TCC -TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

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Salete Joice dos Reis Leão
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS 
Belo Horizonte
2019
Salete Joice dos Reis Leão
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado a Faculdade Nova Ateneu/IPEMIG como pré- requisito para obtenção do título de Pós Graduação em Gerenciamento de Projetos. 
 
Belo Horizonte
2019
Dedico este trabalho a todos que contribuíram, direta ou indiretamente para a realização do mesmo e para meu crescimento intelectual.
 
RESUMO
Este trabalho tem a finalidade de mostrar a importância do treinamento para o bom desempenho de uma organização, o treinamento é um fator imprescindível para o sucesso e crescimento de uma empresa além de ser um fundamental para sua consolidação no mercado e aumento da lucratividade. Este trabalho tem como objetivo identificar importância do treinamento e desenvolvimento de funcionários em uma empresa. Foram utilizados diversos autores para embasar o estudo sobre a importância do treinamento e desenvolvimento para o alcance dos objetivos organizacionais. A análise de dados foi realizada com base nos questionários aplicados aos funcionários de uma empresa. Com base nas pesquisas realizadas podemos concluir que a empresa em questão oferece treinamento no qual isso precisa ser realizado com maior freqüência. Para ser bem-sucedida a empresa deve investir muito no treinamento de seus colaboradores, para que produzam mais e com melhor qualidade, conseguindo assim um retorno garantido.
PALAVRAS - CHAVE: Treinamento, Desenvolvimento, Gestão Pessoas, Motivação.
	
ABSTRACT
This work has a goal of showing the importance of training to the good performance of an organization, training is an unpredictable factor for the success and growth of a company besides being fundamental for its consolidation in the market and increase profitability. This work aims at the importance of training and developing employees in a company. The authors aim to incorporate the study on the importance of training and development to achieve organizational objectives. A data analysis was performed based on questionnaires to employees of a company. Based on the potential indemnity operations can be performed more frequently. To be successful, you must invest a lot in your employees, to produce more and better quality, thus achieving a guaranteed return.
Keywords: Training, Development, People Management, Motivation
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Sumário
1.	INTRODUÇÃO	7
1.1	PROBLEMA	8
1.2	OBJETIVO GERAL	8
1.3	OBJETIVOS ESPECÍFICOS	8
1.4	JUSTIFICATIVA	8
2.REFERENCIAL TEORICO	10
2.1	Gestão de Pessoas	10
2.2	Treinamento e Desenvolvimento de pessoas	14
2.3	Motivação	19
3.METODOLOGIA	21
4.ANÁLISE DOS DADOS	23
4.4 Estrutura Organizacional	23
4.5 Dados demográficos Funcionários	24
4.6 Análises dos Dados dos questionários	26
5.CONSIDERAÇÕES FINAIS	40
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	42
APÊNDICE A – Questionário	46
1. INTRODUÇÃO
Em tempos atuais, em que vivenciamos um mercado cada vez mais competitivo onde as empresas buscam incansavelmente sobressair em relação às outras e clientes extremamente exigentes, se torna indispensável o investimento em todas as áreas da organização para que ela possa alcançar sucesso e excelência nos produtos e serviços oferecidos a seu público. Na perspectiva de Silva (2001), a preocupação com a qualidade dos serviços prestados deve ser constante no processo de trabalho de qualquer empresa, seja em uma indústria, um banco, uma loja, uma fábrica ou até mesmo uma instituição de ensino. 
Para ser bem-sucedida é necessário que a organização saiba utilizar intensamente todos os seus pontos fortes em conjunto, tais como seus valores, cultura, recursos, engajamento e preparo do pessoal e com isso aumentar sua vantagem competitiva. (CHIAVENATO, 2009).
Em tempos atuais, a Gestão do Conhecimento se tornou uma das maneiras de conduzir a empresa tornando assim indispensável o investimento em treinamento e desenvolvimento e pessoas. Uma vez que o capital humano passou a ser valorizado, as empresas sentem a necessidade de investir mais em programas de treinamento e capacitação, além de estimular seus funcionários a utilizarem a própria experiência para desenvolver seu trabalho com maior competência. (LUCCI, 2010).
Para Chiavenato (2009) a vantagem competitiva está na maneira de utilizar o conhecimento das pessoas, colocando esse conhecimento em ação de modo rápido e de forma eficaz, na busca de soluções satisfatórias para possíveis problemas e de novos produtos e serviços inovadores.
A partir da percepção dos referidos autores, é que surge a necessidade de verificar quais são as estratégias de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas empresas.
Neste estudo serão definidos os aspectos baseados na organização e análise das informações a serem divulgadas pela empresa, suas necessidades em treinamento e desenvolvimento da equipe a fim de alcançar seus objetivos e quais as mudanças poderão ser feitas na empresa para se obter um melhor desempenho nas atividades.
PROBLEMa
O presente trabalho, Treinamento de pessoas têm o seguinte problema de pesquisa: Qual a importância do treinamento de funcionários nas empresas?
OBJETIVO GERAL
O objetivo geral deste trabalho é descrever e analisar o programa da importância para o treinamento de funcionários nas empresas.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Como objetivos específicos:
· Identificar os processos de treinamento e capacitação profissional empreendidos pela empresa;
· Identificar se os treinamentos podem melhorar o desempenho das atividades dos funcionários a partir de suas percepções.
· Analisar a estrutura da empresa visando à melhoria do desempenho dos funcionários.
JUSTIFICATIVA
Nos dias de hoje, as empresas buscam profissionais cada vez mais qualificados e experientes, que possam desempenhar tarefas com maior eficiência e tomar decisões mais rápidas e eficazes. As organizações passaram perceber a necessidade de investir no treinamento e capacitação de seus funcionários, como forma de conseguir maior qualidade nos serviços prestados e se manter no mercado competitivamente. 
Os acadêmicos despertaram o interesse em desenvolver esse tema, por acreditar que ele irá contribuir para seu crescimento intelectual e profissional, pois o tema e de fundamental importância para o desenvolvimento e crescimentos das empresas no atual cenário de crescimento e globalização. Esta pesquisa se justifica pelo fato de que poderá contribuir para o crescimento e fortalecimento das empresas perante o mercado, pois com funcionários treinados e motivados a empresa tem um grande diferencial competitivo.
1. REFERENCIAL TEORICO
Gestão de Pessoas
Em tempos atuais, a globalização e os meios de comunicação têm diminuído as barreiras entre as organizações, possibilitando uma maior concorrência e obrigando os recursos humanos (pessoas) das empresas a se desdobrarem em suas atividades, para que atendam as demandas solicitadas. De acordo com Ribeiro (2005), lidar com pessoas é uma responsabilidade que atualmente, se reveste de complexidade de muito maior do que há poucos anos atrás, o profissional de recursos humanos deve prover a organização de meios para avaliar seus colaboradores em todos os sentidos, desde a sua formação profissional até a coleta de informações que possam indicar o seu caráter. 
Segundo Costa (2009), no atual cenário coorporativo o fator humano tornou-se peça fundamental para as organizações, investir nas pessoas tornou-se indispensável para atingir os objetivos das empresas.  
De acordo com Maximiano (2007), anteriormente a administração clássica preocupava-se apenas com os processos. O homem era visto apenas como um complemento da máquina. Com o passar do tempo e a evolução da administração surgiu à abordagem contemporânea, com um cenário dinâmico e concorrência acirrada onde a organização era vista como um todo. As empresas passaram a dar ênfase aos recursos humanos, pois eles são os responsáveis por levar as organizações a atingir seus objetivos, tornando as empresas mais competitivase proativas no desenvolvimento de seus processos. 
Para Silva (2012), a relação entre o homem e o trabalho vem desde os primórdios da civilização, passando pela troca, pelo mercantilismo, pela escravidão e pela industrialização, as condições de trabalho evoluíram, e hoje encontramos a influência de uma tecnologia tão avançada que possibilita ao homem não só à sobrevivência, como também aos seus desejos mais sofisticados.    
Segundo Chiavenato (2005), o contexto de gestão de pessoas é formado por duas partes, pessoas e organizações, onde uma depende da outra, as pessoas dependem das organizações para atingir seu crescimento, seus objetivos pessoais e individuais.
Para Silva (2012), a relação entre o homem e o trabalho vem desde os primórdios da civilização, passando pela troca, pelo mercantilismo, pela escravidão e pela industrialização, as condições de trabalho evoluíram, e hoje encontramos a influência de uma tecnologia tão avançada que possibilita ao homem não só à sobrevivência, como também aos seus desejos mais sofisticados.    
Segundo Chiavenato (2005), o contexto de gestão de pessoas é formado por duas partes, pessoas e organizações, onde uma depende da outra, as pessoas dependem das organizações para atingir seu crescimento, seus objetivos pessoais e individuais. E as organizações dependem das pessoas para atender seus clientes, produzir seus bens e serviços, competir no mercado e atingir seus objetivos e alcançar suas metas.  
Antônio Carlos Gil (2007) afirma que, todos os recursos das organizações são administrados por seus recursos humanos, por tanto Administração de Recursos Humanos só poderá ter fim após o fim de todas as demais áreas da Administração. 
A avaliação do desempenho visa promover orientação pessoal e profissional para as pessoas, quando bem conduzido se torna uma oportunidade de crescimento tanto para a empresa quanto para os funcionários. Para Ribeiro (2005), o funcionário espera que a empresa, representada por seu gerente se reúna com ele e faça uma avaliação de seu desempenho durante um período ele espera saber como tem sido sua atuação, seu desempenho e sua contribuição para a empresa. E o gerente não pode deixar de fazer isso, ele deve citar realizações e pontos positivos, mas também precisa estabelecer desafios e identificar pontos a melhorar. 
De acordo com Vieira (2010), Agregar Pessoas é o processo de selecionar para dentro da organização pessoas com perfil adequado a cada cargo que componha seu quadro de funcionários com capital humano qualificado e capacitado para atender as necessidades de cada setor dentro da organização. Para que dessa forma o candidato possa aplicar todo seu conhecimento em uma função que o mesmo para sua carreira. 
Podemos destacar inúmeros objetivos da gestão de pessoas dentro da organização, Chiavenato (1999) diz que a administração de recursos humanos pode contribui para a eficácia organizacional e o alcance das metas empresariais através de vários objetivos dentre eles: 
· Ajudar a organização a alcançar seus objetivos; 
· Possibilitar competitividade à organização; 
· Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados; 
· Aumentar a satisfação dos empregados no trabalho; 
· Aumentar a auto avaliação; 
· Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; 
· Administrar a mudança; 
· Manter dentro das organizações, políticas éticas e comportamento socialmente responsável. 
De acordo com Gil (2006), a gestão de pessoas contribui para que as organizações sejam eficientes por meio das pessoas, buscando a cooperação e envolvimento dos indivíduos que estão dentro das organizações tanto para alcançar seus objetivos individuais quanto para alcance dos objetivos organizacionais. 
Segundo Chiavenato (2005), as pessoas são os ativos mais importantes da organização, o relacionamento entre pessoas e organização que antes eram considerados como conflito, hoje é considerado uma parceria. Cada parceiro está disposto a investir seus recursos na organização na medida que obtiver retornos adequados. 
Para Stewart (1998), alguns ativos da organização como: o conhecimento; dinheiro e equipamentos, só se tornam produtivos quando há a implantação de uma estratégia bem definida. Pois não há como usá-los sem saber o que quer fazer com eles. Toda empresa possui valiosos materiais intelectuais sob a forma de recursos e ativos, perspectivas e capacidades táticas e explicitas dados, informações, conhecimento e talvez a sabedoria. Então podemos verificar que não é possível gerenciar o capital intelectual sem antes verificar seus pontos estrategicamente primordiais e onde a sua gestão seja realmente necessária. Por isso a motivação é fundamental nesse gerenciamento. 
O termo “gestão do conhecimento” separadamente é considerado como o grau que um sistema organizacional utiliza de seus mais diversos recursos para atingir seus objetivos de forma eficiente e eficaz. Já o conhecimento é individual, porém, pode ser compartilhado. O conhecimento é o ato de absorver informações e dar forma às mesmas, de tal maneira que dê vida àquilo que antes eram meras palavras (PERILLO, 2009). Segundo Ferreira (2004), o conhecimento pode ser o fato ou efeito de conhecer e também o uso de informações ou noções adquiridas por estudos e experiência do indivíduo, e a Gestão significa o fato ou efeito de gerir ou gerenciar. 
 Para Chiavenato (1999), administração de recursos humanos é a utilização por parte das empresas de práticas necessárias para conduzir os recursos humanos ou pessoas, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho e recompensas. Sabendo que as pessoas são fundamentais à empresa, a administração de recursos humanos cuida de aliar os objetivos organizacionais da empresa aos objetivos individuais das pessoas.  
De acordo com Chiavenato (2005), o termo RH ou Gestão de Pessoas podem assumir três significados diferentes:  
1. RH com função de departamento: Unidade operacional que presta serviços nas áreas de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, segurança no trabalho, higiene, comunicação, benéficos entre outras. 
2. RH como um conjunto de práticas de recursos humanos: se refere a como a organização opera suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, segurança no trabalho, higiene, comunicação, benéficos entre outras. 
3. RH como profissão: refere-se aos profissionais que trabalham em tempo integral em funções diretamente ligadas aos recursos humanos: selecionadores, recrutadores, treinadores, administradores de salários e benefícios, especialistas em segurança do trabalho, médicos do trabalho dentre outros.
Treinamento e Desenvolvimento de pessoas
O desenvolvimento e sucesso de uma organização estão diretamente ligados à qualificação e conhecimento de seus colaboradores. Em tempos em que a globalização, a competição, o forte avanço da tecnologia e as grandes mudanças de comportamento do mercado se tornaram os maiores desafios externos. Em decorrência disso nos últimos anos podemos observar a busca incansável dessas organizações por profissionais mais qualificados e preparados, consolidando assim o crescimento dessas empresas no mercado. As empresas estão procurando investir mais no treinamento e desenvolvimento de seu pessoal, “a vantagem competitiva das empresas está na maneira de utilizar o conhecimento das pessoas, colocando-o em ação de modo rápido e eficaz, na busca de soluções satisfatórias e de novos produtos e serviços inovadores” (RIBEIRO, 2005, p.1).
Para Chiavenato (2005), na era da informação em um ambiente de intensas mudanças, o conhecimento passou se mais importante que o capital financeiro. A antiga administração de recursos humanos cedeu lugar a uma nova abordagem, a gestão de pessoas. Com isso surge a necessidade das empresas investirem em capacitação profissional e treinamento de pessoas. 
Segundo Carreira e Silva (2013), a capacitação profissional ganhou maior importância nas empresas, pois, deixou de ser um elemento somente técnico e passou a ser um elemento estratégico, contribuindopara que o desenvolvimento profissional deixasse de ser um problema administrativo e sim um instrumento fundamental para o sucesso na gestão de empresas. Ao longo da história, as atividades de treinamento e desenvolvimento nas organizações estão num processo de evolução, buscando o desenvolvimento para a sobrevivência e sucesso no atual mercado competitivo. 
Para Noe (2015), anteriormente o treinamento e o desenvolvimento não eram vistos como atividades que pudessem ajudar as empresas a alcançarem seus objetivos e enfrentarem seus desafios competitivos. Porem hoje esta visão mudou, as empresas que utilizam práticas de treinamento e desenvolvimento de pessoas têm maiores chances de atingir seus objetivos se fortalecem perante o mercado e conseguem melhores desempenhos financeiros.  
O Capital Humano vincula às habilidades técnicas, competências sociais e motivações da administração e dos funcionários, além das patentes e direitos autorais. Isso significa que ele é a fonte de inovação e renovação de uma companhia. Por isso e tão importante investir em cursos e treinamentos. 
Assim para que haja um crescimento deste capital é necessário que a empresa utilize mais o que as pessoas sabem e ter um número maior de pessoas que acrescente mais coisas úteis para a organização. (STEWART, 1998). Além do mais é necessário estimular o trabalho em equipe, comunidades de prática e outras formas sociais de aprendizado. Pois as equipes interdisciplinares captam, formalizam e capitaliza o talento, dessa forma ele é compartilhado e não retido apenas por um indivíduo. Mesmo que um membro desta equipe deixe a organização outras pessoas terão o conhecimento necessário para continuar a desenvolver o processo de trabalho já iniciado. 
De acordo com Noe (2015), o treinamento e desenvolvimento contribuem para a competitividade em uma empresa, na medida em que influenciam seus ativos intangíveis. Esses ativos são responsáveis pela vantagem competitiva das empresas. São considerados ativos intangíveis o capital humano, o capital do cliente, o capital social e o capital intelectual. 
· Capital humano: O capital humano vincula às habilidades técnicas, experiências de vida, conhecimento, competências sociais e motivações da administração e dos funcionários, além das patentes e direitos autorais. Isso significa que ele é a fonte de inovação e renovação de uma companhia.  
· Capital do cliente: O capital de relação se refere ao conhecimento e relacionamento com clientes e fornecedores, além da eficiência de recrutamento. Esse ativo é tão importante que alguns economistas afirmam que é nele que o fluxo de caixa começa. Porque são os clientes que pagam as contas e os fornecedores podem facilitar os prazos de pagamentos das mercadorias. 
· Capital social: O capital social se refere ás relações da empresa, é inerente à rede de relações entre os indivíduos, ou seja, o capital social não existe sem considerar a rede de relações. 
· Capital intelectual: De forma mais ampla, o capital intelectual abrange as mais diversas dimensões da empresa onde está esteja inserida, sempre com sua característica intangível e com meios sem muita sustentação para poder mensurá-lo. 
Para Chiavenato (1999), o treinamento é importante, pois possibilita aos colaboradores terem capacidade de desenvolver suas tarefas com maior habilidade reduzindo os obstáculos e solucionando possíveis problemas com maior agilidade. 
Segundo Nasc (2012), O treinamento e desenvolvimento de pessoal busca o aperfeiçoamento das competências do colaborador, a fim de aumentar por meio deste, a produtividade da empresa. Em muitas empresas a área de treinamento e desenvolvimento é deixada em segundo plano, pois seus dirigentes acreditam que os empregados possam absorver os conhecimentos necessários através da experiência adquirida com o tempo e da observação. Porem um treinamento eficaz diminui o número de erros cometidos e os custos do desperdício aumentado assim conseqüentemente a lucratividade da empresa. 
O treinamento é uma ferramenta fundamental de que deve ser utilizada por todas as empresas para que possa desenvolver habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos em seus colaboradores, para que produzam em maior escala, com qualidade, menor custo e gerando lucratividade para a empresa. Para Chiavenato (2009), treinamento é um processo educacional de curto prazo que utiliza procedimentos sistemáticos e organizados pelos quais pessoas de nível não gerencial adquirem conhecimentos, habilidades e técnicas para um determinado propósito. 
Treinar e capacitar pessoas não é apenas dar-lhes fundamentos para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destreza e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. O aprendizado está relacionado ao crescimento da organização e a competitividade, por isso é essencial profissional treinado com formação e experiência. É, sobretudo dar-lhe formação básica para que tenham novas atitudes, soluções e idéias que modificam o agir durante o trabalho. O Treinamento e desenvolvimento (T&D) são ferramentas de capacitação de pessoas mais utilizados pelas empresas atualmente. 
De acordo com Pontes (2010) o processo de recrutamento e seleção se torna muito simples, quando na empresa o planejamento de pessoal e os programas de treinamentos funcionam bem, pois deste modo a empresa não precisa trazer de fora da organização novos colaboradores para um determinado cargo ela pode recrutar alguém que já trabalha na empresa em um cargo de nível menor.  
Segundo Chiavenato (2009), para ser bem sucedida à organização precisa saber utilizar todos os seus pontos fortes em conjunto, tais como valores, cultura, recursos, engajamento, e preparo do seu pessoal e com isso aumentar sua vantagem competitiva. Diz também que todos dentam da organização são responsáveis por investir em pessoas, desde o presidente, diretores, gerentes, órgãos de apoio e suporte, órgão de RH até os próprios colaboradores. 
Segundo Rabelo (2011), o treinamento tem por objetivo preparar o colaborador para desempenha uma determinada tarefa, desenvolver o pessoal do ponto de vista comportamental a acima de tudo contribuir para a motivação e o comprometimento na organização a fim de conseguir alcançar os objetivos e metas. 
De acordo com Santos (2010), qualquer processo que vise disseminar, promover ou aumentar o aprendizado entre os funcionários de uma organização pode ser considerado um treinamento, esses procedimentos fazem com que os funcionários adquiram conhecimentos e habilidades, para desempenharem com sucesso as atividades de um determinado cargo. Os objetivos de um treinamento são: 
· Conduzia à eficiência; 
· Alavancar e incrementar a produtividade; 
· Aumentar os níveis de qualidade; 
· Promover a segurança no trabalho; 
· Diminuir refugos e re-trabalhos. 
 Ainda segundo Santos (2010), existem várias modalidades de treinamento, que são: 
· Treinamento Presencial: é realizado com a presença do instrutor e do treinando. 
· Treinamento à Distância: esse tipo de treinamento ocorre através de meios de comunicação. A internet e uma aliada muito importante para este tipo de treinamento. 
· Treinamento em Serviço (TES): treinamento realizado na própria empresa. 
· Rodízio: e a troca de posto de trabalho do funcionário, para que ele tenha contato com uma nova função num determinado setor. 
· Estágio: é um tipo de treinamento que possibilita a contato direto com as atividades de seu interesse profissional. 
· Visita Técnica: treinamentos realizados através de visitas realizadas a outros setores dentro da própria empresa. 
· Reuniões Informativas: são realizadas conforme a necessidade da empresa, a fim de atualizar os funcionários sobre assuntos das suas áreas / setor. 
· Encontros de Disseminação de Treinamento: tem como objetivo divulgar o conhecimento adquirido por alguns funcionários que participaram de treinamento, e através de (manuais, apostilas, prospectos, etc), disseminar esse conhecimento. 
· Palestras: é uma reunião para apresentação de um assunto específico, comentários e questionamentospor parte do público.  
· Assinatura de Jornais e Revistas: materiais tenham relação com o trabalho. Que podem contribuir para que os funcionários fiquem atualizados aos temas relacionados à sua atividade. 
· Workshop: resumida apresentação de um determinado tema, podendo utilizar técnicas expositivas e/ou vivenciais. 
· Seminário: evento com objetivo de promover ou ampliar o debate sobre um determinado tema, que reúne especialistas de uma ou várias áreas do conhecimento. 
· Congresso / Conferência: conferência é em evento organizado por um de pessoas ou por uma instituição  com objetivos debater assuntos que interessam a um determinado ramo profissional. Congressos é reunião de pessoas para discutirem   temas relevantes e do interesse de todos os envolvidos.
Motivação
As empresas devem investir em seus clientes da mesma forma que investem em pessoal e em estruturas. Chiavenato (2005) entende que:  
A motivação é um processo psicológico básico. Juntamente com a percepção, atitudes, personalidades e aprendizagem, a motivação sobressai como um importante processo na compreensão do comportamento humano. Ela interage e atua em conjunto com os outros processos mediadores e o ambiente. Da mesma forma como acontece com os processos cognitivos, a motivação não pode ser visualizado. A motivação é um constructo hipotético utilizado para ajudar a compreender o comportamento humano. 
Segundo Handy (1978), “se pudéssemos compreender e então prever os módulos com que os indivíduos são motivados poderíamos influenciá-los, alterando os componentes desse processo de motivação”. E assim alcançar o objetivo de melhorar o ambiente de trabalho deparando com funcionários mais motivados e conseqüentemente mais produtivos nas suas atividades diárias. 
No entanto, Silva (2001) fala que o estudo da motivação está ligado basicamente as razões pelas quais as pessoas se comportam de certo modo, seja quando esta pessoa ganhe algum presente; seja reconhecida por seu trabalho; receba recompensas pelas atividades executadas. É avaliando como elas se comportam nessas situações e muitas outras para poderem traçar as maneiras de motivar essas pessoas. O comportamento é sempre motivado por alguma causa interna ao próprio indivíduo (motivos internos) ou alguma causa externa, do ambiente (motivos externos), Motivação não significa entusiasmo ou disposição elevada; significa apenas que todo comportamento sempre tem uma causa. (MAXIMINIANO, 2000). 
Para Bergamini (1997), existem dois tipos de motivações: as extrínsecas e as intrínsecas. Na motivação extrínseca, entende-se que a mola propulsora que dá energia ao comportamento motivado esteja fora da pessoa, originando-se de impulsos externos, neste caso a motivação é estimulada por meio da utilização das recompensas. 
Assim podem dizer que a organização ao oferecer aos colaboradores está recompensa o mesmo a acolhe como forma de reconhecimento e motivação, deste modo ele se sentirá mais estimulado e possivelmente apresentará retornos cada vez melhores no desempenho das atividades. 
Na motivação intrínseca, percebe-se que as ações humanas são espontâneas e gratuitas, ocorrendo ou deixando de ocorrer de acordo com as energias interiores, capazes de levar cada pessoa a uma ação e podem estar ligadas a um desejo. Por isso na motivação intrínseca, apenas a própria pessoa pode se estimular e sentir-se motivada, pois só a mesma sabe o que a está levando a sentir-se motivada e a ter um melhor desempenho. 
Então o que a organização pode fazer para saber o que motiva o colaborador a trabalhar ou fazer determinada atividade, é perguntado o que esta pessoa gosta de realizar ou desempenhar dentro da empresa. Ou até mesmo observando como o colaborador se desempenha em suas atividades. Pois tem pessoas que querem ser reconhecidas, sentir que seu trabalho é importante e que ajuda os outros dentro da empresa. Desta maneira o dinheiro se torna apenas a conseqüência de um trabalho bem desempenhado e reconhecido por todos. Mas cada indivíduo tem a sua necessidade de realização e a sua motivação estará baseada em alcançar esta necessidade. 
Segundo Ribeiro (2005), o salário é um grande motivador, pois com eles realizamos nossas funções na sociedade, tudo que é concedido ao funcionário acaba tendo valor salarial como: plano de saúde, assistência medica entre outros. 
Para Bergamini e Coda (1997, p. 25), “a motivação, portanto, nasce somente das necessidades humanas e aquelas coisas que satisfazem essas necessidades”. É preciso que haja sentimento e visão de que está faltando alguma coisa, e que aquilo necessita de algo para que não haja frustração nas atividades humanas.
  
2. METODOLOGIA
Para que seja possível alcançar os objetivos apresentados, é preciso utilizar meios, ou seja um método que contribua para obtenção dos resultados pretendidos. Uma vez que segundo (LAKATOS E MARCONI 2010), o método é o conjunto das atividades sistemáticas e racionais que, com maior segurança e economia, permite alcançar o objetivo.    
Para (LAKATOS, 2010), a pesquisa é um procedimento formal e seu desenvolvimento compreende seis etapas: Seleção do tópico ou problema para a investigação; definição e diferenciação do problema; levantamento de hipóteses de trabalho; coleta, sistematização e classificação dos dados; análise de interpretação dos dados e o relatório da pesquisa. 
De acordo com Diehl (2004), a metodologia pode ser definida como o estudo e a avaliação dos diversos métodos, com o propósito de identificar possibilidades e limitações no âmbito de sua aplicação no processo da pesquisa científica. 
Segundo (DEMO, 1995), a metodologia consiste em uma disciplina instrumental, feita para o cientista social que se dedica a ela especificamente e a torna um campo próprio de pesquisa. 
O método deriva da metodologia e trata do conjunto de processos pelos quais se torna possível conhecerem uma realidade específica, produzir um dado objeto ou desenvolver certos procedimentos ou comportamentos (DIEHL, 2004). 
Neste sentido, deve salientar que as técnicas devem ser aplicadas em obediência a orientação geral do método, solucionando os problemas para que as etapas necessárias sejam alcançadas. 
O método de pesquisa que utilizei foi um estudo de casos, elaborado com perguntas para os funcionários, com o objetivo de identificar se os funcionários estavam aptos a desenvolver suas funções com treinamento fornecido pela empresa, também foi utilizado pesquisas bibliográficas com vários autores sobre assuntos relacionados a treinamentos de pessoas.
Para Diehl (2004), nesta abordagem a pesquisa pode ser quantitativa ou qualitativa. A pesquisa quantitativa tem como principal característica o uso da quantificação por meio de técnicas estatísticas. Estas técnicas têm como objetivo evitar distorções na análise e interpretação dos dados. 
Segundo Godoi e Balsini (2006) a pesquisa qualitativa descreve a complexidade de determinado problema, e as interações de certas variáveis, que possibilita entender e identificar os processos dinâmicos vividos por grupos sociais, além contribuir no processo de mudança de determinado grupo e possibilitar, em maior profundidade e detalhamento, o entendimento das particularidades do comportamento desses indivíduos. 
O tipo de pesquisa utilizado foi à qualitativa com caráter principalmente descritivo, onde traduzi em números as informações obtidas, classifiquei, analisei e assim compreendi e interpretei os fenômenos observados dentro da organização, referente ao treinamento, realizado através de questionário aplicado os colaboradores da empresa, dentre 60 funcionários foram escolhidos 22 colaboradores de forma aleatoriamente para responder o questionário.
Nesta abordagem, Gil (1991), classifica as pesquisas descritivas, que ele classifica como: 
Pesquisa descritiva – tem como objetivo explicara a razão, o porquê dos fenômenos a descrição com as características de determinada população ou fenômeno, ou então, o estabelecimento de relações entre variáveis, na sua maioria é a utilização de questionário e observação sistemática.3. ANÁLISE DOS DADOS
Neste capítulo, serão apresentados os dados da pesquisa realizada com 22 funcionários da área operacional da empresa brasileira de médio porte que prestar serviços nos setores automotivos e eletromecânicos Também serão apresentadas a análise dos pesquisadores mediante esses dados. 
Depois de aplicado os questionários, os dados foram analisados e as apresentações feitas em gráficos com preceituais, para uma melhor compressão e visualização dos resultados. O questionário aplicado foi de grande importância para colher as informações necessárias e analisar o tema proposto que era entender qual a importância do treinamento é desenvolvimento de funcionários nas empresas? 
4.4 Estrutura Organizacional
Conforme o organograma abaixo é possível perceber a situação organizacional da empresa que, se dá da seguinte forma: os diretores estão na cúpula, abaixo vêm o supervisor industrial, que tem autoridade sobre as demais áreas da empresa. 
A alta Direção da empresa assegura que as responsabilidades e autoridades estão definidas e comunicadas em todas as áreas da organização. É responsável também pela comunicação interna que assegura que são estabelecidos os processos de comunicação apropriados para a divulgação da política e objetivos da empresa.
A DA - Diretoria Administrativa e a DI – Diretoria Industrial agem interligadas coordenando os demais setores. 
A estrutura administrativa da empresa, incluindo funções, é definida pela DA – Diretoria Administrativa e documentada através de organograma e descrições de cargos.
O Setor de Recursos Humanos é o responsável pela organização de todas as informações da empresa referente a contratos, faturamentos, folha de pagamento, causas judiciais, recolhimento de impostos, recrutamento, admissões e desligamento de funcionários.
O Setor de Logística é o responsável pela frota de veículos, ferramentas e equipamentos, bem como também pela compra, manutenção e controle dos estoques necessários para atender às atividades demandadas pelo operacional.
Os Setores Operacionais, por sua vez, tratam no que se refere à execução; organização; direção e controle das atividades fins da empresa.
4.5 Dados demográficos Funcionários
Essa pesquisa foi de grande importância para colher as informações sobre a empresa e seus funcionários, as perguntas foram direcionadas ao assunto proposto. O quadro de funcionários e composto por 68% de homens e 32% de mulheres.
 Gráfico 01 – Gênero
 Fonte: Dados da Pesquisa, fevereiro de 2019.
45% dos funcionários tem entre 25 e 30, 27% dos funcionários tem entre 18 e 25, 18% tem entre 30 e 40 e 9% dos entrevistados tem mais de 40 anos de idade.
Gráfico 02 – Idade dos funcionários
 Fonte: Dados da Pesquisa, fevereiro de 2019.
O grau de escolaridade 91% dos funcionários e ensino médio completo e apenas 9% cursaram ou estão cursando ensino superior.
Gráfico 03 - Escolaridade dos funcionários
 Fonte: Dados da Pesquisa, fevereiro de 2019.
41% dos funcionários tem entre 1 e 3, 23% tem entre menos de um ano, outros 23% tem entre 3 e 5 e 14% dos entrevistados tem mais de 5 anos de empresa.
Gráfico 04 – Tempo de trabalho na empresa
 Fonte: Dados da Pesquisa, fevereiro de 2019.
4.6 Análises dos Dados dos questionários
Para Chiavenato (1999), o treinamento é importante, pois possibilita aos colaboradores terem capacidade de desenvolver suas tarefas com maior habilidade reduzindo os obstáculos e solucionando possíveis problemas com maior agilidade.
De acordo com 100% das respostas obtidas, a empresa oferece treinamento aos funcionários. Esta iniciativa contribui para o desenvolvimento e aprimoramento das habilidades dos funcionários, possibilitando melhor desempenho na execução das atividades. É o que mostra o gráfico a seguir:
Gráfico 01 – A empresa oferece treinamento
Fonte: Dados da Pesquisa, fevereiro de 2019.
100% dos funcionários disseram conhecer os treinamentos oferecidos pela empresa. O que é um ponto positivo, pois, mostra que a comunicação e bem disseminada dentro organização. O treinamento é importante para a melhoria do trabalho e proporciona ao funcionário habilidades para desenvolver suas atividades com maior agilidade e eficiência.
Conforme mostrado no gráfico os treinamentos são:
 Gráfico 02 – Tipos de treinamento
Fonte: Dados da Pesquisa, fevereiro de 2019.
Foi constatado que 100% dos funcionários participaram dos treinamentos relacionados à segurança, esse tipo de treinamento previne e minimiza os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais o que reduz os afastamentos de trabalho e conseqüentemente mantém a produtividade da empresa, somente 82% dos respondentes participaram dos treinamentos operacionais, o que se torna uma falha, pois todos os funcionários deveriam ir para a área de trabalho após ter recebido os devidos treinamentos o que contribuem para um melhor desempenho das tarefas e diminuição dos erros operacionais, 77% dos entrevistados participaram de treinamento de SGI (sistema de gestão integrada) treinamento esse que possibilita ao funcionário conhecer os processos, procedimentos e práticas que devem ser adotadas pela organização para alcançar seus objetivos de forma mais eficiente. Segue o gráfico abaixo:
Gráfico 03 – Tipos de treinamento que cada funcionário participou
Fonte: Dados da Pesquisa, fevereiro de 2019.
50% dos entrevistados responderam que às vezes a empresa oferece cursos e treinamentos, 32% consideram que os cursos e treinamentos acontecem de forma freqüente e 18% responderam que esporadicamente são oferecidos cursos, e ou, treinamentos. Indicando um ponto crucial que a empresa deve melhorar. O treinamento é uma ferramenta de fundamental importância para que a empresa possa desenvolver habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos em seus colaboradores.
Segue o gráfico abaixo:
Gráfico 04 – Freqüência com que a empresa oferece treinamentos
	Fonte: Dados da Pesquisa, fevereiro de 2019.
Para Noe (2015), anteriormente o treinamento e o desenvolvimento não eram vistos como atividades que pudessem ajudar as empresas a alcançarem seus objetivos e enfrentarem seus desafios competitivos. Porem nos dias de hoje esta visão mudou, as empresas que utilizam práticas de treinamento e desenvolvimento de pessoas têm maiores chances de atingir seus objetivos se fortalecem perante o mercado e conseguem melhores desempenhos financeiros.
Nessa questão número de 5, questionamos aos entrevistados sobre a importância do treinamento para a melhoria do seu trabalho e aumento de seu conhecimento. A maior parte dos funcionários 68% retratou que o treinamento é importante para aumentar seu conhecimento e os outros 32% responderam que não considera importante. Podemos observar que a maior parte dos funcionários entende a importância do treinamento para aumento da sua eficiência pôr encontramos um ponto a ser trabalhado, conscientizar o demais funcionário sobre a importância e os benéficos o treinamento é fundamental para a empresa atingir seus objetivos. Conforme mostra no gráfico abaixo:
Gráfico 05 – Importancia do treinamento
 Fonte: Dados da Pesquisa, fevereiro de 2019.
Na 6 questão questionamos aos entrevistados, se ao serem admitidos receberam algum tipo de treinamento. De acordo com 82% dos respondentes a empresa ofereceu treinamento quando o mesmo começou a trabalhar na empresa. Por mais que o funcionário já possua previa experiência na função, este treinamento possibilita maior contato e familiaridade com o modo com que a atividade deverá ser executada, 18% informaram não ter recebido este treinamento inicial estes, nestes casos os funcionários tiveram que aprender com as pessoas que estão na empresa há mais tempo. Conforme mostra no gráfico abaixo:
Gráfico 06 - Treinamento Inicial
 Fonte: Dados da Pesquisa, fevereiro de 2019.
55% dos funcionários informaram que conseguem colocar em prática dentro da empresa os conhecimentosadquiridos e suas habilidades. 36% dos funcionários responderam que as oportunidades de mostrar suas habilidades ocorrem com baixa freqüência e outros 9% relatou a não ocorrência desse fato. Percebemos que grande parte dos funcionários não tem a oportunidade de colocar em pratica suas habilidades dentro da empresa, isso pode fazer com que elas se sintam desmotivadas e desestimuladas a adquirirem novos conhecimentos.
Gráfico 07 – Desenvolvendo conhecimento e habilidades
Fonte: Dados da Pesquisa, fevereiro de 2019.
68% dos funcionários disseram que aumentam os seus conhecimentos ao executarem as atividades de rotina, ou seja, acreditam que suas habilidades aumentam continuamente à medida que vão desempenhando suas atividades dentro da empresa e 32% responderam às vezes aumentam os seus conhecimentos ao executarem as atividades diárias. Conforme mostrado no gráfico.
Gráfico 08 - Adquirindo conhecimentos com as atividades diárias
 Fonte: Dados da Pesquisa, fevereiro de 2019.
Foi constatado para a maioria dos entrevistados 82% que a experiência em outros serviços traz habilidade e facilidade para resolver novos serviços que eram desconhecidos. Para 14% foi verificado que às vezes o conhecimento já existente ajuda a resolver os novos serviços 5% dos funcionários sua experiência não ajuda e para os outros. Podemos concluir com essa questão que a maior parte dos funcionários já possuía previa experiência na atividade antes de serem contratados e que essa experiência o ajuda a realizar suas atividades atuais com maior segurança. Como mostrado no gráfico abaixo:
Gráfico 09 - A experiência como fator diferencial na solução dos serviços
Fonte: Dados da Pesquisa, fevereiro de 2019.
Segundo (STEWART, 1998) para que haja um crescimento deste capital Intelectual é necessário que a empresa utilize mais o que as pessoas sabem e ter um número maior de pessoas que acrescente mais coisas úteis para a organização. Verificamos Além do mais é necessário estimular o trabalho em equipe, troca de experiência, comunidades de prática e outras formas sociais de aprendizado. Nas questões 10 e 11 tratamos sobre troca de experiência e trabalho em equipe. Todos os 100% dos entrevistados foram unânimes em considerar importante a troca de conhecimento no ambiente de trabalho. Tanto a empresa quanto o colaborador são beneficiados com essa troca de conhecimento, o funcionário aumentando e enriquecendo seu capital intelectual, e a empresa aumentando a qualidade de sua mão de obra. Segue o gráfico abaixo com a mostra das respostas dos funcionários.
Gráfico 10 –Importância da troca de experiência
 Fonte: Dados da Pesquisa, Maio de 2015
Na questão 11 verificamos que de acordo com 73% funcionários as atividades executadas em equipe se tornam mais fáceis, rápidas e menos desgastantes, já 18% disseram que isto não ocorre sempre e 9% relataram que isto nunca acontece. 
Gráfico 11 –Trabalho em grupo para melhorar os serviços
Fonte: Dados da Pesquisa, Maio de 2015
Nessa questão, perguntamos aos entrevistamos se eles tem acesso às informações para tomar decisões importantes a respeito de suas atividades, 64% dos funcionários informaram que tem fácil acesso ao conhecimento quando necessita para as soluções de problemas desconhecidos até então, (23%) às vezes tem acesso as essas informações e (14%) informaram encontra problemas com relação a busca ao conhecimento quando necessário. Verificamos neste caso a necessidade de investimento em treinamento e ferramentas que possibilitem aos funcionários retirar suas dúvidas pertinentes as atividades exercidas dentro da empresa. Como é mostrado no gráfico abaixo:
 Gráfico 12 –Acesso ao conhecimento para tomada de decisões
Fonte: Dados da Pesquisa, Maio de 2015
Para Ribeiro (2005), o funcionário espera que a empresa, representada por seu gerente se reúna com ele e faça uma avaliação de seu desemprenho durante um período ele espera saber como tem sido sua atuação, seu desempenho e sua contribuição para a empresa. E o gerente não pode deixar de fazer isso, ele deve citar realizações e pontos positivos, mas também precisa estabelecer desafios e identificar pontos a melhorar. No gráfico 13 foi constatado por 45% dos que a empresa não avalia o desempenho dos funcionários. Houve um empate de 27% entre os funcionários que responderam que sim ou às vezes passam por algum tipo de avaliação. A avaliação do desemprenho visa promover orientação pessoal e profissional para as pessoas, quando bem conduzido se torna uma oportunidade de crescimento tanto para a empresa quanto para os funcionários. Segue o gráfico abaixo com as respostas dos funcionários:
Gráfico 13 –Avaliação de Desempenho
Fonte: Dados da Pesquisa, Maio de 2015
Segundo Silva (2001) a motivação está ligada basicamente as razões pelas quais as pessoas se comportam de certo modo, seja quando esta pessoa ganhe algum presente; seja reconhecida por seu trabalho; receba recompensas pelas atividades executadas. Avaliando como elas se comportam nessas situações as empresas podem traçar as maneiras de motivar essas pessoas. Quando questionados se a empresa motiva o desempenho profissional do funcionario, 68% dos funcionários se mostraram insatisfeitos com relação a este apoio, que segundo eles a empresa não os proporciona 32% disseram que sim a empresa motiva o desempenho profissional. Como é mostrado no gráfico abaixo:
Gráfico 14 –A empresa motiva o desempenho profissional
Fonte: Dados da Pesquisa, Maio de 2015
Quando questionados sobre os fatores que contribuem para sua motivação, 41% responderam que as promoções para outros cargos dentro da empresa motivam os funcionários, para 27% dos funcionários responderam que o salário e um dos fatores que contribuem para sua motivação, 18% disseram que são as premiações que motivam os funcionários, e os outros 14% acreditam que o reconhecimento e valorização do trabalho realizado são os verdadeiros motivadores. Para Bergamini e Coda (1997), “a motivação, portanto, nasce somente das necessidades humanas e aquelas coisas que satisfazem essas necessidades”. Podemos verificar nesta questão que para a maior parte dos funcionários o crescimento dento da empresa é o maior motivador, funcionários bem treinados e qualificados têm mais chances de crescer dentro da empresa. Investir em cursos e treinamentos nestes casos é de fundamental importância para estimulara a motivação dos funcionários.
Gráfico 15–Fatores que contribuem para a motivação
 Fonte: Dados da Pesquisa, Maio de 2015
De acordo com Maslow, os indivíduos serão motivados a satisfazer a necessidadeque para eles estiver preponderante, ou mais forte, num determinado momento. Apreponderância de uma necessidade depende da situação do indivíduo nomomento e de suas experiências recentes. Partindo das necessidades físicas, quesão as mais básicas, cada necessidade deve ser ao menos parcialmente satisfeitaantes do indivíduo desejar satisfazer uma necessidade no próximo nível acima.
Uma conclusão óbvia da teoria de Maslow é que os empregados precisam de umsalário suficiente para alimentar, abrigar e proteger a si mesmos e às suas famíliasde um modo satisfatório, bem como de um ambiente de trabalho seguro, antes dosadministradores tentarem oferecer incentivos destinados a dar-lhes estima,sentimentos de participação ou oportunidades de crescimento. As necessidadesde segurança incluem estabilidade no trabalho, estar livre de coação ou detratamento arbitrário, e regulamentos claramente definidos.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com base nas pesquisas realizadas e na análise de dados dos questionários aplicados, podemos dizer que quanto ao problema de pesquisa, apesar de não ser com grande frequência a STP- Serviço de Tornearia de Precisão Ltda, investe no treinamento desenvolvimento de seus funcionários através de cursos, treinamentos. Além de compreender a importância desse treinamento para o crescimento da empresa, as pessoas são responsáveis por todas as áreas dentro da empresa, planejamento,execução e controle das atividades. Portanto é de fundamental importância investir em treinamento de pessoas para se obter um diferencial competitivo perante o mercado. Para conseguir ser bem sucedida e melhorar a qualidade dos serviços prestados a organização precisa ter funcionários bem treinados e motivados a crescer junto coma empresa.
A empresa precisa aumentar a frequência em que os cursos e treinamentos são aplicados. É aconselhável também trazer para a empresa palestras e investir em incentivos a estudos, podemos citar como exemplo, realizar uma parceria desenvolvida entre a empresa, faculdades e escolas técnicas. Deste modo oferecer a seus colaboradores maior acesso a capacitação profissional e consequentemente valorizar seu quadro de funcionários além de conseguir realizar o recrutamento interno de seus funcionários para possíveis vagas disponíveis na empresa, o que estimula e motiva o funcionário a desenvolver cada vez melhor o seu trabalho como objetivo de ter seus esforços reconhecidos. Aumentando assim sua produtividade e a qualidade dos serviços prestados ao consumidor, conquistando reconhecimento e fortalecimento de mercado.
O treinamento dentro de uma empresa é muito importante, pois apresenta experiências que leva a mudanças em que os funcionários adquirem mais conhecimentos, habilidades e desenvolvem melhor sua capacidade de desempenhar as atividades. 
Quanto as dificuldades encontradas ao longo do desenvolvimento deste trabalho, podemos dizer que não foram muitas, uma vez que aceitação dos colaboradores da STP- Serviço em responder os questionários, foi boa, o material bibliográfico referente a este tema e muito extenso.
Tendo em vista a relevância do tema recomenda-se como estudos futuros para a empresa o estudo de implantação de um plano de cargos e salários e implantação de um plano de carreira como forma de incentivos a seus funcionários, mas devemos lembrar que isso só é possível com Treinamento e Desenvolvimento dos funcionários pois, são eles que detêm o conhecimento que ajuda a empresa a alcançar seus objetivos. 
	
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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APÊNDICE A – Questionário
Eu Salete Joice dos Reis Leão, através do Trabalho de Conclusão de Curso, da Faculdade Nova Ateneu/IPEMIG, do curso, Pós Graduação de Gerenciamento de projetos, desenvolvi uma pesquisa que tem como tema: Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Para realização deste estudo precisamos da sua contribuição respondendo este questionário. As informações obtidas serão utilizadas para fim desta pesquisa (não sendo necessária à sua identificação). Agradecemos sua participação.
1- Sexo: ( ) Feminino ( ) Masculino
2- Idade: ( ) Entre 18 e 25
 ( ) Entre 25 e 30
 ( ) Entre 30 e 40
 ( ) Mais de 40
3- Grau de escolaridade: 
( ) Ensino fundamental completo
 ( ) Ensino médio completo
 ( ) Ensino superior
4- Tempo de empresa:
( )Menos de um ano
 ( ) Entre 1 e 3
( ) Entre 3 e 5
( ) Mais de 5 anos 
5- A empresa oferece treinamento aos funcionários?
( ) Sim ( ) Não ( ) Às vezes
5.1- Se sim quais?
 ( ) SGI (sistemade gestão integrada)
 ( ) Segurança
 ( )Operacional
6- De quais destes treinamentos você participou? 
( ) SGI
( ) Segurança
 ( ) Operacional
 ( ) Não participou de treinamentos na empresa
7- Com que freqüência a empresa oferece cursos e treinamentos para melhorar o desempenho de atividades:
a).( ) Sempre;
b).( ) Freqüentemente;
c) ( ) Às vezes;
d).( ) Esporadicamente;
8- Você considera o treinamento importante para seu crescimento profissional?
( ) Sim ( ) Não 
9- Quando você começou a trabalhar na STP- Serviço, você foi submetido a algum tipo de treinamento referente à atividade que iria executar? 
( ) Sim ( ) Não 
10- Dentro da empresa, você desenvolve continuamente seu conhecimento e suas habilidades?
 ( ) Sim ( ) Não ( ) Às vezes
11- Você adquire/adquiriu novos conhecimentos ao executar suas atividades diárias na empresa?
 ( ) Sim ( ) Não ( ) Às vezes
12- Sua experiência o ajuda a desenvolver atividades que ainda não conhecia?
( ) Sim ( ) Não ( ) Às vezes
13- Você considera importante a troca de experiências para resolver certas atividades?
 ( ) Sim ( ) Não ( ) Às vezes
14- Os funcionários buscam trabalhar em conjunto para melhorar os serviços oferecidos pela empresa?
( ) Sim ( ) Não ( ) Às vezes
15- Você tem/teve acesso ao conhecimento necessário para tomar decisões em situações quando havia algum problema mais complicado na empresa e que não era conhecido?
( ) Sim ( ) Não ( ) Às vezes
16- A empresa visa buscar números de desempenho e atividade, a fim de avaliar o conhecimento e desenvolvimento de cada colaborador?
( ) Sim ( ) Não ( ) Às vezes
17- A empresa oferece motivações para um melhor desempenho profissional?
( ) Sim ( ) Não ( ) Às vezes
18- Quais os fatores você acredita que contribuem para sua motivação?
( ) Salário
( ) Reconhecimento, valorização do trabalho realizado
( ) Premiações
( ) Promoções
Percentual	
 Feminino 	Masculino	0.31818181818181857	0.6818181818181821	
Percentual	
Entre 18 e 25	Entre 25 e 30	Entre 30 e 40	Mais de 40	0.27272727272727282	0.45454545454545453	0.18181818181818207	9.0909090909091064E-2	
Percentual	
Ensino fundamental completo 	Ensino médio completo 	Ensino superior	0	0.90909090909090906	9.0909090909091064E-2	
Percentual	
Menos de um ano 	Entre 1 e 3 anos 	Entre 3 e 5 anos 	Mais de5 anos 	0.22727272727272727	0.4090909090909095	0.22727272727272727	0.13636363636363635	
Percentual	
Sim 	Não	Às vezes	1	0	0	
Percentual	
SGI	Segurança	Operacional	1	1	1	
Percentual	
SGI	Segurança	Operacional	Não participou 	0.77272727272727348	1	0.81818181818181901	0	
Percentual	
Sempre	Frequentemente	Às vezes	Esporadicamente	0	0.31818181818181857	0.5	0.18181818181818207	
Percentual	
Sim 	Não 	0.68181818181818177	0.31818181818181857	
Percentual	
Sim 	Não 	0.81818181818181901	0.18181818181818207	
Percentual	
Sim 	Não 	Às vezes	0.54545454545454541	0.36363636363636381	9.0909090909091064E-2	
Percentual	
Sim 	Não 	Às vezes	0.68181818181818177	0.31818181818181857	0	
Percentual	
Sim 	Não 	Às vezes	0.81818181818181901	4.5454545454545463E-2	0.13636363636363635	
Percentual	
Sim 	Não 	Às vezes	1	0	0	
Percentual	
Sim 	Não 	Às vezes	0.72727272727272729	9.0909090909091064E-2	0.18181818181818207	
Percentual	
Sim 	Não 	Às vezes	0.63636363636363713	0.13636363636363635	0.22727272727272727	
Percentual	
Sim 	Não 	Às vezes	0.27272727272727282	0.45454545454545453	0.27272727272727282	
Percentual	
Sim 	Não 	Às vezes	0.31818181818181857	0.68181818181818177	0	
Percentual	
Salário	Reconhecimento 	 Premiações	Promoções	0.27272727272727282	0.13636363636363635	0.18181818181818207	0.4090909090909095