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ADMINISTRAÇÃO HOSPITALAR: Um enfoque na qualidade de vida do trabalhador 
hospitalar 
 
Daiane Gisele Lima – FECEA 
Beatriz Machado – FAFIJAN 
 
 
RESUMO 
 
 
Esse trabalho trata-se de uma pesquisa realizada no Hospital da Providência Apucarana, com 
intuito de analisar a percepção dos colaboradores em relação à Qualidade de Vida no 
Trabalho. Tem como objetivo compreender a gestão hospitalar voltada para a qualidade de 
vida no trabalho, considerando a evolução histórica dos hospitais. O método adotado foi de 
uma pesquisa de campo, o público-alvo foi 30 funcionários do Hospital para a de coleta de 
dados, sendo utilizado um questionário estruturado, tendo como base da pesquisa os seguintes 
autores: BORBA, CHERUBIN; DEJOURS; LIMONGI-FRANÇA; SPECTOR. Na análise foi 
constatada que o maior nível de insatisfação dos funcionários é a remuneração, sobrecarga de 
trabalho e falta de realização profissional. Portanto podemos concluir que a empresa deve 
implantar programas de qualidade de vida, aumentar seu quadro de funcionários, além de 
analisar um plano de melhoria dos salários. 
 
 
Palavras-chave: Administração hospitalar. Qualidade de vida no trabalho. Satisfação no 
trabalho. 
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1 INTRODUÇÃO 
 
Os Hospitais sempre foram instituições importantes em nossa sociedade, e com o 
passar do tempo foram evoluindo juntamente com as inovações tecnológicas. O atendimento a 
pacientes, diagnósticos de doenças, prevenção e restauração da saúde são algumas das 
funções do hospital e hoje também ele tem a função educativa, já que muitos profissionais 
cumprem seus estágios acadêmicos nos hospitais. 
Os hospitais surgiram na era cristã. No início, os serviços eram apenas os de 
assistência, o primeiro hospital surgiu na Itália. Conforme a medicina evoluía também os 
hospitais evoluíram. A Grécia teve contribuição para os modelos de hospitais atuais de 
Hospital, os atendimentos eram ambulatoriais. 
No Brasil, o primeiro Hospital foi fundado por Braz Cubas, dando origem às Santas 
Casas de Misericórdia. Além de ser uma instituição de grande importância, o hospital é uma 
organização formada por vários profissionais, médicos, enfermeiros, recepcionistas, 
administradores, profissionais que possuem grande responsabilidade com os pacientes que 
buscam o hospital, mas também é responsabilidade da organização entender e melhorar a 
qualidade de vida desses profissionais. 
Temos como objetivo geral do presente artigo compreender a gestão hospitalar 
voltada para a qualidade de vida no trabalho, considerando a evolução histórica dos hospitais. 
Para tanto temos os objetivos específicos: Conhecer a evolução histórica dos hospitais no 
mundo e no Brasil, identificar o papel do gestor hospitalar na atualidade, levantar a percepção 
dos funcionários de um Hospital sobre a qualidade de vida no trabalho. O método adotado foi 
de uma pesquisa de campo, tendo como público-alvo da pesquisa 30 funcionários, foi 
aplicado um questionário estruturado e com perguntas fechadas. 
Muitas pessoas passam a maior parte de seu tempo no trabalho, que tem um 
significado importante em sua vida, não somente por ser uma forma de sobrevivência já que 
através dele é que nos alimentamos, vestimos. Mas, além disso, o trabalho para algumas 
pessoas pode revelar uma forma de realização pessoal. 
No passado o trabalho era visto como uma forma de tortura, a tarefa era deixada para 
os servos. Atualmente o termo Qualidade de Vida no Trabalho é muito discutido, o bem-estar 
dos profissionais tem um significado importante para as organizações, já que houve uma 
mudança na visão dos gestores quanto a esse assunto. Esses passaram a entender que para 
obter bons resultados é necessário que haja investimento na qualidade de vida de seus 
colaboradores, boa remuneração, benefícios. 
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E, para Limongi-França (1996), qualidade de vida no trabalho é o conjunto das ações 
de uma empresa no sentido de implantar melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e 
estruturais no ambiente de trabalho. 
São vários os aspectos que podem influenciar no desempenho dos profissionais na 
empresa, e será abordada a motivação e satisfação no trabalho. 
Para Spector (2003, p. 198), a motivação é geralmente descrita como um estado 
interior que induz uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamento. 
As empresas utilizam ferramentas de motivação para obterem de seus funcionários 
bons resultados, é importante diferenciar motivação, de satisfação no trabalho. 
Abordamos a teoria das necessidades de Maslow e a teoria dos dois fatores de 
Herzberg, buscando entender mais sobre o tema qualidade de vida no trabalho, significado de 
trabalho e suas implicações na vida dos trabalhadores na atualidade, a evolução do conceito 
de qualidade de vida, motivação, satisfação, saúde mental e sofrimento e desgaste no trabalho. 
Logo após, segue a análise e interpretação dos dados levantados à luz do referencial 
teórico construído no trabalho, para se ter as informações sobre a percepção dos 
colaboradores do hospital da Providência de Apucarana e, na sequência, tem-se a conclusão 
do trabalho. 
 
2 CONCEITO DE HOSPITAL 
 
O Hospital, além de sua estrutura física, é formado por médicos, enfermeiros e 
funcionários de diversos setores e, a sua razão maior, os pacientes. Os hospitais são 
organizações altamente complexas, com grande responsabilidade social, eles trazem grande 
contribuição para a sociedade, pois, além da sua função restaurativa da saúde, o hospital tem 
função preventiva e educacional. 
O hospital surgiu há muitos anos. O seu primeiro significado veio do vocábulo latino 
Hospes, que significa hóspede, deu a origem a Hospitalis e Hospitium, palavras que 
designavam os locais que cuidavam dos enfermos, estabeleciam peregrinos e viajantes na 
antiguidade. Para Borba (1991, p.45), 
 
O Hospital é um elemento de Organização de caráter médico-social, cuja 
função consiste em assegurar Assistência Médica completa, curativa e 
preventiva à determinada população e cujos serviços externos se irradiam até 
a célula familiar considerada em seu meio; é um centro de medicina e de 
pesquisa biossocial. 
 
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Também com Cherubin (1998, p. 24) podemos definir “O hospital é cognominado 
guardião da saúde da comunidade”. Sua conceituação como “parte integrante de um sistema 
coordenado de saúde” exige que sua administração seja entregue a um profissional 
especializado e altamente preparado. 
A verdade é que quando procuramos um Hospital, buscamos a saúde, um dos direitos 
do ser humano, Direito positivo a garantia de gozar saúde, esse é um direito resguardado pela 
no Constituição Federal. Desejamos naquele momento amenizar toda a dor que sentimos, é 
um direito inalienável à Saúde. 
Portanto, o Hospital deve estar preparado e ter condições de diagnosticar e tratar de 
seus pacientes, por isso ele deve contar com aparelhos e pessoal para prestar assistência 
médica à população. Além disso, os hospitais são instituições que têm funções relevantes em 
nossa sociedade. 
 
2.1.1 Qualidade de vida no trabalho 
 
O trabalho tem um significado para cada indivíduo, além da importância que cada ser 
humano representa no ambiente organizacional, independente da atividade exercida, todo 
trabalho é parte integrante da organização. 
Segundo Drucker (apud OLIVEIRA, 2006), 
 
O trabalho tem sido essencial na consciência do ser humano desde os tempos 
mais remotos, pois o homem não é perfeitamente definido como 
instrumento, o desenvolver de instrumentos, abordagens, objetivando a 
organização do trabalho é algo único e específico do ser humano. Portanto, o 
trabalho tem se revelado uma preocupação básica da humanidade há muitos 
milênios. 
 
Atualmente é muito discutido o tema Qualidade de vida no trabalho. Mas o que seria 
necessariamente qualidade de vida no trabalho? O bem-estar do colaborador, o ambiente e 
demais fatores que influenciama jornada de trabalho. 
De acordo com Sousa (2009, p.165), o conceito de qualidade deve ser entendido 
como a melhoria da qualidade de vida no trabalho das pessoas. E Bom Sucesso ainda 
completa esse conceito (apud NEUMANN, 2007), a QVT refere-se à satisfação das 
necessidades do trabalhador afetando suas atitudes pessoais, sua capacidade de inovar ou 
aceitar mudanças no ambiente de trabalho e seu grau de motivação interna para o trabalho. 
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Qualidade de vida também pode ser definida com condições favoráveis que são 
criadas pelas empresas: como um bom ambiente de trabalho, boas instalações, ginástica 
laboral, flexibilidade nos horários, creches para as mães que têm filhos pequenos e 
alimentação dentro da empresa. Um exemplo desse tipo de iniciativa é a empresa Google que 
depende da criatividade de seus colaboradores os quais possuem horários flexíveis e têm 
oportunidade de trabalhar em casa e, no ambiente da empresa, eles contam com salas de 
descanso, academias de ginástica, restaurante para que não aja deslocamento e evite a fadiga 
do trânsito. 
No passado, o colaborador era visto como alguém que executa uma ação, com Taylor 
foi separado o trabalho de forma que o colaborador apenas executava a ação que era proposta, 
ele não tinha o poder de pensar ou conhecer o processo. Os operários deveriam garantir a 
produtividade sendo tratados como máquinas. Com o advento da Revolução Industrial, isso 
foi se tornando algo comum, entre os trabalhadores que faziam parte desse quadro, mulheres e 
crianças eram tratados sem valor algum. 
Com o passar do tempo e a evolução tecnológica, o trabalhador passou a receber uma 
atenção especial com teorias como a das Relações Humanas e depois com Maslow, o qual 
constatou que o trabalhador deseja muito além de uma remuneração mensal, o trabalhador 
tem anseios como autorrealização, autoestima, motivação e satisfação no trabalho. 
È possível construir uma linha do tempo sobre a questão da QVT, esta assume a 
seguinte forma: 
1930 Escola das Relações 
humanas 
Aspectos psicossociais e motivacionais na busca de maior bem estar e 
adaptação à tarefa 
 Escola 
Comportamentalista 
Herzberg – destaca como pioneira da QVT ao propor a teoria dos 
fatores higiênicos e motivacionais e a abordagem do reconhecimento da 
tarefa 
1950 Origem da 
QVT(Literatura) 
Eric Trist junto com o surgimento da abordagem sócio técnica 
(Tavistock Institute) - Londres 
1960 Preocupação com os 
Trabalhadores 
Cientistas sociais, líderes sindicais – organizar o trabalho com a 
finalidade de minimizar os efeitos negativos na saúde e bem estar geral 
dos trabalhadores. 
1970 Se torna pública (Início) A QVT foi introduzida publicamente. 
1974 A QVT perde a terreno Crise energética + inflação, funcionários em segundo plano 
1979 Ressurgimento da QVT Foi constatado uma diminuição do compromisso dos empregados com 
o trabalho – novos estilos gerenciais (japoneses). 
1980 Participação (Década) Maior participação dos trabalhadores nas decisões das organizações – 
busca de soluções participativas. 
1990 Saúde na 
Organização(Década) 
Resgatando os valores ambientais e humanísticos negligenciados em 
favor do avanço tecnológico – tentativa de definir a QVT não mais 
como um modismo e sim como um processo necessário e 
conceitualmente considerado pelos gerentes e trabalhadores das 
organizações. 
1993 Estágios do 
Desenvolvimento: 
Corrêa (Brasil) 
Condições de subsistência (salários, segurança, prevenção de acidentes, 
aposentadorias etc) – Século XIX 
Incentivos salariais + participação nos lucros + eficácia administrativa 
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Reconhecimento social, liderança, democracia, treinamento, 
participação e moral de grupo a partir da escola das relações humanas 
1930. 
Autodesenvolvimento, criatividade, flexibilidade, do horário de 
trabalho, pequenos grupos de meio ambiente 
Teorias Comportamentais e Movimento de QVT – 1960 
Hoje Difundida Visando atender as necessidades psicossociais dos trabalhadores, de 
forma de elevar níveis de satisfação no trabalho. 
Quadro 1 – Evolução do Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho 
Fonte: Merino (apud OLIVEIRA, 2006) 
Verificamos através do quadro acima que a QVT foi criada como uma ferramenta 
para que se pudesse entender o comportamento e as preocupações do ser humano em relação 
ao trabalho e outros fatores, em um momento há uma preocupação por parte dos líderes em 
relação à saúde dos trabalhadores, por um período da história a QVT foi perdendo força por 
problemas econômicos, em seguida a QVT volta a fazer parte das organizações com uma 
maior participação dos colaboradores e, atualmente, é bem conhecida por chefes e 
colaboradores. 
E para Limongi-França (1996), qualidade de vida no trabalho é o conjunto das ações 
de uma empresa no sentido de implantar melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e 
estruturais no ambiente de trabalho. 
Atualmente é comum a implantação de programas de qualidade de vida pelas 
empresas. A qualidade de vida tem feito parte das estratégias das organizações. Segundo 
Alvarez (apud Sousa, 2009), na sociedade atual existe um interesse cada vez maior sobre 
“qualidade de vida”, especialmente no setor empresarial, uma vez que, para obtenção do 
certificado de “Qualidade Total”, faz-se necessário proporcionar conforto, bem-estar, 
segurança e um nível de satisfação no trabalho. 
Bitencourt (apud FERREIRA, 2006) ressalta que para a Organização Mundial da 
Saúde (OMS), a qualidade de vida corresponde ao modo como uma pessoa interage com o 
mundo externo, ou seja, como influencia e é influenciado. Lacombe e Heilborn (apud. 
FERREIRA, 2006) corroboram que “a preocupação com a qualidade do trabalho é cada vez 
maior, assim como a qualidade de vida”. 
Portanto, qualidade de vida no trabalho está relacionada com tudo que envolve o bem 
-estar dos colaboradores, é a grande preocupação das organizações, colaboradores motivados, 
felizes, diminuem acidentes de trabalho e aumentam a produtividade, sejam elas de cunho 
material ou emocional como: convivência com colegas de trabalho, chefia e ambiente, 
remuneração e benefícios. 
 
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2.1.2 Motivação 
Atualmente o que move as organizações é o desejo de seus administradores em 
conhecer o que motiva seus colaboradores, visto que ter colaboradores motivados para a 
obtenção de resultados é o anseio de muitas organizações. Motivação é tudo aquilo nos leva a 
ação, tudo que causa, canaliza e mantém o comportamento, tudo aquilo que nos leva a fazer 
algo. (STONER; FREEMANN, 1995). 
 “Motivação pode ser definida como uma ação dirigida a objetivos, sendo 
autorregulada, biológica ou cognitivamente, persistente no tempo e ativada por um conjunto 
de necessidades, emoções, valores, metas e expectativas”. (SALANOVA, HONTANGAS, 
PEIRÓ, apud ZANELLI, BORGES-ANDRADE, BASTOS & COLS, 2004, p.146). 
Sobre a motivação iremos encontrar vários teóricos que a estudaram, dentre eles 
citaremos as teorias de Maslow e Herzberg. 
Existem diversas teorias que nos direcionam à motivação do trabalho, motivação dos 
seres humanos, mas estar motivado implicam-se vários fatores, para cada indivíduo ou 
momento, há momentos que a necessidade de sobrevivência torna-se o mais importante na 
vida do indivíduo. Em outros, sentir-se realizado com o seu trabalho é algo fundamental para 
o estado de felicidade, podemos citar as recompensas extrínsecas e intrínsecas de Maslow. As 
duas teorias das necessidades acreditam que o mais importante para o ser humano é satisfazer 
as suas necessidades. 
A motivação pode ser extrínseca e intrínseca. Na extrínseca, a atividade é encarada 
como um meio para alcançar um objetivo e, na intrínseca, o interesse reside na atividade em 
si, é desenvolvida na história de vida. 
A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow é representada pela pirâmide das 
necessidades, que são representadas por níveis baixos que seriam as necessidades fisiológicasdo ser humano como ar, alimento, água, necessidade de proteção que seria segurança, 
moradia, necessidades sociais que são representadas pelos relacionamentos, um exemplo, a 
participação nas comunidades, na sociedade. Necessidade de autoestima que representa tudo 
que diz respeito ao próprio indivíduo e aos outros, e a necessidade de autorrealização que 
seria satisfazer os seus desejos, objetivos pessoais. 
Ou como afirmou Maslow (apud SPECTOR, 2003, p.200) “o desejo de ser... tudo o 
que se é capaz de ser”. 
As necessidades são manifestações externas podem ser definidas como motivos para 
viver. Em cada fase de nossa vida, temos necessidades especiais. Quando crianças, 
necessitamos apenas de alimento e o carinho de nossos pais, porém, quando adultos, temos as 
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necessidades do “ser” e do “ter”, estamos numa constante busca pelo ser e ter. Em 
determinado momento a necessidade do ser de sentir-se realizado é mais importante, em outro 
a necessidade de ter, pertencer, satisfazer torna-se única. 
Temos abaixo a representação através da pirâmide, a teoria da hierarquia das 
necessidades de Maslow.. 
 
Figura 1 – Pirâmide das necessidades de Maslow 
 Fonte: Disponível em: www.administradores.com.br. (2011) 
Na pirâmide de Maslow temos no topo da pirâmide a autorrealização que pode ser 
definida em atividades criativas e alcance dos objetivos ao longo da vida, depois a autoestima 
que podemos definir com um exemplo de poder, domínio, o social envolve o compartilhar 
experiências, estar envolvido com grupos sociais, futebol do final de semana, a igreja. No 
item segurança podemos considerar toda a preocupação que temos em obter bens materiais, 
estabilidade e necessidades fisiológicas são aquelas que todos nós temos, não tem como 
driblar a fome ou o frio, por exemplo, o ser humano é integração do bio-psico-social, ou seja, 
corpo, mente e outro. 
Segundo Maslow, para que um desejo seja motivador, ele não pode ser satisfeito já 
que as pessoas são motivadas pelo nível mais baixo de necessidades não satisfeitas. Ou seja, 
se dois níveis de necessidades não são satisfeitos, o nível mais baixo irá prevalecer. O ser 
humano tende a satisfazer em primeiro lugar as suas necessidades fisiológicas, necessidade de 
alimento para depois se preocupar com os demais níveis. 
 Maslow afirma que a satisfação das necessidades humanas é importante para a saúde 
física e mental do individuo, pois elas estão dispostas em uma hierarquia que inclui 
necessidades físicas, sociais e psicológicas. 
A palavra motivação é derivada do latim motivus, que significa mover, a palavra 
motivação assumiu o significado de “tudo aquilo que pode fazer mover”, tudo aquilo que 
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causa ou determina alguma coisa, ou até mesmo o fim ou razão de uma ação. (ZANELLI; 
BORGES-ANDRADE; BASTOS; COLS, 2004, p.145). 
Segundo Teles (apud SCHORRO, 1999), “o motivo é tudo aquilo que leva alguém a 
fazer alguma coisa. Poderíamos defini-lo como tudo que inicia, sustenta e dirige uma 
atividade”. 
E para SPECTOR (2003, p. 198), a motivação é geralmente descrita como um estado 
interior que induz uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamento. 
O que podemos concluir é que a teoria da motivação é uma teoria de ação. Com o 
passar do tempo, a motivação foi associada a vários outros fatores como: satisfação, 
recompensas, desejos, valores, metas e expectativas. 
Alderfer, visando corrigir falhas na teoria de Maslow, criou a teoria ERC – 
existência, relacionamento e crescimento, a teoria de Alderfer é dividida em três níveis de 
necessidades que são organizadas em continuum e não em hierarquia, basicamente a ideia é 
que na etapa da existência as pessoas necessitam de objetos materiais, a outra necessidade 
seria de relacionamento que são iguais a de Maslow (apud SPECTOR, 2003), que seriam 
relacionamentos com família, comunidade e a necessidade de crescimento onde a pessoa 
utiliza as suas habilidades ou desenvolva novas habilidades. 
A comparação que podemos fazer entre as duas teorias de necessidades, é que tanto 
Maslow, como Alderfer buscam entender o que leva o ser humano estar motivado. Segundo 
Kanfer (apud SPECTOR, 2003), talvez a principal razão para a diminuição do interesse pelas 
teorias da necessidade é que as pesquisas a respeito não conseguiram encontrar relações 
seguras da necessidade com o desempenho no trabalho, possivelmente porque as necessidades 
são ideias distantes, que não têm relação direta com o desempenho no trabalho. E ainda 
continua sendo ensinada aos atuais e aos futuros gerentes, ajudando a focar a atenção na 
importância de se satisfazer as necessidades dos funcionários no trabalho. 
Locke e Henne perceberam que pelo menos parte da dificuldade está no fato de que 
as afirmações de Maslow sobre a teoria são relativamente vagas, dificultando a elaboração de 
bons testes sobre ela. 
Frederick Herzberg nasceu nos Estados Unidos em 18 de abril de 1923 e faleceu no 
ano de 2000, é o autor da teoria dos dois fatores e é conhecido pelos estudos sobre motivação. 
Herzberg (1968) afirma que a motivação resulta da natureza do trabalho em si, e não 
de recompensas externas ou das condições de trabalho. Ele separa as necessidades humanas 
no trabalho em duas categorias: as derivadas da natureza animal dos seres humanos, que 
envolvem as necessidades físicas, como salários, companheiros de trabalho, políticas 
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organizacionais, chamadas de fatores de higiene, temos também os aspectos de trabalho 
importantes para as necessidades de crescimento, chamadas de fatores de motivação, que 
estão voltadas à natureza do trabalho em si, envolvendo a realização, reconhecimento. 
Ainda com Herzberg (apud SPECTOR, p.203) a forma de motivar os funcionários é 
oferecer níveis apropriados de fatores de motivação, uma vez que fatores de higiene não 
promovem a motivação, não importa o quanto eles sejam favoráveis. 
Spector (2003, p.199) ainda completa a teoria de Herzberg afirmando que a teoria 
dos dois fatores está dividida em duas categorias de necessidade, a primeira diz respeito à 
natureza do trabalho em si, salário, recompensas, status e a segunda refere-se à realização 
pessoal, satisfação, reconhecimento. 
A maior parte dos pesquisadores considera a teoria de Herzberg inválida (LOCKE; 
HENNE, apud SPECTOR, 2003, p.203). O principal problema dessa teoria é que a estrutura 
de dois fatores, de satisfação versus insatisfação no trabalho, não tem encontrado sustentação 
em pesquisas. 
Dentro das teorias de motivação encontramos a teoria de reforço, que não é vista 
como teoria motivacional. Spector (2003, p.203) define: 
 
A teoria do reforço descreve como recompensas ou reforços podem afetar o 
comportamento. A teoria não lida com estados internos como a motivação; 
então, de certa forma, essa é uma teoria não motivacional. Ela explica o 
comportamento como função de experiências recompensadoras anteriores ou 
histórico de reforço. O comportamento é visto como resposta ao ambiente. 
 
A partir da teoria do reforço temos as recompensas tangíveis que seriam 
representadas pelo dinheiro e as intangíveis que estaria relacionada com reconhecimento, a 
teoria também declara que a probabilidade da ocorrência de um determinado comportamento 
aumenta se for seguida por uma recompensa, ou seja, o comportamento estaria sendo 
reforçado através da recompensa. Se a empresa oferece um benefício para o colaborador é 
bem provável que este terá um bom desempenho no trabalho. 
Podemos concluir que todos os teóricos da motivação tinham a preocupação em 
conhecer os desejos, as frustrações, entender o comportamento das pessoas em relação ao seu 
trabalho, tudo aquilo que as organizações podem melhorar para conseguir um maior 
desempenho de seus colaboradores. 
 
2.1.3 Satisfação no Trabalho 
 
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Satisfação no trabalho tem apenas um significado estar feliz, gostardo trabalho, mas 
também a satisfação está relacionada a vários aspectos do trabalho, como salário, supervisão, 
companheiros de trabalho. De repente o colaborador esteja feliz em uma área de seu trabalho, 
mas esteja insatisfeito em outra. 
Para Gonzáles (apud MARTINS, 2002), a satisfação no trabalho é um dos pilares 
fundamentais na construção do conceito de qualidade de vida, devido o trabalho ocupar 
grande parte da vida, estabelecer relações e dimensionar diferentes possibilidades que 
emergem da sua maior ou menor valorização social. A qualidade de vida reflete também o 
grau de satisfação encontrado na vida familiar, amorosa, social, ambiental e para a própria 
estética existencial de indivíduos e coletividades. 
Spector (2003, p.221) define: que “a satisfação no trabalho é uma variável de atitude 
que reflete como uma pessoa se sente com relação ao trabalho de forma geral e em seus vários 
aspectos. Em termos simples, satisfação no trabalho é o quanto as pessoas gostam de seu 
trabalho”. 
Há uma grande preocupação nas organizações em mensurar a satisfação de seus 
colaboradores, para que possam tomar medidas para melhorá-la, a satisfação no trabalho tem 
sido uma variável importante, visto que está relacionada com desempenho, saúde, entre 
outros. 
Segundo Chiavenato (2001), estar satisfeito é estar em equilíbrio. Para se obter um 
nível de equilíbrio psicológico, todo indivíduo passa pelo ciclo motivacional. 
De acordo com o dicionário Caldas Aulete: satisfação pode ser definida como “ação 
ou resultado de satisfazer-se, prazer que se tem em realizar algo desejado”. 
Quando o funcionário está satisfeito com seu trabalho ele tende a ser mais eficaz, 
cumprir com maior zelo e dedicação às suas tarefas, pois ele encontra prazer em realizar 
aquela atividade. 
A satisfação no trabalho é avaliada através de questionários e entrevistas. São 
perguntas relacionadas em como o colaborador se sente em relação ao seu trabalho naquele 
momento. Signorini (apud FERREIRA, 2006) afirma que a satisfação corresponde ao 
“contentamento pela possibilidade de atingir, ou de ter atingido o objetivo desejado, está 
intimamente ligada a sua motivação para esse objetivo”. 
Onde há satisfação no trabalho, onde os funcionários estão satisfeitos, estes tendem a 
ser mais eficazes, resultando no aumento dos índices de produtividade, mas sem perder o foco 
da qualidade (ROBBINS, apud FERREIRA, 2006). 
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Um funcionário satisfeito, e que ama o que faz, entende seu trabalho como algo 
importante, não somente para ele, mas para a empresa e toda a sociedade. 
Um exemplo claro de gostar do trabalho é a importante profissão dos médicos e 
enfermeiros, que ao entrar no seu local de trabalho deixam para trás sua bagagem pessoal e 
entregam-se totalmente àqueles que necessitam não somente de seus cuidados médicos, mas 
também de carinho e compreensão num momento tão difícil como a dor. 
Concluímos que a satisfação no trabalho está relacionada em primeiro lugar ao 
“gostar do seu trabalho”, estar feliz com o trabalho que está sendo realizado, depois disso 
existem outros fatores que podem aumentar ou diminuir a satisfação, o prazer no trabalho. 
 
2.1.4 Saúde Mental 
 
Estamos vivendo a era da informação, da tecnologia, mas também estamos vivendo 
num tempo onde cada vez mais as pessoas estão doentes, não são somente doenças físicas 
mas doenças que atacam principalmente a saúde mental. Estamos sempre correndo, escravos 
do relógio, sem tempo para lazer, família, e principalmente vivendo num mundo competitivo, 
onde a dedicação ao trabalho é algo primordial para se ter sucesso. 
Para Freud (apud ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2003, p.279) a saúde 
mental é a “capacidade de amar e trabalhar”. Segundo (ZANELLI et al, 2004, p.279), saúde 
mental é a capacidade de construir a si próprio e à espécie, produzindo e reproduzindo a si 
próprio e à espécie. Distúrbio psicológico, sofrimento psicológico ou doença mental são o 
rompimento dessa capacidade. Também podemos definir saúde mental quando somos capazes 
de amar e trabalhar, e chamamos de doença mental quando uma dessas condições está 
comprometida, sabemos que a capacidade de amar interfere na capacidade de trabalhar e vice-
versa, visto que isso compõe o homem. 
 
2.1.5 Sofrimento e desgaste no trabalho 
 
Dentro do ambiente de trabalho existem vários fatores que possam causar sofrimento 
e desgaste mental ao colaborador, seja na indústria, hospital, escolas, serviço público ou 
privado, o colaborador pode passar por sofrimentos que muitas vezes são desconhecidos pela 
empresa e até mesmo pelo próprio colaborador. Podemos citar a pressão por parte da chefia 
na produtividade, stress, dupla jornada de trabalho, a ergonomia do ambiente de trabalho e a 
própria estrutura física do local de trabalho podem causar sofrimento e desgaste, trabalho em 
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turnos e atividades onde (de acordo com)responsabilidade que é dada ao colaborador. No 
caso do profissional da enfermagem a responsabilidade com as vidas que estão dependentes 
do seu trabalho. Além disso, a dupla jornada de trabalho, trabalho em turnos tendem a 
aumentar o sofrimento. 
No passado, isso passava despercebido, mas hoje existem disciplinas responsáveis 
pelo estudo do trabalho, o comportamento do colaborador e empresa perante as constantes 
mudanças. Estamos diante de várias situações desde síndromes, como a do esforço repetitivo, 
assédio moral, stress. Muitas técnicas e inovações tecnológicas são utilizadas para melhorar e 
aumentar a produtividade dentro das organizações, e muitas vezes as principais ferramentas 
do ambiente organizacional passam despercebidas pelos responsáveis, os recursos humanos. 
Existe um tipo de sofrimento que é proveniente do próprio contexto do trabalho, um 
exemplo disso é o trabalho repetitivo, totalmente operacional, onde a ação é separada do 
pensamento, o trabalhador apenas executa o trabalho, mas não pensa, é separado da atividade 
intelectual, Taylor criou essa forma de trabalho para que houvesse aumento da produtividade, 
ou seja, o trabalho não tem conteúdo significativo como explica Dejours (2009, p.52). 
Dentro da insatisfação no trabalho, temos duas vertentes: uma causa sofrimento 
proveniente das próprias condições de trabalho e, a outra, a causa do sofrimento fica no 
registro mental causando desordens no corpo. O indivíduo tem uma atividade psíquica que 
pode causar um sofrimento, desordens no corpo, um desconforto, assim como o trabalho 
físico e em péssimas condições de trabalho podem ocasionar dores físicas. 
Existem empresas que tentam motivar os seus colaboradores através de prêmios, 
cestas básicas e outros e se esquecem da necessidade de autorrealização e autoestima, as 
recompensas intrínsecas. O colaborador deve ser motivado não somente com recompensas 
materiais, mas o ser humano necessita sentir-se importante, conhecer a importância do seu 
trabalho, da sua tarefa para o restante da organização. 
A escassez de mão de obra qualificada e baixos salários acabam colocando o 
profissional da enfermagem nessa rotina de trabalho, onde a atividade exercida é de grande 
responsabilidade para com o próximo, mas estes mesmos deixam os cuidados com a própria 
saúde de lado. O ambiente hospitalar, com a sobrecarga de trabalho, além do próprio desgaste 
natural, causa sofrimento para esses profissionais diariamente estão diante de situações de dor 
e morte. 
 
3 INTERPRETAÇÃO DOS DADOS LEVANTADOS 
 
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As análises das tabelas ao serem interpretadas á luz do referencial teórico construído 
na pesquisa bibliográfica nos proporciona as seguintes informações sobre a situação atual dos 
funcionários do hospital que representam 7,5.% do total do quadro de funcionários. 
De acordo com a amostra coletada, sobre a situação faixa etária, estado civil, sexo e 
escolaridade, nos indicam que o perfil destes são: jovens, solteiros e escolaridade com ensinomédio completo. Pode-se inferir que os funcionários, tem uma visão mais atualizada sobre as 
questões que envolvem a questão do trabalho e da qualidade de vida no ambiente hospitalar. 
Pois pertencem a uma geração que durante a maior parte de sua vida ouviu sobre a condição 
de vida e as novas formas de conceber o trabalho. 
Quanto ao aspecto das necessidades básicas, obteve-se a maior parte do total da 
amostra, responderam que a realização pessoal é a sua maior necessidade, de acordo com a 
teoria de Maslow, a pirâmide de necessidades, a autorrealização faz parte do topo da 
pirâmide, portanto, os funcionários já superaram as demais necessidades. Isso dando como 
indicador a necessidade de se investir mais em questões que viabilizem as situações que 
envolvam a autorrealização. 
Foi contemplado na pesquisa também o estado físico, mental e emocional dos 
funcionários do hospital, foi possível verificar que no item estado físico 40% do total da 
amostra considera seu estado bom, no estado mental e estado emocional os funcionários 
também consideram seu estado bom. 
Quanto às funções e responsabilidades com a empresa, os funcionários responderam 
que sempre cumprem suas funções e responsabilidades com a empresa, entendemos que os 
funcionários conhecem a importância de seu trabalho no hospital e como foi contemplado no 
trabalho que há satisfação por parte dos funcionários nas atividades executadas no trabalho. 
Os funcionários também mostraram ter entendimento que o sucesso da empresa 
depende do seu desempenho, e que por o ambiente de trabalho ser um hospital, já que 
qualquer atitude ou decisão pode decidir a vida e morte de um paciente. 
Quando a pergunta foi se os funcionários procuravam ter um desempenho além 
daquilo que o hospital espera, 63,34% da amostra total responderam que sempre estão 
dispostos a ter um desempenho melhor do que a empresa espera, confirmando ainda mais o 
nível de responsabilidade dos mesmos em relação ao trabalho. 
Quanto ao comprometimento com o trabalho, 76,67% da amostra considera-se 
comprometido com suas atividades, portanto podemos concluir de acordo com referencial 
teórico que o funcionário satisfeito está aberto a mudanças e desempenha melhor suas 
atividades. 
15 
 
No aspecto satisfação com o cargo que ocupam na empresa, 40% , encontra-se 
satisfeito com seu cargo nesse momento, 30% não estão satisfeitos e 30% mais ou menos. 
Quanto à pergunta em relação à realização profissional, constatamos que os 
funcionários raramente sentem-se realizados profissionalmente ou quase nunca, constatamos 
que os funcionários têm a necessidade de realização profissional, tanto com Maslow com a 
teoria das necessidades o topo da pirâmide é a autorrealização e Herzberg com a teoria dos 
dois fatores, em que os fatores higiênicos não são considerados importantes, mas sim a 
necessidade de crescimento. 
A respeito do volume de trabalho e qualidade, 70% da amostra não estão satisfeitos 
com o volume de trabalho, mas que a empresa considera em primeiro lugar a qualidade do 
trabalho. 
Em relação à atividade executada nesse momento, 40% da amostra acreditam que 
não há muito que fazer para melhorar seu trabalho, mas 33,34% acreditam que muito ainda 
pode ser melhorado em seu trabalho. 
Quanto à comunicação da direção da empresa com os colaboradores, a metade da 
amostra considera que a direção da empresa comunica-se razoavelmente com os funcionários 
e 26,67% considera inadequada a forma de comunicação da direção com os funcionários. 
Também verificamos que 43,34% da amostra raramente os funcionários sentem-se seguros 
para dar sugestões ou fazer críticas e 33,33% dizem nunca sentir-se seguros em dizer o que 
pensam e ainda no item comunicação, metade dos funcionários dizem que raramente a 
empresa está disposta a receber críticas ou sugestões de seus funcionários. O administrador 
hospitalar além de conhecer o funcionamento de todos os setores do hospital, deve conhecer e 
estar aberto a entender os anseios de sua equipe. 
De acordo com a teoria de Maslow, uma das necessidades fisiológicas é a 
remuneração, com ela nos alimentamos, vestimos. Nesse item mais da metade da amostra 
mostra-se insatisfeito com a sua remuneração atualmente e ainda 63,33% dos que 
responderam o questionário acreditam que a remuneração atual não está de acordo com as 
atividades executadas pelos mesmos, mas 40% considera que o hospital raramente remunera 
adequadamente seus funcionários, confirmando a insatisfação em relação à remuneração, pois 
para que o funcionário desempenhe melhor suas atividades, ele deve estar despreocupado com 
as necessidades básicas do ser. 
No relacionamento com a chefia, os funcionários afirmam sentir-se respeitados pela 
chefia e ainda afirmam respeitar o seu chefe. Em relação ao nível profissional de seu chefe, 
40% da amostra considera seu chefe um bom profissional, dessa forma entendemos que isso é 
16 
 
um fator importante já que o administrador deve ser um profissional versátil e deve estar 
disposto a ouvir e compreender seus funcionários, os funcionários ainda afirmaram que seu 
chefe sempre é receptivo a mudanças. 
Quando ao aspecto estabilidade no emprego, mais da metade da amostra diz não 
sentir-se segura em relação à estabilidade no emprego. O trabalho traz autoestima aos 
funcionários, status, uma vez que o funcionário com autoestima elevada desempenha melhor 
as suas atividades, então, torna-se mais interessante que a empresa crie condições para que o 
funcionário sinta-se seguro em relação à estabilidade do trabalho. 
Em relação ao ambiente, temperatura, instalações sanitárias, móveis, espaço e 
higiene, os itens temperatura e instalações sanitárias foram considerados inadequados e é 
necessário dar condições físicas adequadas aos funcionários. Acreditamos ser necessário 
ofertar melhorias nas condições físicas, e é um dos aspectos contemplados pela QVT. 
Foram avaliados também fatores motivacionais e desmotivadores e, novamente, foi 
verificado que o maior grau de insatisfação dos profissionais do Hospital é a remuneração, 
salário, seguido de sobrecarga de trabalho e ambiente ruim de trabalho. O administrador é 
responsável pela organização, coordenação, controle e sucesso da organização, é ele o cabeça, 
ele tem o poder de criar e transformar, além de procurar obter um maior desempenho de seus 
futuros, para isso é necessário buscar ferramentas para estabelecer essa parceria entre 
administrador e equipe. Para cada indivíduo, a qualidade de vida tem um significado, mas 
dentro dessa ferramenta contemplamos os seguintes aspectos: saúde, boa remuneração, um 
bom ambiente de trabalho. 
E para Limongi-França (1996) qualidade de vida no trabalho é o conjunto das ações 
de uma empresa no sentido de implantar melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e 
estruturais no ambiente de trabalho. 
Portanto torna-se necessário que a empresa melhore as condições físicas de trabalho, 
aumente o quadro de funcionários e monte um plano gradativo de aumento dos salários. 
 
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
O trabalho possibilitou compreender a evolução histórica dos hospitais na sociedade 
e também no Brasil, tendo como interferência direta nas transformações ocorridas na estrutura 
e funcionamento dos hospitais, bem como na sua forma de gestão. 
Também conseguimos compreender mais o trabalho do administrador hospitalar, e 
como ele faz-se importante na organização. O administrador hospitalar além de ser a cabeça 
pensante do hospital, deve ter a sensibilidade e a compreensão para que possa entender que o 
17 
 
hospital é uma organização muito complexa, o hospital acima de ser uma empresa, ele é 
prestador de serviços médicos, portanto é necessário colocar em prática os princípios da 
administração geral, ser justo e capaz de tomar as decisões. 
O administrador hospitalar é parte do hospital e deve ter claro que a equipe necessita 
ser dirigida por alguém queconheça o hospital e entenda a importância dele para a 
comunidade, pois o hospital tem como principal objetivo prestar serviço rápido, 
personalizado. 
Existem algumas características que são importantes nessa profissão, a liderança, por 
exemplo, é algo que sempre impulsionou as mudanças na história na humanidade. O 
administrador deve possuir essa qualidade, visto que ele é o guia da equipe, deve encorajar, 
respeitar sempre seus parceiros, interagir com a equipe. Deve estar sempre disposto a ouvir 
tanto seus parceiros, quanto a comunidade. E que nunca desanime e nunca frustre os objetivos 
do hospital, que é gerar vida, fortalecer os fracos e dar alento aos que nele confiam. 
Através do presente trabalho foi possível também verificar, por meio do questionário 
aplicado, quais fatores influenciam no bem-estar dos colaboradores, sendo estes: com relação 
às necessidades básicas os colaboradores têm o desejo de realização pessoal e profissional, 
mas a maioria considera-se realizado no cargo ocupado, mas afirmam estar sobrecarregados 
de trabalho e que o maior nível de insatisfação é a remuneração e ambiente ruim de trabalho, 
e afirmam que raramente a empresa remunera adequadamente seus colaboradores. 
Os colaboradores estão sempre dispostos a realizar suas tarefas além do que lhes é 
solicitado, e dizem estar sempre contribuindo para o sucesso da organização, são 
comprometidos com suas atividades. 
Quando o assunto é a comunicação entre a direção e seus colaboradores, eles 
afirmam que a direção comunica-se razoavelmente, mas que não estão seguros a dar sugestões 
e críticas e que raramente a empresa está disposta a receber críticas e sugestões. 
No aspecto relacionamento com a chefia, eles afirmam que a chefia tem um 
relacionamento de respeito e o mesmo acontece por parte dos colaboradores à chefia, e 
consideram seu chefe um bom profissional. 
Quanto à estabilidade no emprego, os colaboradores não se sentem seguros. 
No aspecto condições físicas de trabalho, a temperatura e instalações sanitárias 
apresentaram o maior nível de insatisfação entre os colaboradores. 
E ainda com relação a fatores motivacionais e desmotivadores, novamente afirmaram 
que a remuneração, seguido da sobrecarga de trabalho e ambiente ruim de trabalho são 
considerados os maiores níveis de insatisfação entre o colaboradores. 
18 
 
Portanto podemos afirmar que para o colaborador a remuneração e realização 
profissional, a diminuição da carga de trabalho, são condições indispensáveis para que 
aumente os níveis de qualidade de vida no hospital. 
Torna-se necessário que a empresa adote programas de qualidade de vida para esses 
profissionais, aumente o quadro de funcionários para diminuir o volume dos demais que se 
encontram sobrecarregados. 
A empresa poderia criar métodos de ouvir as sugestões e críticas de seus 
colaboradores, visando resolver problemas que talvez não estejam sendo alcançados pela 
direção. 
A questão da remuneração deve ser repensada pelo administrador, entendendo que 
no momento isso se apresenta como maior fator de insatisfação de seus colaboradores. As 
condições físicas como as instalações sanitárias e móveis devem ser melhoradas, visando 
obter desses colaboradores um maior desempenho e aumento no nível de satisfação. 
Esperamos que os administradores compreendam, que a sua profissão tem um papel 
fundamental em nossa sociedade, seja nas empresas privadas, serviços públicos, hospitais, o 
administrador deve estar pronto para colocar em prática os princípios de administração e 
qualidades inerentes a esse profissional. 
 
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