Exercícios - Recrutamento e seleção

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AULA 01
1.
Milkovich, George e Boudreau, John W. (2006) conceituaram a Administração de Recursos Humanos como uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho e influenciam diretamente a capacidade da organização e de seus agentes de atingir seus objetivos.
Com relação à contratação de um profissional inadequado, que gera impactos significativos para as organizações, avalie as afirmações seguintes:
I. Aumento de custos pela necessidade de nova seleção.
II. Perda de produtividade devido ao tempo que um novo profissional necessita para ambientar-se às políticas, aos procedimentos e à cultura da organização.
III. Motivação das equipes pela troca de profissionais (principalmente quando envolve os líderes).
Considerando as afirmativas acima, é correto afirmar que:
Apenas a III é correta.
As três opções estão corretas.
Apenas a II e a III estão corretas.
Certo	Apenas a I e a II estão corretas.
Apenas a I é correta.
Explicação:
Em tempo algum pode-se afirmar que a contratação de um profissional inadequado, possa produzir algum tipo de efeito estimulador (motivação) na equipe.
2.
Marque a alternativa que NÃO CONDIZ com o atual mercado de trabalho no Brasil.
Um aspecto muito importante que deve ser considerado no contexto de mercado atual é o envelhecimento da população brasileira. 
Funcionários mais velhos apresentam maior lealdade considerando as características de gerações mais velhas.	
Certo	As organizações devem se adequar para a contratação de pessoas mais jovens, devido ao envelhecimento da população brasileira.
O envelhecimento da população no Brasil traz impactos muito importantes para o mercado de trabalho, devendo ser considerado e analisado pelo contexto organizacional. No cenário atual, as pessoas têm se aposentado, mas continuam a trabalhar.
O absenteísmo de pessoas mais velhas tende a ser menor, a não ser em casos de doenças crônicas, que podem ocorrer com pessoas em qualquer idade.
Explicação:
As organizações devem se adequar para a contratação de pessoas mais jovens, devido ao envelhecimento da população brasileira.
As organizações devem se adequar para a contratação de pessoas mais velhas, devido ao envelhecimento da população brasileira.
3.
Em relação ao atual mercado de trabalho e o perfil profissional exigido, analise as afirmativas que seguem:
I - O mercado de trabalho atual caracteriza-se pela previsibilidade e pouca necessidade de adaptação.
II - O perfil do profissional valorizado pelo mercado atual apresenta características como individualidade e atuação voltada somente às atividades do seu cargo.
III - As transformações tecnológicas e o maior acesso às informações influenciaram as relações de trabalho e o perfil dos profissionais, dando origem ao conceito de profissionais do conhecimento.
Analisadas as afirmativas, assinale abaixo a opção correta:
Apenas as opções I e III estão corretas
Apenas a opção I está correta
Apenas a opção II está correta
Apenas as opções I e II estão corretas 
Certo	Apenas a opção III está correta
Explicação:
Transformações constantes, adaptabilidade, inovação tecnológica, trabalho em equipe, multifuncionalidade... são características marcantes no cenário do mercado atual e, precisam ser respeitadas pela relevância da contribuição que podem oferecer àqueles que as possuem.
4.
Vários fatores impactam diretamente nas organizações e nas relações de trabalho estabelecidas no mercado. Ao longo do tempo, as empresas vêm superando desafios a cada etapa da evolução mercadológica, sendo a flexibilidade e a capacidade de adaptação características fundamentais para sua sobrevivência. Leia as afirmativas abaixo a respeito das eras organizacionais distintas ao longo do século XX, que ilustram diferentes formas de estruturar a empresa, de interagir com o ambiente externo e de ver as pessoas.
I. As atividades da área de RH deixam de ser puramente operacionais e burocráticas para aprimorar os resultados trazidos pelas pessoas para as organizações.
II. Os funcionários eram vistos como produtos estáticos, sendo estabelecidas com eles apenas relações trabalhistas rígidas.
III. Tinha como principal característica a rigidez e a inflexibilidade, sendo os processos burocráticos e o tradicionalismo fatores predominantes no ambiente organizacional.
IV. Nessa era, nasceu a departamentalização por produtos, e em uma estrutura mista, menos rígida, que identifica a necessidade de administrar os recursos humanos da empresa a fim de se atingir objetivos organizacionais.
Refere(m)-se à Era Industrial Clássica o que se afirma em:
I, II e III
Certo	II e III
I e II
II, III e IV
III e IV
Explicação:
Estão corretas as afirmativas II e III.
5.
Em se tratando do contexto atual das empresas em um mercado altamente competitivo, pode-se dizer que o conceito de "perenidade", refere-se a:
 	Capacidade de administrar em meio a um mercado volátil e volúvel
	Estratégia da gestão de talentos da empresa
	Necessidade urgente de treinamento e capacitação dos funcionários
	Recrutamento e seleção adequado, visando minimizar custos
Certo	Permanência de uma empresa no mercado a longo prazo
Explicação:
"Perenidade" é um termo que descreve uma qualidade daquilo que dura muito tempo. Então, ao nos referirmos a uma empresa como sendo "perene", estamos afirmando algo sobre a capacidade de permanência no mercado por um tempo mais relevante que seus concorrentes, por exemplo.
6.
O perfil dos profissionais valorizado pelas organizações destaca-se pela capacidade de entendimento do cenário atual, o aperfeiçoamento constante e a busca de melhores resultados. Algumas características aparecem como mais relevantes, marque a única que NÃO se adequa:
 	capacidade realizadora
	dinamismo
Certo	exímio executor de tarefas
	foco na qualidade
	comunicação
Explicação:
A ação pura e simples da execução de uma tarefa com maestria, pode ter sido um fator relevante no perfil de um profissional em atendimento às exigências do mercado no passado. 
Entretanto, na contemporaneidade, ainda que seja relevante a excelência na execução de qualquer trabalho, faz-se necessário e em maior escala de importância, que o profissional tenha o conhecimento e a compressão plena sobre o qual faz, podendo contribuir de maneira a ampliar a excelência do trabalho e a perenidade da organização.
AULA 02
1.
Quando uma empresa faz um planejamento de RH onde os gerentes de linha e os profissionais de RH trabalham como parceiros para garantir a ocorrência de um processo integrado de planejamento de RH, estamos falando de:
 	Planejamento moderno.
Certo	Planejamento integrado.
	Planejamento autônomo.
	Planejamento estratégico.
	Planejamento adaptativo.
Explicação:
Modelo de planejamento integrado: considera quatro fatores principais para fazer a previsão de necessidade de pessoal, sendo eles: volume de produção planejado, mudanças tecnológicas, condições de oferta e procura no mercado, e planejamento de carreiras na empresa.
Ao abordamos a importância do planejamento de recursos humanos, buscamos formas de antecipação às necessidades de pessoal que as organizações podem enfrentar. Assim, o recrutamento é realizado com base nas necessidades presentes e futuras das empresas. Fazemos o recrutamento considerando não apenas as vagas abertas nas organizações, mas também vagas que poderão abrir.
2.
Quando nos referimos a processo, estamos destacando a maneira pela qual se realiza uma atividade, utilizando métodos, técnicas e ferramentas dentro de um conceito de continuidade e interatividade; pois, numa organização, as atividades desempenhadas inserem-se dentro de um sistema, apresentando uma finalidade definida dentro da cadeia produtiva. A Administração de RH possui diversos subsistemas e o Recrutamento e Seleção se carcteriza como aquele que:
Engloba a operacionalização e o controle dos processos de admissão, demissão, assiduidade, cálculo e processamento de salários, entre outras atividades.
Promove ações de capacitação para garantir a atualização, preparação e desenvolvimento contínuos dos funcionários.
Define a estratégia global daárea de RH, a quantidade necessária de pessoas para ocupação dos cargos organizacionais e os indicadores.
Certo	Define estratégias de captação e identificação de talentos para a organização, utilizando ferramentas e técnicas específicas.
Define a política salarial e de benefícios definida pela empresa, descrição de cargos, realização de pesquisas salariais, tendo em vista a retenção de talentos.
Explicação:
 Os processos de Recrutamento e Seleção (R&S) são integrados, isto é, um está atrelado ao outro, sendo esta uma dupla de processos muito importante na área de gestão de pessoas. Podemos definir como etapas do recrutamento: a requisição de pessoal, a definição de estratégias para o recrutamento, e a busca pelos candidatos em si. Após a reunião de pessoas interessadas em fazer parte do time da empresa, chega a hora de iniciar a seleção, que pode ser compreendida pelas seguintes etapas: triar candidatos, aplicar técnicas de seleção, escolher candidato, efetivar oferta de trabalho para o candidato escolhido, dar o feedback a todos os participantes do processo seletivo. 
3.
Com essa amplitude de propósitos, entende-se que a administração de Recursos Humanos deva ter uma atuação integrada e eficiente. Dessa forma, a área de RH é composta por subsistemas que apresentam atributos de responsabilidade relacionados à estratégia global da área, estando interligados entre si de forma processual e não mais funcional. Abaixo, qual alternativa NÂO condiz com um subsistema de RH?
 	Planejamento de RH
	Remuneração e Benefícios
	T&D
Certo	Segurança Patrimonial
	Relações Trabalhistas
Explicação:
Os subsistemas de recursos humanos tem como suas principais atividades: o recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, programas de cargos e salários, Remuneração e Benefícios, Relações Trabalhistas, Planejamento de RH, Serviço social.
Segurança Patrimonial não faz parte dos subsistemas de recursos humanos, pois é um conjunto de medidas e práticas de segurança privada, capazes de gerar um estado no qual, o patrimônio de uma organização esteja livre de danos, interferências e perturbações, com a finalidade de garantir a incolumidade física das pessoas e a integridade do patrimônio. Considera-se patrimônio os bens, o poderio econômico, a universalidade de direitos, que tenham expressão econômica para seu proprietário.
4.
Avalie as afirmativas a seguir quanto a sua veracidade:
I. São subsistemas da Administração de Recursos Humanos: provisão de RH, aplicação de RH, manutenção de RH, desenvolvimento de RH e monitoração de RH.
II.	A pesquisa de mercado de RH, recrutamento, seleção e a integração dos colaboradores na instituição são bases política para o subsistema de aplicação.
III.	Mercado, dentre outros conceitos, pode ser um espaço econômico onde se realizam trocas de bens e serviços.
IV.	Para entendimento de mercado é importante dominar as dimensões de espaço, de tempo e época, e da oferta e procura.
Podemos afirmar que:
 	Todas as afirmativas são verdadeiras.
	As afirmativas I e II são verdadeiras.
	As afirmativas I, II e IV são verdadeiras.
Certo	As afirmativas I, III e IV são verdadeiras.
	As afirmativas I e II são falsas.
Explicação:
É correto afirmar que são subsistemas da Administração de Recursos Humanos: provisão de RH, aplicação de RH, manutenção de RH, desenvolvimento de RH e monitoração de RH.
É errado dizer que a pesquisa de mercado de RH, recrutamento, seleção e a integração dos colaboradores na instituição são bases política para o subsistema de aplicação.
Processos de aplicar pessoas (aplicação): são os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa. São as funções de descrição e análise de cargos.
É correto a afirmativa que diz que o Mercado, dentre outros conceitos, pode ser um espaço econômico onde se realizam trocas de bens e serviços.
Também é correto afirmar que para um entendimento de mercado é importante dominar as dimensões de espaço, de tempo e época, e da oferta e procura.
5.
O subsistema de provisão de RH constitui o primeiro dos subsistemas de RH. Neste sentido marque a alternativa correta:
 	todas as alternativas estão corretas.
	O subsistema de provisão de recursos humanos tem por objetivo estimular a produtividade das pessoas na organização;
	O subsistema de provisão de recursos humanos funciona como o principal responsável pelo monitoramento do desempenho das pessoas nos seus respectivos setores de trabalho;
	O subsistema de provisão de recursos se constitui de ações voltadas exclusivamente para o bem estar no ambiente de trabalho, não sendo responsável pela busca no mercado e pelo engajamento de novos funcionários;
Certo	O subsistema de provisão de recursos humanos funciona como a porta de entrada das pessoas na organização, sendo responsável pela busca no mercado e pelo engajamento de novos funcionários;
Explicação:
O Subsistema de Provisão de RH é mais conhecido como "Recrutamento e Seleção", e sua importância para o macroprocesso organizacional está associada às ações de busca e seleção de candidatos que possam agregar valor à empresa.
 Os processos responsáveis por essa provisão são denominados Recrutamento e Seleção, e podem ser compreendidos como a porta de entrada para as pessoas que irão compor o time de uma organização. É por meio desses processos que as empresas vão eleger os membros que farão parte de seu quadro de colaboradores, sendo estes fontes de vantagem competitiva, e, portanto, capital humano para a organização. 
6.
Relacione obedecendo à ordem apresentada e letras correspondentes: ( ) Define a flutuação dos funcionários admitidos e desligados. ( ) Promove uma boa imagem da instituição no mercado. ( ) Mede a eficiência e eficácia do recrutamento. ( ) Desenvolvimento de Carreira. ( ) Absenteísmo. Letras correspondentes: a - Taxa de turnover b - Empregabilidade c - Métricas de recrutamento d - Empresabilidade e - Ausentismo.
 	a - b - c - e - d
	a - e - b - d - e
Certo	a - d - c - b - e
	b - d - a - c - e
	d - b - a - e - c
Explicação:
Alguns índices devem ser observados para verificar se houve ou não sucesso na integração do novo membro na organização. Índices de absenteísmo (falta no trabalho) e turnover (rotatividade) podem ser indicadores de que um determinado colaborador não esteja ¿no lugar certo¿, o que aumenta sua desmotivação. 
A oferta e procura de mão de obra, a escassez de profissionais de certas áreas, os altos e baixos nos índices de empregabilidade são fatores que fazem parte do mercado de trabalho e que influenciam diretamente a entrada e saída de pessoas nas empresas.
Empresabilidade é geralmente entendida como a capacidade das empresas de desenvolver e utilizar as competências intelectuais e técnicas de seus membros, para sustentar um posicionamento diferenciado no mercado.
A avaliação e a utilização de métricas são de fundamental importância, pois oferecem indicadores que servem de base para o aprimoramento do processo de captação e seleção. Estas devem estar relacionadas não só aos aspectos de eficiência, como tempo para preenchimento das vagas etc. 
Taxa de turnover = Define a flutuação dos funcionários admitidos e desligados.
Empregabilidade = Promove uma boa imagem da instituição no mercado.
Métricas de recrutamento = Mede a eficiência e eficácia do recrutamento.
Empresabilidade = Desenvolvimento de Carreira.
Ausentismo = Absenteísmo.
7.
O planejamento estratégico relaciona-se ao planejamento de recursos humanos de vários modos. Para elaborar o planejamento estratégico, um gestor pode utilizar a Análise SWOT (Forças, Oportunidades, Fraquezas e Ameaças, em português) como base para a realização do planejamento estratégico da organização. Leia as afirmativas sobre esse tema.
I. Essa ferramenta permite que o gestor faça uma análise externa do ambiente, verificando as oportunidades e ameaças, tornando desnecessária a análise interna da empresa.
II. Dentre outras vantagens, a Análise SWOT permite a análise ambiental, envolvendo a compreensão das oportunidades e ameaças externas.III. Essa ferramenta pode ser utilizada para alinhar o planejamento de recursos humanos ao planejamento estratégico da organização.
IV. A verificação de forças e fraquezas faz parte da análise interna da empresa.
Está correto o que se afirma em:
Certo	II, III e IV
I e II
II e III
III e IV
I, II e III
Explicação:
Estão corretas as afirmativas II, III e IV. A incorreta é a I porque a SWOT realiza tanto a análise externa quando interna da empresa. 
8.
Considerado como missão da área de Recursos Humanos, a definição de estratégias para identificar profissionais que ofereçam suporte aos setores da empresa deve ser atingida através da qualidade nas ações de atração e retenção de pessoas. Considerando as opções abaixo, assinale aquela que NÃO se enquadre nessas ações realizadas pelo RH.
 	Administrar processos de mudança de forma ética e transparente, gerando envolvimento dos funcionários e novas perspectivas.
	Apoiar ações contínuas de capacitação dos funcionários, preparando a organização para uma cultura voltada ao conhecimento.
	Apoiar a organização para o alcance de seus objetivos, através do amplo entendimento do negócio.
Certo	Desenvolver pesquisas sistemáticas que identifiquem a tendência dos consumidores e ofereçam subsídios para definição de estratégias mercadológicas da empresa.
	Desenvolver mecanismos de adaptação dos funcionários à organização, por meio de um ambiente de trabalho motivador e agradável, respeitando as diferenças e promovendo ações voltadas à qualidade de vida.
Explicação:
Podemos assim assumir como principais objetivos da administração de recursos humanos (CHIAVENATO, 2008):
Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos da organização.
Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos individuais.
Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas. (Eficiência: Rendimento satisfatório. / Eficácia: Qualidade daquilo que produz o efeito que se espera).
Não podemos considerar "desenvolver pesquisas sistemáticas que identifiquem a tendência dos consumidores e ofereçam subsídios para definição de estratégias mercadológicas da empresa", pois esta afirmativa é indicada como objetivo da administração de marketing e vendas.
AULA 03
1.
De acordo Rabaglio, Maria Odete (2004), o grande objetivo da seleção por competências é criar um perfil de competências para cada cargo dentro da empresa, isto é, elaborar um mapeamento de competências que façam parte das estratégias de competitividade e diferenciação no mercado de trabalho.
Considerando o contexto acima, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. O processo de seleção com base no modelo de competências, destaca-se a melhor qualidade do processo seletivo, pela atração de candidatos mais adequados ao perfil de competências organizacionais.
PORQUE
II. Contribui para a melhor adequação entre pessoa e função, com consequente redução de custos e turnover (rotatividade de pessoal) da organização.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
 	As asserções I e II são proposições falsas.
	A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
Certo	As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
	A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
Explicação:
O texto apresentado pelo enunciado da questão e o gabarito que confirma a resposta correta, já se constituem em explicações pertinentes e que dispensam novos comentários sobre o tema.
2.
Sabemos que nos dias atuais o mercado encontra-se estruturado, vimos os desafios impostos aos profissionais nele inseridos e como a área de Recursos Humanos pode ser analisada sob a perspectiva de um sistema, composto de vários subsistemas integrados. Mediante esta afirmativa, responda: Por que as organizações são consideradas sistemas abertos?
 	Porque as empresas tem o capital aberto, e qualquer um pode ser acionista.
Certo	Porque interagem permanentemente com outros sistemas em seu ambiente, afetando-os e sendo afetadas por eles o tempo todo.
	Porque devem interagir internamente com todos os departamentos em seu ambiente, existindo os elementos de entrada (inputs) e a transformação desses elementos (processamento) gerando elementos de saída (outputs), principalmente em se tratando de documentos.
	Porque não interagem com outros sistemas em seu ambiente, não existindo assim uma relação sistêmica em que existem os elementos de entrada (inputs) e a transformação desses elementos (processamento) gerando elementos de saída (outputs), sendo esta cadeia retroalimentada continuamente.
	Porque fazem parte de uma economia globalizada e sofrem influência de políticas internas e externas
Explicação:
A expressão "sistema aberto" traz um conceito que pressupõe inúmeras possibilidades de interação com os demais ambientes que estão inseridos no mesmo contexto.
3.
Estudamos, em relação ao modelo de gestão por competências, que quando uma empresa de serviços do segmento de entregas, delivery, define como uma de suas competências, ponto forte, rapidez de entrega com qualidade está, na verdade, buscando obter frente às outras empresas do mesmo segmento um:
 	valor
	comportamento
	mercado
	produto
Certo	diferencial
Explicação:
Ao adotarmos o termo "diferencial" pretendemos afirmar que a empresa possui algo que a diferencia das demais que ofertam o mesmo produto e/ou serviço, e esta diferença se transforma em uma vantagem competitiva para a organização.
4.
O modelo de Gestão por Competências vem sendo utilizado cada vez mais nas organizações. A seleção nesse modelo consegue captar candidatos mais adequados ao perfil da organização. Baseado nesse fragmento de texto, analise as afirmativas a seguir e marque a INCORRETA.
 	Atitudes são difíceis de serem mudadas, o mesmo não acontecem com as habilidades.
	O modelo de Gestão por Competências faz uma correlação entre as competências organizacionais, as individuais e as do cargo.
	Caso o Selecionador esteja em dúvida entre dois candidatos, deve escolher aquele que possui atitudes desejáveis para o perfil do cargo.
Certo	A importância para a seleção por competências está apenas nas competências do cargo.
	Conhecimentos, habilidades e atitudes fazem parte da análise de uma Seleção por Competências.
Explicação:
Ao usarmos as competências como elemento norteador no processo de recrutamento e seleção, faz-se necessário considerar àquelas que são pertinentes à organização e ao cargo - além, é claro - de observarmos aquelas do sujeito que participa do processo.
5.
Dentro do conceito de competências, a sigla CHA refere-se a:
 Certo	Conhecimento, habilidade e atitude
	Competência, Habilidade e atitude
	Competência, habilitação e atuação
	Conhecimento, hábitos e atitudes
	Conhecimento, Informação e formação
Explicação:
Esta explicação para a sigla é uma das possibilidades (bastante usual, deve ser considerado) de retratar o conceito apropriado ao termo "competências".
6.
Quando a organização aplica o processo de seleção com base no modelo de competências, destacamos alguns benefícios gerados. Marque a alternativa correta:
 	Melhor adequação entre pessoa e função, com consequente redução de custos e turnover (rotatividade de pessoal) da organização.
	Padronização do critério de avaliação de candidatos.
Certo	Todas estão corretas
	Melhor qualidade do processo seletivo, pela atração de candidatos mais adequados ao perfil de competências organizacionais
	Maior nível de produtividade e contribuição.
Explicação:
As afirmativas oferecidas como opção de resposta ao questioamento proposto pelo enunciado, já apresentam um texto explicativo que pode esclarecer o gabarito da resposta.
7.
O modelo de gestão por competências vem sendo adotado por um número cada vez maior de empresas com o objetivo de otimizar processos organizacionais e desempenhoqualificado de seus colaboradores.
Assim sendo, analise as afirmativas que seguem:
I - O modelo de gestão por competências nos remete a um conjunto de padrões, procedimentos e ações alinhadas que refletem toda a cadeia produtiva da empresa.
II - As resultantes do modelo de gestão por competências não estão relacionadas à visão e à missão, considerando ser um modelo com características próprias.
III - No modelo de gestão por competências, a ausência de uma visão clara dos negócios não prejudica o conceito de alinhamento de estratégias da organização.
IV - A partir do momento em que a empresa tenha definida sua estratégia, o modelo de gestão por competências fornece o suporte para as diversas ações corporativas.
Analisadas as afirmativas, assinale abaixo a opção correta:
As afirmativas III e IV são falsas.
As afirmativas I, II e III são verdadeiras.
Certo	As afirmativas II e III são falsas.
As afirmativas I e II são verdadeiras.
As afirmativas II, III e IV são falsas.
Explicação:
Qualquer ação que envolva um processo de Gestão por Competências, precisa - necessariamente - estar associada à Missão e a Visão da organização, sem o que estas ações estariam desconectadas daquilo que sustenta a organização.
8.
(ENADE 2012) O Frigorífico X é uma empresa de pequeno porte que, como a maioria das empresas familiares, adota um sistema de gestão fechado, sendo as decisões totalmente centralizadas na figura de seu fundador. O Frigorífico X conta com um número fiel de clientes e tecnologia de produção pouco evoluída. Os empregados, incentivados a serem fiéis à empresa, apresentam relação de companheirismo bastante evidente entre os pares e com o dono do estabelecimento. O índice de produção é médio, mas poderia ser melhor se houvesse treinamentos. É comum a contratação de parentes dos funcionários, por indicação desses. O processo seletivo reduz-se a uma entrevista com o proprietário e à análise da experiência anterior do profissional no ramo, verificada na carteira de trabalho. Com a morte repentina do proprietário, ficou evidente, após o diagnóstico de um consultor, a necessidade de profissionalização da gestão do Frigorífico X. TACHIZAWA, T.; FERREIRA, V.C.P.; FORTUNA, A. A.M. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. Rio de Janeiro: Ed. FGV, 2006 (adaptado). Suponha que você tenha sido contratado para ser o gerente-geral do Frigorífico X e que a família tenha solicitado formalmente que você começasse as mudanças pelo sistema de provisão de Recursos Humanos, preservando o bom relacionamento com os trabalhadores. Considerando essa situação, avalie as afirmações abaixo.
I. Você deve manter a política do fundador da empresa como fonte de indicação de novos funcionários, o que favorece a motivação dos trabalhadores, mas deve fazê-los perceber que outras fontes de recrutamento também são importantes para a inovação da empresa.
 II. Você deve avaliar a necessidade de criar com os trabalhadores uma relação de confiança e propor reuniões individuais e em grupo, a fim de estreitar os laços e construir, com a ajuda deles, a descrição e a análise dos cargos da empresa.
III. Você deve avaliar a necessidade de manter as etapas já existentes no processo seletivo e acrescentar-lhe testes psicológicos, a fim de analisar a produtividade do candidato e aumentar o sucesso do processo seletivo.
IV. Você deve avaliar a necessidade de reorganizar os níveis hierárquicos da empresa e propor promoções, por meio de recrutamento interno, a fim de gerar uma onda de competitividade entre os trabalhadores e melhorar o índice de produção. Essa estratégia tem o objetivo de melhorar a situação do Frigorífico X no mercado e avaliar o nível de comprometimento do trabalhador com a empresa. É correto apenas o que se afirma em
 	II, III e IV.
	III e IV.
	I, II e IV.
	I e III.
Certo	I e II.
Explicação:
Em uma empresa com tradição de fidelidade nos processos relacionais que estabelece, com um histórico de gestão muito particular e centralizado em uma figura com uma presença "quase mítica", as mudanças devem ser trabalhadas de forma gradativa.
Este tipo de cautela cria um ambiente de valorização do que era feito, com possibilidades de ajuste e adequação para que melhorias façam parte (aos poucos) do processo já estabelecido.
AULA 04
1.
Em relação ao início do processo seletivo, é correto afirmar:
Certo	Origina-se na área contratante, ou seja, é uma decisão do gestor da área requisitante.
O profissional a ser contratado deve atender, segundo os modelos atuais de gestão, somente a área para a qual foi contratado, evitando prejuízos para a empresa.
O RH deve atuar em uma função diretiva, como decisor da contratação, evitando assim equívocos futuros. 
O ideal seria que a decisão relativa a cada processo de contratação fosse centralizada no ou pelo setor de RH, qualificado para isso.
O formulário com as informações do perfil a ser identificado denomina-se Requisição de Pessoal RP (que contempla os Conhecimentos, Habilidades e Atitudes requeridas para o cargo) e deverá ser preenchido pelo profissional de RH, com todos os detalhes relevantes.
Explicação:
Chiavenato (2006) enfatiza que o recrutamento deve ser minuciosamente planejado com base em 3 etapas: a pesquisa interna de necessidades de pessoal, buscando identificar o que a organização precisa para a realização de suas tarefas e cumprimento de estratégias; a pesquisa externa de mercado, que busca compreender o ambiente externo, apontando como anda o mercado de trabalho para o perfil de candidato buscado, e por fim, a escolha das estratégias e técnicas de recrutamento.
2.
Podemos afirmar que o maior objetivo do recrutamento:
 	É captar sempre o maior número e variedade de pessoas para o processo seletivo.
	É comunicar as pessoas o processo seletivo de várias empresas ao mesmo tempo.
	É divulgar como e quando será o processo seletivo.
	É escolher o melhor candidato do processo seletivo.
Certo	É atrair candidatos adequados para o processo seletivo.
Explicação:
Ao pensarmos no "Recrutamento", devemos considerar a etapa em que os candidatos são atraídos para a Organização. Logo, é adequado considerar que o principal objetivo seja a captação dos candidatos "adequados" àquilo que a empresa necessita.
3.
Em relação ao Processo Seletivo (Recrutamento e Seleção), diversos aspectos devem ser levados em consideração. Abaixo você tem alguns desses aspectos apresentados; analise-os:
I - Entendimento do negócio do cliente: Entender as diversas nuances do segmento do cliente, projeções, tendências, através de leituras e levantamento de informações, ajudam a desenvolver a percepção do perfil de competências mais indicado.
II - Levantamento de informações do perfil: Estar em contato com o requisitante (superior do candidato), entendendo e questionando o perfil de competências da vaga, permite não só a obtenção de dados objetivos (formação, experiência, conhecimentos), como também de dados relacionados ao perfil da equipe e da liderança, que ajudarão no processo de identificação do candidato mais adequado.
III - Entendimento das competências organizacionais e culturais: Valores da empresa são considerados no processo seletivo, porém, ocorre que atualmente as organizações desestimulam a rotatividade dos funcionários entre as áreas, com o objetivo de evitar conflitos.
Analisadas as afirmativas, é correto afirmar que:
Certo	Apenas a opção III é falsa
Apenas a opção I é falsa
Todas são verdadeiras
Apenas a opção II é falsa
Todas são falsas
Explicação:
Processo de Recrutamento e Seleção, tem diversos aspectos devem ser levados em consideração:
Entendimento do negócio do cliente: Entender as diversas nuances do segmento do cliente, projeções, tendências, através de leituras e levantamento de informações, ajudam a desenvolver a percepção do perfil de competências mais indicado.
Levantamento de informações do perfil: Estar em contato com o requisitante (superior do candidato), entendendo e questionando o perfil de competências da vaga, permite não só a obtenção de dados objetivos (formação, experiência,conhecimentos), como também de dados relacionados ao perfil da equipe e da liderança, que ajudarão no processo de identificação do candidato mais adequado.
Entendimento das competências organizacionais e culturais: Valores da empresa são considerados no processo seletivo, porém, ocorre que atualmente as organizações estimulam a rotatividade dos funcionários entre as áreas, com o objetivo promover transferências, promoções e remanejamentos.
4.
Na requisição de pessoal devem constar algumas informações relevantes do candidato, exceto:
 	nome do requisitante
Certo	número de filhos
	Diretoria/área
	Motivo da abertura da vaga
	Horário e local de trabalho
Explicação:
Formulário de requisição de pessoal.
Esse formulário deve ser preenchido pelo gestor da área requisitante do novo membro de equipe. Para que as informações desse documento sejam descritas de forma adequada, é importante que o cargo esteja analisado e descrito. O gestor pode solicitar auxílio da área responsável pelo R&S da empresa, entretanto, é fundamental que participe ativamente de todo o processo. Com isso, é possível compreender o perfil profissiográfico buscado para ocupar a oportunidade em aberto (CHIAVENATO, 2006). Conforme vimos, nesse perfil compreendemos os cursos que o candidato deve apresentar, escolaridade, conhecimentos, experiências profissionais e perfil comportamental. Ainda, quando a organização possui o mapeamento de competências de seus cargos e aplica a seleção por competências, também é possível considerar os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que o candidato deverá apresentar (FLEURY; FLEURY, 2001).
5.
Marque a alternativa INCORRETA sobre as vantagens do planejamento de pessoal.
É um investimento mais seguro.
Certo	Auxilia na tomada de decisão quanto a promoção, treinamento e planos de carreira, exceto aquelas voltadas a remanejamento de pessoal.
Ajuda na melhor elaboração da avaliação de desempenho.
Ajuda a definir antecipadamente o perfil profissional que se deseja buscar.
Ajuda a colocar a pessoa certa no lugar certo.
Explicação:
Está incorreto: Auxilia na tomada de decisão quanto a promoção, treinamento e planos de carreira, exceto aquelas voltadas a remanejamento de pessoal, porque o correto é incluir o remanejamento.
 
6.
Entendemos por _______________________________ a aplicação de técnicas e ferramentas que objetivam atrair potenciais candidatos com o perfil de competências requerido para as vagas disponíveis em determinada estrutura organizacional. Qual a palavra que completa a frase:
 	habilidade
	seleção
	comportamento
	conhecimento
Certo	recrutamento
Explicação:
Processo de Recrutamento.
Esse processo é responsável pela captação de pessoas interessadas em trabalhar em uma organização.
Chiavenato (2006) enfatiza que o recrutamento deve ser minuciosamente planejado com base em 3 etapas: a pesquisa interna de necessidades de pessoal, buscando identificar o que a organização precisa para a realização de suas tarefas e cumprimento de estratégias; a pesquisa externa de mercado, que busca compreender o ambiente externo, apontando como anda o mercado de trabalho para o perfil de candidato buscado, e por fim, a escolha das estratégias e técnicas de recrutamento.
7.
Podemos definir Recrutamento como:
 Certo	Um processo de atrair candidatos potenciais ao perfil de competências adequados à vaga.
	Recrutamento é uma fase da Seleção.
	Um processo de decisão final do candidato à vaga em aberto na organização.
	Um processo de escolher o candidato mais adequado ao perfil da vaga.
	O Recrutamento e a Seleção visam atrair candidatos à vaga em aberto de acordo com o perfil do cargo.
Explicação:
Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização (CHIAVENATO, 2006, p. 165).
 
8.
O Selecionador reúne-se com o requisitante para levantar todas as informações que julgar importantes para a otimização do processo de busca no mercado. O formulário com as informações do perfil a ser identificado denomina-se _________________________________________que deve ser preenchido pelo requisitante da vaga com todos os detalhes relevantes. Qual é este formulário?
 	testes específicos
	descrição do cargo
	Solicitação de emprego
Certo	Requisição de pessoal
	avaliação de desempenho
Explicação:
Formulário de requisição de pessoal.
Esse formulário deve ser preenchido pelo gestor da área requisitante do novo membro de equipe. Para que as informações desse documento sejam descritas de forma adequada, é importante que o cargo esteja analisado e descrito. O gestor pode solicitar auxílio da área responsável pelo R&S da empresa, entretanto, é fundamental que participe ativamente de todo o processo. Com isso, é possível compreender o perfil profissiográfico buscado para ocupar a oportunidade em aberto (CHIAVENATO, 2006). Conforme vimos, nesse perfil compreendemos os cursos que o candidato deve apresentar, escolaridade, conhecimentos, experiências profissionais e perfil comportamental. Ainda, quando a organização possui o mapeamento de competências de seus cargos e aplica a seleção por competências, também é possível considerar os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que o candidato deverá apresentar (FLEURY; FLEURY, 2001).
AULA 05
1.
Existem algumas vantagens em se fazer o Recrutamento misto, entre elas podemos citar:
Optamos pelo Interno que é mais rápido e motiva os Colaboradores.
Fazemos o Recrutamento Externo apenas e depois, caso não encontremos nenhum candidato com perfil para a vaga em aberto, fazemos o Interno.
Certo	Fazemos o Recrutamento Interno para um cargo e como há mais de uma vaga a ser preenchida, podemos fazer também o Externo, mas sem por as pessoas na mesma sala, e sim, separadamente.
Optamos pelo Externo se desejarmos ter novas ideias para a empresa.
Faz-se o Recrutamento Externo e preenche-se a vaga.
 
2.
Na fábrica de canetas YZO há uma vaga para Gerente de Produção. Os procedimentos de trabalho não atendiam mais às exigências do mercado, gerando grandes prejuízos e exigindo mudanças rápidas. O profissional que ocupasse a vaga deveria ser experiente e trazer novas ideias para as rotinas de trabalho. O setor de recrutamento e Seleção optou então pelo:
	Recrutamento Interno, por reduzir a necessidade de investimentos em capacitação.
	Recrutamento Externo, por ser um processo mais rápido e mais barato.
	Recrutamento Externo, pois seria uma fonte de motivação para os funcionários.
Certo	Recrutamento Externo, com a aquisição de novas experiências, permitindo formas diferentes e inovadoras de atuação.
	Recrutamento Interno, pois, nesse caso, o funcionário já conhece a cultura da empresa, tornando sua adaptação ao cargo mais rápida.
3.
(ENADE, 2015 - adaptada). A dificuldade para contratar profissionais qualificados em algumas cidades vem fazendo com que empresas desenvolvam ações de recrutamento interno alinhadas a programas de qualidade de vida. Em um projeto dessa natureza, visa-se aproximar o funcionário de sua família, ao oferecer-lhe a oportunidade de retornar, contratado, ao estado onde nasceu.
Ganha o empregado, muitas vezes promovido, por já ter a experiência necessária para assumir maior responsabilidade em uma nova unidade, e ganha a companhia, que conta com um profissional pronto e alinhado à cultura da empresa. 
Disponível em:
Considerando a situação descrita, verifica-se que um projeto como o referido no texto é vantajoso principalmente porque:
I - Possibilita suprir a carência de bons profissionais em regiões onde a empresa atua, favorecendo a manutenção da cultura organizacional da empresa, além de melhorar a qualidade de vida dos funcionários.
II - Garante o preenchimento da vaga por um funcionário reconhecidamente capaz, além de que esses funcionários tendem a ficar mais tempo na organização.
III - Possibilita a promoção de cargo de funcionários em sua cidade natal e, assim, contribui para o aumento das vendas na nova localidade.
IV - Promove a renovação da cultura da empresa, ao possibilitar aentrada de novos valores adjacentes, e reforça a ideia de que a empresa prioriza a qualidade de vida dos funcionários.
Está correto o que se afirmar em:
III e IV
Certo	I e II
II e III
II, III e IV
I, II e III
Explicação:
Estão corretas as afirmativas I e II.
4.
É vantagem do recrutamento externo:
	Evita despesas com anúncios, horários com agências de emprego e custos com o período de integração.
Certo	Aproveita o pessoal já desenvolvido por outras empresas e renova o Recursos Humanos.
	Pode incentivar os colaboradores da empresa e exige a prazo determinado as condições mínimas para o cargo a ser ocupado.
	Oferece oportunidade de crescimento para o 'pessoal da casa'.
	O conhecimento sobre o candidato é menor.
5.
Podemos utilizar dois tipos de Recrutamento: Interno e Externo. O primeiro possui várias vantagens como: motivar os funcionários, menor custo, mais rápido, entre outras, porém podemos afirmar que este Recrutamento não terá um efeito positivo na organização se:
Certo	Apenas um candidato for logo indicado internamente para vaga, mesmo que não esteja no perfil da mesma.
	For divulgado na intranet, quadro de avisos dando chance de todos saberem.
	For levado a sério e divulgado internamente dando chance para todos que estiverem no perfil da vaga participarem.
	Deixar participarem funcionários dos gêneros feminino e masculino que queiram e estejam no perfil desejado.
	Caso haja uma preocupação em dar um feedback ao final para todos os concorrentes à vaga.
6.
Podemos utilizar diversas fontes de Recrutamento Externo. Analise a situação a seguir e indique a fonte mais adequada a ser utilizada neste caso:
A Empresa "W" precisa contratar um estagiário de Gestão de RH; ela decidiu recrutar: 
Em Escolas Técnicas.
Em Agências de Emprego.
Certo	Em Universidades.
Colocando anúncios em jornais.
Em Consultorias especializadas.
7.
Uma das VANTAGENS do recrutamento externo para a organização é possibilitar:
	aumento da motivação dos funcionários pela existência de novas perspectivas profissionais, ajudando na autogestão da carreira.
	maior adaptabilidade do funcionário à nova função pelo conhecimento da cultura interna da organização.
	novas oportunidades de carreira com as movimentações internas geradas pelos funcionários.
Certo	um novo ¿olhar¿ sobre os processos, permitindo formas diferentes e inovadoras de atuação.
	necessidade de investimento em ações voltadas à capacitação e ambientação do novo funcionário.
8.
Uma das etapas do processo de recrutamento é determinar os meios e as fontes de recrutamento que serão utilizados. Conceitualmente, podemos definir três meios de recrutamento:
	Superior, médio e avançado
	interior, exterior e principal
Certo	interno, externo e misto
	Presencial, a distância e misto
	Básico, intermediário e avançado
AULA 06
1.
De acordo com Zacarelli, Domenico e Teixeira (2008), o currículo é como uma foto sua. Ele é a primeira forma de o candidato se apresentar a uma empresa, portanto, tem a responsabilidade de representar adequadamente o profissional. Podem ser considerados como aspectos importantes no currículo, exceto:
	deve conter dados pessoais, principais qualificações e experiências
	deve conter as informações principais de forma visível e atrativa
	deve ser atualizado sempre que algum fato novo ocorrer
Certo	deve conter as características, como dinamismo, criatividade e extroversão
	deve ter uma aparência leve e equilibrada, porém completo
Explicação:
Tipos de informações devem ser avaliadas em um Currículo
Alguns itens são sugeridos como centrais para essa avaliação. Devemos observar pontos como: experiência técnica na área da vaga trabalhada, formação acadêmica, cursos importantes para o cargo em questão, reputação das empresas onde o candidato atuou, estabilidade empregatícia, experiências de supervisão. Comparamos as exigências do cargo com as experiências e formações do candidato para decidir se ele vai continuar no processo seletivo.
Não deve conter no Currículo as características, como dinamismo, criatividade e extroversão
2.
O início do processo de Seleção se dá com a Requisição de Pessoal que é baseada na Descrição do Cargo. Diante disso é correto afirmar que:
 O profissional de RH deve iniciar a Seleção logo que recebe a Requisição de Pessoal.
O profissional de RH pode iniciar a Seleção mesmo antes de receber a Requisição de Pessoal.
O profissional de RH é quem preenche a Requisição de Pessoal e logo inicia a Seleção.
Certo	 A Requisição de Pessoal deve ter requisitos coerentes com a Descrição do Cargo.
A Requisição de Pessoal não precisa estar autorizada ou assinada pelo Gestor da área requisitante; basta a assinatura do RH.
Explicação:
Formulário de requisição de pessoal
Esse formulário deve ser preenchido pelo gestor da área requisitante do novo membro de equipe. Para que as informações desse documento sejam descritas de forma adequada, é importante que o cargo esteja analisado e descrito. O gestor pode solicitar auxílio da área responsável pelo R&S da empresa, entretanto, é fundamental que participe ativamente de todo o processo.
Para começarmos, temos que saber para qual cargo da empresa estamos recrutando. Assim, torna-se fundamental fazer a análise e a descrição do cargo ou vaga que deverá ser trabalhada e preenchida. Analisar um cargo significa levantar informações inerentes às funções e tarefas que o compõem, para então, descrevê-las. O objetivo é compreender o que a pessoa que ocupará aquele cargo vai fazer, como vai fazer e o porquê vai fazer. Algumas empresas, ao fazer a análise e descrição de seus cargos organizam essas informações em manuais para que os profissionais da área de recursos humanos possam sempre retomá-las a fim de realizar processos de gestão que as necessitem.
3.
 Segundo Chiavenato a Seleção é responsabilidade de linha e função de staff. Isso significa dizer que:
	A responsabilidade e assessoria da Seleção é do RH.
	A decisão final pela escolha do candidato é da chefia e do RH.
Certo	A responsabilidade final da escolha do candidato é da chefia e a prestação de serviço ou assessoria é do RH.
	A responsabilidade e assessoria da Seleção é da chefia.
	A responsabilidade da escolha do candidato é do RH e a prestação do serviço é da chefia.
Explicação:
A participação do líder da área (ou superior imediato correspondente ao cargo em questão) é fundamental em um processo seletivo, principalmente na escolha final do novo integrante da equipe. Se pensarmos no gestor como o ¿técnico¿ do time, ele será responsável não apenas pelo desenvolvimento da equipe, mas também pela eleição de seus integrantes, tudo feito com o apoio de profissionais da área de Recursos Humanos (RH). Por isso, as entrevistas finais costumam ser feitas com a futura chefia (LACOMBE, 2011). Visto que a área de RH é responsável pelo acompanhamento de todo esse processo, o profissional responsável pelo Recrutamento e Seleção necessita apresentar habilidades específicas para realizar o processo da melhor forma.
4.
Marque a alternativa que NÃO CONDIZ com as competências de um bom selecionador de pessoas.
Ser um bom observador e realizar perguntas que sejam pertinentes à vaga.
Ser bom ouvinte e estimular os candidatos a falarem. 
Certo	Memorizar todas as informações a respeito dos candidatos, evitando anotações para não causar nervosismo nos mesmos.
Conhecer e saber aplicar as técnicas de seleção, além de ter ética em seu papel de selecionador.
Saber conduzir e direcionar os assuntos, de forma a aproveitar da melhor forma possível as informações extraídas dos candidatos.
Explicação:
Resposta: E ¿ é preciso anotar pontos importantes dos candidatos, para não se confundir ou esquecer de informações importantes.
5.
Ao realizar um processo seletivo o Selecionador está representando a empresa e pode enaltecê-la ou diminuí-la de acordo como for o seu procedimento em todo o processo. Ter respeito com os candidatos do início ao término é fundamental. De acordo com o trecho citado, podemos afirmar que :
Certo	O Selecionador deve dar um feedback o quanto antes para todos os candidatosque estão no processo , inclusive os reprovados.
	O Selecionador não precisa se preocupar com os candidatos reprovados à vaga, pois não estão de acordo com o perfil.
	O Selecionador deve focar apenas nos candidatos aprovados no processo dando um feedback o mais rápido possível para que não desistam do processo.
	O Selecionador não precisa expor no início do processo quais as etapas que os candidatos passarão e nem o tempo que levarão na Seleção, isso deve ser surpresa.
	O Selecionador deve deixar o candidato aguardando para Seleção além do tempo que marcou, pois isso ajudará a perceber o quanto ansioso o candidato está.
Explicação:
A escolha do novo colaborador deve ser realizada pela futura chefia, considerando o apoio da área de Recursos Humanos em todo o processo. A cada etapa da Seleção, todos os candidatos devem receber o feedback ou resultado de aprovação ou reprovação para o próximo passo até se chegar à conclusão do processo. O retorno para o candidato pode ser dado por telefone, e-mail ou até mesmo, por redes sociais, sempre prezando por fazê-lo com ética e respeito ao candidato, principalmente o não contratado. 
6.
Ao final do processo seletivo o RH emite um parecer (laudo) a respeito de cada candidato dizendo, entre outros aspectos, se o mesmo foi aprovado ou não na Seleção. Diante disso, podemos afirmar que o correto é:
A área requisitante nem precisa ler o laudo.
A área solicitante aceitar fielmente o que está no laudo como resultado final.
O RH não precisa encaminhar o laudo para a área.
 O RH não precisa emitir parecer final (laudo) a respeito de cada candidato; basta um parecer verbal sobre cada candidato.
Certo	A área pode discordar do resultado final do laudo e aprovar outro candidato que não tenha sido recomendado no laudo.
Explicação:
A escolha do novo colaborador deve ser realizada pela futura chefia, considerando o apoio da área de Recursos Humanos em todo o processo. A cada etapa da Seleção, todos os candidatos devem receber o feedback ou resultado de aprovação ou reprovação para o próximo passo até se chegar à conclusão do processo. Desta forma, a área pode discordar do resultado final do laudo e aprovar outro candidato que não tenha sido recomendado no laudo.
7.
É no processo de seleção que ocorre a escolha do candidato mais adequado à organização, lembrando sempre que o processo é bilateral, ou seja, o candidato e o empregador escolhem-se mutuamente. O empregador precisa verificar a adequação do candidato às competências organizacionais e do cargo, bem como o alinhamento à cultura (rituais, crenças e valores da empresa); e o empregado ou candidato deve realizar uma avaliação criteriosa da atratividade da organização, englobando: imagem e solidez, perspectivas de carreira, desafios, remuneração, benefícios, etc. Partindo dessa premissa e considerando os estudos realizados sobre processo seletivo, assinale a única alternativa correta:
	A Seleção é um processo de escolha no qual a organização irá definir ou escolher aquele candidato que é mais qualificado para o mercado de trabalho, considerando os desafios contemporâneos.
	Independente do local de atuação, o processo de recrutamento e seleção não requer um profissional bem preparado, uma vez que essa é uma atribuição do setor requisitante da vaga, que levará em consideração os objetivos e a cultura da empresa.
Certo	A Seleção pode ser considerada um processo de escolha no qual, em uma relação de potenciais candidatos, a organização irá definir aquele que é mais adequado aos desafios do cargo, ao mesmo tempo em que ela própria deverá ser escolhida por este profissional.
	Um processo seletivo bem conduzido permite a identificação do maior número possível de informações objetivas sobre candidatos, mesmo que o recrutamento tenha sido falho, ou seja, não tenha identificado bons candidatos.
	Embora o Selecionador conduza o processo até a escolha dos candidatos para apresentação ao requisitante da vaga, a decisão de contratação caberá exclusivamente ao setor de RH.
Explicação:
Para que a atração de pessoas interessadas em trabalhar em uma organização seja feita de forma esquematizada, é importante realizar alguns procedimentos básicos. Chiavenato (2006) enfatiza que o recrutamento deve ser minuciosamente planejado com base em 3 etapas: a pesquisa interna de necessidades de pessoal, buscando identificar o que a organização precisa para a realização de suas tarefas e cumprimento de estratégias; a pesquisa externa de mercado, que busca compreender o ambiente externo, apontando como anda o mercado de trabalho para o perfil de candidato buscado, e por fim, a escolha das estratégias e técnicas de recrutamento.
A Seleção pode ser considerada um processo de escolha no qual, em uma relação de potenciais candidatos, a organização irá definir aquele que é mais adequado aos desafios do cargo, ao mesmo tempo em que ela própria deverá ser escolhida por este profissional.
8.
Quanto às estratégias metodológicas para seleção de pessoal, assinale a alternativa INCORRETA:
	Testes escritos.
	Entrevistas.
	Testes práticos.
Certo	Levantamento do histórico familiar do candidato.
	Dinâmicas de grupo.
Explicação:
As provas situacionais correspondem a testes práticos ou de simulação muito adequados para avaliar habilidades dos candidatos. Segundo Gil (2007), são importantes para cargos operacionais ou relacionados à produção, avaliando aspectos psicomotores, movimentos finos e precisos, muitas vezes necessários em operações de maquinários. Podem ser aplicadas individualmente (por exemplo, para avaliar capacidade de digitação) ou em grupo, dependendo das habilidades avaliadas. 
A entrevista é uma das técnicas mais comuns no processo de Seleção. Possibilita contato direto com o candidato e a obtenção de dados em profundidade, sendo utilizada como técnica exclusiva ou complementar a outras técnicas (GIL, 2007).
AULA 07
1.
Num processo de Seleção é fundamental que o profissional de RH esteja alinhado com o Gestor ¿ geralmente este é o requisitante da vaga- pois esta parceria permitirá melhor possibilidade de acerto do candidato mais adequado ao perfil do cargo. No entanto os papéis do RH e do Gestor são diferentes nessa parceria. Em relação ao que foi dito podemos afirmar que:
	O RH faz a Seleção, mas não dá nenhuma opinião ao Gestor em relação aos candidatos.
	O papel do RH é decidir qual candidato ficará na vaga.
	RH e Gestor decidem pelo candidato final, mas a opinião do RH é mais relevante, pois tem mais técnicas para avaliar.
Certo	RH tem o papel de assessorar dando opinião sobre os candidatos e o Gestor da decisão final.
	O Gestor assessora a escolha e o RH decide.
2.
A divulgação da vaga é uma etapa muito importante para o êxito no processo seletivo; assim, a escolha das fontes de divulgação da vaga pode ser crucial. Desta forma, pede-se para assinalar a opção, cujas fontes de divulgação são recomendadas para cargos estratégicos:
Jornais, faculdades, consultorias especializadas.
Headhunters, consultorias especializadas, cartazes.
Certo	Consultorias especializadas, headhunters, networking.
Agências de emprego, cartazes, consultorias especializadas.
Headhunters, consultorias especializadas, faculdades.
3.
O processo seletivo é composto por diversas etapas que obedecem uma sequência específica e essa sequência deve ser respeitada pelo selecionador. Considerando esta afirmativa como sendo verdadeira, assinale a opção cuja sequência não corresponde à afirmativa que acaba de ser feita:
	Abertura da vaga, Definição do perfil, Definição da forma de recrutamento.
Certo	Entrevista com requisitante, Seleção pelo RH, Definição do candidato aprovado.
	Entrevista com requisitante, Definição do candidato aprovado, Definição da data de início.
	Divulgação da vaga, Envio dos currículos/fichas de inscrição, Análise dos currículos/fichas de inscrição.
	Seleção pelo RH, Preparação de parecer, Entrevista com requisitante.
4.
Depois de ser selecionado pelo RH, através de entrevistas, testes, dinâmicas etc., o candidato que receber um parecer favorável deverá serencaminhado para qual etapa?
	Exame médico
Certo	Entrevista com o solicitante
	Período de experiência
	Treinamento de integração
	Entrega de documentos
5.
Entrevistas que são conduzidas pelo requisitante da vaga e onde o foco está no conhecimento técnico do candidato para identificar seu nível de conhecimento sobre determinado tema/assunto são denominadas de:
Certo	Entrevista técnica
	Levantamento do domínio técnico
	Entrevista para arguição
	Prova oral
	Entrevista final
6.
Julgue as afirmativas que seguem sobre a definição ou escolha da forma de recrutamento, se externo, interno ou misto, e assinale a opção correta; o que deve ser levado em conta nesta etapa:
	A qualidade da mão-de-obra dos egressos das universidades públicas naquele momento.
O momento político adotado naquele momento na região onde a empresa está instalada.
As condições climáticas no período do processo seletivo, considerando a mobilidade dos candidatos.
Certo	A política da empresa, dificuldades de captação pela complexidade do cargo, urgência da vaga, necessidade de oxigenação ou não.
A disposição dos gestores de todos os setores da empresa, independente do segmento de negócios.
7.
O fluxo do processo de recrutamento e seleção, segundo o que estudamos, propicia uma:
Certo	visão integrada e global do processo com suas principais etapas.
	visão segmentada e parcial do processo de trabalho.
	avaliação dos sistemas de acompanhamento de pessoal.
	análise do processo de demissão e dos motivos que o ocasionaram.
	análise dos programas e definição dos métodos do treinamento.
8.
O processo seletivo deve ser reconhecido como um processo bem definido e fundamentado em sólidas práticas. Dessa forma, a palavra final para a aprovação de um candidato deve ser dada pelo:
	Psicólogo organizacional
	Médico que o examinou
	Gerente de RH
Certo	Solicitante da vaga
	Diretor da empresa
AULA 08
1.
Cristiano, recém-contratado para trabalhar no setor de Recrutamento e Seleção da empresa Mix Plus, decide organizar uma dinâmica de grupo para candidatos à vaga de vendedor. Sem conhecimento de seu gestor e na intenção de mostrar iniciativa, ele agenda a turma com 28 candidatos e aplica a dinâmica em trinta minutos. Considerando-se os padrões para se realizar uma dinâmica, assinale a opção abaixo que relaciona os erros cometidos pelo Cristiano.
Certo	Turma com número excessivo de candidatos e tempo reduzido.
	Tempo longo e não avisou ao gestor previamente.
	Turma com número reduzido de candidatos e tempo longo.
	Turma com número excessivo de candidatos e tempo longo.
	Tempo reduzido e número de candidatos reduzido.
Explicação:
As dinâmicas de grupo na Seleção envolvem jogos com grupos de candidatos e contêm situações estruturais que podem ser relativas ou não à vaga trabalhada. Por meio dessa técnica, os candidatos interagem permitindo a avaliação de vários aspectos comportamentais como comunicação, liderança, relacionamento interpessoal. Segundo Limongi-França (2014), a dinâmica de grupo corresponde a uma das técnicas mais valorizadas na Seleção, visto que algumas características dos candidatos tendem a aflorar durante as discussões em grupo, geralmente referentes à ¿situação-problema¿ ou estudos de casos sugeridos na dinâmica, permitindo uma avaliação mais apurada.
Quatro etapas principais da dinâmica de grupo: Elaboração, preparação, aplicação e análise de dados.
2.
Leia com atenção as características que seguem:
"baseia-se na avaliação do candidato, levando-se em consideração o perfil de competências organizacionais e as competências do cargo, através de perguntas direcionadas a situações reais vivenciadas, focando ação e resultado proporcionando ao selecionador averiguar como o candidato coloca-se nas diversas situações profissionais e pessoais apresentadas, observando seu padrão de comportamento, atitude e os resultados concretos obtidos, além de perceber como reage em momentos de frustração e como lida com as suas emoções".
Essas características definem qual técnica de seleção?
	Testes avaliativos escritos
	Testes práticos
Certo	Entrevista por competências
	Provas orais
	Dinâmicas de grupo
Explicação:
Para realizar esse tipo de Seleção, é necessário que as competências da vaga a ser preenchida sejam levantadas e compreendidas. Tais informações serão norteadoras para a avaliação dos candidatos por meio das técnicas de seleção, buscando a comparação entre competências necessárias levantadas para o bom desempenho no cargo versus as competências apresentadas pelo candidato.
 
3.
Num processo de Seleção podemos utilizar diversas técnicas, tais como: Entrevista, Dinâmica de Grupo, Grafologia entre outras, dependendo do perfil do cargo, porém é muito importante que independente da técnica utilizada façamos um bom ¿rapport¿(quebra ¿ gelo). É correto afirmar que:
Certo	Um bom rappot serve para minimizar a ansiedade do candidato e favorecer que fique mais tranqüilo no processo seletivo.
	O Selecionador que não faz um bom rapport não afetará nada no candidato que está no processo seletivo.
	Rapport e Entrevista fazem parte do mesmo roteiro.
	O rapport é também uma técnica de Seleção para avaliar o candidato no perfil da vaga.
	O rapport não pode ajudar a reduzir a ansiedade do candidato.
Explicação:
Um bom rappot serve para minimizar a ansiedade do candidato e favorecer que fique mais tranqüilo no processo seletivo. Podemos acrescentar ainda mais algumas dicas. Primeiramente, tire as dúvidas do candidato a respeito da vaga em questão. É importante que a pessoa avalie seu real interesse pela oportunidade e não seja surpreendida por tarefas não esperadas ou frustração de expectativas. Isso diminui chances de turnover . Faça a entrevista em ambientes preparados e silenciosos, deixe o candidato à vontade para que ele possa lhe mostrar suas reais competências. Mostre interesse pelas informações relatadas pelo candidato, escute com atenção e faça anotações de pontos importantes e palavras-chave.
Para criar um rapport, é preciso criar uma conexão com o outro e, também, é preciso que o outro conecte-se com você. Criar esta conexão significa efetuar uma troca com o interlocutor, demonstrando sinais de semelhança entre vocês. O modo mais utilizado hoje para se alcançar essa semelhança é o espelhamento. O simples fato de você relacionar a sua linguagem corporal com o outro, imitando sutilmente seus gestos e sua postura, cria, desde o início da conversa, uma grande empatia. Isto porque as pessoas gostam de relacionar-se com quem elas se parecem. Outra forma de criar empatia consiste na criação de conexão com o outro através da adequação do seu tom de voz ao tom de voz da pessoa, bem como da adequação da sua respiração à dela.
 
4.
De acordo com o que vimos em nossos estudos, a utilização de técnicas de seleção de pessoas combinadas num processo seletivo garante maior:
Certo	confiabilidade e assertividade.
	agilidade e rapidez.
	assertividade e rapidez.
	confiabilidade e segurança.
	segurança e agilidade.
Explicação:
Um processo seletivo pode ser planejado utilizando-se diferentes ferramentas para avaliar as competências das pessoas interessadas na oportunidade aberta. Em geral, quando há um número grande de candidatos captados, os selecionadores realizam várias etapas de Seleção, sendo que em cada uma delas um conjunto de técnicas é aplicado, gerando confiabilidade e assertividade.
5.
De acordo com Rabaglio, Maria Odete (2004), a diferença entre a seleção tradicional e a seleção por competências está em que, a primeira possui pouca consistência e a análise de comportamento é uma questão particular. Enquanto que na seleção por competências a observação da conduta e das características das pessoas é realizada mediante técnicas específicas. Tal procedimento evidencia foco e objetividade na identificação do candidato possuidor de competências compatíveis às competências organizacionais. Todo este processo tem como consequência um resultado mais eficaz no processo de atração de talentos. Considerando o texto apresentado, avalie as seguintes asserções a respeito daseleção por competências e a relação proposta entre elas, uma vez que selecionar é uma arte e, requer selecionadores competentes, bem preparados e que saibam usar as técnicas e ferramentas de seleção apropriadas.
I - É um processo de interação onde as perguntas são conduzidas pontualmente, permitindo que o candidato tenha tempo para respondê-las, gerando novos questionamentos por parte do entrevistador.
PORQUE
II - Durante a entrevista, o Selecionador deve demonstrar total imparcialidade e ausência de preconceitos. Para facilitar, pode elaborar um roteiro de perguntas para a entrevista e sempre deve analisar previamente o currículo do candidato, identificando os pontos que deverão ser abordados na entrevista.
A respeito dessas asserções, assinale abaixo opção correta.
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
	As asserções I e II são proposições falsas.
Certo	As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
	A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
	A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
Explicação:
A seleção por competências é um método que visa selecionar colaboradores por meio de um foco bem definido permitido por técnicas específicas. Considerando o contexto competitivo do mercado, as organizações veem a necessidade de agregar colaboradores talentosos e que estejam alinhados aos negócios da organização (RABAGLIO, 2008). Para isso, utilizam a seleção por competências, que visa avaliar as aptidões dos colaboradores com base nas exigências organizacionais e no cargo ocupado.
É um processo de interação onde as perguntas são conduzidas pontualmente, permitindo que o candidato tenha tempo para respondê-las, gerando novos questionamentos por parte do entrevistador e durante a entrevista, o Selecionador deve demonstrar total imparcialidade e ausência de preconceitos. Para facilitar, pode elaborar um roteiro de perguntas para a entrevista e sempre deve analisar previamente o currículo do candidato, identificando os pontos que deverão ser abordados na entrevista.
6.
Em um processo seletivo, estruturado em três etapas sequenciais, no qual o avaliador aplique testes de habilidades técnicas, testes de vivência grupal e questões previamente elaboradas, que permitam respostas abertas e mais abrangentes, os instrumentos de avaliação listados correspondem, respectivamente:
	à dinâmica de grupo, à prova situacional e à entrevista semidiretiva.
Certo	à prova situacional, dinâmica de grupo e entrevista diretiva.
	à prova situacional, entrevista diretiva e dinâmica de grupo.
	à entrevista semidiretiva, dinâmica de grupo e à prova situacional.
	à prova situacional, simulação e entrevista diretiva.
Explicação:
As provas situacionais correspondem a testes práticos ou de simulação muito adequados para avaliar habilidades dos candidatos. Segundo Gil (2007), são importantes para cargos operacionais ou relacionados à produção, avaliando aspectos psicomotores, movimentos finos e precisos, muitas vezes necessários em operações de maquinários. Podem ser aplicadas individualmente (por exemplo, para avaliar capacidade de digitação) ou em grupo, dependendo das habilidades avaliadas.
As dinâmicas de grupo na Seleção envolvem jogos com grupos de candidatos e contêm situações estruturais que podem ser relativas ou não à vaga trabalhada. Por meio dessa técnica, os candidatos interagem permitindo a avaliação de vários aspectos comportamentais como comunicação, liderança, relacionamento interpessoal. Segundo Limongi-França (2014), a dinâmica de grupo corresponde a uma das técnicas mais valorizadas na Seleção, visto que algumas características dos candidatos tendem a aflorar durante as discussões em grupo, geralmente referentes à ¿situação-problema¿ ou estudos de casos sugeridos na dinâmica, permitindo uma avaliação mais apurada. 
Entrevista: tal ferramenta consiste na elaboração de perguntas direcionadas para a compreensão das funções e tarefas de um cargo. O entrevistador deve se reunir com o colaborador que ocupa o cargo que será analisado (ou com a pessoa adequada que poderá lhe fornecer informações, como o líder da equipe, por exemplo), e assim, fazer o levantamento de informações.
7.
Quando nos referirmos aos níveis dos cargos, é comum classifica-los em três categorias gerais, a saber: Estratégico, Técnico e Operacional. Dos exemplos citados abaixo, qual corresponde ao cargo de nível TÉCNICO:
Certo	advogados
	presidentes
	auxiliares
	diretores
	serventes
Explicação:
A gestão de pessoas atua em três níveis organizacionais: operacional; tático e estratégico. No nível operacional ela trabalha de maneira burocratizada, rotineira e executora de práticas e atividades especializadas. No nível tático ela se transforma em consultoria interna para apoiar e ajudar os gerentes. Já no nível estratégico ela é uma facilitadora e apoiadora dos negócios da organização.
8.
"Confiabilidade é o grau em que uma entrevista, testes e outros procedimentos de seleção geram dados comparáveis ao longo do tempo com medidas alternativas." (BOHLANDER, 2010). Podemos afirmar que:
	A pessoa do entrevistador é que vai garantir o sucesso da decisão.
Certo	É importante que uma entrevista resulte em pontuações padrões para que haja comparação confiável entre os candidatos e julgamentos adequados para a decisão.
	As informações devem ter validade, para que isto seja evidenciado e confiável é necessário apenas provas escritas feitas pelos candidatos.
	O julgamento deverá ser analisado por vários profissionais de fora do RH, para que seja de fato dada a confiabilidade ao processo realizado.
	A concordância entre dois ou mais entrevistadores é a medida de consistência para que haja de fato dada a confiabilidade ao processo realizado.
Explicação:
A escolha do candidato é uma decisão bastante complexa. Não é apenas uma escolha baseada no quanto o perfil do candidato é aderente aos requisitos do cargo. Requer também uma previsão do comportamento do candidato em situações do dia a dia do trabalho (GIL, 2001). Mesmo que o recrutamento e os procedimentos de seleção tenham sido operacionalizados de forma adequada, não se pode garantir com absoluta certeza que o candidato escolhido, na prática, apresentará o desempenho esperado pela organização (TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2001) nem se ele efetivamente se adapta à cultura da organização (ROBBINS, 2002).
AULA 09
1.
É sabido que o processo seletivo ainda é um desafio para muitas empresas, pela complexidade e quantidade de etapas que envolve. Neste sentido é correto afirmar que o processo inicia com:
Certo	A requisição de pessoal.
A entrevista.
A triagem de currículos.
A escolha das técnicas de seleção.
O anúncio.
2.
O processo de Seleção de Estagiários e Trainees numa dada organização deve acontecer de forma que os mesmos sejam atraídos pela mesma e queiram fazer parte dela. Diante disso podemos afirmar que:
Certo	As organizações devem escolher técnicas adequadas ao perfil do cargo de Estagiário e Trainee que ela deseja e avaliá-los a partir disso e de quem solicitou.
Trainees são profissionais recém formados e por isso o perfil a ser avaliado deve ser mais flexível.
O RH terá sempre mais condições de decidir pela contratação dos Estagiários e Trainees já que é ele quem controla os Termos de Compromissos.
	As organizações não precisam se preocupar em como devem atrair Estagiários e Trainees, eles aceitariam qualquer coisa , pois querem experiência.
As organizações não devem levar em consideração as solicitações das áreas, o RH decidirá pela Seleção dos Estagiários.
3.
Elizabeth, estagiária de engenharia, vem sendo utilizada para realizar tarefas mais elementares, tais como: tirar cópias, servir café, ficar na recepção e arquivar documentos de outros setores. Como está aprendendo e sente que a experiência dentro de uma empresa será importante na sua carreira, não questiona o seu gestor, pois não vê nada de estranho nessas atividades. O gerente de RH da empresa, em visitaao setor, constata esse contexto. Sendo você o gerente de RH, qual seria a sua atitude nesse caso?
Certo	Informaria ao gestor que há um erro, pois qualquer atividade do estagiário deve ser compatível ao que está previsto no termo de compromisso.
	Levaria essa experiência para outras áreas da empresa, pois poderá ajudar outros gestores.
	Desligaria imediatamente essa estagiária.
	Orientaria ao gestor para acompanhar mais de perto essa estagiária para confirmar seus talentos.
	Informaria ao gestor que há um erro, mas como a estagiária está satisfeita não haveria problema algum.
4.
Os programas de estágios foram concebidos com o objetivo de:
	preparar jovens talentos recém-formados para assumirem posições de liderança nas organizações e grandes empresas divulgam oportunidades todos os anos na mídia, a fim de atrair esse perfil profissional.
	investir numa estratégia de oxigenação, buscando jovens com novas ideias e alta motivação que possam ser formados internamente e ser desenvolvidos para progredirem na carreira a longo prazo.
Certo	complementar com a prática a aprendizagem acadêmica e devem ser planejados e acompanhados de acordo com os programas e calendários escolares, permitindo um aperfeiçoamento profissional e pessoal ao estudante.
	apresentar um programa com estruturação própria e, como nesse caso existe vínculo empregatício, as vagas devem estar contempladas no orçamento de pessoal anualmente.
	permitir que o empregado conhecesse detalhadamente o negócio e os diversos setores da empresa, até assumir, ao final do programa, sua atividade profissional como gerente em uma área específica.
5.
(ENADE, 2015 - adaptada). Há dez anos, uma empresa multinacional do setor de alimentos decidiu implantar um programa de trainee na sua sede brasileira, com o objetivo de atrair talentos da geração Y das melhores universidades do país. Inicialmente, o programa conseguiu milhares de candidatos apenas com a divulgação das vagas na internet. No entanto, identificou-se que, nos últimos anos, houve queda acentuada de inscrições e que diversos empregados contratados a partir dos programas de trainee deixaram a empresa. 
Em pesquisa realizada junto aos trainees, identificaram-se os seguintes problemas: (1) na divulgação do programa de trainee, a empresa prometeu carreira rápida àqueles que fossem selecionados, entretanto, quando eles passaram a compor os quadros da empresa, a única chance de crescerem era assumir posições gerenciais, que raramente surgiam, devido à baixa rotatividade nesse nível hierárquico; (2) a cultura da empresa, muito conservadora, com estrutura de cargos definidos e padronizados, oferece poucas atividades desafiadoras; (3) há choque de gerações nas áreas da empresa, pois os empregados mais antigos agem de maneira pouco amistosa com os trainees, negando-se, muitas vezes, a compartilhar informações com eles.
Considerando essa situação hipotética e com relação às soluções viáveis para os problemas enfrentados pela empresa, avalie as afirmações a seguir.
I. Para evitar a incompatibilidade entre o perfil dos trainees contratados e a cultura e estrutura de cargos da empresa, deve-se buscar candidatos com perfil mais conservador, abundantes no público que a empresa deseja atrair.
II. A direção da empresa deve criar e divulgar trilhas de carreira, estabelecendo os requisitos para ascensão hierárquica, de modo que a estrutura de cargos bem definidos e padronizados passará a ser percebido como uma vantagem pelos trainees, apesar de poucas oportunidades oferecidas pela empresa.
III. Uma alternativa para a empresa é organizar equipes de projetos em diversas áreas, para fortalecer a identidade grupal, independentemente da faixa etária de seus membros, e para favorecer o compartilhamento e disseminação do conhecimento entre eles.
Está correto o que se afirma em:
Certo 	III
I e II
II e III
I
II
Explicação:
Resposta: III. Incorretas: I. a geração Y não tem como característica o conservadorismo; II. De nada adianta definir requisitos para ascensão hierárquica se não oferecer oportunidades aos colaboradores.
6.
Atualmente com as mudanças ocorridas no mercado de trabalho mesmo para selecionar um Estagiário as empresas estão fazendo um processo bem apurado e longo, como provas de línguas, conhecimentos gerais e específicos, dinâmicas de grupo ,entrevista, enfim como se fosse para um cargo de um funcionário. Podemos afirmar que as organizações que agem dessa forma estão:
As mudanças do mercado de trabalho nada influenciam na decisão de uma organização.
Ultrapassando limites do número de técnicas necessárias a ser aplicada em uma Seleção.
Certo	Pensando desde o início tentar escolher um Estagiário que se adeque mais ao perfil da organização e caso ele seja bom ter a oportunidade de ser contratado posteriormente.
	Essas organizações não valorizam o Estagiário
	Querendo um Estagiário como se fosse mão de obra barata servindo como funcionário.
7.
Tem como objetivo identificar candidatos para as oportunidades de estágio, com um amplo cadastro de estudantes, apoiando o processo seletivo, recrutando e selecionando de acordo com o perfil de estágio estipulado pelas empresas.
Esta afirmativa diz respeito a que tipo de instituição?
Faculdades Integradas.
Centro Universitário.
Certo	Agente de Integração.
Universidade Privada.
Centros acadêmicos.
8.
Algumas empresas desejam atrair Estagiários para seu Programa de Estágio, porém pedem que o mesmo tenha alguma experiência. Levando em conta este fato, podemos afirmar que :
A Empresa que pensa assim não quer fazer do Estagiário mão de obra barata, mas desenvolvê-lo.
Certo	Estagiário é aquele estudante que possui a teoria e quer aprender a prática na empresa, por isso não tem sentido exigir experiência prévia.
É melhor as empresas desejarem o Estagiário para mão de obra barata do que nem querer ter Estagiários.
A política da Empresa é ela quem faz, não importa a Lei de Estágio.
Empresas que agem assim estão corretas, pois hoje em dia não há tempo a perder.
AULA 10
1.
Observe as afirmações abaixo e identifique as sentenças verdadeiras:
I- O planejamento do recrutamento tem por finalidade estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido, porém, na maioria das vezes, não se faz necessário.
II- Alguns indicadores poderão dar uma visão da eficiência do recrutamento, como por exemplo: o percentual de candidatos atraídos pelos diversos meios utilizados.
III- O mercado de recursos humanos funciona em termos de oferta e de procura, e que indica a disponibilidade e demanda de emprego.
	A afirmação II está incorreta e a afirmação III está correta.
	Apenas as afirmações II e III estão corretas.
	Todas as afirmações estão corretas.
	Apenas as afirmações I e II estão corretas.
Certo	Apenas a afirmação II está correta.
Explicação:
Observe as afirmações abaixo e identifique as sentenças verdadeiras:
I- O planejamento do recrutamento tem por finalidade estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido, porém, na maioria das vezes, não se faz necessário (errada).
II- Alguns indicadores poderão dar uma visão da eficiência do recrutamento, como por exemplo: o percentual de candidatos atraídos pelos diversos meios utilizados (correta).
III- O mercado de recursos humanos funciona em termos de oferta e de procura, e que indica a disponibilidade e demanda de emprego (correta).
2.
O número de candidatos selecionados é um indicador de quantidade e expressa:
Certo	O número de candidatos selecionados para envio ao requisitante em um determinado processo seletivo.
O número de candidatos que apresentaram o perfil de competências definido pela empresa.
O número de candidatos oriundos do recrutamento interno, considerando a cultura da empresa.
O número de candidatos que participaram da entrevista por competências.
O número de candidatos que responderam à convocação após a triagem.
Explicação:
A escolha das técnicas de Seleção vai depender da vaga trabalhada e do número de candidatos interessados. Algumas são aplicadas individualmente e outras necessitam de grupos de candidatos para que sejam bem