Desigualdade Racial nas Empresas

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CENTRO UNIVERSITARIO DA GRANDE FORTALEZA
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
EDUARDO FREITAS DE SOUSA
DESIGUALDADE RACIAL NAS EMPRESAS: um estudo sobre a diversidade racial entre brancos e negros dentro das organizações.
FORTALEZA
2020.2
EDUARDO FREITAS DE SOUSA
DESIGUALDADE RACIAL NAS EMPRESAS: um estudo sobre a diversidade racial entre brancos e negros dentro das organizações.
Trabalho apresentado ao Curso de Administração do Centro Universitário da Grande Fortaleza (UNIGRANDE), referentes as exigências da disciplina de Metodologia Cientifica. 
	
Orientadora: Alexandre Carneiro de Souza
FORTALEZA
2020.2
RESUMO
Apesar de ser quase metade da população brasileira, os afro-brasileiros são sub-representações nas empresas, principalmente nos altos escalões. Algumas empresas no Brasil estão desenvolvendo iniciativas em favor da diversidade que visam à inclusão de afrodescendentes, entre outros grupos historicamente discriminados, no mercado de trabalho, mas a grande maioria se quer tem um mínimo de ação ou política para tentar diminuir essa disparidade no mercado. Este trabalho tem o objetivo analisar o modo como as organizações e seus lideres tem lidado com essa questão, além de contribuir para ampliar o debate em torno da gestão da diversidade no ambiente de trabalho com foco na minimização do problema de disparidade. Para isso foi realizado uma revisão bibliográfica para produção de um referencial teórico que pudesse contribuir de forma coesa sobre desigualdade racial no mercado de trabalho, acreditando-se em como toda desigualdade pode influenciar negativamente dentro de um ambiente empresarial. Posteriormente foi utilizado o método de pesquisa documental para verificar se as organizações estão realmente preocupadas com essa questão de combate a desigualdade em sua gestão de diversidade. Recentemente houve dados levantados pelo o Instituto Ethos (2016) mapeando as principais politicas e ações afirmativas empreendidas pelas 500 maiores empresas brasileiras. 
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
OSCIP:	Organização da sociedade civil de interesse público.
CEERT:	Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades.
FBN:		Financial Black Network.
IBGE:		Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
CONSEPIR:	Conselho Estadual de Promoção da Igualdade Racial
LISTA DE GRAFICOS
Grafico 1 – Pesquisa Ethos: ações afirmativas	4
Grafico 2 – Pesquisa Ethos: percepção da empresa	5
LISTA DE GRAFICOS
Quandro 1 – Pesquisa Ethos: distribuição étnica	3
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO	6
2 AS QUESTÔES RACIAIS NAS ORGANIZAÇÔES	6
2.1 Politicas Publicas	7
2.2 Ações Afirmativas	8
3 CONCLUSÃO	9
REFERÊNCIAS	11
1 INTRODUÇÃO
A maior parte da população brasileira é negra, mas vivemos uma disparidade social gigantesca, e mesmo com politicas do estado para tentar diminuir a desigualdade racial o racismo estrutural instaurando a muito tempo está enraizado em nossa sociedade de tão forma, que, ainda é muito difícil o preto ascender dentro de uma carreira no mercado de trabalho, segundo Pedro Paulo (2002) “Desde cedo a mãe da gente fala assim: filho, por você ser preto, você tem que ser duas vezes melhor. Aí passado alguns anos eu pensei: Como fazer duas vezes melhor, se você tá pelo menos cem vezes atrasado pela escravidão, pela história, pelo preconceito, pelos traumas, pelas psicoses... por tudo que aconteceu? duas vezes melhor como? Ou melhora ou ser o melhor ou o pior de uma vez.” A Frase de Pedro Paulo, mais conhecido como Mano Brown, é uma clara auto explicação do que é se negro dentro do Brasil, o atraso histórico que o afrodescendente carrega se estende até os dias de hoje e dentro do mercado de trabalho isso é muito mais claro. Segundo Pedro Jaime (2012) É por essas razões que o negro que quiser desenvolver uma carreira dentro do mercado de trabalho precisa ser melhor que o branco, sem isso ele não vai conseguir. 
A Pesquisa do instituto Ethos (2016), que é uma OSCIP, levantou dados bem relevantes a respeito das principais empresas brasileiras trazendo dados alarmantes a respeito da diversidade dentro do seu quadro de funcionários, principalmente nos cargos mais altos, onde a presença de negros é praticamente nula, mas apesar disso, 5% das empresa dentro da pesquisa estavam desenvolvendo políticas e ações para incentivar a diversidade racial.
2 AS QUESTÔES RACIAIS NAS ORGANIZAÇÔES	
Segundo Fabiola dos Santos (2013) “A Diversidade vai além do que simplesmente aumentar o número de diferentes grupos de identidade, os afiliando à folha de pagamento para reconhecer um esforço na construção da força de trabalho diversa, ou seja a diversidade deve ser entendida como abordagens e perspectivas variadas de se trabalhar o que os membros dos grupos de identidades diferentes trazem como contribuição para a organização.” Um grupo diverso trará vivencias variadas e consequentemente pontos de vista variados, o que é de supra importância para qual quer tomada de decisão dentro de uma organização, pois se uma empresa vive uma bolha onde todos pensam igual e tiveram vivencias parecidas, sua visão será míope, e não conseguira ver com clareza o macro das coisas, em resumo, diversidade gera efetividade organizacional e muitos gerentes estão se dando conta disso aumentando os números de trainees em suas empresas, mas infelizmente esses trainees tem sido subaproveitados, constatando uma disparidade enorme entre brancos e negros nos cargos mais altos. 
Mas mesmo tendo esse esforço de algumas organizações a pesquisa da Ethos (2016) provou que a maior parte das empresas não estão se importando com essa diversidade, e a falta de profissionais não qualificados, hoje, pode-se dizer que é uma falácia, pois após o programa de cotas do governo brasileiro, pela primeira vez na história temos maioria negra no ensino superior, e muitos já se formaram, estando inseridos no mercado de trabalho, e organizações como a FBN e a CEERT tentam ajudar esses profissionais a dar o próximo passo em suas carreiras, mas mesmo assim ainda é muito difícil superar o racismo estrutural já instaurando e a pesquisa do Ethos (2016) provou qual expressivo é esse racismo em seus dados.
Quadro 1 – Pesquisa Ethos: distribuição étnica
Fonte: Instituto Ethos (2016)
A presença de negros entre os aprendizes do grupo dentro da pesquisa mostra que eles têm participação de 57,5% nesse nível, mas ficam com apenas 28,8% no nível dos estagiários, com uma diferença de 50% entre os dois e tem a porcentagem de 58,2% no nível dos trainees, com a mesma diferença de 50% em relação aos estagiários, essa porcentagem acabada dando uma ilusão quando fazemos uma primeira observação rápida, criando uma perspectiva de um considerável aproveitamento de negros nos níveis seguintes – o que não se confirma, pois sua participação no quadro funcional é de 35,7% (diferença de 38,7%), caindo muito para 25,9% na supervisão (27,5% de diferença), 6,3% na gerência (75,7% de diferença) e 4,7% no quadro executivo (25,4% de diferença), e mantendo-se num mesmo patamar no conselho de administração, com 4,9%. Mostrando a desigualdade entre negros e brancos, o afunilamento hierárquico, já constatado nas pesquisas anteriores do Ethos, como a de 2010, que exclui os negros à medida que se alcançam níveis mais elevados do quadro de pessoas, mostrando um número absurdo na diferença entre brancos e negros, de 94,2% no quadro executivo e 94,8% no conselho de administração.
Tem que ser citado também o fato de a população negra ser maioria dentro do Brasil, formando uma sub-representação, muito devido à falta de políticas publicas que se estendeu dês do fim da escravidão ate o começo dos anos 2000.
2.1 Politicas Publicas
Apesar de nossa história ser manchada pela desigualdade racial, é inegável que nos últimos anos houve diversos avanços em prol do enfretamento à discriminação e a promoção da mesma, rompendo um pouco o silencio que existe em relação ao racismo no Brasil. O estatuto da Igualdade Racial (Lei 12.288/2010) foi um dos primeiros avanços significativos dentro da esfera publicapara uma sociedade mais igualitária, junto com a criação do CONSEPIR dentro da pasta dos direitos humanos, essa ações foram cruciais para que politicas como as cotas raciais fossem implementada e que hoje vem se mostrando eficientes, pois os negros estão tendo mais acesso ao ensino superior. Indicação clara disso são as matrículas em cursos de graduação presenciais e a distância de acordo com o IBGE, em instituições públicas ou privadas, no período 2001-2013: as matrículas de brancos cresceram 27,5%; as de negros, 40%, numa evolução que tende a ser ampliada e que se pode atribuir, em boa parte, ao estabelecimento de políticas de igualdade racial. 
2.2 Ações Afirmativas
Dentro da pesquisa foi constatado que 80% das empresas afirmaram não ter medidas para incentivas pessoas negros no seu quadro de colaboradores, em todos os níveis hierárquicos, e as maiores porcentagens ficam no posto de comando, com a media de 85% nesses postos. 
As demais, que adotam políticas com metas e ações planejadas, resumem-se a uma proporção de, no máximo, 5,1%, nas respostas relativas aos estagiários, caindo ao mínimo de 3,4%, nas que se referem aos postos de comando.
Gráfico 1 – Pesquisa Ethos: ações afirmativas
Fonte: Instituto Ethos (2016)
Como constata Pedro Jaime (2012) “As Histórias de executivos negros bem sucedidos são surpreendentes na grande maioria dos países do mundo. [...] No Brasil, mais que surpreendentes, são raríssimas.” As porcentagens só demostram o qual significativo é essa frase e como ainda estamos atrasados a respeito das questões de igualdade, pois somente uma empresa constatou ter metas para ampliar a presença de negros em seus cargos de direção e gerencia. 
Quando as empresas foram indagadas sobre o motivo da baixa quantidade de negros, 48,3% responderam que era falta qualificação, 10,3% falta interesse de negros para cargos na empresa e 41,4% afirmaram que eram falta de conhecimento ou experiencia da empresa para lidar com o assunto, nitidamente o racismo estrutural se revela nesses dados, pois pelas repostas a maioria das empresas demostraram falta de conhecimento sobre o movimento de requalificação da população negra que vem acontecendo a muito tempo, perdendo assim a oportunidade de agraria talento para si, somente por causa da mística que a pele negra trás. 
Gráfico 2 – Pesquisa Ethos: percepção da empresa
Fonte: Instituto Ethos (2016)
3 CONCLUSÃO
 Conquistar um diferencial competitivo tem sido uma procura constante das empresas, no entanto, obter recursos que a concorrência ainda não alcançou tem a ver cada vez mais com a gestão de pessoas. Em larga medida, isso se deve à difusão tecnológica de forma igualitária entre os concorrentes, sobrando para os colaboradores o papel importante para o alcance de vantagem competitiva. A implementação de políticas que valorizam a diversidade é uma das principais estratégias da atualidade para a consolidação do sucesso das organizações, sendo um fator quase obrigatório, como diz Peter Druker(1966) “O conceito de diversidade se origina na biologia, que, como se sabe, estuda os seres vivos. Impressiona como essa ideia é adequada ao mundo das corporações. As empresas nascem, crescem, amadurecem e também podem adoecer e até mesmo morrer, como os sistemas biológicos.” É crucial o fato de que, tanto para a biologia como para as organizações, a ideia de diversidade seja tão pertinente, os dados revelados pelo instituto Ethos evidenciam, desde 2003 até hoje, uma baixa participação negra nas organizações do país. O Censo de 2010 constatou que 51% da população brasileira é negra (pretos e pardos). Sendo assim, debater criticamente a valorização da diversidade étnico racial é fundamental para compreender o Brasil e o racismo estrutural que permeia a sociedade como um todo.
É fácil compreender o impacto desastroso dessa inércia quem as empresas tem em relação a esse racismo estrutural dentro delas, considerando que somos um país de maioria negra. Uma das providências preliminares para essa doença é reconhecer que existe o racismo estrutural, para que aja inclusão qualificada de negras e negros no mercado de trabalho. Há estudos relevantes que evidenciam a prática da discriminação racial – a discriminação ocupacional (que questiona a capacidade do negro) e a discriminação pela imagem, quando a empresa idealiza um perfil em que o negro não deve estar presente. Uma das maiores riquezas intangíveis do Brasil é sua etnicidade múltipla, junto de sua cultura diversa, que se deve a eventos históricos diferentes: a negro-africana teve caráter compulsório, a europeia foi estimulada pelo Estado e a indígena é remanescente. Não faz sentido, em termos estratégicos, optar-se pelo uno quando se tem uma estrutura diversa e rica que se coloca como vantagem competitiva perante vários países que não dispõem desse componente reclamado por Druker. É nitidamente necessário mudar esse pensamento retrógado para que se tenha uma evolução.
REFERÊNCIAS
Almeida, S. Racismo Estrutural. São Paulo: Polen, 2018.
Jaime, P. Executivos Negros: Racismo e Diversidade no Mundo Empresarial. São Paulo: Edusp, 2016.
HASEMBALG, Carlos. Discriminação e desigualdades raciais no Brasil. Rio de Janeiro: Graal, 1979.
ETHOS – Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 maiores empresas do Brasil e Suas Ações Afirmativas. São Paulo: maio de 2016
NOGUEIRA, Oracy. Tanto preto quanto branco: estudos de relações raciais. São Paulo: T.A. Queiroz, 1985.