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Administração
Direção 
Professor Rafael Ravazolo
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Aula XXAdministração
DIREÇÃO
Seguindo o fluxo do Processo Organizacional, logo após o Planejamento e a Organização tem-se 
a Direção, que é a função administrativa que trata das relações interpessoais dos gestores com 
seus respectivos subordinados.
Para que o planejamento e a organização possam ser eficazes, eles precisam ser dinamizados 
e complementados pela orientação a ser dada às pessoas por meio de uma adequada 
comunicação e habilidade de liderança e de motivação. A direção aciona e dinamiza a empresa, 
faz as coisas andarem e acontecerem.
A direção utiliza o relacionamento interpessoal do gestor com seus subordinados para realizar 
os objetivos da instituição. Constitui uma das mais complexas funções administrativas pelo 
fato de envolver orientação, assistência à execução, comunicação, motivação, enfim todos os 
processos por meio dos quais os administradores procuram influenciar seus subordinados para 
que se comportem dentro das expectativas e consigam alcançar os objetivos da organização.
A base conceitual para a direção é a área do conhecimento denominada Comportamento 
Organizacional, que busca a compreensão do comportamento individual e dos grupos no 
ambiente de trabalho.
 Dirigir, portanto, é lidar com conceitos voltados à Gestão de Pessoas: liderança, comunicação, 
incentivo, motivação, satisfação, capacitação, participação, etc. As pessoas precisam ser 
aplicadas em seus cargos e funções, treinadas, guiadas e motivadas para alcançarem os 
resultados que delas se esperam. 
Todos os gestores da organização devem ser, em certo sentido, gestores de pessoas.
A Direção é aplicada em todos os níveis hierárquicos e também segue o princípio escalar: 
diretores dirigem gerentes, gerentes dirigem supervisores e supervisores dirigem funcionários 
etc.
Os três níveis de direção são:
Níveis de 
organização Níveis de direção Cargos Envolvidos Abrangência
Institucional - Global Direção Diretores e altos executivos
A empresa ou áreas 
da empresa
Intermediário - 
Departamental Gerência
Gerentes e pessoal no 
meio do campo
Cada departamento ou 
unidade da empresa
Operacional Supervisores Supervisores e encarregados
Cada grupo de pessoas 
ou tarefas
 
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Há pouco tempo, um Departamento de Recursos Humanos atuava de forma mecanicista: 
contratava profissionais com experiência e conhecimento técnico, cuidava da folha de 
pagamento e pressupunha que bastava o poder hierárquico e o salário no final do mês para se 
alcançar a obediência dos funcionários e os resultados esperados.
Os avanços observados nas últimas décadas têm levado as organizações a buscarem novas 
formas de gestão com o intuito de melhorar o desempenho e alcançar resultados para o pleno 
atendimento das necessidades dos clientes. Devido a isso, o papel das pessoas nas organizações 
foi revisto: deixaram de ser recursos (ou custos) e assumiram uma posição estratégica.
Em outras palavras, no início do processo de industrialização, as pessoas eram vistas como 
um custo, um “mal necessário” às empresas. Hoje em dia, essa visão mudou e as pessoas são 
vistas no ambiente de trabalho como: seres humanos, agentes ativos e inteligentes, parceiros 
da organização.
Nesse contexto moderno, portanto, a Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas 
necessárias para cuidar do capital humano da organização, capital este que contribui com 
seus conhecimentos, habilidades e capacidades para o alcance dos objetivos institucionais.
Pessoas como recursos Pessoas como parceiros
 • Empregados isolados nos cargos
 • Horário rigidamente estabelecido
 • Preocupação com normas e regras
 • Subordinação ao chefe
 • Fidelidade à organização
 • Dependência da chefia
 • Alienação à organização
 • Ênfase na especialização
 • Executoras de tarefas
 • Ênfase nas destrezas manuais
 • Mão-de-obra
 • Colaboradores agrupados em equipes
 • Metas negociadas e compartilhadas
 • Preocupação com resultados
 • Atendimento e satisfação ao cliente
 • Vinculação à missão e à visão
 • Independência com colegas e equipes
 • Participação e comprometimento
 • Ênfase na ética e na responsabilidade
 • Fornecedoras de atividade
 • Ênfase no conhecimento
 • Inteligência e talento
A evolução supracitada é condizente com as Teorias X e Y de Douglas McGregor. O autor pôs 
em evidência a filosofia do gestor sobre a natureza humana e a sua relação com a motivação 
dos subordinados. Segundo ele, os gestores tendem a desenvolver um conjunto de crenças 
ou ideias sobre os empregados, as quais podem ser divididas em dois grupos, com visões 
antagônicas – a Teoria X e a Teoria Y.
 • De acordo com os pressupostos da Teoria X, as pessoas: são preguiçosas e indolentes; 
evitam o trabalho; evitam a responsabilidade para se sentirem mais seguras; precisam ser 
controladas e dirigidas; são ingênuas e sem iniciativa. Se o gestor tem essa visão negativa 
das pessoas, ele tende a ser mais controlador e repressor, a tratar os subordinados de 
modo mais rígido, a ser autocrático, a não delegar responsabilidades.
 • Nas pressuposições da Teoria Y, o trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou 
descansar, portanto, as pessoas: são esforçadas e gostam de ter o que fazer; procuram 
e aceitam responsabilidades e desafios; podem ser automotivadas e autodirigidas; são 
criativas e competentes. Como o gestor acredita no potencial dos funcionários, ele incentiva 
a participação, delega poderes e cria um ambiente mais democrático e empreendedor.
Administração – Direção – Prof. Rafael Ravazolo
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Administração pela Teoria X Administração pela Teoria Y
 • Vigilância e fiscalização das pessoas
 • Desconfiança nas pessoas
 • Imposição de regras e regulamentos
 • Descrédito nas pessoas
 • Centralização das decisões na cúpula
 • Atividade rotineira para as pessoas
 • Autocracia e comando
 • Pessoas como recursos produtivos
 • Autocontrole e autodireção
 • Confiança nas pessoas
 • Liberdade autonomia
 • Delegação de responsabilidades
 • Descentralização das decisões na base
 • Atividade criativa para as pessoas
 • Democracia e participação
 • Pessoas como parceiros da organização