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CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DE 
SERGIPE
CURSO: ADMINISTRAÇÃO
DISCIPLINA: GESTÃO ESTRATÉGICA DE 
PESSOAS
Prof. Dr. Ítalo E. R. dos Santos
ADMINISTRAÇÃO DE RH
Subsistema 
de Provisão 
de RH
Subsistema 
de Aplicação 
de RH
Subsistema 
de 
Manutenção 
de RH
Subsistema 
de 
Desenvolvi-
mento de RH
Subsistema 
de 
Monitoração 
de RH
. Planejamento de RH
. Recrutamento de pessoas
. Seleção de pessoas
RECAPITULANDO.....
PROVISÃO de RH: provisão ou 
suprimento de pessoas. Quem irá 
trabalhar na organização?
Inclui: planejamento de RH e R&S.
ESTAMOS EM CONSTANTE MUDANÇA.....
O mundo está 
mudando....
Globalização
Avanço da 
Tecnologia
Novo conceito 
de cidadania
Diversidade
O mundo do 
trabalho está 
mudando....
Companhias 
estão crescendo
Geração Y
O trabalhador do 
conhecimento
As organizações
estão 
mudando....
Ressignificada
Reconstruída
Transformada
Aprendizado 
contínuo
PLANEJAMENTO
• Um instrumento de gestão que promove o
desenvolvimento organizacional ;
• Uma atitude permanente da organização e do
administrador ou gestor;
• Um processo aglutinador de todos os
envolvidos nos resultados.
Situação atual ------------------ Situação ideal
Situação possível
POR QUE PLANEJAR?
• Processo contínuo de tomada de decisões
• Conhecimento de seu efeito futuro
• Organização sistemática do esforço para
efetivá-las
• Medir os resultados face às expectativas
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
• Técnica administrativa que aponta oportunidades, ameaças,
pontos fortes e fracos visando ao cumprimento da missão e
atingimento da missão, através da definição de objetivos e
metas e valores;
• Estabelece o propósito de direção que a organização deverá
seguir para aproveitar oportunidades e evitar riscos.
Agir no presente para construção do futuro
PROCESSO DE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
VisãoVisão
Estado Atual
da Organização
no ano corrente
Estado Desejado
pela Organização
daqui a 5 anos
Metas
Planejamento Estratégico
MissãoMissão
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH
• Um instrumento de gestão que promove o
desenvolvimento organizacional ;
• Uma atitude permanente da organização e do
administrador ou gestor;
• Um processo aglutinador de todos os envolvidos nos
resultados.
CONCEITOS
1) Estimar necessidades de pessoal, vagas a serem abertas e detecta
internamente as pessoas com potencial para ocupar essas vagas
(PONTES, 2005).
2) Definir as necessidades de RH segundo o perfil e as expectativas da
empresa para atendê-las de forma interna ou externa, visando ao
comprometimento individual e ao bom desempenho empresarial
(LUCENA, 1999).
3) Maneira como a função de RH pode contribuir para o alcance dos
objetivos organizacionais (CHIAVENATO, 2004).
O ideal é o planejamento estratégico de RH integrado
ao planejamento estratégico da organização.
(CHIAVENATO, 2004).
Objetivos e estratégias 
Organizacionais
comparação
Objetivos e Estratégias
de RH
Etapa 1: Avaliar as atuais 
recursos humanos
Etapa 2: Prevenir as 
necessidades de RH
Etapa 3: Desenvolver 
e implementar planos 
de recursos humanos.
Corrigir/ evitar
Falta de pessoal
Corrigir/ evitar
Excesso de pessoal
Chiavenato, 2004
Alternativas de planejamento estratégico de 
RH
Missão da Organização
Objetivos Organizacionais
Requisitos dos Recursos Humanos
Planejamento de Recursos Humanos
Expansão:
Novas
Admissões
Ajustamento:
Adequação
ao Mercado
Enxugamento:
Redução de
Pessoal
Mudança:
Inovação e
Criatividade
Índice Nº de pessoas/dias de trabalho
perdidos por ausência no mês
de = ---------------------------------------------------
Absenteísmo Nº médio de empregados x Nº de
dias de trabalho no mês
ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO
ÍNDICE DE ROTATIVIDADE
Índice Nº de funcionários desligados
de = ------------------------------------------------------
Rotatividade Efetivo médio da organização
Custos de
Recrutamento
Custos de
Desligamento
Custos de
Seleção
* Processamento
da Requisição
de Empregado
* Propaganda
* Visitas a escolas
* Atendimento aos
candidatos
* Tempo dos
recrutadores
* Pesquisas de
mercado
* Formulários e
custo do
processamento 
* Entrevistas de
seleção
* Aplicação e
aferição de provas
de conhecimento
* Aplicação e 
aferição de testes
* Tempo dos
selecionadores
* Checagem de
referências
* Exames médicos
e laboratoriais 
* Pagamento de
salários e quitação
de direitos
trabalhistas
(férias propor-
cionais, 13º
salário, FGTS,
etc.)
* Pagamento de
benefícios
* Entrevista de
desligamento 
* Custos do
outplacement
* Cargo vago até
a substituição
Custos de
Treinamento
* Programas de
integração
* Orientação
* Custos diretos
de treinamento
* Tempo dos
instrutores
* Baixa produtivi-
dade durante o
treinamento
CUSTOS DE REPOSIÇÃO EM FUNÇÃO DA 
ROTATIVIDADE
R&S
.Responsável pelos insumos humanos;
.Porta de entrada das pessoas no sistema
organizacional;
. Abastece a organização dos talentos humanos;
.Importante compreender como funciona o ambiente
onde a organização está inserida e como se localizam e
buscam as pessoas para introduzi-las em seu sistema.
R&S
O processo varia conforme a organização;
É uma decisão de linha;
É uma função de staff, portanto depende de uma decisão
de linha;
Uma ordem de serviço denominada requisição de
empregado ou requisição de pessoal é o documento oficial a
ser expedido por parte do órgão que possui a vaga a ser
preenchida.
• Suprir a empresa com recursos humanos qualificados,
motivados e adequados às suas necessidades atuais e
futuras;
• Busca por candidatos potenciais para o preenchimento
de vagas.
OBJETIVOS DA ÁREA DE R&S:
TIPOS DE RECRUTAMENTO
Recrutamento interno (RI): 
funcionários em movimentação 
vertical, horizontal ou diagonal
Recrutamento externo (RE): 
são os candidatos vindos de 
fora 
▸ VANTAGENS: mais econômico,
mais rápido, apresenta maior
índice de validade e de
segurança, fonte poderosa de
motivação para os empregados,
aproveita os investimentos da
empresa em treinamento de
pessoal e, desenvolve um sadio
espírito de competição entre o
pessoal.
▸ DESVANTAGENS: exige que os
novos funcionários tenham
potencial de desenvolvimento
para serem promovidos, pode
gerar conflito de interesses,
quando prática contínua leva os
funcionários a um progressivo
bitolamento às políticas e
diretrizes da organização, não
pode ser feito em termos globais
dentro da organização.
▸ VANTAGENS: traz “sangue
novo’ e experiências novas
para a organização, renova e
enriquece os RH, aproveita os
investimentos em treinamento
e desenvolvimento de pessoal
feito por outras empresas ou
pelos próprios candidatos.
▸ DESVANTAGENS:
geralmente mais demorado,
mais caro e exige inversões e
despesas imediatas, em
princípio, é menos seguro,
pode provocar barreiras
internas, geralmente afeta a
política salarial da empresa
Recrutamento 
Misto:
Depende da 
necessidade da 
empresa e 
aborda tanto as 
fontes internas 
como as fontes 
externas de RH.
Pode ser 
adotado em três 
modalidades:
1. RE seguido 
do RI
2. RI seguido 
do RE
3. RE e RI 
concomitant
emente.
FONTES DE RECRUTAMENTO
 A própria Empresa (seus RHs e seu cadastro);
 Outras empresas;
 Escolas;
 Sindicatos;
 Agências de recrutamento de mão-de-obra;
 Associações de Classe;
 Agentes de Integração;
 Sites de emprego (da empresa e de terceiros).
 Anúncios em jornais/revistas;
 Cartazes (empresa, sindicatos, escolas etc);
 Contatos com associações de classe;
 Palestras em escolas;
 Visitas a empresas;
 Divulgação junto aos funcionários;
 Programas de Estágio/Trainee.
TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO
SELEÇÃO DE PESSOAL
É o processo de escolha entre os candidatos
recrutados, daqueles mais adequados aos cargos, à
empresa, ao setor e à gestão.
•Solicitação de Pessoal;
•Análise: Propostas de Emprego e Currículos;
•Triagem inicial: com base em um requisito essencial;
•Entrevista inicial: RH.ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO:
Seleção como um processo de 
comparação entre duas variáveis
Especificações do cargo
O que o cargo requer
ANÁLISE E DESCRIÇÃO DO 
CARGO para saber quais os requisitos 
que o cargo exige de seu ocupante
Características do 
candidato
O que o candidato 
oferece
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
para saber quais as 
condições pessoais para 
ocupar o cargo desejado
versus
Os critérios da organização O perfil das características dos 
candidatos
É um levantamento dos conhecimentos e dos
atributos necessários para o desempenho
satisfatório do cargo pelo ocupante.
LEVANTAMENTO PROFISSIOGRÁFICO
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DO CARGO
É um levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo
do cargo) e extrínsecos
(requisitos que o cargo exige de seu ocupante ou fatores
de especificações) do cargo.
 Exigências do Cargo - são as características que o
cargo exige do profissional em termos de
conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom
desempenho das funções.
 Características do candidato - é o conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes que cada
candidato possui para desempenhar as suas tarefas.
CAMPO DE ANÁLISE DA SELEÇÃO:
FONTE: p. 179, livro indicado
ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
•Solicitação de Pessoal;
•Análise: Propostas de Emprego e Currículos;
•Triagem inicial: com base em um requisito essencial;
•Entrevista inicial: RH.
Avaliação de Conhecimento: gerais e específicos;
Avaliação Psicológica: projetiva e psicométrica;
Aplicação de Testes Situacionais: de simulação;
Referências;
Entrevista Final: Requisitante;
Exames Médicos.
ESCOLHA DAS TÉCNICAS DE SELEÇÃO
FONTE: p. 179, do livro indicado. 
 Histórico Profissional;
 Histórico Escolar;
 Histórico Familiar;
 Histórico Social.
ENTREVISTA DE SELEÇÃO: ETAPAS
ENTREVISTA
Técnica mais utilizada;
Técnica mais subjetiva e imprecisa;
É um processo de comunicação e como tal sofre
interferências;
Treinamento dos entrevistadores;
Etapas da entrevista de seleção: preparação da entrevista,
ambiente, processamento da entrevista, encerramento da
entrevista e avaliação do candidato.
PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTOS OU DE 
CAPACIDADE
São instrumentos para avaliar objetivamente os conhecimentos e as habilidades
adquiridos através do estudo, da prática ou do exercício.
Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos
pelo cargo.
São classificados quanto:
Maneira: provas orais, escritas ou de realização.
A área de conhecimentos abrangidos: provas gerais e provas específicas
A forma como as provas são elaboradas: provas tradicionais e provas
objetivas
TESTES PSICOLÓGICOS
Constituem uma medida objetiva e estandardizada de amostras do
comportamento das pessoas;
Focalizam-se principalmente nas aptidões;
Baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas (físicas, intelectuais e
de personalidade);
Cada cargo exige determinadas aptidões específicas de seus ocupantes
e, a partir daí se escolhe os testes mais indicados para se medir tais
aptidões;
Grande ênfase atual à chamada inteligência emocional, ou seja, o grau
de ajustamento do comportamento emocional da pessoa;
Diferente das entrevistas quanto à validade e precisão.
TESTES DE PERSONALIDADE
Servem para analisar os diversos traços de
personalidade (característica marcante de uma pessoa
e que a distingue das demais), sejam eles determinados
pelo caráter ou pelo temperamento.
Tanto a aplicação como interpretação dos testes de 
personalidade exigem necessariamente a 
participação de um psicólogo(a).
AVALIAÇÃO E CONTROLE DOS RESULTADOS
• O processo seletivo precisa ser eficiente (fazer
corretamente) e eficaz (alcançar resultados e atingir
objetivos)
• Para medir eficiência do processo, deve-se levar em conta
uma estrutura de custos que permita uma análise
adequada:
• Custos de pessoal
• Custos de operação
• Custos adicionais
Quociente de Seleção (Q.S.)= Nº de candidatos admitidos
Nº de candidatos examinados
X 100
ENTRADA PROCESSAMENTO SAÍDA 
Candidatos 
encaminhados 
pelo 
recrutamento
Aplicação das técnicas 
de Seleção
Entrevistas
Testes de 
Conhecimento
Testes Psicológicos 
Testes de Personalidade
Técnicas de Simulação
Candidatos 
selecionados 
encaminhados 
pelo gerente 
PROCESSO DE SELEÇÃO
FILME: O DIABO VESTE PRADA
ATÉ A PRÓXIMA 
AULA!