RECRUTAMENTO-E-SELEÇÃO-DE-PESSOAS

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS 
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Sumário 
INTRODUÇÃO ................................................................................................. 3 
Recrutamento .................................................................................................. 4 
Seleção ............................................................................................................ 6 
Integração ...................................................................................................... 10 
REFERÊNCIAS ............................................................................................. 16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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NOSSA HISTÓRIA 
 
 
A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de empresários, 
em atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação e Pós-
Graduação. Com isso foi criado a nossa instituição, como entidade oferecendo 
serviços educacionais em nível superior. 
A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de 
conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação 
no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua. 
Além de promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos que 
constituem patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino, de 
publicação ou outras normas de comunicação. 
A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma 
confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base 
profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições 
modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica, 
excelência no atendimento e valor do serviço oferecido. 
 
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INTRODUÇÃO 
O ambiente econômico atual exerce pressão para a melhoria da qualidade dos 
processos empresarias e isto só é possível com bons funcionários. Todos e quaisquer 
objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com e por intermédio de 
pessoas. Portanto, estabelecer previamente o seu perfil é estrategicamente vital para 
a “saúde” de uma organização, por isso a importância e o cuidado com a condução 
do processo de seleção, já que isso refletirá na imagem da empresa. 
Todo processo de seleção deve ter um planejamento estratégico, com 
objetivos de longo prazo, para que eventuais ocorrências não venham a prejudicar o 
bom andamento da empresa, principalmente se os substitutos não forem eficazmente 
selecionados. 
 Primeiramente, é essencial ter-se em mente o objetivo maior ao realizar-se a 
seleção: contratar os melhores dentre os candidatos. A seleção é o processo pelo 
qual será feita a escolha dos candidatos que possuam o perfil necessário para ocupar 
o cargo. Quando feita adequadamente, garante a entrada de pessoas de alto 
potencial e qualidade na organização, que é o objetivo de qualquer empresa. 
Focando o processo seletivo e dando a devida importância ao processo de 
recrutamento (identificar, encontrar talentos) e seleção (diferenciar os melhores 
dentre os identificados), que são atividades complexas, estas devem estar incluídas 
entre as muitas atividades de cunho estratégico de toda e qualquer organização, pois 
é uma importante ferramenta na gestão e, é através destes dois processos que a 
mesma vai identificar e desenvolver as excelências que farão a diferença no mercado, 
que hoje é tão competitivo. 
Toda escolha requer critérios que estabeleçam a legitimidade de seus 
resultados e garantam a decisão correta. Esta premissa se estende ao âmbito 
profissional, onde os processos de recrutamento e de seleção são utilizados de 
diferentes formas no objetivo central de selecionar um profissional que seja 
compatível e se encaixe da melhor maneira possível à vaga e à cultura de uma 
determinada empresa. 
O recrutamento e a seleção são encarados por diversos autores como 
processos codependentes e diferentes entre si. Segundo Chiavenato (2010, p. 104) 
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“Este é o papel do recrutamento: divulgar no mercado as oportunidades que a 
organização pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas 
características desejadas”. Ou seja, é necessário divulgar de maneira correta e 
atrativa as vagas a serem ocupadas, em diversos meios capazes de atingir os 
possíveis candidatos que possuem o perfil que a vaga demanda. Este processo é 
considerado bilateral pelo fato de não só a organização trará um perfil e optar por 
determinado tipo de profissional, como também o profissional escolher a empresa que 
vai se candidatar (ARAÚJO E GARCIA, 2009). 
O desafio atual é a condução do processo de contratação que, na maioria das 
vezes, é falho e a falta de critérios e instrumentos adequados é um dos principais 
motivos deste fracasso e, na maioria das vezes, pode gerar grandes perdas 
financeiras. Isso sem falar sobre os custos que enganos como estes podem causar 
com relação à perda de tempo ou de clientes. 
Recrutamento 
Segundo Chiavenato (2008, p. 165) “Recrutamento é um conjunto de técnicas 
e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de 
ocupar cargos dentro de uma organização”. 
Esse processo pode ser dividido em três tipos: O recrutamento interno, o 
Recrutamento externo e o Recrutamento misto, eis as características de cada um 
deles. 
No recrutamento interno os responsáveis pelo processo de recrutar 
candidatos se voltam para dentro da própria organização, buscando aproveitar os 
talentos existentes dentro dela pra preencher as vagas existentes, como afirmam 
Araújo e Garcia (2009, p. 17) “em outras palavras, o recrutamento é considerado 
interno quando a organização utiliza seus próprios recursos humanos sem recorrer 
ao mercado externo”. Nesta forma de recrutamento os funcionários podem ser 
transferidos (movimentação horizontal, onde o funcionário ocupa um novo cargo sem 
necessariamente ter um acréscimo financeiro por isso) ou promovidos 
(movimentação vertical, onde geralmente ocorre um acréscimo financeiro ao 
funcionário e este passa a ocupar um cargo mais elevado na hierarquia da empresa) 
como ressalta Chiavenato (2008). 
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O recrutamento externo se baseia na busca por candidatos no mercado de 
trabalho, com os requisitos básicos para o perfil da vaga e a disposição em se adequar 
a empresa busca por candidatos é feita através de agências de emprego, de 
indicação de candidatos por funcionários da própria empresa, de contatos com 
associações de classe ou sindicatos, de cartazes e anúncios colocados na portaria 
da empresa, de contatos com Universidades, de viagens de recrutamento em outras 
localidades, de divulgação em jornais e revistas, de sites de vagas de emprego e 
também de bancos de dados da própria empresa onde os currículos são enviados via 
email ou cadastrados no espaço comumente denominado “Trabalhe Conosco” nos 
sites da organização. 
A cada dia a internet, para o recrutamento de pessoal, é utilizada em maior 
escala, sendo uma forma econômica e rápida de encontrar profissionais em vários 
lugares e com diferentes características notadas facilmente. De acordo com Araújo e 
Garcia (2009) “a verdade é que esta poderosa ferramenta da tecnologia da 
informação tem facilitado bastante o andamento deste processo, encurtando cada vez 
distâncias e tempo”. 
O recrutamento misto é a utilização simultânea ou não dos recrutamentos 
interno e externo, no objetivo de ter ampla gama de candidatos qualificados a vaga 
seja dentro ou fora da empresa. Atualmente o recrutamento misto é muito utilizado 
pelo fato de usufruir de fontes internas e externas, e consequentemente fornecer uma 
gama de informações sobre os profissionais muito rica, que facilita o processo de 
escolha de candidatos. 
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Fonte: Google, 2018 
 
Seleção 
Após o recrutamento, vem a seleção propriamentedita deste pessoal. O ato 
de selecionar é uma constância da natureza. Só sobrevivem os mais adaptados ao 
ambiente ou que desenvolvam mecanismos de atendimento às exigências desse 
ambiente. O homem, como parte desse processo, naturalmente seleciona, muitas 
vezes, sem perceber. O processo de seleção merece atenção especial, já que é ele 
que vai definir, por diferentes modos e com diferentes estratégias, qual candidato vai 
ficar com a vaga. A seleção de pessoas implica uma comparação entre as 
características de cada candidato com um padrão de referência e uma escolha feita 
pelo chefe imediato. 
Por isso, a troca aberta de informações entre o chefe imediato e o candidato é 
de suma importância (CHIAVENATO, 1999). É importante que o chefe imediato atue 
mais efetivamente no processo, até mais que a área de RH, para que possa haver a 
verificação da presença ou ausência de conexão do candidato com o chefe imediato 
e com a vaga. A área de RH aqui é muito mais uma área de suporte que uma área 
atuante. Seu papel é mais o de atuar como facilitador ou mediador entre a 
organização e o candidato. Tem-se que ensinar o gestor sobre como realizar as fases 
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da seleção, como as características devem ser analisadas e procuradas e ajudá-lo a 
tentar entender as atitudes de cada candidato. Assim, prima-se pela qualificação das 
chefias, bem como se fornecem as ferramentas necessárias para que possam ter 
êxito em suas novas atribuições, as quais também passam a ser responsabilidade do 
RH. 
O processo de seleção pode ser caracterizado como a etapa onde alguns dos 
candidatos que tiveram interesse na vaga divulgada, ou que foram recrutados pela 
própria organização, são escolhidos levando em consideração critérios pré-
estabelecidos e passam por diversos tipos de testes, entrevistas e dinâmicas no 
objetivo de escolher aquele que melhor irá desenvolver as tarefas demandadas da 
vaga em aberto e agregar valor a organização por meio de seu trabalho. 
 
Fonte: Google, 2019. 
A seleção de pessoas é o momento da decisão pela escolha do profissional 
que apresenta as melhores condições de acordo com o perfil para o cargo. 
Para Chiavenato (2000, p.32), “seleção de pessoal é uma comparação entre 
as qualificações de cada candidato com as exigências do cargo e é uma escolha, 
dentre os candidatos comparados, daquele que apresentar as qualificações mais 
adequadas ao cargo vago”. 
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Segundo D’Ávila; Régis e Oliveira (2010, p. 66) “todo material coletado no 
processo de seleção, nas redes sociais online, nos bancos de currículos, ou mesmo 
nas indicações de terceiros deve ser analisado. Essa análise fundamenta o processo 
de recrutamento e seleção da empresa estudada, pois, por meio dessa análise, 
podem-se direcionar as solicitações de vagas aos papéis sociais de maior aderência, 
aumentando a qualidade da seleção”. Sendo assim com base no maior número de 
informações obtidas a respeito dos candidatos, é possível delimitar aqueles que 
efetivamente se encaixam na vaga. 
Para selecionar eficientemente os funcionários é necessário que, em primeiro 
lugar, se saiba com clareza, que tipo de profissional se está procurando, o que 
significa traçar o perfil do futuro funcionário. Para isto, basta listar as características 
desejáveis e/ou não desejáveis desse perfil. 
Atualmente, aumentou a procura por pessoas eficazes e dinâmicas. Pessoas 
capazes de aumentar a perspectiva de vida das empresas e consequentemente 
alcançar o sucesso. O processo para fazer com que essas pessoas trabalhem na 
empresa é de extrema importância para aquelas que querem chegar ao sucesso. 
Existem várias definições de seleção; fazendo uma análise de algumas delas dadas 
por administradores, pode-se dizer que “A seleção busca entre os candidatos 
recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando a 
manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia 
da organização” (CHIAVENATO, 1999, p. 233). 
Nesse sentido, quando se está à procura de um novo atendente, por exemplo, 
devem-se analisar alguns pontos, como:- sexo (homem ou mulher); - grau de 
escolaridade; - nível de experiência; - distância entre a residência e a empresa; - faixa 
salarial; - número de dependentes. 
As atividades de seleção, tipicamente, seguem a um padrão determinado e 
consistem em provas de conhecimento, com a finalidade de medir o grau de 
conhecimentos e habilidades que o candidato possui sobre determinados assuntos. 
Essas provas medem o grau de conhecimento profissional ou técnico, como noções 
de informática, contabilidade, redação, inglês, etc. Elas podem ser oral, escrita e 
prática. Já os testes psicológicos são utilizados para buscar mensurar e avaliar as 
características próprias de cada indivíduo. São divididos em testes de personalidade 
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e teste de aptidão. No teste grafológico, por exemplo, é feita a análise da grafia 
(escrita) do candidato, em que se pode avaliar inúmeros traços da personalidade do 
indivíduo. 
 A dinâmica de grupo, como o próprio nome diz, é uma técnica realizada em 
grupo que vem sendo a cada dia mais empregada pelas organizações. Ela permite 
ao avaliador observar o candidato interagindo com outras pessoas possibilitando, 
assim, uma análise desse comportamento em relação ao cargo a ser ocupado. 
Já a entrevista é seguramente a técnica mais utilizada em todas as 
organizações, ela tem inúmeras aplicações nas organizações, desde uma entrevista 
preliminar para o recrutamento, a entrevista de desempenho; entrevista de caráter 
social (entrevista social); até entrevista de desligamento, a qual poderá ser subsídio 
para as políticas de administração de recursos humanos das organizações. 
Cada etapa representa um momento de decisão, visando a aumentar o 
conhecimento da organização sobre as experiências, habilidades e a motivação do 
empregado, com isso aumentam-se as informações para que seja feita a seleção 
final. Todas as metodologias utilizadas para a seleção são válidas e adequadas, 
desde que utilizadas por profissionais capacitados e responsáveis e levando-se em 
consideração os objetivos de cada uma. O profissional responsável pela realização 
da seleção é a pessoa mais adequada a identificar os instrumentos a serem utilizados, 
tais como entrevistas individuais, testes psicológicos, dinâmicas de grupo, etc. 
Todo processo de seleção é único e deve ser entendido como uma ferramenta 
de marketing interno e externo que a empresa pode utilizar a seu favor, dependendo 
da maneira como é realizado. Ele não termina com a contratação do profissional, pois 
o mesmo precisa ser apresentado, integrado e acompanhado nos seus primeiros dias 
ou meses na empresa. Durante este período, a área de RH e a área na qual irá 
trabalhar deverão acompanhá-lo de maneira mais intensa, procurando identificar 
possíveis dificuldades e trabalhando para resolvê-las, com o objetivo de evitar o 
desligamento. Caso o mesmo venha a acontecer, é fundamental que seja avaliado 
quais os motivos do fracasso, antes de iniciar-se um novo processo de seleção. A 
saída de um profissional de uma organização é sinal de grande perda, principalmente 
financeira, devido ao grande investimento feito na pessoa, desde o seu recrutamento 
e seleção, até os benefícios acumulados, sem falar nos custos adicionais com um 
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novo recrutamento, seleção e contratação. Muitas vezes, não é dada a devida 
importância para o processo de seleção, mas o preenchimento de vagas é um 
aspecto de suma importância da administração: planejar as necessidades de pessoal, 
recrutar, selecionar, treinar e desenvolver empregados capacitados, colocando-os em 
ambientes produtivos, e recompensando-os pelo desempenho. É isso que almeja e 
que tenta alcançar a área de Recrutamento e Seleção das empresas. 
Integração 
A palavra integração, quando usada em relação à organização social em seus 
delineamentosmais amplos se refere ao grau de contato existente entre os grupos 
sociais dentro da sociedade. Quando os grupos se mantêm em harmonia dentro de 
uma estrutura central e podem trabalhar em conjunto e se comunicar entre si em 
ambos os sentidos, estão presentes os aspectos essenciais para a integração 
(KOLASA, 1978, apud ARAÚJO, CARIOCA e MACHADO, 2012). 
Uma boa integração traz benefícios a uma empresa, pois quando isto não 
acontece as pessoas são apresentadas sem saberem quais serão as respectivas 
funções. Sem diretrizes claras acerca das suas tarefas uma definição das funções 
que pensa serem da sua responsabilidade, e sem trocarem impressões com a sua 
chefia. Imediatamente o novo funcionário fica cheio de trabalho sem definição de 
prioridades e prazos, perdendo muito tempo à espera que o esclareçam sobre 
determinados pontos. 
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Fonte: Google, 2018. 
A integração na organização deve ser realizada aos novos empregados e aos 
demais colaboradores. Jamais uma pessoa recém-chegada deve ser colocada de 
imediato no local de trabalho, pois material com informações sobre a organização, 
histórico, vídeo ou até mesmo uma pessoa no setor que fique responsável pela 
integração do novo colaborador na rotina da organização são práticas que vão agilizar 
o conhecimento e a identidade da pessoa com a organização, evitando que o período 
de experiência seja traumático. Neste processo a organização procura induzir a 
adaptação do comportamento do recém-chegado às suas expectativas e 
necessidades e este, por sua vez, tenta influenciar a organização e o seu gerente 
superior para criar uma situação de trabalho que lhe proporcione satisfação e o 
alcance de seus objetivos pessoais. 
Quando um novo membro ingressa em uma organização, ele passa a fazer 
parte de um novo contexto social. Esta nova realidade é constituída por elementos 
que, em conjunto, irão compor o universo organizacional. Dentre os elementos que 
compõem a realidade de uma organização, tem-se a cultura, que surge a partir de 
experiências vividas pelos seus membros. Registros sobre os primeiros estudos sobre 
a cultura de sociedades remontam ao século XIX e posteriormente foram aplicados 
às organizações, já que estas também são unidades sociais capazes de gerar sua 
própria realidade. Assim, vários estudos passaram a abordar a cultura organizacional, 
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apresentando sua conceituação, seus elementos, seus níveis e as formas de 
administrá-la. 
Para o novo integrante, é importante ser apresentado à cultura da organização 
em que está ingressando. Essa apresentação tem o poder de promover no novato a 
assimilação de aspectos culturais e colaborar para a sua adaptação ao novo meio. A 
este processo de assimilar a cultura dá-se o nome de socialização. É um processo 
que se inicia mesmo antes do novo membro ingressar na organização e que perdura 
por toda sua vida profissional. Dentre as formas de manifestação da socialização 
temos a integração e o acolhimento. 
O contato com a realidade da organização ocorre primeiramente na admissão, 
ocasião ideal para apresentar ao novo colaborador a estrutura, a cultura, os 
procedimentos e outros elementos que compõem o universo organizacional. Este é o 
momento do acolhimento. É como um ritual de iniciação ou de passagem, em que um 
novo membro é aceito e integrado ao grupo. Uma ocasião em que são apresentadas 
as práticas, filosofias e normas da organização, conforme aponta Quintanilha (2013). 
Segundo Schein (2009), os elementos culturais envolvem os processos 
organizacionais, estruturas, estratégias, metas, filosofias, crenças, dentre outros. 
Assim, um colaborador que conhece bem a sua organização sabe a quem se dirigir 
para solucionar um problema, evita procedimentos desnecessários, é capar de 
repassar informações com maior clareza e precisão, conhece os formulários e 
modelos adotados, a filosofia, as crenças e, acima de tudo, sente-se parte da 
organização. 
Boog (2006), em seus estudos discorre sobre dois modelos de programas de 
integração que são comumente utilizados nas organizações, são eles: 
 Programa de Integração Geral: destina-se a todos os novos funcionários, 
exceto aos que ocupam cargos de lideranças, pois devido à sua função estratégica, 
precisam de um programa mais específico. Realizados por representantes do RH, 
estes programas possibilitam ao novo funcionário ter uma visão geral da organização, 
conhecerem a história da empresa, as instalações e características do ambiente de 
trabalho. 
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Programa de Integração para Gestores: destinados a todos os gestores 
recém contratados ou promovidos. Neste tipo de programa é abordado, 
estrategicamente, característica e particularidades das áreas parceiras com as quais 
o novo gestor irá se relacionar. 
O programa deve começar já no processo seletivo, observando alguns valores 
que o candidato tem em comum com a organização, o que ele espera da empresa e 
se a sua missão pessoal está alinhada com os objetivos da organização. Para que 
realmente a integração do colaborador seja realizada de maneira eficaz, não basta 
ter somente um programa que apresente o que ele pode ou não pode fazer e o que 
levaria à sua demissão. Shinyashiki (2002 apud Silva, Nascimento e Botelho, 2013) 
afirma que o processo de socialização tem seu início na infância, através da família, 
dos colegas, da escola e dos meios de comunicação. Tem diversas fases: aprovação 
social, da aprendizagem, da internalização quando o comportamento vai se moldando 
e resultando no exercício de autocontrole. 
O processo de socialização de novos membros é decisivo na reprodução da 
realidade da organização. É por meio das estratégias de integração do indivíduo que 
os valores e comportamentos vão sendo transmitidos pela organização e 
internalizados pelos novos membros. A cultura organizacional é uma ferramenta 
importante os colaboradores com os princípios e valores implantados na organização. 
A partir desta socialização, a empresa tende a formar ações que aprimoram a 
socialização do indivíduo, sendo de grande importância a participação dos gestores 
na cultura organizacional de socializar os colaboradores com os valores e objetivos 
organizacionais. 
Segundo Manem (1996), o processo de socialização dos novos funcionários é 
um assunto de grande importância a ser estudado, uma vez que é necessária a 
integração do indivíduo com o ambiente organizacional, para que este possa se 
dedicar ao trabalho e contribuir com suas habilidades e competências para seu 
sucesso profissional e para o sucesso da empresa. Desta perspectiva, justifica-se a 
importância de identificar essas estratégias que podem resultar na adequação mútua 
entre colaboradores e organização, ampliando as chances de desenvolvimento, 
crescimento e sucesso, tanto da empresa quanto dos funcionários. Para Shinyashiki 
(2002 apud Silva, Nascimento e Botelho, 2013) a socialização é um processo 
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contínuo de evolução, pois, durante a vida, os indivíduos podem sofrer significativas 
mudanças na personalidade que incidirão no comportamento. 
Mosquera (2002), por sua vez, divide o processo de socialização em três fases: 
1) socialização antecipatória, 2) encontro e 3) mudança e aquisição. 
Na fase primeira fase, Mosquera (2002) reconhece que a socialização se inicia 
antes mesmo do candidato ingressar na organização, no processo de recrutamento 
e seleção, na medida em que recebe informações sobre o local de trabalho e o cargo 
a que concorre. Ao candidato também pode ser dado conhecimento acerca da 
carreira, do departamento e da equipe em que será integrado. A segunda fase 
mencionada por Mosquera (2002) é a do encontro. Ela inicia-se com a admissão do 
novo membro e estende-se até ou mesmo além do fim do período experimental. 
Trata-se de uma fase de importância crucial no processo de socialização, pois é nela 
que ocorre o contato do novato com elementos quecompõem a realidade da 
organização: colegas, clientes, superiores hierárquicos, tarefas, ambiente, etc. E esse 
contato deve ocorrer de uma forma positiva para não prejudicar a relação entre o 
indivíduo e a organização. Contam muito neste momento a forma como o novato é 
recebido por seus colegas e superiores e a comunicação das regras e orientações. 
Por isso, a organização precisa ter um programa para este fim, de modo a viabilizar 
a adaptação do indivíduo. Para tal finalidade, existem técnicas como o programa de 
acolhimento, o manual de acolhimento, o curso de acolhimento e a tutoria. 
Na fase de mudança e aquisição, o novo colaborador passa a ser considerado 
um membro efetivo da organização, pois já está com suas atitudes e motivações 
alinhadas com às da organização (Mosquera, 2002). Segundo a autora, o indivíduo 
redefine seus valores, sua autoimagem, seus relacionamentos e seu comportamento 
para conformá-los com a sua nova condição. Esta fase nem sempre é evidenciada, 
mas não é incomum a ocorrência de cerimônia, mudança de salário ou de categoria. 
O novo colaborador por sua vez estará buscando influenciar a organização 
para criar uma situação de trabalho que seja satisfatória para si. Esse processo em 
que cada uma das partes procura influenciar e se adaptar a outro. Para Chiavenato 
(2002, apud Peixoto, 2011) “a maior parte dos programas de treinamento está 
concentrada em transmitir informações ao funcionário sobre a organização, suas 
políticas e diretrizes, regras e procedimentos, missão e visão organizacional, seus 
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produtos e serviços, seus cliente", pois deste modo o novo colaborador não ficará se 
sentido perdido. 
Assim, o RH tem papel fundamental no suporte desta socialização, apoiando 
o novo colaborador e também a equipe que o está recebendo, por meio de 
ferramentas, procedimentos e apoio presencial. O RH desenvolve junto com a 
empresa fornecedora um programa de boas-vindas específico e com conteúdo 
dirigido para essa população. O colaborador é empregado de um terceiro, mas ele 
está trabalhando e contribuindo para o produto final da empresa. Então, ele também 
deve estar bem sintonizado e se sentindo parte do mesmo time. Para Chiavenato 
(2002, apud Peixoto, 2011) o treinamento pode influenciar em vários tipos de 
mudanças de comportamento, como mudança de habilidades usadas nas tarefas, que 
pode ser considerada uma mudança permanente de atitudes dentro da empresa e 
fora dela fazendo com que o funcionário esteja empenhado não apenas em seu cargo, 
mas também em querer crescer juntamente com a empresa. 
 
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REFERÊNCIAS 
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estratégias e integração organizacional. 2.ed, São Paulo: Atlas, 2009. ISBN 978-
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2008. 
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Paulo: Makron Books,2000. 
MAANEN, V. J. Processando as pessoas: estratégias de socialização 
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Paulo: Atlas, 1996. 
MOSQUERA, P. (2002). Integração e acolhimento. Em C. António, & V. Jorge, 
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<https://www.researchgate.net/publication/272180171_Integracao_e_Acolhimneto> 
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PEIXOTO. F., Programa de indução e Integração de novos funcionários. 
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