RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

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UNIVERSIDADE DE PERNAMBUCO
ESCOLA POLITÉCNICA DE PERNAMBUCO
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
GRUPO 1 – TURMA DM
LUCAS MATHEUS RODRIGUES DOS SANTOS
MURILO ANTONIO DE FARIAS ARAGAO PEREIRA
VINICIUS FERREIRA SILVA
WILLIAM ALVES SOBRINHO JUNIOR
RECIFE, 2021
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO A RECURSOS HUMANOS	4
 1.1 	Motivação	4
2. EVOLUÇÃO DO SETOR DE RH E PROCESSOS DE ReS	5
 2.1	 Criação do setor de RH	5
 2.2	Influência da Teoria das Relações Humanas	6
 2.3	 Influência da Teoria Estruturalista	7
2.4	 Era da Informação Digital e a Gestão de Pessoa	7
3. PRINCIPAIS INDICADORES DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO	8
 3.1	Indicadores Quantitativos	8
 3.1.1	Taxa de Atratibilidade	8
 3.1.2	Time to Hire	8
 3.1.3	 Personal Cost	9
 3.2	Indicadores Qualitativos	9
 3.2.1	Taxa de Demissão de Contratações Recentes	9
 3.2.2	Taxa de Sucessão	9
 3.2.3	Turnover	10
4. PROFISSIONAIS ENVOLVIDOS NO PROCESSO	10
 4.1	 Recrutador	11
 4.2	 Headhunter	11
 4.3	 Business Partner	11
 4.4	 Analista de recrutamento e seleção	11
 4.5	 Psicólogo	12
5. DIVULGAÇÃO E ATRAÇÃO DE CANDIDATOS	12
6. RECRUTAMENTO	13
 6.1	Conceito	13
 6.2	Tipos de recrutamento	14
 6.2.1	Recrutamento Externo	14
 6.2.2	Recrutamento Interno	15
 6.2.3	Recrutamento Misto	16
 6.2.4	Recrutamento às cegas	17
 6.3	Situação dos deficientes no recrutamento e seleção	17
7. SELEÇÃO	18
 7.1	Atividades de seleção	19
 7.1.1	Provas de conhecimento técnico	20
 7.1.2	Testes psicológicos	20
 7.1.3	Dinâmicas de grupo	21
 7.1.4	Entrevista	21
 7.2	 Considerações finais	22
8. O FUTURO DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO	22
 8.1	Gamificação	23
 8.2	Entrevistas e recrutamento online	23
 8.3	People Analytics	24
 8.4	Inteligência artificial	24
 8.5	Redes sociais	24
 8.6	Mapeamento comportamental	25
9. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	26
	
1. INTRODUÇÃO A RECURSOS HUMANOS
Recursos Humanos é uma área relativamente nova que surgiu no início do século XX. Seu primeiro nome foi Relações Industriais devido às relações, empregador versus empregado e, de lá para cá, foi sendo uma atividade mediadora entre as organizações e as pessoas com o objetivo de reduzir os conflitos existentes entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais, crescendo e agregando em si mesma uma série de desafios e responsabilidades que antes não se supunham existir (CHIAVENATO, 2004)
De maneira geral a área de Recursos Humanos é responsável pelo principal mecanismo de funcionamento de qualquer organização: as pessoas, assim como a aplicação de técnicas e práticas realizadas para e com os profissionais, tais como recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento e planejamento de carreira, visando a construção de um ambiente de trabalho favorável e com alta produtividade, impactando diretamente nos resultados da organização.
1.1 	Motivação
Estando localizado na parte inicial dos Recursos Humanos, o processo de recrutamento e seleção é o conjunto de atividades que visa encontrar as pessoas mais adequadas para preencherem as vagas disponíveis na organização. O processo está presente em diferentes formas na sociedade desde os primórdios do sistema capitalista. Sendo um dos processos mais importantes para o desenvolvimento de qualquer organização, envolve diferentes técnicas, metodologias e etapas e vem se transformando nos últimos anos.
	Certamente uma das principais mudanças que a área de RH vem sofrendo nas últimas décadas é relacionada à tecnologia. É um fato que no século passado o principal diferencial entre as empresas se resumia à quantidade de tecnologia que cada uma dispunha, tendo em vista que a automação de determinados processos torna a empresa capaz de não só produzir em maior quantidade, como em qualidade. 
Agora, no século 21, a situação se inverte. Levando em consideração que as inovações tecnológicas se tornaram extremamente acessíveis, fica claro que a necessidade fundamental para construir uma organização de destaque no mercado atual está relacionado às pessoas presentes na mesma, assim como suas relações interpessoais.
2. EVOLUÇÃO DO SETOR DE RH E PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
“Contratar bons profissionais é um desafio há mais de dois mil anos. A primeira tentativa de selecionar pessoas de maneira científica data de 207 A. C., quando os funcionários da dinastia Han, na China, criaram uma longa e detalhada descrição de cargo para funcionários públicos. Mesmo assim, poucas contratações foram satisfatórias.”
(Harvard Business Review, julho-agosto
1999, p.109)
2.1	Criação do setor de RH
Na segunda metade do século XIX, com a revolução industrial, o capitalismo se consagrou como principal modo de produção mundial, e com isso as indústrias sofreram diversas mudanças nos processos seletivo, de produção e divisão de trabalho. A partir desse cenário, a gestão de pessoas, chamada naquela época de Relações Industriais tinha como foco o controle e supervisão da conduta dos trabalhadores, assim como sua eficiência e custos de produção. Sendo essa fase marcada por novas tecnologias, a ênfase do setor não estava na condição ou qualidade do trabalhador, mas nos processos de divisão em relação às máquinas, que proporcionavam lucratividade muito maior em comparação ao trabalho manual.
Em contrapartida, a padronização de tarefas gerava uma fadiga excessiva, onde o cansaço mental tinha por consequência a insegurança emocional, que influenciava negativamente na produtividade do trabalho, reduzindo os lucros. Esse conceito influenciou a forma de pensar dos pesquisadores da época, onde diversos economistas e estudiosos propuseram reformas baseadas nos conceitos da Administração Científica, visando promover meios de aumentar a produtividade. Na problemática em questão, o grande desafio era adequar o homem à sua nova “companheira de trabalho”, a máquina, modificando os processos existentes até então com o intuito de evitar conflitos internos na organização, danos à saúde mental e física do trabalhador, assim como fadigas e doenças crônicas que ofereciam grandes riscos na época.
2.2	Influência da Teoria das Relações Humanas
A Teoria das Relações Humanas é resultado das experiências do psicólogo australiano Elton Mayo. Os experimentos surgiram no ano de 1927, quando Elton percebeu a necessidade de tornar a administração mais humanitária e democrática. A experiência foi dividida em quatro fases. 
Durante a primeira fase, dois grupos de trabalhadores foram submetidos ao mesmo tipo de serviço, onde um deles trabalhava com iluminação fixa e outro variável. Ao final dessa fase, Mayo chegou à conclusão de que quando a iluminação aumenta, os trabalhadores tendiam a produzir mais.
Na segunda fase, os trabalhadores foram submetidos a condições de trabalho mais humanitárias, mudando o local de trabalho, forma de pagamento e oferecendo intervalos entre as horas de trabalho. Como resultado dessa fase do experimento, os pesquisadores puderam afirmar que a satisfação dos trabalhadores também estava diretamente relacionada ao seu nível de produção.
Na terceira fase, as relações humanitárias foram uma vez mais o tema principal da pesquisa, mas além das alterações das condições de trabalho, os funcionários foram entrevistados com o intuito de coletar opiniões e pensamentos acerca dos mais diversos temas relacionados à organização. Ao fim dessa fase, os pesquisadores descobriram a existência de uma organização informal que se formava por padrões comportamentais dos próprios trabalhadores.
Na quarta e última fase, os pesquisadores analisaram a organização informal, e a principal mudança da vez estava relacionada ao pagamento, que seria realizado baseado na produção do grupo e não mais individualmente. Nessa etapa, os trabalhadores se tornaram mais solidários, motivados pela possível melhoria na remuneração. Por fim, o experimento como um todo pôde concluir que a produção está relacionada ao grau de satisfação do funcionário, assim como as expectativas e motivações de seu grupo de trabalho, assim como os benefícios cedidospela organização. 
2.3	Influência da Teoria Estruturalista
A Teoria Estruturalista foi criada em meados da década de 50 a partir de um desdobramento da Teoria da Administração, causada pelos princípios sociais e filosóficos da Teoria das Relações Humanas. Dentre os principais fatos que originaram a teoria, podemos destacar “a necessidade de visualizar a organização como uma unidade social complexa, na qual interagem grupos sociais que compartilham alguns dos objetivos da organização (como a viabilidade econômica da organização), mas podem se opor a outros (como a maneira de distribuir os lucros).
Seguindo essa linha, o foco agora era direcionado tanto às pessoas quanto ao espaço organizacional, utilizando processos que priorizam a humanização. Essa fase, que foi marcada pelo avanço significativo da industrialização, contrastou com o antigo conceito que sustentava normas e processos mais rígidos e burocráticos. Com a “criação oficial” do setor de Relações Humanas, surgiram necessidades e conceitos mais específicas relacionados ao recrutamento, sendo elas: seleção, análise, treinamento e capacitação das equipes.
2.4	Era da Informação Digital e a Gestão de Pessoas
Durante a década de 90, marcada pela otimização dos processos tecnológicos, surgiram diversas teorias que inovaram o modelo das relações humanas. Nesta época se iniciava a fase da Gestão de Pessoas, que foi associada à Gestão de Talentos.
Gestão de Talentos é o conjunto de atividades desenvolvidas com o objetivo de contratar, treinar e reter profissionais talentosos na empresa, criando um ambiente com colaboradores engajados, motivados e que contribuam para o crescimento do negócio. A área é muito mais do que olhar o trabalhador como uma ferramenta. Existe uma preocupação com o fator humano, considerando as particularidades de cada profissional e suas particularidades. As estratégias são planejadas a longo prazo e englobam não apenas profissionais de Recursos Humanos, mas todos os gestores trabalhando juntos, para garantir não só atração como o desenvolvimento e alinhamento dos trabalhadores com a cultura organizacional do negócio. O mundo dinâmico e mais flexível, mutável e incerto elevou a Gestão de Pessoas à responsabilidade de assumir um papel de natureza estratégica, onde o alinhamento dos interesses do trabalhador com a organização passa a ser muito mais valorizada. A partir daí, os processos de recrutamento e seleção ganham enorme destaque.
3. PRINCIPAIS INDICADORES DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
3.1	Indicadores Quantitativos 
3.1.1	Taxa de Atratibilidade
É um índice relacionado à relevância da sua empresa, ao oferecer uma oportunidade de contratação, juntamente ao alinhamento dos candidatos comparado às expectativas de sucesso na vaga em questão. Em resumo, podemos definir a taxa de atratibilidade como a resposta do mercado às oportunidades oferecidas pela organização. É importante destacar que não se trata apenas do volume de currículos ou aplicações recebidas, mas da taxa de alinhamento dos perfis em questão.
3.1.2	Time to Hire
Time to Hire é uma expressão vinda da língua inglesa que tem como tradução literal “hora de contratar”. Basicamente é definido pelo período de tempo que a organização demora para filtrar e selecionar os candidatos em questão. A partir dessa métrica é possível analisar o tempo em que o departamento de RH leva durante cada etapa do processo, facilitando no diagnóstico de eventuais gargalos.
3.1.3	Personal Cost
Tendo como tradução literal “Custo Pessoal”, é basicamente a relação entre o total dos custos versus faturamento. Os custos geralmente são divididos por etapas, sendo elas: divulgação e atração, filtragem, pré-seleção, entrevistas e conclusão do processo. É uma métrica importante principalmente no momento de ponderar as boas e más contratações, facilitando a análise dos lucros vindos do processo seletivo.
3.2	Indicadores Qualitativos
 3.2.1	Taxa de Demissão de Contratações Recentes
É uma métrica simples de entender, porém extremamente importante para o processo como um todo. Uma demissão recente pode significar que o candidato não se adaptou corretamente ao novo ambiente de trabalho, ou que o mesmo não estava alinhado aos ideais da organização. No geral, indica que o processo de Recrutamento e Seleção foi falho e em alguns casos precise até ser refeito, gerando mais gastos e trabalho desnecessários.
 3.2.2	Taxa de Sucessão
Apesar de ser o primeiro contato do candidato com a organização, o processo de Recrutamento e Seleção deve ser realizado levando em conta fatores futuros. É de suma importância que o candidato esteja alinhado com as perspectivas de futuro da empresa, tendo em vista que o mesmo poderá assumir funções elevadas futuramente. A taxa de sucessão está diretamente relacionada ao recrutamento interno, pois, com um plano de sucessão de carreira, pode-se evitar o recrutamento de um total desconhecido para uma vaga importante, e torna-se possível uma melhor análise dos fatores pertinentes à posição.
3.2.3	Turnover
Turnover, ou taxa de rotatividade, é um índice que calcula a quantidade de profissionais que deixam a organização em um determinado período e precisam ser substituídos. Hoje, é considerado um dos indicadores chave não só para o RH, mas para a empresa num geral, tendo em vista que a movimentação de pessoal envolve gastos com recrutamento, seleção e treinamento. Apesar de uma taxa de turnover alta ser algo problemático, toda empresa tem um percentual de turnover natural, que gera inclusive uma competitividade saudável e o descobrimento de novos talentos. Podemos dividir o turnover em dois tipos:
· Turnover Voluntário:
Acontece quando a escolha de encerrar as atividades dentro da empresa vem do próprio profissional. Nesse caso, é indispensável analisar os fatores que ocasionaram o problema. Descobrir a insatisfação a partir de uma entrevista demissional é imprescindível, tendo em vista que, caso o problema não seja solucionado, o mesmo pode vir a acontecer novamente após um novo processo de recrutamento e seleção, que implica em gastos de tempo e capital.
· Turnover Involuntário:
Acontece quando a decisão é tomada pela empresa, isto é, quando o mesmo apresenta baixo desempenho, má conduta ou algo relacionado. O turnover involuntário é sinal de que os processos de recrutamento e seleção podem não ter sido realizados da melhor forma possível, tendo em vista que o profissional em questão não estava alinhado com os interesses da empresa.
4. PROFISSIONAIS ENVOLVIDOS NO PROCESSO
4.1	Recrutador
É o profissional que tem como missão atrair os profissionais certos a ocupar posições para a organização. É de suma importância que seja alguém que conheça bem a cultura da empresa, tendo em visto que será o responsável por determinar o perfil ideal para cada vaga. As ferramentas utilizadas são diversas, mas as mais comuns são os canais de comunicação, como redes sociais e bancos de talentos, parcerias com faculdades, entre outros.
4.2	Headhunter	
Headhunter é um termo vindo da língua inglesa, que significa caçador de cabeças. Em resumo, tem funções bem parecidas às do recrutador, porém tem como localizar indivíduos para preencher vagas mais específicas, muitas vezes relacionadas a liderança ou altos cargos na organização. Os grandes diferenciais para a área são o conhecimento da área e empresa para qual está recrutando, assim como a experiência de mercado e vasta rede de contatos.
4.3	Business Partner
Busines Partner é uma expressão em inglês que significa parceiro de negócios. Sua principal função tem como premissa o conhecimento profundo do profissional de RH sobre o negócio e as estratégias da empresa. A ideia é que o profissional seja alguém capacitado para auxiliar na aproximação das áreas de negócios e gestão de pessoas. O parceiro de negócios deve saber, por exemplo, o perfil adequado para cada vaga/setor, auxiliando na execução de processos seletivos e identificando necessidades de treinamento e desenvolvimento, o que implica em maior eficácia e economia de recursos.
4.4	Analista derecrutamento e seleção
É o profissional que está envolvido em todos os processos do recrutamento, tendo como função auxiliar todos os envolvidos, sejam eles profissionais ou candidatos, estabelecendo contato, agendando entrevistas e outros processos, fornecendo feedbacks, etc.
4.5	Psicólogo
É um profissional de fora do ramo da administração, que nem sempre está presente nos processos de recursos humanos das empresas. No processo de recrutamento e seleção, são responsáveis por avaliar as condições psicológicas dos candidatos e colaboradores, levando em consideração a adequação à cultura da organização em questão. Apesar do psicólogo não ser uma figura tão comum, a maior parte dos processos atuais envolvem testes psicológicos e comportamentais, que são realizados a partir de recursos tecnológicos.
5. DIVULGAÇÃO E ATRAÇÃO DE CANDIDATOS
Para dar início ao processo de recrutamento e seleção de candidatos, primeiramente é necessária uma vaga disponível. Antes de tudo, o gestor (que é o comandante da equipe) e o RH trabalham juntos para a estruturação de uma vaga, de acordo com as exigências do gestor ou da empresa (que podem variar desde uma expansão da empresa para outras áreas a substituição de funcionários que deixara a empresa).
	Depois feito o reconhecimento do problema e criado uma vaga para isso, é preciso achar uma forma de atrair os candidatos. Como dito anteriormente, no século em que vivemos, o foco do recrutamento e seleção é na relação funcionário/empresa, na interpessoalidade. É necessário mostrar aos candidatos o porquê de a empresa ser um bom lugar para trabalhar, afim de manter a imagem de uma empresa única e empregadora (que retém seus melhores funcionários e que busca outros).
	Uma estratégia bastante usada para isso é a criação de uma EVP (Employee Value Proposition). Basicamente, a EVP é um resumo do que a sua empresa pode proporcionar ao candidato. Por exemplo:
· Férias, planos de saúde, horário flexível, salário;
· Oportunidade de crescimento profissional, feedback;
· Ambiente de trabalho;
· Objetivos da empresa, planos, seu propósito.
	Como a EVP é, resumidamente, uma descrição da empresa, ela é variável. A EVP está sempre em constante mudança, acompanhando o desenvolvimento da empresa. Na construção da EVP, é levado também em consideração a opinião dos funcionários atuais e ex-funcionários (motivos sobre a permanência na empresa, o porquê de ela ser boa), dos que rejeitaram ofertas de emprego (mostram os pontos que não atraíram os candidatos), entre outros. Com essas respostas, a EVP se aproxima da essência da empresa.
	No final, o último processo a ser realizado é a divulgação da vaga. É importante divulgar a vaga da melhor maneira, para que atinja o máximo de candidatos qualificados possíveis. Para isso, é fundamental o conhecimento do público-alvo e a maneira de divulgação da vaga. Hoje, os melhores meios para a divulgação são as redes sociais e os portais de vagas (como o LinkedIn). Outros meios também são usados, como:
· Indicações;
· Agências de emprego;
· Agências de recolocação (empresas mais focadas na orientação e apoio de pessoas não mais empregadas, geralmente usadas pelas empresas demissoras no intuito de auxiliá-las);
· Headhunting (“caçadores de cabeças”);
· Feiras.
	É importante definir headhunting, já que tem se tornado uma técnica mais comum. É parecido com as agências de emprego, com o diferencial do networking (rede de relacionamentos). Geralmente, o headhunter (o recrutador desse meio) já é uma pessoa de confiança na área onde a vaga atua, que conhece pessoas influentes nela e sabe exatamente onde buscar os candidatos para a vaga.
6. RECRUTAMENTO 
6.1	Conceito
Recrutamento é um processo que consiste em agregar pessoas para um processo seletivo posterior, não apenas isso como também, é também a primeira fase na ocupação de uma determinada vaga numa empresa. É um processo em que define se o candidato tem o mínimo para cumprir as atividades naquele cargo, é nessa fase que o currículo é mais importante. Neste contexto, os recrutadores competem com o mercado para fornecer salários justos e boas condições de trabalho, já os candidatos, competem entre si pelas suas qualificações, sendo elas, habilidade, conhecimento, experiência e personalidade.
	Há vários fatores que podem interferir no processo de recrutamento, um deles é a própria economia. Em momentos de crise econômica há muitas pessoas desempregadas e desesperadas por empregos. Nessa situação, as empresas que estão indo mal tendem a gerar mais desemprego, já as que estão indo bem têm uma grande oportunidade de contratar mais funcionários. Como há muita procura por vagas, a lei da oferta e demanda possibilita a empresa a contratar mais funcionários com menores salários e benefícios. Por outro lado, quando a economia vai bem, há muitas empresas em processo de expansão, nesse caso, o mercado está disputando por trabalhadores e essa época é ótima para conseguir um bom emprego com bons salários e muitos benefícios.
6.2	Tipos de recrutamento
É importante ressaltar que existem vários tipos de recrutamento quando falamos de recrutamento e seleção. Eles apresentam vantagens e desvantagens (que podem acabar facilitando ou dificultando o preenchimento da vaga), cabendo ao RH escolher qual deles se alinha melhor com o objetivo da empresa.
6.2.1	Recrutamento Externo
É o mais comum, podendo acontecer de duas formas: diretamente (a busca pelo candidato ideal no mercado é feita pela empresa através dos meios onde a divulgação foi feita) e indiretamente (ausência de divulgação, geralmente ocorre com a ajuda de headhunters ou agências de emprego). Como o nome diz, a busca ocorre fora do âmbito da empresa. 
Vantagens:
· Abundância de escolhas;
· Mais candidatos para o banco de talentos;
· A empresa ganha mais diversidade e ideias novas;
· Aumento de competitividade empresarial (profissionais podem migrar de empresas concorrentes devido à melhores condições);
· Rapidez, já que as contratações são somente feitas “horizontalmente”;
· Fortifica a imagem da empresa, reforçando a ideia de uma empresa empregadora.
Desvantagens:		
· Leva mais tempo;
· Arriscado, já que não se tem a certeza de que o funcionário irá se adaptar à empresa (diferente do recrutamento interno);
· É bem mais custoso (exige gastos grandes com a divulgação em agências de emprego, mídias sociais, etc.)
6.2.2	Recrutamento Interno
Feito dentro da empresa, quando ela pretende ocupar uma vaga usando os funcionários que já estão na empresa, focando no reaproveitamento das habilidades conhecidas e desenvolvidas nos setores. Pode ser feito por meio de promoções e transferências, e pode contar também com indicações.
Vantagens:
· O custo é bem menor que o recrutamento externo;
· A velocidade do recrutamento é bem maior, já que o contato entre o RH e os candidatos acontecem de imediato;
· Aumenta a motivação dos candidatos dentro da empresa
· Probabilidade de acerto da contratação é maior (já que a empresa conhece o candidato e suas competências);
· O processo de seleção também é rápido, já que o candidato não precisa parar por vários testes e treinamentos introdutórios.
	Desvantagens:
· Impossibilita a entrada de pessoas novas na empresa, que poderia trazer novas visões para a empresa;
· Gera expectativa nos profissionais (o que pode impactar na produtividade deles);
· Se não for planejada corretamente, a vaga ocupada pode abrir vaga em outro setor;
· Pode ocasionar conflitos entre candidatos que querem a vaga.
6.2.3	Recrutamento Misto
É a mistura dos dois recrutamentos, onde as vagas são anunciadas tanto dentro quanto fora da empresa. É uma boa forma de aumentar a competitividade, buscando os melhores candidatos tanto de fora como de dentro. É preciso, porém, ter cuidado para que todos os testes e entrevistas sejam iguais para todos. É o mais trabalhoso dos recrutamentos.
Vantagens:
· O grande alcance ao público, proporcionando encontrar o melhor candidato tanto fora quanto dentro da empresa
· A qualidade geral das equipes melhora com a diversidade (dosexternos) e experiência (dos internos)
· Maior parte das vantagens dos outros recrutamentos
		
Desvantagens:
· Ainda é custoso como o recrutamento externo;
· Os candidatos externos podem se sentir inferiores aos internos por falta de experiência e os internos inferiores aos externos por não terem a mesma motivação;
· Mais demorado do que os outros dois, porque aumenta a complexidade do processo seletivo.
	
6.2.4	Recrutamento às cegas
Nesse tipo de recrutamento, não é levado em consideração as informações pessoais do candidato, de forma que o foco é dado a capacidade do candidato de realizar as atividades da vaga. Esse tipo de recrutamento ainda não é tão usado no Brasil, mas tem ganhado espaço em algumas empresas, como Nubank. Geralmente, é auxiliado por uma plataforma para que os candidatos sejam avaliados.
Vantagens:
· Pelo software fazer a filtragem somente baseado nas competências, a tendência é que ele selecione as pessoas mais produtivas
· As características pessoais não interferem na escolha, logo a equipe trabalha mais em conjunto
		
Desvantagens:
· Existe uma chance de choque cultural, quando o funcionário não consegue se adaptar as mudanças;
· Viés do recrutador: como o julgamento final é feito também pelo recrutador, ele precisa ter cuidado para não deixar que suas opiniões pessoais afetem o recrutamento.
6.3	Situação dos deficientes no recrutamento e seleção
	Esse assunto é geralmente algo delicado porque ainda existe bastante desinformação na sociedade sobre como é ter um deficiente em sua empresa e como contornar essas situações. 
	Historicamente falando, sempre houve muita resistência por parte das empresas em contratar pessoas com deficiência, até mesmo depois da Lei das Cotas, que veio no ano de 1991, com objetivo de mudar essa realidade. A principal obrigação legalmente estabelecida é de que todas as empresas que possuem mais de 100 colaboradores devem possuir determinada porcentagem de PCD (pessoas com deficiência) em seu quadro. 
	O que acontece na prática é que poucas empresas realmente seguem essa lei da forma correta. Além do grande número de empresas irregulares, há uma série de organizações que burlam o cumprimento da cota sem terem que se preocupar com o desenvolvimento dos funcionários e evitando contratar pessoas com deficiências específicas, em busca de um menor esforço de adaptação. Existem até situações que empresas acabam pagando PCDs para não trabalharem, e só participarem de algumas reuniões específicas.
	O ponto principal que surge dessa discussão é que as organizações não olham para a contratação de PCDs de forma estratégica, como geralmente fazem na hora de admitir pessoas sem deficiência. Muitas gestoras e gestores não conhecem as particularidades de cada deficiência e não sabem como tratar seus colaboradores da forma correta. Há também vários mitos e preconceitos que dificultam essa mudança, como o mito de que essas pessoas são muito custosas para empresa, e das tecnologias assistivas encarecerem a sua imersão. Na verdade, ao contrário que muitos pensam, pode ser um bom investimento. Sendo assim, essas tecnologias são necessárias para que os funcionários desenvolvam seu trabalho, abrindo um leque de opções de contração e oportunidades dessas mentes serem essenciais para o crescimento da empresa.
7. SELEÇÃO
Após o recrutamento, vem a seleção propriamente dita deste pessoal. A seleção é a etapa na qual o profissional será escolhido para o preenchimento da vaga. Durante todo o processo, desde o início do recrutamento até o final da seleção, existem inúmeras ações e atividades que visam encontrar os candidatos que estão alinhados ao perfil desejado e com maior potencial de envolvimento com a cultura e objetivos da organização, podendo variar a partir de dinâmicas de grupo à testes psicológicos. 
	O ato de selecionar é semelhante ao próprio processo de seleção natural. Não basta você ter um bom currículo e os requisitos mínimos para passar, você tem que mostrar que está apto a se adaptar àquele ambiente de trabalho e desenvolver jeitos, formas e mecanismos de atender às exigências que surgirem.
	Tão importante quanto o ato de recrutar novos candidatos é saber selecioná-los, e o processo de seleção merece atenção especial, já que é ele que vai definir, por diferentes modos e com diferentes estratégias, qual candidato vai ficar com a vaga. A seleção de pessoas também pode ser definida como uma comparação entre as características de cada um, tendo em vista a busca por um candidato com o padrão de referência buscado pela organização.
	Muitas vezes, não é dada a devida importância para o processo de seleção, mas escolher a pessoa errada para ocupar um cargo dentro de uma organização acarreta em prejuízos iguais, ou, possivelmente, até maiores do que não escolher nenhum profissional. Planejar as necessidades de pessoal, recrutar, selecionar, treinar e desenvolver empregados capacitados, colocando-os em ambientes produtivos, e recompensando-os pelo desempenho, sim, pode ser muito trabalhoso, custoso e demanda bastante tempo, mas se esse processo não for bem pensado e estruturado pode fazer com que seja escolhido um profissional não tão apto ou algum que permaneça por pouco tempo após a contratação. Com essas consequências pode-se dizer que o processo inteiro apenas gerou desperdício de tempo, dinheiro e energia, e talvez fosse melhor nem o ter começado.
7.1	Atividades de seleção
O processo de seleção é um conjunto de etapas usadas para ajudar a decisão de quais candidatos devem ser contratados. Nessa etapa pode ser utilizados mecanismos de seleção para avaliar e comparar as qualificações dos candidatos. Cada etapa representa um momento de decisão, visando o aumento do conhecimento da organização sobre as experiências, habilidades e a motivação do empregado, com isso aumentam-se as informações obtidas de cada candidato para que seja feita a seleção final. 
O profissional responsável pela realização da seleção deve ser a pessoa mais capacitada em identificar quais técnicas serão usadas e distribuir o tempo e energia que será gasto em cada uma delas, afim de ter o melhor processo de seleção possível. Também é papel desse profissional escolher as pessoas adequadas para lidar com os objetivos de cada etapa e sempre estar acompanhando de perto o andamento do processo.
7.1.1	Provas de conhecimento técnico
Essa é uma etapa bem recorrente nos processos de seleção atualmente. Costuma ser bem difícil avaliar as habilidades técnicas dos candidatos apenas com base no currículo ou pela entrevista, e isso motiva a utilização desses testes, pois trazem provas concretos de desempenho e dos conhecimentos necessários para a vaga. Esses testes para o recrutamento e a seleção podem ser de questões específicas da função a ser exercida ou de um sistema que o candidato diz dominar. Os testes também podem ser orais, escritas e práticas, e apesar de tomarem muito tempo para elaboração, aplicação e avaliação, eles podem poupar muito tempo nos próximos passos da seleção.
7.1.2	Testes psicológicos
Os testes psicológicos são as avaliações, cuja função é identificar tendências e traços de personalidade e de comportamento nas pessoas, e isso permite identificar quais candidatos têm condições de exercer determinada tarefa ou ocupar um cargo.
O teste psicológico é importante para entender melhor se o candidato vai conseguir se adaptar bem. Cada organização tem um ritmo diferente de trabalho e precisa de um perfil de profissional que se adapte bem a essa realidade. 
Com a ajuda desses testes, será possível verificar se a pessoa tem o perfil necessário para absorver a cultura da empresa, ter um bom relacionamento com os colegas e realizar seu trabalho com bons resultados. A aplicação dessa etapa avaliativa ajuda a otimizar o processo seletivo e o torna mais direcionado, diminuindo o turnover.
7.1.3	Dinâmicas de grupo
A dinâmica de grupo é uma atividade que promove o engajamento e a colaboração de pessoas em busca de um objetivo. Ela permite ao avaliador observar o candidato interagindo com outraspessoas possibilitando, assim, uma análise desse comportamento em relação ao cargo a ser ocupado. Elas vão identificar características do perfil comportamental do participante e com essas informações é possível saber onde o indivíduo mostrará melhor desempenho e onde precisa ser aprimorado.
Dinâmicas de grupo estão sendo cada vez mais usadas em processos seletivos porque elas evidenciam comportamentos e facilitam a percepção do perfil do candidato. No caso da sua aplicação na fase de recrutamento e seleção, ela é indispensável para saber se o futuro colaborador é comunicativo, proativo, empático, objetivo, entre outras soft skills que podem ser avaliadas.
No ambiente da dinâmica, o participante precisa se colocar em ação e torna-se mais fácil observar suas tendências, seu temperamento e sua interação com os demais integrantes. Esse pode ser um dos momentos que mais assustam os candidatos é a dinâmica de grupo. Por consequência, muitos pontos devem ser observados durante essa etapa: erros drásticos de português, Falta de interação, conversas paralelas, Excesso de nervosismo, etc. Além disso, a vergonha de se expor entre desconhecidos ou fazer algo inadequado pode atrapalhar muito nessa que é uma das principais etapas de seleção. 
7.1.4	Entrevista
Já a entrevista é seguramente a técnica mais utilizada em todas as organizações. Nesta etapa, o candidato precisa realmente mostrar quem é, o que sabe, quais suas experiências e como pode contribuir para a organização. Outrossim, ela tem inúmeras aplicações nas organizações, desde uma entrevista para o recrutamento, a entrevista de desempenho; entrevista de caráter social. Além de que, também é possível aplicar testes de conhecimento técnico ou até testes psicológicos nesta fase.
Além de tudo isso, neste ponto do processo de seleção, é importante que o gestor ou o profissional responsável pela vaga também esteja presente durante a entrevista, para poder identificar diretamente com o candidato se ele possui os conhecimentos técnicos e tenha o perfil necessário para a organização.
7.2	Considerações finais 
Em suma, cada processo de seleção é único e cabe a cada empresa ou organização compreender quais são as melhores abordagens para ter uma maior segurança na contratação do funcionário. Ademais, esse processo não termina com a contratação, ele pode se estender a alguns meses após o processo seletivo, afim de verificar se o candidato escolhido realmente está se adaptando e sendo produtivo. Durante esse período, a área de recursos humanos deve acompanhar esse funcionário e verificar sempre suas dificuldades que surgirem, com o objetivo de evitar o desligamento. E como dito anteriormente, se o desligamento vier a ocorrer, a organização gastou muito tempo, dinheiro e energia para deixar o contratado ir embora.
Caso o mesmo venha a acontecer, é muito importante que seja avaliado quais os motivos do fracasso, antes de iniciar-se um novo processo de seleção. Por isso, é muito importante que o responsável pela contratação esteja realmente seguro e confiante de que determinado candidato é o perfeito para aquela vaga.
8. O FUTURO DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
	Como podemos perceber pelos textos mostrados antes, o perfil de funcionário final mudou bastante. Assim, as formas e técnicas de seleção e recrutamento também tiveram que ser adaptadas conforme o crescimento e a mudança das ideias dos novos candidatos do mercado de trabalho. Com isso, todo o processo ficou mais dinâmico, ágil e menos propenso a erros. Podemos concluir então que acompanhar as necessidades das pessoas e da empresa é fundamental para toda essa otimização. Para realizar isso, existem diversas tecnologias e práticas disponíveis, como:
8.1	Gamificação 
Quando falamos de processo seletivo, mesmo que na maioria do tempo se pense em disputa e competição, ainda se tem a concepção de um processo monótono de análise de currículo e entrevista de emprego. Assim, esse processo foi tornado mais dinâmico e atrativo, fazendo que os candidatos possam mostrar todas a suas capacidades.
	Isso, que vem desde de 2010 se popularizando a cada dia mesmo que já existisse desde a década de 70, é chamada de gamificação: a utilização de técnicas e conceitos de jogos digitais em processos cotidianos da empresa. Ou seja, gamificar um processo seletivo significa utilizar rankings, recompensas, conquistas de status e colaboração no recrutamento da organização. Isso é uma forma de seus candidatos serem sempre desafiados, utilizando suas competências e melhorando o desempenho a cada nível do jogo enquanto se divertem.
	O processo seletivo com recursos de gamificação tem obtido maior engajamento dos candidatos, ajudado a desenvolver a retenção antes mesmo da contratação e construído uma imagem mais positiva da empresa. Exemplos de empresas que utilizaram e utilizam esse método são:
· A rede de hotéis Merriot criou um jogo no qual os candidatos simulam virtualmente a experiência de gerenciar um hotel. 
· A Shell, que convida os profissionais a explorarem uma região e conseguirem a maior quantidade de energia possível com a resolução de quebra-cabeças. 
· A rede de pizzas Domino’s, que utiliza uma ferramenta que incentiva as pessoas a criarem novos sabores de pizza. 
8.2	Entrevistas e recrutamento online
É bastante usado, principalmente em tempos de pandemia. Dessa forma, a empresa consegue economizar recursos e tempo. Geralmente são utilizadas plataformas online que dão escolhas aos candidatos (de forma que essas escolhas separem os candidatos mais compatíveis com a vaga), ou entrevistas em vídeo. Em especial, as entrevistas de vídeo são uma ótima forma do recrutador avaliar um candidato. Pelo vídeo, o recrutador é capaz de analisar as capacidades técnicas e de comunicação do candidato, além de poder rever o vídeo para uma análise mais profunda.
8.3	People Analytics 
É o termo para o uso de Big Data (termo genérico para um grande volume de dados, como um banco de dados) no RH. O RH faz o uso desses dados para organizar (geralmente usando um software) informações importantes dos candidatos a uma vaga. Isso permite com que a empresa consiga identificar desde padrões de comportamento dos candidatos até colaborações em empregos anteriores.
8.4	Inteligência artificial 
Usando vários campos da inteligência artificial como o PLN (processamento de linguagem natural) e Machine Learning (aprendizado de máquina), o RH consegue automatizar, no contexto de processos seletivos, etapas que antes demandavam bastante tempo dos recrutadores. Um exemplo disso é a criação de chatbots, que ajudam na divulgação e triagem de candidatos.
8.5	Redes sociais 
Com a ascensão das redes sociais como Twitter, Instagram e outras, a presença das empresas nelas tem se tornado mais evidente, não só para o marketing, mas também para processos de análise e busca de candidatos com habilidades específicas. Essa técnica é interessante para filtrar as pessoas que não se encaixam com os objetivos da empresa. Com isso, surgiram redes sociais focadas no campo profissional, como o LinkedIn. Nela, é possível buscar várias habilidades e competências de forma que ajude a encontrar profissionais mais qualificados. 
8.6	Mapeamento comportamental 
Há muito tempo, os requisitos essenciais para a contratação de funcionários sempre foi a avaliação de seus conhecimentos sobre a área (sendo a graduação a melhor forma de saber se as pessoas dominam os fundamentos básicos pra exercer a profissão) e as suas competências (são utilizados entrevistas e testes, que mesmo assim conseguem informações bem vagas sobre o candidato). 
	Com o aumento gradativo de profissionais disponíveis durante os anos, há vários candidatos que possuem um nível equivalente nesses requisitos. Com isso, foi necessário que se adicionasse também as características pessoais do candidato como método avaliativo, procurando assim fatores de comportamento que eles mais se destacam. São eles:
· Dominância: reação do indivíduo em desafios e dificuldades.
· Influência: nível de comunicação, e influência sobre outras pessoas.· Estabilidade: Como lida com imprevistos e mudanças.
· Conformidade: determina a propensão que uma pessoa tem a aceitar as regras estabelecidas. 	
	Desse modo foi gerado uma padronização de alguns perfis comportamentais, dos quais podemos citar:
· Comunicador: grande carisma e poder de persuasão. 
· Executor: encara os desafios com determinação e contorna todas as dificuldades.
· Planejador: é um ponto de estabilidade dentro de qualquer companhia. Costuma ser paciente, trabalha em ritmo constante, sem altos e baixos.
· Analista: Detalhistas, organizados e meticulosos, eles são hábeis no controle de tarefas e rotinas repetitivas, assim como para definir, avaliar e aperfeiçoar processos. 
9. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. - 3.ed. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. Revisada e atualizada. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. 
FERREIRA, A.; REIS, C.; PEREIRA, I.. Gestão empresarial: de Taylor aos nossos dias: evolução e tendências da moderna administração de empresas. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002. 
< Rotatividade de pessoal – turnover> https://administradores.com.br/artigos/rotatividade-de-pessoal-turnover 
< Turnover > http://kenoby.com/blog/turnover/ 
< Time to hire > https://www.xerpa.com.br/blog/time-to-hire/
< Planejamento de recursos humanos > https://www.xerpa.com.br/blog/pla
< Indicadores da área de R&S > https://kenoby.com/blog/recrutamento-e-selecao/#Indicadores_da_area_de_Recrutamento_e_Selecaono-de-sucessao-de-carreira/
< Teoria das relações humanas > https://meuartigo.brasilescola.uol.com.br/administracao/teoria-das-relacoes-humanas.htm
< Evolução do setor de RH moderno > https://www.docusign.com.br/blog/evolucao-do-setor-de-rh-moderno
< História do RH > https://www.docusign.com.br/blog/conheca-a-historia-do-rh-e-veja-como-esse-departamento-evoluiu
< Recrutamento e seleção - Solides > https://blog.solides.com.br/recrutamento-e-selecao/
< Recrutamento e seleção – Gupy > https://www.gupy.io/blog/recrutamento-e-selecao
< Recrutamento e seleção de pessoal – ontem, hoje e amanhã > https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-seleo-de-pessoal-ontem-hoje-e-amanh
< Teoria neoclássica > Teoria Neoclassica. (administradores.com.br) 
< Gestão de talentos > https://www.gupy.io/blog/gestao-de-talentos
< Gamificação em processos seletivos > https://blog.contratanet.com.br/gamificacao-nos-processos-seletivos-o-que-e-e-como-funciona
< Gamificação > https://www.gupy.io/blog/gamification-no-recrutamento-de-novos-talentos
< Perfil comportamental > https://beecorp.com.br/blog/perfil-comportamental/
< Lei de Cotas e PCD’s > https://blog.handtalk.me/lei-de-cotas-pcds/
< Recrutamento e seleção – uma revisão bibliográfica >
https://monografias.brasilescola.uol.com.br/administracao-financas/recrutamento-selecao-uma-revisao-bibliografica.htm
< Agências de recoloocação > Principais consultorias de Recolocação, Outplacement no Brasil (julianastarosky.com.br) 
< Diferença entre headhunter e recrutador > https://www.catho.com.br/carreira-sucesso/colunistas/reginah-araujo/o-que-e-headhunter-e-como-ser-um/
< Tipos de recrutamento > https://www.gupy.io/blog/tipos-de-recrutamento 
< People analytics > https://blog.solides.com.br/processo-seletivo-com-people-analytics/
< O processo de recrutamento e seleção como uma ferramenta de gestão > Artigo_04.indd (unipar.br) 
< Testes psicológicos > https://kenoby.com/blog/testes-psicologicos/
< Dinâmicas de grupo - Solides > https://blog.solides.com.br/dinamica-de-grupo/
< Dinâmicas de grupo – Gupy > https://www.gupy.io/blog/dinamica-de-grupo
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