Tcc Afastamento por Lei maria da Penha

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FACULDADE DAMÁSIO 
CURSO DE DIREITO 
 
 
 
 
KARLA FRANCIELLE PAIVA RIBEIRO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O AFASTAMENTO PELA LEI MARIA DA PENHA É CAUSA DE INTERRUPÇÃO, 
SUSPENSÃO OU AFASTAMENTO PREVIDENCIÁRIO? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2018 
 
 
KARLA FRANCIELLE PAIVA RIBEIRO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O AFASTAMENTO PELA LEI MARIA DA PENHA É CAUSA DE INTERRUPÇÃO, 
SUSPENSÃO OU AFASTAMENTO PREVIDENCIÁRIO? 
 
 
Monografia apresentada ao curso de 
Direito da Faculdade Damásio como 
requisito parcial para obtenção do grau de 
Bacharel em Direito. 
Orientadora: Profª Dra. Renata Orsi 
Bulgueroni. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2018 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) 
Biblioteca Jorge Eduardo Saraiva 
___________________________________________________________ 
343.6 
R484a 
 
Ribeiro, Karla Francielle Paiva 
 
O afastamento pela Lei Maria da Penha é causa de interrupção, 
suspensão ou afastamento previdenciário? / Karla Francielle Paiva Ribeiro. -
- São Paulo: Faculdade Damásio, 2018. 
 
45 f. 
 
Trabalho de Conclusão de Curso de Direito (Graduação). Faculdade 
Damásio. 
 
 Orientador: Renata Orsi Bulgueroni. 
 
1. Lei Maria da Penha. 2. Violência doméstica. 3. Suspensão e 
interrupção do contrato de trabalho. I. Bulgueroni, Renata Orsi. II. Título. 
___________________________________________________________ 
 
KARLA FRANCIELLE PAIVA RIBEIRO 
 
 
O AFASTAMENTO PELA LEI MARIA DA PENHA É CAUSA DE INTERRUPÇÃO, 
SUSPENSÃO OU AFASTAMENTO PREVIDENCIÁRIO? 
 
 
Monografia apresentada ao curso de 
Direito da Faculdade Damásio como 
requisito parcial para obtenção do grau de 
Bacharel em Direito. 
Orientadora: Profª Dra. Renata Orsi 
Bulgueroni 
 
 
 
 
 
 
 
Aprovada em: 20/06/2018 
 
 
Orientador: Profª. Dra. Renata Orsi Bulgueroni 
 Faculdade Damásio de Jesus 
 
 
Banca: Profª Milena Zampieri Sellman 
Faculdade Damásio de Jesus 
 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
Aos meus pais, Antonio Carlos e Gilda, por sempre caminharem ao meu lado 
e por terem me proporcionado o conhecimento. 
À minha irmã Tamires, e a Lucas, pelo apoio e incentivo. 
A Deus, por ter me ensinado o significado da palavra gratidão. 
Agradeço a todos os professores que contribuíram para minha formação 
acadêmica, em especial, minha orientadora e grande professora Renata Orsi 
Bulgueroni. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMO 
 
O ponto de partida deste trabalho é a observação da lei 11.340/2006, mais 
conhecida como Lei Maria da Penha. O trabalho apresentou uma análise das causas 
de suspensão e interrupção do contrato de trabalho e o enquadramento da violência 
doméstica. O método utilizado para a realização da pesquisa foi o dedutivo. A 
realização da pesquisa foi de suma importância para esclarecer o papel da lei Maria 
da Penha. Em um segundo momento, frisa-se a discriminação que se sofre até os 
dias de hoje e o papel das mulheres no mercado de trabalho. O tema foi 
desenvolvido em partes. Primeiramente, foi abordado os efeitos da suspensão e 
interrupção no contrato de trabalho, bem como suas hipóteses. Ademais, foi 
abordado o trabalho da mulher em seguida a importância da Lei 11.340/06, bem 
como suas consequências na vida mulher. Por fim, foram realizadas análises de 
entendimentos jurisprudenciais, com o objetivo de entender como o poder judiciário 
lida com o crime. 
Palavras-chave: Lei Maria da Penha 11.340/06. Violência doméstica. Suspensão e 
interrupção do contrato de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
The starting point of this work is the observation of Law 11.340 / 2006, better known 
as Lei Maria da Penha. The study presented an analysis of the causes of suspension 
and interruption of the work contract and the framework of domestic violence. The 
method used to conduct the research was the deductive. The research was 
extremely important to clarify the role of the Lei Maria da Penha. In a second 
moment, it emphasizes the discrimination that women suffers to this day and the role 
of women in the labor market. The theme was developed in parts. Firstly, the effects 
of suspension and interruption in the employment contract were discussed, as well 
as their hypotheses. In addition, it was approached the work of the woman next to 
the importance of the Law 11.340/2006, as well as its consequences in the women’s 
life. Finally, analyzes of jurisprudential understandings were carried out, with the 
objective of understanding how the judiciary deals with crime. 
Keywords: Law Maria da Penha 11.340 / 06. Domestic violence. Suspension and 
interruption of employment contract. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE ILUSTRAÇÕES 
 
Figura 1 - Distribuição da população, ocupada, por grupamento de atividade, 
segundo o sexo 2009. ............................................................................................... 27 
Figura 2 - Tipos de violências relatadas por ano ...................................................... 32 
Figura 3 - Quantidade de processos referentes à violência doméstica contra a 
mulher ....................................................................................................................... 34 
 
LISTA DE ABREVIATURAS 
 
AIDS Síndrome da Imunodeficiência Adquirida 
CEJIL Centro pela Justiça e o Direito Internacional 
CLADEM Comitê Latino Americano e do Caribe para a Defesa dos Direitos da 
Mulher 
CLT Consolidação das Leis do Trabalho 
CNJ Conselho Nacional de Justiça 
DEJT Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho 
DST Doenças Sexualmente Transmissíveis 
FGTS Fundo de Garantia do Tempo de Serviço 
IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística 
INSS Instituto Nacional do Seguro Social 
IPEA Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada 
OEA Comissão Interamericana de Direitos Humanos da Organização dos 
Estados Americanos 
OIT Organização Internacional do Trabalho 
OJ Orientações Jurisprudenciais 
SDI Sistema de Declaração de Imunidade 
STF Supremo Tribunal Federal 
TSR Tribunal Superior Regional 
TST Tribunal Superior do Trabalho 
 
 
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 9 
2 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO: DIFERENÇAS E TRAÇOS COMUNS............. 10 
2.1 Conceitos e distinções......................................................................................... 10 
2.2 Características da Interrupção ............................................................................ 12 
2.3 Hipóteses de interrupção ..................................................................................... 12 
2.4 Características da suspensão ............................................................................. 16 
2.5 Hipóteses controvertidas ..................................................................................... 18 
2.6 Possibilidades de dispensa sem justa causa do empregado durante a suspensão 
ou interrupção do contrato......................................................................................... 21 
3 TRABALHO DA MULHER ..................................................................................... 23 
3.1 Breves históricos ................................................................................................. 23 
3.2 Principais regras de proteção ao trabalho da mulher .......................................... 24 
3.3 O trabalho da mulher ............................................................................................... 25 
3.4 Discriminação da mulher ..................................................................................... 28 
4 LEI MARIA DA PENHA 11.340/06 ........................................................................ 30 
4.1 Competência para julgar a violência doméstica .................................................. 35 
4.2Consequências da violência doméstica .............................................................. 35 
5 O AFASTAMENTO PELA LEI MARIA DA PENHA É CAUSA DE INTERRUPÇÃO, 
SUSPENSÃO OU AFASTAMENTO PREVIDENCIÁRIO? (ANÁLISE DAS 
DECISÕES JUDICIAIS E DO AFASTAMENTO PREVIDENCIÁRIO) ...................... 38 
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 44 
 
 
 
 
 
9 
1 INTRODUÇÃO 
 
O presente trabalho se destina a oferecer uma análise acerca do afastamento 
da mulher vítima de violência, pela lei Maria da Penha 11.340/06, no contrato de 
trabalho. Busca-se evidenciar as hipóteses de suspensão e interrupção do contrato 
de trabalho e o enquadramento da violência doméstica. 
O principal objetivo dessa monografia é expor as consequências jurídicas da 
violência doméstica no contrato de trabalho, e como o poder judiciário tem se 
posicionado perante a problemática, reunindo informações retiradas de doutrinas e 
jurisprudências. 
Ademais, observaremos o início da mulher no mercado de trabalho e nos dias 
atuais, as dificuldades encontradas pela mulher no ambiente de trabalho, e as 
medidas judiciais previstas na lei 11.340/06, lei que passou a ser uma grande 
conquista para as mulheres. 
Sendo assim, a pesquisa está dividida em quatro capítulos. O primeiro 
capítulo tem como título suspensão e interrupção: diferenças e traços comuns, e 
abrange conceitos, diferenças, hipóteses e semelhanças. O segundo capítulo tem 
como título Trabalho da mulher nos dias atuais, e conta a inserção da mulher no 
mercado de trabalho, a discriminação sofrida e as principais regras de proteção ao 
trabalho da mulher. O terceiro capítulo desta pesquisa tem como título Violência 
doméstica: Lei Maria da Penha e Dados nacionais, no qual explica os principais 
artigos da lei, sua importância e dados nacionais. O quarto e último capítulo deste 
trabalho faz uma breve análise a respeito do questionamento: O afastamento pela 
lei Maria da Penha é causa de interrupção, suspensão ou afastamento 
previdenciário? 
 
 
 
 
10 
2 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO: DIFERENÇAS E TRAÇOS COMUNS 
 
A suspensão e a interrupção são institutos que geram efeitos no contrato de 
trabalho. 
 
2.1 Conceitos e distinções 
 
O contrato de trabalho, segundo o artigo 442 da Consolidação das Leis do 
Trabalho, é um instrumento jurídico de direito privado entre o empregado e o 
empregador, podendo ser tácito ou expresso, no qual o empregado se compromete 
a prestar serviços com habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade. 
Os contratos de trabalho podem se firmar por prazo indeterminado, cuja sua 
duração não tem data para extinguir, ou contrato por prazo determinado, cuja sua 
duração é estabelecida na sua concepção. 
Os contratos por prazo determinado não atendem aos requisitos e objetivos 
básicos do direito do trabalho (princípio da continuidade das relações de emprego), 
sendo assim, os institutos da interrupção e suspensão contratuais não produzem os 
mesmos efeitos que os contratos por prazo indeterminado. 
Dispõe o parágrafo 2º do artigo 472 da Consolidação das Leis do Trabalho: 
‘’Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim 
acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para 
a respectiva terminação’’. 
Em regra, deverão ser celebrados por prazo indeterminado, dessa forma, o 
contrato a termo somente será admitido nas hipóteses expressamente previstas em 
lei. 
No curso do contrato de trabalho, é possível que o empregado sofra com 
acontecimentos que acarretem em sua ausência na prestação de serviços, mas sem 
extinguir o vínculo de emprego. 
 
 
 
 
11 
Gustavo Filipe Barbosa Garcia enfatiza que: 
No curso do contrato de trabalho, este pode sofrer certos eventos que 
signifiquem a ausência de prestação de serviços, mas sem acarretar a 
cessação do vínculo de emprego. São as hipóteses de suspensão e 
interrupção do contrato de trabalho, Capítulo IV, do Título IV, da 
Consolidação das Leis do Trabalho. Embora os referidos termos possam 
receber certas críticas por parte de alguns autores na doutrina, encontram-
se adotados em nosso sistema de direito positivo. Na realidade, o que fica 
suspenso não é o contrato de emprego em si (que permanece em vigor), 
mas sim os seus efeitos principais, especialmente quanto à prestação do 
trabalho. (GARCIA, 2012, p. 22) 
 
 
Para Sérgio Pinto Martins (2009), são as hipóteses de suspensão e 
interrupção do contrato de trabalho, aquelas em que as obrigações das partes se 
tornam inexigíveis em decorrência de determinados acontecimentos. O que fica 
suspenso não é o contrato de trabalho mas, sim, sua prestação de serviço, podendo 
permanecer ou não a obrigação de pagar salário. 
No período de suspensão ou interrupção do contrato, o empregado não 
poderá ser despedido de forma arbitrária ou sem justa causa, mas apenas por justa 
causa. Caso o empregado seja despedido sem justa causa, a despedida será 
considerada nula de pleno direito. 
A suspensão e a interrupção do contrato de trabalho têm em comum a 
ausência da prestação dos serviços pelo empregado. 
Nos dois casos, a execução da prestação de serviços fica paralisada, mas de 
forma temporária, não ocorrendo a extinção do vínculo de emprego. Ademais, 
apenas ficam suspensos os efeitos do contrato, enquanto as obrigações como 
lealdade, fidelidade, preservação de sigilo, etc., permanecem mesmo durante a 
suspensão ou a interrupção. 
A suspensão se distingue da interrupção, pois, enquanto na primeira o 
empregado não recebe salários e não é contado como tempo de serviço o período 
em que o empregado permanece afastado, na interrupção, mesmo que não haja a 
prestação de serviço, há o pagamento de salários e o respectivo período de 
afastamento é considerado como tempo de serviço. 
A suspensão envolve a cessação temporária e total da execução e dos 
efeitos do contrato de trabalho. Na interrupção, há a cessação temporária e 
parcial do contrato de trabalho, porém, há a produção de efeitos. Haverá 
 
 
 
 
12 
interrupção quando o empregado for remunerado normalmente, embora não 
preste serviços, contando-se também seu tempo de serviço, mostrando a 
existência de uma cessação provisória e parcial dos efeitos do contrato de 
trabalho. Na suspensão, o empregado fica afastado, não recebendo salário; 
nem conta-se seu tempo de serviço, havendo a cessação provisória e total 
dos efeitos do contrato de trabalho. (MARTINS, 2009,p. 324-325 ) 
 
2.2 Características da Interrupção 
São cinco características da interrupção 
a) Manutenção do vínculo empregatício 
b) O empregado não presta serviços 
c) Pagamento dos salários 
d) Cômputo do período do tempo de serviço 
e) Depósitos do Fundo de Garantia de tempo de Serviço 
 
2.3 Hipóteses de interrupção 
 
a) Férias 
Conforme prevê o artigo 129, da Consolidação das leis do trabalho: ‘’Todo 
empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo 
da remuneração’’. 
Após doze meses do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias 
anuais remuneradas e mais um terço constitucional, ou seja, o empregado não 
presta serviços durante um determinado período, por força de direito adquirido nos 
12 meses anteriores, sem prejuízo do salário. Havendo a concordância do 
empregado, as férias poderão ser fracionadas em três períodos. 
 
 
 
 
 
 
 
13 
b) Aborto 
Diante de um ‘’aborto não criminoso’’ comprovado por atestado médico, a 
mulher terá direito a duas semanas de repouso remunerado e o direito de retornar à 
função que ocupava antes do afastamento conforme previsto no artigo 395, CLT. 
De acordo com o artigo 93, parágrafo 5 do Decreto 3.048/1999 (Regulamento 
da previdência social), ‘’Em caso de aborto não criminoso, comprovado mediante 
atestado médico, a segurada terá direito ao salário maternidade correspondentea 
duas semanas’’. 
Ademais, o artigo o artigo 131, II, da CLT, estabelece que: 
[...] não será considerada falta ao serviço, para efeitos do artigo anterior, a 
ausência do empregado: 
II- Durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de 
maternidade ou aborto não criminoso, observados os requisitos para 
percepção do salário-maternidade custeado pela previdência social. 
 
A respeito do tema o doutrinador Horvath Júnior (2004) pontuou: “se a mãe 
que dá à luz a natimorto tem direito ao benefício (salário-maternidade), com muito 
mais propriedade, o óbito da criança após o nascimento não será causa de 
cessação do mesmo”. 
 
c) Descanso semanal remunerado 
O repouso semanal remunerado é o período de 24 horas consecutivas por 
semana em que ocorre a ausência de trabalho com direito à remuneração, para que 
o empregado possa descansar. Deverá ocorrer uma vez por semana e 
preferencialmente aos domingos. 
Sendo assim, a Orientação jurisprudencial 410 da Sistema de declaração de 
imunidade-1 Tribunal Superior do trabalho determina que não pode ocorrer a 
concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de 
trabalho, caso isso ocorra, o pagamento deverá ser em dobro. Caso haja trabalho no 
descanso semanal remunerado, sem folga compensatória em outro dia, o 
pagamento será também feito em dobro. 
 
 
 
 
 
14 
d) Intervalo do trabalho em minas de subsolo 
O artigo 298 da CLT traz a seguinte disposição: ‘’Em cada período de três 
horas consecutivas de trabalho, será obrigatória uma pausa de quinze minutos para 
repouso, a qual será computada na duração normal do trabalho efetivo’’. 
Por se tratar de uma atividade penosa, tal intervalo é necessário para o bem-
estar do empregado. 
 
e) Acidente de trabalho 
O empregado que sofrer um acidente durante o trabalho e ficar afastado por 
15 dias, será remunerado pela empresa, contando-se normalmente o tempo de 
serviço. A partir dos 16º dia de afastamento, o auxílio doença acidentário será pago 
pelo Instituto nacional do seguro social, e a empresa interromperá o pagamento de 
salário. 
 
f) Faltas ao serviço 
Existem alguns tipos de faltas ao serviço que estão previstos em lei, norma 
coletiva, regulamento de empresa ou no contrato de trabalho, e que serão 
consideradas como faltas justificadas, não ocorrendo prejuízo da remuneração. 
Nestas situações, estamos diante da interrupção do contrato de trabalho. 
As hipóteses de faltas consideradas legais estão previstas no art. 473 da CLT. 
Nestes casos, o empregador está obrigado ao pagamento de salários e a 
contar o tempo de serviço. O art. 473 é expresso no sentido de que ‘’o empregado 
poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo de salário’’. 
 
 
 
 
 
 
 
 
15 
g) Licença- NOJO 
O empregado terá dois dias consecutivos de afastamento, em razão do 
falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa dependente 
economicamente declarada na CTPS. 
A palavra descendente se refere a filho ou filha, neta ou neto, bisneto ou 
bisneta, tataraneto ou tataraneta. 
Ascendente diz respeito a mãe, pai, avó, avô, bisavó ou bisavô. 
Para o cônjuge, ascendente, descendente ou irmão não há limite de idade 
para caracterizar a dependência para fins trabalhistas. 
A anotação da dependência na CTPS será feita pela previdência social e não 
pelo empregador, conforme inciso II, do art. 40 da CLT. 
Art.40 As Carteiras de Trabalho e Previdência Social regularmente emitidas 
e anotadas servirão de prova nos atos em que sejam exigidas carteiras de 
identidade e especialmente: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 
28.2.1967) 
 II - Perante a Previdência Social, para o efeito de declaração de 
dependentes; (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
 
h) Licença GALA 
O empregador poderá faltar até três dias consecutivos em razão de seu 
casamento. A contagem dos dias não inclui o dia do casamento. 
 
i) Doação voluntária de sangue 
O empregado poderá faltar um dia a cada 12 meses de trabalho, em caso de 
doação voluntária de sangue devidamente comprovada. 
 
j) Comparecimento em juízo 
O empregado não poderá sofrer descontos em seu salário em razão das 
faltas cometidas por comparecer em juízo, quando devidamente arroladas ou 
convocadas. (art. 822,CLT,1943) 
 
 
 
 
16 
2.4 Características da suspensão 
a) Manutenção do vínculo empregatício 
b) Empregado não presta serviços 
c) Não há o pagamento de salários 
d) Em regra, não há o cômputo do período 
e) Em regra, não há o recolhimento do FGTS 
 
i) Intervalo Inter jornada 
Conforme previsto no artigo 66 da CLT, ‘’Entre duas jornadas de trabalho 
haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso’’ 
Trata-se do intervalo entre duas jornadas de trabalho e, caso não seja 
respeitado, deverá o empregador pagar o valor não cumprido como extra, com 
adicional de 50% (OJ-SDI-355, TST). 
ii) Prisão e detenção do empregado 
O empregado que for preso ou detido por natureza criminal ou civil, que 
impossibilite a prestação de serviços, terá seu contrato suspenso. Além disso, caso 
o empregado seja condenado criminalmente, com sentença transitada em julgado, 
poderá o empregador dispensá-lo por justa causa, conforme prevê o artigo 482, d, 
da CLT. 
A impossibilidade de prestação de serviços pelo empregado permite sua 
dispensa por justa causa. 
iii) Licenças não remuneradas 
O artigo 543, parágrafo 2º, da CLT, traz a seguinte disposição: ‘’Considera-se 
de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, 
o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções 
a que se refere este artigo’’. 
Temos como exemplo de licença não remunerada, o período em que o 
empregado se ausenta para estudar em outro país. 
 
 
 
 
17 
iv) Greve 
A greve por si só não gera rescisão do contrato, conforme lei 7.783/1989, a 
greve é hipótese de suspensão contratual. Em regra, não há pagamento de salários, 
mas quando se configura a interrupção contratual, admite-se que as partes 
convencionem o pagamento de salários. Não será caso de suspensão, caso tenha 
previsão em contrário em norma coletiva ou laudo arbitral. 
A lei 7.783/1989 em seu artigo 2º, define greve como: ‘’A suspensão coletiva, 
temporária e pacifica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a 
empregador’’. 
O entendimento do Superior Tribunal Federal e do Tribunal Superior Regional 
é que, em regra, a greve é suspensão do contrato de trabalho, salvo se essa tenha 
sido provocada justamente por atraso no pagamento, lockout ou descumprimento de 
instrumento normativo coletivo vigente. 
Segundo jurisprudência do TST: 
I - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. 
PROCESSO ELETRÔNICO - DIREITO DE GREVE. REMUNERAÇÃO DOS 
DIAS DE PARALISAÇÃO. Constatada divergência jurisprudencial, nos 
termos do art. 896, a, da CLT, impõe-se o provimento do Agravo de 
Instrumento para determinar o processamento do Recurso de Revista. 
Agravo de Instrumento conhecido e provido. II - RECURSO DE REVISTA. 
PROCESSO ELETRÔNICO - DIREITO DE GREVE. REMUNERAÇÃO DOS 
DIAS DE PARALISAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE. Esta Corte firmou 
posicionamento no sentido de que, conquanto não abusiva, a greve 
suspende o contrato de trabalho, conforme o art. 7º da Lei nº 7.783/89. 
Parte-se da premissa de que embora reconhecido o direito de greve, os 
trabalhadores sujeitam-se ao risco da paralisação da prestação de serviços, 
na forma da lei. Fortaleceu a diretriz encampada por esta Corte a 
circunstância de que, no julgamento do Mandado de Injunção nº 670, o 
Supremo Tribunal Federal - STF reforçou o entendimento de que a greve 
deflagrada por servidores públicos acarreta, igualmente, a suspensão do 
contrato de trabalho, ensejando a possibilidade de desconto de dias 
parados. Assim, em virtude da suspensão do contrato de trabalho, é 
possível o desconto da remuneração relativa aos dias de paralisação, 
ressalvadasas hipóteses de o empregador contribuir decisivamente, 
mediante conduta recriminável, para que a greve ocorra, como no caso de 
atraso do pagamento de salários ou no caso de lockout e de acordo entre 
as partes. Ressalte-se que, na hipótese dos autos, não ocorreu nenhuma 
das situações que permitem o pagamento dos dias parados, conforme o 
consignado pelo Tribunal Regional. Recurso de Revista conhecido e não 
provido. 
TST - RR: 2022007320095020042 202200-73.2009.5.02.0042, Relator: 
Márcio Eurico Vitral Amaro, Data de Julgamento: 06/11/2013, 8ª Turma, 
Data de Publicação: DEJT 08/11/2013) 
 
 
 
 
 
18 
v) Suspensão disciplinar 
Caso o empregado seja suspenso pelo empregador em razão de falta 
disciplinar, sem o pagamento de salário, será considerado hipótese de suspensão 
do contrato de trabalho. No entanto, a suspensão não poderá ultrapassar 30 dias 
consecutivos e, caso ultrapasse, implicará em rescisão injusta do contrato de 
trabalho. 
 
2.5 Hipóteses controvertidas 
 
Existem hipóteses que não se enquadram em suspensão e nem em 
interrupção do contrato de trabalho. O empregador não tem obrigação do 
pagamento de salário, mas, sim, uma obrigação residual de recolhimento do FGTS, 
estas são as situações chamadas Sui Generis. 
São hipóteses por conta de prestação ao serviço militar ou em consequência 
de acidente de trabalho. 
O afastamento do trabalho para a prestação de serviço militar é um exemplo 
e, a partir dele, três situações diferentes podem surgir, conforme art. 473, VI, da 
CLT combinado com o art. 65, alínea c, da Lei do Serviço Militar: 
Art.473 O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo 
do salário: 
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço 
Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 
1964 (Lei do Serviço Militar). (Incluído pelo Decreto-lei nº 757, de 12.8.1969) 
 
E combinado com o art. 65, alínea c, da Lei do Serviço Militar: 
 
Art.65 ‘Constituem deveres do reservista: 
b) Apresentar-se, anualmente, no local e data que forem fixados, para fins 
de exercício de apresentação das reservas ou cerimônia cívica do dia da 
reservista. 
c) Art. 472 CLT e artigos 16 e 60 da lei do serviço militar. 
‘’Art. 472: O afastamento do empregado em virtude das exigências do 
serviço militar ou de outro encargo público, não constituirá motivo para a 
alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. 
§ 1º. Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual 
se afastou em virtude de exigência do serviço militar ou de encargo público, 
é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama 
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/11744911/artigo-65-da-lei-n-4375-de-17-de-agosto-de-1964
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/110097/lei-do-servico-militar-lei-4375-64
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/11744911/artigo-65-da-lei-n-4375-de-17-de-agosto-de-1964
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/110097/lei-do-servico-militar-lei-4375-64
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/110097/lei-do-servico-militar-lei-4375-64
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/11744911/artigo-65-da-lei-n-4375-de-17-de-agosto-de-1964
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/110097/lei-do-servico-militar-lei-4375-64
 
 
 
 
19 
ou carta registrada, dentro do prazo máximo de trinta dias, contados da data 
em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que 
estava obrigado. (Revogado parcialmente pelos artigos 60 e 61 da Lei nº 
4.375, de 17.08.1964) 
§ 2º. Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se 
assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem 
do prazo para a respectiva terminação. 
§ 3º. Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional 
poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do 
serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do 
contrato de trabalho. 
§ 4º. O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado pela 
autoridade competente diretamente ao empregador, em representação 
fundamentada, com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho, que 
providenciará, desde logo, a instalação do competente inquérito 
administrativo. 
§ 5º. Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o 
empregado continuará percebendo sua remuneração. (Parágrafos 3º, 4º e 
5º acrescentados pelo artigo 10 do Decreto-Lei nº 3, de 27.01.1966). 
 
Neste caso, entende-se ser suspensão do contrato de trabalho, porém, ocorre 
o pagamento do FGTS e computo do período para férias e tempo de serviço, 
conforme art. 61, caput, da Lei do Serviço Militar 
Art.61: Os brasileiros, quando incorporados, por motivo de convocação para 
manobras, exercícios, manutenção da ordem interna ou guerra, terão 
assegurado o retorno ao cargo, função ou emprego que exerciam ao serem 
convocados e garantido o direito a percepção de 2/3 (dois terços) da 
respectiva remuneração, durante o tempo em que permanecerem 
incorporados; vencerão pelo Exército, Marinha ou Aeronáutica apenas as 
gratificações regulamentares. § 1 - Aos convocados fica assegurado o 
direito de optar pelos vencimentos, salários ou remuneração, que mais lhes 
convenham. 
 § 2 - Perderá a garantia e o direito assegurado por este artigo, o 
incorporado que obtiver engajamento. 
 § 3 - Compete ao Comandante, Diretor ou Chefe da Organização Militar em 
que for incorporado o convocado, comunicar, à entidade a que cabia 
reservar a função, cargo ou emprego, a sua pretensão, opção quanto aos 
vencimentos e, se for o caso, o engajamento concedido; a comunicação 
relativa ao retorno à função deverá ser feita dentro dos 30 (trinta) dias que 
seguirem à incorporação; as mais, tão logo venham a ocorrer. 
 
Neste caso, o empregado é incorporado ao serviço militar e, caso o 
empregado opte em receber as gratificações regulamentares, tem-se a suspensão 
do contrato de trabalho e, caso opte por receber do empregador os correspondentes 
2/3 da remuneração, estaremos diante da interrupção do contrato de trabalho. 
Sumula 463 do STF: 
Para efeito de indenização e estabilidade conta-se o tempo em que um 
empregado esteve afastado, em serviço militar obrigatório, mesmo 
anteriormente a lei 4072 de 1662. 
 
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/11745260/artigo-61-da-lei-n-4375-de-17-de-agosto-de-1964
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/110097/lei-do-servico-militar-lei-4375-64
 
 
 
 
20 
Acidente de trabalho 
Art. 4º, CLT Considera-se como de serviço efetivo o período em que o 
empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando 
ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. 
§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de 
indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver 
afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do 
trabalho. 
 
Após o décimo quinto dia de afastamento, o INSS concederá ao empregado o 
benefício do auxílio-doença acidentário, cessando, a obrigação do empregador de 
remunerar o empregado. Em ambos os casos, há exceção à regra geral, pois, o 
período de afastamento do empregado contará como tempo de serviço para todos 
os efeitos legais. 
Enquanto durar a suspensão contratual decorrente de percepção de auxílio-
doença acidentário, fica o empregador com a obrigação do recolhimento do FGTS- 
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. 
 Súmula 46, TST 
 As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são 
consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da gratificação 
natalina. 
 
Vale ressaltar que no auxilio doença previdenciário (B-31) o contrato fica 
suspenso sem a obrigatoriedade dos depósitos do FGTS. 
A respeito dos contratos de trabalho a prazo determinado, nada estabeleceu a 
CLT, cabendo as partes ajustarem esse aspecto. Se nada for ajustado entre as 
partes e o contrato ficar suspenso por um período, finalizado aduração do contrato, 
ele estará extinto, apesar da suspensão ou interrupção. Já se as partes ajustarem, o 
termo final será deslocado. 
Por exemplo, se o empregado que é contratado por prazo determinado se 
afasta em razão de um acidente no trabalho, a regra é o contrato não ser prorrogado 
por tempo igual ao do afastamento, só terá o deslocamento do término do contrato 
se isso tiver sido acordado pelas partes. 
Segundo jurisprudência do TST: 
SUSPENSÃO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. ACIDENTE 
DE TRABALHO NO CURSO DO CONTRATO. POSSIBILIDADE. A 
 
 
 
 
21 
ocorrência de acidente de trabalho, na vigência do liame empregatício, 
provoca a suspensão do contrato, ainda que celebrado por prazo 
determinado. Suspenso o contrato, não se cogita de sua expiração, senão 
após a cessação da causa suspensiva e transcurso do tempo contratual 
sobejante, resultando nulo o ato de dispensa praticado durante o período de 
suspensão. Diante da impossibilidade de determinar a retomada do curso 
contratual, resolve-se a obrigação em indenização correspondente ao 
período não fruído do contrato de trabalho.Recurso de revista conhecido e 
parcialmente provido.(TST - RR: 3299200082002502 3299200-
08.2002.5.02.0902, Relator: Lelio Bentes Corrêa, Data de Julgamento: 
15/12/2004, 1ª Turma,, Data de Publicação: DJ 22/03/2005.) 
 
2.6 Possibilidades de dispensa sem justa causa do empregado durante a suspensão 
ou interrupção do contrato 
 
O empregado que cometer falta grave durante qualquer hipótese de 
afastamento poderá ser dispensado pelo empregador. 
A lei nada esclarece sobre se o empregado pode ser dispensado durante o 
prazo de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho. Poderia se 
dizer que aquilo que não é proibido é permitido; logo, a dispensa seria 
possível. Assim, o empregador poderá dispensar o empregado durante o 
período de interrupção ou suspensão do contrato de trabalho. (MARTINS, 
2009, p. 338). 
 
 
Portanto, caso o empregado cometa alguma falta grave no período de 
suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, deverá o empregador 
providenciar a aplicação da penalidade, porém, se esta falta grave foi cometida 
antes da interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, o empregador só poderá 
dispensar o empregado quando cessar a suspensão ou interrupção. 
Seria o caso, por exemplo, do empregado que se encontra no período de 
afastamento por acidente de trabalho, viesse a revelar um segredo da empresa. 
É o que evidência as seguintes jurisprudências, do TST: 
RECURSO DE REVISTA. DISPENSA DURANTE A SUSPENSÃO DO 
CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA. POSSIBILIDADE. É 
válida a dispensa por justa causa durante a suspensão do contrato de 
trabalho, a qual, no entanto, somente produzirá seus efeitos quando extinto 
o motivo ensejador da suspensão. Precedentes. Recurso de revista de que 
não se conhece. 
(TST - RR: 31649120115120045, Relator: Kátia Magalhães Arruda, Data de 
Julgamento: 27/05/2015, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 29/05/2015) 
 
 
 
 
22 
 
CONTRATO DE TRABALHO. SUSPENSÃO. DISPENSA POR JUSTA 
CAUSA. POSSIBILIDADE. A suspensão do contrato de trabalho, 
ocasionada pelo gozo de benefício previdenciário, não impede a rescisão 
contratual por justa causa. Recurso conhecido, em parte, e desprovido. 
(TRT-10 - RO: 02001201200610004 DF 02001-2012-006-10-00-4, Relator: 
João Amílcar, Data de Julgamento: 24/09/2014, 2ª Turma, Data de 
Publicação: 03/10/2014 no DEJT) 
 
DISPENSA POR JUSTA CAUSA. AUXÍLIO- DOENÇA. SUSPENSÃO DO 
CONTRATO DE TRABALHO. EFEITOS. Posto que válida a dispensa por 
justa causa por ato faltoso ocorrido antes da suspensão do contrato de 
trabalho, os efeitos concretos da resilição não são integralmente 
implementados no período em que viger o motivo ensejador da suspensão 
contratual, sendo, no caso dos autos, a cessação do auxílio-doença. 
Recurso patronal a que se dá provimento, apenas para reconhecer a 
validade da dispensa motivada, postergando os efeitos consectários para o 
final do afastamento previdenciário. (TRT18, RO - 0001952-
09.2010.5.18.0011, Rel. KATHIA MARIA BOMTEMPO DE ALBUQUERQUE, 
1ª TURMA, 22/08/2012) 
 
 
Vale ressaltar que há hipóteses de afastamento que são protegidas contra a 
dispensa imotivada, como ocorre no caso da gestante, prevista no art.10, II’’b’’, 
ADCT. 
RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMANTE. ESTABILIDADE DA 
GESTANTE. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. SÚMULA 244, III, DO TST. 
Consoante regra constitucional prevista no artigo 10, II, b, do ADCT, a 
estabilidade da gestante estende-se da confirmação da gravidez até cinco 
meses após o parto. A norma não traz qualquer exceção e, por consagrar 
um direito de elevada densidade, não se compraz com restrições 
interpretativas. É nesse sentido a nova redação conferida pelo C. TST 
(14.09.2012) ao item III de sua Súmula 244: “A empregada gestante tem 
direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato 
das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de 
admissão mediante contrato por tempo determinado”. Recurso a que se dá 
provimento parcial. RECURSO ORDINÁRIO DA SEGUNDA RECLAMADA. 
RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA DO TOMADOR DE SERVIÇOS. 
SÚMULA 331 DO TST. A responsabilidade subsidiária é de índole 
estritamente patrimonial e decorre, pura e simplesmente, do proveito que 
este aufere com o trabalho do empregado (princípio da ajenidad). 
Desnecessário investigar-se a concreta atuação culposa ou dolosa da 
empresa contratante, ou mesmo o atual estado de solvência/insolvência da 
devedora principal. Nenhum desses condicionamentos, ademais, constam 
do disposto no item IV da Súmula 331 do TST, que diz: “A responsabilidade 
subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da 
condenação referentes ao período da prestação laboral”. Recurso não 
provido. (Processo: RO - 0000265-28.2013.5.06.0010, Redator: Ruy 
Salathiel de A. e M. Ventura, Data de julgamento: 06/04/2014, Terceira 
Turma, Data de publicação: 09/04/2014) 
(TRT-6 - RO: 00002652820135060010, Data de Julgamento: 06/04/2014, 
Terceira Turma) 
 
 
 
 
23 
3 TRABALHO DA MULHER 
A revolução Industrial foi a aberturada das portas do mercado de trabalho às 
mulheres. 
 
3.1 Breves históricos 
 
A partir da revolução industrial no século XIX, o trabalho da mulher passou a 
ser bastante utilizado. Recebendo salários inferiores aos dos homens, as mulheres 
enfrentavam longas horas de trabalho operando máquinas e, mesmo assim, não 
deixavam de cumprir com os afazeres domésticos e de cuidar de seus filhos. Nesta 
época, não eram respeitados os descansos e tampouco havia benefícios para as 
mulheres gestantes ou em fase de amamentação, problemas que ocasionaram o 
surgimento de uma legislação para a proteção das mulheres. 
Países como Inglaterra, França, Alemanha e México passaram a legislar 
beneficiando as mulheres no âmbito de trabalho, diminuindo as cargas horárias e 
criando tratamentos diferenciados para as gestantes. Com o objetivo de aumentar a 
proteção do trabalho da mulher, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) 
passou a editar convenções e recomendações sobre o tema. Como as convenções 
de nº 3 e nº 4 de 1919 que visaram o trabalho da mulher antes e depois do parto e 
também o impedimento do trabalho da mulher em indústrias públicas ou privadas. 
Com a revolução de 1930, iniciou-se uma nova era para os trabalhadores 
brasileiros, o Decreto nº 24.417-A de 17 de maio de 1932 foi a primeira lei que 
cuidou da situação da mulher trabalhadora, com proibições referentes aos trabalhos 
noturnos, concedendo dois descansos diários com duração de 3 minutos cada para 
que a mulher pudesse amamentar seu filho nos 6 primeiros meses de vida. 
Em 1946, a Constituição proibiu a diferença de salário por motivo de sexo, 
com o objetivo de melhorar o trabalho da mulher. Nos fundamentos de proteção ao 
trabalho da mulher, destacam-se sua impossibilidade física para levantar pesos 
excessivos e períodos em quea mulher se encontra grávida. 
 
 
 
 
24 
A Constituição de 1988 assegurou licença à gestante, sem que houvesse 
prejuízos do empregado e do salário com a duração de 120 dias, proibiu a diferença 
de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo e 
o artigo 10, II, “b”, do ADCT, garantiu o emprego da mulher gestante, desde a 
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, o que nunca tinha sido 
previsto antes em âmbito constitucional. Quanto ao trabalho da mulher em 
atividades insalubres, a Constituição de 1988 não o proibiu, de modo que 
indiretamente o permitiu. 
 
3.2 Principais regras de proteção ao trabalho da mulher 
 
Conforme art. 390 da CLT, é vedado ao empregador contratar mulher em 
serviço que demande o uso de força muscular superior a 20 kg para trabalhos 
contínuos ou 25 kg para trabalhos ocasionais, no entanto, no caso de remoção de 
material por aparelhos mecânicos, não terá restrições. 
Conforme previsto no art. 373-A, VI, é proibido submeter às mulheres a 
revistas intimas, sob pena de condenação por dano moral e rescisão contratual 
indireta do contrato. As empresas que desrespeitarem a Lei 13.271 de 2016 e 
efetuarem revistas intimas em suas funcionárias, serão multadas no valor de 
R$20.000,00 (vinte mil reais) e o valor arrecado pela multa será revertido aos órgãos 
de proteção dos direitos das mulheres. 
É proibido ao empregador dispensar a mulher quando contrair matrimônio ou 
quando estiver em estado gravídico, conforme art. 391 da CLT. 
Os trabalhos aos domingos serão permitidos, conforme art. 386 da CLT, no 
entanto, deverá ser organizada uma escala de revezamento quinzenal, favorecendo 
o repouso dominical. 
A empregada gestante poderá resilir o contrato de serviço quando os serviços 
prestados por ela causar prejuízos à sua saúde ou à saúde do seu bebê, porém, 
deverá ser apresentado um atestado médico para sua comprovação, segundo art. 
394 da CLT. 
 
 
 
 
25 
A mulher gestante fica dispensada do horário de trabalho para seis consultas 
médicas e demais exames, conforme art. 392, parágrafo 4º, inciso II, da CLT. 
Quando o estabelecimento tiver 30 mulheres de mais de 16 anos de idade, 
deverá haver local apropriado para a manutenção dos filhos no período de 
amamentação. Os locais deverão conter pelo menos um berço, uma saleta de 
amamentação, uma cozinha e uma instalação sanitária. 
Revoga-se o intervalo de 15 minutos antes do início da prestação de serviços 
extraordinários previsto anteriormente pelo artigo 384, da CLT. Ademais, o intervalo 
para amamentação previsto no artigo 396 é estendido aos adotantes. 
As mulheres gestantes serão afastadas obrigatoriamente de quaisquer 
atividades, operações ou locais insalubres, independentemente do grau. No entanto, 
em atividades com insalubridade em grau médio ou mínimo, poderá a gestante 
trabalhar, de forma voluntária apresentando para tanto o atestado de saúde, emitido 
por médico de sua confiança. Caso a gestante seja realocada para outra função, não 
incidirá o pagamento de adicional de insalubridade. 
 
3.3 O trabalho da mulher 
 
Uma pesquisa realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística 
(IBGE, 2010) aponta que ainda existe desigualdade entre homens e mulheres no 
mercado de trabalho. As mulheres são as que mais possuem ensino superior 
completo, tendo como base a população de 25 anos ou mais, uma vez que as 
mulheres somam 23,5%, e os homens, 20,7%. 
As mulheres, além de se dedicarem mais, possuem mais anos de estudo 
comparadas aos homens, no entanto, interrompem a carreira com mais frequência e 
consequentemente começam a trabalhar mais tarde, uma vez que, dedicam esse 
tempo para a criação de seus filhos. 
Pelo fato de entrarem mais tarde no mercado de trabalho, muitas mulheres 
optam por um trabalho com uma jornada menor que a dos homens, e acabam 
 
 
 
 
26 
aceitando trabalhos nos quais a remuneração é mais baixa quando comparada à 
remuneração do homem. 
“Existem mais mulheres na força de trabalho, mas ainda são menos que os 
homens, enfrentam um desemprego maior, sua renda é menor e estão mais 
expostas a más condições de trabalho em situação de informalidade”, (TINOCO, 
2012) disse a Diretora Regional da OIT para a América Latina e o Caribe. Muitas 
mulheres fazem dupla jornada, ou seja, além de trabalharem fora, cuidam dos 
afazeres domésticos quando chegam em casa. Assim, não apenas possuem a 
responsabilidade de ser mulher, há a responsabilidade em ser mãe. 
 
 
As mulheres trabalham em média 7,5 horas a mais que os homens por 
semana. Em 2015, a jornada total média das mulheres era de 53,6 horas, 
enquanto a dos homens era de 46,1 horas. Em relação às atividades não 
remuneradas, mais de 90% das mulheres declararam realizar atividades 
domésticas – proporção que se manteve quase inalterada ao longo de 20 
anos, assim como a dos homens (em torno de 50%). Esses são alguns dos 
dados destacados no estudo Retrato das Desigualdades de Gênero e 
Raça com base em séries históricas de 1995 a 2015 da Pesquisa Nacional 
por Amostra de Domicílios (Pnad), do IBGE. Divulgada nesta segunda-feira, 
06/03, a pesquisa faz parte de um projeto realizado pelo Ipea desde 2004 
em parceria com a ONU Mulheres. (IPEA, 2017). 
 
 
A inserção da mulher em atividades profissionais no mercado de trabalho 
passou a ser visível a partir da segunda metade do século XX, em diversas áreas. 
Segundo pesquisa do IBGE (2012), observou-se que, nas áreas de construção e 
indústrias, as mulheres são minorias. Já, em serviços domésticos e administração 
públicas, são a grande maioria. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
27 
Figura-1 Distribuição da população, ocupada, por grupamento de atividade, segundo o sexo 
2009 
 
Fonte: IBGE. 
 
Segundo o professor James T. Bennett (2007), do departamento de economia 
da George Mason University, intitulado The Politics of American Feminism: Gender 
Conflict in Contemporary Society, existem motivos pelos quais os homens ganham 
mais que as mulheres e estão inseridos em maior quantidade em diversas áreas 
profissionais. Um de seus argumentos é de que os homens aceitam trabalhos 
perigosos com maior facilidade comparado com as mulheres que buscam por 
empregos que pagam menos, porém são mais confortáveis e seguros. Já em outro 
argumento, diz que a probabilidade de uma mulher sair do emprego por razões 
familiares é nove vezes maior do que aos homens. 
 
 
 
 
 
 
 
 
28 
3.4 Discriminação da mulher 
 
Um dos principais problemas enfrentados pelas mulheres no mercado de 
trabalho para alcançarem cargos de chefia ou as almejadas promoções é a 
discriminação. 
Há vários aspectos que geram a discriminação da mulher no mercado de 
trabalho, uma delas é o machismo, em que muitas das vezes os homens não 
aceitam a ideia de serem chefiados por uma mulher. Muitas empresas têm receios 
de contratar mulheres, questionam-se a respeito da dupla jornada interferir em sua 
produtividade, e também uma possível gravidez afastá-la do cargo e de seus 
compromissos. 
Essa situação poder-se-ia reverter se a mulher estivesse mais preparada 
para uma maternidade responsável, por meio do planejamento familiar e se 
os países contassem com uma infraestrutura social capaz de proporcionar-
lhe maior disponibilidade de berçários e creches, gratuitas ou com 
mensalidades acessíveis e próximas aos locais de trabalho, além de pré-
escolas com longa duração da jornada escolar. Também um horário mais 
flexível e maior número de cursos de reciclagem permitiriam às mulheres 
readquirirem a experiência e a eficiência, quando retornassem ao serviço. 
(BARROS, 2005, p. 1085). 
 
 
Ademais o Art.373-A, a CLT prevê que 
 
ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que 
afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades 
estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: (Incluído pela Leinº 
9.799, de 26.5.1999) 
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao 
sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da 
atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; (Incluído 
pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999) 
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão 
de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a 
natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; (Incluído 
pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999) 
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável 
determinante para fins de remuneração, formação profissional e 
oportunidades de ascensão profissional; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 
26.5.1999) 
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de 
esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; 
(Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999) 
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de 
inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de 
 
 
 
 
29 
sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; (Incluído pela Lei 
nº 9.799, de 26.5.1999) 
VI - proceder ao empregador ou preposto a revistas íntimas nas 
empregadas ou funcionárias. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999) 
Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas 
temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre 
homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as 
distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as 
condições gerais de trabalho da mulher. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 
26.5.1999) 
 
A discriminação da mulher é influenciada por uma série questões, uma delas 
é a questão cultural, a carência de políticas públicas específicas para melhorar a 
inclusão da mulher no mercado de trabalho. Uma das possíveis soluções para a 
diminuição da discriminação da mulher no mercado de trabalho seria buscar a 
equiparação salarial da mulher e do homem que ocupam o mesmo cargo, buscar 
programas de treinamento ou políticas anti-discriminatórias. 
 
 
 
 
 
30 
4 LEI MARIA DA PENHA 11.340/06 
 
A Lei 11.340/2006, conhecida como Lei Maria da Penha, ficou conhecida com 
este nome em homenagem a Maria da Penha Maia Fernandes, que lutou por mais 
de quinze anos até ver seu ex-marido preso. 
Segundo Maria da Penha (2018), Maria da Penha, cearense, farmacêutica, 
mãe de 3 filhas, foi casada com o professor universitário Marco Antonio Herredia 
Viveros. Em 1983, enquanto dormia, levou um tiro do então marido que a deixou 
paraplégica. Logo após se recuperar, foi mantida em cárcere privado, onde sofreu 
novas agressões e uma nova tentativa de assassinato. 
 Com uma ordem judicial, Maria saiu de casa com suas filhas e iniciou uma 
árdua batalha para que seu agressor fosse condenado. No mesmo ano da 
denúncia, iniciou-se a investigação, no entanto, só em setembro do ano seguinte 
esta foi apresentada ao Ministério Público e o primeiro julgamento só aconteceu 
8 anos após os crimes. 
Em 1996, Marco Antonio Herredia Viveros foi julgado e condenado a dez anos 
de reclusão, mas conseguiu recorrer. Após 15 anos de luta e pressões 
internacionais, a justiça Brasileira ainda não havia dado um parecer do caso. Assim, 
Maria contou com a ajuda de duas organizações, Centro pela Justiça e o Direito 
Internacional (CEJIL) e Comitê Latino Americano e do Caribe para a Defesa dos 
Direitos da Mulher (CLADEM), que ajudaram Maria a enviar o caso para a Comissão 
Interamericana de Direitos Humanos da Organização dos Estados Americanos 
(OEA), que, pela primeira vez, acatou uma denúncia de violência doméstica. 
Marco Antonio Herredia Viveros foi preso em 2002, mesmo ano em que o 
Estado Brasileiro foi condenado por omissão e negligência pela Corte 
Interamericana dos Direitos Humanos. Foi recomendada a criação de uma 
legislação adequada para a violência doméstica. 
Em 2006, foi sancionada a lei 11.340/06, que coibiu a violência doméstica 
contra mulheres. Antes da lei, os casos de violência doméstica eram julgados em 
juizados especiais, onde são julgados crimes de menor potencial ofensivo. Após a lei 
 
 
 
 
31 
Maria da Penha, foram criados juizados especializados em violência doméstica e 
familiar contra a mulher. 
Com o advento da Lei Maria da Penha, a violência intrafamiliar ganhou 
visibilidade. Pela primeira vez, passou-se a quantificar os delitos perpetrados no 
âmbito doméstico e os números assustaram. Para corrigir históricos equívocos, foi 
afastada, de modo expresso, a incidência da Lei dos Juizados Especiais e proibida a 
aplicação de pena de natureza pecuniária, como o pagamento de cestas básicas. 
Mas a nova legislação foi além, e impôs à autoridade policial o dever de tomar 
algumas iniciativas e encaminhar o pedido de aplicação de medidas protetivas ao 
judiciário no prazo de 48 horas. Com essas e outras tantas providências salutares, 
as mulheres se sentiram protegidas e encorajadas a denunciar a violência de que 
são vítimas. Depois de levar o fato ao conhecimento da polícia, tinham a segurança 
de não mais ficarem reféns do agressor que não poderia ameaçá-las para retirar a 
queixa. (DIAS, 2015). 
A Lei Maria da Penha surge com o objetivo de garantir a proteção da mulher e 
punir com mais rigor seus agressores. 
O Art. 1º a Lei 11.340/2006 enfatiza: 
Art. 1º Esta Lei cria mecanismos para coibir e prevenir a violência doméstica 
e familiar contra a mulher nos termos do § 8º do art. 226 da Constituição 
federal, da Convenção sobre a Eliminação de todas as Formas de Violência 
contra a Mulher, da Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e 
erradicar a Violência contra a mulher e de outros tratados internacionais 
ratificados pela República Federativa do Brasil; dispõe sobre a criação dos 
Juizados de Violência Doméstica e Familiar contra a Mulher; e estabelece 
medidas de assistência e proteção às mulheres em situação de violência 
doméstica e familiar. 
 
Conforme o artigo Art. 2º da Lei 11.340/06: 
Toda mulher, independentemente de classe, raça, etnia, orientação sexual, 
renda, cultura, nível educacional, idade e religião, goza dos direitos 
fundamentais inerentes à pessoa humana, sendo-lhe asseguradas as 
oportunidades e facilidades para viver sem violência, preservar sua saúde 
física e mental e seu aperfeiçoamento moral, intelectual e social.’ 
 
As situações que configuram violência doméstica e familiar contra a mulher 
estão previstas no art. 5º da Lei 11.340/2006: 
https://jus.com.br/tudo/lei-maria-da-penha
 
 
 
 
32 
Para os efeitos desta Lei, configura violência doméstica e familiar contra a 
mulher qualquer ação ou omissão baseada no gênero que lhe cause morte, 
lesão, sofrimento físico, sexual ou psicológico e dano moral ou patrimonial: 
 I - no âmbito da unidade doméstica, compreendida como o espaço de 
convívio permanente de pessoas, com ou sem vínculo familiar, inclusive as 
esporadicamente agregadas; 
II - no âmbito da família, compreendida como a comunidade formada por 
indivíduos que são ou se consideram aparentados, unidos por laços naturais, 
por afinidade ou por vontade expressa; 
III - em qualquer relação íntima de afeto, na qual o agressor conviva ou tenha 
convivido com a ofendida, independentemente de coabitação. 
Parágrafo único. As relações pessoais enunciadas neste artigo 
 
Segundo a Lei Maria da Penha, existem cinco formas de violência doméstica 
e familiar: 
a) Violência física, aquela que ofende sua integridade ou saúde corporal. 
b) Violência psicológica, como xingamentos, humilhações ou 
constrangimentos. 
c) Violência sexual, aquela que a force a manter ou participar de relação 
sexual não desejada, mediante ameaça, coação ou uso de força 
d) Violência patrimonial, como qualquer conduta que configure subtração, 
destruição parcial ou total de seus objetos ou documentos pessoais.e) Violência moral, qualquer conduta que configure calúnia, difamação ou 
injúria. 
Figura-2 Tipos de violências relatadas por ano 
Fonte: Central de Atendimento à Mulher – Ligue 180 SPM, 2015 
 
 
 
 
 
33 
A violência doméstica apresenta três fases: 
Inicia-se com a tensão, a relação vai se tornando cada vez mais hostil até que 
se torna inaceitável e, nessa fase, pode ocorrer a violência física. 
Explosão ou crise: nesta fase, o agressor tenta mostrar que domina tanto a 
vítima como a relação, através de atos violentos. 
Reconciliação: nesta fase, o agressor faz de tudo para que a vítima acredite 
que ele se arrependeu e que tudo voltará a ser como era antes. 
Artigo 9º da lei, prevê que: 
A assistência à mulher em situação de violência doméstica e familiar será 
prestada de forma articulada e conforme os princípios e as diretrizes previstos 
na Lei Orgânica da Assistência Social, no Sistema Único de Saúde, no 
Sistema Único de Segurança Pública, entre outras normas e políticas 
públicas de proteção, e emergencialmente quando for o caso. 
§ 1o O juiz determinará, por prazo certo, a inclusão da mulher em situação de 
violência doméstica e familiar no cadastro de programas assistenciais do 
governo federal, estadual e municipal. 
§ 2o O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e 
familiar, para preservar sua integridade física e psicológica: 
I - acesso prioritário à remoção quando servidora pública, integrante da 
administração direta ou indireta; 
II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do 
local de trabalho, por até seis meses. 
§ 3o A assistência à mulher em situação de violência doméstica e familiar 
compreenderá o acesso aos benefícios decorrentes do desenvolvimento 
científico e tecnológico, incluindo os serviços de contracepção de 
emergência, a profilaxia das Doenças Sexualmente Transmissíveis (DST) e 
da Síndrome da Imunodeficiência Adquirida (AIDS) e outros procedimentos 
médicos necessários e cabíveis nos casos de violência sexual.’ 
 
 
A Lei Maria da Penha representa um marco histórico para as mulheres, é uma 
lei reconhecida pela ONU como uma das três melhores legislações do mundo no 
combate à violência contra as mulheres. 
O Conselho Nacional de Justiça (CNJ) realizou uma pesquisa na qual 
identificou que existe um processo judicial de violência doméstica para cada 100 
mulheres brasileiras. Em todo o país, são 1.273.398 processos referentes à 
violência doméstica. Em 2017, foram 388.263 casos novos de violência doméstica e 
familiar contra a mulher, 16% mais do que em 2016. O dado positivo é que a 
quantidade de processos julgados na Justiça aumentou: foram 440.109 processos 
concluídos em 2017, aumento de 19% em comparação a 2016. (ANDRADE, 2018). 
 
 
 
 
34 
Os tribunais estaduais realizam um mutirão durante três semanas do ano para 
julgar ações de violência doméstica e familiar, conhecido como ‘’justiça pela paz em 
casa’’. Com a adoção desse projeto, foram proferidas 111.832 sentenças, 57.402 
medidas protetivas concedidas e 937 sessões de júri realizadas, além de 130.961 
audiências durante as nove edições. 
 
Figura-3 Quantidade de processos referentes à violência doméstica contra a mulher 
 
Fonte: Conselho Nacional de Justiça – departamento de pesquisa judiciárias, 2018. 
 
 
As capitais que mais apresentam processos referentes à violência doméstica 
contra a mulher são o Rio de Janeiro (TJRJ) com 19,5%, em segundo lugar Minas 
 
 
 
 
35 
Gerais (TJMG) com 15,1%, em terceiro lugar Paraná (TJPR) com 12,5%, em quarto 
lugar São Paulo (TJSP) 11,4% e, por ultimo, Rio Grande do Sul (TJRS) com 0,2%. 
 
4.1 Competência para julgar a violência doméstica 
 
Art. 33. Enquanto não estruturados os Juizados de Violência Doméstica e 
Familiar contra a Mulher, as varas criminais acumularão as competências 
cível e criminal para conhecer e julgar as causas decorrentes da prática de 
violência doméstica e familiar contra a mulher, observadas as previsões do 
Título IV desta Lei, subsidiada pela legislação processual pertinente. 
Parágrafo único. Será garantido o direito de preferência, nas varas criminais, 
para o processo e o julgamento das causas referidas no caput. 
 
 
A lei Maria da Penha prevê juizados de violência doméstica e familiar, que 
poderão ser criados pela União, Distrito Federal e pelos Estados. Onde não há 
juizados de violência doméstica e familiar, a competência para o julgamento será 
dos juízos criminais, assim como o deferimento de medidas protetivas, e terão 
preferências em relação aos demais processos. 
Os juizados de violência doméstica e familiar contra a mulher, além de julgar 
o crime, têm competência para julgar questões de família, como guarda de filhos, 
pensão, entre outros. 
A lei Maria da Penha proibiu a aplicação de penas alternativas, como cestas 
básicas, e prevê o aumento de um terço da pena caso o crime seja praticado contra 
mulher com deficiência. 
 
4.2 Consequências da violência doméstica 
 
Para Patrícia Galvão (2015), vários motivos como desigualdade, pobreza, 
discriminação entre outros podem contribuir para atos agressivos entre pessoas, 
porém, a violência não está associada à classe social, a violência está presente em 
todas as camadas sociais, independentemente de sexo, idade, raças, religiões e etc. 
 
 
 
 
36 
Os agressores alegam diversos motivos, como uso de drogas, bebidas 
alcoólicas, desemprego, infidelidade, entre outras, para tentar justificar as agressões 
praticadas contra a mulher. 
A violência doméstica pode gerar problemas no desenvolvimento cognitivo, 
físico, moral, social ou emocional, além de manifestações físicas como as 
inflamações, contusões, hematomas, ou crônicas, deixando sequelas para toda a 
vida, como traumatismos, limitações motoras, a instalação de deficiências físicas, 
entre outras. 
Os sintomas psicológicos encontrados em vítimas de violência doméstica são: 
depressão, insônia por conta de pesadelos, ansiedade, síndrome do pânico, 
estresse pós-traumático, e pode acarretar ainda em uso de drogas ou bebidas 
alcoólicas. 
A violência psicológica compromete a saúde mental da mulher, fazendo com 
que ela tenha dificuldades em se relacionar com outras pessoas, dificuldade em se 
comunicar os outros, além de desenvolver sentimentos de insegurança. Diante da 
situação, a mulher agredida passa a acreditar que é incapaz e, na maioria dos 
casos, ocorre a perda da autoestima e a perda da valorização de si mesma. 
O estresse pós-traumático é um transtorno psicológico causado por um 
episódio traumático que a vítima viveu ou presenciou, temos como exemplos 
assalto, acidentes, violência doméstica e etc. No estresse pós-traumático a vítima 
sente muito medo, falta de ar, angústia, taquicardia, e se afasta da vida e de todos. 
O trauma decorrente de violência doméstica compromete o funcionamento 
cognitivo, emocional, físico e interpessoal da vítima. 
a) Efeitos cognitivos: preocupações, pesadelos, dificuldade de 
concentração, perturbações de memórias, dificuldades de se expressar e de 
tomar decisões. 
b) Efeitos emocionais: ansiedade culpa impotência, raiva e tristeza. 
c) Efeitos físicos: fraqueza, perda de apetite, dor de estomago, tonturas e 
possível uso excessivo de bebidas alcoólicas ou drogas. 
 
 
 
 
37 
d) Efeitos interpessoais: isolamento, baixo desempenho profissional e 
recusa em seguir ordens. 
 
 
 
 
 
38 
5 O AFASTAMENTO PELA LEI MARIA DA PENHA É CAUSA DE INTERRUPÇÃO, 
SUSPENSÃO OU AFASTAMENTO PREVIDENCIÁRIO? (ANÁLISE DAS 
DECISÕES JUDICIAIS E DO AFASTAMENTO PREVIDENCIÁRIO) 
 
O artigo 9o, parágrafo 2º, inciso II da Lei nº 11.340 prevê: 
 
§ 2º O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, 
para preservar sua integridade física e psicológica: [...] 
II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do 
local de trabalho, por até seis meses. 
 
A vítima deviolência doméstica se encontra amparada pela Lei Maria da 
penha, porém, a manutenção do contrato de trabalho não fica claro se é caso 
interrupção do contrato de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho. 
A Lei Maria da Penha não faz referência ao pagamento do salário e nem à 
natureza do licenciamento. O afastamento do trabalho por determinação 
judicial não se encontra ressalvada na Consolidação das Lei do Trabalho. 
Não há previsão de ser o empregador obrigado a proceder ao pagamento 
nos termos do contrato de trabalho. Também não se encontra entre as 
hipóteses em que a ausência do empregado não é considerada falta ao 
serviço (CLT, arts. 131 e 474). Assim, cabe questionar se o afastamento 
determinado judicialmente é de suspensão ou interrupção do vínculo 
trabalhista. (DIAS, 2015, p. 190) 
 
Quando o juiz determina a inclusão da mulher ofendida em situação de 
violência doméstica, deverá assegurar a manutenção do contrato de trabalho, ou 
seja, mesmo que a trabalhadora se mantenha afastada do trabalho, haverá garantia 
de manutenção do vínculo de emprego. 
A lei nada diz a respeito do pagamento de salários, se cabe ao empregador a 
obrigação de pagar ou não. No entanto, caso seja considerado suspensão do 
contrato de trabalho, a vítima deixará de receber os salários, por outro lado, se for 
considerado interrupção do contrato de trabalho, caberá ao empregador pagar 
salários, todavia, não cabe ao empregador a responsabilidade pelo pagamento da 
remuneração relativo ao afastamento do trabalho. Contudo, com a ausência de 
salários, a situação da vítima tende a piorar, uma vez que a vítima terá que arcar 
com as despesas sozinhas. 
A corrente minoritária sustenta ser interrupção do contrato de trabalho, e se 
justifica com base na garantia fundamental prevista pela Carta Magna de 1988, em 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2006/lei/l11340.htm
 
 
 
 
39 
que a trabalhadora vítima de violência doméstica não poderia ter a sua vida 
profissional penalizada por um rompimento contratual ou o não pagamento dos 
salários pelo empregador ou pelo INSS. 
A solução mais adequada para os casos de violência doméstica seria incluir 
na lei a responsabilidade financeira da previdência social, e o salário em questão 
seria garantido pelo órgão previdenciário. 
A solução que nos parece mais adequada seria de suspensão do contrato de 
trabalho, na qual a mulher teria mantido seu vínculo empregatício, não recebendo, 
porém, salário do empregador, mas, sim, do órgão previdenciário. É o que ocorre, 
por exemplo, na licença da gestante (art. 392 da CLT), “nesses casos quem paga 
pelo período de afastamento da gestante [...] é a Previdência Social, não 
importando, tal pagamento, em nenhum ônus para o empregador.” (CUNHA, 2015, 
p. 80) 
A interrupção, também denominada por alguns autores de suspensão parcial 
do contrato de trabalho, consiste na paralisação temporária do trabalho pelo 
empregado, em que a ausência do empregado não afeta o seu tempo de serviço na 
empresa, sendo computado o período de afastamento para todos os efeitos legais. 
Em consequência, permanece a obrigação de pagar salários e outras vantagens que 
decorrem do pacto laboral (BARROS, 2005). 
Neste sentido Amauri Mascaro Nascimento: 
Terminado o período da suspensão, duas hipóteses poderão ocorrer: o 
empregado retorna ao serviço com a garantia de todas as condições de 
trabalho anteriores ao afastamento ou o seu contrato é rescindido com 
pagamento das verbas rescisórias “calculadas sobre o salário do mês 
anterior à suspensão e se houver aumento de salários, sobre este, face ao 
disposto no art. 471 da CLT. (NASCIMENTO, 2014, p. 250) 
 
 
Desta forma, o vínculo trabalhista seria mantido entre a empregada e o 
empregador e o salário seria garantido para a sobrevivência da empregada, sem 
vincular o empregador, uma vez que não deu causa ao afastamento. 
Não cabe atribuir a terceiros o reparo do prejuízo o qual não foi ele quem 
causou, pelo contrário, há um prejuízo ao empregador pois, além de manter o 
vínculo empregatício sem a prestação de serviços, estaria obrigado a arcar com o 
 
 
 
 
40 
pagamento da empregada afastada e o salário em favor daquela que a substituiu. 
Não cabe à empresa arcar com o ônus do afastamento, pois a lei obriga ao 
empregador apenas manter o vínculo trabalhista da empregada. 
Neste sentido, os doutrinadores Rogério Sanches Padilha e Ronaldo Batista 
Pinto adotam o posicionamento de que: 
A solução que nos parece mais adequada seria de suspensão do contrato 
de trabalho, no qual a mulher teria mantido o seu vínculo empregatício, não 
recebendo, porém, salário do empregador, mas sim do órgão previdenciário. 
É o que ocorre, por exemplo, na licença da gestante (art.392 da CLT) ou na 
ausência do empregado por doença ou acidente de trabalho a partir do 16º 
dia (art. 476 da CLT e art. 75, §3º, do Regulamento de Benefícios da 
Previdência Social- Dec. 3.048/99, de 06.05.1999). Nesses casos, quem 
paga pelo período de afastamento da gestante ou o auxílio doença do 
empregado é a Previdência, não gerando nenhum ônus para o empregador. 
(CUNHA; PINTO, 2008, p. 81). 
 
E, ainda, completa Maria Berenice Dias que: 
A solução mais adequada é a sugerida por Rogério Sanches da Cunha e 
Ronaldo Batista Pinto: A suspensão do contrato de trabalho, no qual a 
mulher teria mantido seu vínculo empregatício, porém não recebendo 
salário do empregador, mas sim do órgão previdenciário, a exemplo do que 
ocorre na licença-gestante e na ausência do empregado por acidente de 
trabalho. (DIAS, 2007, p.16). 
 
O INSS em 1991 adotou as ações regressivas contra empresas, nos casos de 
acidente de trabalho ou na concessão de pensões por morte aos familiares da 
vítima. 
 
PREVIDENCIÁRIO E PROCESSUAL CIVIL. INEXISTÊNCIA DE VIOLAÇÃO 
DO ART. 535 DO CPC. AÇÃO REGRESSIVA. ASSASSINATO DE 
SEGURADA PELO EX-MARIDO. RESSARCIMENTO AO INSS PELOS 
VALORES PAGOS A TÍTULO DE PENSÃO POR MORTE AOS 
BENEFICIÁRIOS. REPARAÇÃO CIVIL POR ATO ILÍCITO QUE CAUSAR 
DANO A OUTREM. POSSIBILIDADE. 1. Não há violação do art. 535 do 
CPC quando a prestação jurisdicional é dada na medida da pretensão 
deduzida. 2. A controvérsia posta no recurso especial resume-se em definir 
se a autarquia previdenciária efetivamente faz jus ao ressarcimento de 
benefícios previdenciários cuja origem é diversa daquela prevista nos arts. 
120 e 121 da Lei n. 8.213/91, qual seja, acidente de trabalho. O caso 
concreto versa sobre assassinato de segurada do INSS pelo ex-marido. 
Logo, não se verifica que a pretensão recursal encontra óbice na Súmula 
7/STJ. 3. Os artigos de lei apontados como violados são considerados 
impertinentes quando não possuem comandos legais suficientes para 
afastar a tese adotada no acórdão regional. 4. No caso dos autos, o 
benefício é devido pela autarquia previdenciária aos filhos da vítima em 
razão da comprovada relação de dependência e das contribuições 
previdenciárias recolhidas pela segurada. Logo, o INSS possui legitimidade 
 
 
 
 
41 
e interesse para postular o ressarcimento de despesas decorrentes da 
concessão de benefício previdenciário aos dependentes de segurado, 
vítima de assassinato. 5. O agente que praticou o ato ilícito do qual resultou 
a morte do segurado deve ressarcir as despesas com o pagamento do 
benefício previdenciário, mesmo que não se trate de acidente de trabalho, 
nos termos dos arts. 120 e 121 da Lei nº 8.213/91, c/c os arts. 186 e 927 do 
Código Civil. Recurso especial improvido. 
(STJ - REsp: 1431150 RS 2013/0388171-8, Relator: Ministro HUMBERTO 
MARTINS, Data de Julgamento: 23/08/2016, T2 - SEGUNDA TURMA, Data 
de Publicação: DJe 02/02/2017) 
 
O empregador poderá mover ações regressivas nos casos de violência 
doméstica, com objetivo de, não somente de reaver o dinheiro, mas, também, ajudar 
na prevenção da violência contra a mulher. 
 
 
 
 
42 
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
O desenvolvimento do presente estudo possibilitouuma análise dos casos de 
suspensão e interrupção do contrato de trabalho, tratou da violência doméstica 
contra a mulher e analisou os principais artigos da lei Maria da Penha. 
Essa lei surge com um marco histórico na vida de milhares de mulheres, ao 
garantir uma proteção, proteção esta que encontramos na Constituição Federal em 
seu Art. 226, § 8, à família, base da sociedade, em especial proteção do Estado, “§ 8 
– O Estado assegurará a assistência à família na pessoa de cada um dos que a 
integram, criando mecanismos para coibir a violência no âmbito de suas relações.” 
O resultado se torna satisfatório, pois é possível visualizar que houve grande 
evolução na lei para a proteção da mulher. 
Por meio da leitura e interpretação de livros, artigos, jurisprudências e revistas 
cientificas, constitui-se o referencial bibliográfico base para angariar recursos e 
teorias para elaboração do estudo. 
A Lei 11.340/2006 trouxe importantes instrumentos para proteger a mulher 
vítima de violência doméstica ou familiar. Dentre outros instrumentos, trouxe a 
possibilidade de determinar a suspensão do contrato de trabalho por um período 
máximo de seis meses, sem prejuízo do emprego. 
Conclui-se que a mulher, vítima de violência doméstica, além de ter seu 
contrato de trabalho suspenso, mesmo mantendo seu vínculo empregatício, 
necessita receber um salário do órgão previdenciário, como ocorre, por exemplo, na 
licença da gestante. 
Diante do material estudado, o afastamento da mulher por conta de violência 
doméstica ou familiar previsto no artigo em estudo se caracteriza como suspensão 
do contrato de trabalho. Ademais, deve-se incluir o período de afastamento 
estudado neste trabalho dentre as hipóteses sujeitas aos benefícios previdenciários, 
e, com isso, a mulher vítima de violência doméstica ou familiar, quando afastada do 
 
 
 
 
43 
trabalho para sua própria proteção, teria a segurança financeira necessária para a 
sua sobrevivência. 
 
 
 
 
 
44 
REFERÊNCIAS 
 
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resultante de causas acidentais ou de força maior e faltas justificadas. 
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CUNHA, Rogério Sanches; PINTO, Rolando Batista. Violência Doméstica: Lei 
Maria da Penha (Lei 11.340/2006) Comentado artigo por artigo. 2. ed. São Paulo: 
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DIAS, Maria Berenice. A Lei Maria da Penha na Justiça: a efetividade da lei 
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acoes-de-combate-a-violencia-contra-a-mulher>. Acesso em: 11 abr. 2018. 
	1 INTRODUÇÃO
	2 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO: DIFERENÇAS E TRAÇOS COMUNS
	A suspensão e a interrupção são institutos que geram efeitos no contrato de trabalho.
	2.1 Conceitos e distinções
	2.2 Características da Interrupção
	2.3 Hipóteses de interrupção
	2.6 Possibilidades de dispensa sem justa causa do empregado durante a suspensão ou interrupção do contrato
	A revolução Industrial foi a aberturada das portas do mercado de trabalho às mulheres.
	3.1 Breves históricos
	3.2 Principais regras de proteção ao trabalho da mulher
	3.3 O trabalho da mulher
	3.4 Discriminação da mulher
	4.1 Competência para julgar a violência doméstica
	4.2 Consequências da violência doméstica