09 - Teoria das Relações Humanas (ppt)

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Teoria das Relações Humanas
A teoria das relações humanas foi de encontro às ideias das escolas da abordagem clássica,
surgindo basicamente como um movimento de oposição e reação à teoria clássica da
Administração.
Origens da Teoria das Relações Humanas 
• A necessidade de humanizar e democratizar a Administração, libertando-a dos conceitos
rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do
povo americano. Nesse sentido revelou-se um movimento tipicamente americano e
voltado para uma democratização dos conceitos administrativos
• O desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente a psicologia e a
sociologia, bem como a sua crescente influência intelectual e suas primeiras tentativas de
aplicação à organização industrial. As ciências humanas, gradativamente, passaram a
demonstrar a inadequação dos princípios da Teoria Clássica.
• As conclusões da Experiência de Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob a
coordenação de Elton Mayo, pondo em xeque os principais postulados da Teoria Clássica
da Administração.
Hawthorne é o nome de um bairro localizado na cidade americana de Chicago, Estado de
Illinois. Essa pesquisa foi realizada nesse bairro, durante cinco anos, e se iniciou em 1927, na
fábrica da Western Electric Company.
O objetivo da pesquisa era avaliar a correlação entre iluminação e eficiência dos operários,
medida por meio da produção. A experiência foi coordenada por Elton Mayo e também se
estendeu a outros temas, como a fadiga, os acidentes no trabalho, a rotatividade do pessoal
(turnover) e o efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do pessoal.
Primeira Fase da Experiência de Hawthorne 
Na primeira fase da experiência, dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho, em
condições idênticas, foram escolhidos para experiência: um grupo de observação trabalhou
sob intensidade de luz variável, enquanto o grupo de controle trabalhou sob intensidade
constante. Pretendia-se conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários.
Todavia, os observadores não encontraram uma relação direta entre ambas as variáveis.
Verificaram, desapontados, a existência de outras variáveis, difíceis de ser isoladas.
Segunda Fase da Experiência de Hawthorne
Na segunda fase foram selecionadas seis empregadas de nível médio – nem novatas, nem
peritas – para constituírem o grupo experimental: cinco moças montavam os relés, enquanto a
sexta fornecia as peças necessárias para manter o trabalho contínuo. As moças foram
convidadas para participar na pesquisa e completamente esclarecidas quanto aos objetivos
desta: determinar o efeito de certas mudanças nas condições de trabalho (períodos de
descanso, lanches, redução do horário de trabalho etc).
Conclusões sobre a experiência:
a) As moças alegavam gostar de trabalhar na sala de provas, porque era divertido e a
supervisão branda lhes permitia trabalhar com mais liberdade em menor ansiedade;
b) Havia um ambiente amistoso e sem pressões, no qual a conversa era permitida,
aumentando a satisfação no trabalho;
c) Não havia temor ao supervisor apesar de terem maior supervisão na sala de provas do que
no departamento;
d) Houve um desenvolvimento social experimental, tornaram-se uma equipe;
e) O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns.
Terceira Fase da Experiência de Hawthorne
O Programa de Entrevistas. Esse programa compreendia entrevistar os empregados para
obtenção de maiores conhecimentos sobre suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões
quanto ao seu trabalho e quanto ao tratamento que recebiam, bem como ouvir sugestões que
pudessem ser aproveitadas no treinamento dos supervisores. O programa de entrevistas
revelou a existência de uma organização informal dos operários, a fim de estes se protegerem
contra aquilo que consideravam ameaças da administração contra se bem-estar.
Quarta Fase da Experiência de Hawthorne
Escolheu-se um grupo experimental para montagem de terminais para estações telefônicas,
que passou a trabalhar em uma sala especial com idênticas condições de trabalho do
departamento. O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo, havendo um
salário- hora com base em inúmeros fatores e um salário-mínimo horário, para o caso de
interrupções na produção. Os salários somente podiam ser elevados se a produção total
aumentasse.
Funções Básicas da Organização Industrial 
A organização industrial é composta de uma organização técnica (prédios, máquinas,
equipamentos, produtos ou serviços produzidos, matérias-primas etc.) e de uma organização
humana (ou organização social). A organização humana da fábrica tem por base os indivíduos,
porém, é mais do que simplesmente a soma dos indivíduos, pois a integração diária e constante
desses indivíduos no trabalho origina em elemento comum que é a organização social da
fábrica.
Comparação entre Teoria Clássica e Teoria das Relações Humanas
Decorrências da Teoria das Relações Humanas
1. Os trabalhadores são criaturas sociais complexas, com sentimentos, desejos e temores. O
comportamento no trabalho é uma consequência de muitos fatores motivacionais.
2. As pessoas são motivadas por certas necessidades e alcançam suas satisfações primárias
nos grupos com os quais interagem.
3. O comportamento dos grupos pode ser influenciado por um adequado estilo de supervisão
e liderança.
4. As normas do grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento dos
membros.
Teoria da Motivação de Maslow 
Ciclo Motivacional 
A motivação, no sentido psicológico, é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma
forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais determinadas necessidades.
Daí o conceito de ciclo motivacional.
Frustração e Compensação 
Toda necessidade não satisfeita é motivadora de comportamento, porém, quando uma
necessidade não é satisfeita em algum tempo razoável, ela passa a ser motivo de frustração. A
frustração pode gerar reações generalizadas como: desorganização do comportamento,
agressividade, reações emocionais, alienação e apatia.
O Moral e A Atitude 
O moral está intimamente relacionado com o estado motivacional, à medida que as
necessidades dos indivíduos são satisfeitas pela organização, ocorre uma elevação do moral,
enquanto que à medida que as necessidades dos indivíduos são frustradas pela organização
ocorre um rebaixamento do moral.
Liderança
O administrador precisa reconhecer a motivação humana e saber conduzir as pessoas, isto é,
liderar. Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida através do
processo da comunicação humana à consecução de um ou de diversos objetivos específicos.
Comunicação
Comunicação é a troca de informação entre indivíduos, por isso constitui um dos processos
fundamentais da experiência humana e da organização social
Organização Informal
Existem padrões encontrados na empresa que não aparecem no organograma, como
amizades e antagonismos, indivíduos que se identificam com outros, grupos que se afastam
de outros e uma grande variedade de relações no trabalho ou fora dele e que constituem a
chamada organização informal.
Dinâmica de Grupo 
O grupo apresenta as seguintes características: 
a) Um objetivo comum; 
b) Uma estrutura dinâmica de comunicação; 
c) Uma coesão interna. 
Dinâmica de grupo é a “soma de interesses” dos componentes do grupo e que pode ser
“ativada” por meio de estímulos e motivações, no sentido de maior harmonia e frequência do
relacionamento