treinamento_e_desenvolvimento_de_pessoas

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Fundação Biblioteca Nacional
ISBN 978-85-387-6535-6
9 7 8 8 5 3 8 7 6 5 3 5 6
Código Logístico
58901
Há muitas razões para as pessoas passarem por processos de 
treinamento e desenvolvimento. Os benefícios alcançados não 
são apenas profissionais, mas podem ser aplicados também 
na vida pessoal. Independentemente da área de atuação, o 
profissional deve buscar uma melhoria contínua por meio de 
cursos e treinamentos, que irão ajudá-lo no desenvolvimento 
de suas habilidades e competências. Com isso, pode-se 
agregar conhecimentos, obter resultados satisfatórios na vida 
pessoal e profissional, almejar promoções de cargos e salários, 
participações de lucros e, principalmente, fazer um planejamento 
de carreira na empresa onde trabalha, ou até mesmo para entrar 
em outras organizações.
TREINAM
ENTO E DESENVOLVIM
ENTO DE PESSOAS
M
ARIA SORAIA SALOM
ÃO M
ARQUES
Treinamento e 
desenvolvimento de 
pessoas
IESDE
2019
Maria Soraia Salomão Marques
© 2019 – IESDE BRASIL S/A. 
É proibida a reprodução, mesmo parcial, por qualquer processo, sem 
autorização por escrito da autora e do detentor dos direitos autorais.
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CIP-BRASIL. CATALOGAÇÃO NA PUBLICAÇÃO 
SINDICATO NACIONAL DOS EDITORES DE LIVROS, RJ
M319t
Marques, Maria Soraia Salomão
Treinamento e desenvolvimento de pessoas / Maria Soraia Salo-
mão Marques. - 1. ed. - Curitiba [PR] : IESDE, 2019.
162 p. : il.
Inclui bibliografia
ISBN 978-85-387-6535-6
1. Administração de pessoal. 2. Pessoal - Treinamento. 3. Desen-
volvimento organizacional. I. Título.
19-59968 CDD: 658.312404
CDU: 005.963
Maria Soraia Salomão Marques
Mestre em Administração de Empresas e Recursos 
Humanos pela Universidade Extremadura da Espanha 
(UEx), com titulação convalidada pela Universidade 
Federal do Rio Grande do Norte (UFRN). Especialista 
em Planejamento Estratégico e Gestão de Negócios pela 
Faculdade de Administração e Economia (FAE). Graduada 
em Administração pela Faculdade de Ciências Econômicas, 
Contábeis e de Administração Professor de Plácido e Silva 
(Fadeps). Coordenadora de cursos de gestão de recursos 
humanos, gestão de marketing e gestão de logística 
empresarial. Professora universitária nas áreas de recursos 
humanos, administração, marketing, logística, planejamento 
estratégico, entre outras. Professora avaliadora do Guia do 
Estudante (Editora Abril, 2013-2019) para os cursos superiores 
de Administração. Consultora, palestrante e autora.
Sumário
Apresentação 7
1. Evolução histórica e conceitos de treinamento e 
desenvolvimento 11
1.1 Evolução histórica e conceitos 12
1.2 Formação e educação profissional 17
1.3 Treinamento e desenvolvimento 22
1.4 Teste para autoavaliação em treinamento e 
desenvolvimento 26
2. Objetivos e necessidades de treinamento e 
desenvolvimento 33
2.1 Objetivos e classificação do treinamento 33
2.2 Necessidades, ciclo e conteúdo do treinamento 36
2.3 Classificação do treinamento 44
2.4 Educação corporativa 46
2.5 Ensino a distância 51
3.	 Processos	e	aplicação	do	treinamento	 57
3.1 Etapas de treinamento 57
3.2 Aplicação e vantagens do treinamento 71
4. Programação do treinamento e desenvolvimento de 
pessoas 77
4.1 Planejamento, organização e execução 77
 4.2 Condução do programa de treinamento 96
 4.3 Instrutor(a) do treinamento 97
4.4 Tendências do treinamento e desenvolvimento de 
pessoas 101
5.	 Programas, modalidades e técnicas de desenvolvimento 
de	habilidades 107
5.1 Programas de treinamento 107
5.2 Modalidades de treinamento 112
5.3 Técnicas de treinamento 117
6. Estratégias,	métodos	e	custos	de	treinamento 135
6.1 Tecnologias aplicadas em treinamento 136
6.2 Novas tecnologias 144
6.3 Métodos de treinamento em grupo e individual 147
6.4 Passos para realizar o treinamento 149
6.5 Estratégias, custos e pedagogia do treinamento 151
Gabarito 157
Apresentação
Há muitas razões para as pessoas passarem por processos 
de treinamento e desenvolvimento. Os benefícios alcançados 
não são apenas profissionais, mas podem ser aplicados 
também na vida pessoal. Independentemente da área de 
atuação, o profissional deve buscar uma melhoria contínua 
por meio de cursos e treinamentos, que irão ajudá-lo no 
desenvolvimento de suas habilidades e competências. Com 
isso, pode-se agregar conhecimentos, obter resultados 
satisfatórios na vida pessoal e profissional, almejar promoções 
de cargos e salários, participações de lucros e, principalmente, 
fazer um planejamento de carreira na empresa onde trabalha, 
ou até mesmo para entrar em outras organizações.
Nesse processo, seguramente se alcançará também o 
equilíbrio emocional, o qual, junto ao desenvolvimento 
técnico, sem dúvida refletirá em seu dia a dia pessoal e 
profissional. É certo que haverá um resultado positivo e 
realmente significativo se o profissional estiver engajado e 
preparado para as mudanças que estão por vir.
As empresas, por sua vez, estão cada vez mais investindo 
na melhoria contínua de seus colaboradores, buscando o 
aperfeiçoamento e desenvolvimento de suas capacidades 
laborativas e aptidões, por meio de treinamentos e 
qualificações, não importando o nível hierárquico do 
funcionário.
Os gestores têm consciência de que se tiverem uma mão 
de obra qualificada, seus funcionários estarão altamente 
motivados para o desempenho de suas atividades. Isso gerará 
valor a seus produtos e serviços, destacando-os no mercado e 
na mente do consumidor. A consequência é a satisfação dos 
clientes, uma vez que terão em mãos os resultados esperados, 
pois foram produzidos com eficiência e eficácia.
É nesse contexto que a aprendizagem faz parte do cotidiano 
das pessoas, seja no âmbito pessoal ou profissional. 
Dessa forma, o presente livro, organizado em seis capítulos, 
pretende aprimorar o conhecimento sobre treinamento 
e desenvolvimento de pessoas, assim como capacitar o 
futuro gestor, propiciando-lhe uma visão técnica e prática, 
que permita realizar um planejamento adequado para a 
qualificação e o desenvolvimento de seus empregados, a fim de 
que possa administrar a empresa com base nos conhecimentos 
adquiridos na área.
No Capítulo 1, é apresentada a evolução histórica, bem 
como conceitos sobre formação e educação profissional, 
treinamento e desenvolvimento propriamente ditos. Ao 
final é proposto um teste para que você possa verificar suas 
habilidades com o treinamento de pessoas. No Capítulo 2, são 
apresentados os objetivos, a classificação, o levantamento das 
necessidades, os ciclos e conteúdo do treinamento, bem como 
a educação corporativa e o ensino a distância.
Já no Capítulo 3, é aprofundado o entendimento sobre as 
etapas de treinamento, em relação ao mercado de trabalho, ao 
pessoal em serviço e, principalmente, em relação à empresa 
como um todo. No Capítulo 4, é discutida a necessidade 
de um bom planejamento, da organização e da execução, 
assim como a condução do programa de treinamento, além 
9
da importância de se conhecer os instrutores, com suas 
características e peculiaridades, e também as tendências do 
treinamento e desenvolvimento de pessoas. 
O Capítulo 5, por sua vez, apresenta os programas de 
treinamento, suas modalidades, assim como as técnicas 
para desenvolver habilidades, concluindo com a prática 
internacional, no caso, a Norma NBR ISO 10.015. Para 
finalizar, no Capítulo 6, são analisadas as tecnologias de 
treinamento da informação e as tecnologias educacionais, 
bem como as novas tecnologias, os métodos de treinamento 
em grupo e individual, além do conhecimento dos passos, das 
estratégias, dos custos e da pedagogia do treinamento.
Aproveite bem os conhecimentos proporcionados por este 
livro! Bons estudos!
1
Evolução histórica e conceitos de 
treinamento e desenvolvimento
O mundo corporativo requer que o administradortenha uma 
visão total de sua empresa, avaliando principalmente a estrutura 
física, financeira, os maquinários, sistemas de informação, e 
principalmente os empregados, mantendo-os sempre motivados 
para o trabalho.
É certo que, para mantê-los engajados com a missão e visão 
empresarial, assim como com as metas e os objetivos estipulados 
pela empresa, haverá necessidade de investimentos na área de 
recursos humanos. Investimentos que podem ser voltados à 
disponibilização de benefícios atrativos, premiações, participação 
nos lucros e, principalmente, aplicações na área de treinamento e 
desenvolvimento de pessoas. Seguramente, a empresa que qualificar 
seus funcionários receberá o retorno em forma de lucros e dividendos 
para os sócios e para os próprios empregados.
A educação corporativa, nesse sentido, faz parte do dia a dia 
dos funcionários, tanto daqueles que precisam de treinamentos 
específicos como dos que complementam seu aprendizado com 
cursos patrocinados pelas empresas.
Neste capítulo, você estudará sobre quando e onde começou a se 
falar sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas nas empresas, 
bem como seus conceitos, formação e educação profissional, 
treinamento e desenvolvimento. Ao final, apresentamos um teste 
de autoavaliação a fim de verificar sua capacidade de ministrar um 
treinamento.
Aproveite bem esse conhecimento e tenha uma ótima leitura.
12 Treinamento e desenvolvimento de pessoas
1.1 Evolução histórica e conceitos
1.1.1 Evolução histórica
No início do século XX, as empresas tinham como objetivo 
principal produzir com baixo custo visando angariar muito lucro. 
Sempre voltadas a buscar máquinas e equipamentos para aumentar 
a produtividade, nessa época não havia preocupação com os 
empregados, pois o trabalho era muito mecanizado, ou seja, as 
tarefas eram determinadas para a realização em determinado tempo, 
com qualidade, sem preocupação com treinamento ou qualificação 
dos funcionários. Segundo Caravantes (2005, p. 56), “surge a Escola 
Clássica de Administração, que tinha como objetivo treinar os 
empregados para se adaptarem às máquinas e assim alcançarem 
maior índice de produtividade”.
Com relação às pessoas, os administradores da época tinham 
a visão de que todos trabalhavam somente por dinheiro, sem 
terem nenhuma identificação com as empresas. Por essa razão, o 
treinamento era voltado exclusivamente à operação das máquinas, 
ou seja, a adaptar o homem ao maquinário para um aumento da 
produtividade. Nesse sentido, os empregados, enquanto pessoas, 
eram deixados de lado; necessidades como um melhor ambiente de 
trabalho, salários compatíveis, benefícios, entre outros, ficavam por 
ser atendidas.
Caravantes (2005, p. 80) comenta ainda “que em seguida aparece 
a Escola de Relações Humanas, com seu precursor Elton Mayo, 
surgindo o treinamento nas empresas, abrangendo também os 
aspectos psicossociais dos indivíduos.”
Nesse momento, a capacitação por meio de programas de 
treinamento dos empregados para desempenhar as atividades na 
produção passou a considerar as pessoas nas organizações, ou seja, 
a preocupação dos gestores com o relacionamento interpessoal e a 
integração total do funcionário à empresa.
Evolução histórica e conceitos de treinamento e desenvolvimento 13
De acordo com Gil (2001), na década de 1940, durante a 
Segunda Guerra Mundial, havia a preocupação com programas para 
desenvolvimento e preparação de chefes e supervisores. Ao término 
da Segunda Guerra, as empresas estavam voltadas a programas de 
qualificação destinados ao preparo de lideranças.
Na década de 1960, o treinamento passou a ser essencial nas 
empresas, de uma maneira sistêmica, inclusive com a busca de novos 
métodos, técnicas e recursos para administrá-la.
Voltado para todos os setores da empresa, o treinamento 
realizado com os empregados, individualmente ou em grupos, 
tinha como foco o levantamento das necessidades e o conhecimento 
das habilidades e competências. Também visava atender às suas 
deficiências laborais, qualificando-os para o desempenho de suas 
atividades para, assim, atingir as metas propostas pelas empresas.
Dessa forma passou-se a visualizar o treinamento como 
um sistema abrangendo diversos subsistemas, tais como 
o diagnóstico que visa identificar as necessidades de 
treinamento; a prescrição que propõe a elaboração de 
um plano eficaz para suprir as carências; a execução, que 
procura levar a cabo o plano; e, a avaliação para verificar em 
que medida os objetivos dos treinamento foram alcançados. 
(GIL, 2001, p. 119)
Na sequência, Boog (2006, p. 1) menciona a saída “do modelo 
burocrático, meramente repetitivo, criado no início da década 
de 1970, passando pela brutal crise de identidades e de luta pela 
sobrevivência no âmbito da reengenharia, da descentralização, da 
privatização para novos processos”. Ou seja, podemos observar que 
é o período de maior impacto nas empresas, pois ocorre a quebra de 
paradigmas na área de gestão de pessoas. Sua readequação perante 
novas tecnologias levará as empresas a uma nova visão com relação 
ao preparo, treinamento e desenvolvimento de seus empregados.
Boog comenta ainda, sobre a evolução da administração de 
recursos humanos de 1990 até os dias atuais, que “no contexto de 
14 Treinamento e desenvolvimento de pessoas
gestão de pessoas, chega-se ao processo racional, e estar focado 
em resultados mensuráveis, isto é, a combinação entre a evolução 
natural atrelados à qualidade” (2006, p. 1).
Nos dias atuais, a gestão do treinamento e desenvolvimento 
de pessoas está em permanente e constante evolução, para poder 
atender às necessidades das empresas. Isso significa que elas vêm 
buscando novas tecnologias e instrumentos para preparar os 
empregados, por meio da educação corporativa, adaptando-os cada 
vez mais ao seu ambiente de trabalho, seja ele físico ou psicológico, 
em equipes multidisciplinares, dentro de um padrão ético e 
socialmente responsável.
1.1.2 Conceitos de treinamento e desenvolvimento
A educação corporativa engloba as experiências e vivências das 
pessoas, que poderão certamente ser aplicadas no cotidiano de seu 
ambiente de trabalho.
Nesse contexto, as habilidades e competências passam a ser 
referências no processo laboral assim como no treinamento, pois os 
indivíduos podem aprimorar suas capacidades, sejam elas adquiridas 
ao longo da vida, informalmente, ou no comportamento e atitudes 
durante o desenvolvimento de suas atividades profissionais, em 
âmbito formal.
O conceito de treinamento, segundo Marras (2001 p. 145), “é 
um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva 
repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes 
relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização 
no trabalho”. Na visão de Chiavenato (2004, p. 338), é “um processo 
de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-
los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance 
dos objetivos organizacionais. Podemos dizer que o propósito do 
treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus 
cargos influenciando seus comportamentos”.
Evolução histórica e conceitos de treinamento e desenvolvimento 15
Araújo (2006, p. 92), por sua vez, conceitua treinamento como 
sinônimo de um “processo que oferece condições que facilitem a 
aprendizagem e a plena integração das pessoas na organização”.
Considerando as concepções até aqui apresentadas pelos 
autores, podemos concluir que se trata de uma ferramenta de gestão 
de pessoas, com o objetivo claro de qualificação dos empregados, 
por meio do aprimoramento de suas capacidades intelectuais e do 
desenvolvimento de suas habilidades e competências.
Já o conceito de desenvolvimento, segundo Gil (2001, p. 122), 
refere-se “ao conjunto de experiências de aprendizagem não 
necessariamente relacionadas aos cargos que as pessoas ocupam 
atualmente, mas que proporcionam oportunidades para o 
crescimento e desenvolvimento profissional”.
Podemos dizer, então, considerando esseconceito, que o 
desenvolvimento está ligado aos futuros e atuais integrantes dos 
cargos que serão ocupados nas empresas, bem como à qualificação, 
ampliação de seus conhecimentos, habilidades e competências, 
que serão pré-requisitos para os candidatos à vaga, gerando o 
compromisso de melhor preparar as pessoas. Sendo assim, é muito 
importante que as empresas estejam voltadas à capacitação e ao 
desenvolvimento das pessoas interessadas no cargo.
Os indivíduos podem cooperar positivamente, e muito, com as 
empresas. Isso ocorre por meio de sua conduta de comportamento 
e experiência pessoal, pois em sua vivência diária o sujeito recebe 
influências de seu meio, por exemplo, da sociedade, da empresa 
onde trabalha, sua casa, escola, religião, entre outros fatores, que 
contribuem para o desenvolvimento pessoal e laboral.
Os administradores também precisam estar atentos para não 
tornarem o ambiente da empresa desfavorável, ou seja, comprometido 
ou poluído. Isto é, ambientes formados por indivíduos que estejam 
sempre reclamando, negativos, que tratam colegas e chefes com 
desdém, ou seja, pejorativamente, fazendo piadas o tempo todo, 
16 Treinamento e desenvolvimento de pessoas
com sentimentos derrotistas (afirmando “isto não vai dar certo” e 
torcendo para não dar). 
É certo que o treinamento e o desenvolvimento de pessoas são 
instrumentos muito importantes, pois são processos que auxiliam 
e conseguem preparar os indivíduos, desde que estes permitam e 
participem ativamente, para ajudá-los a alavancar a produtividade 
no trabalho. Isso feito com critério de qualidade gera muita satisfação 
do treinando quando este percebe o resultado, passando a ser fator 
motivacional e a promover satisfação e orgulho de fazer parte da 
empresa.
Observe a Figura 1, na qual são demonstradas as diferenças entre 
treinamento e desenvolvimento:
Figura 1– Diferenciação entre treinamento e desenvolvimento
Treinamento Desenvolvimento
Aprendizagem 
objetivando qualificar 
as pessoas na realização 
de suas tarefas laborais.
Aprendizagem 
objetivando aprimorar 
habilidades e 
competências das pessoas 
na aquisição de novos 
conhecimentos, buscando 
sua evolução.
Fonte: Elaborado pela autora.
Como podemos observar, a diferença está em relação ao objetivo 
ao qual a aprendizagem se destina:
• Treinamento - busca preparar o empregado para o 
desempenho de suas funções na empresa, tais como a 
qualificação para uso de maquinários, de softwares, e outros 
programas necessários para a realização das atividades e 
estabelecidos pelo gestor.
• Desenvolvimento - foco nas pessoas, com objetivo de 
aumentar e aprimorar o nível de conhecimento, desenvolvendo 
ainda mais suas habilidades e competências, assim como seu 
Evolução histórica e conceitos de treinamento e desenvolvimento 17
padrão de comportamento e atitudes, buscando o crescimento 
pessoal em seu dia a dia.
1.2 Formação e educação profissional
A nossa formação e educação é contínua, diária, ou seja, quando 
nascemos começamos a ser educados pelos nossos pais, que nos 
mostram princípios morais, e à medida que crescemos nossa conduta 
ética é socialmente definida pelos padrões comportamentais.
Em nosso dia a dia recebemos um volume grande de informações 
de todos os lados, seja na empresa, de nossos gestores e até de colegas 
de trabalho, também de nossa educação religiosa, na escola, por 
meio de nossos mestres, com nossos amigos, entre outros; trata-se 
de orientações para a melhoria de nosso comportamento, o que nos 
ajuda e auxilia na modelagem e construção mais sólida de nosso 
caráter.
O conceito de educação, segundo Gil (2001, p. 122), “é o 
processo de desenvolvimento da capacidade física, intelectual e 
moral do ser humano, visando a sua melhor integração individual 
e social. Portanto, a educação específica é a virtude das múltiplas 
dimensões humanas: física, moral, social, sexual, religiosa, artística, 
profissional etc.”.
Especificamente sobre educação profissional, Gil (2001, p. 122) 
afirma que é:
a que se volta para o mundo do trabalho, uma das mais 
importantes entre todas essas dimensões, por envolver 
um vasto campo de atuação, as atividades que lhe são 
relacionadas podem ser reunidas, dando origem a processos 
como os de formação, treinamento e desenvolvimento 
profissional.
A seguir, um estudo de caso que mostra claramente o perfil de 
personalidade e caráter de duas pessoas criadas e educadas por dois 
tipos de famílias, com princípios e condutas diferentes.
18 Treinamento e desenvolvimento de pessoas
Caso fictício: a Prepotência.
Em uma pequena cidade chamada Riacho Lindo, 
com 15.000 habitantes, a 350 quilômetros de distância 
da capital, morava o Sr. Eustáquio, dono de um 
estabelecimento de venda de secos e molhados 
(mercadinho).
Ele era também conhecido por todos como “papai 
sabe-tudo”, pois falava aos quatro cantos que não 
havia nenhuma pessoa mais inteligente que ele, 
fazendo questão de destacar o seu domínio sobre 
qualquer assunto: desde comentários esportivos 
até os mais complexos como saúde, medicação, 
tecnologia da informação, informática e inteligência 
emocional, sem contar algumas línguas estrangeiras, 
que falava fluentemente. Inclusive os moradores 
faziam consultas médicas com ele, pois Sr. Eustáquio 
também afirmava dominar a medicina.
Tendo todo esse conhecimento adquirido com a 
vivência e com muitos estudos, seu comportamento 
era de arrogância e desprezo pelas pessoas. Desafiava 
qualquer um que tivesse a ousadia de questionar e 
duvidar de seus conhecimentos.
Certo dia, um senhor de meia-idade entrou em seu 
estabelecimento e foi logo dizendo ter conhecido 
numa viagem um senhorzinho que era mais velho e 
inteligente que o Sr. Eustáquio.
Este ficou muito surpreso e nervoso ao saber que havia 
alguém muito mais preparado do que ele. Perguntou 
onde estava tal pessoa, dizendo que gostaria muito de 
conhecê-lo e até fazer um desafio intelectual a ele. Foi 
Evolução histórica e conceitos de treinamento e desenvolvimento 19
informado de que o Sr. Altamiro, era assim o nome 
dele, morava em uma cidadezinha do interior, mais 
precisamente em uma chácara, em outro estado.
Não teve dúvidas, colocou sua esposa e filho para 
cuidar do mercadinho, arrumou sua pequena mala, 
comprou passagem aérea e partiu ao encontro do Sr. 
Altamiro.
A tal cidadezinha ficava a uma distância de mais ou 
menos 550 quilômetros. Eustáquio, então, chegando 
ao aeroporto, teve que se dirigir à rodoviária e 
fazer o restante do percurso de ônibus. Chegando 
à cidade, alugou uma charrete e foi até o encontro 
do Sr. Altamiro, que morava a mais ou menos 25 
quilômetros de onde estava.
Próximo ao local, viu um casebre bem humilde, 
com um senhor já de bastante idade sentado em sua 
cadeira de balanço na varanda. Perguntou se ele era o 
Sr. Altamiro, e este respondeu que sim. Então foi logo 
dizendo: então o senhor é que se diz o mais inteligente 
do mundo, com uma grande bagagem intelectual, e 
que é melhor do que eu? Debochando e com o ar 
sarcástico deu uma risadinha, aguardando a resposta. 
Nem esperou direito e já foi falando de todas as suas 
qualidades e conhecimentos.
Assustado, o Sr. Altamiro, com toda a paciência do 
mundo, ouviu até o final as explanações. Convidou 
então o Sr. Eustáquio a entrar em sua casa para um 
café, e ele prontamente aceitou, mas viu que em cima 
da mesa só havia uma xícara. Então perguntou: onde 
vou tomar o café? O Sr. Altamiro respondeu: junto 
comigo, na mesma xícara.
20 Treinamento e desenvolvimento de pessoas
Começou então a servir a xícara, que transbordou, 
derramando café quente no Sr. Eustáquio, que logo 
comentou: “o senhor não pode ser mais inteligente que 
ninguém, é um velho senil que não tem capacidade 
sequer de servir uma xícara de café para as pessoas, 
que vai logo derramando e queimando suas visitas”.
O Sr. Altamiro respondeu com toda a sua sabedoria, 
humildade e educação: “você é que não percebe o quanto 
é ridículo com suas afirmações de sermuito inteligente. 
Está transbordando seus conhecimentos, mas com suas 
atitudes de que ‘sabe tudo’, não tem chance de aprender 
novas coisas. Não deixe sua xícara transbordar, dê uma 
chance a você mesmo de buscar novos conhecimentos; 
certamente sua vida terá mais prazer”.
Eustáquio ouviu atentamente o Sr. Altamiro e 
aprendeu a lição. Disse que mudaria seu modo de 
pensar e agir, e assim buscaria mais qualidade de 
vida, viver melhor, tratando as pessoas com mais 
respeito e educação, principalmente as que estão 
à sua volta. Isso sem falar no lado emocional, que 
precisará ser mexido, pois está totalmente nulo em 
seu comportamento e atitudes.
Fonte: Elaborado pela autora.
Como podemos observar, neste estudo de caso, há duas 
personalidades bem distintas.
Temos o Sr. Eustáquio, uma pessoa arrogante e prepotente, 
que não se importa com os outros, muito menos em ouvi-los. 
Provavelmente tal comportamento é fruto do seu meio, ou seja, 
de uma educação que recebeu para ser uma pessoa altamente 
Evolução histórica e conceitos de treinamento e desenvolvimento 21
competitiva, disputando sempre com os outros, e não se importando 
em atender às necessidades das pessoas, apenas as dele próprio.
Já o Sr. Altamiro, como notamos no caso, vivia em uma chácara, 
um local simples, e provavelmente foi educado apenas por seus pais.
Considerando essa educação de família, percebemos que 
sua humildade e respeito vêm de berço, que seus pais souberam 
colocar limites. Nesse sentido, é provável que tenha recebido a boa 
educação e ensinamento de expressões como “obrigado”, “por favor”, 
“com licença”, “bom dia” e lhe foi mostrado como deve ser o seu 
comportamento perante as demais pessoas, devendo sempre ser 
cortês, gentil e amável.
Veja que as duas personalidades podem ser frutos do meio, da 
educação recebida que certamente interfere na conduta e educação 
profissional. Provavelmente um deles conseguirá trabalhar em 
equipe buscando o resultado, de maneira harmônica, com foco nos 
objetivos para todos e, principalmente, para a empresa. O outro, 
por sua vez, trabalhará o tempo todo disputando com os colegas 
de trabalho, para saber quem é o melhor, o que é muito prejudicial 
para a empresa, pois desenvolverá um clima desfavorável de disputa 
constante. O mesmo ocorrerá para os colegas de trabalho que não 
conseguirão realizar as tarefas em conjunto e serão prejudicados em 
suas futuras avaliações por não conseguirem atingir as metas e os 
objetivos propostos.
A educação atrelada à instrução ocorre quando as pessoas passam 
a receber sua formação escolar em vários níveis no decorrer da vida, 
e com esse preparo, ela permite que seja também aproveitado seu 
conhecimento adquirido nas empresas, para o desempenho das 
tarefas profissionais.
Nesse sentido, Gil (2001, p. 122) nos traz a definição de 
formação como sendo “um processo que visa proporcionar a 
qualificação necessária para o desempenho de determinada 
atividade profissional”. Ou seja, poderá ocorrer em diversos níveis 
22 Treinamento e desenvolvimento de pessoas
hierárquicos e com foco nas necessidades da empresa, que exigirá 
melhor qualificação para o desempenho das atividades laborais.
Como exemplo, podemos citar uma fábrica de parafusos com 
duas vagas em aberto: uma delas é para atender a área de recursos 
humanos, de gerente de RH, exigindo que sua qualificação seja 
possuir curso superior em Administração de Recursos Humanos, 
preferencialmente com especializações na área. A outra é para o cargo 
de chefe de risco, que atuará junto ao gerente de produção, exigindo 
qualificação de curso de nível técnico na área de segurança e gestão de 
risco, se possível com algum curso de aprimoramento na área.
Note que são dois cargos na mesma empresa, mas em níveis 
hierárquicos e departamentos diferentes. Outro aspecto a ser 
observado são as características das vagas de acordo com as 
especialidades e necessidades da empresa.
Ajudará muito se os candidatos tiverem alguma formação do 
que foi solicitado para os cargos e vivência.
No caso da vaga que exige curso superior na área de Recursos 
Humanos, se o candidato tiver concluído o ensino médio com 
qualificação em gestão de pessoas, certamente será um diferencial 
perante outros candidatos.
1.3 Treinamento e desenvolvimento
Os administradores estão conscientes de que as empresas são 
compostas de máquinas, equipamentos e principalmente de pessoas, 
que alavancam o êxito das organizações.
Com o passar dos anos, os indivíduos precisam se atualizar e 
buscar aprimoramento no que diz respeito às suas habilidades e 
competências.
Se investirem em treinamento e desenvolvimento, as empresas 
terão empregados mais preparados, que estarão altamente 
qualificados.
Evolução histórica e conceitos de treinamento e desenvolvimento 23
Para Gil (2001, p. 123), treinamento e desenvolvimento se 
referem ao:
conjunto de experiências e aprendizagem centradas na 
posição atual da organização. É, portanto, um processo 
educacional de curto prazo e que envolve todas as ações que 
visam deliberadamente ampliar a capacidade das pessoas 
para desempenhar melhor as atividades relacionadas ao 
cargo que ocupam na empresa.
Dentro desse contexto, podemos dizer então que treinamento e 
desenvolvimento passam a ser fundamentais para as organizações, 
que têm como objetivo, além da produtividade com qualidade, a 
retenção de talentos. Nesse sentido, ao preparar e qualificar melhor 
a mão de obra, certamente evitarão que seus empregados mudem de 
empresa, porque terão novas perspectivas de progresso e promoções.
O mercado é altamente dinâmico, carecendo de profissionais 
cada vez mais qualificados para ocupar os seus cargos. Para poder 
adequar os empregados à evolução das atividades e fazer frente a 
novas tecnologias, as empresas investem milhões em treinamento.
Na visão do empregado, o treinamento só trará benefícios, 
pois quanto mais qualificado e generalista nas funções que possa 
desempenhar, melhor a sua chance para futuras promoções de 
cargos e salários.
Mas é preciso que o funcionário reconheça a importância de 
programas de treinamento tanto individual como em grupo. Deverá 
partir do empregado, a aceitação em participar ativamente dos 
programas de treinamento, sugerindo inclusive temas apropriados 
para a melhoria do desempenho funcional de todos os participantes, 
tendo consciência da importância de se preparar cada vez mais para 
realizar suas tarefas.
Portanto, não deve jamais dizer a temida frase: “a minha parte 
eu quero em dinheiro”, ou seja, não se importar com os programas 
de treinamento que a empresa estiver planejando e executando.
24 Treinamento e desenvolvimento de pessoas
Na atual era da tecnologia, é muito importante que as pessoas 
se preparem para os novos desafios. As indústrias já contam com 
setores altamente robotizados, ou seja, robôs fazendo o trabalho 
de seres humanos, mas mesmo assim precisam de pessoas para 
poder comandá-los. Trata-se de uma das novas profissões, chamada 
mecatrônica. Para que o empregado saiba conduzir os equipamentos 
(robôs, impressoras 3D, entre outros), é preciso qualificação. Isso 
porque dependerá dele a produção e o manejo de equipamentos 
eletrônicos, por exemplo, como operar um robô para fazer, no 
caso de fábrica de automóveis, uma solda perfeita nas partes da 
montagem do carro, onde o ser humano não conseguiria sozinho. 
Sendo treinado, conseguirá desempenhar suas tarefas dentro dos 
padrões estabelecidos pela empresa.
A seguir, vejamos mais um Estudo de caso ficitício: Surpresas 
em alto-mar e mostra justamente a importância da qualificação 
adequada para a solução de problemas.
Estudo de caso: Surpresas em alto-mar
A companhia marítima chamada Estrela do Mar 
realizava o transporte marítimo de cargas a granel, 
mais especificamente de soja e milho.
Para poder manter e dar a assistência técnica necessária 
à condução do navio, havia na tripulação além do 
comandante, alguns engenheiros, responsáveis pela 
manutenção e reparosdos motores do navio. Entre 
eles, o Sr. Marcius, que está na profissão há mais de 20 
anos, e nessa mesma companhia de navegação.
Marcius era o tipo de empregado que estava sempre 
preocupado com a aprendizagem e em melhorar cada 
vez mais seu desempenho técnico. Sempre buscava 
novos treinamentos para poder se qualificar melhor 
e estar pronto para possíveis promoções.
mecatrônica: 
área 
multidisciplinar 
relacionada 
ao projeto 
de sistemas 
eletrônicos, 
controlados por 
computador.
Evolução histórica e conceitos de treinamento e desenvolvimento 25
Decidiu então fazer um curso mais aprofundado 
sobre motores de navios, na Europa, durante as férias, 
custeado por ele mesmo. Quando terminou o curso e 
retornou para suas atividades no navio, pensou que já 
estava na hora de se aposentar da companhia e abrir 
uma consultoria de motores marítimos.
Assim ele poderia trabalhar nos portos com 
manutenção de motores sem precisar viajar por meses 
em alto-mar e ficar longe de sua família.
Foi o que ele fez, abriu sua empresa prestadora de 
serviços para todas as companhias marítimas que 
possuíam navios dos mais variados tipos de motores.
No primeiro momento, a pedido da esposa, tiraram 
férias e foram para as praias paradisíacas do Caribe. 
Durante sua estada, recebeu um telefonema de 
um comandante de navio desesperado, pois sua 
embarcação havia parado em alto-mar e ninguém 
conseguia fazer os motores funcionarem.
Fazia quase uma semana que estavam tentando e 
nada. A entrega de sua carga já estava atrasada e 
isso estava custando muito caro, gerando uma multa 
diária de mais de US$ 100.000,00 (cem mil dólares).
Pediu então que Marcius viesse até o navio para 
resolver o problema e perguntou qual seria o valor de 
seus honorários.
Marcius respondeu que cobraria US$ 10.000,00 (dez 
mil dólares) a hora, e precisaria que mandassem um 
helicóptero para levá-lo até o navio. E assim foi feito.
Marcius chegou e foi direto para a casa de máquinas, 
verificou o motor e, utilizando algumas técnicas 
aprendidas no curso, começou a examinar o problema.
26 Treinamento e desenvolvimento de pessoas
Concluiu que não havia nada de errado com o motor. 
Pegou um martelo, deu umas batidinhas no motor e 
este começou a funcionar. Era somente uma questão 
de ajuste no suporte onde estava fixado o motor.
Recebeu pelo seu serviço algo em torno de US$ 
50.000,00 (cinquenta mil dólares), pois o deslocamento 
de ida e volta, mais a permanência no navio, durou 5 
horas aproximadamente. O helicóptero retornou com 
ele para a praia onde sua esposa o aguardava.
Marcius conseguiu colocar em prática com sua 
experiência e mais o que aprendeu no curso, obtendo 
muito lucro financeiro.
Fonte: Elaborado pela autora.
Como podemos verificar nesse estudo de caso, a situação foi bem 
favorável a Marcius, que investiu em cursos de aperfeiçoamento para 
se aprimorar, acreditando que poderia melhorar suas habilidades e 
competências. E foi o que aconteceu.
Podemos então concluir que, à medida que o tempo passa, 
precisamos estar atentos para buscar novos conhecimentos que 
servirão de base para nosso desenvolvimento e melhoria contínua.
1.4 Teste para autoavaliação em 
treinamento e desenvolvimento
Este teste tem como objetivo realizar uma autoavaliação para 
que você saiba se possui características e habilidades para realizar o 
treinamento e desenvolvimento de pessoas.
Para cada questão, há uma pontuação distinta. Você deverá 
responder às questões assinalando a resposta que julgue ser a mais 
correta. Marque somente uma resposta por questão.
Evolução histórica e conceitos de treinamento e desenvolvimento 27
Após responder às vinte questões, faça a soma da pontuação 
delas e verifique o escore de pontos na tabela ao final. Veja qual foi a 
sua classificação. Bom teste!
1. Ao realizar palestras, você faz perguntas aos 
espectadores durante as apresentações?
( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não
2. Ao receber convite para participar de palestras 
como mediador, você faz uma avaliação prévia do 
local onde serão as apresentações?
( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não
3. Você elabora um planejamento para realizar 
treinamentos?
( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não
4. Quando você realiza treinamentos, procura olhar 
em direção ao público?
( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não
5. Ao realizar palestras ou treinamentos, você utiliza 
vários tons de voz?
( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não
6. Você obtém informações do público com o qual 
realizará as palestras ou os treinamentos?
( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não
7. Você sabe manusear os equipamentos de 
multimídia utilizados nos treinamentos ou 
palestras?
( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não
8. Você recebe feedback dos participantes dos 
treinamentos ou palestras?
( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não
28 Treinamento e desenvolvimento de pessoas
9. Você define quais serão os objetivos a serem 
alcançados com treinamentos ou palestras?
( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não
10. Ao elaborar questionário a ser aplicado nos 
treinamentos, as questões podem ter muitas 
respostas certas?
( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não
11. Você se desculpa facilmente com seus treinandos?
( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não
12. Na finalização de seus treinamentos, você 
solicita avaliação de seu desempenho para seus 
treinandos?
( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não
13. Suas apresentações ocorrem no tempo previsto?
( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não
14. Quando realiza eventos, você faz uso de diversos 
métodos?
( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não
15. Quando realiza treinamentos, você procura 
utilizar vários equipamentos?
( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não
16. Nos treinamentos que você realiza, faz jogos e 
simulações para interagir com o seu público?
( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não
17. Você realiza a avaliação de seus treinandos?
( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não
18. Você avalia se os treinandos estão interagindo 
com o treinamento?
( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não
Evolução histórica e conceitos de treinamento e desenvolvimento 29
19. Você entrega apostilas físicas com o conteúdo que 
será apresentado durante os treinamentos?
( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não
20. Você solicita a avaliação do conteúdo dos 
treinamentos a seus treinandos?
( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não
Interpretação dos resultados
Você pode utilizar o gabarito para somar o total de pontos 
alcançado no teste de autoavaliação. Veja a seguir, quanto vale cada 
resposta:
• Não = 1 ponto;
• Poucas vezes = 2 pontos;
• Várias vezes = 3 pontos;
• Sim = 4 pontos.
Quadro 1 – Resultados da autoavaliação
De 20 a 35 pontos
Você ainda não possui conhecimentos específicos de 
treinamento para executar essa atividade. Melhore 
seu desempenho com mais pesquisa sobre o assunto.
De 36 a 50 pontos
Você melhorou. Mas ainda não o suficiente. Pesquise 
mais, certamente você conseguirá êxito em seu 
desempenho sobre treinamento.
De 51 a 65 pontos
Você agora conseguiu chegar ao ponto de poder 
ministrar um treinamento. Mas ainda precisarmelhorar 
alguns quesitos.
De 66 a 80 pontos
Você já pode ministrar treinamentos sem receio, pois 
tem conhecimento suficiente. Mas sempre procurese 
aprimorar mais, porque esta área é muito dinâmica e 
sempre tem novidades.
Fonte: Elaborado pela autora.
30 Treinamento e desenvolvimento de pessoas
Considerações finais
Na busca pela qualidade aliada à produtividade com baixo custo, 
objetivando principalmente alcançar lucro, as empresas estão cada 
vez mais preocupadas em qualificar seus empregados por meio de 
programas de treinamento e desenvolvimento.
Para o empregado, os programas de treinamento também 
fazem parte de seu desenvolvimento pessoal, pois a qualificação 
contínua permite que ele desempenhe suas funções, atendendo 
tanto às necessidades da empresa como às pessoais. Isso porque as 
atividades realizadas com qualidade e dentro dos padrões esperados 
poderão ajudá-lo a atingir suas metas, e até mesmo superá-las. Com 
isso, pode conseguir boas promoções de cargos e salários, além de 
satisfação pessoal e motivação para o trabalho.
A importância do treinamento para a educação, de maneira 
geral, decorre do fato de que as pessoas podem e devem buscar uma 
melhoria contínua e o aprimoramento de suas qualificações, bem 
como fortalecer suas habilidades, competências e atitudes.
Ampliando seus conhecimentos
• OPERÁRIOS devem voltar à escola. In: CHIAVENATO, I. 
Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004. p. 
341-342.
A indicação deste estudo de caso intitulado Operários devem 
voltar à escola, mostra, como já explicado, a real importância 
do treinamento dos empregados em uma empresa.
Trata de assuntos ligados à gestão e à dificuldade dos chefes 
na relação com seus subordinados, indo desde a interpretação 
de ordens até a leitura simples de um comunicado.
É um bom exemplo que auxiliará na compreensão desse 
instrumento, trazendo um novo cenário para a análise.
Evolução histórica e conceitos de treinamento e desenvolvimento 31
• ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Avaliação de 
Desempenho. In: ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. 
Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto 
brasileiro. Trad. de Rita de Cássia Gomes. 14. ed. São Paulo: 
Pearson Prentice Hall, 2010. p. 540.
A leitura do texto é importante, pois traz uma pesquisa da 
Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento 
(ABTD) associada à maior associação mundial de treino 
e desenvolvimento profissional – Association Society for 
Training and Development (ASTD). Ambas analisam 
vários aspectos do treinamento nas organizações brasileiras, 
confrontando os resultados com dados do restante do mundo.
Atividades
1. Qual era a visão dos administradores com relação às pessoas 
no início do século?
2. Qual era o foco do treinamento para a Escola de Relações 
Humanas, que teve como precursor Elton Mayo?
3. Após a Segunda Guerra Mundial, qual passou a ser o foco 
das empresas?
Referências
ARAÚJO, L. C. G. de. Gestão de pessoas – estratégias e integração 
organizacional. São Paulo: Atlas, 2006.
BOOG, G.; BOOG, M. Manual de treinamento e desenvolvimento – 
processos e operações. São Paulo: Pearson, 2006.
CARAVANTES, G. R.; PANNO, C. C.; KLOECKNER, M. C. Administração 
– teorias e processo. São Paulo: Pearson, 2005.
32 Treinamento e desenvolvimento de pessoas
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1. ed. São 
Paulo: Atlas, 2001.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao 
estratégico. 4. ed. São Paulo: Futura, 2001.
2
Objetivos e necessidades de 
treinamento e desenvolvimento
Os gestores de empresas modernas que têm destaque no 
meio empresarial sabem administrá-las, principalmente, com 
instrumentos de vanguarda que possibilitam alcançar altos 
padrões de qualidade e produtividade. Entre esses recursos estão o 
treinamento e desenvolvimento de pessoas, mais precisamente de 
seus empregados.
Quando bem utilizados, eles proporcionam competitividade 
à organização, pois formam empregados bem treinados e muito 
motivados para o desempenho de suas atividades.
Neste capítulo, você poderá identificar os objetivos e a 
classificação do treinamento, além de suas necessidades, seu ciclo e 
conteúdo. Você estudará também sobre a educação corporativa e o 
ensino a distância.
Faça boa leitura dos conteúdos e aprimore seus conhecimentos.
2.1 Objetivos e classificação do treinamento
As organizações estão constantemente em busca de preparação 
dos empregados, a fim de que estes desempenhem suas funções com 
eficiência e qualidade, fato que certamente refletirá nos produtos e 
serviços ofertados pela empresa.
No Departamento de Recursos Humanos, há instrumentos para 
o treinamento e desenvolvimento funcional, intelectual, bem como 
das habilidades e competências de seus funcionários.
34 Treinamento e desenvolvimento de pessoas
Para Bohlander e Snell (2015, p. 262), o treinamento “é a maneira 
pela qual capacitam seus funcionários intensivamente para prepará-
-los para dar sua contribuição à empresa”. Podemos dizer que os 
objetivos de treinamento e desenvolvimento são: preparação dos 
empregados para fazer frente às necessidades de aprimoramento 
e qualificações pessoais perante a empresa; cumprimento de suas 
tarefas dentro dos padrões e critérios estabelecidos; fornecimento 
dos meios e oportunidades para o contínuo desenvolvimento 
pessoal e profissional.
O treinamento e o desenvolvimento dos empregados não devem 
estar atrelados exclusivamente a seus cargos, mas também a outras 
funções que poderão assumir na estrutura funcional, contribuindo 
– e muito – para o bom clima organizacional e para o desempenho 
de tarefas, tais como substituir, quando for o caso, outros colegas 
em período de férias, licença-maternidade, licença médica, entre 
outros. Para que isso ocorra, entretanto, deve haver a capacitação do 
funcionário para o desempenho dessas funções.
Para que seja realizado o treinamento dos empregados, as 
empresas deverão, necessariamente, saber quais tipos e para qual 
setor os determinará. Com base nisso, será planejado o conteúdo 
da qualificação, ou seja, formulados os objetivos para atender às 
necessidades da organização.
Conforme Gil (2001, p. 132), “os objetivos para um planejamento 
de treinamento são classificados como gerais e específicos”.
Os objetivos gerais têm um caráter finalístico, ou seja, espera-
-se que o treinando tenha condições de executar as atividades após 
ter participado efetivamente do treinamento. Por exemplo: em um 
departamento de contabilidade, mais precisamente o de contas a 
pagar e a receber, foi implantado um novo sistema informatizado de 
administração e controle de contas. Os funcionários deverão passar 
por um treinamento específico para utilizar essa nova ferramenta. 
Objetivos e necessidades de treinamento e desenvolvimento 35
Após realizarem o treinamento, espera-se que eles tenham condições 
de utilizar o novo sistema em suas atividades.
Já os objetivos específicos têm um caráter intermediário, servindo 
para identificar os comportamentos esperados do treinando ao final 
de cada uma das unidades do curso. São conhecidos também como 
objetivos instrucionais, operacionais ou de aprendizagem. Como 
exemplo, temos a seguinte situação: o empregado matriculado em 
um curso de tecnologia, com duração de três anos, passará por uma 
avaliação de conteúdo (prova) bimestral para avaliar seu nível de 
aprendizagem e assimilação de conhecimento.
Dentro da classificação dos objetivos específicos de treinamento 
e desenvolvimento, também podemos encontrar outras finalidades, 
entre elas:
a. Formação profissional: é o treinamento com foco na área, 
profissão, observando todos os conhecimentos e práticas 
necessárias para o desempenho das atividades.
Exemplo: médicos com suas especializações, dentistas, 
engenheiros etc.
b. Formação especializada: é o treinamento específico em 
determinado conteúdo, oferecendo ao treinando um campo 
de conhecimento ou prática em uma área de trabalho.
Exemplo: curso de Direito Trabalhista, mais específico na 
áreaprevidenciária para advogados, contadores etc.
c. Formação de conceitos: atualização dos conhecimentos 
adquiridos para atividades laborais, renovando e reciclando 
as teorias e práticas.
Exemplo: treinamento de novas técnicas de aplicação dos 
produtos para cabelos.
Ainda na classificação dos objetivos do treinamento e 
desenvolvimento, encontramos os objetivos genéricos. São eles:
36 Treinamento e desenvolvimento de pessoas
a. Motivacional: oferecer treinamento ao empregado para que 
ele se sinta motivado a executar as atividades, fazendo bem 
feito e se autorrealizando com isso, sentindo-se motivado a 
fazer o que faz para própria satisfação.
b. Atualização de alterações: oferecer o treinamento como 
meio de enfrentar e acompanhar as mudanças tecnológicas, 
de função, comportamentais e de atividades.
c. Enfoque na produtividade: oferecer o treinamento necessário 
para a melhoria dos sistemas, conciliando o tempo e a 
produção e, assim, aumentar a produtividade com qualidade.
d. Enfoque na qualidade: oferecer treinamento para melhoria 
e manutenção do trabalho, pois quanto mais se agrega 
conhecimentos, maior será a qualificação e a qualidade. O 
trabalhador terá satisfação sobre aquilo que é bem-feito, 
destacando a responsabilidade que lhe cabe.
2.2 Necessidades, ciclo e conteúdo do 
treinamento
Todo treinamento é uma busca das empresas e das pessoas por 
qualificação, ou seja, uma melhoria contínua da bagagem cognitiva 
para ser aplicada no dia a dia, seja no lado pessoal ou profissional.
Existem várias razões que geram a necessidade de treinamento 
e desenvolvimento. De acordo com Araújo (2006, p. 96), “é natural 
que outras apareçam, pois estamos em permanente mudança e a 
cada momento novos porquês aparecem impondo às organizações 
novas alternativas, com o propósito de melhor adequar a estrutural 
social”.
Existem muitas razões, geradas conforme a necessidade, pelas 
quais as empresas planejam o treinamento e o desenvolvimento de 
seus empregados, conforme demonstrado na Figura 1. 
Objetivos e necessidades de treinamento e desenvolvimento 37
Figura 1– Necessidades de aplicação do treinamento
Objetivos
Restrições
Filtros e 
erros nas
informações
Substituição de
empregados
Atualização da
empresa
Deficiência
acadêmica
Atividade
empresarial
Relacionamento 
com os gestores
Diagnóstico
empresarial
1
3
5
7
9
2
4
6
8
Treinamento e
desenvolvimento
Fonte: Elaborada pela autora.
1. Objetivos
São vários os objetivos que levam a empresa a planejar o 
treinamento e desenvolvimento de seus funcionários. Entre 
eles, podemos citar: o aumento de filiais, de departamentos, de 
subsidiárias; a movimentação de pessoal: contratações e demissões; 
e os novos métodos para execução de atividades dos empregados.
Para atender a essa demanda, será necessário capacitar, por meio 
de treinamento, os gestores que comandarão os novos objetivos 
traçados pela empresa.
38 Treinamento e desenvolvimento de pessoas
2. Restrições
As restrições podem ocorrer até mesmo involuntariamente; por 
exemplo: uma empresa que, por algum motivo, tenha sua demanda 
aumentada – promoções em datas comemorativas, como Dia das 
Mães, Dia dos Pais, Dia das Crianças e, especialmente, Natal –, terá 
restrições de mão de obra, devendo contratar funcionários para 
poder atender a seus clientes.
Certamente, para que haja melhor fluxo e não gere espera no 
atendimento, os empregados deverão passar por um treinamento 
específico, a fim de poder atender aos clientes com qualidade e 
eficiência.
3. Filtros e erros nas informações
As comunicações interna e externa da empresa passam pela 
propaganda, ou seja, a imagem que as pessoas têm dos produtos e 
serviços, indo até a escrita de memorandos, e-mails e mensagens 
emitidas e recebidas internamente na rotina diária da empresa. No 
entanto, talvez pelo excesso de informações (certa ou errada) ou pela 
pressa em resolver algum problema, os funcionários vêm cometendo 
muitos erros de concordância ao redigir alguns memorandos e 
comunicações.
Algumas situações podem trazer muito prejuízo para a empresa, 
principalmente se o emissor da mensagem – quem a escreve – o 
fizer com falhas ou erros de concordância, o que levará o receptor 
– aquele que recebe a mensagem – a ter uma dupla interpretação, 
levando-o, possivelmente, a tomar decisões erradas e prejudiciais 
para todos.
Cabe ao administrador procurar cada vez mais capacitar seus 
empregados, principalmente no aspecto da informação. Ele poderá 
fazê-lo por meio de treinamentos e cursos específicos.
Objetivos e necessidades de treinamento e desenvolvimento 39
4. Substituição de empregados
A administração de empresas é muito dinâmica, principalmente 
no que diz respeito ao gerenciamento de recursos humanos. 
Por isso, os gestores devem estar preparados para quaisquer 
problemas relacionados a seus empregados: desde a substituição 
de um funcionário que pediu demissão ou foi demitido até aquela 
ocorrida em virtude de férias, licenças ou promoções.
Para que essa movimentação de pessoal tenha sucesso, faz-
-se necessário treinar e qualificar os empregados que farão essas 
substituições. Só assim o gestor poderá contar com a melhor 
participação e com o comprometimento do empregado na execução 
das atividades.
5. Atualização da empresa
Para que a empresa esteja sempre à frente dos concorrentes, 
ela procura incansavelmente novos equipamentos, sistemas de 
informação, programas de gerenciamento (softwares) e mão de obra 
qualificada. No entanto, tudo que é novo requer conhecimento 
aprofundado para poder ser utilizado.
Por esse motivo, é primordial que seja feito um treinamento 
específico com os empregados que utilizarão diretamente esses 
novos recursos. Por exemplo: se você colocar o empregado certo na 
função errada, não haverá retorno eficiente, e sim muito prejuízo, 
pois ele estará sujeito a quebras de equipamentos, colocando até 
mesmo a própria vida em risco.
6. Deficiência acadêmica
Muitas vezes, os recém-formados buscam o mercado de trabalho 
praticamente sem experiência na profissão que escolheram. 
Os estágios obrigatórios das instituições de ensino geralmente 
não fornecem condições para que o futuro profissional possa 
desempenhar suas atividades dentro dos padrões exigidos pelas 
empresas. Isso ocorre por falta de qualificação.
40 Treinamento e desenvolvimento de pessoas
 Hoje, as empresas que precisam de mão de obra qualificada 
contratam as pessoas como trainees, com salário muitas vezes abaixo 
do que a empresa pagaria para um profissional experiente.
 Após completar o treinamento (o tempo e a duração dependerão 
dos critérios da função determinadas pelo gestor), o funcionário 
passará a receber e ser enquadrado no organograma da empresa, 
passando a responder efetivamente pelas atividades inerentes ao 
cargo.
7. Atividade empresarial
O mercado consumidor é regido por vários tipos de organizações 
prestadoras de serviços, como bancos, hospitais, correios, telefonia 
fixa e móvel, entre outras, assim como pelo comércio, como lojas 
de departamento, shopping centers, supermercados e indústrias 
que fabricam o que consumimos: laticínios, bebidas, congelados, 
automóveis, móveis, eletrodomésticos, e também pela agricultura, 
que fornece os alimentos produzidos no campo.
Observe que existem várias empresas de diversos tipos e 
tamanhos. Entretanto, o treinamento e o desenvolvimento das 
pessoas não estão atrelados ao tamanho da empresa; até um 
pipoqueiro que trabalha com a família em seu carrinho de pipocas 
precisa treinar o filho ou a esposa para ter qualidade em seu produto.
Nesse sentido, lojas, indústrias, bancos etc. fazem um 
planejamento anual de treinamento para seu quadro de funcionários, 
procurando sempre mantê-los qualificados e motivados para o 
desempenho de suas tarefas.
8. Relacionamento com os gestores
É muito importante para a empresa, para os gestores e, em especial, 
para os empregados que a direção geral acompanhe e participe do 
planejamentoanual (dependendo do tamanho da empresa) dos 
programas de treinamento e desenvolvimento dos empregados. Sua 
participação, principalmente na liberação de recursos (financeiros, 
Trainee: cargo 
na empresa 
voltado para 
o treinamento 
de um 
profissional 
para uma 
tarefa 
específica.
Objetivos e necessidades de treinamento e desenvolvimento 41
estrutural e de pessoal) caso seja preciso terceirizar as atividades, são 
fatores altamente motivacionais para os funcionários.
9. Diagnóstico empresarial
 O administrador, que detém o planejamento, dita quais são os 
objetivos e metas a serem alcançados. Para tanto, ele precisa fazer 
um levantamento das reais necessidades, sejam elas financeiras, 
estruturais e de pessoal para poder ajustar seus planos.
É necessário ter uma visão geral da empresa para poder 
organizar, fazer alocação de recursos financeiros, mesmo para a 
gestão de pessoas. Somente após esse levantamento é que o gestor 
poderá planejar o futuro da empresa, principalmente quando se 
trata de treinamento e qualificação de seus funcionários, a fim de 
que haja retorno satisfatório para todos.
Desse modo, a empresa se destacará perante os concorrentes 
e consumidores com produtos e serviços de qualidade. O gestor 
terá condições plenas de administrar a empresa, pois contará 
com informações necessárias para geri-la, e o empregado, ao 
desempenhar suas funções dentro dos padrões estabelecidos e 
atingindo suas metas, certamente receberá bonificações salariais, 
premiações, aumentos de salário e promoções, podendo estruturar 
sua carreira dentro da empresa.
Ciclo do treinamento
Diariamente, as pessoas aprendem coisas novas, boas ou ruins, e 
escolhe as mais adequadas para incorporar à sua vida.
Esse aprendizado pode ser informal, ou seja, ocorrer sem 
determinação de normas e procedimentos. Um exemplo é a 
necessidade de trocar lâmpadas em sua casa; nesse caso, você pode 
aprender a fazer isso até com um vizinho. Já a aprendizagem formal 
é feita por meio de procedimentos e processos, de treinamentos 
específicos, geralmente aplicados para o desempenho das atividades 
laborais.
42 Treinamento e desenvolvimento de pessoas
É na aprendizagem formal que podemos verificar o ciclo do 
treinamento. Ele define cada passo para realizar o planejamento 
do treinamento a ser praticado, que será implementado para o 
desenvolvimento das atividades.
Para Chiavenato (2004, p. 404), o treinamento “é o ato 
intencional de fornecer os meios para a aprendizagem”, enquanto 
a aprendizagem “é um fenômeno que surge como resultado dos 
esforços de cada indivíduo”.
Com base no autor, podemos dizer que o treinamento está atrelado 
à aprendizagem, e é por meio dela que as pessoas desenvolvem 
mais rápido seus conhecimentos, suas habilidades, competências 
e atitudes, para aplicá-los em seu trabalho. Sendo assim, quando 
o treinamento é uma sequência detalhada de atividades, ou seja, a 
determinação de cada passo, ele é chamado de ciclo de treinamento.
Observe a Figura 2, com as etapas do Ciclo de treinamento.
Figura 2 – Ciclo do treinamento
Pesquisa das 
informações
1º
Aprendizagem 
adquirida
2º
Resultado do
treinamento
3º
Aplicação dos 
conhecimentos
4º
Fonte: Elaborada pela autora.
1º Ciclo – Pesquisa das informações
Nessa etapa, é realizado o planejamento com coleta de 
informações, como o tipo de treinamento, o público (para quem 
Objetivos e necessidades de treinamento e desenvolvimento 43
será ministrado), quais recursos (materiais, financeiros, estrutura e 
pessoal), quais serão os equipamentos necessários para desenhar o 
treinamento etc.
2º Ciclo – Aprendizagem adquirida
Essa é a etapa responsável pelo desenvolvimento do conteúdo do 
programa de treinamento a ser aplicado e envolve todo o processo de 
aprendizagem do programa de treinamento, podendo ser individual 
ou coletivo.
É o momento em que o treinando aprende a lidar com suas 
habilidades, competências e atitudes, colocando em prática o 
conteúdo ensinado.
3º Ciclo – Resultado do treinamento
Essa etapa é caracterizada pelo término do treinamento, 
habilitando as pessoas para suas atividades, sejam elas pessoais ou 
laborais (profissionais).
Certamente, após a qualificação para ocupar determinado 
cargo ou simplesmente para aprimorar seus conhecimentos, o 
empregado obterá muito sucesso em sua jornada de trabalho. Isso 
favorece a organização que proporcionou o aprimoramento de seus 
conhecimentos, que serão aplicados nas atividades desenvolvidas na 
empresa.
4º Ciclo – Aplicação dos conhecimentos
Essa etapa representa a fase final do treinamento, ou seja, é o 
momento em que o treinando coloca efetivamente em prática tudo 
o que aprendeu.
É no 4º ciclo também que os gestores procedem à avaliação efetiva 
do treinamento, medindo o nível de conhecimento e quais valores 
foram agregados para os funcionários. Assim, eles conseguem saber, 
por meio de pesquisas estruturadas, se o treinamento atingiu seus 
objetivos. 
44 Treinamento e desenvolvimento de pessoas
Conteúdo do treinamento
O conteúdo do treinamento está atrelado diretamente aos 
objetivos pelos quais será realizada a atividade.
Segundo Gil (2001, p. 134), “o conteúdo do treinamento deve 
corresponder ao que é necessário aprender para alcançá-los”. Deve 
ser ordenado, em sequência lógica, e de acordo com os temas 
especificados para o treinamento. Como se trata de atividades 
dinâmicas, poderá ocorrer a necessidade de adaptação de conteúdo, 
ou mudança de sequência; isso dependerá de o instrutor sentir 
necessidade de alteração.
A motivação, por parte dos treinandos, com relação ao 
desenvolvimento dos conteúdos dependerá também da performance 
do instrutor. Sendo assim, ele deve ser capaz de demonstrar a 
importância do tema, bem como da participação de todos no 
aprendizado.
Além disso, deve-se levar em conta o perfil de cada treinando, 
pois uma pessoa é diferente da outra. Uns têm mais facilidade no 
aprendizado do que outros. O instrutor deve estar preparado para 
trabalhar com vários tipos de personalidades diferentes e se adequar, 
mantendo o nível elevado da turma com a qual estiver trabalhando 
os conteúdos de aprendizado.
A participação efetiva e o envolvimento das pessoas no processo 
de treinamento são fundamentais para que os conteúdos sejam 
abordados de forma que contemplem os objetivos da empresa.
2.3 Classificação do treinamento
O treinamento é classificado de acordo com os objetivos atrelados 
ao CHA – Conhecimento, Habilidade e Atitude das pessoas.
Os objetivos do conhecimento envolvem diretamente o intelecto 
do indivíduo, ou seja, sua capacidade de memorizar fatos, datas, 
personagens, histórias, além de compreender o que está sendo 
Objetivos e necessidades de treinamento e desenvolvimento 45
falado, interpretar as mensagens recebidas, dialogar, saber informar 
com objetividade e assertividade, fazer avaliação das pessoas e sua 
autoavaliação, além de realizar análise de conteúdo.
Os objetivos da habilidade estão relacionados à sua maneira de 
ser e agir, ou seja, estão ligados à sua bagagem pessoal: habilidade 
em costurar, trocar o pneu do carro, digitar, cantar, cozinhar etc. Está 
intrinsecamente ligado à pessoa, pertence a ela, que poderá melhorar 
sua performance por meio de cursos e treinamentos específicos. Por 
exemplo: a criação de determinada espécie de plantas que você tem 
conhecimento para cuidar. É possível desenvolver outras espécies se 
estudar detalhadamente ou frequentar cursos específicos, ou seja, 
melhorar a aprendizagem e aperfeiçoar as habilidades.
Os objetivos das atitudes estão relacionados diretamente ao 
comportamento das pessoas. A maneira de agir em determinada 
situação está diretamente ligada aos aspectos psicológicos e 
emocionais. Um exemplo é quando, na empresa em que você 
trabalha, está havendo demissões. Certamente, ficará preocupado 
e muito ansioso para saber se em seu departamento ocorrerão 
remanejamentos e desligamentos.
Segundo Marras (2001, p. 166), “o treinamentose classifica de 
acordo com o local onde será realizado”. Sendo assim, temos os 
seguintes tipos de treinamento:
a. Treinamento interno: aplicado dentro da própria empresa.
b. Treinamento externo: aplicado fora da empresa.
c. Treinamento aberto: aplicado por diversos empregados de 
várias empresas.
Como observado, a classificação do treinamento está ligada aos 
objetivos e ao local onde será ministrada a atividade. Caberá ao 
administrador determinar os critérios e processos para a realização 
do evento, sempre observando as reais necessidades da empresa e de 
seus empregados.
46 Treinamento e desenvolvimento de pessoas
2.4 Educação corporativa
As grandes organizações estão cada vez mais preocupadas em 
melhorar a qualificação de seus empregados, implementando a 
educação corporativa com foco em missão empresarial. Além disso, 
estão de olho no mercado e em seus concorrentes.
Para Ribeiro (2018, p. 334), o objetivo da universidade corporativa 
é “oferecer programas e cursos para os colaboradores da corporação, 
clientes, fornecedores e certos públicos de interesse”. Ainda segundo 
o mesmo autor, a ideia é customizar cursos e programas exatamente 
de acordo com as políticas e estratégias da organização.
De acordo com Chiavenato (2004, p. 421), “a educação 
corporativa apresenta a vantagem de ser holística, sistêmica, proativa 
e sinérgica”.
Considerando o que afirmam os autores, podemos dizer, então, 
que a educação corporativa está ligada diretamente a atingir os 
objetivos e metas da empresa.
A finalidade da educação corporativa passa, portanto, a ser o 
instrumento de divulgação para que os empregados, consumidores, 
fornecedores e até os concorrentes tenham conhecimento dos 
produtos e serviços da empresa, mediante os processos de 
treinamento e desenvolvimento e, com isso, possam elaborar suas 
estratégias para a administração de seu negócio.
Alguns dos cursos que as universidades corporativas oferecem 
são voltados, por exemplo, ao ensino do processo de produção, do 
modo de manuseio e, especialmente, de como se deve consumir. 
Pelo lado da profissionalização e qualificação de seus empregados, 
seu objetivo é fortalecer o conhecimento, capacitando-os para que 
possam ser melhores naquilo que fazem e, essencialmente, para que 
entendam os produtos e serviços oferecidos pela instituição.
Objetivos e necessidades de treinamento e desenvolvimento 47
Outras empresas, por sua vez, preferem falar em educação para 
o trabalho, em que os profissionais de treinamento são considerados 
como professores.
Nesse sentido, as empresas que implantam as universidades 
corporativas o fazem para poder administrar e qualificar melhor 
a sua mão de obra, além de se preparar para os desafios, bem 
como melhor organizar seu capital intelectual. É por meio desses 
empregados que o êxito de suas estratégias de negócios na busca de 
crescimento surgirá, afinal, é por meio de funcionários capacitados 
que as organizações terão sucesso em suas atividades empresariais.
Elas também percebem as limitações de seus funcionários no 
que diz respeito à educação tradicional (do ensino médio até as 
universidades tradicionais); por esse motivo, investem na educação 
corporativa, preparando seus empregados para o ambiente 
empresarial, que está cada vez mais competitivo. Assim, qualificam 
melhor e suprem as necessidades curriculares das formações 
acadêmicas tradicionais, que vão desde os simples conceitos 
aplicados no dia a dia até a prática e as qualificações específicas 
e necessárias para o desempenho das atividades laborais dos 
empregados, passando pelo treinamento e pela capacitação.
Os cursos de qualificação, treinamento e desenvolvimento 
profissional também são oferecidos pelas universidades corporativas 
aos integrantes da cadeia produtiva que estejam ligados diretamente 
com a empresa, tais como produtores, fornecedores, entre outros.
As vantagens da universidade corporativa (educação corporativa) 
são muitas. Ela permite que o conhecimento e a informação sejam 
divulgados para todos aqueles que planejaram suas carreiras 
na empresa e contam com uma maneira de progredir e crescer 
profissionalmente frequentando os cursos e treinamentos propostos 
pela organização.
Atualmente, as empresas buscam não só o treinamento, 
mas também o objetivo de garantir o aprendizado contínuo, 
48 Treinamento e desenvolvimento de pessoas
envolvendo os clientes e fornecedores, bem como a sociedade 
de um modo geral. Com esse pensamento, as organizações de 
diversos segmentos de mercado e de atuação estão utilizando esse 
novo método de qualificação, a fim de ajudar na disseminação de 
conhecimentos e preparar seus empregados para novos desafios 
profissionais e pessoais.
Muitas empresas utilizam esse processo como um meio de 
multiplicar o conhecimento, ou seja, o que foi aprendido deverá 
ser repassado aos colegas que não puderam ou não tiveram a 
oportunidade de frequentar a universidade corporativa e seus 
cursos de qualificação. O objetivo é que o empregado, ao preparar os 
colegas, tenha pessoas qualificadas para substituí-lo. Assim, poderá 
até mesmo vir a ser promovido, tirar férias, licenças, ser transferido 
de departamento etc.
As empresas poderão construir também um banco de talentos 
para atender a todas as áreas, tais como recursos humanos, comercial 
e vendas, logística, financeira, produção e marketing.
É comum que o empregado a ser escolhido para frequentar a 
universidade passe, em algumas empresas, por um processo de 
seleção interna. A escolha dos candidatos pode envolver a chefia 
direta e a direção do departamento, podendo também contar com 
o auxílio do Departamento de Recursos Humanos. Nesse caso, é 
considerada a competência no desempenho de suas funções, sendo 
utilizada a meritocracia.
A empresa pode utilizar a avaliação do desempenho como 
instrumento para a seleção dos candidatos, pois tem o registro da 
vida profissional, o comportamento e atitudes de cada funcionário, 
o que facilita muito na escolha pelo gestor, no caso de empate.
Algumas organizações também desenvolvem novos projetos 
utilizando a universidade corporativa, como é o caso de projetos de 
empreendedorismo enquanto meio de treinamento e qualificação 
laboral. Nesses projetos, busca-se visualizar como os empregados 
Objetivos e necessidades de treinamento e desenvolvimento 49
se colocam no papel de donos do negócio e como assumem as 
responsabilidades da gestão da empresa. Essa atividade geralmente é 
realizada em grupos, nas salas de aula da universidade corporativa, 
mas sempre supervisionada pelo professor e pelo chefe. Os 
administradores delegam o máximo de tarefas e disponibilizam 
muitas informações para que as equipes possam desenvolver a 
aprendizagem.
Para uma universidade corporativa ter sucesso e ser bem 
estruturada, é necessário que seja organizada seguindo alguns 
critérios, como:
• determinar equipamentos para a realização de treinamento: 
datashow, computadores, multimídia etc.;
• agrupar todo o acervo bibliográfico (livros, apostilas de 
treinamento e desenvolvimento, assinaturas de revistas, 
jornais etc.);
• desenvolver sistemas informatizados que permitam a 
execução do treinamento on-line, bem como a realização 
de acordos operacionais com empresas para utilização de 
material em ambientes virtuais (EaD);
• direcionar quaisquer programas de capacitação, ambientação 
e qualificação para a universidade corporativa;
• fazer acordos operacionais com instituições de ensino que 
possam autenticar e avalizar os cursos e programas de 
qualificação; ca
• realizar um planejamento estratégico em conjunto com a 
direção da empresa para que sejam criados planos de trabalho, 
de treinamento e desenvolvimento dos empregados que 
estejam alinhados com as metas e os objetivos da empresa.
Uma universidade corporativa bem estruturada precisa oferecer 
alguns benefícios a seus estudantes-empregados, tais como:
50 Treinamento e desenvolvimento de pessoas
• Local específico para que os treinandose visitantes possam 
estacionar seus carros com segurança.
• Adaptação do ambiente das salas de aula, evitando ruídos 
e área de muita circulação, o que poderá prejudicar o bom 
andamento das atividades.
• Ambiente climatizado, preferencialmente, com ar- 
-condicionado, permitindo que os alunos-empregados 
possam se sentir confortáveis para a realização das atividades.
• Estrutura física – cantina, banheiros limpos, sala de leitura, 
biblioteca, laboratório de pesquisa, laboratório de informática 
(internet, softwares, computadores, impressoras etc.).
• Material didático, multimídia.
• Mesas e cadeiras adaptáveis e resistentes, que permitam 
organizar a sala de acordo com as atividades a serem 
desenvolvidas.
• Equipamentos audiovisuais: TV, notebooks, filmes, flipcharts 
etc.
• Refeitórios para refeições e lanches, de acordo com a 
necessidade e programa dos cursos.
• Bebedouros, água, café, chá em sala de aula.
• Uniformes completos, de acordo com o tipo de treinamento.
• Transporte para os empregados até o local dos 
estacionamentos.
• Pastas, cadernos, canetas, lápis e todo material didático 
necessário para as atividades.
Se a empresa for pequena ou não tiver condições de arcar com 
todo esse custo, poderá alugar salas e equipamentos para poder 
executar o treinamento de seus empregados.
Como podemos concluir, a educação corporativa, também 
conhecida como universidade corporativa, é a mais nova maneira 
que as empresas vêm utilizando para treinar e qualificar melhor as 
Objetivos e necessidades de treinamento e desenvolvimento 51
pessoas, permitindo sua evolução contínua, principalmente no que 
diz respeito ao seu desempenho laboral.
2.5 Ensino a distância
O ensino a distância (Ead), também chamado de educação a 
distância, é uma modalidade de educação em que o método visa 
levar a aprendizagem até as pessoas, inclusive para ministrar 
treinamentos e desenvolvimento empresarial.
Esse processo está devidamente legalizado e possui normas de 
procedimento.
Segundo Araújo (2006, p. 106),
trata-se do Decreto n. 2.494, de 10 de fevereiro de 1998, 
assinado pelo Presidente da República, que regulamenta o 
art. 80 da Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional 
(LDB) n. 9.394 aprovada em 17 de dezembro de 1996 
promulgada no dia 20 do mesmo mês.
O Poder Executivo, mais precisamente o Governo Federal, 
por meio do Ministério da Educação, regulamentou as normas 
para a EaD, programas de ensino a distância em todos os níveis 
e modalidades e de educação continuada, incluindo também o 
treinamento e desenvolvimento de pessoas.
Conforme Araújo (2006), esse instrumento de aprendizagem é 
utilizado para cursos a distância on-line, utilizando a tecnologia por 
meio de recursos na web, como internet, satélites de telefonia, entre 
outros, fazendo todo conteúdo das aulas chegar até o aluno.
Trata-se de um setor que está crescendo muito, pois existem 
localidades que ainda não dispõem de ambientes físicos de 
aprendizagem: faculdades, universidades e cursos, os quais praticam 
a educação presencial, ou seja, com o professor ou instrutor em sala 
de aula repassando os ensinamentos para os alunos.
52 Treinamento e desenvolvimento de pessoas
Para que os conteúdos (aulas) cheguem com qualidade até os 
alunos no EaD, é necessário que os professores sejam qualificados, 
saibam utilizar os recursos para poder ministrar suas aulas, 
preparando seu material (apostilas, textos, fóruns para discussão 
etc.) com qualidade. Também precisam desenvolver uma maneira 
prática e segura de avaliar seus alunos, somente assim terão a certeza 
do aproveitamento dos discentes.
Tal instrumento também é usado pelas empresas para poder 
realizar o treinamento e desenvolvimento de seus empregados. As 
organizações com várias filiais espalhadas que precisam realizar um 
treinamento específico para toda a empresa, como a implantação 
de um novo sistema de gerenciamento do contas a receber, podem 
utilizar o EaD para realizar a atividade, através da web, com 
videoconferências, videoaulas etc. 
Entretanto, algumas pessoas não são favoráveis ao EaD, pois 
acreditam que se trata de um método muito frio, impessoal, ou seja, 
sentem falta do contato “olho no olho” do professor ou instrutor 
com seus alunos. Creem ficar limitados a assistir, via monitor de 
vídeo (TV), às aulas e, assim, não conseguem interagir, trocar ideias, 
debater os assuntos e informações com o professor ou instrutor e 
também com outros colegas, do mesmo modo como ocorre em 
aulas presenciais. Nesse caso, a desmotivação e o abandono de curso 
são fatores que podem ocorrer.
Para evitar que isso aconteça, atualmente, existem empresas 
educacionais especializadas no desenvolvimento de material 
escrito e videoaulas, proporcionando ao aluno uma dinâmica de 
aprendizagem que traga um retorno gratificante. Isso não ocorre 
nas empresas por se tratar de ações específicas de treinamento e 
desenvolvimento, atividades planejadas e de curta duração.
A vantagem desse método de aprendizagem para a empresa é a 
rapidez de resposta que ela terá de seus empregados, além do baixo 
custo, pois consegue reunir todos os empregados em um momento 
Objetivos e necessidades de treinamento e desenvolvimento 53
específico. Se tivesse que deslocá-los até a empresa, por exemplo, 
sairia muito caro, dependendo do número de filiais e de empregados 
alocados fora da sede.
É importante lembrar que há empresas que elaboram elas próprias 
o material (livros, apostilas, jornais, textos), ou o terceirizam, para 
os cursos por meio de sites específicos. Isso permite que o aluno 
consulte e acompanhe as aulas e/ou treinamento e desenvolvimento. 
Assim, com essa modalidade de educação, também usada para o 
treinamento e desenvolvimento de pessoas, surge uma nova maneira 
de aprendizagem, que, se aplicada com eficiência e eficácia, trará 
retorno a todos, gerando muito sucesso e realização.
Considerações finais
O treinamento e desenvolvimento de pessoas, mais precisamente 
nas organizações, passa, nos dias de hoje, a ser fundamental para 
aquelas que buscam excelência, com alta qualidade de serviços e 
produtos.
Para alcançar a plenitude da aprendizagem, buscam novas 
estratégias e métodos de treinamento, fazendo adaptações de acordo 
com o ramo de atividades e perfil de seus empregados.
Atualmente, as universidades corporativas vêm se destacando no 
mercado, pois estão cada vez mais preocupadas com a qualificação 
de sua mão de obra para atender ao seu consumidor com eficiência 
e eficácia. Isso significa um atendimento dentro dos padrões morais 
e éticos que norteiam as organizações, preparando seus empregados 
para atuarem em um mercado altamente competitivo. O mesmo 
ocorre com o EaD, que a cada dia que passa se integra à vida das 
pessoas nas empresas por meio de seu desempenho profissional, de 
reuniões, teleconferências, treinamentos e qualificações, bem como 
de sua vida acadêmica. Nesse caso, buscam por melhor qualificação 
a partir de cursos técnicos, de graduação e até pós-graduação a 
54 Treinamento e desenvolvimento de pessoas
distância, proporcionando um melhor preparo, que permitirá 
alcançar novos patamares em sua jornada profissional.
A aprendizagem, portanto, contribui para bagagem cognitiva 
dos indivíduos e, nesse sentido, auxilia tanto na vida profissional 
quanto na pessoal.
Ampliando seus conhecimentos
• CHIAVENATO, I. Universidades corporativas. In: 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 8. ed. Rio de Janeiro: 
Atlas, 2004. p. 423.
O texto “Universidades Corporativas” mostra exemplos 
de várias grandes empresas com suas universidades 
corporativas, assim como descreve a localização e outras 
informações interessantes e pertinentes. Trata-se de uma 
leitura que complementará a compreensão sobre o assunto 
e a importância do funcionário qualificado no contexto 
empresarial.
• O PROGRAMA de treinamento e desenvolvimento. In: 
ARAÚJO, L. C. G. de. Gestão de Pessoas: estratégias e integração 
organizacional. São Paulo: Atlas, 2006. p. 120.