A7%C3%A3o%20sobre%20a%20Discrimina%C3%A7%C3%A3o%20em%20Mat%C3%A9ria%20de%20Emprego%20e%20Profiss%C3%A3o%20(Conven%C3%A7%C3%A3o%20OIT%20%20%20n%20%C2%BA%20111).pdf
de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de 
sexo, idade, cor ou estado civil (inciso XXX). 
Regramentos específicos também estão presentes na Consolidação das Leis do 
Trabalho5, e ainda na lei previdenciária. Neste sentido, alguns dispositivos foram 
modificados pelas reformas trabalhista (2017) e previdenciária (2020), o que gerou 
algumas dúvidas tanto para os trabalhadores, quanto para os empregadores. Em que 
pese alguns artigos que visam alterar a CLT ainda sejam objetos de ações judiciais 
buscando verificar a sua constitucionalidade, a seguir serão elencados os principais 
direitos femininos presentes nas leis trabalhistas e nos regramentos previdenciários. 
A CLT conta uma seção específica que trata das normas especiais de tutela do 
trabalho da mulher a partir do Artigo 372, informando que os preceitos que regulam o 
trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, exceto naquilo em que colidirem 
com a proteção especial instituída pelas normas específicas. Dentre estas normas 
específicas podemos destacar: 
1- Direito a licença maternidade de 120 dias 
A partir do 8º mês de gestação é possível a gestante pedir o afastamento do 
emprego, sem prejuízo do salário, que será integral. Se receber salário variável, receberá 
a média dos últimos seis meses. Nos casos em que houver necessidade médica, o período 
de afastamento poderá ser acrescido de duas semanas antes e depois do nascimento 
conforme preconiza o Artigo 392 da CLT. 
2- Direito a duas semanas de repouso no caso de aborto natural 
A gestante que sofre aborto natural, comprovado por atestado médico, possui o 
direito a duas semanas de repouso, além de ter assegurado o direito de ocupar a mesma 
função que exercia antes do afastamento, nos termos do Artigo 395 da CLT. 
3- Direito a licença maternidade da adotante 
A empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança 
ou adolescente seráconcedida licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego 
e do salário, nos termos do art. 392-A da CLT, que teve sua redação alterada após a 
reforma de 2017. 
 
5 BRASIL, CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS (CLT), Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova 
a Consolidação das Leis do Trabalho. Diário Oficial [dos] Estados Unidos do Brasil: secção 1, Rio de Janeiro, DF, ano 
82, n. 
 
4- Direito a ampliação da licença maternidade (Lei 11.770/08)6 
A prorrogação será garantida à empregada da pessoa jurídica que aderir ao 
Programa Empresa Cidadã, desde que seja solicitada até o final do primeiro mês após o 
parto, sendo concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade. Neste caso 
a extensão do benefício também poderá ser concedida ao genitor, desde que solicitada no 
prazo de dois dias úteis após o parto e de que seja comprovada a participação em 
programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável. 
5- Direito aos intervalos para amamentação 
A mãe terá direito a dois descansos diários de trinta minutos para amamentação, 
até a criança completar seis meses de vida. Este período poderá ser prorrogado mediante 
necessidade comprovada por atestado médico, conforme consta no Artigo 396 da CLT. 
Além disso, nas empresas que possuem a partir de trinta profissionais do sexo feminino, 
acima dos 16 anos de idade, é obrigatório ter um local apropriado, nos termos do Artigo 
389 I da CLT, para que seja possível a permanência das crianças durante o período de 
lactação. 
6- Direito a se ausentar do emprego para consultas médicas 
Durante o período gestacional a empregada terá direito a dispensa do horário de 
trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas 
e demais exames complementares. Este direito encontra fulcro no Artigo 392, inciso 4º 
Parágrafo CLT. 
7- Direito a mudar de função por razões de saúde 
Durante a gestação a empregada também fará jus a possibilidade de trocar de 
função quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função 
anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho, conforme preconiza o Artigo 
392, inciso 4º Parágrafo I da CLT. 
8- Direito a estabilidade no emprego 
 Do momento da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto a gestante 
não poderá ser demitida sem justa causa, de acordo com o Artigo 391-A da CLT. A 
confirmação do estado de gravidez no curso do contrato de trabalho, ainda que durante 
o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, também garante à empregada 
 
6 BRASIL. Lei nº 11.770, de 09 de Setembro de 2008. Cria o Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da 
licença-maternidade mediante concessão de incentivo fiscal, e altera a Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991. 
gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias. O mesmo artigo preconiza que os direitos 
mencionados serão extensivos aos empregados adotantes. 
9- Limite para carregamento de peso 
Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego 
de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou 25 quilos para o 
trabalho ocasional, conforme ensina o Artigo 390 da CLT. 
10- Direito a instalações adequadas 
As empresas são obrigadas a prover os estabelecimentos de medidas concernentes 
à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação ou 
outros necessários à segurança e ao conforto das mulheres. Também existe a 
obrigatoriedade de instalar bebedouros, lavatórios e aparelhos sanitários específicos, 
além de cadeiras ou bancos em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar 
sem grande esgotamento físico. Tais regramentos se encontram no Artigo 389 da CLT. 
11- Direito a privacidade 
As empresas são obrigadas a instalar vestiários com armários individuais 
privativos das mulheres, quando seja exigida a troca de roupa, nos termos do Artigo 389 
da CLT. Ainda no tocante ao direito a privacidade é vedado ao empregador proceder 
revistas íntimas nas funcionárias do sexo feminino, nos termos do Artigo 373 -A do 
mesmo diploma legal. 
12- Proibição de exigência de exame de gravidez para contratação 
O empregador não pode exigir exame de gravidez ou esterilidade para contratação 
ou permanência no emprego, nos termos do Artigo 373 – A, parágrafo IV da CLT. 
13- Proibição de discriminação de qualquer natureza 
É vedado ao empregador recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do 
trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo 
quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível, nos termos do 
Artigo 373-A, parágrafo II da CLT. A proibição é estendida para anúncios de vagas de 
emprego que especifiquem o sexo, bem como a proibição de promoção baseada neste tipo 
de critério com base nos parágrafos I e III do mesmo artigo. 
14- Direito a remuneração igualitária 
Pesquisas demonstram que no Brasil, a mulher ganha, em média, 30% a menos 
que o homem, no exercício das mesmas atividades e ainda que possuam a mesma 
qualificação profissional. Buscando se adequar as normativas internacionais e efetivar a 
equiparação salarial a Consolidação das Leis do Trabalho adotou medidas visando coibir 
os casos de discriminação salarial, cujo fundamento encontra-se no Artigo 377 da CLT. 
Neste caso as empresas que descumprirem o regramento podem ser penalizadas com 
multas em até vinte vezes o valor do salário-base. 
15- Direito a manutenção do vínculo trabalhista para vítimas de violência doméstica 
Nos casos em que houver necessidade de afastamento temporário do emprego em 
virtude de violência doméstica, a mulher vítima de violência terá direito a preservação 
da plena vigência e eficácia de todas as cláusulas proveitosas do contrato de trabalho, até 
quando se fizer necessário seu afastamento, nos termos do Art. 9o, Parágrafo 2o, Inciso 
II, da Lei Maria da Penha (11.340/2006)7. 
16- Afastamento em caso de insalubridade 
Desde a reforma trabalhista de 2017 a questão do afastamento da gestante das 
atividades insalubres vem causando posicionamentos conflitantes. A nova redação 
conferida ao Artigo 394-A da CLT preconiza que as gestantes deverão ter seu afastamento 
deferido tão somente nos casos em que a insalubridade for de grau máximo. Contudo, a 
MP 808/2017 de 2017 modificou totalmente o dispositivo, determinando a proibição e o 
consequente afastamento enquanto durar a gestação independentemente do grau de 
insalubridade. Porém, a MP não fora convertida em lei e com o fim da sua vigência, a 
gestante submetida a graus de insalubridade mínima e média passou novamente a ter 
seu afastamento apenas condicionado a um atestado médico emitido por seu médico de 
confiança. Entretanto, em 2019 o Ministro do STF Alexandre de Moraes, deferiu uma 
liminar da Adin 59388, ordenando a total suspensão dos incisos II e III do art. 394-A da 
CLT, condicionando o afastamento, a apresentação de atestado. Posteriormente, o STF 
confirmou a decisão julgando como inconstitucionais tais dispositivos. 
 
7 BRASIL. Lei nº 11.340, de 07 de Agosto de 2006. Cria mecanismos para coibir a violência doméstica e familiar contra 
a mulher, nos termos do § 8º do art. 226 da Constituição Federal, da Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas 
de Discriminação contra as Mulheres e da Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência 
contra a Mulher; dispõe sobre a criação dos Juizados de Violência Doméstica e Familiar contra a Mulher; altera o Código 
de Processo Penal, o Código Penal e a Lei de Execução Penal; e dá outras providências. 
8 ADIN nº 5938 MC /DF. Relator: Ministro Alexandre Moraes. Disponível em: 
http://www.stf.jus.br/arquivo/cms/noticiaNoticiaStf/anexo/ADI5938EmentaeVOTO.pdf 
http://www.stf.jus.br/arquivo/cms/noticiaNoticiaStf/anexo/ADI5938EmentaeVOTO.pdfPor fim, importante mencionar que os direitos ligados a gestação e amamentação 
poderão ser estendidos ao pai da criança em caso de morte da parturiente, conforme 
preconizado pelo Artigo 392-B da CLT. 
Já no que diz respeito aos direitos previdenciários, em meados do século XIX, 
homens e mulheres têm sido tratados diferencialmente pelas legislações previdenciárias 
de vários países industrializados. Desde então, passou a ser reconhecida a necessidade 
de proteger a mulher em algumas situações especiais como o parto e o período de 
lactação, resguardando-a de possíveis prejuízos materiais. Este tipo de tratamento 
diferenciado vem como um suprimento ao princípio da igualdade constitucional, uma 
vez que existem patentes diferenças biológicas e socioculturais entre os sexos, o que leva 
a desigualdades no mercado de trabalho9. Na sequência serão explanados ponto a ponto 
os aspectos diferenciais entre mulheres e homens perante as regras previdenciárias 
brasileiras atuais. 
1- Idade e tempo de contribuição para aposentadoria 
A diferença na idade de homens e mulheres para se aposentar é um dos pontos 
mais polêmicos inerentes a questão previdenciária, pois, se por um lado pesquisas 
apontam que mulheres vivem em média oito anos a mais que os homens, e, portanto, 
deveriam demorar mais para se aposentar, por outro é comprovado que as mulheres em 
geral suportam três vezes mais horas de trabalhos domésticos e/ou sem remuneração do 
que os homens10 o que as sobrecarrega. Diante disso embasou-se o posicionamento da 
norma brasileira ao conferir a aposentadoria das mulheres três anos antes, no caso aos 65 
anos para os homens e aos 62 anos para mulheres. Assim como o tempo de contribuição 
diferenciado, sendo 15 anos para mulheres, enquanto para os homens serão 20 anos. 
Outrossim, na hipótese de aposentadoria rural os homens se aposentam com 60 anos e as 
mulheres com 55 anos, desde que tenham também ao menos 15 anos de prova de 
atividade rural. 
2- Direito ao salário maternidade 
 
9 BELTRÃO, K. et al. Mulher e previdência social: o Brasil e o mundo. Rio de Janeiro: Ipea, 2002. (Texto para Discussão, 
n. 867). 
10 IBGE, Editoria: Estatísticas Sociais: Em média, mulheres dedicam 10,4 horas por semana a mais que os homens aos afazeres 
domésticos ou ao cuidado de pessoas. 2020. Disponível em: https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-sala-de-
imprensa/2013-agencia-de-noticias/releases/27877-em-media-mulheres-dedicam-10-4-horas-por-semana-a-mais-que-
os-homens-aos-afazeres-domesticos-ou-ao-cuidado-de-
pessoas#:~:text=Em%202019%2C%20a%20popula%C3%A7%C3%A3o%20com,0%20horas%20para%20os%20homens. 
 
https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-sala-de-imprensa/2013-agencia-de-noticias/releases/27877-em-media-mulheres-dedicam-10-4-horas-por-semana-a-mais-que-os-homens-aos-afazeres-domesticos-ou-ao-cuidado-de-pessoas#:~:text=Em%202019%2C%20a%20popula%C3%A7%C3%A3o%20com,0%20horas%20para%20os%20homens
https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-sala-de-imprensa/2013-agencia-de-noticias/releases/27877-em-media-mulheres-dedicam-10-4-horas-por-semana-a-mais-que-os-homens-aos-afazeres-domesticos-ou-ao-cuidado-de-pessoas#:~:text=Em%202019%2C%20a%20popula%C3%A7%C3%A3o%20com,0%20horas%20para%20os%20homens
https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-sala-de-imprensa/2013-agencia-de-noticias/releases/27877-em-media-mulheres-dedicam-10-4-horas-por-semana-a-mais-que-os-homens-aos-afazeres-domesticos-ou-ao-cuidado-de-pessoas#:~:text=Em%202019%2C%20a%20popula%C3%A7%C3%A3o%20com,0%20horas%20para%20os%20homens
https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-sala-de-imprensa/2013-agencia-de-noticias/releases/27877-em-media-mulheres-dedicam-10-4-horas-por-semana-a-mais-que-os-homens-aos-afazeres-domesticos-ou-ao-cuidado-de-pessoas#:~:text=Em%202019%2C%20a%20popula%C3%A7%C3%A3o%20com,0%20horas%20para%20os%20homens
O salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social durante 120 dias, 
com início no período entre 28 dias antes do parto e a data de ocorrência deste, nos termos 
do art. 71 da Lei 8.213/199111. Neste caso, se houver o falecimento da segurada o benefício 
poderá ser requerido pelo pai da criança nos termos do Artigo 71-B da mesma lei. 
3- Direito ao salário maternidade para os adotantes 
Ao segurado ou à segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda 
judicial para fins de adoção de criança também é devido salário-maternidade pelo 
período de 120 dias de acordo com o Artigo 71-A da Lei 8.213/1991. 
4- Direito ao auxílio-doença relativizado em casos de câncer de mama 
Normalmente o auxílio-doença é concedido após o pagamento de doze 
contribuições. Porém, nos casos em que a mulher for portadora de câncer de mama, 
haverá a concessão do auxílio-doença, independentemente do pagamento das 12 
contribuições, desde que se encontre na qualidade de segurada. 
Como observamos, ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as 
distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho, os demais dispositivos 
têm caráter diverso meramente em razão de aspectos biológicos exclusivos do sexo 
feminino. O princípio constitucional da isonomia não obsta a adoção de medidas 
temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e 
mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação 
profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher. Por esta 
razão, os dispositivos citados são necessários para a manutenção da igualdade social, 
corrigindo aspectos socioeconômicos dispares entre homens e mulheres ao longo da 
história. 
 
Palavras-chave: Reforma trabalhista, Reforma da previdência, Aposentadoria, 
Aposentadoria rural, salário maternidade, licença maternidade, adoção 
 
 
11 BRASIL. Lei nº 8.213, de 24 de Julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá 
outras providências.