Psicologia na Engenharia de Segurança, Comunicação e Treinamento

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PSICOLOGIA NA ENGENHARIA DE 
SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO E 
TREINAMENTO 
 
 
 
 
Todos os direitos são reservados ao Grupo Prominas, de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma 
parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada, seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou 
gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
RESUMO DA UNIDADE 
 
O estudo da Psicologia voltada à Engenharia de Segurança do Trabalho abrangerá 
seus principais conceitos e seus objetivos aplicados à Saúde e Segurança no 
ambiente laboral, trazendo os aspectos teóricos e práticos de relevante ciência, que 
exerce papel crucial na saúde dos trabalhadores. Buscou-se abordar, dentro do foco 
em questão, fundamentalmente, os padrões de condicionamento (clássico, operante 
e respondente), as escolas psicológicas mais consagradas e importantes para o 
referido tema; o treinamento de pessoal, seus tipos, fases e necessidades objetivas. 
Serão estudados a seleção de pessoal, a Psicanálise voltada à Psicologia do 
Trabalho, a liderança de equipe, a motivação no ambiente de trabalho, o trabalho em 
grupo, as técnicas e os tipos de comunicação. 
 
Palavras-chave: Psicologia do Trabalho; Comportamento; Perfil profissional; 
Treinamento; Condicionamento; Liderança; Personalidade. 
 
 
 
 
 
 
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parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada, seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou 
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SUMÁRIO 
RESUMO DA UNIDADE ............................................................................................. 2 
APRESENTAÇÃO DO MÓDULO ............................................................................... 6 
CAPÍTULO 1 - DEFINIÇÃO DE PSICOLOGIA, TREINAMENTO E SELEÇÃO DE 
PESSOAL ........................................................................................................ 8 
1.1 ESTRUTURAÇÃO CONCEITUAL DA PSICOLOGIA..................................... 8 
1.2 OBJETIVO DA PSICOLOGIA ........................................................................ 9 
1.3 ESCOLAS PSICOLÓGICAS ........................................................................ 10 
1.3.1 Tipos de comportamento .............................................................................. 11 
1.4 CONDICIONAMENTO CLÁSSICO .............................................................. 11 
1.5 CONDICIONAMENTO OPERANTE ............................................................. 12 
1.6 CONDICIONAMENTO RESPONDENTE ..................................................... 12 
1.7 ESTÍMULO COMO REFORÇADOR DA RESPOSTA .................................. 13 
1.8 PRINCÍPIOS DO CONDICIONAMENTO ..................................................... 13 
1.9 TREINAMENTO DE PESSOAL: CONCEITUAÇÃO ..................................... 14 
1.10 TIPOS DE TREINAMENTO ......................................................................... 14 
1.11 FASES E NECESSIDADES OBJETIVAS DO TREINAMENTO ................... 15 
1.12 PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO ....................................................... 15 
1.13 EXECUÇÃO DO TREINAMENTO ................................................................ 16 
1.14 TÉCNICAS DE TREINAMENTO .................................................................. 16 
1.15 SELEÇÃO DE PESSOAL: CONCEITOS FUNDAMENTAIS ........................ 17 
1.16 IMPORTÂNCIA DA SELEÇÃO DE PESSOAL ............................................. 17 
1.17 TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL .................................................... 18 
1.18 ENFOQUE PRÁTICO ACERCA DAS TIPOLOGIAS DE SELEÇÃO DE 
PESSOAL.................................................................................................................. 18 
1.19 TESTES PSICOMÉTRICOS ........................................................................ 21 
1.20 TESTES DE PERSONALIDADE OU SIMULAÇÃO ..................................... 21 
1.21 PRINCÍPIO DA COMPLEXIDADE PROGRESSIVA .................................... 21 
1.22 SELEÇÃO: INVESTIMENTO ÚTIL À EMPRESA ......................................... 21 
CAPÍTULO 2 - PERSONALIDADE, LIDERANÇA E COMUNICAÇÃO .................. 23 
2.1 PSICANÁLISE: CONCEITOS OBJETIVOS ................................................. 23 
2.2 TEORIA DO APARELHO PSÍQUICO........................................................... 23 
2.3 FUNÇÕES DA PSICANÁLISE ..................................................................... 24 
 
 
 
 
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2.4 PROCESSO EGO X SUPEREGO ............................................................... 25 
2.5 PERSONALIDADE E PERCEPÇÃO ............................................................ 25 
2.6 CONTEÚDOS DA PERSONALIDADE ......................................................... 26 
2.7 MECANISMOS DE DEFESA ....................................................................... 26 
2.8 LIDERANÇA: CONCEITOS E DEFINIÇÕES ............................................... 27 
2.9 TEORIAS E PERFIS DE LIDERANÇA ......................................................... 27 
2.10 MODELO TAREFAS VERSUS PESSOAS .................................................. 28 
2.11 TEORIAS CONTINGENCIAIS ...................................................................... 29 
2.12 CARACTERÍSTICAS GERAIS ..................................................................... 29 
2.13 MOTIVAÇÃO: CONSIDERAÇÕES INICIAIS ............................................... 30 
2.14 CARACTERÍSTICAS DO COMPORTAMENTO MOTIVADO ....................... 30 
2.15 TEORIA DA PIRÂMIDE DE MASLOW ......................................................... 31 
2.16 GRUPO E PAPEL DAS DINÂMICAS: CONSIDERAÇÕES INICIAIS ........... 32 
2.17 INTEGRAÇÃO DE UM GRUPO ................................................................... 32 
2.18 COESÃO DE UM GRUPO ........................................................................... 33 
2.19 ESTRUTURA DE UM GRUPO ..................................................................... 33 
2.20 TENSÃO E CONFLITO EM UM GRUPO ..................................................... 33 
2.21 RESOLUÇÃO CRIATIVA DO CONFLITO .................................................... 34 
2.22 VANTAGENS DO TRABALHO EM EQUIPE ................................................ 34 
2.23 DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES ........................................................... 35 
2.24 TIPOS DE GRUPOS DAS ORGANIZAÇÕES .............................................. 35 
2.25 O PAPEL DO ENGENHEIRO DE SEGURANÇA DO TRABALHO NA 
EDUCAÇÃO PREVENCIONISTA DE UM GRUPO ................................................... 35 
2.26 COMUNICAÇÃO: CONSIDERAÇÕES INICIAIS .......................................... 36 
2.27 AS BARREIRAS DA COMUNICAÇÃO ......................................................... 36 
2.28 EXISTEM OBSTÁCULOS MAIS SUTIS ....................................................... 37 
2.29 ELEMENTOS DA COMUNICAÇÃO ............................................................. 37 
2.30 COMO MELHORAR A COMUNICAÇÃO ..................................................... 38 
2.31 TIPOS DE COMUNICAÇÃO ........................................................................ 38 
CAPÍTULO 3 - COMPORTAMENTO HUMANO E ASPECTOS 
PSICOLÓGICOS DO TRABALHO ........................................................................... 40 
3.1 CONSIDERAÇÕESINICIAIS ....................................................................... 40 
 
 
 
 
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3.2 COMPORTAMENTO HUMANO E PREVENÇÃO DE ACIDENTES ............ 44 
3.3 DISTINÇÃO ENTRE COMPORTAMENTO SEGURO E O 
COMPORTAMENTO DE RISCO .............................................................................. 46 
3.4 A PSICOLOGIA NA PREVENÇÃO DO ACIDENTE ..................................... 47 
3.5 ASPECTOS INFLUENCIADORES DAS MUDANÇAS COMPORTAMENTAIS 
 ..................................................................................................................... 49 
CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................... 54 
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 55 
 
 
 
 
 
 
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APRESENTAÇÃO DO MÓDULO 
 
Esta unidade analisará a Psicologia como ciência ampla e aplicada à 
Engenharia de Segurança do Trabalho. Serão abordados sua estruturação 
conceitual resumida, seus objetivos, as principais escolas psicológicas, os tipos de 
condicionamento (clássico, operante e respondente), o papel do estímulo como 
reforçador da resposta e os princípios do condicionamento. 
As questões voltadas ao treinamento também serão estudadas, tais como a 
conceituação, os tipos de treinamento, as fases de um programa de treinamento, 
como deve se dar sua programação, a maneira de se executar e as suas principais 
técnicas serão abordadas neste capítulo. 
Os critérios de seleção de pessoal serão estudados na sequência, trazendo os 
conceitos fundamentais, a importância da seleção eficaz, quais são as técnicas 
seletivas, os testes psicométricos utilizados, os principais testes de personalidade 
para se avaliar o perfil adequado para a posição profissional, além de apresentar o 
Princípio da complexidade progressiva e a necessidade de se investir em processos 
seletivos eficientes. 
No estudo da personalidade, serão abordados os principais elementos da 
psicanálise, seus conceitos objetivos, os conhecimentos acerca da teoria do 
aparelho psíquico, das funções básicas da psicanálise aplicadas à Segurança do 
Trabalho, das definições e processos do Id, Ego e Superego, dos conceitos 
aplicados à personalidade, percepção e de seus conteúdos, além dos mecanismos 
de defesa dos indivíduos. 
Adiante, os conceitos de liderança serão explorados, com abordagem nos 
perfis de liderança existentes, nas características gerais, do modelo de tarefas e 
pessoas, a fim de se alcançar um clima organizacional positivo. 
A motivação, tão importante para a formação de um ambiente de trabalho 
seguro e produtivo, também será objeto de estudo. 
No capítulo referente ao trabalho em grupo, serão abordados temas ligados a 
integração, coesão e estrutura de um grupo, como se dá a resolução criativa do 
conflito dentro do grupo, as vantagens e o desenvolvimento do trabalho em equipe, 
 
 
 
 
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parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada, seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou 
gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
os tipos de grupos existentes nas organizações e o papel do Engenheiro de 
Segurança do Trabalho na Educação Prevencionista de um grupo. 
Para fechar o conteúdo deste curso, serão abordados os temas referentes à 
comunicação, suas barreiras, os obstáculos mais sutis, os elementos da 
comunicação, os tipos de comunicação e como melhorá-la. 
 
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CAPÍTULO 1 - DEFINIÇÃO DE PSICOLOGIA, TREINAMENTO E SELEÇÃO DE 
PESSOAL 
 
1.1 ESTRUTURAÇÃO CONCEITUAL DA PSICOLOGIA 
 
Definir o que vem a ser Psicologia, em seus mais diversos aspectos e 
abordagens, não é tarefa trivial. Para se ter sucesso em tal objetivo, faz-se 
necessária uma eficaz contextualização do tema, a fim de modular a profundidade 
deste de maneira adequada. A partir daí, ao tratar a Psicologia como uma das mais 
relevantes ciências relativas aos profissionais de Saúde e Segurança do Trabalho, 
pode ser definida como o estudo da mente, isto é, dos fenômenos psíquicos. 
Logicamente, o conceito de Psicologia extrapola sobremaneira tal assertiva. 
Entretanto, não é a abordagem principal no estudo ora proposto. 
De acordo com um conceito atrelado aos psicólogos modernos, pode-se dizer 
que a Psicologia é o estudo cientifico do comportamento dos organismos. 
Mas o que é comportamento? Define-se comportamento como as respostas 
observáveis dos organismos, suscetíveis de avaliação e tratamento sistemático. Na 
Engenharia de Segurança do Trabalho, o comportamento é um dos pilares da 
formação de cultura de segurança no ambiente laboral, seja ele qual for. Formar um 
profissional tecnicamente é algo que requer investimento, tempo e aplicação, tanto 
da empresas, quanto do indivíduo; todavia, formar este mesmo profissional com uma 
cultura de segurança no mais alto nível, mesmo com investimento e estrutura, nem 
sempre se alcança. 
Dentro deste contexto, a Psicologia exerce papel fundamental, pois, consegue 
alcançar a subjetividade humana, da forma mais profunda possível, fazendo com 
que as chances de sucesso de formação de cultura de segurança aumente 
consideravelmente. 
 
FIQUE ATENTO 
O comportamento humano adequado influencia positivamente um grupo, pois, 
manifesta e compartilha boas ideias e condutas. Todavia, monitorar e buscar o 
incentivo e a manutenção do comportamento influenciador positivo é tarefa árdua 
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gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
para os profissionais de Saúde e Segurança do Trabalho, pois, um descuido sequer 
na monitoração do comportamento de um grupo pode comprometer um trabalho 
sério e contínuo. 
Todo o processo de formação de cultura em segurança trabalha sobremaneira os 
aspectos psicológicos associados aos fatores fisiológicos, antropológicos e sociais 
dos indivíduos, e como as influências destes fatores se inter-relacionam e 
contribuem à formação de um comportamento favorável. 
 
1.2 OBJETIVO DA PSICOLOGIA 
 
Dentro do estudo da Psicologia, mais precisamente do comportamento, pode-
se destacar que o objetivo desta é captar as diversas atividades ou escala de 
atividades, a saber: 
- Atividades que devem ser observáveis e registráveis pelos que são 
incumbidos de monitorar o comportamento do indivíduo, ou seja, estabelecer um 
padrão de observação e traçarestratégias para estratificar os grupos 
comportamentais, a fim de aperfeiçoar um traço comportamental ou corrigir 
determinados comportamentos. 
- Estudar os processos fisiológicos e a possibilidade de controle do 
comportamento por eventos internos e/ou fisiológicos circunscritas por dois limites: 
as práticas reforçadoras de uma comunidade verbal e os sistemas nervosos que 
permitem o contato do indivíduo com as partes de seu próprio corpo. Estes 
processos auxiliam os profissionais de saúde e segurança do trabalho estabelecer 
perfis de grupos de indivíduos e entender como influenciar a formação profissional, 
de maneira construtiva em termos de segurança do trabalho. 
- Estudar os processos conscientes de percepção, sensação e pensamento, 
onde os comportamentos são respostas, eficientes (adequadas) ou não, aos 
estímulos.Tais estímulos ou incentivos são fornecidos aos profissionais à medida em 
que o processo de mapeamento dos perfis comportamentais evolue nas 
organizações, favorecendo as diversas estratégias a serem adotadas, podendo ser 
cada mais específicas para determinado grupo de profissionais. 
 
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FIQUE LIGADO 
Todas as atividades ligadas ao aspecto profissional devem ser observadas e 
efetivamente registradas, buscando-se associar as ações tomadas pelos que são 
incumbidos de monitorar o comportamento do indivíduo. Isto implica dizer que deve-
se estabelecer um modelo observador, com estratégias traçadas para estratificar os 
grupos comportamentais, a fim de aperfeiçoar um traço comportamental ou corrigir 
determinados comportamentos. 
 
1.3 ESCOLAS PSICOLÓGICAS 
 
- Behaviorismo (Comportamental): é uma área da Psicologia que busca focar o 
comportamento do indivíduo como o mais relevante produto e objeto de estudo. Os 
behavioristas, como são chamados os adeptos desta Escola, não estabelecem ou 
aceitam quaisquer relações com o transcendental, com a introspecção e aspectos 
filosóficos, mas pretendem estudar os mais variados comportamentos objetivos que 
podem ser observados. Tal Escola é bastante eficaz no ramo da Segurança do 
Trabalho, pois, propicia aos envolvidos um satisfatório grau de objetividade, o que 
facilita a criação de programas de formação orientados. 
 
ATENÇÃO 
BEHAVIOR: Sinônimo de comportamento, de conduta, para uma das escolas mais 
importantes da Psicologia. 
 
O fundador do Behaviorismo foi o estudioso norte-americano John Watson 
(1878-1958). Com o foco na Psicologia Experimental, o seu principal objetivo dentro 
da Psicologia foi tentar predizer e controlar o comportamento humano. 
Partindo do contexto comportamental, é interessante verificar como ocorre o 
chamado evento psicológico. Desta forma, infere-se que um evento começa com um 
estimulo (S) e termina com uma resposta (R). De maneira paralela, se estabelece 
que o estímulo é a causa, e a resposta o efeito. 
S----------------------R 
Causa Efeito 
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1.3.1 Tipos de comportamento 
A Psicologia estabelece, de maneira objetiva, dois tipos de comportamento, a 
saber: 
- Comportamento Respondente (reflexo): consiste na resposta imediata e 
involuntária do organismo a um estimulo qualquer. Um exemplo de claro 
entendimento é a incidência de foco de luz, onde se tem a contração da pupila. 
- Comportamento Operante (voluntário): compreende todas as respostas que 
têm um efeito sobre o mundo ao redor. Como exemplo objetivo, tem-se a ação de 
dar uma aula. 
 
1.4 CONDICIONAMENTO CLÁSSICO 
 
O condicionamento clássico pode ser definido como um ramo da Psicologia, 
que foi influenciado pelo Behaviorismo e instituído por Ivan Pavlov, fisiologista russo. 
O referido estudioso estabeleceu que o condicionamento clássico é um processo de 
aprendizagem que se dá por meio de associações entre um estímulo ambiental e um 
estímulo que ocorre naturalmente. 
Objetivamente, o condicionamento clássico é formado por dois componentes, a 
saber: 
- Estímulo incondicionado (EI): o estímulo incondicionado é aquele que, de 
maneira incondicional, provoca naturalmente e, automaticamente, uma resposta. Por 
exemplo, quando o indivíduo cheira um de seus alimentos favoritos, ele pode 
imediatamente sentir muita fome. Neste exemplo, o cheiro da comida é o estímulo 
incondicionado. 
- Resposta incondicionada (RI): A resposta incondicionada é aquela que 
ocorre naturalmente como retorno ao estímulo incondicionado. No exemplo acima, o 
sentir fome em resposta ao cheiro da comida ilustra tal condição. 
 Em suma, o binômio estímulo x resposta anda junto, em paralelo com a ação 
e a reação dos indivíduos, que são agentes e pacientes de suas próprias ações. 
 
 
 
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1.5 CONDICIONAMENTO OPERANTE 
 
Este tipo de condicionamento, chamado de operante, justifica-se porque se faz 
a partir de respostas do organismo, que têm um efeito sobre o ambiente. É um tipo 
de condicionamento bastante intuitivo e, de certa forma, remanescente de instintos 
primitivos. 
R--------------------------------------------S 
Resposta Estímulo Reforçador 
 
Um estímulo simples, por associação, pode ocasionar várias respostas 
encadeadas, que por repetição tornam-se hábitos, costumes e maneiras de ser. É 
neste processo de aprendizado intuitivo inconsciente que o profissional de Saúde e 
Segurança deve atuar, para que se inicie um procedimento de moldagem 
comportamental adequada. 
 
1.6 CONDICIONAMENTO RESPONDENTE 
 
Este tipo de condicionamento consiste num processo de resposta a um certo 
estímulo, onde esta resposta surge imediatamente após a apresentação do 
estímulo. 
Como um exemplo de simples entendimento seria o caso de um indivíduo que, 
ao sentir um estímulo de dor de um machucado, tem o organismo respondendo com 
uma tonteira. 
R-------------------------------------S 
 Tonteira Dor do machucado 
Os estímulos, desta forma, são desencadeadores da resposta. 
 
 
 
 
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1.7 ESTÍMULO COMO REFORÇADOR DA RESPOSTA 
 
O estímulo que age como reforçador da resposta, pode-se subdividir em 3 
tópicos, a saber: 
- Reforço positivo: fortalece o comportamento que deve ser, além de mantido, 
aperfeiçoado e trabalhado para que seja exemplo para um grupo; 
- Reforço negativo: enfraquece o comportamento, que deve ser mitigado e 
trabalhado para não se tornar referência comportamental para um grupo; 
- Extinção: suspensão do reforçamento, para que seja reavaliado se os 
programas de incentivoa estímulos positivos, para comportamentos positivos, no 
intuito de interromper temporariamente para se traçar novas estratégias de atuação. 
 
ATENÇÃO 
Deve-se ter cautela ao avaliar o reforço positivo e o negativo acima estudados. O 
reforço positivo do comportamento deve ser incentivado quando este é 
fundamentalmente construtivo e traz crescimento aos indivíduos, assim como o 
reforço negativo deve ser mitigado quando não traz crescimento ou aperfeiçoamento 
aos indivíduos. 
 
1.8 PRINCÍPIOS DO CONDICIONAMENTO 
 
O estudo do condicionamento pode ser subdividido em basicamente quatro 
princípios, a saber: 
- Princípio da Generalização: consiste em estímulos semelhantes ao que 
originalmente foi condicionado, para se ter uma mesma resposta produzida. 
- Princípio da Discriminação: é um processo inverso da generalização. 
Requer respostas diferentes a estímulos diferentes, a fim de discriminar, distinguir. 
- Princípio do Reforçamento: consiste, em suma, no fortalecimento do 
condicionamento, quando o mesmo traz benefícios ao indivíduo ou ao grupo. 
- Princípio da Extinção: consiste na eliminação de comportamentos 
inadequados por retirada de reforço que gera atitudes negativas. 
 
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1.9 TREINAMENTO DE PESSOAL: CONCEITUAÇÃO 
 
Dada a amplitude do tema, não é tarefa fácil definir objetivamente o que vem a 
ser treinamento. Todavia, pode-se definir como um processo educacional, por meio 
do qual as pessoas adquirem conhecimentos, habilidades e atitudes para o 
desempenho de seus cargos. No que tange à aplicabilidade em Segurança do 
Trabalho, todo o foco se volta para o desenvolvimento de programas educacionais 
visando o aperfeiçoamento geral em cultura de Segurança do Trabalho nas 
instituições. 
 
1.10 TIPOS DE TREINAMENTO 
 
Definir e estabelecer os tipos de treinamento, tendo em vista a infinidade das 
modalidades que se apresentam em conceito tão amplo, não é simples. Todavia, 
pode-se resumir e apontar alguns tipos que constituem em formas mais clássicas e 
consagradas de se treinar: 
- Transmissão de informação e de conhecimentos: Informações sobre o 
trabalho, sobre a empresa, sobre seus produtos ou serviços, suas regras e 
regulamentos internos, sua estrutura organizacional etc., são tipos de treinamento 
onde se dá de maneira quase natural e espontânea. Mesmo assim, não se pode 
ignorar esta relevante espécie de se treinar, onde as informações e experiências 
trocadas constituem relevante alicerce para o crescimento profissional. 
- Desenvolvimento de habilidades: Este tipo de treinamento busca focar as 
habilidades profissionais tais como a operação de máquinas e equipamentos, 
cálculos e memoriais, montagem das peças etc. Boa parte dessas habilidades são 
motoras ou manuais assim como o respectivo desenvolvimento exige treino e prática 
constantes, além de reciclagem e orientação. 
- Foco no desenvolvimento de atitudes: Visa a mudança de atitudes negativas 
ou inadequadas. É o caso de desenvolvimento de atitudes de relações humanas 
(clientes, usuários etc.). 
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- Desenvolvimento de conceitos: Treinamentos ministrados acerca da empresa, 
do trabalho, do estilo de administração, da filosofia de ação, etc. Este tipo de 
treinamento é destinado, na maioria das vezes, aos cargos de liderança e gestão. 
 
1.11 FASES E NECESSIDADES OBJETIVAS DO TREINAMENTO 
 
O processo de formação e de treinamento deve passar por fases, que 
constituem a perfeita estruturação e determinação das necessidades dos seus 
variados tipos. Esta determinação corresponde ao diagnóstico das carências, o que 
permite traçar metas, métodos e público-alvo dentro das instituições. 
Uma necessidade de treinamento é diagnosticada por meio de certos 
problemas que provoca, a saber: 
- Baixa produtividade; 
- Baixa qualidade de trabalho; 
- Comunicações deficientes; 
- Excesso de erros ou desperdício de tempo e de material; 
- Danos nas máquinas ou nos equipamentos por má utilização, provocando 
problemas de manutenção e de conservação; 
- Problemas de relacionamento entre pessoas, chefias e subordinados. 
 
1.12 PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO 
 
 O processo de programar um dado treinamento deve passar por um rito e 
uma técnica, que utiliza de uma sequência de questionamentos, conforme a seguir: 
 
- QUEM DEVE ser treinado, quais serão os treinandos? 
- EM QUE se deve treinar, qual o conteúdo do treinamento? 
- COMO se deve treinar, quais as técnicas? 
- QUANDO se deve treinar? 
- ONDE se deve treinar? 
- QUEM FARÁ o treinamento? 
 
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FIQUE ATENTO 
Ao estabelecer as premissas de programação de um dado treinamento, faz-se 
necessário criar um grupo multidisciplinar para a execução dos questionamentos ora 
estudados em conjunto, pois, cada setor e perfil de profissional possui um foco que 
deve ser equalizado multidisciplinarmente. 
 
1.13 EXECUÇÃO DO TREINAMENTO 
 
 O treinamento envolve diversos aspectos, dentre estes, como se deve 
ministrá-lo. Com base nestes aspectos, busca-se avaliação de temas conforme se 
seguem: 
- No próprio local de trabalho: O treinamento é executado onde o funcionário 
executa as suas atividades. Ex: Treinamento das habilidades na operação das 
máquinas e dos equipamentos que o funcionário utiliza no seu próprio cargo. 
- Na empresa, mas fora do local de trabalho: É o caso do treinamento de novas 
atitudes ou de novos conhecimentos que exigem uma sala especial. Ex: Programa 
de integração de novos funcionários na empresa. Esta maneira de execução de 
treinamento altera sobremaneira o rendimento do empregado, pois, quebra 
positivamente a rotina laboral, fazendo com que se tenha uma valorização dos 
momentos investidos no trabalhador pela empresa. 
- Fora da empresa: Treinamento de novos conhecimentos especializados que 
exigem instrutores especialistas de outras instituições ou organizações. 
 
1.14 TÉCNICAS DE TREINAMENTO 
 
Existe uma infinidade de técnicas, conceitos, metodologias e maneiras gerais 
de ministrar treinamentos. Entretanto, com o foco voltado especialmente à 
Segurança do Trabalho, pode-se delinear algumas técnicas relevantes: 
- Aulas expositivas: Usadas para a transmissão de novos conhecimentos e 
informações. 
- Demonstração em workshops (oficinas): Treinamento que envolve algum tipo 
de equipamento ou tarefa voltada a um aspecto operacional. 
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- Dramatização: Ideal para a transmissão de novas atitudes e comportamentos. 
Simulação de papéis relacionados ao trabalho que envolva relaçõeshumanas. 
- Ensino a distância: Utiliza a moderna tecnologia da informação para 
proporcionar programas de treinamento através de redes de comunicações, como a 
Internet. 
- Rodízio de posições: De certa forma, o rodízio de posições é a forma menos 
relacionada a uma modalidade de treinamento, todavia é uma eficiente ferramenta 
de formação, pois, amplia os conhecimentos do treinando. 
 
1.15 SELEÇÃO DE PESSOAL: CONCEITOS FUNDAMENTAIS 
 
Ao buscar a objetividade para definir o que vem a ser seleção de pessoal, 
pode-se dizer que é a escolha do profissional certo, para o cargo certo. E atrelado a 
tal conceito, mostra-se que os critérios de seleção devem seguir padrões cada vez 
mais criteriosos para gerar maior produtividade, qualidade e sustentabilidade. 
A seleção é uma comparação e uma escolha de candidatos e que envolve uma 
função de staff e uma responsabilidade de linha. O órgão de staff presta os serviços 
de aplicação das técnicas de seleção, comparando os candidatos, e a gerência 
requisitante procede com a escolha final dos candidatos recomendados. 
A seleção visa solucionar dois problemas básicos: 
- Adequação do homem ao cargo; 
- Eficiência deste indivíduo no seu ambiente laboral. 
 
1.16 IMPORTÂNCIA DA SELEÇÃO DE PESSOAL 
 
A importância de selecionar de maneira eficaz traz benefícios diretos a duas 
partes, ou seja, à empresa e às pessoas. 
- Para a empresa: Pessoas adequadas aos cargos exigem menor treinamento, 
menor tempo de adaptação, maior produtividade, maior eficiência e menor índice e 
probabilidade de acidentes. 
- Para as pessoas: Pessoas mais satisfeitas com seu trabalho, mais entrosadas 
com a empresa e que nela permanecem por mais tempo e com maior motivação. 
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gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
1.17 TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL 
 
Visam fornecer informações objetivas sobre as qualificações e características 
dos candidatos. 
As técnicas de seleção de pessoal consistem em um conjunto de ações, a 
saber: 
- Entrevistas: Estas podem ser individuais ou grupais; dirigidas ou não-
dirigidas. 
- Provas de conhecimentos ou capacidades: Estas provas ou avaliações 
podem ser elaboradas sob dois panoramas. As provas gerais, que são acerca de 
cultura geral; línguas; informática etc.; e as provas específicas, que abrangem 
cultura profissional e conhecimentos técnicos. 
 
1.18 ENFOQUE PRÁTICO ACERCA DAS TIPOLOGIAS DE SELEÇÃO DE 
PESSOAL 
 
Seleção primária 
O processo de seleção primária de pessoal se define como uma forma de 
recrutar e selecionar indivíduos, onde são destituídos os traços pessoais dos 
candidatos, não considerando, porém, tais características a priori. Neste tipo de 
seleção, o enfoque se dá nos atributos ou características técnicas, de função e de 
prática dos candidatos. Assim, o psicólogo ou o profissional recrutador não solicita 
fotos, qual o gênero do candidato, a faixa etária, raça, estado civil, quantidade de 
filhos, informações de sua formação acadêmica, dentre outras informações de 
enfoque pessoal. As competências, conquistas e aptidões profissionais ditam os 
critérios analíticos para contratar o propenso candidato. O processo de seleção 
primária constitui atualmente uma tendência nos processos de seleção de pessoal 
no Brasil, já sendo bastante utilizado na Europa e nos países da América do Norte. 
Normalmente, as instituições com uma visão estratégica mais clara, que almejam 
ganho de competitividade, usam tal tipo de seleção, que incentiva ênfase a valores 
humanos, como a diversidade e a justiça. 
 
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Seleção por Networking 
O processo seletivo via networking é naturalmente colocado em prática no 
ambiente profissional. Entretanto, faz-se necessário compreender como se utiliza 
este tipo de processo para extrair dele um resultado bastante justo e equânime às 
partes envolvidas. O processo de seleção por networking dá suporte às empresas 
para que estabeleçam relações e contatos com os propensos candidatos, com 
empresas e grupos, onde o processo de contratação seja assertivo, principalmente 
se a empresa dispor de programas de indicação, do qual os profissionais possam 
indicar e serem retribuídos de alguma forma por indicações bem feitas. 
 
Seleção pela internet 
Dada a relevância da internet nas relações sociais de praticamente todos os 
indivíduos atualmente, onde se passa boa parte do tempo diário conectado com 
seus contatos particulares e com várias empresas, o processo de seleção pela 
internet não pode ser desconsiderado. A internet proporciona muitas vantagens para 
os processos seletivos atualmente, quer seja na divulgação de oportunidades, quer 
seja na busca por aptidões de propensos candidatos que cadastram seus currículos 
nas plataformas de busca de emprego. 
 
Seleção por monitoração on-line 
Uma maneira interessante de captar talentos para processos seletivos é 
efetuar a monitoração dos perfis profissionais. Tal ação se faz possível através dos 
recursos de mídias digitais corretas. Desta maneira, a área de gestão e seleção de 
pessoas possui suas maneiras ou ferramentas de monitoração on-line, que 
propiciam executar, permitem fazer o mapeamento dos indivíduos que se encontram 
disponíveis no mercado. Uma das vantagens deste tipo de recurso é que as 
empresas sempre se mantêm atualizadas em relação ao que ocorre no mercado, de 
maneira geral. 
 
Processos seletivos à distância 
Com o advento das consagradas novas tecnologias de comunicação e 
informação, é possível que se efetive processos de seleção independentes das 
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distâncias/barreiras físicas. Existem muitas ferramentas à disposição dos 
recrutadores no mercado, que podem ser usadas pelas organizações, com o intuito 
de unir a profissionais talentosos. As redes sociais, as videoconferências, o anúncio 
de vagas com grande abrangência, os bancos de talentos virtuais, dentre outros, 
constituem etapas do processo seletivo que beneficia destes recursos. 
 
Plataformas de seleção de pessoal e recrutamento 
As plataformas ou aplicativos estão cada vez mais integrados à vida das 
pessoas, inclusive na hora de se candidatar a uma oportunidade de emprego. Eles 
se tornaram também ferramentas indispensáveis dos profissionais da área de 
recursos humanos em processos seletivos. Os softwares otimizam o trabalho do 
setor de recursos humanos, trazendo maior eficiência e agilidade. Através de um 
smartphone, por exemplo, o candidato pode pesquisar vagas disponíveis, conforme 
o seu perfil profissional. A empresa ainda tem o recurso de gerir os currículos 
cadastrados na plataforma, com as competências desejadas para um cargo. Por 
meio dos softwares é possível dar feedback aos candidatos e efetivar todo o 
processo seletivo em praticamente todas as etapas. 
 
Videoconferência 
O referido recurso é atualmente uma das tendências que tem revolucionado a 
área de seleção de pessoal. Neste cenário,é possível que o candidato faça um 
vídeo com seu celular ou computador, e ainda responda a diversos tipos de testes. É 
possível ainda criar testes com situações reais, para que o candidato possa propor 
resoluções dos problemas. Ainda, por meio do uso do vídeo, pode-se obter muitas 
vantagens em um processo seletivo, nas suas várias fases. É possível avaliar muitos 
candidatos, buscar profissionais que residam em várias regiões ou cidades, acessar 
entrevistas e promover testes de habilidades, como fluência em vários idiomas, 
efetuar a comparação de perfis profissionais com mais precisão, dentre outros. 
 
 
 
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1.19 TESTES PSICOMÉTRICOS 
 
São testes que visam avaliar as aptidões das pessoas. Aptidões como os 
traços inatos e que, quando descobertos, podem ser transformados em habilidades 
ou capacidades pessoais. Uma aptidão significa uma predisposição, uma 
potencialidade, uma facilidade para aprender alguma habilidade ou capacidade 
específica. Os testes psicométricos medem as seguintes aptidões: numérica; verbal; 
espacial; manual etc. 
 
1.20 TESTES DE PERSONALIDADE OU SIMULAÇÃO 
 
Os testes de personalidade ou simulação constituem meios pelos quais o 
candidato representa (teatralmente) o papel de ocupante de um determinado cargo. 
Estes tipos de testes apresentam eficácia ao avaliador, pois, permitem que este 
verifique se o candidato possui capacidade de criar, de improvisar positivamente 
diante de cenários que poderiam ser apresentados em uma situação real, e a 
rapidez de raciocínio. A principal entre as técnicas de simulação é a dramatização, 
em que os vários candidatos desempenham papéis, simulando tais situações reais. 
 
1.21 PRINCÍPIO DA COMPLEXIDADE PROGRESSIVA 
 
Algumas empresas aplicam inicialmente as técnicas de seleção mais simples e 
baratas, e vão progressivamente aplicando técnicas mais complexas e caras, à 
medida que os candidatos vão ultrapassando os obstáculos. Quando o número de 
candidatos é grande, este princípio traz muita economia no processo seletivo, seja 
de tempo, de esforços, tanto aos candidatos, como à empresa. 
 
1.22 SELEÇÃO: INVESTIMENTO ÚTIL À EMPRESA 
 
Há um pensamento que muitas vezes impera na alta direção das empresas, de 
que os processos seletivos não requerem investimentos substanciais, pois, 
consistem em pré-seleção, pois, os setores diretos, que de fato, realizarão a escolha 
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dos futuros trabalhadores. Todavia, é um erro guiar-se por tal linha de pensamento, 
pois, muitos perfis psicológicos são evidenciados nos processos seletivos, sendo 
assim, de suma importância, e carecem de investimento representativo diante de 
outros setores das empresas. 
Podem-se enumerar vários aspectos que merecem destaque para reforçar a 
importância da seleção técnica e psicológica, a saber: 
- Permite adequação do homem ao cargo e, consequente, satisfação do 
pessoal com o emprego e satisfação da empresa com o seu pessoal. 
- Permite rapidez na integração e ajustamento do novo empregado ao seu 
cargo. 
- Suprime o problema de rotatividade da mão de obra (turnover). 
- Aumenta o rendimento do trabalhador, melhorando a qualidade da produção. 
- Minimiza o número de acidentes de trabalho. 
- Reduz o absenteísmo (faltas e atrasos ao trabalho) que está relacionado com 
a insatisfação no trabalho e com a inadequação ao cargo. 
- Psicologicamente, evita desajustes entre exigências do cargo e as 
características do indivíduo, minimizando comportamentos inadequados 
responsáveis por atos inseguros durante o trabalho. 
- Contribui para o processo motivacional do indivíduo, pois, o homem que 
trabalha na função adequada a ele, é um homem satisfeito. 
 
 
 
 
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CAPÍTULO 2 - PERSONALIDADE, LIDERANÇA E COMUNICAÇÃO 
 
2.1 PSICANÁLISE: CONCEITOS OBJETIVOS 
 
 As linhas de psicanálise serão estudadas, preliminarmente e objetivamente, 
citando uma evolução histórica com seus principais fundamentos: 
- Sigmund Freud (1856-1939): Pacientes sob hipnose eram capazes de relatar 
desejos e experiências desconhecidos. O aprimorado e detalhado estudo da teoria 
da psicanálise de Freud extrapola o objetivo deste curso, desta forma, seguir-se-á 
com as principais ideias que permeiam a psicanálise. 
- Conceito de inconsciente: Depósito dos elementos reprimidos que escapam a 
consciência. Sentimentos responsáveis pelos distúrbios comportamentais. O objetivo 
de trabalhar bem o inconsciente é tornar o indivíduo consciente de seus desejos 
reprimidos, a fim de que, compreendidos e aceitos, sejam melhor administrados. 
- Método: Associação livre sob orientação do analista. Caminho para os 
desejos inconscientes encontrarem expressão verbal, para que os problemas sejam 
externados e, posteriormente, solucionados. 
 
2.2 TEORIA DO APARELHO PSÍQUICO 
 
De extrema relevância para o estudo da Psicologia aplicada à Segurança do 
Trabalho, esta teoria remete ao princípio da realidade, que é a parte lúcida de cada 
pessoa. Neste caso, o foco do aparelho psíquico com esta abordagem é o Ego. 
Através do ego, a pessoa manifesta e se comunica com o meio e com os outros. 
Corresponde ao conhecimento do momento presente. É o instrumento de adaptação 
ao meio. Mediador entre o chamado ID e o mundo exterior; entre o ID e o chamado 
Superego. 
Diante das abordagens acerca do ID, Ego e Superego, surgem uma das teorias 
mais importantes de toda a Psicologia e que devem ser estudadas no foco de 
Segurança do Trabalho. 
 
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gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
 O Id, o Ego e o Superego são conceitos que Sigmund Freud usou para 
explicar este conflito. De acordo com os estudos freudianos, consiste em uma luta 
de forças antagônicas, que regem nossa forma de pensar e agir. O objetivo da 
Psicanálise é trazer luz à verdadeira natureza desses conflitos e bloqueios que estão 
na base das patologias relativas à psique humana. 
 
FIQUE LIGADO 
Conceitos relevantes do ID, do Ego e do Superego: 
ID - estrutura da psique humana primária. De maneira antagônica ao Ego e ao 
Superego, o ID nasce com o indivíduo, e durante os dois primeiros anos de vida, é 
ele quem governa. O ID se destaca pelo princípio do prazer imediato, e por isso, luta 
para que os instintos primários governem a conduta. 
Ego - Elemento que surge a partir dos dois anos de idade. O Ego é mais focado 
para o exterior, e é a partir da formação dele que o indivíduo inicia a forma de 
pensamento sobre as consequências práticas, daquilo que se faz e os problemas 
que podem ser gerados atravésde sua conduta. Surge, a partir daí, o confronto 
entre o ID e o Ego e, assim, o indivíduo inicia um processo de tomada de decisão, 
que não se baseia apenas em instintos. 
Superego – Começa a surgir a partir dos três anos de idade, sendo o resultado da 
inserção social graças à educação dos pais e do processamento interno das normas 
aceitas na sociedade. É a entidade psíquica que monitora e dita as regras morais. É 
graças a isso que o superego pressiona o indivíduo a fazer grandes sacrifícios, no 
intuito de que a personalidade internalize o máximo possível a ideia de perfeição e 
bondade. 
 
2.3 FUNÇÕES DA PSICANÁLISE 
 
De maneira objetiva, pode-se considerar que a psicanálise possui três funções 
práticas, a saber: 
- Resolver problemas do momento presente; 
- Pensar a realidade presente; 
- Planejar a realidade futura. 
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2.4 PROCESSO EGO X SUPEREGO 
 
Os impulsos sexuais e as tendências agressivas, desde a primeira infância, são 
reprimidos e recalcados no inconsciente, por meio do Superego. Ficam buscando 
uma saída, uma liberação, gerando um conflito, o que se pode chamar de processo 
Ego x Superego, que é a modulação constante destes dois lados. Cage ao Ego 
resolver tal impasse, quando pode. Aqui surge a diferença entre normal e patológico 
(não encontra descarga da tensão psíquica, o que gera sintomas). 
Os impulsos reprimidos podem aparecer disfarçadamente no comportamento 
em forma de sonhos, lapsos verbais, atitudes não-convencionais etc. 
 
2.5 PERSONALIDADE E PERCEPÇÃO 
 
O relacionamento entre as pessoas depende de como elas se percebem. E 
esta percepção se correlaciona sobremaneira com a personalidade, que são as 
disposições herdadas e adquiridas. 
Definir personalidade não se trata de tarefa trivial, pois, permeia várias linhas 
teóricas, de pensamento e com arquétipos estruturados de maneira distinta. 
A personalidade é formada por traços, tais como, a impulsividade, a 
generosidade, a timidez, a empatia, a honestidade e a sensibilidade (HANSENNE, 
2003). 
A teoria psicanalítica de Freud se subdivide na personalidade, no inconsciente, 
no pré-consciente, no consciente, no Ego, no Id e no Superego. 
De acordo com Freud (1964 cit in HANSENNE, 2003), há 5 fases no 
desenvolvimento da personalidade, sendo estas a oral, a anal, a fálica, o período de 
latência e a fase genital. 
Diz-se comumente que uma pessoa tem pouca ou muita personalidade; fraca 
ou forte, dependendo da impressão que esta causa ao meio. Muitas vezes, atribui-se 
personalidade a alguém pela simples aparência exterior ou devido a determinado 
traço (característica comportamental, como honestidade, agressividade, elegância 
etc.) 
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gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
Já a percepção pode ser definida como a maneira de chegar ao conhecimento 
de objetos e fatos por meio dos sentidos. 
A representação interna retrata um significado atribuído por uma pessoa a um 
dado evento, é interpretação pessoal baseada em crenças, o que orienta as 
escolhas comportamentais de cada indivíduo. Exemplos de processo perceptivo são 
a autopercepção ou autoimagem, estereótipos (conjunto de características gerais e 
pejorativas), dentre outros. 
 
2.6 CONTEÚDOS DA PERSONALIDADE 
 
A personalidade pode ser estudada por meio de seus conteúdos, a saber: 
- Conteúdo intelectual: Resultante da inteligência e da cultura. 
- Substrato moral: Resultante das disposições íntimas. 
- Temperamento: Reações emocionais e estados de humor. Exemplos 
clássicos: extrovertido, introvertido, ativo, apático, sensível etc. 
- Hábitos: Resultantes de condicionamentos que levam às ações 
automatizadas. Os hábitos possuem relação com o tipo de educação que o indivíduo 
teve e com a espécie de vida que levou. 
 
2.7 MECANISMOS DE DEFESA 
 
Cabe ao profissional de Psicologia, e aqueles ligados à Segurança do 
Trabalho, conhecer os mecanismos de defesa mais utilizados pelo indivíduo, para 
que se possa tomar ações oportunas mediante a situações de resolução de 
conflitos. Muitas das vezes, os acidentes de trabalho são causados por omissão e 
negligência, o que se relaciona com o tema em questão. 
Os principais mecanismos de defesa são: 
- Projeção: Atribuir aos outros sentimentos que são nossos. 
- Repressão: Transferir para o inconsciente estados emocionais de frustração 
que incomodam e doem. 
- Regressão: Volta a níveis infantis de reação quando ocorrem fracassos 
intensos e repetidos. 
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- Racionalização: Explicações racionais acerca dos fracassos. 
- Sublimação: Uso da energia sexual recalcada em atividades religiosas, 
artísticas etc. 
 
2.8 LIDERANÇA: CONCEITOS E DEFINIÇÕES 
 
Buscar a definição fechada e simplificada de liderança não constitui tarefa 
recomendada, dada a amplitude do tema. Vejamos algumas considerações: 
 
A melhor maneira de conduzir uma empresa para o sucesso é por meio dos 
líderes que lá estão que viabilizarão os resultados por meio das pessoas. 
(FRANCO, 2008). 
A liderança é uma função, papel, tarefa ou responsabilidade que qualquer 
pessoa precisa desempenhar, quando é responsável pelo desempenho de 
um grupo. (MAXIMIANO, 2000). 
Um líder não é escolhido porque sabe tudo e pode tomar qualquer decisão. 
É escolhido para reunir o conhecimento disponível e então criar os pré-
requisitos para a realização do trabalho. Elabora os sistemas que lhe 
permitem delegar responsabilidade para as operações diárias. (CARLZON, 
2005). 
 
Os estudos acerca da busca dos perfis de liderança e da formação de líderes 
seguiram um processo gradativo, onde se buscava como foco, a priori, traçar as 
características de personalidade dos líderes; e mesclando conceitos da 
Administração, onde se estabelece que a autoridade, por exemplo, se deriva do 
cargo que o indivíduo ocupa. 
A partir daí, buscou-se estabelecer a principal função do líder. Surge o conceito 
de que o líder tem a função de estabelecer e impor critérios de realização, a fim de 
atender aos objetivos da organização. 
Sob o ponto de vista de relações humanas, o foco é estudar e compreender 
qual o comportamento interpessoal ideal entre líderes e liderados, para que o líder 
exerça influência interpessoal numa dada situação, dirigida através do processo de 
comunicação para a realização de um ou mais objetivos. 
 
2.9 TEORIAS E PERFIS DE LIDERANÇA 
 
Diante da diversidade de teorias e perfis de um líder, cumpre destacar as mais 
consagradas e aplicáveis ao estudo em tese. As principais teorias são: 
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- Teoria de traços de personalidade:Traços físicos, intelectuais, sociais etc., 
são premissas de avaliação do indivíduo para detectar se possui perfil de líder. 
Apesar de contestada, perdura como uma relevante teoria. 
- Teoria de estilos de liderança: Padrões de comportamento diferenciados 
diante de grupos distintos de liderados. A modulação do estilo e dos padrões é feita 
de forma dinâmica pelo líder, apresentando assim uma alta capacidade de 
adaptação às diferentes situações e a diferentes grupos. 
- Líder laissez faire: esta teoria apresenta um perfil de líder, onde os membros 
definem seus próprios alvos e padrões de desempenho; e o líder dá o mínimo de 
direção e o máximo de liberdade. 
- Democrático: Preocupa-se com o relacionamento entre as pessoas, fornece 
alguma estrutura, compartilhando responsabilidade com os liderados, envolvendo-os 
no planejamento e execução de tarefas. Certamente, é o perfil mais adequado para 
obter alta performance de uma equipe, e a maneira mais sustentável de se liderar. 
- Autoritário: Enfatiza a preocupação com a tarefa, concentra todo o poder em 
si mesmo. Diz aos liderados o que fazer e como fazer. Este tipo de perfil de 
liderança vem caindo em desuso, entretanto, ainda é considerado por muitas 
empresas, o perfil mais indicado. 
 
2.10 MODELO TAREFAS VERSUS PESSOAS 
 
Um dos questionamentos mais difíceis de responder é qual o modelo ideal de 
liderança. A partir da premissa de que o foco pode ser nas tarefas, ou nas pessoas, 
pode-se estabelecer um panorama que se ajusta de forma eficaz ao líder, ao grupo 
e à atividade ou projeto, em que o objetivo final é ter o trabalho bem delineado e 
conduzido. 
Adaptar a satisfação da tarefa bem feita, mantendo todas as partes envolvidas 
motivadas é o adequado equilíbrio que todo o líder deve buscar. Este aspecto pode 
correlacionar-se com a criação do clima organizacional propício. O termo clima 
organizacional remete às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, 
ou seja, àqueles aspectos da organização que levam à provocação de diferentes 
espécies de motivação nos seus participantes. Desta forma, o clima organizacional é 
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favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos 
participantes e elevação do moral. É desfavorável quando proporciona a frustração 
daquelas necessidades. Na verdade, o clima organizacional influencia o estado 
motivacional das pessoas e é por ele influenciado. 
 
2.11 TEORIAS CONTINGENCIAIS 
 
Este tipo de teoria é um verdadeiro teste de eficácia ao líder, pois, traduz a 
adequação do líder às variáveis situacionais, a partir da avaliação dos três 
componentes do sistema: o líder, os liderados e a situação. A capacidade de 
adaptação às condições temporais adversas, à escassez de recursos, à falta de 
pessoal, permeia o líder que atende o perfil contingencial. 
 
2.12 CARACTERÍSTICAS GERAIS 
 
Eis as principais características que um profissional que alça a carreira de 
liderança, seja em qualquer esfera, precisa desenvolver: 
- Focalização nos objetivos: Levar em conta tanto os objetivos organizacionais, 
como os individuais de cada membro da equipe; 
- Autoconfiança: Confiança em si próprio e nas capacidades e habilidades do 
grupo: 
- Habilidade no relacionamento humano: Harmonizar a equipe à execução da 
tarefa; 
- Criatividade e inovação: Não apenas com relação a novos produtos e 
serviços, mas também a novas formas de atuar, nova cultura e novos desafios; 
- Flexibilidade: Diferentes comportamentos para diferentes situações, 
demonstrando predisposição a negociações e mudanças quanto aos objetivos e 
meios; 
- Tomada de decisão: Estabelecer prioridades e racionalizar o tempo. 
 
 
 
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2.13 MOTIVAÇÃO: CONSIDERAÇÕES INICIAIS 
 
Considerado um dos objetivos mais difíceis de serem adquiridos e acima de 
tudo mantidos, a motivação é de extrema importância nas organizações. 
 
Motivar as pessoas é fazer com que elas se tornem decididas, confiantes e 
estejam comprometidas intimamente a alcançar os objetivos propostos; 
estimulando-as o suficiente para que sejam bem sucedidas por meio do seu 
trabalho. O conhecimento da motivação humana é indispensável para que o 
administrador possa realmente contar com a colaboração das pessoas 
(CHIAVENATO, 2004). 
 
Entender por que o indivíduo se comporta dessa ou daquela maneira, em tal 
situação, e até onde ele precisa ser adequadamente motivado, constitui tarefa que 
deve ser desenvolvida em todas as esferas de liderança, e de profissionais 
formadores de opinião e comportamento positivo no ambiente laboral. A criação de 
um dinamismo, que é a principal característica da personalidade normal, afasta a 
estagnação, o que evita a origem da desmotivação, da constante normalidade. 
De maneira prática, a motivação é feita por estímulos que atendam às 
necessidades, que geram gratificação. Todavia, estímulos que não atendem às 
necessidades geram frustração. 
Por outro lado, um indivíduo totalmente satisfeito em suas necessidades 
tenderia à inércia. Uma certa dose de insatisfação de necessidades é o que 
caracteriza a saúde física e mental, pois, mobiliza energias a serem usadas no 
crescimento pessoal. 
A motivação deriva seu conceito no motivo. O motivo é o fator que dá início, 
dirige e integra um comportamento específico. São as necessidades e os incentivos. 
Atrelados ao conceito de necessidades, que são os impulsos que provêm do 
indivíduo, existe também os incentivos, que são os objetos ou condições do 
ambiente que estimulam o comportamento. 
 
2.14 CARACTERÍSTICAS DO COMPORTAMENTO MOTIVADO 
 
São características de um comportamento motivado: 
- Excitação: Energia; 
- Direção: Objetivo ou meta; 
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- Desejo: Tensão, esforço e expectativa; 
- Sistema motivacional: Conjunto de condições responsáveis pela variação na 
intensidade, qualidade e direção do comportamento. 
 
2.15 TEORIA DA PIRÂMIDE DE MASLOW 
 
Uma das teorias mais consagradas para estudar as necessidades e como o 
comportamento humano pode ser alterado, em função da satisfação, é a teoria da 
pirâmide, de Abraham Harold Maslow, que foi um psicólogo americano conhecido 
pelos estudos que efetuava acerca das necessidades humanas. Maslow estabelece 
que cada necessidade do ser humano influencia na sua motivação e o faz sentir 
outras necessidades. 
Figura 1 – Pirâmide de Maslow 
 
Fonte: Hierarquia das necessidades de Maslow, 2018. 
 
O eminente estudo é estruturado em uma pirâmide, a saber: 
- Realização pessoal ou autorrealização: são as potencialidades, os talentos e 
a capacidade de ser criativo. 
- Estima: traduz o prestígio e o sucesso. A não consecução destes atributos 
leva à dependência e sentimento de inferioridade. 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Hierarquia_de_necessidades_de_Maslow#/media/File:Hierarquia_das_necessidades_de_Maslow.svg
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Todosos direitos são reservados ao Grupo Prominas, de acordo com a convenção internacional de direitos autorais. Nenhuma 
parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada, seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou 
gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
- Afetivo-sociais: Inclusão em grupos. A não consecução destes atributos leva à 
hostilidade. 
- Segurança: Traduz a necessidade do trabalho estável aos recursos 
disponíveis, à família sólida etc. A não consecução destes atributos leva à 
insegurança. 
- Fisiologia: Sobrevivência, sexo, excreção. 
 
2.16 GRUPO E PAPEL DAS DINÂMICAS: CONSIDERAÇÕES INICIAIS 
 
Quando se identifica o propósito de união de duas ou mais pessoas, para que 
busquem interagir visando alcançar um objetivo em comum, tem-se o que é 
chamado de grupo. No ambiente laboral é frequente a formação de grupos de 
trabalho, nas várias esferas, com objetivos distintos e em diversos níveis de 
especialização de atuação no ambiente laboral e das tomadas de decisão. O êxito 
ou fracasso do grupo dependerá das atividades de cada membro, de suas 
competências adequadas à consecução do objetivo final comum. O grande desafio 
de atuar em grupo, é que cada indivíduo sente, pensa e age diferentemente dos 
outros. Além das diferenças individuais, cada um tem também o seu papel, ou seja, 
uma função dentro deste conjunto de pessoas que se unem em prol de um único 
propósito. Cada componente age como uma peça de uma máquina, onde se um 
sobrecarrega o outro, a meta primordial do conjunto falha, ou não é obtido de 
maneira eficaz. Cada indivíduo pode assumir seus papéis funcionais (facilitadores) 
ou bloqueadores do funcionamento grupal. 
 
2.17 INTEGRAÇÃO DE UM GRUPO 
 
Uma analogia interessante para estudar a integração de um grupo é a atuação 
do trabalho em equipe dos esportistas, onde os atletas precisam uns dos outros para 
obtenção dos seus objetivos, isto é, conseguir fazer gols ou marcar pontos. A 
maioria dos esportes é formada por grupos, onde cada um desempenha um papel, 
para atingir o todo, o objetivo comum. Muitos profissionais preferem trabalhar em 
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gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
equipe, dada a maior facilidade do que trabalhar individualmente, pois, contribui 
muito para melhorar o desempenho de todos. 
A integração harmônica permeia a tentativa de equilibrar as diferenças 
individuais para alcançar o objetivo. É avaliada através da realização do grupo. 
 
2.18 COESÃO DE UM GRUPO 
 
A coesão de um determinado grupo é regida pelas seguintes características: 
- Grau de solidariedade e positividade dos membros em relação ao grupo e 
entre si. 
- Traduz em atitudes e objetivos semelhantes, sistema de recompensas 
adequado e boa interação grupal. 
 
2.19 ESTRUTURA DE UM GRUPO 
 
A estrutura de um grupo busca estabelecer a hierarquia de valores e papéis, 
para que se tenha a estratificação social eficaz. Na estruturação em cojunto, 
também são criadas as relações entre os membros e destes com a liderança; 
padrões de conduta; sistemas de recompensa e punição; sistema de comunicação. 
Claramente, muitos outros aspectos podem surgir ao estruturar um grupo. 
Todavia, para que o profissional de segurança do trabalho possa criar um processo 
de formação de cultura de segurança, é atendido pelas considerações ora 
estudadas. 
 
2.20 TENSÃO E CONFLITO EM UM GRUPO 
 
Os grupos de trabalho são compostos por diferentes pessoas, podendo gerar 
entre elas algumas discordâncias, discussões, tensões, insatisfações e conflitos. 
O conflito, em si não é patológico, nem destrutivo, depende de sua intensidade 
e forma como é tratado. Adicionalmente, o conflito tem funções positivas, evita a 
estagnação; estimula o interesse e a criatividade; descobre os problemas e 
demanda sua resolução. Ele é a raiz de mudanças pessoais, grupais e sociais. 
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2.21 RESOLUÇÃO CRIATIVA DO CONFLITO 
 
A criatividade da maioria do grupo leva ao sucesso de todos. Cabe ao líder de 
grupo estabelecer e destacar de cada integrante a suas maiores virtudes e aptidões, 
para que a probabilidade de sucesso seja alta, levando ao êxito do trabalho, com 
qualidade e produtividade. 
São características de um grupo criativo: 
- Pensamento criativo: Motivação para resolver o problema; disponibilidade de 
ideias diversificadas, somadas a um ambiente sem pressões, nem ameaças. 
- Solucionadores criativos: Inteligência; experiências diversificadas; habilidade 
de jogar com as ideias; preferência pelo novo e pelo complexo; independência no 
julgamento e ambiente que valoriza a originalidade e inovação e intercâmbio de 
ideias. 
 
Figura 2 – Compartilhamento de ideias 
 
Fonte: Psicologia aplicada, 2017. 
 
2.22 VANTAGENS DO TRABALHO EM EQUIPE 
 
O trabalho em equipe acarreta de maneira geral vantagens para o grupo, e 
para os trabalhadores, pois, as trocas de experiências são efetivamente 
compartilhadas. Existe também um aprofundamento na abordagem dos problemas; 
uma maior diversificação de ideias, além da motivação e da criatividade no trabalho. 
 
 
 
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2.23 DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES 
 
Os profissionais, que são incumbidos de criar e delinear as equipes e os 
grupos, devem cumprir um rito de ações, que permitam uma clara e eficaz formação. 
Para se desenvolver um eficiente conjunto de pessoas trabalhando, faz-se 
necessário estabelecer o seguinte: 
- Deve-se definir claramente e conjuntamente os objetivos; 
- Descentralizar as decisões; 
- Buscar a resolução criativa de conflitos; 
- Definir objetivamente o que se espera de cada um, no desempenho de suas 
funções; 
- Avaliar periodicamente os resultados; 
- Estimular a criatividade de maneira geral no grupo, com a promoção de 
brainstormings; 
- Manter os canais de comunicação abertos; 
- Estimular o feedback sobre o comportamento da equipe. 
 
2.24 TIPOS DE GRUPOS DAS ORGANIZAÇÕES 
 
Os grupos podem ser formados através de uma estrutura formal, que são os 
criados para tarefas relacionadas aos objetivos organizacionais, e os grupos 
informais, que surgem da interação social entre os membros da organização. O 
engajamento é voluntário e baseado em atração interpessoal. 
 
2.25 O PAPEL DO ENGENHEIRO DE SEGURANÇA DO TRABALHO NA 
EDUCAÇÃO PREVENCIONISTA DE UM GRUPO 
 
O engenheiro de Segurança do Trabalho é o profissional que coordena e 
estabelece programas de aperfeiçoamento e formação da cultura de segurança nas 
empresas, graças a sua capacidade de visão estratégica, para que assim, possa 
abranger o objetivo final prático, que é a redução dos acidentes de trabalho com ou 
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gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
sem afastamento, e a manutenção dos procedimentos de segurança, executados de 
forma sistêmica. 
O referido engenheiro elabora o conteúdo programático dos treinamentos 
operacionais nas áreas, as atividades cognitivas de reciclagem, e a formação geral 
de uma atitude e de uma cultura sólida de segurança, conscientizando e mudando 
hábitos dos trabalhadores, tanto no nível operacional, quanto no nível de liderança e 
gestão, acerca das regras que propiciam eficácia nos processos com saúde e 
respaldo qualitativo. 
A utilização de estratégias práticas, como palestras, filmes, dinâmicas de 
grupo, campanhas de segurança, dentre outros são bastante condicionadas ao 
profissional chave no trabalho seguro, que é o engenheiro. 
 
2.26 COMUNICAÇÃO: CONSIDERAÇÕES INICIAIS 
 
A capacidade de viver junto depende da aptidão para comunicar corretamente. 
A comunicação acontece quando duas ou mais pessoas são comuns, afins, ou seja, 
têm os mesmos interesses. Aí a mensagem flui entre elas e o entendimento se 
consubstancia em troca eficiente de informação, de conhecimento, de interesses 
construtivos. 
Ser comum (como um) é ter afinidade, ter empatia, é ser como um todo. 
A comunicação humana só existe realmente quando se estabelece entre duas 
ou mais pessoas um contato psicológico, pois, assim são geradas as comunicações 
corretas, que levam ao pleno entendimento. A falta de comunicação ou a 
comunicação falha e deficiente, gera desentendimento e dissensão. 
 
2.27 AS BARREIRAS DA COMUNICAÇÃO 
 
Quando a comunicação se estabelece mal ou não se realiza entre pessoas ou 
entre grupos é porque ocorre basicamente três efeitos: 
- Filtragem: é o processo que se dá quando a mensagem é recebida apenas 
em parte. 
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parte deste material pode ser reproduzida ou utilizada, seja por meios eletrônicos ou mecânicos, inclusive fotocópias ou 
gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
- Ruído: Quando ocorre o dito ruído, a mensagem é distorcida ou mal 
interpretada. Muito comum ao utilizar um vocabulário desalinhado com o público-
alvo. 
- Bloqueio: Neste caso, a mensagem não é captada e a comunicação é 
interrompida. É uma ocorrência grave e que deve ser corrigida quando ocorre nas 
empresas, para que não ocorra uma sucessão grave de erros e de acidentes de 
trabalho. 
 
2.28 EXISTEM OBSTÁCULOS MAIS SUTIS 
 
Normalmente, os estudos de aprimoramento da comunicação nas empresas se 
preocupam com as barreiras mais comuns e clássicas da comunicação. Entretanto, 
há outras dificuldades menos triviais, a saber: 
- Percepção: Influenciada por preconceitos, a dificuldade de captação se dá 
pela formação de ideias preconcebidas. 
- Competição: Quando um indivíduo interrompe o outro, cortando a todo 
momento a palavra, sem ouvir calmamente o que o interlocutor diz, ocorre o 
processo de competição. 
- Frustração: Quando o indivíduo está frustrado, ele cria um impedimento de 
ouvir o que está sendo dito. 
- Projeção: É colocar em outras pessoas ideias que são nossas. 
- Inibição: Ocorre quando o receptor se retrai diante do emissor e vice-versa. 
 
2.29 ELEMENTOS DA COMUNICAÇÃO 
 
O processo de se comunicar é transmitir e receber impressões, ideias, 
sentimentos e imagens, com o objetivo de afetar o comportamento das pessoas. E 
quem são os envolvidos neste processo? Basicamente, há quatro elementos, a 
saber: 
- Emissor: É quem transmite a mensagem. 
- Receptor: É quem recebe a mensagem. 
- Mensagem: É o que deve ser comunicado. 
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gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
- Canal: É o meio pelo qual a mensagem é transmitida. 
 
2.30 COMO MELHORAR A COMUNICAÇÃO 
 
 Os processos de comunicação devem passar por contínuo aperfeiçoamento, 
e conforme as dificuldades apresentadas nas rotinas das empresas, os 
procedimentos devem ser reescritos e reestruturados, visando o aperfeiçoamento 
contínuo e necessário. Alguns aspectos que melhoram a forma de se comunicar 
merecem destaque: 
- Saber ouvir; 
- Utilizar a comunicação face a face; 
- Colocar-se no mundo do receptor; 
- Desenvolver a empatia; 
- Saber distinguir o momento oportuno da mensagem a ser enviada; 
- Usar mensagens simples e diretas. 
 
2.31 TIPOS DE COMUNICAÇÃO 
 
A comunicação varia de acordo com os tipos ou instrumentos utilizados, com 
as pessoas e com os objetivos. 
Os tipos ou instrumentos de comunicação podem ser: 
- Comunicação verbal, que se dá por meio da linguagem oral e escrita; 
- Comunicação não verbal, que se dá por meio de posturas, silêncios, 
expressões faciais e gestos. 
 
Sob o ponto de vista das pessoas, tem-se: 
- Dual, que são pessoais e profissionais; 
- Grupal, que se dá através de intragrupos e intergrupos. 
 
Em relação aos objetivos, tem-se: 
- Consumatória: espontânea; 
- Instrumental: utilitária. 
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gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
A comunicação deve estabelecer um contato psicológico profundo, e haver a 
integração da comunicação verbal e não verbal, e se estabelecer de pessoa a 
pessoa, para além das máscaras, dos status e das funções. 
 
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gravações, ou, por sistemas de armazenagem e recuperação de dados – sem o consentimento por escrito do Grupo Prominas. 
CAPÍTULO 3 - COMPORTAMENTO HUMANO E ASPECTOS PSICOLÓGICOS DO 
TRABALHO 
 
3.1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS 
 
Conforme já estudado, o comportamento humano no sentido amplo, mas 
dentro do contexto de Psicologia do Trabalho, passemos a estudar, neste capítulo, o 
comportamento contextualizado nos aspectos psicológicos do trabalho, de forma 
mais aprofundada. 
O comportamento dos indivíduos é fruto de estudos variados dos profissionais 
da Psicologia, desde a formação dos compêndios psicológicos das diversas escolas. 
Isto também porque, além de uma teoria relevante, possui um teor empírico, que se 
reproduz em todos os cenários do homem, nas variadas relações dos indivíduos. 
 
A noção de comportamento evoluiu ao longo do último século em meio a 
confusões, equívocos e preconceitos acerca da sua conceituação e do seu 
uso. Os verbos utilizados para nomear os comportamentos (como prevenir, 
evitar, analisar) podem levar a pensar que as relações que compõem esse 
fenômeno são simples, o que não é verdade. Ele é um fenômeno de alta 
complexidade e variância, o que requer mais do que o senso comum para 
examiná-lo e intervir sobre ele (Botomé, 2001). 
 
O que Botomé quis expressar é que a discussão acerca do comportamento 
humano não deve pairar sobre as suposições, sem um respaldo científico e teórico 
sólido. Os estudos devem obedecer com rigor uma teoria, uma ciência no sentido 
estrito. 
Contextualizando o assunto à Saúde e Segurança do Trabalho, deve-se 
compreender que ao estudar o comportamento