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JOSIANI PAZINI – GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS 
SISTEMA DE ENSINO A DISTÂNCIA C ONECTADO 
CURSO GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS 
 
ALUNA 
 
JOSIANE PAZINI SBROION 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PRODUÇÃO TEXTUAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CIDADE UBERLÂNDIA-MG / 2021 
 
 JOSIANI PAZINI – GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
ALUNA JOSIANE PAZINI SBROION 
 
 
 
 
 
 
 
PRODUÇÃO TEXTUAL 
 
 
 
 
Trabalho de produção textual interdisciplinar individual apresentado à Universidade ANHANGUERA, como 
requisito parcial para a obtenção de média semestral. 
 
 
 
Disciplinas: 
 
✓ Comportamento Organizacional 
✓ Recrutamento e seleção, 
✓ Rotinas Trabalhistas e Departamento Pessoal 
✓ Auditoria e Consultoria em RH 
✓ Inovações em Aplicação de Pessoas 
 
Professores: 
 
✓ Ana Celi Pavão Guerchmann; 
✓ Marilucia Ricieri; 
✓ Regis Garcia; 
✓ Dalila Gimenes da Cruz; 
✓ Nádia Brunetta Peretti. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 JOSIANI PAZINI – GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS 
 
 
SUMÁRIO 
ETAPA 1 ...................................................................................................................... 3 
ETAPA 2 ...................................................................................................................... 6 
ETAPA 3 .................................................................................................................... 10 
ETAPA 4 .................................................................................................................... 13 
2 CONCLUSÃO ............................................................................................................ 17 
REFERENCIAS ............................................................................................................ 18 
 
A expansão do surto de COVID-19 em uma pandemia global em março de 
2020 mudou o panorama econômico global em uma recessão. No início de abril, a 
Euromonitor International rebaixou a previsão de crescimento real do PIB global de 
referência para 2020 para um intervalo de -1,5% a 0,0% (em comparação com a 
previsão de crescimento de 2,6-3,4% em janeiro de 2020). 
A natureza discricionária de roupas e calçados está tornando-os alguns dos 
mais afetados pela pandemia, considerando o efeito combinado de fechamentos de 
varejo e frugalidade como resultado do ambiente econômico em rápida deterioração. 
Os centros de manufatura em todo o mundo estão enfrentando um impacto 
duplo. Primeiro, a suspensão das operações como resultado da pandemia. E então, o 
número crescente de cancelamentos de pedidos de clientes no exterior incapazes de 
vender ou estocar mercadorias. 
Neste estudo vamos falar sobre o caso a empresa de sapatos Brasil Sul 
Shoes. 
 JOSIANI PAZINI – GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
PASSO 1 
 
 
 
1.1 A avaliação diagnóstica da QVT 
 
A qualidade de vida, para ser avaliada, deve ser reconhecida em seu 
conceito multidimensional que inclui estilo de vida, moradia, satisfação na escola e no 
emprego, bem como situação econômica. É por isso que a qualidade de vida é 
conceituada de acordo com um sistema de valores, padrões ou perspectivas que 
variam de pessoa para pessoa, de grupo para grupo e de lugar para lugar; assim, 
qualidade de vida consiste na sensação de bem-estar que pode ser vivenciada pelas 
pessoas e que representa a soma das sensações subjetivas e pessoais de "sentir-se 
bem". Na área médica, a abordagem da qualidade de vida é limitada ao relacionado à 
saúde. (Qualidade de vida relacionada com saúde). Esse termo permite distingui-lo de 
outros fatores e está relacionado principalmente à própria doença ou aos efeitos do 
tratamento. 
O objetivo da prática médica é preservar a qualidade de vida por meio da 
prevenção e do tratamento de doenças. Nesse sentido, as pessoas com doença 
crônica requerem avaliações quanto à melhora ou piora de seu estado funcional e de 
sua qualidade de vida. Uma abordagem válida para sua mensuração baseia-se no uso 
de questionários, que auxiliam na quantificação efetiva dos problemas de saúde. 
Existem vários instrumentos concebidos para avaliar as dimensões que 
constituem as medidas de saúde e qualidade de vida. O objetivo deste trabalho é 
revisar a evolução do conceito de qualidade de vida, princípios e métodos disponíveis, 
bem como apresentar um inventário dos instrumentos utilizados para medir a 
qualidade de vida em diversas populações e doenças. 
 
Fatores sociais e qualidade de vida 
 JOSIANI PAZINI – GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS 
Na sua concepção mais ampla, a qualidade de vida é influenciada por 
fatores como emprego, moradia, acesso a serviços públicos, comunicações, 
urbanização, criminalidade, poluição ambiental e outros que compõem o meio social 
e que influenciam o desenvolvimento humano de uma comunidade. comunidade. 
 
Nos últimos anos, o crescimento da força de trabalho analfabeta funcional 
nas cidades acompanhou o crescimento da população rural em condições de pobreza. 
A população rural que migra para as áreas urbanas é caracterizada pela carência de 
serviços sociais, de saúde, habitação e infraestrutura sanitária. Altas taxas de 
desemprego e violência são as principais características que afetam a população 
migrante, que se trabalha, o faz no setor informal, com baixos salários e sem os 
benefícios da seguridade social. O nível de escolaridade influencia as oportunidades 
de emprego. emprego, autocuidado e saúde geral. No quadro conceitual de 
comportamentos de "risco" está o uso de tabaco, álcool e drogas que representam 
uma ameaça à saúde, devido às suas consequências a curto e médio prazo. Em áreas 
marginalizadas, a pobreza leva à falta de serviços, desnutrição e um maior risco de 
contrair doenças transmissíveis. Todos esses fatores sociais afetam negativamente a 
saúde e a qualidade de vida de uma pessoa em sua comunidade. 
A avaliação da qualidade de vida no trabalho é de extrema importância, 
pois os recursos humanos são o que movem as empresas, e estes deve estar bem 
para poder realizar um bom trabalho. 
No caso citado, pode-se utilizar o questionário QWLQ-bref para fazer a 
avaliação diagnóstica. Além desse instrumento, pode-se também utilizar o Inventário 
de Avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho (IA_QVT). 
 
 
1.2 Cronograma 
 
Vamos aqui apresentar um cronograma de algumas atividades para poder 
fazer tal implementação, a qual vimos ser importante em nosso estudo de caso. 
 JOSIANI PAZINI – GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
 
ATIVIDADE OBJETIVO PERIODO METODOLOGIA 
Realização do 
diagnóstico 
Identificar os 
pontos principais 
a serem 
trabalhados 
01/01/2021 
15/01/2021 
A Utilizaremos 
especificamente 
o questionário 
QWLQ-bref que 
será aplicado na 
primeira semana 
de janeiro. 
Listagem dos Elencar os 15/01/2021 a 
pontos principais pontos mais 20/01/2021 
a serem críticos para 
trabalhados trabalhar 
Elaborar as Melhorar os 21/01/2021 a Baseando nos 
atividades em pontos críticos 25/01/2021 pontos críticos 
um cronograma encontrados será criado as 
para todas as atividades para 
lojas serem aplicadas 
 em cada loja 
 separadamente 
 por seus 
 dirigentes. 
Execução Colocar o plano 25/01/21 a Selecionar 
 em prática 30/01/2021 equipe de 
 trabalho 
 capacitada para 
 implementar as 
 medidas que 
 serão inicio na 
 primeira semana 
 de fevereiro 
 
 
1.3 Divulgação 
 
A importância da avaliação do desempenho do trabalho é que ela permite 
que o funcionário e o supervisor identifiquem e discutam as áreas onde o desempenho 
pode ser melhorado. Também pode ser uma oportunidade importante para reforçar ou 
esclarecer expectativas. Assim é importante que o funcionário tenha essa visão, não 
apenas a avaliação do desempenho, mas também a avaliação da qualidadede vida 
no trabalho, porque ambas andam juntas. 
Podemos sugerir aqui para o nosso caso em estudo a realização um 
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encontro com todos os funcionários de forma on-line abordando sobre o assunto sobre 
o programa de QVT, mostrando os conceitos, sua importância e a relevância dentro 
da empresa e para a própria vida e bem estar dos funcionários. 
 
1.4 Avaliação 
 
O trabalho é uma parte muito importante da vida de qualquer indivíduo. A 
maioria das pessoas passa mais tempo no trabalho do que em casa, com suas famílias 
ou desfrutando de seus hobbies. É por isso que a importância de encontrar um 
equilíbrio entre a vida pessoal e profissional está disparando. Portanto, é fundamental 
entender o que é qualidade de vida no trabalho, bem como saber como melhorar o 
nível de satisfação. Dessa forma, a qualidade de vida no trabalho pode ser definida 
como o nível de satisfação relacionado às atividades desenvolvidas no ambiente 
corporativo. Um ambiente de trabalho de qualidade promove uma sensação de 
segurança e desenvolvimento pessoal / profissional entre os trabalhadores. 
Existem vários instrumentos e formas de avaliar, podemos usar o QWLQ- 
78 (Questionário de Qualidade de Vida no Trabalho, traduzido do inglês) e o TQWL- 
42 (Qualidade de Vida no Trabalho Total), além de suas versões resumidas. 
 
 
 
 
PASSO 2 
 
 
 
2.1 Recrutamento e Seleção de modo remoto 
 
Os processos de recrutamento e seleção fazem parte da rotina do RH. Para 
reter os melhores talentos e construir uma equipe forte e consistente, o gerente de RH 
precisa saber como fazer o processo de recrutamento e seleção da maneira certa. 
As técnicas de recrutamento e seleção precisam ser aplicadas com 
precisão para evitar o aumento da rotatividade. Hoje existem sistemas que aplicam 
inteligência artificial no recrutamento e seleção para aumentar o sucesso do 
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desempenho. 
 
Hoje existem sistemas que aplicam inteligência artificial no recrutamento e 
seleção para aumentar o sucesso do desempenho. 
Quando se trata de recrutamento, o foco é atrair, selecionar e projetar os 
candidatos adequados para uma ou mais posições dentro de uma organização, 
permanentes ou temporários. 
O termo pode ser definido como a atração de pessoas para serem 
incorporadas às atividades rotineiras da organização, por meio da pré-definição dos 
requisitos de trabalho e da especificação do perfil do funcionário. Também mede a 
probabilidade de um indivíduo ingressar na organização e sua compatibilidade com a 
missão, visão e valores da empresa. 
O recrutamento também pode ser realizado nos processos desenvolvidos 
para a escolha de pessoas para cargos não remunerados, como voluntariado ou 
programas de treinamento. 
Recrutamento e seleção são processos diferentes. A primeira é o 
recrutamento que tem como premissa: Atração, seleção e desenho dos candidatos 
adequados para a fase de seleção. Em seguida, é feita a seleção, que visa realizar 
as entrevistas e avaliar os candidatos, a fim de selecionar uma pessoa para o cargo. 
Todas as organizações, sejam grandes ou pequenas, investem tempo e 
recursos no processo de recrutamento e seleção de funcionários para as atividades. 
No entanto, eles não consideram o mesmo critério. 
Oferta e demanda são a métrica das habilidades específicas exigidas no 
mercado de trabalho. Se a demanda por uma habilidade específica for alta em 
comparação com a oferta, um esforço maior de recrutamento pode ser necessário. 
Assim, quanto maior a taxa de desemprego em uma determinada área, mais simples 
é o processo de recrutamento e seleção da empresa. 
A taxa de desemprego passou a ser um dos fatores que influenciam no 
processo de recrutamento e seleção. O número de candidatos não qualificados é 
muito grande, o que dificulta a atração e retenção de candidatos adequados. Por outro 
lado, com a redução da taxa de desemprego, é importante explorar novas formas de 
recrutar candidatos. 
A imagem da empresa também influencia diretamente o número de 
candidatos que serão atraídos para o cargo. Em muitos casos, o candidato não 
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apenas visa o valor do salário, mas prioriza as qualificações e as condições de 
trabalho da empresa. 
É muito comum as empresas priorizarem candidatos residentes em seus 
respectivos estados. Isso evita grandes mudanças e despesas de viagem para 
entrevistas e subsídios futuros. A imagem da empresa também é extremamente 
importante, pois é responsável por atrair um grande número de candidatos com 
diversos níveis de qualificação. 
 
 
2.2 Benefícios dos processos seletivos remotos 
 
São muito os benefícios e o que mais se destaca é a praticidade. Com o 
surgimento do teletrabalho em nossas vidas, as empresas tiveram que adaptar muito 
rapidamente todos os seus processos e rotinas de trabalho ao mundo por meio de 
uma tela. Comunicação, reuniões, gestão de projetos e um longo etc. que 
continuamos a enfrentar todos os dias. Muitos colaboradores deixaram de trabalhar 
pessoalmente para o fazer a partir de casa, mas o que acontece com quem ingressa 
directamente na empresa no modelo de teletrabalho? Vamos conhecer as chaves para 
abordar o processo de seleção remotamente. 
A contratação remota não é uma realidade estritamente nova. Antes da 
pandemia covid-19, que trouxe nossos escritórios para nossas casas de forma 
massiva, já havia empresas que virtualmente abordavam o recrutamento e 
incorporação de talentos, especialmente talentos de TI. 
Porém, a novidade é a padronização desse sistema. A pandemia se 
acelerou e promoveu uma realidade apenas nascente. Vamos ver em profundidade 
em que consiste. 
O processo seletivo à distância não se refere apenas ao escopo burocrático 
que acompanha a incorporação, mas também ao processo como um todo. 
Referimo-nos à recepção de candidaturas a uma determinada vaga, às 
entrevistas, às provas que balizam a seleção, à comunicação da decisão e, em última 
instância, a tudo o que se passa até à incorporação da pessoa à empresa. 
 
Atrair talentos para empresas sem os responsáveis por esta tarefa e sem 
 JOSIANI PAZINI – GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS 
os candidatos se vendo é um facto que, como todas as actividades que esta nova 
realidade modificou, apresenta vantagens e desafios. 
 
 
 
 
2.3 Cuidados que devem ser tomados no processo seletivo remoto 
 
A incorporação de novos talentos às empresas é um processo que deve 
ser cuidado ao pormenor. Seu sucesso, como o de quase tudo nas empresas, está no 
fato de haver uma boa estratégia por trás. 
Como você pode obter os melhores resultados? Esses são alguns dos 
pontos que você não deve esquecer. 
Clareza, seu maior aliado. Para atrair os melhores talentos e fazer sentir 
que também atraiu a melhor empresa, a clareza nas informações indicadas na oferta 
é essencial. 
O momento chave: ver os rostos uns dos outros 
Uma pessoa é muito mais do que seu currículo e sua capacidade de 
resolver um determinado problema. É necessário saber como os candidatos lidam 
com as questões ou como se comunicam. 
A forma de falar, a entonação ou os gestos são traços que fornecem muitas 
informações. Ainda mais do que palavras. Será a pista final para escolher um 
candidato ou outro. 
Além disso, é imprescindível comparecer à reunião com o currículo bem 
elaborado e que tenha previamente elaborado a estrutura e o pedido de convocação. 
Por exemplo, muitas vezes é útil gastar alguns minutos abordando tópicos mais 
pessoais nos quais os candidatos possam se sentir confortáveis e se comunicar com 
maior relaxamento e fluência. 
É importante abordar a videoconferência com naturalidade e confiança. 
Não tenha medo de fazer perguntas que você considera essenciais para o processo. 
Seja educadoe promova o conforto do seu interlocutor. O processo de seleção é mais 
fácil quando tudo flui! 
A comprovação dos documentos e formações são essenciais. 
Referencias de trabalhos anteriores também devem ser considerados. 
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PASSO 3 
 
 
3.1 Documentação necessário para registro 
 
Existem duas etapas preliminares que só se aplicam em determinadas 
circunstâncias: uma é para empregadores que nunca contrataram pessoal e a outra é 
para trabalhadores que nunca foram contratados. 
Registro como empregador na Previdência Social. A primeira coisa que 
deve fazer é solicitar à Tesouraria Geral da Segurança Social, através das suas 
Direções Provinciais ou das respectivas Administrações, o seu registo como 
empregador no Sistema de Segurança Social. 
Pagamentos de contribuições para a Previdência Social: Você deve manter 
o cadastro de seus trabalhadores enquanto o vínculo empregatício não for rescindido 
e fazer o lançamento das contribuições previstas na folha de pagamento dos 
trabalhadores. 
Com relação ao registo são necessários os seguintes documentos: 
 RG e CPF 
 Comprovante de residência 
 Duas fotos 3x4 
 Carteira de trabalho 
 Atestado médio admissional 
 Documentação dos filhos (caso tenha) 
 
3.2 Adicionais 
 
A saúde ocupacional, atividade multidisciplinar que visa a promoção e 
proteção da saúde dos trabalhadores, é um dos pilares fundamentais para o 
desenvolvimento, a sustentabilidade, o crescimento dos países, o combate à pobreza 
e a melhoria da qualidade de vida. 
A atividade laboral do ser humano tem permitido transformar o mundo, mas, 
ao mesmo tempo, tem gerado riscos e doenças reconhecidas desde a antiguidade. 
Galeno descreveu o envenenamento dos mineiros de Chipre; Durante o 
Renascimento, Georg Agrícola (1494-1555) fez uma primeira divisão entre doenças 
ocupacionais crônicas e agudas; Em meados do século 16, foi escrito o primeiro 
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tratado sobre doenças de mineiros; e em 1733 Bernardino Ramazzini, escreveu o De 
morbis artificum diatriba (discurso sobre as doenças dos trabalhadores) com o qual a 
saúde ocupacional se incorpora como ramo da medicina, Ramazzini descreve 
doenças relacionadas a profissões previamente conhecidas. 
Posteriormente, o desenvolvimento industrial e comercial, o advento de 
novas tecnologias e processos, importantes avanços tecnológicos ocorreram nos 
ambientes de trabalho, que, junto com a rápida globalização, transformaram o trabalho 
de muitas pessoas em todo o mundo; 
Essas mudanças na segurança e saúde ocupacional (SST) também foram 
notáveis. Em alguns casos, perigos e riscos mais tradicionais foram reduzidos ou 
eliminados, por exemplo, por meio da automação industrial, mas novas tecnologias 
também criaram novos riscos. 
Os países desenvolveram várias maneiras de abordar esses riscos; desde 
a redução da jornada de trabalho, aposentadoria precoce por empregos de risco, 
penosos ou insalubres e também incentivos salariais. A tendência mundial desejada 
ética e moralmente é que os locais e as condições de trabalho não tragam riscos de 
acidentes e / ou doenças profissionais, é direito fundamental de todo habitante da 
república e de todo cidadão do mundo ter um trabalho digno e em condições seguras, 
com as medidas de prevenção de riscos ocupacionais adotadas e o cumprimento da 
legislação. 
Apesar da melhoria das condições de trabalho, no alvorecer do século XXI, 
o risco ocupacional persiste, especialmente em alguns grupos e atividades laborais. 
A insalubridade e a periculosidade compreendem o conjunto de tarefas 
derivadas dos processos de trabalho, que geram condições inseguras e 
superexposição a agentes físicos, químicos ou biológicos, capazes de causar danos 
à saúde e integridade física dos trabalhadores e até a morte. 
No nosso caso os vendedores não enquadram em nenhuma dessas 
situações, sendo assim, não tem o direito para recebe-las. 
 
 
3.3 E-social 
 
O e- Social é um sistema criado pelo governo federal para ajudar e 
 JOSIANI PAZINI – GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS 
também como uma forma de facilitar a transmissão das informações sobre os 
trabalhadores. Isso permite que se envie tudo de uma vez só. 
Tem como intuito integrar as várias obrigações trabalhistas, previdenciárias 
e fiscais em um único sistema de controle e envio de informações. 
O projeto do eSocial compreende um sistema muito complexo e carrega 
grandes responsabilidades de informações, trata-se de uma ação em conjunto de 
diferentes órgãos e entidades como a Secretaria da Receita Federal do Brasil – RFB, 
Caixa Econômica Federal, Instituto Nacional do Seguro Social – INSS e Ministério do 
Trabalho e Emprego – MTE. 
A figura a seguir ilustra bem essa definição e a missão do eSocial. 
Fonte: https://www.nibo.com.br/blog/o-que-e-esocial/ 
 
 
3.4 Aviso prévio 
 
Existem conceitos e situações básicas que todos devemos conhecer 
perante a possibilidade de sermos despedidos. 
 
Aviso de dispensa é a comunicação que o empregador deve fazer ao 
trabalhador para informá-lo do termo da relação laboral, que será por escrito e será 
entregue pessoalmente ou por carta registada. 
http://www.nibo.com.br/blog/o-que-e-esocial/
 JOSIANI PAZINI – GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS 
A comunicação deve ter conteúdos mínimos, sendo estes: 
 
1.- Causa (s) invocada (s). Não deve ser indicada apenas a causa, mas 
também o artigo e o número em que se baseia. 
2.- Fato (s) em que se baseia. A lista de fatos deve ser específica e está 
diretamente relacionada à causa invocada. 
3.- Situação de pagamento das contribuições. Se as contribuições não 
forem pagas, a demissão não terá validade e o trabalhador poderá atuar na nulidade 
da demissão. 
4.- Valor da indenização. Ou seja, salários, anos de serviço, férias, etc. 
O correto cumprimento desses 4 requisitos é vital para aumentar as 
chances de sucesso em um possível julgamento e se esses requisitos não forem 
atendidos, a demissão não será invalidada. 
Este deve ser enviado em um determinado prazo, que pode variar 
dependendo do tipo de causa: 
 
1.- Regra geral: 3 dias a partir da separação 
2.- Regra especial: 6 dias em caso de caso fortuito ou força maior. 
Após o envio da carta, deverá ser enviada cópia do edital à Inspeção do 
Trabalho no mesmo prazo. 
Após a entrega da carta de notificação, o empregador tem 10 dias úteis 
para disponibilizar o acordo ao trabalhador. 
O aviso prévio compreende a obrigação do empregador e também do 
empregado, isto é, se o empregado não quiser mais trabalhar é obrigado a informar 
de sua vontade com no mínimo 30 (trinta dias) de antecedência, o mesmo 
acontecendo com o empregador que não quiser mais os serviços do empregado, tudo 
isto deve ser por escrito, tem modelo no portal. 
 
 
 
 
PASSO 4 
 
 
 
A recolocação profissional consiste em um programa com o objetivo 
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principal a conquista de um novo emprego no mercado de trabalho. A estratégia 
envolve o plano de ação de uma empresa para construir vantagem competitiva e 
aumentar seu triplo resultado no longo prazo. O plano de ação refere-se ao 
cumprimento dos objetivos de desempenho econômico, social e ambiental; em 
essência, ajuda a preencher a lacuna entre a visão de longo prazo e as decisões de 
curto prazo. 
Embora não seja um requisito, muitas empresas oferecem algum tipo de 
pacote de realocação de trabalho para os funcionários. Um pacote de realocação de 
trabalho normalmente cobre parte ou todas as despesas de mudança de um 
funcionário quando se muda por motivos relacionados ao trabalho. Muitas vezes, 
esses pacotes podem ser negociados. Quer você seja um novo funcionário que está 
se mudando para o trabalho ou um funcionário existente que estásendo transferido 
para um novo local, é do seu interesse negociar um pacote de realocação de trabalho 
com seu empregador. 
Os pacotes de realocação variam de empresa para empresa. Mesmo 
dentro dessa empresa, eles podem oferecer diferentes pacotes de realocação para 
diferentes funcionários, dependendo do status do funcionário na empresa. Muitas 
empresas oferecem o pagamento de uma quantia fixa em dólares para ajudar nas 
despesas de mudança. Por exemplo, uma empresa pode estar disposta a pagar $ 
5.000 a cada funcionário para ajudar nos custos de mudança. Outra estratégia comum 
é que a empresa simplesmente se oferece para reembolsar os funcionários por certas 
despesas de mudança, como custo de contratação de mudança, aluguel de unidade 
de armazenamento e moradia temporária. 
Outro ponto que o RH pode realizar é Programa de Preparação para 
Aposentadoria. 
A aposentadoria é um processo inevitável na vida profissional de uma 
pessoa, que acarreta diversas mudanças às quais o indivíduo deve gerar respostas 
adaptativas condizentes com essa situação. 
Essa etapa representa uma ruptura no desenvolvimento profissional das 
pessoas, de forma radical que atinge o indivíduo em todos os aspectos de sua vida, 
ou seja, em sua situação econômica, psicológica, social e familiar. Porém, nem todas 
as pessoas estão preparadas para assumir as mudanças que se avizinham ao entrar 
na fase de pré-aposentadoria, pois cada uma possui características individuais que 
proporcionam uma percepção diferente dessa nova fase. O 
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Que para uns constitui o fim do ciclo e o início de um novo cheio de 
expectativas e novas oportunidades, para outros é o início de uma fase carregada de 
incertezas, atormentada por angústias, tristezas e provocando alterações no 
comportamento normal de quem envolvidos. Tendo em conta este impacto, é de vital 
importância um direcionamento eficaz que permita uma visualização positiva desta 
nova realidade. 
Embora essas mudanças ocorram com o conhecimento prévio do 
trabalhador e da instituição em que trabalha, a intervenção de ambas as figuras é 
necessária para que a transição da vida ativa no trabalho para a aposentadoria não 
se torne um processo traumático para as partes envolvidas. 
 
 
PASSO 5 
 
Aqui nesse passo cinco, criamos um plano de ação para a empresa Brasil 
Sul Shoes, visando orientá-la de forma planejada a reação das ações de acordo com 
os problemas elencados. Essa metodologia pode ser seguida constantemente, 
sempre avaliando os problemas e em cima deles traçando as formas de coleta de 
dados, análises e ações, de acordo com um cronograma pre-estabelecido. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PLANO DE AÇÃO 
Problema Coleta de dados Análise Ações Cronograma 
Implementação 
de ações para 
promoção da 
QVT 
 
 
Padronização 
para os novos 
processos de 
recrutação de 
forma remota 
Será realizada 
por meio do 
instrumento 
QWLQ-bref 
Será avaliado o 
resultado das 
respostas e 
classificado no 
score para 
interpretação 
Após identificar 
os principais 
pontos fracos 
serão traçadas 
atividades 
01/02/2021 
Será reunido 
com a equipe 
de RH para criar 
os critérios 
utilizados para o 
Será avaliado 
todo o processo 
Todos 
recrutamento 
serão seguidos 
pelas normas a 
qual será 
A Partir de 
01/02/2021 
 JOSIANI PAZINI – GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
Capacitação 
para trabalhar 
no E-social 
 
 
 
 
 
 
 
 
Demissão de 
funcionários 
recrutamento 
remoto e 
capacitação dos 
mesmos 
 totalmente on 
line 
 
Reunião com 
equipe 
responsável 
Diagnostico 
inicial sobre a 
condição de 
trabalho atual 
Será capacitado 
sobre o E-social 
explicando para 
todos as novas 
regras 
reunião com os 
funcionários 
para também 
explicar as 
novas regras de 
agendamento 
de férias 
01/02/2021 
Através de 
Relatórios 
gerencias 
Análise dos 
gastos 
financeiros da 
empresa 
Será evitado de 
todas as formas 
a demissão dos 
funcionários, a 
menos que haja 
grande risco 
financeiro para 
empresa; 
Criação do 
programa de 
realocação do 
funcionário 
Recorrer a 
ajuda do 
governo aos 
programas para 
evitar demissão 
01/02/2021 
 
 JOSIANI PAZINI – GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS 
2 CONCLUSÃO 
 
 
 
 
Concluindo, podemos notar que, enquanto a redução abrupta do consumo 
está tendo um efeito global, certas categorias (roupas de lazer) e canais (e- commerce, 
varejistas de alimentos modernos, etc) devem se beneficiar de um número crescente 
de horas em casa e uma redução dos canais disponíveis para fazer compras a partir 
de. 
Com a maioria dos mercados caminhando para a recessão, a indústria está 
olhando em preparação para uma mentalidade recessiva do consumidor e uma 
abordagem muito frugal às compras de roupas e calçados que provavelmente ocorrerá 
após a pandemia. 
O COVID-19 será o catalisador de que a indústria precisa para acelerar os 
esforços de negócios contínuos, embora marginais, em direção a: um calendário de 
moda mais razoável, um cenário competitivo com mais conhecimento digital (e 
provavelmente consolidado) e uma terceirização mais ética, sustentável e localizada 
de fabricação. 
 JOSIANI PAZINI – GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS 
REFERENCIAS 
 
 
 
 
CINTRA, Josiane & DALBEM, Eloísa. Comportamento organizacional. Londrina: 
Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016. 
 
CINTRA, Josiane C; BATISTA, Adilséia Soriani; ALVES, Sandra Raschini. Auditoria 
e consultoria em RH. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S. A., 2016. 
 
CUNHA, Jeferson Luis Lima. Consultoria organizacional. Curitiba: Intersaberes, 
2013. (Biblioteca Virtual Kroton). 
 
FERREIRA, Patrícia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. 
Rio de Janeiro: LTC, 2017 (Minha Biblioteca). 
 
GENICOLO, G. R. Manual de Rotinas Trabalhistas-Problemas Práticos na 
Atuação Diária, 10ª edição. Grupo GEN, 2018. 9788597018