Qualidade de vida no trabalho - Tema 4 docx

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DEFINIÇÃO 
 
Fundamentos da qualidade de vida no trabalho a partir das suas bases de pensamento. Conceito 
de ergonomia e o impacto dos riscos ergonômicos. A saúde mental e os riscos psicossociais no 
ambiente de trabalho. Programa de qualidade de vida na prática. 
PROPÓSITO 
 
Discutir os fundamentos da qualidade de vida no trabalho em um conceito amplo, que envolve o 
aspecto organização, trabalho e o complexo biopsicossocial do indivíduo. 
 
OBJETIVOS 
 
 
MÓDULO 1 
 
Esclarecer as bases de pensamento da qualidade de vida no trabalho, a partir do envolvimento direto 
do indivíduo em seu contexto biopsicossocial 
 
MÓDULO 2 
 
Identificar o papel da ergonomia no ambiente de trabalho e na construção de um programa de 
qualidade de vida no trabalho 
 
MÓDULO 3 
 
Identificar os impactos da saúde mental e dos riscos psicossociais, bem como estratégias para 
gerenciar tais temas 
 
MÓDULO 4 
 
Empregar um programa de qualidade de vida na prática 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
 
Como você gostaria que fosse seu ambiente de trabalho? Para isso, pense no ambiente físico e não 
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físico. Por ambiente físico, entenda as instalações da empresa, cor das paredes, decoração, ventilação 
do ambiente, disposição de janelas, iluminação, mobiliários e tecnologia disponíveis (não importa se 
você está no chão de fábrica, lidando com máquinas pesadas, administrando um software ou no 
escritório fazendo análises em um Excel) etc. 
Já por ambiente não físico, vamos pensar as relações de trabalho (respeito entre colegas e chefia), 
níveis de cobrança, lideranças com portas fechadas ou abertas, jornada de trabalho, equilíbrio entre 
vida pessoal e profissional e preocupação da empresa com seus colaboradores. 
As mudanças no ambiente de trabalho não são poucas. Se compararmos o mercado recente com o 
que a população mundial vivia na época da Primeira Revolução Industrial 
(aproximadamente entre 1760 e 1850), a mudança é drástica. Ao longo dos anos, as condições e o 
entendimento sobre o que é trabalho vêm acompanhando a evolução social, fazendo-nos tirar 
importantes lições e melhorar este cenário. 
Dentro deste contexto, segundo Limongi-França (2004), o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho 
(QVT) ganhou destaque, principalmente a partir do final da década de 1990, deixando de ser um mero 
cumprimento do que previa a legislação para ser considerado pelas empresas um fator de vantagem 
competitiva. 
O que isso quer dizer? Por muitos anos, o mercado de trabalho não contou com empresas 
oferecendo ambientes de trabalho agradáveis, preocupação com a saúde do colaborador, ações 
sobre o entendimento e significado do trabalho e sua relação com a vida pessoal, trabalho remoto, 
ações para equilibrar os níveis de estresse, nossas diversidades e individualidades. 
Infelizmente, ainda há muito o que melhorar – porque empregadores se preocupando com a qualidade 
de vida, por mais que existam sinais evidentes de vantagem competitiva nisto, ainda não são a grande 
parte. 
Ah! Baseado nas primeiras palavras que abriram o texto desta introdução, pensando em ambiente 
de trabalho, você está satisfeito com o seu? Se a resposta foi negativa, o que será que pode ser 
feito para melhorar? E se sua resposta foi afirmativa, ajude sua organização a seguir o rumo, mas 
não a deixe relaxar. 
Neste tema, vamos navegar juntos em conhecimentos que serão úteis em um caso ou em outro. 
Vamos trabalhar os conceitos e a evolução da qualidade de vida no trabalho, o papel da ergonomia, os 
impactos da saúde mental e os riscos psicossociais na vida do trabalhador. Por fim, veremos como 
implementar um programa de qualidade de vida que possa atuar como vantagem competitiva 
estratégica para a organização. 
 
MÓDULO 1 
 
 Esclarecer as bases de pensamento da qualidade de vida no trabalho, a partir do 
envolvimento direto do indivíduo em seu contexto biopsicossocial 
 
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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO! O QUE É ISSO? 
As mudanças que impactaram a sociedade, e consequentemente o mundo do trabalho, trouxeram 
novas formas de viver. Especialmente pelo avanço tecnológico e suas consequências na Medicina, 
ganhamos alguns anos a mais. Este mesmo avanço tecnológico produziu formas variadas de se 
trabalhar. 
Tudo isso resultou em uma vida mais acelerada e com uma falsa sensação de que temos mais tempo para 
cumprir tudo. Consequência: com mais tempo de vida, também passamos a ficar mais no trabalho, e o 
novo comportamento expôs os efeitos causados na nossa saúde, alimentação e relacionamento familiar. 
Como seres humanos, somos únicos e vida pessoal e profissional se misturam. A história da 
qualidade de vida no trabalho (QVT) coloca em discussão o papel das organizações – se elas devem 
ou não se preocupar com o indivíduo. Por muitos anos, a QVT ignorou sua 
responsabilidade. Acreditava-se que cabia apenas ao colaborador se adequar ao ambiente, ficando 
sozinho nesta tarefa. Quando cuidava de algo, as empresas limitavam-se à ergonomia, em geral aos 
tópicos das legislações previstas – que, no início, focavam somente em questões físicas e clínicas do 
trabalho, ignorando por completo aspectos da saúde mental. 
Segundo a professora Ana Cristina Limogini-França, a metamorfose recente do mundo trouxe novos 
ares, incluindo na agenda: 
 
 
 
 Ao incluir tais pontos, a qualidade de vida no trabalho sai de um posicionamento legislativo e burocrático, 
ganhando o seu devido destaque estratégico para as organizações. 
Embora a qualidade de vida no trabalho seja ponto fortemente presente em muitos dos canais de 
mídias atuais e esteja presente no discurso das empresas, a verdade é que acaba sendo aplicada de 
forma genérica e ampla. Então, para que possamos avançar no assunto, é 
importante compreender as bases de pensamento da QVT. 
 
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AS ESCOLAS DO PENSAMENTO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
 
Para reforçar esse ponto de vista holístico, vejamos os ensinamentos da professora Ana 
Cristina Limongi-França sobre as escolas do pensamento da qualidade de vida no trabalho, em seu 
livro Qualidade de Vida no Trabalho – Conceitos e Práticas nas Empresas da Sociedade Pós Industrial. 
ESCOLA SOCIOECONÔMICA 
Aqui a ideia é olharmos a qualidade de vida no trabalho no cenário da globalização, em que a tecnologia 
dita o caminho a ser seguido, inclusive no âmbito da segurança e saúde ocupacional (SSO). 
Há uma atenção para equipamentos de proteção individual (EPI) mais seguros, melhores 
tratamentos médicos, a inclusão do trabalho remoto (ou teletrabalho), discussões sobre a 
revisão de carga horária de trabalho e aumento de licenças permitindo que as pessoas tenham mais 
tempo para sua vida pessoal. 
Ao mesmo tempo, a mesma tecnologia que permite tais progressos muda nosso comportamento 
quando estamos conectados, tirando a clara divisão de quando é vida pessoal ou profissional. 
ESCOLA ORGANIZACIONAL 
A partir dos ensinamentos de Taylor, estudioso da Administração que focava nos métodos de se 
realizar o trabalho (tornando o trabalhador em um especialista em sua tarefa, sem olhar muito para o 
lado humano), esta escola segue com as evoluções científicas do campo da 
Administração, que passaram a incluir o fator das relações humanas no trabalho (considerando o físico, 
o mental e o psicológico do trabalhador). 
Com isso, QVT assume papel importante na agenda das políticas de gestão de pessoas das 
empresas, sendo considerada como vantagem competitiva para o negócio, destacando-se: 
 
Empresas bem-sucedidas neste campo agregam valor à sua imagem e ações de 
marketing (papel especial para os programas de Employer Brand – algo que será 
abordado em módulos seguintes); 
Programas internos que permitem que os trabalhadores tenham tempo para lazer, cultura e 
cuidados com a saúde; 
A preocupação com fatores motivacionais das pessoas no ambiente de trabalho, e o que o 
trabalho significa para elas – aumentando o nível de comprometimento.ESCOLA CONDIÇÃO HUMANA NO TRABALHO 
Esta escola considera o ser humano um complexo biopsicossocial, ou seja, os aspectos 
biológicos, psicológicos e sociais. 
 
Na dimensão biológica estão os atributos físicos, as reações do seu corpo, forças e 
fraquezas dos seus órgãos biológicos; 
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Na dimensão psicológica estão os atributos da mente, forma de pensar, emoções e como o 
indivíduo reage aos acontecimentos de sua vida; 
E na dimensão social estão os atributos da organização social, seus relacionamentos, 
momentos de lazer, cultura, entretenimento, valores, estrutura familiar, os aspectos do 
ambiente no qual está inserido e aceitação. 
 
Esta visão afeta diretamente a forma pela qual os programas de qualidade de vida mais 
modernos compreendem o ser humano, cujo bem-estar só é completo quando preza pelas três 
dimensões em conjunto, biológica, psicológica e social – sendo este o conceito de bem-estar 
adotado pela Organização Mundial da Saúde (OMS) desde 1986. 
 
UMA ABORDAGEM CENTRADA NO OLHAR DOS TRABALHADORES 
Outro ponto de vista que agrega para uma melhor compreensão dos fundamentos da qualidade de vida 
no trabalho é o abordado pelo professor Mauro Cesar Ferreira em seu livro Qualidade de Vida no 
Trabalho: Uma abordagem centrada no olhar dos trabalhadores. 
O crescimento e fortalecimento do papel da QVT, colocando-a como vantagem competitiva para as 
organizações, demanda atenções especiais tanto do lado social quanto organizacional. Vejamos: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Do lado social, o assunto é relevante porque, ano após ano, passamos mais tempo dentro das empresas 
do que com nossa família, sendo difícil encontrar o equilíbrio do bem-estar no trabalho, considerando que 
isso é ponto preponderante para encontrá-lo também fora dele; 
 
 
 
 
 
 
 
Do lado das organizações, o tema tem sua relevância porque o cenário comum é o das 
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cobranças excessivas, alta competitividade e pressão. 
Com esse quadro, se a empresa não estiver atenta, o que prevalece é o mal-estar, colocando em risco 
a saúde do colaborador e da própria empresa. 
 
 EXEMPLO 
 
Um ambiente de trabalho ruim tem suas implicações na parte financeira da companhia. Embora haja 
esforço organizacional para encontrar o melhor caminho, a jornada ainda é longa. 
 
O QUE AS EMPRESAS ESTÃO FAZENDO 
 
Seja por consequência da legislação trabalhista, seja porque participa de algum prêmio que pode 
render algum fruto para si, as empresas em geral ainda olham a qualidade de vida no trabalho como 
um tema frio e estático. 
Há, sim, muita gente oferecendo programas com ações, tais como: massagem, shiatsu, aulas de 
yoga, alimentação saudável, orientação nutricional, até levar o seu pet para o escritório, entre outras 
novidades. À primeira vista parece tudo muito bom e incrível. 
O problema vem quando todas essas (e outras) ações são consequência de uma relação 
meramente binária – “você trabalha, e, em contrapartida, eu te promovo ações que geram minutos 
de bem-estar”. Desse modo, o foco ainda não está no ser humano formado por um complexo 
biopsicossocial, mas, exclusivamente, no ganho da empresa. 
 
 EXEMPLO 
 
Pense a seguinte situação: como na maioria dos ambientes de trabalho existentes, o seu também é 
estressante e exige muito. Desgaste físico e mental para lidar com todas as demandas de um dia 
muito produtivo. No final do expediente, ou durante um dia qualquer da semana, o programa de 
qualidade de vida da empresa oferece quinze minutos de massagem relaxante. Por esse motivo, 
consciente ou inconscientemente, você acredita que é o melhor programa de qualidade de vida do 
mundo. 
Mais uma vez, não que isso seja algo ruim, o que será diferencial é se ele foi entregue aos 
colaboradores como uma contrapartida dos esforços gerados para o trabalho, tendo sido pensado 
como um todo, visando ao real bem-estar do seu público-alvo. 
Se o programa foi pensado visando ao real bem-estar do seu público-alvo, poderá prosperar. Caso 
contrário, será vítima da reclamação de muitos dirigentes por causa da falta de adesão. Claro! A 
novidade gera atratividade no primeiro momento. Mas, com o tempo, o público que não foi 
efetivamente considerado na construção do programa e ações de QVT perde o 
interesse. Seja para qualidade de vida ou muitos outros temas organizacionais, ouvir os 
colaboradores torna-se um diferencial. 
 
 
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OUVINDO O PÚBLICO-ALVO 
 
Ainda passamos por uma fase de amadurecimento das relações de trabalho. Infelizmente, grande 
parte das organizações são centralizadoras, por mais que tentem se convencer do contrário. 
Gestores, presidentes de empresa e até departamentos de recursos humanos acabam por tomar 
sozinhos decisões que deveriam ser coletivas. 
As ações de qualidade de vida são (ou deveriam ser) para os trabalhadores. Então, nada mais natural 
do que fazê-los participar da elaboração do plano ouvindo o que pensam sobre os fatores que 
contribuirão ou não para o bem-estar no trabalho. 
 
Está na hora de enxergar os indivíduos não como meros números de identificação, mas como 
pessoas, seres humanos complexos. Apostar na maturidade da relação e ver o colaborador como 
parte integrante do todo, opinando de forma mais aberta para as ações que lhe 
impactarão diretamente (como os próprios programas de QVT) e em qualquer outro assunto 
organizacional, é benéfico para os dois lados. 
 
É PRIMORDIAL ESCLARECER QUE OUVIR AS PESSOAS NÃO SIGNIFICA QUE AS EMPRESAS 
FARÃO TUDO QUE ELAS QUEREM, SEJA POR NÃO ESTAR ALINHADO AOS VALORES 
CORPORATIVOS, ORÇAMENTOS OU INVIABILIDADE TÉCNICA. 
Tampouco significa que as pessoas serão ouvidas em tudo, afinal o mundo prático do trabalho não 
permitiria isso. Mas, sempre que possível, esse deve ser o caminho. A mensagem que deve ficar é 
que, ao fazerem parte da decisão, a tendência é um maior comprometimento para tudo dar certo. 
 
UMA AGENDA PARA AS EMPRESAS 
 
Como acabamos de perceber, os trabalhadores são fonte rica de mensagens de que os líderes podem se 
beneficiar na hora de pensar as bases do desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho. Além disso, 
que outros aspectos devem ser considerados? Se a empresa pensa 
mesmo no desenvolvimento do assunto como diferencial estratégico, deve ter uma agenda e estar 
aberta. 
 
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Aceite que o tema precisa ser discutido 
 
A companhia não pode ter medo de ouvir suas pessoas. Precisa se conscientizar que, para ter a QVT 
realmente como um fator estratégico, ela precisa ser discutida. Prepare seus líderes! 
Esta é inclusive uma forma de fazer o público perceber a preocupação com o tema. 
 
Uma dica pode ser promover ações e programas que demonstram o genuíno cuidado com as 
pessoas. E se isso for um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho, vai ser ainda melhor. Para 
um ambiente de trabalho saudável, a única opção que não é aceitável é deixar de falar sobre o tema. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Gerar engajamento 
 
Invista em um planejamento participativo. Ouvir suas pessoas, permitindo que, de alguma forma, 
elas se envolvam nas decisões referentes ao trabalho (especialmente as que terão 
impacto direto em suas vidas) aumentará o engajamento. Ninguém gosta de fazer por fazer ou fazer 
porque foi mandado, não é mesmo? Participar diretamente, dar opiniões e ter o sentimento do 
pertencimento faz diferença quanto ao engajamento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Atenção com a comunicação 
 
Comunicar não é colocar uma informação em um quadro de avisos ou enviar um e-mail para todos na 
empresa. É preciso ir mais fundo e investir na comunicação entre as partes: seja no relacionamento 
entre as pessoas, esclarecimento de responsabilidades, regras e políticas 
internas divulgadas de forma transparente, deixar claro os entregáveis, objetivos organizacionais, ou 
explicar o processo de avaliação de desempenho. Tudo deve estar bem visível e transparente. Um 
item adicional na estratégia é repetir para que as pessoas tenhama real oportunidade de compreender 
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o que está sendo comunicado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Aposte nas pessoas 
 
Aposte na maturidade das pessoas. Se ainda não tem, crie essa cultura. Acredite que os 
colaboradores são capazes de se auto-organizar e realizar um trabalho de excelência. As pessoas 
anseiam por autonomia no trabalho. Nesse contexto, considere o horário de trabalho flexível e o 
trabalho remoto, possibilitando maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional. 
Apoie o desenvolvimento das suas pessoas. Quando alguém sabe que seu líder se importa com 
seu desenvolvimento, essa atitude contribui para uma relação saudável. 
Tudo bem que muitas vezes não é possível escolher a empresa para a qual se vai trabalhar nem o 
chefe que se vai ter. Entretanto, não é possível só jogar a culpa para o outro lado e achar que está tudo 
certo. Cada um de nós tem responsabilidade sobre si e começar a exercer a autogestão é um bom 
caminho. 
Como já mencionado neste módulo, somos seres únicos e vida pessoal e profissional se 
misturam, sim. Então, cuide da parte que você tem total controle. Repare que isso pode 
influenciar o outro lado – nem que seja para gerar equilíbrio. 
Algumas dicas para assumirmos a nossa parcela são: 
 
 
 
 
 
 
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DO PONTO DE VISTA DO LÍDER 
 
Conheça as pessoas que trabalham com você, importe-se de verdade com elas. Vá atrás dos talentos 
da sua equipe, o que eles gostam de fazer fora do trabalho, como é a família de cada um, tenha 
momentos informais (cafezinho, por exemplo), pergunte como foi o fim de semana. 
Esses e outros temas podem abrir o caminho. Feito de forma saudável, isso não significa se intrometer 
na vida do outro. E por que isso? 
Vejamos um pequeno caso: 
 
EXEMPLO 
Joana (nome fictício) trabalhava para a empresa Picolé por mais de 10 anos. Ela começou como 
analista no departamento financeiro e, depois de algum tempo, foi promovida para gerente da área. 
Ela fazia um ótimo trabalho e era reconhecida por todos. O diretor financeiro global da empresa 
Picolé, Fernando (nome fictício), sempre foi um diretor acessível, do tipo porta aberta, por mais que 
seu cargo exigisse uma agenda apertada devido às muitas 
responsabilidades acumuladas. 
 
Era comum vê-lo perguntar para as pessoas como elas estavam, como tinha sido o dia de trabalho ou 
o final de semana. Ele sabia que nessas horas as pessoas compartilhavam tópicos relevantes da vida 
pessoal e que realmente importavam. 
Certo dia, Joana foi chamada na sala de Fernando para uma reunião. Já era final do dia, ela tinha 
tido uma agenda com compromissos importantes e estressantes. Ao entrar na sala de Fernando, 
Joana viu uma senhora sentada de costas para a entrada e que conversava 
amistosamente com o diretor global da empresa Picolé. Alguns passos adiante e Joana se deu conta: 
era sua mãe! Dona Francisca (nome fictício). 
Ainda sem entender muito bem o que acontecia, Fernando indagou Joana se ela fazia alguma ideia do 
motivo de sua mãe estar na sala dele. Claro que ela não tinha a menor ideia. Então, Fernando disse: 
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Joana, alguns anos atrás, em uma de nossas conversas informais no cafezinho aqui da empresa, você 
me disse que sua mãe ficaria muito orgulhosa em ver você sendo promovida. E é por isso que ela está 
aqui! Hoje você está sendo promovida a diretora regional da área financeira da empresa Picolé! 
Parabéns! 
Joana e sua mãe não contiveram a emoção e choraram copiosamente! 
 
Como vocês acham que a Joana se sentiu? 
 
 
A FELICIDADE COMO FUNDAMENTO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
Então, a partir do que vimos até aqui, levando em consideração o pensamento das escolas da 
qualidade de vida no trabalho (enxergando o ser humano como um complexo biológico, psicológico e 
social) e a importância do envolvimento dos trabalhadores como parte integrante do todo: 
 
PODEMOS COMPREENDER A QVT COMO SENDO O PROCESSO QUE BUSCA O ENVOLVIMENTO DAS 
PESSOAS COM O AMBIENTE DE TRABALHO, GERANDO MELHORES RESULTADOS PARA A 
ORGANIZAÇÃO E MAIS BEM-ESTAR PARA O TRABALHADOR. 
 
Nesse percurso, um ingrediente simples que pode fazer a diferença e maximizar resultados é a felicidade. 
 
“A ÁREA DE PSICOLOGIA POSITIVA VEM FAZENDO GRANDES CONTRIBUIÇÕES NO CAMPO DA 
FELICIDADE, ENTENDENDO ESTE CONCEITO COMO INFLUENCIADOR DIRETO NA QUALIDADE DE 
VIDA NO TRABALHO. PARA MELHOR COMPREENSÃO, PODEMOS ENTENDER A FELICIDADE COMO 
SENDO UM ESTADO EMOCIONAL DAS PESSOAS ALIMENTADO A PARTIR DE SUA SATISFAÇÃO GERAL 
COM A VIDA. " 
(MOYANO DÍAZ; RAMOS ALVARADO, 2007). 
 
“É FAZENDO PARTE DO TODO E SE SENTINDO FELIZES QUE OS COLABORADORES TERÃO 
MAIORES NÍVEIS DE ENERGIA PARA BUSCAR OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS, AUMENTANDO 
SUA PRODUTIVIDADE E, CONSEQUENTEMENTE, SUA SATISFAÇÃO COM A VIDA NO TRABALHO." 
 
(FISHER, 2010). 
 
“EM ORG ANIZAÇÕES FELIZES, COLABORADORES E GESTORES TÊM UMA ATITUDE POSITIVA E ALTOS 
NÍVEIS DE MOTIVAÇÃO PARA TRABALHAR." 
 
(BAKER; GREENBERG; HEMINGWAY, 2006). 
 
É com esse mix que a felicidade no ambiente de trabalho abrirá as portas para a 
implementação de uma boa política de qualidade de vida. O detalhe é que todo esse contexto não 
pode ser superficial, precisa fazer parte da cultura da organização; ele não pode ser um fingimento, 
ou algo pontual. 
Verificando o aprendizado 
1. Várias empresas de vanguarda estão investindo mais na qualidade de vida no trabalho. Tal tema 
é relevante tanto para quem trabalha de forma presencial como para quem trabalha de forma 
remota. Qual o entendimento correto do termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)? 
 
a) QVT é um sistema organizado de se trabalhar, buscando a qualidade dos produtos, sejam eles bens ou 
serviços, mas sem prejudicar a saúde dos trabalhadores. 
b) QVT é o processo que busca o envolvimento das pessoas com o ambiente de trabalho, gerando 
melhores resultados para a organização e mais bem-estar para o trabalhador. 
c) QVT é o projeto integrado que busca melhorar a saúde de empregados e gestores para que eles 
consigam ter resultados cada vez melhores. 
d) QVT é a busca da satisfação do empregado com salário, natureza do trabalho, relacionamento com 
colegas e gestores e crescimento profissional. 
Comentário 
Parabéns! 
A alternativa "B" está correta. 
As mudanças que impactaram a sociedade trouxeram novas formas de viver e enxergar o mundo do 
trabalho. Nesse contexto, o conceito de qualidade de vida no trabalho migrou da visão de algo meramente 
burocrático para uma visão mais completa, englobando os aspectos social, socioeconômico e 
organizacional, passando a se preocupar com o envolvimento das pessoas com o ambiente de trabalho e 
gerando melhores resultados para a organização e mais bem-estar para o trabalhador. 
2. Determinada escola de pensamento de QVT seguiu as evoluções científicas de Taylor no campo 
da Administração. Seu grande diferencial foi incluir o fator das relações humanas no trabalho 
(considerando o físico, o mental e o psicológico do trabalhador). Que escola do pensamento da QVT 
é esta? 
a) Escola condição humana no trabalho. 
b) Escola socioeconômica 
c) Escola sócio-organizacional 
d) Escola organizacional 
Comentário 
Parabéns! A alternativa "D" está correta. 
A evolução de estudos de diversos autores da administração científica iniciada por Taylor permitiu que 
chegássemos à inclusão do fator das relações humanas no trabalho (considerando o físico, o mental e o 
psicológico do trabalhador) no âmbito da QVT. 
 
MÓDULO 2 
 Identificar o papel da ergonomia no ambiente de trabalho e na construção de um programa de 
qualidade de vida no trabalho 
 
 
OS FUNDAMENTOS DA ERGONOMIA 
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A ergonomia é uma área que historicamente se caracterizou com pesquisas no campo da saúde, 
produzindo o que muitos chamam de “a clínica do trabalho”. O sujeito forja o ambiente e o 
ambiente forja o sujeito. 
Nesse sentido, a ergonomia é muito mais complexa, pois atua na busca de responderalgumas demandas 
do mundo empresarial, entre elas: melhoria das condições materiais e instrumentais de trabalho, a 
revelação do que pode ser nocivo à saúde dos trabalhadores, destaque da 
importância da competência profissional, consequências do uso das novas ferramentas 
tecnológicas, o entendimento do que é o ambiente de trabalho etc. 
Assim, a ergonomia pode ser definida como 
 
 
“UMA ABORDAGEM CIENTÍFICA ANTROPOCÊNTRICA QUE SE FUNDAMENTA EM CONHECIMENTOS 
INTERDISCIPLINARES DAS CIÊNCIAS HUMANAS E DA SAÚDE PARA, DE UM LADO, COMPATIBILIZAR 
OS PRODUTOS E AS TECNOLOGIAS COM AS CARACTERÍSTICAS E NECESSIDADES DOS USUÁRIOS E, 
DE OUTRO, HUMANIZAR O CONTEXTO SOCIOTÉCNICO DE TRABALHO, ADAPTANDO-O TANTO AOS 
OBJETIVOS DO SUJEITO E/OU GRUPO, QUANTO ÀS EXIGÊNCIAS DAS TAREFAS E DAS SITUAÇÕES DE 
TRABALHO.” 
(FERREIRA, 2011, p. 141). 
 
A ergonomia atua com foco em propor alternativas na forma de trabalho que gerem harmonia entre o 
bem-estar do trabalhador, a eficiência e a eficácia de sua atividade no contexto do ambiente de 
trabalho. Esse bem-estar não deve considerar apenas o caráter físico, mas também o psicológico e 
social. 
 
AS CONCEPÇÕES AMBIENTE, INDIVÍDUO E TRABALHO 
Para sairmos do olhar único da “clínica do trabalho”, devemos compreender a ergonomia por meio 
das concepções ambiente, indivíduo e trabalho. Vejamos. 
 
CONCEPÇÃO AMBIENTE 
 
Na concepção ambiente, a ergonomia vai buscar o entendimento do funcionamento da empresa, 
identificando os fatores que podem auxiliar na compreensão do problema que está sendo tratado. 
Não dá para dedicar-se ao trabalho sem conhecer o ambiente em que ele acontece. 
O estudo da ergonomia vai demandar o entendimento das políticas e dos documentos da 
organização, uma vez que são fonte de valor para realização da atividade ergonômica. 
 
 EXEMPLO 
 
Como é o quadro demográfico da empresa? Como acontece a atração e retenção de pessoas? Qual a 
atenção que a empresa dá ao desenvolvimento de seus funcionários? Qual o nível de diversidade das 
equipes? Quais leis são aplicadas ao negócio? Qual o tipo de mercado e como ele funciona? 
 
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Esses e vários outros levantamentos permitirão identificar os melhores termos para dinâmica de 
organização do processo de trabalho e a elaboração de análise de cenários posteriores, 
esclarecendo ao trabalhador o que e como deve ser feito. 
 
A ergonomia enxerga a unicidade do ambiente de trabalho, sendo cada um singular em si. 
Duas fábricas de pneus não são iguais, por mais que possam ter o mesmo layout e as mesmas 
máquinas. 
Embora possa parecer simples, sendo muitas vezes ignorada por vários gestores, a prescrição das 
tarefas nas organizações tem papel importante. Em algumas empresas, isso pode acontecer 
informalmente, sem procedimento definido. 
Porém, a abordagem ergonômica na formalização das tarefas (estruturada em processos técnicos, com 
fluxo de trabalho organizado, e definição das responsabilidades) é, inclusive, um aspecto ético, uma 
vez que isso permite adequar, regular e harmonizar a lógica do funcionamento do trabalho aos seus 
usuários (os trabalhadores). 
 
CONCEPÇÃO INDIVÍDUO 
 
Já na concepção indivíduo, a ergonomia vai destacar duas dimensões: a diversidade de cada um de 
nós (somos seres diferentes entre si) e a variabilidade intra e interindividual (variamos nossos 
comportamentos para dentro e para fora). 
 
 SAIBA MAIS 
 
O posto de trabalho e a ferramenta que usamos para realizá-lo (seja ele qual for) podem ser 
padronizados no sentido do que se precisa para fazer tal trabalho. Contudo, quando pensamos em nós 
como indivíduos (nossas diferenças e variabilidades), a figura muda. Daí vem a preocupação da ciência 
da ergonomia em nos enxergar sob perspectivas individualizadas. 
Como isso se manifesta? Pode ser por características mais visíveis, como nossa altura, peso, gênero, 
idade, ou ainda por outros aspectos não visíveis, como nossa personalidade, comportamentos, 
hábitos, histórico familiar, experiências passadas. 
Por mais que possa parecer evidente, a verdade é que o tema é muitas vezes desprezado, por ser 
simplesmente ignorado ou pela dificuldade que é aplicar tais distinções de forma prática. A ergonomia 
enxerga o indivíduo como integrado ao ambiente, atuando dentro dele como um ser pensante, que age 
e sente, reagindo às exigências do ambiente. 
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PENSE NESTE CENÁRIO: 
João tem 43 anos, é casado, tem três filhos e mora a 25 km do trabalho, levando uma média de 55 
minutos no trajeto casa-trabalho, de carro. Sua esposa também trabalha e gasta praticamente o 
mesmo tempo que João no trajeto casa-trabalho. Todos os dias, quando chegam a casa, os dois 
precisam ajudar as crianças nas tarefas escolares, além de cumprir algumas tarefas domésticas. Em 
média, João dorme 6 horas por noite. 
Já Carlos tem 42 anos, é solteiro e não tem filhos. Atualmente, uma pessoa o ajuda com as tarefas 
domésticas enquanto ele passa o dia trabalhando. A mãe de Carlos está internada no hospital e a 
situação é grave. Carlos leva 15 minutos no trajeto casa-trabalho, de carro. Ele mora a uns 5 km do 
trabalho. 
João e Carlos exercem o mesmo cargo de Especialista Financeiro na empresa Arara Azul. Possuem um 
currículo similar, com boa formação. Também possuem uma estação de trabalho idêntica. Será que suas 
atuações e produtividade no trabalho também são idênticas? 
É claro que não dá para explorar todo contexto por trás de cada personagem, mas podemos supor que 
o desgaste físico de João pode ser maior do que o de Carlos por causa da distância do trajeto casa-
trabalho. Por outro lado, Carlos pode ter preocupações maiores, já que sua 
mãe está internada em estado grave. 
 
O ponto é esclarecer que ter dois indivíduos em uma posição de trabalho idêntica e com capacidades 
similares não fará as necessidades de um e de outro serem as mesmas. João e Carlos são seres 
diferentes na sua essência e variam (interna e externamente) e este ponto deve ser levado em 
consideração. 
 
Outro ponto que vem ganhando força na ergonomia quando se fala da concepção indivíduo é a inter-
relação idade, envelhecimento e trabalho. Isso porque nossa capacidade produtiva varia ao longo do 
tempo. E o tema se torna relevante quando a expectativa de vida e o desemprego aumentam. 
Aos 35, não somos os mesmos quando aos 20 anos. Aos 50 somos diferentes dos 35. Aos 70, quando 
muitos ainda estão ativos, as capacidades motoras, cognitivas, físicas etc. não são mais as mesmas. 
Que políticas e programas as empresas e governos vêm pensando para esse cenário? 
 
CONCEPÇÃO TRABALHO 
 
Ao longo da história, o trabalho sempre foi forjador da cultura e uma atividade mediadora entre o 
indivíduo e o ambiente em uma via de mão-dupla. O indivíduo, por sua vez, busca transformar o 
ambiente para satisfazer suas necessidades, em contrapartida também é transformado pelo ambiente 
– daí vem a afirmação anterior de que o sujeito forja o ambiente e o ambiente forja o sujeito. 
 
RESUMINDO 
 
A ergonomia assume que o indivíduo não é passivo em relação ao que acontece. Cada um de nós no 
/ 
local de trabalho busca regular a necessidade que nos cabe, mantendo um nível satisfatório de 
produção para a empresa e para o trabalhador. 
A dinâmica com que isso ocorre é influenciada pela atividade do indivíduo em sua performance 
(desempenho no trabalho, cumprimento dos objetivos estabelecidos) e em seu bem-estar 
(condição de saúde nas dimensões física, psicológica e social). 
 
 
A ERGONOMIA NA PRÁTICA 
 
No Brasil, a ergonomia é regulamentada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, via Norma 
Regulamentadora 17 (a NR17). Vamos compreender alguns conceitos importantes para o processo de 
tomada de decisão a partir da visão da ergonomia. O manual de aplicação da 
Norma Regulamentadora 17 de 2002, criado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, traz lições 
importantes sobre os princípios por detrás da legislação. 
 A norma não objetiva fornecervalores precisos, mas fornecer um direcionamento no 
contexto ergonômico do trabalho; 
 É importante também que, a partir da legislação vigente, os resultados dos estudos 
realizados no Brasil e no exterior sejam considerados no que tange às transformações das 
condições de trabalho de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e 
desempenho eficiente; 
 As características psicofisiológicas dizem respeito a todo o conhecimento referente ao 
funcionamento do ser humano e devem ser consideradas; 
 Antes da legislação, a organização do trabalho era considerada intocável e passível de ser 
modificada apenas por iniciativa da empresa; agora há um direcionamento mínimo para o 
que e como deve ser feito. 
 
A partir da norma, os empregadores são obrigados a realizar uma Análise Ergonômica do Trabalho 
(AET), considerando: 
 
 As normas de produção; 
 
 O modo operatório; 
 
 A exigência de tempo; 
 
 A determinação do conteúdo de tempo; 
 
 O ritmo de trabalho; 
 
 O conteúdo das tarefas. 
 
Com a AET em mãos, é possível trabalhar a ergonomia com base nas relações existentes entre as 
doenças, acidentes ocupacionais e a produtividade com as condições laborais, os sistemas e a 
organização do trabalho. 
Devem constar na AET: 
/ / 
/ 
/ 
 
 O levantamento de materiais; 
 Transporte de cargas; 
 Descarga de materiais; 
 Adequação ao mobiliário, aos equipamentos e às condições ambientais do posto de trabalho; 
 Organização do trabalho. 
 
OS RISCOS ERGONÔMICOS 
 
A quantidade de horas que uma pessoa passa no trabalho aumenta, com isso aumentam as chances 
de desenvolvimento de doenças ocupacionais. Grande parte delas é consequência dos riscos 
ergonômicos presentes no ambiente de trabalho, que surgem quando as condições de trabalho são 
inadequadas. 
São considerados riscos ergonômicos: 
 
 
 
 
 
/ 
/ / / 
/ 
 
 
Como desfecho, os riscos ergonômicos podem causar: 
 
 Distúrbios psicológicos e fisiológicos; 
 Lesões por Esforço Repetitivo (LER); 
 Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT); 
 Cansaço físico; 
 Dores musculares; 
 Hipertensão arterial; 
 Alteração do sono; 
 Diabetes; 
 Doenças nervosas; 
 Taquicardia; 
 Doenças do aparelho digestivo (gastrite e úlcera); 
 Tensão; 
 Ansiedade; 
 Problemas de coluna etc. 
 
Mais uma vez entra a ergonomia como a ciência que ajudará a evitar tais riscos, sempre em busca 
de: 
Melhoria no processo de trabalho; 
 
Melhores condições no local de trabalho; 
 
Modernização de máquinas e equipamentos; 
 
Melhoria no relacionamento entre as pessoas; 
 
Alteração no ritmo de trabalho; 
 
Ferramentas adequadas; 
 
Postura adequada etc. 
 
DESTAQUES PARA ALGUNS RISCOS 
 
REPETITIVIDADE 
 
/ 
/ 
 
Repetir o mesmo movimento várias vezes (por exemplo, a digitação) pode provocar fadiga e 
desgaste, tanto físico quanto psicológico, dos colaboradores. No ambiente de trabalho 
contemporâneo, quantas vezes você aperta uma tecla do teclado por dia? A depender da natureza 
da sua função, isso pode chegar a números expressivos (e assustadores). 
No aspecto físico, podem acontecer lesões e inflamações: tendinites, bursites, lombalgias e dores 
crônicas na coluna. Esses problemas geram as Lesões por Esforço Repetitivo (LER) ou os Distúrbios 
Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT). LER e DORT em si não são doenças ou 
enfermidades. Elas são, do ponto de vista clínico, questões crônicas ou lesões causadas pela atividade 
repetitiva no trabalho, em diferentes níveis de intensidade. 
Como evitar? 
 
Pausas frequentes; 
 
Pequenos intervalos; 
 
Intercalar atividades; 
 
Alongamentos (oferecer a ginástica laboral); 
 
Conscientização das pessoas. 
 
POSTURA INADEQUADA 
É comum que, durante o dia de trabalho, relaxemos a postura (a verdade é que fazemos isso na vida). 
Sentamo-nos de qualquer jeito, dormimos de qualquer jeito; quem nunca? Porém, ao longo de muitos 
anos, essas posturas inadequadas são uma das causadoras das famosas dores nas costas que 
muitos brasileiros reclamam por aí. 
Uma postura incorreta pode ocasionar lesões, fadiga e enfraquecimento de certas regiões do corpo 
como pulso, ombros, coluna e lombar, comprometendo o sistema osteomuscular, que pode 
desencadear o surgimento de LER/DORT. Se postura inadequada for somada à 
repetitividade, pode ser ainda pior. 
 
As empresas, conforme estabelecido na NR17, precisam ofertar postos de trabalho que se adequem à 
pessoa que neles vai trabalhar. Por exemplo, se alguém trabalha a maior parte do tempo sentado, é 
fundamental que a cadeira dê total sustentação à coluna, além de garantir que as pernas fiquem em 
um ângulo de 90°. Os cotovelos também devem ficar nessa posição, sendo apoiados corretamente na 
mesa logo à frente. 
Se, por outro lado, o trabalho é feito em pé, o ideal é que a configuração de todos os móveis seja de 
tal forma que leve em consideração a altura. Por mais que a empresa se preocupe, é também 
responsabilidade do colaborador utilizar corretamente os recursos disponíveis. Para isso, serão bem-
vindas campanhas de comunicação estimulando uma postura adequada. 
/ 
Como evitar? 
 
Ofereça mobiliário adaptável; 
 
Promova sessões de blitz postural - um grupo de pessoas pode agir como orientadores, 
fazendo um cuidar do outro. 
ILUMINAÇÃO INADEQUADA 
Na área de tecnologia, é comum técnicos e desenvolvedores quererem trabalhar com a luz 
reduzida, contrariando muitas vezes as recomendações feitas pela ergonomia. No curto prazo, talvez o 
efeito não seja nenhum. Porém, esses trabalhadores ignoram o efeito do longo prazo. 
A luminosidade inadequada (em níveis excessivos ou em níveis insuficientes) pode provocar danos: 
problemas de visão, dores de cabeça, irritação e estresse, além de favorecer erros que podem levar à 
ocorrência de acidentes de trabalho. 
Um ambiente excessivamente iluminado de maneira natural pode trazer efeitos invisíveis a olho nu, 
devido aos níveis de radiação UV muito intensos. Já a falta de iluminação faz com que o ambiente seja 
quase insalubre, contribuindo para o que é conhecido como vista cansada. 
Como evitar? 
Mensure regularmente o nível de luz; 
 
Faça uma auditoria regular nas lâmpadas; 
 
Oriente as pessoas. 
 
JORNADAS DE TRABALHO PROLONGADAS 
Trabalhar muitas horas também é um risco ergonômico. Nesses casos, o esforço mental e/ou físico 
exagerado pode levar à fadiga, ao estresse, a lesões e ao surgimento de vários distúrbios. De maneira 
crônica, as chances são de que ocorra a síndrome do burnout — como é conhecido, atualmente, o 
esgotamento profissional. 
Expor-se a essa situação mina a produtividade e compromete a motivação, sem contar a própria 
capacidade de executar tarefas e solucionar problemas do dia a dia. Estimular o cumprimento de 
tarefas dentro do horário previamente estabelecido tende a ser a melhor saída, impedindo que os 
colaboradores trabalhem de maneira excessiva ou que comprometam a qualidade dos resultados. 
Como evitar? 
Comece pelos gestores, além de dar o exemplo, eles não devem pressionar a equipe; 
 
Esteja atento para os motivos das longas jornadas quando elas aparecerem, por 
exemplo, falta de pessoal. Há mesmo essa necessidade? 
 
VERIFICANDO O APRENDIZADO 
 
1. Sobre uma ideia completa do que significa ergonomia, podemos afirmar: 
 
a) A ergonomia refere-se ao que é conhecido como “a clínica do trabalho”, pois trata somente dos aspectos 
da saúde no ambiente de trabalho. 
b) Uma abordagem interdisciplinar das ciências humanas e da saúde, para compatibilizar o 
indivíduo com o ambiente de trabalho. 
c) A ergonomia refere-se ao que é conhecido como “a clínica do trabalho”, pois trata da saúde do indivíduo 
no ambiente de trabalho. 
d) A ergonomia não foca nos aspectos psicológicos e sociais do indivíduo. 
Comentário 
 
Parabéns! A alternativa "B" estácorreta. 
A ergonomia é uma abordagem antropocêntrica (focada no ser humano) interdisciplinar das ciências 
humanas e da saúde, focada em compatibilizar o indivíduo com o ambiente de trabalho, respeitando suas 
características e as adaptando aos objetivos das exigências das tarefas e das situações de trabalho. 
Embora seja reconhecida como “a clínica do trabalho”, a ergonomia é muito mais complexa, pois atua na 
busca de responder algumas demandas do mundo empresarial, entre elas: melhoria das condições 
materiais e instrumentais de trabalho, a revelação do que pode ser nocivo à saúde dos trabalhadores, 
destaque da importância da competência profissional, consequências do uso das novas ferramentas 
tecnológicas, o entendimento do que é o ambiente de trabalho etc. 
 
2. Na concepção indivíduo, a ergonomia destaca duas dimensões: a diversidade e a variabilidade. 
O que isso quer dizer? 
Equipes diversas produzem melhor, por isso a ergonomia deve nos enxergar sob perspectivas 
individualizadas. 
Que somos diferentes entre nós e que variamos de comportamentos (para dentro e para fora), e isso 
deve ser refletido no posto de trabalho. 
Pessoas com as mesmas características e parâmetros físicos estão aptas para utilizar o mesmo posto de 
trabalho. 
Em geral, diversidade e variabilidade são temas respeitados pelas empresas. 
Comentário 
Parabéns! A alternativa "B" está correta. 
 
/ 
/ 
Na concepção indivíduo, a ergonomia vai destacar duas dimensões: a diversidade de cada um de nós 
(somos seres diferentes entre si) e a variabilidade intra e interindividual (variamos nossos comportamentos 
para dentro e para fora). Por mais que postos de trabalhos e equipamentos de segurança sejam 
padronizados e prevejam alguns ajustes, como indivíduos, o desafio da ergonomia é prever nossas 
diferenças e variabilidade. 
 
MÓDULO 3 
 
 Identificar os impactos da saúde mental e dos riscos psicossociais, bem como estratégias para 
gerenciar tais temas 
 
SAÚDE MENTAL 
 
O QUE DIZ A ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE 
 
Provavelmente, você já ouviu falar por aí que a depressão é a doença do século. E isso não é à toa. 
Não só a depressão como vários outros distúrbios mentais vêm preocupando o mundo. 
 
VOCÊ SABIA 
 
Os transtornos mentais incluem: depressão, transtorno bipolar, esquizofrenia e outras psicoses, demência 
e distúrbios do desenvolvimento, incluindo autismo. 
A Medicina já nos permite contar com tratamentos eficazes para transtornos mentais e 
maneiras de aliviar o sofrimento causado por eles. Para isso, é importante que haja acesso a serviços 
de saúde e sociais, o que muitas vezes não é realidade para todos. De acordo com a Organização 
Mundial da Saúde (OMS), o ônus dos transtornos mentais vem crescendo, 
impactando a saúde e trazendo grandes consequências nas áreas sociais, dos direitos 
humanos e econômicas em todo o mundo. 
Vejamos dois desses distúrbios comumente presentes no ambiente de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Depressão 
/ 
 
Como falamos inicialmente, a depressão é considerada a doença do século, sendo um distúrbio mental 
comum e uma das principais causas de incapacidade no mundo. Globalmente, segundo James et al 
 
(2018), estima-se que 264 milhões de pessoas sejam afetadas pela depressão, sendo as mulheres 
mais afetadas do que os homens. 
Entre as características da depressão estão a tristeza, ausência de interesse ou prazer, sentimento 
de culpa ou baixa autoestima, perda do sono ou apetite, cansaço e baixa concentração. Pessoas com 
depressão também podem reclamar de dores físicas sem causa aparente. Pode ser algo mais longo, 
atrapalhando a vida no trabalho, na escola, no cotidiano. Pode, em casos mais densos, até levar ao 
suicídio. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Transtorno bipolar 
 
O transtorno bipolar segundo James et al (2018), afeta cerca de 45 milhões de pessoas no mundo. 
É caracterizada por episódios maníacos e depressivos entre períodos de humor normal. Tais 
episódios podem apresentam humor irritável, atividade excessiva, fala rápida, autoestima inflada e 
diminuição da necessidade de sono. 
APOIO 
 
Os sistemas de saúde não respondem adequadamente ao impacto. Nos países em desenvolvimento 
ou subdesenvolvidos, de 76% a 85% das pessoas com transtornos mentais não recebem tratamento. 
 
 
 
A SAÚDE MENTAL NO TRABALHO 
 
Embora ainda seja um desafio, recentemente as empresas e órgãos governamentais estão 
investindo em mais e melhores formas de entender e resolver problemas relacionados à saúde mental 
dos trabalhadores. 
 
VOCÊ SABIA 
 
Ações praticadas em todo o mundo como as organizadas pela Organização Mundial da Saúde (OMS) 
e a Agência Europeia de Segurança e Saúde no Trabalho auxiliam o debate e a desmistificação do 
assunto, sendo um complemento para ações governamentais e empresas. 
/ 
 
As organizações são diretamente afetadas por esses transtornos na forma de absenteísmo, 
produtividade reduzida, ou mesmo com o aumento dos gastos com saúde do trabalhador. Já para os 
trabalhadores, os distúrbios causados nessa área também podem trazer sérios danos, inclusive 
impactando seu sucesso profissional ou mesmo levando a uma avaliação errada sobre quem ele(a) é 
ou suas intenções. 
 
 EXEMPLO 
 
Profissionais que mudam frequentemente de emprego costumam não ser bem vistos por algumas 
empresas. Mas, e se este profissional for portador de TDAH (Transtorno do Déficit de Atenção com 
Hiperatividade)? Pessoas com este transtorno tendem a ter menor satisfação no trabalho e mudar de 
emprego constantemente. 
Além disso, apesar de serem normalmente reconhecidos ainda na infância, os sintomas podem se 
agravar (e/ou persistir) na idade adulta, afetando a produtividade no trabalho por questões de 
esquecimento, distração ou não seguir instruções adequadamente. As empresas preocupadas com a 
qualidade de vida de seus colaboradores geralmente estão mais atentas e mais bem preparadas para 
ajudar pessoas com a saúde mental afetada. 
 
PONTOS DE ATENÇÃO 
 
São diversos os fatores que afetam a saúde mental das pessoas, mas o trabalho ainda é um grande 
responsável por isso. A seguir, veremos áreas que são pontos de atenção e estão sendo discutidas 
no mundo, porque são causadoras de problemas relacionados à saúde 
mental dos trabalhadores. 
 
ABUSO DO GESTOR 
Lamentavelmente, em pleno século XXI, ainda vemos casos de gestores que abusam de seus 
subordinados. O abuso praticado pelos gerentes sobre seus subordinados é talvez o comportamento 
antiético mais prevalente ocorrendo diariamente nos locais de trabalho. Pode ocorrer por 
comportamentos verbais ou não verbais hostis – agressão verbal, física, discriminação, assédio, 
intimidação, entre outros. Podem ser atos recorrentes ou pontuais, não importa. 
Tudo isso afeta diretamente a moral e o comportamento do trabalhador, inibindo sua participação nas 
atividades de trabalho ou mesmo sociais. Essa atitude antiética não afeta apenas o trabalhador 
abusado, mas também a empresa que perde em produtividade. Um comportamento comum dos 
abusados pelos gestores é se ausentar do trabalho sem uma explicação plausível, baseado em uma 
pressão psicológica. A mente perturbada pode pensar que é melhor se ausentar do trabalho do que 
passar pelas humilhações constantes, mesmo que isso custe o emprego. 
 
 
 
 
/ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PRODUTIVIDADE 
Um estudo feito na Austrália por Bubonya, Cobb-Clark e Wooden, em 2017, analisou as 
ligações entre saúde mental e as medidas alternativas de produtividade: absenteísmo (menor 
produtividade porque se está fora do ambiente de trabalho) e presenteísmo (menor produtividade 
durante o trabalho). 
Eles encontraram que as taxas de ausência são aproximadamente cinco por cento mais altas entre os 
trabalhadores que relatam ter problemas de saúde mental. Boa parte do impacto das doenças mentais 
no ambiente de trabalho afeta a produtividade da empresa e não pode ser ignorada.Seja qual for o 
distúrbio que o colaborador sofre, demonstrar isenção ou imparcialidade ou achar que o problema não 
é da organização absolutamente não resolve. As empresas devem compreender que o custo da 
omissão pode ser muito maior do que o da ação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
VÍCIO EM TRABALHO 
De acordo com Lichtenstein et al. (2019), o vício no trabalho é causador direto de estresse e 
redução da qualidade de vida – neste caso, não só no trabalho. Vamos entender o vício em trabalho 
como as atitudes de trabalho que podem ser levadas a extremos com impacto negativo na saúde. 
Como qualquer outro vício, o vício no trabalho também pode ter efeitos sociais e psicológicos. 
Pessoas que sofrem deste transtorno assumem mais e mais responsabilidades ou atuam em 
jornadas estendidas, não a pedido da chefia ou por algum projeto especial, mas pela compulsão ou 
necessidade incontrolável de trabalhar incessantemente. 
/ 
/ 
A ciência dispõe de alguns mecanismos que podem contribuir para identificar o vício no trabalho, 
como a Escala de Bergen Workaholic (BWAS) – já aplicada no Brasil –, entre outras ferramentas 
estatísticas validadas. Preparar os líderes da empresas para que estejam mais atentos a mudanças de 
comportamentos, por mais simples que possam parecer, é um bom começo. 
Aqueles que têm essa necessidade excessiva e compulsiva de trabalhar costumam apresentar 
problemas como insônia, de saúde, burnouts, estresse, ansiedade, entre outros. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ESTRESSE E ANSIEDADE 
Estresse e ansiedade, em conjunto com a depressão, parecem ser o novo mal do mundo do trabalho. 
Algumas estratégias sobre autogerenciamento em casos de ansiedade e estresse no trabalho são 
encontradas nos estudos de Villaggi et al. (2015) e Meunier et al (2019). 
As estratégias se referem, entre outras questões, à capacidade de estabelecer limites, manter o 
equilíbrio entre vida profissional e familiar, identificar fontes de estresse e criar 
relacionamentos positivos com o supervisor e colegas. 
 
O estudo dividiu as estratégias em: funcionais, físicas, existenciais, sociais e clínicas. Embora se trate 
de um estudo realizado no Canadá, limitando a generalização dos resultados, as estratégias 
encontradas servem de guia para ajudar na formulação de ações eficientes para combater esses 
males e devem ser incluídas em programas focados na saúde mental no trabalho e disseminadas 
para os funcionários que vivem com depressão e ansiedade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RISCOS PSICOSSOCIAIS 
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/ 
 
A Agência Europeia para Segurança e Saúde no Trabalho define os riscos psicossociais como sendo 
 
“DEFICIÊNCIAS NA CONCEPÇÃO, ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DO TRABALHO, BEM COMO DE 
UM CONTEXTO SOCIAL DE TRABALHO PROBLEMÁTICO, PODENDO TER EFEITOS 
NEGATIVOS AOS NÍVEIS PSICOLÓGICO, FÍSICO E SOCIAL TAIS COMO ESTRESSE 
RELACIONADO COM O TRABALHO, ESGOTAMENTO OU DEPRESSÃO.” 
(EU-OSHA, [s.d.]). 
 
Tudo isso costuma ser gerado por condições de trabalho inadequadas, tais como: 
 Cargas de trabalho excessivas; 
Exigências contraditórias e falta de clareza na definição das funções; 
 
Falta de participação na tomada de decisões que afetam o trabalhador e falta de controle sobre a 
forma como se executa o trabalho; 
Má gestão de mudanças organizacionais; 
 
Insegurança laboral; 
 
Comunicação ineficaz; 
 
Falta de apoio da parte de chefias e colegas; 
 
Assédio psicológico ou sexual; 
 
Violência de terceiros. 
 
É importante ressaltar que nada disso tem a ver com estimulantes ambientes de trabalho em que os 
trabalhadores muitas vezes são bem preparados e motivados para dar o seu melhor. O estresse virá 
quando os trabalhadores se virem em uma situação em que a carga de trabalho em si é excessiva. 
Por outro lado, conforme Chirico et al. (2017), também é relevante ressaltar que, por exemplo, na 
Europa, as empresas já são obrigadas a zelar pela saúde de seus colaboradores quanto à exposição a 
riscos psicossociais no local de trabalho. E esse movimento não é à toa. 
 
VOCÊ SABIA 
 
Segundo Hassard et al. (2014), o relatório do Observatório Europeu de Riscos de 2014 calculou os 
astronômicos custos causados pelo estresse relacionado ao trabalho e os riscos psicossociais 
devido ao absenteísmo, presenteísmo, baixa produtividade, gastos com assistência médica e social 
em todo o mundo. 
Todo esse impacto faz com que órgãos de diferentes partes do mundo estejam preocupados e agindo 
proativamente para a gestão dos riscos psicossociais no trabalho. 
 
O IMPACTO DO AMBIENTE DE TRABALHO 
 
É comum a análise da relação entre o ambiente psicossocial do trabalho e a saúde dos 
funcionários. Nesse contexto, pontos que merecem atenção são: 
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Segundo THORSEN et al., 2017, todos eles têm sido associados à desordem mental. Com base 
nesses resultados, a Organização Mundial da Saúde forneceu recomendações e diretrizes às 
empresas para melhorar o ambiente de trabalho psicossocial por meio do gerenciamento de riscos 
psicossociais. Os estudos na área ainda mostram que é difícil melhorar o ambiente psicossocial do 
trabalho. 
 
 
/ 
 EXEMPLO 
 
Thorsen et al. (2017) examinaram a associação entre o esforço no local de trabalho na gestão de 
riscos psicossociais e a classificação posterior de funcionários no ambiente psicossocial de trabalho na 
Dinamarca. As vertentes do estudo englobam: "possibilidades de desenvolvimento para os 
funcionários", "reconhecimento de funcionários", "influência dos funcionários nas próprias tarefas de 
trabalho”, "boa comunicação no local de trabalho" e "ajuda a evitar sobrecarga de trabalho”. 
Conclusão: os locais de trabalho dinamarqueses com alto esforço no gerenciamento de riscos 
psicossociais foram mais bem avaliados pelos seus trabalhadores em relação ao ambiente psicossocial 
de trabalho. Ou seja, a gestão da qualidade de vida no trabalho é uma via de mão dupla e os 
funcionários, de uma forma ou de outra, reconhecem os esforços das empresas. 
 
A FORÇA DA MARCA EMPREGADORA – PRÊMIOS E CERTIFICAÇÕES 
No cenário brasileiro, instituições como Great Place to Work, Top Employers, entre outras empresas 
ajudam a avaliar e mensurar os ambientes de trabalho de forma isenta, gerando credibilidade no 
mercado como um todo e perante os colaboradores das empresas participantes. 
 
ATENÇÃO 
 
Isso significa que essas instituições avaliarão as práticas de gestão de pessoas a partir da 
perspectiva de processos e da opinião dos funcionários para saber se o que é dito é o que é feito. 
O resultado é o que chamamos de employer branding (ou marca do empregador) – um conjunto de 
técnicas e ferramentas para gerar uma percepção positiva do mercado a respeito da empresa como 
local de trabalho, o que ajuda como forma de manter os melhores colaboradores, crescer e se tornar 
destaque entre os concorrentes e, claro, fazer com que quem já está dentro de casa perceba a 
preocupação em cuidar das pessoas. 
O grande diferencial de contar com uma empresa certificadora de employer branding é que sai do 
campo do achismo (em que não é mais a empresa e seus diretores que dizem que praticam um bom 
ambiente de trabalho, mas, sim, um órgão isento) para um reconhecimento de amplo espectro. 
O Top Employers Institute é uma instituição com mais de 25 anos, já tendo certificado cerca de 1.600 
organizações em 119 países/regiões, impactando positivamente a vida de mais de 6,9 milhões de 
funcionários globalmente. A pesquisa aborda 10 diferentes tópicos: 
Estratégia de gestão do talento; 
 
Planejamento da força de trabalho; 
 
Aquisição de talentos; 
 
Onboarding; 
 
Treinamento e desenvolvimento; 
 
 
/ 
/ 
 
Gestão de performance; 
 
Desenvolvimento da liderança; 
 
Gestão de carreira; 
 
Remuneração e benefícios; 
 
Cultura organizacional. 
 
Além desses fatores, ela considera também mais de 600 práticas de gestão de pessoas. 
 
RESUMINDO 
 
Basicamente, a empresa respondeum formulário descrevendo suas práticas nos diferentes tópicos. 
Após uma avaliação rigorosa, se aprovada, a empresa é convidada para apresentar as evidências de 
suas práticas e concorrer ao prêmio de poder ser considerada um Top Employer no Brasil e no mundo. 
O Great Place to Work se posiciona como sendo uma consultoria global focada em ajudar 
organizações a obter melhores resultados por meio de uma cultura de confiança, alto 
desempenho e inovação. Além da consultoria, o Great Place to Work, ou GPTW, é uma 
instituição renomada que certifica e reconhece os melhores ambientes de trabalho em 61 países 
ao redor do mundo. 
Por meio de seu processo de certificação, o GPTW ouvirá seus funcionários, entendendo as práticas 
existentes na sua organização, bem como será necessário apresentar documentos que comprovam 
as práticas, que estão divididas em cinco dimensões: 
 
Credibilidade; 
 
Respeito; 
 
Imparcialidade; 
 
Orgulho; 
 
Camaradagem. 
 
VOCÊ SABIA 
 
A voz do colaborador representa 70% do peso da pesquisa, sendo este um de seus grandes 
diferenciais. 
Há também a certificação profissional emitida pela Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), 
que reconhece não a empresa, mas o profissional. A ABQV entende que a gestão de programas de QVT 
é uma tarefa complexa, conforme vimos no módulo 1. Entre outros fatores, a ABQV destaca: 
/ / 
 
 
 
 
Para isso, é fundamental identificar os profissionais gabaritados e com as competências 
necessárias para o enfrentamento desse desafio. 
Essas e outras práticas sobre a avaliação do ambiente de trabalho reforçam o compromisso da 
empresa em demonstrar para suas pessoas sua real intenção. 
 
COMENTÁRIO 
 
Enquanto muitos no mercado ainda veem tais práticas como algo não relevante, quem já se 
aproveita disso está fazendo a diferença. 
Vejamos dados do mundo real. 
 
Quais as vantagens de ser um Top Employer: 
Proporciona marketing positivo; 
Desenvolve bons argumentos para atrair profissionais qualificados; 
 
 
/ 
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/ 
Promove boas práticas de RH; 
Desenvolve e estimula a melhoria contínua. 
 Alguns dados das melhores empresas para trabalhar (GPTW): 
Colaboradores geram 61% mais riqueza per capita para suas organizações; 
 
Em média, metade do turnover voluntário que seus concorrentes; 
 
Recentemente, as 15 melhores empresas para trabalhar no Brasil receberam uma média de 57 
mil currículos por empresa, um total de cerca de 8,6 milhões; 
Faturam 11 vezes mais que a média do seu setor de atuação. 
 
DICAS PARA GESTORES 
 
É claro que, para uma empresa ser efetiva nas suas práticas de diminuição dos problemas da saúde 
mental, riscos psicossociais e gerar uma melhor qualidade de vida, os gestores cumprem papel 
fundamental. 
As práticas de gestão de pessoas a serem reconhecidas por um selo de employer branding 
precisam fazer parte da cultura da empresa e liderar pelo exemplo é o ponto de partida. 
 
 
VOCÊ SABIA 
 
A liderança dos gerentes perante seus liderados é um fator importante na saúde mental. 
 
O estilo de liderança está diretamente associado à saúde psicológica e à saúde física das pessoas da 
empresa. Mais especificamente, a liderança transformacional é reconhecida como tendo uma 
correlação positiva com o bem-estar e negativamente com burnout e estresse dos subordinados. 
 
LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL 
 
um estilo que dá mais espaço para os liderados, de forma que sejam mais criativos e 
participativos no processo de decisão. 
Por isso, segundo St-Hilaire, Gilbert e Lefebvre (2018), o desenvolvimento da liderança 
também é reconhecido como um campo promissor nesta área . 
Vejamos a seguir dicas de comportamentos que um líder pode usar para reduzir a exposição dos 
subordinados a riscos psicossociais e a problemas da saúde mental. 
 
 SAIBA MAIS 
 
St‐Hilaire et al. (2018) trabalharam para criar um inventário de comportamentos gerenciais 
específicos, a partir de entrevistas com 210 trabalhadores em Quebec e na França. 
O resultado foi uma taxonomia de 92 comportamentos agrupados em 24 competências e oito temas 
gerais, contribuindo para o papel dos gerentes no apoio à saúde mental de seus subordinados de 
maneira mais concreta. Citamos algumas: 
 
 
 
Tema Amplo Competência Prática 
 
Resolver os problemas de forma rápida. 
Práticas de supervisão 
 
 
Responder demandas e pedidos de 
forma apropriada. 
Desenvolvimento de 
competências e carreira 
Reconhecer as pessoas e suas 
necessidades. 
 
 
Aproveitar melhor as forças e interesses 
dos liderados. 
 
Prover mentoria e coach. 
 
 
Ajudar na aquisição de habilidades. 
 
Auxílio nas tarefas 
Dar instruções claras. 
Perguntar sobre demanda excessiva e 
problemas. 
Gestão do tempo de 
trabalho 
Permitir flexibilidade na organização do 
trabalho. 
Práticas de relacionamento Interação 
Ser cordial. 
Reconhecer eventos especiais. 
Ter conversas rápidas e informais. 
Práticas informais 
Diálogo e promoção da 
participação 
Demonstrar flexibilidade na 
implementação das regras. 
Considerar o ponto de vista dos 
trabalhadores. 
Disseminação 
Prover as informações necessárias para 
o progresso. 
Expressão Explicar as decisões. 
Práticas de atribuição Nomeação Delegar a execução de tarefas. 
Colocar o subordinado no comando da 
tarefa. 
Respeitar a decisão do subordinado na 
execução da tarefa. 
Empoderamento 
Permitir a liberdade na execução da 
tarefa. 
Encorajar a tomada de decisão. 
Práticas de cooperação Participação 
Tomar a decisão como um time. 
Participar com o subordinado na 
execução da tarefa. 
Práticas de gestão de 
equipe 
Promover um clima positivo Incentivar a ajuda mútua entre o time. 
Práticas de liderança Visão 
Dividir os objetivos. 
Comunicar os objetivos e visão da 
organização. 
Práticas éticas 
Integridade Ser transparente. 
Equidade 
Dar espaço ao erro. 
Tratar os subordinados de forma igual. 
VERIFICANDO O APRENDIZADO 
 
1- A depressão é considerada a doença do século, sendo um distúrbio mental comum e uma das 
principais causas de incapacidade no mundo. Em relação ao assunto, marque a alternativa 
incorreta. 
a) Embora seja uma preocupação mundial e afete o ambiente de trabalho, a depressão é uma tendência 
com a qual as organizações de vanguarda precisam aprender a lidar e a conviver. 
b) Entre as características da depressão estão a tristeza, ausência de interesse ou prazer, sentimento de 
culpa ou baixa autoestima, perda do sono ou apetite, cansaço e baixa concentração. 
c) A depressão pode causar dores físicas sem causa aparente. 
d) A depressão pode ser algo mais longo, atrapalhando a vida no trabalho, na escola e no cotidiano. 
GABARITO 
 
Comentário 
Parabéns! A alternativa "A" está correta. 
A depressão é uma preocupação mundial e o mundo do trabalho é um grande ofensor. A empresa tem sua 
parcela de responsabilidade e deve promover ações que minimizem o impacto no ambiente de trabalho, por 
exemplo com programas de QVT eficazes. 
2. Entre os pontos de atenção para identificar se algum colaborador está tendo sua saúde mental 
impactada, o abuso do gestor é um dos mais graves. Quanto a isso, podemos afirmar: 
 a) É provável que o colaborador não tolere a situação e tome as atitudes corretas. 
 b) Estamos no século XXI, o tema qualidade de vida no trabalho e saúde mental estão em voga e o abuso 
do gestor tem uma gravidade secundária entre os temas que afetam a saúde mental do trabalhador. 
 c) Pode ocorrer por meio de comportamentos verbais: discriminação, assédio, intimidação, entre outros. 
Caracteriza-se quando os atos são recorrentes. 
d)Afeta diretamente a moral e comportamento do trabalhador, inibindo sua participação nas atividades de 
trabalho ou mesmo sociais. 
 
Comentário 
 Parabéns! A alternativa "D" está correta. 
O abuso do gestor afeta diretamente o comportamento do trabalhador, inibindo sua participação nas 
atividades de trabalho e social. Pode ocorrer de forma verbalou não verbal, recorrente ou pontual. Fique 
atento! Dificilmente uma pessoa que sofre abuso do gestor vai reagir, sendo comum que ela se isole ainda 
mais para evitar humilhações. Este tema não é algo secundário e precisa ser encarado de frente pelas 
empresas. Reveja os pontos de atenção, abuso do gestor. 
 
 
 
 
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MÓDULO 4 
 
 
prática 
 
 
Agora que já vimos os fundamentos da qualidade de vida, compreendemos a importância da 
ergonomia no processo de organização do trabalho, os desafios da saúde mental e os riscos 
psicossociais, já temos conhecimentos suficientes para aplicar tudo isso no programa de qualidade 
de vida. 
Mesmo com essa gama de conhecimentos, a pergunta que deve estar na sua cabeça é: por onde 
começar? 
A verdade é que não há uma receita de bolo, mas o conteúdo disponível sobre o tema nos dá um ponto 
de partida. 
CUIDADOS INICIAIS 
 
DICA 
 
Um bom primeiro passo é conhecer as queixas e problemas relatados por quem habita a 
organização. 
A partir do ponto de vista das pessoas, é possível identificar aquilo que é produtor de bem- estar e 
transformar os que produzem o mal-estar. 
Como vimos no módulo 1, os trabalhadores são os protagonistas. Ouvir a sua população e 
construir coletivamente permitirá maior assertividade. Sem a participação coletiva, os 
resultados do programa de QVT não serão fortes o suficiente para durar. É claro que esse envolvimento 
não deve ser forçado, mas desejado. 
Isso pode ser proposto com uma comunicação em uma via de mão dupla para abrir o canal de 
construção das bases. Essa troca facilitará que as pessoas da organização mostrem os problemas in 
loco. Some a isso a conversa com os trabalhadores na hora de coletar 
informações. 
 
ATENÇÃO 
 
Tenha cuidado para preservar sua fonte quando o assunto demandar anonimato. Também deixe claro o 
que será divulgado depois que conseguir o que quer. É uma relação de confiança. 
Entenda que as pessoas são a empresa, e isso resulta em uma gama de diversidade. 
Respeite as diferenças e variedades dos indivíduos. O objetivo é um projeto que permita chegar à 
formulação de uma política e programa para a promoção da QVT, então busque um alinhamento 
prévio entre as lideranças da empresa e deixe claro que elas estarão envolvidas no projeto. 
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UMA SUGESTÃO DE PASSO A PASSO 
 
Ferreira (2011), no capítulo 7 do livro Qualidade de Vida no Trabalho: Uma abordagem centrada no 
olhar dos trabalhadores, apresenta o passo a passo para a formulação de uma política e um programa 
de qualidade de vida no trabalho por meio da Ergonomia da Atividade Aplicada à Qualidade de Vida no 
Trabalho (EAA_QVT), mediante o Inventário de Avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho (IA_QVT). 
A partir dessa base, vamos propor passos que permitem sair da inércia no que tange uma política de 
QVT reconhecendo que os instrumentos do autor e outras ferramentas disponíveis permitem 
abordagem mais profunda no assunto. 
PASSO 1 – PREPARAÇÃO 
Assuma um compromisso ético 
 
É preciso começar certo, então garanta que os líderes da empresa compraram o projeto e que serão os 
primeiros a incentivá-lo. Isso evita (ou minimiza o risco) de sabotagens futuras. Tenha em mente o 
respeito à diversidade das pessoas, seja cordial, não permita conflito de 
interesses, dê sigilo às informações necessárias durante o desenvolvimento do projeto, seja proativo 
ao tratar os problemas que surgirão pelo caminho. 
Escolha a equipe certa 
 
Defina uma equipe para conduzir o projeto, preferencialmente heterogênea, multifuncional, capacitada 
e respeitada pelas pessoas da organização. Essa equipe atuará como agente de mudança e deve ser 
idônea. Encontre um caminho para que todos permaneçam unidos durante toda trajetória, falando a 
mesma língua e se mantendo fortes para não desistirem nas primeiras barreiras, pois elas virão. 
Treine-os para que conheçam pelo menos os fundamentos da QVT e organize a forma como vão 
trabalhar: divisão do trabalho, cronograma de atividades, responsabilidades de cada um; tenham um 
plano de ação. 
PASSO 2 – DIAGNÓSTICO INICIAL 
Quem é o público-alvo? 
 
O ideal é que sejam todos que trabalham na organização, possibilitando identificar todas as 
variabilidades e diversidade dos indivíduos. Isso mostrará as convergências e divergências do todo. 
Não sendo possível olhar todos, vá em busca de uma amostra representativa, em termos de 
quantidade e diversidade. 
Perfil 
 
A partir do perfil demográfico e psicográfico, entenda quem são as pessoas da organização. Dados 
demográficos são: sexo, idade, estado civil, escolaridade. Dados psicográficos são: cargos, local de 
trabalho, departamento/setor, há quanto tempo está na empresa, no departamento e na base (local) 
de trabalho. O conhecimento prévio dessas informações pode ajudar na etapa de sensibilização do 
/ 
seu público. 
 
Sensibilização do público-alvo 
 
É uma etapa estratégica dentro do passo 2, porque vai influenciar a adesão do projeto junto às 
pessoas da organização. A equipe de trabalho deve encontrar a tática para gerar uma relação de 
confiança, fazendo com que todos se sintam importantes, sintam que terão abertura para uma 
participação verdadeira e que não se trata de um movimento tapa buraco por parte da empresa. As 
pessoas precisam realizar que pertencem ao projeto e que serão ouvidas. Alguns pontos que podem 
trazer sucesso a esta etapa: 
 
Planejamento: definir as etapas, as mídias, o conteúdo, prazos; 
 
Conteúdo: deve transmitir ao público-alvo informações que agreguem e incentivem sua 
participação, respondendo quais são as vantagens, os ganhos para a participação, como será 
garantido o anonimato das informações concedidas, como serão divulgados os 
resultados, entre outros questionamentos. 
 
Escolha dos canais de comunicação: cartazes, folders, intranet, e-mails, palestras etc. 
 
Comece com as chefias, reforçando tudo que foi dito a eles até agora. 
 
 
PASSO 3 – A FERRAMENTA DE COLETA DE DADOS 
 
Como explicado anteriormente, além do instrumento proposto por Ferreira (2011), a ciência e as 
consultorias de mercado apresentam outras alternativas. Avalie o que será melhor e mais benéfico. 
Caso não disponha de orçamento, busque talentos internos. Cientistas de dados, pessoas com 
experiência em pesquisas e com conhecimento em estatística podem ajudar na construção de um 
formulário de levantamento das situações problema. 
PASSO 4 – DIAGNÓSTICO PRINCIPAL 
Mesmo que produzido de forma mais simples, o conjunto de dados coletados em um diagnóstico 
macro já ajuda a ter os inputs necessários para formulação da política e programa de QVT. Mas é indo 
a fundo na situação problema identificada que se terá mais força. A partir das informações macro, 
recorte a situação (ou as situações) problema que encontrar e faça uma nova rodada. Aprofunde seu 
questionário para analisar as tarefas e processos técnicos e conseguir mais detalhes sobre o grupo 
que está sendo analisado. Agora você tem um grande mapa em mãos, o que permitirá redigir o 
documento final e montar suas ações. 
A POLÍTICA/PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
Inicialmente, ressaltamos que a política de QVT deve expor os conceitos, princípios, diretrizes e valores 
que guiam as práticas da gestão da empresa, por meio do tripé indivíduo, trabalho e organização. 
Ademais, ela deve ser sustentável e duradoura no tempo, não ficando à mercê de mudanças na 
administração da organização. 
/ 
/ 
Não pode ser um documento qualquer, por isso você precisa ter todo o esforço do tópico de passo a 
 
 
passo. Você precisa de dados e da participação efetiva dos trabalhadores, isso dará a sustentabilidade 
necessária – não se esqueça do apoio da liderança. 
 
DICA 
 
Na redação propriamente dita, aborde o que a empresa considera como sendo QVT, o seu conceito de 
qualidade de vida, que guia a sua promoção. 
O modelo deve balancear o bem-estar das pessoas e o desempenho da organização,comprometendo os diretores. Deve também ser fundamentado na prevenção dos riscos para saúde e 
segurança. 
 
VALIDAÇÃO INICIAL 
Para montar um documento escrito, é preciso fazer uma pré-validação com os gestores e a equipe 
multifuncional que ajudou no projeto. Eles darão os feedbacks iniciais antes da próxima fase de 
validação. A depender do tamanho da empresa, será inviável que todos validem o documento final. 
Então, escolha grupos aleatórios do público-alvo para que eles possam participar desta validação. Uma 
forma de fazer isso é por meio de oficinas de validação. 
Promova dinâmicas que permitam a participação real das pessoas, colhendo os feedbacks finais 
que ajudarão a refinar o documento final. 
 DIVULGAÇÃO 
Documento pronto? É hora de divulgar. Deixe em um lugar público. Pode ser a intranet – rede social 
interna –, o importante é garantir a forma de divulgação mais extensa possível. Faça palestras, grupos 
de discussão, elabore propagandas que mostrem os benefícios dos conceitos e das ações que serão 
realizadas na área de QVT. 
 PRÁTICA 
Já temos uma agenda inicial para saber por onde começar a redação da política e programa de 
qualidade de vida no trabalho. Este documento servirá de direcionamento para a gestão. 
Agora, precisamos partir para a prática. Que ações concretas farão parte da realização da 
qualidade de vida no trabalho? 
Como já sabemos os princípios deste conceito e temos ferramental para levantar as necessidades das 
pessoas da empresa, não podemos cair no erro comum de oferecer ações de QVT simplesmente por 
oferecer. Elas precisam ser pensadas de forma a atender aos reais interessados: as pessoas que 
compõem a organização. 
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EMPRESAS QUE SÃO REFERÊNCIA QUANDO O ASSUNTO É QVT 
 
 
 
 
 
As famosas startups, geralmente empresas da área de tecnologia, formadas por pessoas jovens e 
que querem fugir do tradicionalismo e conservadorismo, têm chamado a atenção neste quesito. 
Com o pensamento fixo na ideia de que a pessoa pode se autogerir , costumam ser ambientes com 
menos regras – o que não quer dizer que não há organização ou produtividade, muito pelo contrário. 
 
 AUTOGERIR 
 
Recebe uma demanda e dentro da sua realidade pode encontrar a melhor forma de entregar o trabalho. 
As ideias vêm do que anda acontecendo no Vale do Silício (Califórnia, EUA). A Google foi a empresa 
dessa região responsável por começar esse movimento de ambiente diferente para se trabalhar (o 
que se popularizou e chegou até mesmo ao cinema, como no filme Os Estagiários, que conta a 
história de dois quarentões vivenciando as experiências do ambiente Google). 
 
RECOMENDAÇÃO 
 
Se ainda não conhece, recomendamos que faça uma busca com o termo, veja vídeos e artigos que 
mostram as práticas de gestão de pessoas por lá. 
Porém, não são apenas as startups. Outros ramos, inclusive empresas brasileiras, destacam- se no 
assunto da QVT. Como vimos, um dos pilares da QVT é a diversidade e há alguns casos relevantes no 
Brasil no quesito inclusão da mulher no mercado de trabalho, por exemplo. 
 
VOCÊ SABIA 
 
Em 2019, o Laboratório Sabin, a Accor, a Tokio Marine, a IBM e o Itaú Unibanco se sobressaíram 
ao serem premiados na segunda edição do prêmio Great Place to Work para mulheres. 
 
O QUE AS EMPRESAS ESTÃO FAZENDO POR AÍ 
Se formos pensar de forma livre, a lista é interminável. Mais uma vez, precisamos pensar em quem são as 
pessoas que se beneficiarão das ações e o que diz a política de QVT, quais seus direcionamentos e 
conceitos. Com isso alinhado, debruçamo-nos nas opções. 
 
 
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ALIMENTAÇÃO SAUDÁVEL 
 
Nem sempre é fácil encontrar uma opção de alimentação saudável em algum restaurante ou 
lanchonete perto de um escritório, assim como muitas vezes não é simples para um colaborador 
levar a sua comida. 
Para contornar a situação, as empresas podem oferecer frutas, sanduíches naturais, sucos, entre várias 
outras opções (sempre com a orientação profissional correta para evitar problemas). Elas podem oferecer 
isso de graça ou cobrar, podem ter sua própria lanchonete interna, ou contar com parceiros. Ofereça e 
estimule o seu pessoal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ATIVIDADE FÍSICA 
As necessidades de deslocamento e as rotinas da vida às vezes nos atrapalham a encontrar tempo 
para a atividade física. Sabemos que o dia a dia pesado de trabalho necessita de pessoas bem 
preparadas, não só quanto ao conhecimento, mas fisicamente também. 
Se for possível, então, flexibilize o horário do seu time e permita que eles encontrem esse tempo, 
mesmo que você só possa permitir algumas vezes por semana. 
As opções aqui passam desde academias próprias – dentro dos escritórios –, até convênios com 
academias e serviços como o Gympass e a Smartfit. Há também os casos em que as empresas 
criam suas próprias equipes de corrida de rua, dando todo apoio aos seus atletas. Ou ainda 
competições internas, para integrar as pessoas. 
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HORÁRIO FLEXÍVEL 
Já que mencionamos a flexibilização do horário para que os funcionários encontrem o tempo da 
academia, esse pode ser um benefício para muitas outras demandas, principalmente quando 
falamos do equilíbrio entre vida pessoal e profissional. 
 Mesmo o Brasil tendo uma legislação rígida, soluções são possíveis. 
 Algumas práticas são: dar liberdade para que a pessoa escolha como distribuirá suas 8 horas de 
trabalho ao longo do dia, outras permitem que a pessoa cumpra 8 horas em uma janela específica 
de horário (por exemplo, entre 6h e 20h, o funcionário pode cumprir a jornada como quiser) e há 
ainda os casos em que é permitido “esticar” mais em um dia para compensar em outro. 
 
 
 
 
 
 
JORNADAS DE TRABALHO REDUZIDAS 
 
Outra discussão é a jornada reduzida. Em alguns países, o normal já é trabalhar 6 horas por 
dia (e não 8 horas). Há diversos estudos sobre qual seria a carga horária que produziria o 
melhor balanço entre produtividade e felicidade. 
A verdade é que os conceitos sobre o futuro do trabalho colocam o tema em pauta. Por mais 
que ainda não seja uma prática no Brasil (como benefício e não por alguma necessidade 
econômica), o que já vemos por aqui são poucas empresas que liberam seus funcionários 
de um período do dia de trabalho, sendo mais comum, quando isso ocorre, a liberação das 
tardes de sexta-feira. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INCLUSÃO 
Qualidade de vida no trabalho e inclusão é pensar o indivíduo dentro de suas diferenças e 
variabilidades. Então, esteja preparado para adaptar seu ambiente de trabalho a diferentes 
demandas do seu público. 
As pessoas com deficiência, os negros e a comunidade LGBT são as que mais sofrem no 
processo de inclusão devido à intolerância ainda presente na nossa cultura. Programas de 
conscientização e inclusão ajudam na construção de um ambiente igualitário. 
Para contornar a situação, as empresas podem oferecer frutas, sanduíches naturais, sucos, entre 
várias outras opções (sempre com a orientação profissional correta para evitar problemas). Elas 
podem oferecer isso de graça ou cobrar, podem ter sua própria lanchonete interna, ou contar com 
parceiros. Ofereça e estimule o seu pessoal. 
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COMO SABER MAIS SOBRE UMA EMPRESA MESMO SEM ESTAR DENTRO DELA 
Uma forma de saber mais o que as empresas estão fazendo é conferir as práticas das certificações 
employer brand que já estudamos. Além disso, vale a pena olhar o site Glassdoor (antigo lovemonday). 
 
VOCÊ SABIA 
 
O Glasdoor é uma plataforma em que trabalhadores de qualquer empresa podem expressar suas 
opiniões sobre elas de forma anônima, seja para falar bem ou mal. 
Com isso, encontramos os acertos e erros das práticas de benefícios e retenção de colaboradores, 
sendo um termômetro para a qualidade de vida. Não olhe apenas para o quintal 
/ 
do vizinho, olhe para dentro de casa também – é mais uma forma de coletar informações