TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO - A LEI DO ESTÁGIO 2

Prévia do material em texto

22
GABRIEL FERREIRA GOMES
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO ACERCA DO TEMA: “A BANALIZAÇÃO EFRAGILIZAÇÃO DA LEI DE ESTÁGIO”
BACHARELADO EM DIREITO
FAECA DOM BOSCO DE MONTE APRAZÍVEL
2017
GABRIEL FERREIRA GOMES
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO ACERCA DO TEMA: “A BANALIZAÇÃO EFRAGILIZAÇÃO DA LEI DE ESTÁGIO”
Trabalho de Conclusão de Curso, apresentado na forma de uma monografia, à banca examinadora do Curso de Direito da FAECA – DOM BOSCO - de Monte Aprazível; sob a orientação do Professor Doutor Vinícius Almeida Domingues, visando à obtenção do grau bacharel em Direito.
FAECA DOM BOSCO DE MONTE APRAZÍVEL
2017
GABRIEL FERREIRA GOMES
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO ACERCA DO TEMA: “A BANALIZAÇÃO EFRAGILIZAÇÃO DA LEI DE ESTÁGIO”
BANCA EXAMINADORA
___________________________
___________________________
MONTE APRAZÍVEL
2017
RESUMO
SUMMARY
The aforementioned work was carried out by means of researches in books of national indoctrinators as well as legal articles on the internet, with the aim of highlighting the way in which young people who enter the labor market through the internship are disadvantaged by the current legislation (Stage law) that has proved to be old-fashioned and not very specific, and may lead to a transformation from a simple internship contract to a situation where the internship stops fulfilling all the requirements imposed by the law and becomes governed by the CLT. In order to achieve the objective of the research, it was necessary to address all the emergence and the concept that involves internship, the differentiation between an internship and a relation of labor fact, as well as the internal functioning of a internship (including in public agency), the Specifications of the internship contract, and the reasons that may lead to litigation between company and trainee due to noncompliance with one of the clauses, and the consequences that this noncompliance may generate, all in light of the new Internship Law (Law No. 11,788 of 25 September 2008) and taking into account the concepts and understandings of doctrinators like Maurício Godinho Delgado, Alice Monteiro de Barros and Ricardo Resende.
Keywords: Stage Law. Intern. Labor Relations. Internship Contract.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO – 
1.1 – INTRODUÇÃO;
CAPÍTULO 1 – QUESTÕES GERAIS ACERCA DO ESTÁGIO:
2.1 – ORIGEM E EVOLUÇÃO DO ESTÁGIO;
2.2 – CONCEITO DE ESTÁGIO
2.3 - OBRIGATÓRIO E NÃO OBRIGATÓRIO
2.4 - LEI Nº 6.494/77 (ANTIGA LEI DE ESTÁGIO) FRENTE À NOVA LEI DO ESTÁGIO (LEI Nº11.788);
CAPÍTULO 2 – CONSIDERAÇÕES GERAIS A CERCA DA LEI DE ESTÁGIO:
3.1 – ESPECIFICAÇÕES E CARACTERÍSTICAS ESPECÍFICAS DO CONTRATO DE ESTÁGIO;
3.1.1 DOS REQUISITOS FORMAIS
3.1.2 DOS REQUISITOS MATERIAIS
3.1.3 DA QUALIFICAÇÃO DO ESTAGIÁRIO
3.1.4 DA QUALIFICAÇÃO DE INSTITUIÇÃO DE ENSINO
3.1.5 ESPECIFICAÇÃO DO TERMO DE COMPROMISSO DE ESTÁGIO
CAPÍTULO 3 – DIFERENCIAÇÃO ENTRE ESTÁGIO E OUTRAS RELAÇÕES DE TRABALHO:
4.1 – CARACTERÍSTICAS DAS RELAÇÕES DE TRABALHO E EMPREGO;
4.2 – DIFERENCIAÇÃO ENTRE ESTÁGIO E O PROGRAMA “JOVEM APRENDIZ”;
CAPÍTULO 4 – CONSEQUÊNCIAS DO DESCUMPRIMENTO DOS TERMOS ESTABELICIDOS NO CONTRATO DE ESTÁGIO:
5.1 – DIREITOS E DEVERES DO ESTAGIÁRIO
5.2–RELATOS E EXPERIÊNCIAS DE ESTAGIÁRIOS QUE TIVERAM PROBLEMAS INTERNOS
5.3 – A EQUIPARAÇÃO DO ESTAGIARIO À FUNCIONÁRIO CELETISTA (OU AINDA, PÚBLICO) DEVIDO NÃO CUMPRIMENTO DA LEI.
DEVERÃO SER ADICIONADOS AINDA MAIS TÓPICOS? DEVO DAR UMA OLHADA NOS LIVROS. 
LEMBRAR QUE A PARTIR DO SUMÁRIO DEVEM SER NUMERADAS AS PAGINAS NOS CANTOS DAS FOLHAS, ENTRETANDO A CONTAGEM DEVE COMEÇAR DESDE A CAPA
1.1 – INTRODUÇÃO
O aludido trabalho foi realizado por meio de pesquisas em livros de doutrinadores nacionais, bem como artigos jurídicos na internet, com o objetivo de destacar a forma com que os jovens que adentram o mercado de trabalho, por meio do estágio, são desfavorecidos pela legislação atual (lei do estágio) que tem se mostrado antiquada e pouca específica, podendo levar uma transformação de um simples contrato de estágio a uma situação onde o estágio deixa de cumprir todos os requisitos impostos pela lei e passa a ser regido pela CLT, abordando inclusive todos os princípio trabalhistas envolvidos. Para que se atingissem o objetivo da pesquisa, foi necessário abordar todo o surgimento e o conceito que envolve estágio, a diferenciação entre um estágio e uma relação de fato trabalhista, bem como o funcionamento interno de um estágio (inclusive em órgão público), as especificações do contrato de estágio, e os motivos que podem levar ao litígio entre empresa e estagiário devido ao descumprimento de uma das cláusulas, e as consequências que este descumprimento possa gerar à luz da nova Lei de Estágio (Lei nº 11.788, de 25 de Setembro de 2008) e levando em consideração os conceitos e entendimentos de doutrinadores como Maurício Godinho Delgado, Alice Monteiro de Barros e Ricardo Resende.
Palavras Chave: Lei do Estágio. Estagiário. Relação Trabalhista. Contrato de Estágio. 
CAPÍTULO 1 – QUESTÕES GERAIS ACERCA DO ESTÁGIO:
2.1 – ORIGEM E EVOLUÇÃO DO ESTÁGIO:
As primeiras alusões sobre o aprendiz apareceram no Código de Hamurabi
O estágio surgiu no período da idade média, sendo o termo “estágio” usado pela primeira vez em 1080, no latim “stagium”, que significava residência ou local para morar. 
Já em 1630, o termo “stage” apareceu na França, que consistia em um período em que um sacerdote treinava para se tornar padre, residindo durante este período na igreja local.
Em ambas as situações, é possível notar que o termo “estágio” sempre esteve relacionado com manter-se em determinado lugar em busca de aprendizagem.
No Brasil, o estágio surgiu em meados do século XX, advinda de uma legislação que não especificava a quais interesses o estágio iria satisfazer: Se o das empresas, que visavam um funcionário que pudessem moldar desde cedo por um preço mais econômico, ou se da escola, que podia aliar a teoria lá ensinada com a prática que o aluno conquistaria fora da instituição. 
Em 1942 surgia o Decreto Lei nº 4.073, que regulava o estágio como um período de trabalho executado pelo estudante em alguma indústria que tivesse relação com sua atividade docente, e fiscalizada por um professor responsável. Entretanto esta norma só gerou uma forma de se obter “mão de obra barata”. 
Foi no período da ditadura militar que a atual legislação de estágio começou a tomar forma, devido a portaria nº 1.002, aprovada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência, garantindo maior favorecimento tanto ao aluno quanto à empresa, garantindo uma certa remuneração, carga horária máxima, tudo por meio de contrato, mas sem gerar vínculo empregatício, bem como décimo - terceiro ou férias remuneradas (o favorecimento às empresas continuava como o objetivo principal). 
Essas e outras legislações criadas na época eram utilizadas, apesar dos “direitos” garantidos aos estudantes, como forma de driblar a legislação trabalhista, muitas vezes com condições inadequadas de trabalho, afastando o estágio de sua relação com a educação.
2.2 – CONCEITO DE ESTÁGIO: 
É desta forma que, ao apresentar uma introdução acerca da diferenciação entre uma relação empregatícia, e uma relação de estágio, que se começa a desenhar o ponto central acerca desta pesquisa:
“(...) Em um segundo plano, há outra relação jurídica, de natureza efetivamente privada, que também pode conter elementos configuradores da relação de emprego, sem enquadrar-se no tipo legal da CLT. É o que ocorre com o estágio, desde que regularmente formado e praticado (...)”. (Delgado Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo, 2016. Página 326).
“(...) É que não obstante o estagiário possa reunir, concretamente, todos os cinco pressupostos da relação empregatícia (caso o estágio seja remunerado), a relação jurídica que o prende ao tomador de serviços não é, legalmente, considerada empregatícia, em virtude dos objetivos educacionais do pacto instituído (...)”. (Delgado,Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo, 2016. Página 335).
Os autores utilizam a própria lei do estágio para conceituar o estágio. Maurício Delgado Godinho conceitua seguindo o exposto na própria Lei de Estágio: 
“(...) Artigo 1º: Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. (...)” (Delgado Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo, 2016. Página 340).
	Aline Monteiro de Barros explana o seguinte: 
“(...) o estágio é conceituado como um ato educativo escolar supervisionado desenvolvido no ambiente de trabalho. À luz do artigo 1º, §2º, da Lei 11.788 de 25.9.2008, o objetivo é a preparação dos educandos para o trabalho produtivo (...)” Barros, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo, 2016. Página 151.
Ou seja, o estágio é uma atividade desenvolvida por determinado indivíduo que esteja frequentando instituições de ensino descritas pela Lei de Estágio, que não possui vínculo empregatício devido o seu caráter educacional. 
Protegido por lei específica, este ato educacional possui uma série de requisitos, obrigações, trâmites, que precisam ser rigorosamente seguidos. Caso contrário, as consequências podem, ao contrário do que o costume tem pregado, “severas”. Entretanto, após abordarmos todos estes requisitos e trâmites, por meio de uma avaliação geral, poderemos concluir se o contrato de estágio tem cumprido de fato seu real objetivo (proporcionar ao jovem uma porta de entrada ao mercado de trabalho, dando-lhe oportunidade de colocar em prática aquilo que está estudando), ou não.
	
2.3 - ESTÁGIO OBRIGATÓRIO E ESTÁGIO NÃO OBRIGATÓRIO
Do Estágio Obrigatório:
Segundo Maurício Godinho Delgado, estágio obrigatório é:
“(...) aquele definido como tal projeto no curso, cuja a carga horária é requisito para aprovação e obtenção do diploma (...)”Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo, 2016. Página 346.
Complementando o raciocínio, podemos inserir a explanação de Alice 
“(...) O estágio obrigatório é aquele definido no projeto do curso, cuja a carga horária é requisito para aprovação e obtenção do diploma (...)”. Barros, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo, 2016. Página 151.
Ou seja, podemos citar como exemplo os estágio que são realizados dentro da própria Faculdade de Educação, Ciências e Artes Dom Bosco de Monte Aprazível, no curso de Direito. Os alunos precisam cumprir determinada carga horária e realizar atividades que possuem relação direta com o que aprendem no curso. 
Vale destacar que à estas atividades devem ser atribuídas notas que, caso não correspondam ao exigido pela instituição, pode manter o aluno retido. Neste tipo de estágio, há o acompanhamento direto de um professor responsável, bem como haverá a apresentação de um relatório sobre as atividades desenvolvidas que, em sua maioria, consistem em observações sobre atividades que são corriqueiras para a área de atuação que o estudante escolheu para sua vida. É remunerado se a empresa/instituição assim estabelecer (situação incomum). Ao completar a carga horária, o Estágio é concluído. 
Do Estágio Não Obrigatório: 
A definição do mesmo é mantida por todos os autores. Para Maurício Godinho Delgado (e todas as outras fontes de pesquisa), o estágio não obrigatório é compreendido como:
“(...) aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória (...)” Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo, 2016. Página 346.
Nesta modalidade, a participação da instituição de ensino é menor, funcionando mais como uma mediadora que oferece a oportunidade, mas que não influencia diretamente na contratação do estudante. Também não há o acompanhamento direto de um professor responsável. Seu supervisor é quem normalmente acompanha suas atividades. E é nesse tipo de estágio que costumam surgir as situações que nos levam a crer que a fragilidade e banalização de estágio está muito presente na nossa sociedade. 
Nesta modalidade, surgem casos onde o estudante realiza atividades que não estão compatíveis com o determinado pela Lei de Estágio e que não constam no Termo de Compromisso assinado entre as três partes (Instituição de Ensino, Estudante e Instituição concedente do Estágio), ou ainda, casos em que a instituição concedente do Estágio utiliza-se do mesmo para aumentar seu quadro de funcionários de uma forma mais econômica e menos burocrática, já que o procedimento para a contratação de um estagiário é mais simples que os de um empregado celetista, e o valor da bolsa (remuneração opcional dada pelo parte concedente) costuma alcançar valores baixíssimos. Entretanto, a explanação sobre os requisitos e procedimentos do estágio serão vistos mais à frente.
A presença dos relatórios sobre as atividades desenvolvidas é obrigatória tanto na modalidade de estágio obrigatório quanto não obrigatório, conforme determina o artigo 3º, §1º da Lei 11.788/08: 
“(...) O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caput do art. 7o desta Lei e por menção de aprovação final (...).”
Conforme explana Alice Monteiro de Barros, apoiada no Artigo 3º, §2º da Lei 11.788/08: 
“(...) O Descumprimento de qualquer dos incisos O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária (..)” Barros, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo, 2016. Página 151
FOI AQUI QUE PAREI NA REVISÃO 05/10/2018
2.4 - LEI Nº 6.494/77 (ANTIGA LEI DE ESTÁGIO) FRENTE À NOVA LEI DO ESTÁGIO (LEI Nº11. 788):
	O QUE PERMANECE IGUAL
	O QUE MUDA
	Perfil do candidato a estágio: jovens regularmente matriculados em instituições de ensino médio, educação superior, profissional e especial.
	Perfil do candidato a estágio: estudantes de ensino fundamental na modalidade profissional, e estrangeiros matriculados em instituições de ensino brasileiras e com visto de permanência válido.
	
	Carga horária: 6 horas diárias/30 horas semanais para alunos do ensino superior, educação profissional de nível médio e do ensino médio de formação geral.
	
	Duração estágio: Cai o tempo mínimo de um semestre letivo e instaura-se o máximo de dois anos na mesma empresa ou órgão público concedente
	Instituições de ensino: determinação das condições para a contratação dos seus estudantes em programas de estágio.
	Instituições de ensino: passam a designar um professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, e a exigir do educando a apresentação periódica de um relatório de atividades.
	Perfil dos contratantes: Pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.
	Perfil dos contratantes: também podem contratar estagiários, todos os profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus conselhos de fiscalização profissional.
	Obrigatoriedades dos contratantes: Formalizar o estágio com um termo de compromisso assinado pelas partes envolvidas. Adequar o programa de estágio às determinações das IEs.
	Obrigatoriedades dos contratantes: Designar um supervisor para cada dez estagiários; enviar uma avaliação semestral do estagiário para a IE correspondente e de um resumo das atividades ao próprio estagiário ao fim do seu treinamento.Proporção de estagiários de educação superior, profissional e especial: Livre.
	Proporção de estagiários de nível médio de formação geral: Varia de acordo com o porte das entidades concedentes:
I – de 1 a 5 empregados: 1 estagiário;
II – de 6 a 10 empregados: até 2 estagiários;
II – de 11 a 25 empregados: até 5 estagiários;
IV – acima de 25 empregados: até 20% de estagiários.
(Fonte: https://www.ciee.org.br/portal/nova_lei_estagio.asp)
A primeira lei de estágio foi a lei nº 6.494 de 1977. Esta lei sofreu várias alterações, e seu regulamento normativo, Decreto 87.497 de 1982, também foi constantemente modificado em espaços de apenas décadas. Esta lei regulava o estágio em geral, ficando, entretanto, reservada a diplomas específicos a normatização de estágios relativos à profissões que eram reguladas legalmente, tais como a Advocacia e a Medicina.
Segundo Maurício Godinho Delgado, a Lei nº 6.494/77 conceituava o estágio da seguinte forma:
“Atividades de aprendizagem social, profissional e cultural, proporcionadas ao estudante pela participação em situações reais de vida e trabalho de seu meio, sendo realizadas na comunidade em geral ou junto a pessoas jurídicas de direito público ou privado, sob responsabilidade e coordenação da instituição de ensino (art. 2ֻº, Decreto 87.497/82)”.(Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo, 2016. Página 340).
Delgado discorre sobre as principais mudanças que ocorreram com a nova legislação de estágio substituindo a antiga:
Mudança na carga diária trabalhada, estabelecendo-se 04 (quatro) horas diárias para estagiário que ainda estão cursando o fundamental ou fazem parte da educação especial, totalizando vinte horas semanais, e 06 (seis) para os de ensinode nível médio e superior, totalizando trinta horas semanais. (Artigo 10, inciso I e II) 
“(...) No caso de estudantes de Educação Especial e dos anos finais do Ensino Fundamental (na modalidade profissional de educação de jovens e adultos), a carga horária máxima é de quatro horas diárias e 20 horas semanais (...)”. https://www.terra.com.br/noticias/educacao/saiba-o-que-mudou-com-a-nova-lei-do-estagio,5408ef80d96ea310VgnCLD200000bbcceb0aRCRD.html 
 A diminuição desta mesma carga de horas de trabalho pela metade se o estudante estiver em época de avaliação para que o mesmo possa ir bem nas mesmas. O estagiário ainda ganhou o direito de gozar de um recesso de 30 dias ou recebe-las proporcionalmente, se for estágio remunerado. (Artigo 10, §2º)
Houve o estabelecimento de um critério de cotas em benefício de estudantes que portem alguma necessidade especial, assegurando-lhes 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio
O período de estágio, exceto para deficientes, se limita a dois anos na mesma empresa. Foram ainda incrementados direitos com relação a saúde, segurança de trabalho, tudo de responsabilidade da empresa que concede o estágio, sem, contudo, caracterizar vínculo empregatício. Ambos os lados, empresa e instituição de ensino, que sempre tiveram conflito de interesses, agora devem acompanhar o aprendizado e desempenho desenvolvido pelo estagiário.
Diferente da antiga legislação, a nova permite que estrangeiro cursando ensino superior também possa estagiar, observando-se o prazo do visto temporário de estudante. 
A legislação atual, em contrapartida à anterior, enfatiza sempre o caráter educacional do estágio, visando o aprendizado de competências que contextualizam a atividade profissional à grade curricular do estudante dentro do seu curso, o preparando para o mercado e para a vida cidadã. 
“(...) Aduziu que o estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do educando (...)”.
A Lei ainda regula outra modalidade de estágio ao qual o autor se refere como uma modalidade duvidosa: o contrato de estágio de estudante de ensino médio ou nos últimos anos do ensino fundamental. A forma com que a lei busca controlar os abusos na contratação destes estagiários é estabelecendo um porcentual máximo em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio, na seguinte proporção:
	Quantidade de Empregados na Empresa
	Estagiários permitidos por lei
	
	
	De 01 (um) à 05 (cinco) empregados
	Até 01 (um) estagiário
	De 06 (seis) à 10 (dez) empregados
	Até 02 (dois) estagiários
	De 11 (onze) à 25 (vinte e cinco) empregados
	Até 05 (cinco) estagiários
	Acima de 25 (vinte e cinco) empregados
	Até 20% (vinte por cento) de estagiários
Há de observar, entretanto, que a Lei de Estágio não menciona idade mínima para contratação de estagiários, já que esta matéria possui regência Constitucional direta e explícita, que não poderia ser elidida por dispositivo infraconstitucional, que dispõe, por meio da Emenda Complementar número 20, de dezembro de 1998, a regra de proibição de: 
“(...) qualquer trabalho à menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos (art. 7º, XXXIII, CF/1998) (...).”
Tal regra se faz necessária de modo a impedir o retrocesso na Lei, que não admite a exploração de trabalho infantil em nenhum sentido. Destaca-se ainda, que a nova Lei de Estágio regula todos os contratos celebrados e executados a partir da sua vigência (26/09/2008), bem como o período novo dos contratos renovados ou prorrogados desde 26/09/2008, sem atingir, contudo, contratos celebrados e executados na fase precedente à vigência da lei nova, ainda que sua conclusão se realize em período posterior à data anteriormente citada.
CAPÍTULO 2 – ESPECIFICAÇÕES E CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE ESTÁGIO; 
3.1 - ESPECIFICAÇÕES E CARACTERÍSTICAS ESPECÍFICAS DO CONTRATO DE ESTÁGIO:
A nova lei de estágio fixa tanto requisitos formais quanto materiais para a validação dos contratos de estágio de natureza e fins educacionais. Delgado ainda faz a seguinte afirmação em comparativo da legislação atual e a anterior:
“(...) os requisitos formais são muito mais extensos e diferenciados do que os estabelecidos na legislação precedente (...)” Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo, 2016. Página 341.
3.1.1 - DOS REQUISITOS FORMAIS: (OBSERVE QUE EU ME ATENTEI SOMENTE AOS REQUISITOS. EXISTEM INFORMAÇÕES DENTRO DESTES TÓPICOS QUE FORAM OMITIDAS COM O OBJETIVO DE SEREM TÓPICOS SEPERADOS (DIFERENTES) QUE SERÃO USADOS MAIS PARA FRENTE).
01) Ambas as partes envolvidas no contrato (a parte concedente do estágio, o estudante-trabalhador e, partindo da legislação nova, a instituição de ensino), devem estar devidamente qualificadas. Esta situação, que na lei antiga era mera interveniente na relação jurídica do estágio, hoje é requisito de uma relação jurídico-educativa trilateral.
02) Se todas as partes estiverem devidamente qualificadas, deve ser celebrado o Termo de Compromisso entre o educando, a parte concedente e a instituição de ensino. Neste sentido, Delgado orienta:
“(...) Neste importante documento serão fixadas as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar. (...)” Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo, 2016. Página 344.
Vale ressaltar ainda, que as instituições de ensino podem estabelecer convênios de concessão de estágio com entes públicos e privados, entretanto, estes convênios não dispensam a celebração do Termo de Compromisso de Estágio.
03) O terceiro requisito é acompanhamento do estágio por professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente do estágio. Esta orientação deve ser comprovada por meio de relatórios que possuam o visto do orientador e do supervisor. Delgado explica: 
 “(...) Este elemento, embora se confunda com requisitos materiais do estágio, ganhou contornos também formais na matriz da nova lei regulamentadora, em face da necessária designação específica tanto de professor orientador pela instituição de ensino, quanto por supervisor de estágio pela parte concedente(...)”Delgado, MaurícioGodinho. Curso de Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo, 2016. Página 344.
04) O quarto requisito formal é a observância do rol de regras contratuais e direitos do trabalhador-estagiário instituídos pela lei. Este rol pode ser dividido em dois grupos: os imperativos e os facultativos. Ambos direitos serão abordados em tópico à parte.
3.2.1 - DOS REQUISITOS MATERIAIS:
Estes requisitos são regulados de maneira mais severa e precisa, para que sejam cumpridos sempre de forma correta, afetando tanto o estágio obrigatório quanto o não obrigatório (já abordados anteriormente). O objetivo é assegurar o caráter social do estágio, ou seja, a realização pelo estudante de atividades que irão contribuir na sua aprendizagem social, profissional e cultural por meio das situações que vive no seu meio de trabalho, preparando-o para adentrar no mercado de trabalho, como parte do projeto pedagógico do curso que este está atuando. Os requisitos materiais são:
1) O estágio deve ser realizado em locais que tenham aptidão efetiva para disponibilizar experiência prática de formação profissional ao estudante, visando sempre, como já abordado, seu desenvolvimento social, profissional e cultural;
2) Deve haver, necessariamente, relação, harmonia, entre o a atividade exercida pelo estagiário e sua formação educativa e profissional. Ou seja, a atividade desempenhada deve ter relação com aquilo que estagiário está estudando;
3) O estágio deve ser sempre supervisionado pelo tomador de serviço, de modo a garantir que haja a transmissão do conhecimento técnico-profissional para o estagiário, haja visto que este é o objetivo principal do estágio.
3.2.2 - DA QUALIFICAÇÃO DA CONCEDENTE DO ESTÁGIO:
“(...) Pessoa jurídica de Direito Privado, órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, Estados, Distrito Federal e Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional (...)” (Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo, 2016. Página 340).
Vale destacar que a lei atual corrigiu a lei anterior no sentido da permissão aos profissionais liberais na contratação de estagiários. 
Segundo a Lei 11.788, nova lei do estágio, em seu artigo 9º, nos incisos de I à VII, ficam estabelecidos as obrigações da parte concedente do Estágio:
I) Celebrar Termo de Compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento. 
Vale ressaltar que as especificações acerca das características do Termo de Compromisso serão abordadas mais à frente.
II) Ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural;
III) Indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente;
IV) Contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cujo a apólice seja compatível com os valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;
V) Por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos, e da avaliação de desempenho;
VI) Manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;
VII) Enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de seis meses, relatório das atividades, com vista obrigatória ao estagiário.
3.2.3 DA QUALIFICAÇÃO DO ESTAGIÁRIO:
Delgado qualifica o estagiário como:
“(...) Quer dizer, aluno que esteja frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos(...)”. (Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo, 2016. Página 337).
A nova lei abrange, diferentemente do diploma normativo anterior, jovens que estejam no ensino médio, ou até mesmo, dos anos finais do ensino fundamental. Entretanto, obviamente, estes alunos devem possuir ao menos 16 anos completos. Delgado ainda destaca que a imperatividade do termo “matrícula” e “frequência regular” nos devidos cursos pode ensejar da exclusão do caráter educativo do ato supervisionado quando estes não forem rigorosamente cumpridos. 
3.2.4 Da Qualificação de Instituição de Ensino
É a instituição ao qual o estudante-estagiário está vinculado. Com um papel apenas secundário na lei anterior, servindo apenas como interveniente, na nova lei, esta assume um papel de vital importância para a caracterização do estágio, como cita Delgado: 
“(...) Compondo verdadeira relação jurídica tripartite na estruturação e prática da figura jurídica. Na verdade, no regime da nova lei, a instituição de ensino desponta em primeiro plano, por ser o estágio, antes de tudo, um ato educativo escolar supervisionado (...)”.(Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo, 2016. Página 338).
Esse requisito deve estar presente tanto no estágio de caráter obrigatório quanto no não obrigatório. 
A Lei nº 11.788 estabelece, em seu artigo 7º, dos incisos I a VII, as obrigações específicas para a instituição de ensino relativamente aos estágios de seus educandos:
I) Celebrar Termo de Compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar;
II) Avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando;
III) Indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário;
IV) Exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 06 (seis) meses, de relatório de atividades;
V) Zelar pelo cumprimento do Termo de Compromisso, reorientando o estagiário para outro local em caso de descumprimento de suas normas;
VI) Elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos;
VII) Comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas.
Entretanto, vale ressaltar, que tais obrigações, ou até mesmo, a maior participação da instituição de ensino na relação de estágio, não implica, de modo algum, na responsabilização da mesma quanto ao não cumprimento das normas estabelecidas no Termo de Compromisso de Estágio pela parte que concedendo o estágio. Assim explica Delgado:
							“(...) Desnaturando-se o vínculo jurídico-educacional efetivado, pelo não atendimento de seus requisitos formais e ou materiais, de modo a frustrar o sentido teológico da respectiva relação jurídica e de sua lei reguladora, e estando presentes os elementos da relação de emprego, desponta o vínculo empregatício clássico entre estudante-trabalhador e a entidade tomadora de serviços (...)”. (Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo, 2016. Página 338-339).
							“(...) Não há o que se falar, evidentemente, também em responsabilidade solidária ou subsidiária da instituição de ensino em face do contrato empregatício formado entre o estudante-trabalhador e seu tomador de serviços (...)”. (Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo, 2016. Página 339).
3.2.5 -ESPECIFICAÇÃO DO TERMO DE COMPROMISSO DE ESTÁGIO
O contrato de estágio possui diversas semelhanças com um contrato normal de trabalho, sem entretanto se encaixar nesta modalidade. É o que chamamos de relação de emprego “lato sensu”. Suas características costumam diferir no sentido da relação existente entre as três partes que compõem o estágio: O estagiário, a parte concedentedo estágio e a Instituição de Ensino. Delgado afirma:
“(...) são mais ou menos próximas da relação empregatícia; todos os trabalhadores “lato sensu” tangenciam a figura jurídica do empregado (...)” (Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 08ª ed. São Paulo, 2009. Página 299).
O estágio, se observado todos os seus trâmites legais, nada mais é que uma relação de emprego “lato sensu”, pois, do contrário, restaria caracterizado a relação de emprego protegida pela CLT, algo impossível devido ao já mencionado caráter educativo do estágio.
 O contrato de estágio é celebrado na forma de Termo de Compromisso entre o educando ou seu representante ou assistente legal, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino, prevendo as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar. Obrigatoriamente, devem assinar o Termo de Compromisso de Estágio o educando (ou seu representante ou assistente legal), a parte concedente do estágio e a instituição de ensino (inciso II, art. 3º da Lei 11.788/2008).
Recomenda-se constar no Termo de Compromisso todas as cláusulas que nortearão o contrato de estágio, tais como:
a) dados de identificação das partes, inclusive cargo e função do supervisor do estágio da parte concedente e do orientador da instituição de ensino; 
b) as responsabilidades de cada uma das partes;
c) objetivo do estágio;
d) definição da área do estágio; 
e) plano de atividades com vigência; (parágrafo único do art. 7º da Lei nº 11.788/2008); 
f) jornada de atividades do estagiário; 
g) horário da realização das atividades de estágio; 
h) definição do intervalo na jornada diária se for o caso; 
i) vigência do Termo de Compromisso de Estágio; 
j) motivos de rescisão; 
k) concessão do recesso dentro do período de vigência do Termo de Compromisso de Estágio; 
l) valor da bolsa, nos termos do art. 12 da Lei nº 11.788/2008; 
m) valor do auxílio-transporte, nos termos do art. 12 da Lei nº 11.788/2008; 
n) concessão de benefícios, nos termos do § 1º do art. 12 da Lei nº 11.788/2008; 
o) número da apólice e a companhia de seguros.
(BRASIL, Ministério do Trabalho e Emprego. Nova Cartilha esclarecedora sobre a lei do estágio: Lei 11.788/08. Disponível em: http://www.brasil.gov.br/economia-e-emprego/2016/08/cartilha-mte-estagio.pdf/view. Acesso em: 10 de Setembro de 2018. Páginas 28 e 29).
CAPÍTULO 3 – DIFERENCIAÇÃO ENTRE ESTÁGIO E OUTRAS RELAÇÕES DE TRABALHO:
4.1 – CARACTERÍSTICAS DAS RELAÇÕES DE TRABALHO E EMPREGO;
Como forma de desenvolver este trabalho, serão abordados neste tópico os princípios de proteção do trabalhador e a relação de emprego, bem como suas características. Haja vista que este é apenas um complemento, não serão abordados com maior profundidade, já que tal ato ensejaria na fuga do tema principal. Tais características adentram na relação de estágio quando há a rescisão do contrato de estágio com caráter judicial, visando o reconhecimento do vínculo empregatício na justiça em decorrência do não cumprimento dos requisitos já esmiuçados anteriormente de todo contrato de estágio. 
Ao relacionarmos estes princípios com o Estágio, seria ideal destacar que, dentre eles, o Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma e o Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva.
4.1.1 – O Princípio da Proteção (“In dubio pro Operario”; Aplicação de norma mais favorável ao trabalhador; Aplicação de condição mais benéfica ao trabalhador) (PAGINAS 204 À 2017 DO LIVRO DO DELGADO):
Dos Princípios Trabalhistas:
1. Princípio da Proteção: Este princípio abrange todo o Direito Trabalhista, seja construção, desenvolvimento ou aplicação, seja influenciando em todos os outros princípios trabalhistas, tutelando as partes envolvidas no sentido de diminuir as desigualdades sociais que surgem da relação empregado e empregador. Assim define Maurício Delgado:
(...) “ Informa este princípio que o Direito de Trabalho estrutura em seu interior, com suas regras, institutos, princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia – o obreiro –, visando retificar (ou atenuar), no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho (...).” (Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo, 2016. Página 201). 
Consultemos ainda, a visão da autora Aline Barros:
(...) “O princípio da proteção é consubstanciado na norma e na condição mais favorável, cujo fundamento se subsume à essência do Direito do Trabalho. Seu propósito consiste em tentar corrigir desigualdades, criando uma superioridade jurídica em favor do empregado, diante de sua condição de hipossuficiente “(...)Barros, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo, 2016. Página 151
Vale ressaltar, entretanto, que o Princípio da Proteção vem sofrendo uma perca de força pela própria lei, com o objetivo de não onerar muito o empregador e impedir o progresso no campo das conquistas sociais. É uma consequência do instituto chamado flexibilização “normatizada”. 
O problema maior, entretanto, é encontrar um ponto de equilíbrio entre uma flexibilização que realmente atenda às preocupações legítimas das empresas e uma legislação que impeça o retrocesso ao antigo arrendamento de serviços
1. Princípio da Norma mais favorável:
O seguinte princípio estabelece que, nos casos a seguir, o operador do Direito deve sempre optar por aquilo que mais favorecer o empregado, conforme explica Maurício Delgado:
(...) “No instante de elaboração da regra (princípio orientador da ação legislativa, portanto), ou no contexto de confronto entre regras concorrentes princípio orientador do processo de hierarquização de confronto entre regras concorrentes) ou, por fim, no contexto de interpretação das regras jurídicas (princípio orientador do processo de revelação do sentido da regra trabalhista) (...)”. Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo, 2016. Página 202
Já Aline Monteiro de Barros discorre da seguinte forma:
(...) “O fundamento do princípio da norma mais favorável é a existência de duas ou mais normas, cuja preferência na aplicação é objeto de polêmica. Esse princípio autoriza a aplicação da norma mais favorável, independentemente de sua hierarquia (...)”. Barros, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo, 2016. Página 153 
Na fase de elaboração da regra, o princípio influencia o processo de construção da norma, colocando em franca excepcionalidade diplomas normativos que agridam a direção civilizatória essencial que é inerente ao Direito do Trabalho.
Após a construção da norma, atua tanto como critério de hierarquia das regras jurídicas (prevalecendo, em caso de conflito com outra norma, aquela mais favorável ao trabalhador), quanto como princípio de interpretação de tais normas.
Quando atua como princípio na hora de interpretar a norma, Maurício Delgado explica:
(...) “Como princípio de interpretação do direito, permite a escolha da interpretação mais favorável ao trabalhador, caso antepostas ao intérprete duas ou mais consistentes alternativas de interpretação em face de uma regra jurídica enfocada (...) Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo, 2016. Página 203.
É claro, contudo, que em ambos momentos, (na construção e interpretação da norma) o aplicador do Direito ou intérprete deve se submeter a condutas objetivas que permitam preservar o caráter científico da compreensão e apropriação do fenômeno jurídico, não permitindo que o uso do Princípio Da Norma Mais Favorável comprometa o caráter sistemático da ordem jurídica.
1. Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas:
Estabelece este princípio que, ainda que ambas as partes entrem em acordo, as regras jurídicas obrigatórias não podem ser objeto dispositivo apenas por interesse das partes (mesmo que ambas). É a restrição Assim define Maurício Delgado:
(...) “As regras trabalhistas são, desse modo, essencialmenteimperativas, não podendo, de maneira geral, ter sua regência contratual afastada pela simples manifestação da vontade das partes. Nesse quadro, raros são os exemplos de regras dispositivas no texto da CLT, prevalecendo uma quase unanimidade de preceitos imperativos no corpo daquele diploma legal (...)”. Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo, 2016. Página 204.
1. Princípio da Indisponibilidade dos Direitos trabalhistas:
É a projeção do princípio anterior, que se refere à imperatividade das regras trabalhistas. Na definição de Maurício Delgado, temos o seguinte:
(...) “ Traduz a inviabilidade técnico-jurídica de poder o empregado despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o contrato (...)”. Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo, 2016. Página 204.
É o meio utilizado para tentar igualar, no contexto jurídico, a relação entre empregador e empregado. É comum a utilização do termo “irrenunciabilidade” ao tratarmos deste princípio, entretanto, de forma errônea. Renunciar é um ato unilateral, e este princípio vai além disto, interferindo também em relações bilaterais (como transações entre as partes, por exemplo).
1. Princípio da Condição mais Benéfica:
Este princípio garante a preservação da cláusula contratual que for mais vantajosa ao empregado, que sejam oriundas do próprio contrato ou dos regulamentos da empresa. Ou seja, se uma cláusula passa a concorrer com outra, será levada em conta aquela que for mais benéfica ao trabalhador. Assim comenta Maurício Delgado:
(...) “O que o princípio abrange são as cláusulas contratuais, ou qualquer dispositivo que tenha, no Direito do Trabalho, essa natureza. Por isso é que, tecnicamente, seria mais bem enunciado pela expressão princípio da cláusula mais benéfica (...)”. Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo, 2016. Página 205.
1. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva:
É um princípio especial do Direito do Trabalho, com origem no ramo justrabalhista, inspirado no princípio geral do Direito Civil da inalterabilidade dos contratos, estabelecendo o cumprimento correto dos contratos. Com algumas adaptações ao Direito Trabalhista, este é um princípio mais importantes. Este princípio já chegou a ser reformado no Direito Civil, como explica Maurício Delgado:
“(...) De forma a permitir uma retificação caso fosse evidenciado que as condições objetivas despontadas durante o prazo contratual – condições criadas sem o concurso entre as partes – provocaram grave desequilíbrio contratual, inexistente e impensável no instante de formulação do contrato e fixação dos respectivos direitos e obrigações (...)”. Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo, 2016. Página 206. 
Como citado, no Direito Trabalhista este princípio foi adaptado, tornando-se bem diferente do aplicado no Direito Civil: Primeiro que é possível a alteração contratual desde que a mesma seja favorável ao empregado, conforme rege o artigo 468 da CLT: 
“(...) Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (...)”.
Essas alterações, contudo, são restringidas caso sejam desfavoráveis ao trabalhador, conforme determina os artigos 444 e 468 (já introduzido) da CLT:
“(...) As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes (...)”.
É válido citar ainda, que a fórmula civilista “rebus sic stantibus” é rejeitada no Direito do Trabalho (este ramo coloca sob responsabilidade do empregador os riscos do empreendimento). NÃO ENTENDI, PERGUNTAR PARA O PROFESSOR VINÍCIUS! 
1. Princípio da Intangibilidade Salarial: 
Este princípio estabelece que o salário merece garantias diversificadas da ordem jurídica, assegurando seu valor, montante e disponibilidade em benefício do empregado. Isto se dá pelo caráter alimentar do salário, ou seja, o fato que o salário atende as necessidades básicas do ser humano, sanando suas necessidades básicas e de sua família, apoiando-se inclusive no princípio universal da Dignidade do Ser Humano. Este princípio garante ao trabalhador o valor do seu salário, coibindo mudanças contratuais e normativas que diminuam o mesmo, tudo que for contra o interesse do empregado e também do empregador. 
1. Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma:
Conforme conceitua Maurício Delgado, este princípio:
“(...) amplia a noção civilista de que o operado jurídico, no exame das declarações volitivas, deve atentar mais à intenção dos agentes do que ao envoltório formal através de que transpareceu a vontade (...)”. Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo, 2016. Página 211.
Ou seja, no Direito do Trabalho, é necessário que sempre se observe se as atividades desempenhadas pelo trabalhador correspondem aquilo que foi estabelecido no Contrato de Trabalho. A prática habitual de atividade que difere do acordado, enseja em alteração do contrato, gerando novos direitos e obrigações para ambas as partes (respeitando sempre o princípio da inalterabilidade contratual lesiva). Destaca-se que este princípio é de suma importância no Direito do Trabalho, já que o objeto de proteção do mesmo é recorrente motivo para situações de litígio trabalhista.
1. Princípio da Continuidade da relação de emprego: 
Tal princípio explica que é de interesse do Direito do Trabalho que o vínculo empregatício seja o mais longo possível, integrando o trabalhador na estrutura e dinâmica da empresa. Essa integração gera ao trabalhador uma melhor condição de pactuação e gerenciamento da força de trabalho em uma sociedade.
Maurício Delgado destaca 03 correntes positivas quanto à manutenção do funcionário na empresa. A primeira tem em vista a elevação dos direitos trabalhistas, seja pelo avanço da legislação ou negociação coletiva, ou ainda pelas conquistas que o trabalhador consegue dentro do ambiente de serviço (promoções, dentre outras vantagens que surgem devido o desenvolvimento de seu contrato de trabalho). A segunda reside no investimento educacional e profissional que o empregador se disponibiliza à empregados que demonstram interesse em permanecer por um bom tempo na empresa. Quanto mais disposto o empregado se mostrar, mais confiante fica o empregador em investir naquele funcionário, gerando uma relação benéfica à ambas as partes. E a terceira corrente destaca a condição social do indivíduo que possui um longo contrato de trabalho, que lhe fornece diante da sociedade, uma visão mais respeitável do que o trabalhador submetido a um contrato precário, provisório ou de curta duração, e que fica, diferentemente do empregado de “longo prazo”, sem poderio econômico para se impor nas relações econômicas de sua sociedade.
A relação estágio x relação de emprego se encontram a partir do momento em que os requisitos formais e materiais do termo de compromisso de estágio passam a não ser observados pelo empregador ou pela instituição de ensino, seja por falta de fiscalização do órgão competente ou por má fé. 
A partir deste momento, o estágio perde o seu caráter educacional, e a relação se transforma em relação de emprego. As normas que regulam o estágio passam a não mais proteger o estudante, mas sim a própria CLT lhe garantirá todos os direitos.
O cerne da questão, entretanto, remonta o seguinte: a Lei de Estágio, por si só, é o suficiente para proteger a relação entre estudante x instituição concedente do estágio x instituição de ensino? Será que a Lei de estágio não estaria, ao invés de proteger, criando situação onde o indivíduo de má fé faz uso da mesma, conjuntamente com a ignorânciae inocência do estudante que está adentrando ao mercado de trabalho apenas como mão de obra barata? É a análise que faremos a seguir.
PERGUNTAR AO PROFESSOR VINICIUS SE ESSES PRINCIPIOS VALEM A PENA SEREM EXPLANADOS.
Dos Princípios Justrabalhistas Especiais Controvertidos
a) Princípio In Dubio Pro Operario
Trata-se da adaptação do princípio do “in dubio pro reu” do Direito Penal, para o Direito Trabalhista. Diante do fato do empregador ser constituído como devedor na ação trabalhista, o princípio se adapta neste sentido. Explica Maurício Delgado: 
(...) “ Tal princípio, entretanto, apresenta dois problemas: o primeiro, menos grave, essencialmente prático, consistente no fato de que ele abrange dimensão temática já acobertada por outro princípio justrabalhista específico (o da norma mais favorável). O segundo problema, muito grave, consistente no fato de que, no tocante à sua outra dimensão temática, ele entra em choque com o princípio jurídico geral da essência de civilização ocidental, hoje, e do Estado Democrático de Direito: o princípio do juiz natural (...)”. Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo, 2016. Página 216. 
Ou seja, no primeiro caso, o princípio não chega a complementar a legislação, já que se mostra redundante, e consequentemente inútil, já que o princípio da norma mais favorável já abrange o tema de maneira muito mais completa.
No segundo caso, o princípio estabelece que, na dúvida, a autoridade judicial deveria dirigir sua decisão no sentido de favorecer o trabalhador, por meio da justificativa que o trabalhador teria muito mais dificuldades de apresentar dados ou documentos que sirvam como prova contra o que alega o empregador. Entretanto isso foge da análise científica que deve ser feita pelo juiz. Contudo, a teoria do ônus da prova, de forma mais essencial, possibilita a reprodução, no processo, da verdade real.
b) Principio do Maior Rendimento
Da mesma forma que o princípio anterior, este princípio é alvo de muita controvérsia entre os doutrinadores. Maurício Delgado conceitua como:
“(...) obrigação do trabalhador em desenvolver suas energias normais em prol da empresa , prestando serviços regularmente, disciplinar e funcionalmente (...)”.Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo, 2016. Página 216. 
5.0) ANÁLISE DO ESTÁGIO COMO OPÇÃO DE MÃO DE OBRA BARATA (FRAGILIZAÇÃO E BANALIZAÇÃO DA LEI).
Da Fiscalização:
A Lei de Estágio nº 11.788, em vigência desde 2008, trouxe maior segurança jurídica para as empresas, mas também, algumas obrigações pontuais para cada empreendimento. Logo, existe a necessidade de seguir a legislação, para não ser penalizado.
A supervisão fica a cargo e de competência do Ministério do Trabalho, por meio dos agentes de fiscalização. Os documentos exigidos são:
· Acordo de Cooperação entre a instituição de ensino e a empresa concedente;
· Termo de Compromisso de Estágio entre o estudante e a organização, também com assinatura da escola ou faculdade;
· Convênio entre a corporação e o agente de integração, quando houver.
Aline Monteiro de Barros explica:
“(...) Ressalte-se, novamente, que a permanência de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de empregado do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins do legislação trabalhista e previdenciária (art.15). A instituição privada ou pública que reincidir nesse tipo de irregularidade ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente (§ 1ª do art. 15). Essa penalidade fica limitada à filial ou agência em que for cometida a irregularidade (§ 2º do art. 15) (...)” Barros, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo, 2016. Página 152 - 153.
Dados do Ministério da Educação apontam que existem hoje 13,5 milhões de estudantes no ensino médio e superior e somente 1,040 milhão de vagas de estágio. Ou seja, apenas 8,1% dos estudantes conseguem passar por esse processo de aprendizado.
Segundo avaliação da Associação Brasileira de Estágio (Abres), a nova lei do estágio deve reduzir inicialmente em cerca de 20% as vagas para os estudantes no mercado de trabalho. Já o Centro de Integração Empresa Escola de São Paulo (CIEE- SP) vê como um dos pontos positivos da lei, a isenção fiscal e trabalhista dos estagiários, que é uma maneira de não encolher o número de vagas.
No atual mundo do trabalho, observa-se a superação dos paradigmas que regem a dinâmica das relações de emprego. As novas tecnologias, a par da inserção de processos de reengenharia laboral, modificaram a técnica institucionalizada de trabalho, após a segunda metade do século passado, e tornaram cada vez mais prescindível o trabalho humano. Essa é a essência do que se denomina Desemprego Estrutural.
Uma diminuição significativa dos postos de trabalho decorre desse fenômeno. Por conseguinte, observa-se o aumento gradativo das formas precárias de trabalho, paralelamente a uma contínua ampliação das exigências para o ingresso nesse mercado. Em tal contexto inserem-se as relações de estágio.
Insertos ainda no mundo acadêmico e, portanto, vulneráveis, por conta das exigências advindas dessa condição, estes trabalhadores carecem de uma tutela que, idealmente, deveria resguardá-los a partir dos direitos fundamentais consagrados na Magna Carta, em seu art. 7º.
Entretanto, a legislação infraconstitucional, em especial a nova lei do estágio (Lei 11788/08, de 25/09/2008), que foi editada com o objetivo de ampliar a proteção a tal categoria, deixou lacunas no que concerne ao paradigma norteador dos direitos fundamentais.
Apesar disso, a Lei 11788/08 apresentou méritos incontestáveis: estabeleceu inovações às relações de estágio, pois incluiu, em seu bojo, limitação à jornada diária de trabalho, além de instituir direitos até então inéditos ao estudante, como o direito ao recesso escolar e ao auxílio transporte. Além disso, estabeleceu os requisitos necessários para configurar como válida uma relação de estágio.
A referida lei promoveu alterações significativas em face da Lei nº 6.494/77 que, até a data supracitada, dispunha acerca do contrato de estágio para estudantes regularmente matriculados em instituições de educação superior ou profissionalizante e de ensino médio e técnico, unificando a legislação nacional atinente ao tema.
Com isso, a nova lei do estágio corrigiu várias imprecisões da Lei 6.494/77, que, por exemplo, tão somente mencionava a necessidade de uma compatibilização entre a jornada a ser cumprida pelo estudante e o seu horário escolar, sem especificar como isso deveria ocorrer.
Desse modo, pela antiga lei, inexistia óbice a que estagiários cumprissem jornada integral de oito horas de trabalho. Em tal situação, o estudante, necessariamente, seria obrigado a relegar a um segundo plano as exigências acadêmicas, por não ter tempo hábil para a correta dedicação aos estudos, a par da formação prática, o que, sem dúvida, prejudicaria as finalidades da legislação protetiva.
Outra importante inovação trazida pela Lei n° 11.788/2008 foi a extensão, aos estagiários, do direito ao gozo de férias, o que se constituiu em importante avanço no sentido de ajustar a lei supracitada aos dispositivos de proteção contidos na Constituição Federal.
Ela também limitou a jornada de trabalho de acordo com o ano de escolaridade e o tipo de curso em que esteja matriculado o estagiário, respeitando a especificidade e o nível próprio de exigência inerente a cada qual. Por fim, essa lei ainda possibilitou a contratação de estagiários por profissionais liberais.
Em suma, a Lei n° 11.788/2008 apresentou à sociedade inequívocas benesses no que tange à concessão, aos estagiários, dos direitos inerentes aos demais trabalhadores, em consonância com o que preveem os princípios basilares trabalhistas e a Magna Carta.
Apesar disso, o legislador deixou de apreciar pontos relevantes na elaboração da referida lei e, em outros, adotou um tom meramente generalista.
Exemplodisso é a questão da reserva de vagas para estagiários deficientes. A lei foi imprecisa sobre a situação das empresas que possuem menos de dez estagiários. Nesse caso, não é possível saber se a reserva deve ser ou não acatada, eis que a cota de deficientes seria inferior a um estagiário.
Além disso, a Lei n° 11.788/2008 omitiu-se em outros aspectos, deixando, por exemplo, de dispor acerca da possibilidade ou não de cumprimento de horas extras pelos estagiários.
Outros dispositivos dessa lei suscitaram celeumas no âmbito jurídico: para alguns, foram considerados um retrocesso; já para outros, foram reputados vanguardistas.
Dentre os principais, é possível citar a imposição do tempo máximo de dois anos para a duração do contrato de estágio; a prerrogativa concedida ao estagiário de diminuição das horas de trabalho durante as provas acadêmicas; a limitação do número de estagiários a 20% do total de empregados da empresa, dentre outros.
É imperativa a resolução de tais impasses, bem como o aclaramento dos pontos obscuros da Lei n° 11.788/2008, pois tais inconsistências são indesejáveis no ordenamento jurídico.
Para tanto, deve o operador do Direito, amparando-se nos métodos da hermenêutica jurídica, contemplar, sobretudo, a essência dos direitos fundamentais previstos em nossa Lei Maior.
AMELIA CRISTINA OLIVEIRA PERCHE
https://www.direitonet.com.br/artigos/exibir/6167/As-alteracoes-introduzidas-pela-nova-lei-do-estagio
5.1) DAS CONSEQUÊNCIAS DO NÃO CUMPRIMENTO DE QUALQUER DOS REQUISITOS FORMAIS OU MATERIAIS DO TERMO DE COMPROMISSO DO ESTÁGIO:
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
Livros:
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 10. ed. São Paulo. Ltr, 2016. 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 15. ed. São Paulo. Ltr, 2016. 
RESENDE, Ricardo. Direito do trabalho esquematizado. 6. ed. Rio de Janeiro. Método, 2016.
Artigo da internet:
CAPONE, Luigi. A FRAUDE À LEI DO ESTÁGIO E A FLEXIBILIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO. Revista Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região. Belo Horizonte, v.51, n.81, p.47-70, jan./jun.2010. Disponível em: < https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/74339>. Acesso em: 12/09/2018.
http://trabalho.gov.br/noticias/6308-conheca-os-direitos-e-deveres-dos-que-buscam-no-estagio-a-porta-de-entrada-para-o-mercado-de-trabalho
http://www.brasil.gov.br/economia-e-emprego/2016/08/cartilha-mte-estagio.pdf/view
https://blog.uceff.edu.br/estagio-obrigatorio-e-nao-obrigatorio-afinal-qual-e-a-diferenca/
https://www.terra.com.br/noticias/educacao/saiba-o-que-mudou-com-a-nova-lei-do-estagio,5408ef80d96ea310VgnCLD200000bbcceb0aRCRD.html 
https://www.direitonet.com.br/artigos/exibir/6167/As-alteracoes-introduzidas-pela-nova-lei-do-estagio - AMELIA CRISTINA OLIVEIRA PERCHE
http://www.abres.org.br/v01/fiscalizacao_estagio
https://www.ciee.org.br/portal/nova_lei_estagio.asp
ESTES 0 PRECISA COLOCAR NO FORMATO CORRENTO