Qualidade de vida no trabalho (1)

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FACULDADE ALIANÇA EDUCACIONAL DO ESTADO DE SÃO PAULO
QVT: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.
Disciplina: Direito Aplicado à Administração.
Docente: Ricardo Tocunduva.
ITAPEVI, 13 DE MAIO DE 2019.
FACULDADE ALIANÇA EDUCACIONAL DO ESTADO DE SÃO PAULO
Adriana de Souza teles Pereira 2°semestre
Beatriz de Oliveira Cardoso 2°semestre
David Vieira de Almeida 2°semestre
Jarbas do Nascimento Cruz 2°semestre
Juliana neves de souza silva 2°semestre
Márcia Delfino Rodrigues Alves 2°semestre
Rogério Alves Barbosa 3°semestre
Silma Dealis Mendes 2°semestre
Samuel 2°semestre
Curso: Administração de Empresas.
Disciplina: Direito aplicado à administração.
Docente: Ricardo Tocunduva.
Itapevi, 13 de Maio de 2019
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO………………………………………………………… 2 
2. DEFINIÇÃO: O QUE É QVT?.............................................................. 3
3. CONCEITO DE QVT…………………………………………………..4
4. ORIGEM DE QVT……………………………………………………...5
5. CULTURA ORGANIZACIONAL……………………………………..6
6. COMPONENTES DA QVT…………………………………………... 7
7. MODELOS DE QVT………………………………………………….. 8
8. EVOLUÇÃO DE QVT………………………………………………… 8
9. MODELO DE QVT DE NADLER E LAWLER………………………9
10. MODELO DE QVT DE HACKMAN E OLDHAN…………………..10
11. MODELO DE QVT DE CHIAVENATO……………………………...11
12. A QVT NOS OUTROS PAÍSES…………………………………….... 12
13. FUNCIONAMENTO DA QVT NAS EMPRESAS…………………. 13
14. CONSIDERAÇÕES FINAIS………………………………………… 14
15. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………. 15
INTRODUÇÃO
Para um melhor desenvolvimento das organizações, é preciso que os gestores se preocupem com as condições de trabalho que oferecem aos seus funcionários, visando proporcionar fatores que contribuem positivamente nas condições e qualidade de vida dos trabalhadores. Alcançar a qualidade de vida é a verdadeira vontade do ser humano, que busca tudo que possa proporcionar maior bem-estar e o equilíbrio físico, psíquico e social, ou uma regra para se obter uma vida mais satisfatória.O trabalho parte da suposição de que a qualidade de vida no trabalho não é uma realidade de todas as organizações. Nesse contexto a abrangência do tema em questão é ampla, o que nos leva a um conjunto de abordagens e teorias com o único intuito de melhorar cada vez mais o ambiente de trabalho de maneira a torná-lo satisfatório e por conseqüência mais produtivo para a empresa e para os colaboradores no sentido pessoal e profissional.
Dessa forma, torna-se adequado, urgente e necessário tratar o contexto social vivenciado no trabalho
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DEFINIÇÃO: O QUE É?
QVT é um conjunto de ações de uma empresa envolvendo diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando a propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. Diante disso, abaixo se encontra tópicos com aspectos que formam a QVT:
· Representa a percepção do indivíduo sobre sua posição na vida, no contexto de sua cultura e sistema de valores em que ele vive e em relação com seus objetivos, expectativas, padrões e conceitos. Trata-se de um conceito amplo, que inclui a saúde física, o estado psicológico, as crenças pessoais, as relações sociais e suas relações com o ambiente, e é resultante direta da combinação de diversas dimensões básicas do desempenho das atividades e de outras dimensões não dependentes diretamente das tarefas, capazes de produzir motivação e satisfação em diferentes níveis, além de resultar diversos tipos de atividades e condutas dos indivíduos pertencentes a uma organização.
· A QVT envolve: Trabalho que valha a pena ser feito; Condições de trabalho seguras; Remuneração justa e adequada; Segurança no emprego; Supervisão competente; Retroação quanto ao desempenho no trabalho; Oportunidades de crescimento intelectuais e profissionais; Possibilidades de promoção e avanço na carreira; Excelente clima social e justiça.
· QVT é um conjunto de percepções de vida no contexto dos sistemas de cultura e de valores em que vivem e em direção a suas metas, expectativas, padrões e preocupações. A palavra que designa QVT é, portanto, respeito e não produtividade, ou melhor, humanismo e não eficiência. O humanismo pode ser aplicado a qualquer filosofia que coloque o homem no centro de suas preocupações, em contraposição a um desprezo pelo que é essencialmente humano, como, por exemplo, o trabalho.
· A expressão QVT tem sido usada com crescente frequência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico.
 
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CONCEITO
O conceito de QVT foi cunhado por Louis Davis na década de 1960, quando desenvolvia um novo projeto sobre o desenho de cargos. Para ele, o conceito de QVT refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos colaboradores no desempenho de suas atividades. Alguns autores europeus desenvolveram outras conceituações dentro da abordagem sociotécnica e da democracia industrial. Atualmente, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e ambientais quando os aspectos psicológicos do local de trabalho. 
A QVT assimila duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos colaboradores quanto ao bem-estar e à satisfação no trabalho e, de outro, o interesse das organizações quanto aos seus efeitos positivos e potenciadores sobre a produtividade e a qualidade no trabalho. Mais do que tudo, a QVT representa um intenso movimento em direção ao profundo respeito pelo bem-estar das pessoas do ponto de vista biológico, psicológico e social. E é isso o que vale, afinal nós também somos seres humanos.
O termo Qualidade de Vida frequentemente é usado para descrever valores humanos e ambientais que foram deixados de lado pelas sociedades industriais em favor dos avanços tecnológicos, da produtividade e do crescimento econômico. Chiavenato (2004) destaca que o termo foi criado na década de 70 por Louis Davis, quando o mesmo criava um projeto de desempenho de cargos. Para ele, o conceito de Qualidade de Vida refere-se à saúde e ao bem-estar do trabalhador quando o mesmo desempenha suas atividades profissionais. 
Segundo o autor, o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) está relacionado com a preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Atualmente, abrange tanto os aspectos físicos e ambientais, como também os aspectos psicológicos que um local de trabalho possa oferecer a um funcionário. 
 
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ORIGEM
A expressão QVT teve início na década de 70, pelo professor Louis Davis (UCLA, lOS aNGELES), ampliando o seu trabalho sobre o projeto de delineamento de cargos, onde sugere o movimento pela qualidade de vida no trabalho, centrado nos empregados, onde havia o objetivo de integrar interesses dos empregados e empregadores através de práticas gerenciais capazes de reduzir conflitos e aumentar a motivação nos empregados, tendo como base os trabalhos dos autores da escola de Relações Humanas, como Maslow, Herzberg e outros. 
No início do século XVIII, ocorreram grandes mudanças nos processos industriais, estimulando a produção em grande escala. Com o passardo tempo, as indústrias sentiram a necessidade de aumentar a produtividade. Diante esta questão, observa que se tornou impossível ignorar a presença do homem nas linhas de produção, uma vez que proprietários de indústrias buscavam freneticamente encontrar formas e métodos para se produzir mais. 
No entanto, a relação entre boas condições de trabalho e aumento na produtividade só começou a ser percebida e levada a sério quase duzentos anos depois, quando os primeiros estudos à Qualidade de Vida no Trabalho melhoria da capacidade produtiva foram desenvolvidos por Frederick Taylor no final do século XIX. Os estudos trouxeram como resultados a divisão de tarefas e especialização dos trabalhadores, eliminando esforços desnecessários, trabalhariam mais e cansariam menos, deixando um forte legado na mecanização do trabalho do homem nas indústrias contemporâneas.
 
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CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura organizacional é um fator muito importante para permanência do empregado no campo onde ele está inserido. A missão e visão quando bem trabalhados pela organização transmitem um sentimento coletivo que é fundamental para o cumprimento dos objetivos almejados. Juntamente com a missão e visão é muito importante a organização demonstrar suas crenças e valores para contribuir na formação da imagem da empresa e daqueles que fazem parte do quadro de funcionários da mesma. Desta maneira, fica mais fácil selecionar os empregados que melhor se identificam com a organização. Ela é importante porque sugere que as pessoas são guiadas pelos mesmos valores e entendem os procedimentos e práticas da organização da mesma forma, e com o passar do tempo, estes valores são vistos como uma espécie de tradição da empresa. Dentro de uma empresa há valores padrão, como ser prestativo e apoiar os novos colaboradores e clientes; estes fatores contribuem para melhorar os resultados organizacionais, aprendizado organizacional, e o controle e gestão da cultura.
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 COMPONENTES DA QVT
A QVT é um conteúdo complexo e multidisciplinar que envolve uma constelação de fatores, como:
1. A satisfação com o trabalho executado.
2. As possibilidades de futuro na organização.
3. O reconhecimento pelos resultados alcançados.
4. O salário percebido.
5. Os benefícios auferidos.
6. O relacionamento humano dentro da equipe e da organização.
7. O ambiente psicológico e físico de trabalho.
8. A liberdade de atuar e a responsabilidade de tomar decisões.
9. As possibilidades de estar engajado e de participar ativamente. 
 
Além da listagem acima, um fator que se faz importante neste contexto é a relação interpessoal dos colaboradores, pois os bons relacionamentos no ambiente de trabalho influenciam no bem-estar dos funcionários e na harmonia do clima organizacional. É muito importante instituir dinâmicas e a boa integração das equipes para evitar conflitos a fim de diminuir desgastes, além de participação ativa que é quando o profissional não se engaja com a equipe ele fica à margem do processo da empresa, sendo subutilizado, o que acaba por desmotivar o colaborador que sente incapaz e insatisfeito.
MODELOS DE QVT 
Todos os aspectos do ambiente de trabalho são importantes na caracterização da QVT: tanto a atividade da pessoa quanto o clima organizacional que a cerca representam fatores importantes. Se a qualidade do trabalho for pobre, conduzirá à alienação do funcionário e à insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, a comportamentos contraproducentes (como absenteísmo, rotatividade, roubo, sabotagem, militância sindical, etc). Qualidade do trabalho elevada conduz a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual as pessoas tendem a aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico enquanto a administração tende a reduzir mecanismos rígidos de controle social.
Por outro lado, a importância das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada indivíduo e de cada organização. Portanto, a QVT não é determinada apenas pelas características individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas internas, políticas internas), mas sobretudo pela atuação sistêmicas dessas características individuais e organizacionais. 
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EVOLUÇÃO DE QVT 
Serão apresentados a seguir em tópicos conforme suas concepções:
· Entre 1958 e 1972 QVT como uma variável - Reação do indivíduo no trabalho. Pesquisa-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para a pessoa.
· Entre 1969 e 1974 QVT como uma abordagem - O foco era o indivíduo, antes do resultado organizacional, mas simultaneamente, buscava-se trazer melhorias tanto à pessoa quanto à organização. 
· Entre 1972 e 1975 QVT como um método - Um conjunto de abordagens, métodos e técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como sinônimos de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento do cargo ou desejo de novas áreas com integração social e técnica (abordagem sociotécnica).
· Entre 1975 e 1980 QVT como um movimento - Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e às reações dos trabalhadores com a organização. Os termos ‘’administração participativa’’ e ‘’democracia industrial’’ eram frequentemente usados como ideais do movimento do QVT.
· Entre 1979 e 1982 QVT como tudo - Como panaceia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e reclamações e outros problemas organizacionais.
· No futuro QVT como nada - Se alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, isso não será mais que um modismo passageiro.	
MODELO DE QVT DE NADLER E LAWLER
Para Nadler e Lawler III, a QVT está fundamentada em quatro aspectos:
1. Participação dos funcionários: nas decisões que os afetam.
2. Reestruturação do trabalho: por meio do enriquecimento de tarefas e da adoção de grupos autônomos de trabalho.
3. Inovação no sistema de recompensas: para influenciar o clima organizacional.
4. Melhoria no ambiente de trabalho: quanto a condições físicas e psicológicas e flexibilidade no horário e local de trabalho.
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MODELO DE QVT DE HACKMAN E OLDHAN
Hackman e Oldhan apresentam um método de QVT mais aprimorado. Para eles, as dimensões do cargo produzem estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais de trabalho que afetam a QVT. As dimensões dos cargos são:
1. Variedade de habilidades: o cargo deve requerer várias e diferentes habilidades, conhecimentos e competências da pessoa. 
2. Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início até o fim para que a pessoa possa perceber que produz um resultado palpável. 
3. Significadoda tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de como o seu trabalho produz consequências e impactos sobre o trabalho das outras. 
4. Autonomia: a pessoas deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas, autonomia própria e independência para desempenhar.
5. Retroação do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação de retorno à pessoa para que ela própria possa auto avaliar seu desempenho.
6. Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa.
7. Inter-relacionamentos: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou com clientes internos e externos.
As dimensões do cargo são determinantes da QVT por oferecerem recompensas intrínsecas que produzem satisfação no cargo e auto motivam as pessoas para o trabalho. Hackman e Oldhan utilizam um modelo de pesquisa sobre o diagnóstico das características do cargo para medir o grau de satisfação e o grau de motivação interna como diagnóstico da QVT.
MODELO DE QVT DE CHIAVENATO
Todo modelo de QVT deve envolver uma multiplicidade de variáveis para abordar os principais determinantes do bem-estar das pessoas nas organizações. Na prática, isso é quase impossível tendo em vista a heterogeneidade das situações envolvidas. Em geral, os autores buscam recolher os elementos mais importantes, pertinentes e relevantes que afetam a percepção e a motivação das pessoas. Contudo, esses fatores ficam esparsos, desordenados e sem uma visão sistêmica. A proposta é abordar o clima organizacional como o modelador da QVT em uma organização. Nesse sentido, existem fatores imediatos e mediatos que interferem na QVT, cada qual com seu impacto direto ou indireto e com sua força relativa no conjunto. Assim:
 
 
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1. Fatores de primeira ordem: são os fatores imediatamente relacionados com o papel do indivíduo enquanto atua na organização. Constituem a tarefa em si e referem-se às características do trabalho, ou seja, da atividade que a pessoa exerce na organização. Representa aquilo que a pessoa faz dentro da empresa: 
 Trabalho (atividade em si): representa a atividade básica e cotidiana que a pessoa executa dentro da organização. Pode ser o cargo ocupado ou o papel exercido na equipe de trabalho.
2. Fatores de segunda ordem (entorno imediato): são os fatores relacionados com o entorno imediato ao redor do indivíduo. São os relacionamentos sociais imediatos, diretos e circundantes da atividade da pessoa, como: 
3. Superior imediato: é a pessoa que supervisiona diretamente o trabalho do indivíduo. O relacionamento com o superior direto influencia poderosamente a maneira como o indivíduo age e reage diante das circunstâncias do seu trabalho.
Fornecedor interno: é a pessoa que fornece insumos para o trabalho do indivíduo. O relacionamento com o fornecedor interno também tem poderosa influência sobre o indivíduo. 
Cliente interno: é a pessoa que recebe as saídas do trabalho do indivíduo. O relacionamento com o cliente interno faz parte do conjunto. 
Subordinados: são as pessoas que se subordinam diretamente ao indivíduo e que dele recebem supervisão direta.
4. Fatores de terceira ordem (entorno mediato): são os fatores que se referem ao entorno mediato que circunda o indivíduo enquanto atua na organização. O entorno mediato envolve os seguintes fatores:
Diretrizes e políticas da empresa: a sua vinculação direta ou indireta com a QVT.
Amizade e colegas: na medida em que se afetam a percepção da QVT.
Ambiente psicológico: e sua parcela de influência na QVT.
Ambiente Físico: e sua parcela de influência na QVT.
 Remuneração: fixa ou variável e benefícios auferidos: na medida em que se afetam a QVT.
 Clientes externos: na medida em que o indivíduo entra em contato com eles.
 4. Fatores de quarta ordem (percepções indivíduais): são os fatores decorrentes das percepções, das atitudes, do comportamento do indivíduo em função de suas expectativas, das necessidades e dos objetivos pessoais e quanto às suas atividades na organização:
 Imagem da empresa: corresponde a maneira pela qual o indivíduo percebe sua organização como satisfatória ou insatisfatória.
 Satisfação pessoal: é o grau de adequação entre as expectativas do indivíduo e as da organização.
 Autonomia: representa o grau de independência e de critério pessoal que o indivíduo tem para planejar e executar seu trabalho. Quanto maior a independência, maior sua liberdade para escolher o método de trabalho, equipamentos, intervalos de trabalho. 
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 Variedade das tarefas: representa o grau de diversidade de habilidades que o indivíduo pode utilizar no desempenho de seu trabalho. Quanto maior a variedade, mais numerosas as habilidades solicitadas e menor é a rotina. 
 Identidade com o trabalho: significa o grau em que o indivíduo executa uma unidade integral do trabalho, ou seja, uma tarefa completa e abrangente e, com isso, 
pode identificar claramente os resultados de seus esforços como uma realização sua. Quanto maior essa identidade, mais a pessoa se sente dona do local de trabalho ou do próprio trabalho realizado.
 Retroação: representa o grau de informação de retorno que o indivíduo recebe para avaliar eficiência de seus esforços na produção de resultados.
 Reconhecimento: é o grau em que se percebe que seu trabalho é avaliado e recompensado.
 Perspectiva: é o grau em que percebe a existência de oportunidades de crescimento pessoal e intelectual.
 Autorrealização: é o grau em que percebe seu efetivo crescimento pessoal e intelectual.
 5. Fatores de quinta ordem (entorno organizacional): são os fatores internos mais distantes do dia a dia do indivíduo, mas que exercem poderosa influência em seu comportamento e atitude:
 Missão organizacional: é o grau de conhecimento e percepção da congruência da missão corporativa com seu projeto de vida.
 Visão organizacional: é o grau de percepção entre a visão de futuro da organização e a sua própria visão individual de futuro.
 Cultura organizacional: é o grau de percepção da congruência da cultura corporativa com seus ideais pessoais.
 Estrutura organizacional: é o grau de percepção a respeito do tipo de organização do trabalho e dos relacionamentos interpessoais dentro do sistema organizacional.
 Valores e princípios: é o grau de conhecimento a adesão aos valores e princípios adotados pela organização.
 Estilo de gestão: é a maneira pela qual gerentes e executivos lidam com seus subordinados, por meio de um estilo de liderança democrática e participativa.
 Estratégia organizacional: é a maneira pela qual as pessoas estão orientadas e engajadas na condução do planejamento estratégico da organização.
 Estes cinco fatores - macros e micros - estão arranjados em cinco diferentes níveis de contato com cada membro da organização e, em cada membro, podem afetar mais ou menos a sua percepção de QVT, dependendo de suas condições e características individuais.11
A QVT NOS OUTROS PAÍSES.
De acordo com pesquisa da Regus, no Brasil, o índice de qualidade de vida do país saltou de 45, em 2010, para 151, este ano. Com isso, o país saiu na frente na lista de países com maior crescimento em qualidade de vida no trabalho. Nos 80 países pesquisados, a taxa aumentou 24%.
Na tabela abaixo são apresentados os países que possuem os melhores índices de
qualidade de vida no trabalho. Pode-se analisar que dentre estes quatorze países, o Brasil encontra-se em segundo lugar no ranking de qualidade de vida devido aos profissionais brasileiros otimistas e satisfeitos com suas carreiras.
	Ranking
	Países
	Porcentagem de empresas que trabalham com a QVT
	1
	México
	153%
	2
	Brasil
	151%
	3
	China
	145%
	4
	Índia
	139%
	5
	África do Sul
	135%
	6
	Austrália
	129%
	7
	Estados Unidos
	123%
	8
	Holanda
	120%
	9
	Canadá
	113%
	10
	França
	109%
	11
	Japão
	105%
	12
	Bélgica
	104%
	13
	Reino Unido
	104%
	14
	Alemanha
	95%
A pesquisa mostrou que as empresas brasileiras investem em programas de qualidade de vida no trabalho. 
“Nos últimos dois anos, a carga de trabalho dos brasileiros aumentou, mas, apesar disso, os profissionais do país acreditam que têm mais equilíbrio entre vida pessoal e profissional do que em 2010.”
Qualidade de vida no trabalho é uma forma de alcançar uma vida satisfatória, que é um anseio de grande parte da humanidade. Um programa de qualidade de vida requer tempo e dedicação e deve ter acompanhamento e direcionamento para que os programas tragam resultados positivos. 12
FUNCIONAMENTO DA QVT NAS EMPRESAS.
Dias de trabalho em casa,horários flexíveis, expediente reduzido,alguns exemplos do que as companhias têm feito para os colaboradores visando equilibrar vida pessoal e profissional. 
As empresas investem cada vez mais em qualidade de vida ,gerando uma motivação a mais no colaborador. Estudos demonstram que essas empresas conseguem alavancar seus resultados e conquistar o diferencial competitivo. 
Empresas destaques na promoção de qualidade de vida no trabalho:
· Caterpillar 
A caterpillar se destaca pelo baixo indicador de turnover, que não passa de 1%. Constante treinamento de funcionários. Com cursos presenciais e programas de redução de risco, e maior segurança no ambiente de trabalho. Funcionários e familiares portadores de doenças crônicas recebem acompanhamento médico periódico e medicamentos gratuitos já dependentes químicos um serviço específico para se reabilitarem. 
· Google 
A empresa mais famosa em serviços online e softwares não é referência somente nos serviços prestados. A multinacional também se destaca nas práticas de gestão de pessoas que promovem a qualidade de vida no trabalho. No Brasil, A organização adota o programa de horário flexível e é válido para todos os dias da semana. Para o Google, é importante valorizar a liberdade e a responsabilidade dos mais de 300 funcionários no país, que devem estar focados em atingir metas e não processos. Além disso também é oferecido um ambiente organizacional confortável e próprio ao desenvolvimento de seus funcionários.
 
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
 O desenvolvimento deste artigo teve como objetivo analisar de forma crítica reflexiva sobre a qualidade de vida no trabalho. No entanto, vale ressaltar que a qualidade de vida não é de responsabilidade exclusiva das organizações. Quando se fala de qualidade de vida nas empresas, todas as partes envolvidas no processo (trabalhadores e empresa) precisam participar da construção para um bom ambiente de trabalho, e valorização e reconhecimento dos funcionários, dando ênfase ao assunto que não pode ser reduzido sendo de tanta importância. As mudanças no cenário da produção nas últimas décadas trouxeram grandes desafios com relação ao entendimento dos fenômenos que afetam direta e indiretamente o trabalho das pessoas, sendo a QVT um deles. 
 O mundo econômico e social vive constantes e profundas transformações, que afetam o modo como se trabalha e como se organiza o trabalho em todas as partes do mundo. Nunca se falou tanto de Qualidade de Vida no Trabalho, Saúde no Trabalho e Responsabilidade Social, porém o trabalho ainda continua sendo fonte de adoecimento e insatisfação.
 Contudo, observamos que as organizações que investem em qualidade de vida, tendem a ter um retorno e sucesso muito maior, pois já se conscientizaram que para serem produtivas, lucrativas e terem força para o futuro, inclusive resistindo às instabilidades econômicas que sempre aparecem, tem que investir no bem estar dos trabalhadores que, se estiverem satisfeitos, vão fazer um serviço melhor, o que reflete em produtos melhores, vital em setores marcados pela elevada concorrência. 
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
Principais obras trabalhadas:
As pessoas na organização - Maria Tereza Leme Fleury https://www.amazon.com.br/pessoas-organiza%C3%A7%C3%A3o-Maria-Tereza-Fleury/dp/8573123664 (Capítulo 7: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO)
Artigo: QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO: FATORES DECISIVOS NO DESEMPENHO ORGANIZACIONAL DE UMA EMPRESA. - Antonia Maria Gimenes, Matheus Toledo Bechara, Renato Nogueira Perez Avila, Alexandre Laitano.
ABRANTES, Talita. Qualidade de vida no trabalho no Brasil é a que mais cresceu. Disponível em: https://exame.abril.com.br/carreira/qualidade-de-vida-no-trabalho-no-brasil-e-a-que-mais-cresceu-em-2-anos/
Funcionamento da QVT em empresas brasileiras: http://www.oapce.com.br/5-empresas-que-investem-em-qvt-e-o-que-elas-fazem/#
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Itapevi, 13 de Maio de 2019.