Aspectos Psicosociais e sustentabilidade em organização

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GAIA
INOVAÇÃO E APRENDIZAGEM
O GAIA (Grupo de Apoio à Inovação e 
Aprendizagem em Sistemas Organizacio-
nais) é um grupo de pesquisas aplicadas 
sediado na Divisão de Gestão de Empresas 
do CTI, cujo propósito é contribuir para o 
desenvolvimento sustentável de empresas 
brasileiras, orientando-as para o uso do ca-
pital intelectual disponível e para o cresci-
mento profissional e pessoal de seus cola-
boradores. Acredita-se que dessa maneira 
seja possível apoiar inovações organizacio-
nais e tecnológicas que incrementem a sus-
tentabilidade dessas organizações.
Um dos objetivos do GAIA é disseminar 
informações de interesse para os seus pú-
blicos-alvos, razão de ser deste livro e dos 
outros três volumes da série “Gestão da Sus-
tentabilidade Organizacional”. A proposta 
desses quatro volumes é registrar alguns 
dos vários temas que foram abordados em 
palestras realizadas nos anos de 2010, 2011 
e 2012, no âmbito de um dos projetos mais 
conhecidos do GAIA para difusão de conhe-
cimento, denominado Manhãs da Inovação. 
As Manhãs da Inovação são eventos 
abertos ao grande público, que a partir de 
2004 são realizados mensalmente no audi-
tório do CTI. Desde 2010 esse projeto vem 
recebendo aporte de recursos do CNPq o 
que permite também a filmagem e a sua 
disponibilização na Internet.
Esses conteúdos e outros relacionados 
com os temas de interesse estão disponí-
veis em:
http://www.cti.gov.br/tecnologias-gaia-dtsd
AUTORES
Organizador principal
Marco Antonio Silveira
Organizadoras
Nanci Gardim
Sylvia Regina Trindade Yano
Autores de capítulos
Ana Claudia Moreira Cardoso
Angela Macedo Magalhães
Bruno César Kawasaki
Catarina Fátima Laborda
Claudio Marcelo Brunoro
Denise Razzouk
Elza Maria de Souza
Frida Marina Fischer
Ivan Bolis
João Silvestre da Silva-Junior
Johan Hendrik Poker Júnior
José Agnaldo Gomes
Kenneth Nunes Tavares de Almeida
Laerte Idal Sznelwar
Lídice Miranda Santos
Marcelo de Andrade Pinheiro
Marco Antonio Silveira
Nanci Gardim
Odair Furtado
Renata Coelho Vieira
Renata Leatriz de Campos Temps
Sylvia Regina Trindade Yano
Tereza Aparecida Asta Gemignani
SOBRE O CTI 
O Centro de Tecnologia da Informação Re-
nato Archer (CTI) é uma unidade de pesqui-
sas do Ministério da Ciência e Tecnologia 
e Inovação (MCTI), com sede na cidade de 
Campinas-SP. A profunda interação tanto 
com setores acadêmicos, por meio de di-
versas parcerias em pesquisa, como com o 
setor produtivo, em vários projetos de coo-
peração, mantém o CTI no estado da arte 
em seus principais focos de atuação, com-
preendendo áreas como gestão, sistemas, 
tecnologias assistivas, componentes ele-
trônicos, microeletrônica, software e aplica-
ções de Tecnologia da Informação (TI). 
Visite o site da instituição: 
www.cti.gov.br
ASPECTOS PSICOSSOCIAIS 
E SUSTENTABILIDADE 
EM ORGANIZAÇÕES: 
Saúde, Segurança e 
Qualidade de Vida no Trabalho
ASPECTOS PSICOSSOCIAIS 
E SUSTENTABILIDADE EM ORGANIZAÇÕES: 
Saúde, Segurança e Qualidade de Vida no Trabalho
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Esta obra é o quarto volume de uma série de coletâneas de artigos focados 
na promoção de organizações sustentáveis, aqui entendidas como aquelas que 
contribuem para o desenvolvimento sócioeconômico pois que geram riquezas 
econômicas com benefícios sociais. O primeiro volume, “Gestão da sustentabi-
lidade organizacional: desenvolvimento de eco-sistemas colaborativos”, lançado 
no final de 2011, trata do gerenciamento de eco-sistemas organizacionais, que 
são conjuntos de organizações públicas, privadas e do terceiro setor que inte-
ragem dinamicamente entre si para viabilizar a produção de bens e serviços. 
O segundo volume intitulado “Gestão da sustentabilidade organizacional: inova-
ção, aprendizagem e capital humano”, lançado em 2012, é focado no nível da 
organização considerada em sua individualidade, explorando maneiras de via-
bilizar a inserção do capital humano em estratégias organizacionais. O terceiro 
volume, “Inovação para desenvolvimento de organizações sustentáveis” é de 2013 
e tem como foco principal as relações entre trabalho e fatores psicossociais, 
em suas vertentes organizacional e econômico-financeira. Este quarto volume 
apresenta onze capítulos cobrindo uma gama mais abrangente de temas, orga-
nizados em três seções: “Ambiente saudável: impulsionador da sustentabilidade 
organizacional”, “Fundamentos e indicadores nas tomadas de decisões sobre am-
biente de trabalho e trabalhador” e “Fatores psicossociais e influências na dinâmica 
do trabalho”. Esta é uma obra resultante do esforço colaborativo empreendido 
por profissionais pertencentes a renomadas instituições brasileiras que traba-
lham para a implantação de uma rede de estudos e pesquisas sobre aspectos 
psicossociais no trabalho. São instituições públicas e privadas com interesse no 
desenvolvimento ou nos resultados de novos conhecimentos e de práticas rela-
cionadas com os múltiplos fatores associados à dimensão subjetiva do trabalho 
e seus impactos na saúde dos trabalhadores e no desempenho organizacional, 
bem como os impactos sócio-econômicos decorrentes, em especial, nos siste-
mas de saúde e previdenciário.
Marco Antonio Silveira
(organizador principal)
Nanci Gardim
Sylvia Regina Trindade Yano
(organizadoras)
Marxismo e descendência · 1
ASPECTOS PSICOSSOCIAIS 
E SUSTENTABILIDADE 
EM ORGANIZAÇÕES: 
SAúDE, SEGURANÇA E 
qUALIDADE DE vIDA NO TRABALhO
ASPECTOS PSICOSSOCIAIS 
E SUSTENTABILIDADE EM 
ORGANIZAÇÕES:
 SAúDE, SEGURANÇA E 
qUALIDADE DE vIDA NO TRABALhO
Organizador principal
Marco A. Silveira
Organizadoras
Nanci Gardim
Sylvia Regina Trindade Yano
Organizador principal
Marco Antonio Silveira
Organizadoras
Nanci Gardim
Sylvia Regina Trindade Yano
Autores de capítulos
Ana Claudia Moreira Cardoso
Angela Macedo Magalhães
Bruno César Kawasaki
Catarina Fátima Laborda
Claudio Marcelo Brunoro
Denise Razzouk
Elza Maria de Souza
Frida Marina Fischer
Ivan Bolis
João Silvestre da Silva-Junior
Johan hendrik Poker Júnior
José Agnaldo Gomes
Kenneth Nunes Tavares de Almeida
Laerte Idal Sznelwar
Lídice Miranda Santos
Marcelo de Andrade Pinheiro
Marco Antonio Silveira
Nanci Gardim
Odair Furtado
Renata Coelho vieira
Renata Leatriz de Campos Temps
Sylvia Regina Trindade Yano
Tereza Aparecida Asta Gemignani
Impresso no Brasil, janeiro de 2014
Copyright © 2014 by 
Marco Antonio Silveira
Os direitos desta edição pertencem ao 
CTI (Centro de Tecnologia da Informação “Renato Archer”) 
Rodovia Dom Pedro I, Km 143,6 – 13069-901 – Campinas SP, Brasil
Telefone de contato: +55 (19) 3746-6083
E-mail de contato: gaia@cti.gov.br
Endereço eletrônico: http://www.cti.gov.br/gaia
Organizadores
Marco Antonio Silveira
Nanci Gardim
Sylvia Regina Trindade Yano
Gestão Editorial
CEDET – Centro de Desenvolvimento Profissional e Tecnológico Ltda.
Revisão
Thomas Perroni
Editoração
Maurício Amaral
Imagem de fundo da capa
© hugolacasse | Dreamstime.com
Reservados todos os direitos desta obra.
Proibida toda e qualquer reprodução desta edição por qualquer meio ou forma, seja ela eletrônica ou mecâ-
nica, fotocópia, gravação ou qualquer outro meio de reprodução, sem permissão expressa do editor.
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
Marco Antonio Silveira (organizador principal); Nanci Gardim e Sylvia Regina Trinda-
de Yano (organizadoras)
Aspectos Psicossociais e Sustentabilidade em Organizações: saúde, segurança e 
qualidade de vida no trabalho; Organização de Marco Antonio Silveira; Nanci 
Gardim; Sylvia Regina Trindade Yano – Campinas, SP: CTI (Centro de Tecnologia 
da Informação “Renato Archer”), 2014.
ISBN 978-85-65163-04-0
1. Gestão Organizacional 2. Saúde Ocupacional 3. Inovação Tecnológica. 4. Centro 
de Tecnologia da Informação Renato Archer. I. Título. 
CDD – 658.406
Índices para Catálogo Sistemático:
1. Gestão Organizacional – 658.406
2. Saúde Ocupacional - 613
3. Inovação Tecnológica – 338.064
SUMÁRIO
Prefácio
Dra. Julietta Rodríguez-Guzmán....................................................................................................... 13
seção i - ambiente saudável: impulsionador da 
sustentabilidade organizacional
Capítulo 1: Desenvolvimento sócio-econômico e 
aspectos psicossociais nas organizações. 
Marco Antonio Silveira e Nanci Gardim ................................................................................................27
Capítulo 2: Prevenção dos transtornos mentais relacionados 
ou não ao trabalho: ações para a prática nas organizações. 
Sylvia Regina Trindade Yano e Elza Maria de Souza ...........................................................................45
Capítulo 3: Gestão de riscos associados a fatores psicossociais: definições conceituais e 
práticas de intervenção do SESI Nacional e do Departamento Regional da Bahia. 
Kenneth Nunes Tavares de Almeida, Lídice Miranda Santos, 
Angela Macedo Magalhães e Catarina Fátima Laborda ......................................................................63
Capítulo 4: Proposições para superar os desafios para identificar a relação entre o capital 
humano e a performance organizacional. 
Johan Hendrik Poker Junior .....................................................................................................................79
seção ii – fundamentos e indicadores nas tomadas 
 de decisões sobre ambiente de trabalho e trabalhador
Capítulo 5: A intensificação como peça fundamental 
no mecanismo de agravos psicossociais do trabalho. 
Renata Coelho Vieira ................................................................................................................................93
Capítulo 6: Meio-ambiente de trabalho saudável e 
desenvolvimento sustentável: a importância dos marcos legais. 
Tereza Aparecida Asta Gemignani......................................................................................................... 115
Capítulo 7: Indicadores sobre riscos psicossociais no trabalho. 
Ana Claudia Moreira Cardoso .............................................................................................................. 129
seção iii – fatores psicossociais e 
influências na dinâmica do trabalho
Capitulo 8: Capital mental e produtividade: estratégias de redução 
do impacto econômico dos transtornos mentais no ambiente de trabalho. 
Marcelo de Andrade Pinheiro e Denise Razzouk ................................................................................ 147
Capítulo 9: A mediação dos fatores psicossociais do trabalho no 
absenteísmo-doença por transtornos mentais. 
João Silvestre da Silva-Junior e Frida Marina Fischer .........................................................................159
Capítulo 10: Trabalhar em um contexto de sustentabilidade: uma visão 
da ergonomia da atividade e da psicodinâmica do trabalho. 
Claudio Marcelo Brunoro, Laerte Idal Sznelwar, Ivan Bolis e Bruno César Kawasaki ................... 177
Capítulo 11: Trabalho, subjetividade e saúde mental dos trabalhadores. 
Odair Furtado, José Agnaldo Gomes e Renata Leatriz de Campos Temps ....................................... 197
SOBRE OS AUTORES
Marco Antonio Silveira 
(Organizador principal) 
Doutor em sistemas de gestão (UNICAMP), 
reconhecido pelo CNPq como pesquisador 
de alta produtividade nível DT-2, com mais 
de 90 publicações e coordenação de diversos 
projetos de inovação e qualidade de vida em 
empresas. Experiência em gestão tecnológica, 
empresarial e acadêmica através de atividades 
de direção, assessoria, ensino e pesquisa em 
empresas, universidades e unidades de pesquisa. 
Experiência docente em diversos cursos de 
pós-graduação (na UNICAMP, PUC-Campinas, 
UNISAL, INPG, entre outros). Orienta 
pesquisadores de vários níveis, inclusive em 
projetos de pós-doutorado. É pesquisador da 
Divisão de Gestão de Empresas do CTI/MCTI 
de onde coordena o GAIA/CTI.
Nanci Gardim (Co-Organizadora) 
Mestre em Política Científica e Tecnológica pela 
Universidade Estadual de Campinas (Unicamp). 
Atualmente trabalha em questões relacionadas 
com relações cooperativas, gestão da inovação, 
fluxo e Gestão do Conhecimento, Transferência 
de Tecnologia e Propriedade Intelectual. 
Trabalhou por dois anos na Agência de 
Inovação da Unicamp (Inova Unicamp) e, desde 
outubro de 2010, é pesquisadora do Centro de 
Tecnologia da Informação Renato Archer – 
instituição vinculada ao Ministério da Ciência, 
Tecnologia e Inovação.
Sylvia Regina Trindade Yano 
(Co-Organizadora) 
Mestre em Gestão Integrada em Saúde do 
Trabalho e Meio Ambiente pelo SENAC/
SP. Trabalhou por 26 anos no Departamento 
Nacional do SESI – especialista em SST. 
Pesquisadora convidada do GAIA/CTI. 
Professora do Curso de Especialização em 
Segurança do Trabalho – UNIP/Brasília e 
Goiânia. Cirurgiã-dentista – Faculdade de 
Odontologia do Planalto Central de Brasília. 
Enfermeira pela Universidade Federal do 
Paraná. Especialista em Saúde Pública pelo 
Centro São Camilo de Administração da Saúde. 
Especialista em Enfermagem do Trabalho pelo 
Centro São Camilo de Administração da Saúde. 
Especialista em Odontologia do Trabalho pelo 
Conselho Federal de Odontologia. Especialista 
em Educação Ambiental pela Universidade 
Católica de Brasília.
Ana Claudia Moreira Cardoso 
Pós-doutorado pelo CRESPPA - Centre de 
Recherche Sociologique et Politique de Paris 
e membro do grupo responsável por elaborar 
uma pesquisa sobre Riscos Psicossociais no 
Trabalho, coordenado pelo Ministério do 
Trabalho Francês. Doutora pela Universidade 
de São Paulo e pela Universidade de Paris VIII, 
França. Trabalha no DIEESE (Departamento 
Intersindical de Estatística e Estudos 
Socioeconômicos) desde 1990 e atualmente é 
Professora Titular da Escola DIEESE de Ciências 
do Trabalho. Em 2009, publicou o livro “Tempos 
de trabalho, tempos de não trabalho: disputas 
em torno da jornada do trabalhador”.
Angela Macedo Magalhães 
Coordenadora do Setor de Promoção da 
Saúde no Serviço Social da Indústria – SESI – 
Bahia e Responsável Técnica pelo Programa 
de Prevenção ao Uso Indevido de Drogas 
no SESI-Bahia. Especialista em Ergonomia 
pela Universidade Federal de Minas Gerais, 
em Saúde e Segurança no Trabalho pela 
Universidade Federal da Bahia, Administração e 
Qualidade em Saúde pela Universidade Federal 
da Bahia, Gestão de Projetos pela Fundação 
Getúlio Vargas. Graduada em Enfermagem pela 
Universidade Federal da Bahia.
Bruno César Kawasaki 
Graduado e mestrando em Engenharia de 
Produção pela Escola Politécnica da USP. É 
pesquisador na área de Trabalho, Tecnologia 
e Organização nos temas ergonomia, 
psicodinâmica do trabalho, organização do 
trabalho e sustentabilidade. Tem experiência em 
gestão de desastres.
Catarina Fátima Laborda 
Coordenadora do Programa Arte na Empresa 
entre outros projetos do SESI-Ba, como o 
Festival SESI Música, Festival SESI Literário 
e Encontro de Corais. Pós-Graduada em 
Coreografia pela UFBA e Especialização em 
Estudos Avançados do Lazer pela Universidade 
Federal de Minas Gerais – UFMG Graduada 
em Dança pela Universidade Federal da Bahia 
– UFBA. Organizou as publicações Antologia 
Poética do Trabalhador da Indústria, XIV 
Concurso de Poesia, 1º Festival SESI Literário 
e Teatro-Fórum e Pedagogia da Intervenção na 
Indústria.
8 | ASPECTOS PSICOSSOCIAIS E SUSTENTABILIDADE EM ORGANIZAÇÕES
SOBRE OS AUTORES | 9
Claudio Marcelo Brunoro 
Engenheiro de Produção pela Escola Politécnica 
da USP. Mestre em Engenharia Elétrica pela 
Escola Politécnica da USP. Doutorando em 
Engenharia de Produção pela Escola Politécnica 
da USP, pesquisador na área de Trabalho, 
Tecnologia e Organização nos temas ergonomia, 
psicodinâmica do trabalho, organização do 
trabalho e sustentabilidade.
Denise Razzouk 
Médica psiquiatra, com mestrado e doutorado 
pelo Depto de Psiquiatria da Unifesp e Pós-
doutorado em Economia em Saúde Mental pelo 
King´s College (Univ. Londres). Professora 
afiliada do Depto. de Psiquiatria da UNIFESP 
sendo orientadora do seu Programa de Pós-
graduaçãoe Coordenadora do seu Centro de 
Economia em Saúde Mental (CESM). Professora 
Titular da Disciplina de Psiquiatria na Unimes. 
Atua como pesquisadora na área de economia 
da saúde, avaliação de serviços de saúde mental, 
custos, “burden” e impacto econômico e social 
dos transtornos mentais em diferentes setores 
da sociedade, avaliação de intervenções em 
saúde mental, esquizofrenia e outros transtornos 
psicóticos, custo-efetividade de psicotrópicos.
Elza Maria de Souza 
Médica (pela UFPA) com mestrado em 
Epidemiologia (pela UnB) e doutorado em 
Saúde Coletiva e Promoção da Saúde (pela 
Universidade de Londres). Professora-adjunta 
da UnB. Especialização em saúde do idoso pela 
Universidade de Southampton. Professora-
adjunta e pesquisadora do Departamento 
de Saúde Coletiva da Faculdade de Saúde da 
Universidade de Brasília – UnB. Atuou na 
Secretaria de Estado de Saúde (DF) como 
médica na atenção básica e como cardiologista. 
Atuou também como Diretora do Centro de 
Desenvolvimento de Recursos Humanos para 
a Saúde.
Frida Marina Fischer 
Professora Titular do Departamento de Saúde 
Ambiental, Faculdade de Saúde Pública da 
Universidade de São Paulo. Editora Associada 
da Revista de Saúde Pública. Presidente da 
Working Time Society e chair do Sub-Comitê 
da ICOH "Shiftwork and working time". Atua na 
área de saúde do trabalhador, com os seguintes 
temas: trabalho em turnos e noturno, doenças 
relacionadas com o trabalho, envelhecimento 
funcional precoce, trabalho de jovens.
Ivan Bolis 
Engenheiro de Produção pela Escola Politécnica 
da USP e Engenheiro Industrial pelo Politécnico 
di Milano. Doutorando e Mestre em Engenharia 
de Produção pela Escola Politécnica da USP, 
pesquisador na área de Trabalho, Tecnologia e 
Organização nos temas ergonomia, organização 
do trabalho e sustentabilidade.
João Silvestre da Silva-Junior 
Médico pela Universidade de Pernambuco, 
Especialista em Medicina do Trabalho pela 
Faculdade de Ciências Médicas da Santa Casa 
de São Paulo (FCMSCSP), Doutorando e Mestre 
em Saúde Pública pela Faculdade de Saúde 
Pública da Universidade de São Paulo. Perito 
Médico do Instituto Nacional do Seguro Social 
(INSS) do Ministério da Previdência Social. 
Coordenador adjunto e professor do Curso 
de Especialização em Medicina do Trabalho 
da FCMSCSP. Diretor Científico Adjunto da 
Associação Paulista de Medicina do Trabalho.
Johan Hendrik Poker Júnior 
Professor de Administração Financeira 
da Faculdade de Ciências Aplicadas da 
UNICAMP, coordenador associado dos cursos 
de Administração e Administração Pública. 
Pós-doutorado no CTI Renato Archer, mestre 
e doutor em Administração de Empresas pela 
UPM, bacharel em Estatística pela UNICAMP, 
líder do LabFiC – Laboratório de Finanças e 
Contabilidade –, participante do GAIA-CTI 
como pesquisador. Possui ampla experiência 
profissional tendo atuado nas áreas financeiras 
em empresas como Shell, Itaú e Redecard.
José Agnaldo Gomes 
É doutor em Psicologia Social e do Trabalho 
pela Universidade de São Paulo. Atualmente é 
professor do curso de Psicologia da FACHS/
PUC-SP. Atua na área de Psicologia do Trabalho, 
com ênfase em Desenvolvimento Social e Saúde 
do Trabalhador, atuando principalmente nos 
seguintes temas: participação social, organização 
social, pessoas em situação de rua e organização 
política, cortadores de cana-de-açúcar, qualidade 
de vida no trabalho e desenvolvimento solidário. 
É pesquisador do NUTAS e autor dos livros: 
“Do trabalho penoso à dignidade no trabalho: 
o itinerário de canavieiros da psicologia do 
trabalho” (Ideias e Letras, 2010) e “A comuna da 
terra: utopia e alternativa” (Abya-Yala, 2005).
Kenneth Nunes Tavares de Almeida 
Gerente do Núcleo Estratégico do SESI-Ba; 
Pós-Doutor em Administração pela FEA – USP; 
Doutor em Administração pela Universidade 
Federal de Lavras/Instituto Superior de 
Economia Gestão – Portugal; Mestre em 
Administração pela Universidade Federal de 
Minas Gerais e Psicólogo pela Universidade 
Federal da Bahia.
Laerte Idal Sznelwar 
Graduação em Medicina pela UNICAMP, 
doutorado em Ergonomia pela Conservatoire 
National des Arts et Metiers e pós-doutorado 
no Laboratoire de Psychologie du Travail et de 
l'Action du CNAM. Professor na faculdade de 
Engenharia de Produção da POLI/USP. Tem 
experiência Ergonomia, Saúde do Trabalhador, 
Psicodinâmica do Trabalho. Integrante do Grupo 
de Pesquisas Trabalho, Tecnologia e Organização 
do Trabalho.
Lídice Miranda Santos 
Assessora de Desenvolvimento para Gestão 
Empresarial Socialmente Responsável – SESI-Ba. 
Mestranda em Desenvolvimento Profissional 
e Gestão Social (CIAGS/UFBA), graduada em 
Pedagogia pela Faculdade de Educação da Bahia, 
pós-graduada em Educação pela Universidade 
do Estado da Bahia, e em Gestão de Iniciativas 
Sociais com ênfase em Responsabilidade Social/
Universidade Federal do Rio de Janeiro. Formada 
pelo Grupo Multirreferencial – abordagem para 
se trabalhar com grupos.
Marcelo de Andrade Pinheiro 
Psicólogo clínico, professor de psicologia 
de graduação, pós-graduação e programas 
internacionais da Fundação Getúlio Vargas de 
São Paulo (FGV-SP), onde coordena a disciplina 
Psicologia I e orienta trabalhos de conclusão 
de curso de graduação. Mestre em psicologia 
(PUC-SP), Pesquisador do CESM (Centro de 
Economia em Saúde Mental) da UNIFESP. Suas 
atividades de ensino e pesquisa abrangem os 
temas ansiedade e depressão e seus impactos 
econômicos, psicológicos e sociais no trabalho; 
avaliação de intervenções em saúde mental; os 
sentidos do trabalho, motivação, engajamento e 
desempenho; aconselhamento de carreira; análise 
transacional e psicanálise.
Odair Furtado 
É doutor em Psicologia Social pela PUC-SP 
e ministra aulas nesta universidade desde 
1983. É professor associado e, no momento, 
coordenador do Programa de Estudos 
Pós-Graduados em Psicologia Social desta 
universidade. No programa também coordena 
o Núcleo de Pesquisa e Estudos em Trabalho 
e Ação Social (NUTAS). É autor do livro 
“Trabalho e Solidariedade” (Cortez) e co-autor 
do “Psicologias: uma introdução ao estudo 
da psicologia”. Sua linha de pesquisa atual é o 
Trabalho e as Dimensões Subjetivas da Realidade.
Renata Coelho Vieira 
Bacharel em Direito pela Universidade 
Federal de Santa Catarina. Procuradora do 
Ministério Público do Trabalho. Pós-graduada 
a título de Aperfeiçoamento em Direito do 
Trabalho (UNIVALI/SC e AMATRA XII). 
Pós-graduanda em Economia do Trabalho e 
Sindicalismo pela UNICAMP. Representante da 
COORDIGUALDADE/MPT (Coordenadoria 
de Promoção de Igualdade de Oportunidades e 
Eliminação da Discriminação no Trabalho) na 
PRT da 15ª região (Campinas/SP).
Renata Leatriz de Campos Temps 
Mestre em Psicologia Social pela PUC SP. 
Professora na Anhanguera Educacional –
Unidade Jundiaí, e na Faculdade Pitágoras, 
também em Jundiaí. Ministra disciplinas de 
Consultoria Interna e Processos em Recursos 
Humanos, Psicologia Existencial e Filosofia da 
Educação. Participa de projetos no Núcleo de 
Pesquisa e Estudos em Trabalho e Ação Social 
(Nutas) – PUC-SP. Sua linha de pesquisa é o 
Trabalho e as Dimensões Subjetivas da Realidade.
Tereza Aparecida Asta Gemignani 
Ingressou na magistratura em 1988, atuando 
como desembargadora desde 2006, escolhida 
pelo critério de merecimento. Doutora em 
Direito do Trabalho pela Faculdade de Direito 
(USP), pós-graduação stricto sensu, pesquisadora 
e professora universitária, é membro integrante 
do corpo docente e atual vice-diretora da 
Escola da Magistratura do Tribunal Regional do 
Trabalho da 15ª região – Campinas. Autora de 
livros e vários artigos jurídicos publicados em 
revistas especializadas, é presidente do Conselho 
Editorial da Revista do TRT da 15ª região, 
ocupando a cadeira nº 70 da ANDT – Academia 
Nacional de Direito do Trabalho.
10 | ASPECTOS PSICOSSOCIAIS E SUSTENTABILIDADE EM ORGANIZAÇÕES
PREFACIO 1
Dra. Julietta Rodríguez- Guzmán
MD SOH MScA SO Asesora regional en Salud de los 
Trabajadores y los Consumidores OrganizaciónPanamericana 
de la Salud/Organización Mundial de la Salud OPS/OMS 
Correo electrónico: rodriguezj@paho.org
Todas las personas en edad de trabajar tenemos derecho a un trabajo decente, 
saludable y productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad 
humana (OIT, 2014). 2 El trabajo realizado en estas condiciones contribuye 
sustancialmente a la identidad de la persona, proveyendo el ingreso para ella y su 
familia, y dándole la oportunidad de realizar contribuciones significativas a su 
vida en comunidad (Rodríguez-G., J., 2012). 3 El trabajo además es fuente de cinco 
categorías de experiencia psicológica que promueven el bienestar y la salud mental de 
las personas: i) la estructuración del tiempo (eliminando cargas psicológicas mayores); 
ii) el contacto social (por el intercambio con compañeros y colegas de trabajo); iii) 
los propósitos y esfuerzos colectivos (ofreciendo un contexto social por fuera de la 
familia); iv) la identidad social (elemento fundamental para auto-definirse); y v) las 
regularización de actividades de la persona (dando organización a la vida cotidiana) 
(OMS, 2005) 4. Estas premisas permiten comprender la profunda inter-relación entre 
el desempeño y la productividad, con la salud y el bienestar de la persona que trabaja. 
No obstante, la introducción de la globalización, la apertura internacional 
de mercados, el desarrollo de la tecnología de la información y la tercerización de 
empleos y servicios, entre otros, han generado muchos cambios en los procesos de 
1 A tradução do Prefácio para português está disponível na página 19.
2 OIT (2014) Programa de trabajo decente. Consulta virtual realizada en Enero 30/2014, disponible en 
línea en: http://ilo.org/global/about-the-ilo/decent-work-agenda/lang--es/index.htm 
3 Rodríguez-Guzmán, J. Impacto de los riesgos psicosociales en la salud de las trabajadoras del sector 
de la salud. 1er Congreso Internacional de Riesgos Psicosociales, Estrés Trabajo. OPS. Facultad de Psi-
cología. Universidad de los Andes. RIPSOL Bogotá, Agosto 2012 
4 World Health Organization (2005) Mental Health Policies and Programmes in the Workplace [Men-
tal Health Policy and Service Guidance Package] ISBN 92 4154679 4 (NML classification: WA 495) WHO 
Library Cataloguing-in-publication data. WHO China
14 | ASPECTOS PSICOSSOCIAIS E SUSTENTABILIDADE EM ORGANIZAÇÕES
trabajo, requiriendo cambios y re-definiciones de roles y condiciones de trabajo de la 
población trabajadora (OPS, 2007). 5 Por ejemplo, la modificación de las condiciones 
de empleo y trabajo que trajo la tercerización (empleos tradicionalmente ofrecidos 
y contratados directamente por empresas o instituciones de servicios pero ahora 
contratados por terceros), desencadenaron graves consecuencias tales como la 
inestabilidad o inseguridad laboral, la restricción o exclusión de la protección social, 
las dificultades de comunicación entre empleadores y trabajadores, la alteración de 
las cargas del trabajo (físicas y mentales) y la angustia del trabajador y su familia 
(OPS, 2003 6; Rodríguez-Guzmán, J., 2002). 7 Es decir, con la presencia de trabajos 
de menor calidad, de tiempo parcial, con salarios bajos o inferiores a su capacidad, 
incluso a veces no remunerado, se logró consolidar la precarización del trabajo y 
disminuir la calidad de vida de los y las trabajadoras y sus familias. 
Esto ha afectado el bienestar y la salud mental de los trabajadores. Desde la 
declaración de Tokio en 1998, se reconoce que los cambios económicos y tecnológicos 
en los puestos de trabajo contribuyen a incrementar el estrés en el trabajo y gran 
variedad de desórdenes mentales en el lugar de trabajo, reconocidos como 
“Condiciones clínicas significativas caracterizadas por alteraciones del pensamiento, 
las emociones o el comportamiento, asociadas con angustia o disfuncionalidad” 
(WHO/ILO, 2000). 8 Mayoritariamente son la resultante de una mezcla compleja 
de factores biológicos, psicológicos, sociales y ambientales, así como los contenidos 
del trabajo que conjuntamente contribuyen a que haya o no presencia de trastornos 
mentales, tales como diferentes formas de depresión, ansiedad, abuso de sustancias y 
estrés (OMS, 2005). Todos tienen grave impacto sobre la salud individual y colectiva. 
Afectan a los individuos y sus familias, sus compañeros de trabajo; y en general, a la 
sociedad y las comunidades a las que pertenecen. Su desempeño laboral se merma 
por incremento del ausentismo, la reducida productividad y el incremento de costos 
de atención de salud para solventarlos (4, 5). Sin embargo, la salud ocupacional y la 
medicina del trabajo por tradición han dado mayor atención a los riesgos de la salud 
física que al bienestar y la salud mental. 
Por tanto, teniendo en consideración la extensión de los problemas de salud 
mental y su omnipresencia en la vida de la persona trabajadora, desde el 2000 la 
5 OPS (2007) Evaluación del Plan regional de salud de los trabajadores: 10 anos de experiencias. Docu-
mento de trabajo, Washington, DC
6 Tennassee, M. (2003) Salud mental y trabajo: Una visión desde la OPS. Palencia en: Hemispheric 
Conference on Work and Mental Health, Mexico City, Mexico October 2003
7 Rodríguez-Guzmán, J. (2002) Riesgos Ocupacionales de los trabajadores de la salud. En: Memorias 
del II Congreso Centro Americano y del Caribe de Salud Ocupacional FECACSO, San José, Costa Rica, 
2002
8 Harnois, G. & Gabriel, Ph. (2000) Mental Health and work: Impact, issues and Good Practices. Na-
tions for Mental health. World Health Organization and International Labour Organization. WHO/
MSD/MPS/00.2 Limited distribution. Available only in English. WHO Geneva 
PREFÁCIO | 15
OMS y la OIT reconocen la atención de las enfermedades mentales de la fuerza de 
trabajo como una prioridad de atención (WHO/ILO, 2000). Se estimaba entonces, 
que cinco de la diez causas de discapacidad a nivel mundial se debían a problemas 
mentales mayores tales como depresión, esquizofrenia, desórdenes bipolares, 
desórdenes obsesivo-compulsivos y adicción al alcohol/drogas; que junto con otras 
afecciones como el estrés, la ansiedad y la depresión, tenían graves impactos en la 
salud y el desempeño en el trabajo, por lo cual debían intervenirse en el lugar de 
trabajo (WHO/ILO, 2000). Desde entonces juntos OMS y OIT, han venido diseñando 
múltiples estrategias e intervenciones para atender a los trabajadores que padecen de 
estas enfermedades. 
Para el 2001 la OMS indicaba que en cualquier momento 450 millones de personas 
padecían de trastornos mentales o neurológicos, siendo el orden de prevalencia de 
121 millones con depresión, 70 millones con problemas por alcohol, 50 millones con 
epilepsia, 37 millones con Alzheimer y 24 millones con esquizofrenia. Para el 2002 
se adicionaron entre 10 y 20 millones de intentos de suicido, siendo que 815.000 
efectivamente lo lograron. Encima de esta carga, se agrega el sufrimiento adicional 
por causa del estigma, la discriminación y la violación a los derechos humanos de 
las personas que sufren este tipo de problemas, que en muchos casos se detecta en 
la discriminación en el lugar de trabajo, el rechazo laboral o las restricciones para el 
aseguramiento o los servicios de salud para las y los trabajadores (5, 6, 7). 
Para el caso de América Latina y el Caribe, en el 2009 OPS estimaba que el 
25% de las personas –es decir -1 de cada 4- padecía uno o más trastornos mentales 
o del comportamiento a lo largo de su vida (Rodríguez, J, et al., 2009) 9. Indicaba 
también que los trastornos mentales y neurológicos que en 1990 representaban el 
8.8% de la carga de la enfermedad de la región, se incrementaron a 22.2% en el 2002, 
demostrando la importancia y la carga de estas enfermedades, así como la necesidad 
de su detección y control (OPS, 2009). 10 Desde la perspectiva laboral, – es decir de 
los trastornos mentales causados por el trabajo – , son pocos los países que han 
incluido las enfermedades y trastornos mentales en sus listadosprofesionales (solo 
Colombia,Chile y Brasil), aspecto que poco ayuda a su reconocimiento y prevención 
(3). No hay precisión sobre las cifras de estos trastornos a nivel de los países, ni entre 
sectores económicos, aunque viene aumentando el número de estudios que recogen la 
evidencia, además de los registros de discapacidad que ellos ocasionan. De hecho, la 
OIT estimaba en el 2003 que 7% del costo total de todos los accidente de trabajo y las 
9 Rodríguez, J., Kohn, R & Levav, I. (2009) Epidemiologia de los trastornos mentales en América Latina 
y el Caribe. Cap. 3. En: Rodríguez, J. (Ed.) Salud mental en la Comunidad. Organización Panamericana de 
la Salud. Serie PALTEX para Ejecutores de programas de Salud No. 49. Washington, DC OPS 2009
10 Organización Panamericana de la Salud (2009) Estrategia y Plan de Acción sobre Salud mental. Reso-
lución No. 49 del Consejo directivo. CD 49/11 (Esp.) Washington DC 2009
16 | ASPECTOS PSICOSSOCIAIS E SUSTENTABILIDADE EM ORGANIZAÇÕES
enfermedades profesionales se atribuían a las enfermedades mentales en el trabajo. 
Los sectores de la educación y de la salud han sido bastantes estudiados por causa de 
estos problemas. Por ejemplo, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional 
realizó una serie de estudios en los hospitales en Estados Unidos (NIOSH, 2009), 11 
indicando que el estrés detectado era causado por varios estresores, siendo que desde 
el ámbito organizacional, los más comunes eran los niveles insuficientes de personal, 
largas horas de trabajo, el trabajo en turnos, la ambigüedad de roles y la exposición 
a sustancias e infecciones peligrosas. También destacaba que los estresores variaban 
entre profesiones y ocupaciones según los tipos de tareas realizadas; la calidad, las 
creencias y las presiones del cargo; y la carga de trabajo matizada por el menor soporte 
y la baja disponibilidad de recursos. Las reacciones más gravosas detectadas en esta 
población fueron: psicológicas (irritabilidad, insatisfacción laboral y depresión); 
comportamentales (problemas de sueño y ausentismo); y físicas (cefaleas, dolor de 
estómago, alteraciones de la presión arterial); pero también se registraron Síndromes 
de estrés post-traumático por eventos traumáticos agudos, así como errores médicos 
y retiro prematuro del trabajo. 
Sin embargo, co-existen otros riesgos como las diferentes formas de violencia que 
convergen en el lugar de trabajo, las diferentes formas de acoso (sicológico, sexual, 
de genero), y las agresiones van desde amenazas verbales, gestuales, corporales o 
escritas; hasta asaltos a la integridad física (cachetadas, golpes), atracos, violaciones 
u homicidios con el uso de bombas, armas de fuego o armas blancas (NIOSH, 
2012; 12 Rodríguez-G., J., et al 2002) 13 Sus consecuencias individuales van desde el 
trauma físico menor hasta las lesiones físicas graves, la discapacidad física temporal 
y permanente, hasta el trauma psicológico y la muerte. Y también tienen efectos en la 
organización produciendo baja moral en la fuerza de trabajo, aumento del estrés, los 
retiros y la pérdida de la confianza en la administración y los compañeros de trabajo 
por un ambiente de trabajo muy hostil. 
También es importante mencionar el síndrome de desgaste profesional (burnout) 
en el que diferentes condiciones sociodemográficas como el género, demostraron 
tener relación con la impulsividad, la agresividad, la ira y agresividad física de la 
violencia entre trabajadores, así como la consistente expectativa de las mujeres jóvenes 
de sufrir agotamiento profesional entre los grupos de estudio analizados (Pando et 
11 NIOSH (2009) Exposures to Stress: Occupational Hazards in Hospitals. Department of Health and 
Human Services. Centers for disease Control and Prevention. National Institute for Occupational Safety 
and Health. Safer healthier people. DHHS (NIOSH) Publication No. 2008-136 
12 CDC (2012) Occupational Violence. Work Safety and Health topics. Disponible en línea y recabado 
el 31 de julio de 2012 en: http://www.cdc.gov/niosh/topics/violence/
13 Rodríguez –Guzmán, J. et al. (2001) Modulos de prevención de la violencia en el trabajo. FISO. Bogotá 
PREFÁCIO | 17
al., 2011). 14 Los autores destacan la pregunta sobre la causa del futuro sombrío que 
vislumbran las mujeres jóvenes con agotamiento emocional, despersonalización, 
falta de realización y ser víctimas de violencia en su futuro profesional, sin tener 
claridad en la respuesta, e invitando a realizar más investigación sobre el tema. 
Otro problema que amerita especial mención es la depresión. Desde 1990, 
el estudio de carga de la enfermedad de la OMS y la Universidad de Harvard, la 
catalogaron como la segunda causa de morbilidad en el mundo (Murray et al, 1996). 15 
Muchas de las condiciones de trabajo y de empleo antes descritas, son capaces de 
alterar los estados de ánimo en forma permanente y desencadenar en las mujeres en 
general y en las trabajadoras de la salud en particular, uno o varios de los tipos de 
depresión que hoy se reconocen: a) Trastorno Depresivo Mayor o Grave –unipolar 
o depresión clínica-; b) Trastorno Depresivo Menor –distimia-; y c) Enfermedad 
Maniaco-Depresiva o bipolar. Se estima que la cantidad de mujeres que sufren de 
depresión son casi el doble de los hombres (NIMH, 2009). 16 También se considera 
que las mujeres tienen una mayor cantidad de situaciones de estrés que se dan 
cuando convergen sus responsabilidades primordiales asumidas en el hogar y en 
el trabajo, que se agravan cuando se divorcian o separan, junto con otros factores 
culturales agravantes como la raza, la etnia y la pobreza. Por tanto, cada caso debe ser 
considerado en forma individual. También suelen coexistir con otras enfermedades, 
particularmente anorexia nerviosa, bulimia, trastornos de ansiedad (síndromes 
post-traumáticos, trastornos obsesivo-compulsivos, trastornos de pánico y fobia 
social), consumo de sustancias psicoactivas –aunque en menor proporción- y otras 
enfermedades mayores como la diabetes, el cáncer o el SIDA (Córdoba, et a., 2011). 17 
Por todo lo anterior, resulta fundamental que este tipo de problemas se detecten 
en el trabajo lo más pronto posible. Por un lado, un tratamiento temprano y 
adecuado ayuda a la persona a salir adelante satisfactoriamente; y por el otro, entre 
más temprano se inicie del tratamiento hay mayor la probabilidad de reversión del 
problema. Asimismo, este manejo debe acompañarse de acciones para corregir los 
factores de riesgo del empleo o del trabajo, tanto a nivel organizacional (organización 
del trabajo, jerarquías y niveles de mando, comunicaciones, responsabilidades, 
etc.) como a nivel individual (compañeros de trabajo, comportamientos, lenguaje, 
14 Pando M., Rodríguez, MC & Aranda, C. (2011) Factores psicosociales de riesgos ocupacional en es-
tudiantes y profesionales de enfermería. Estudio transcultural México-Bolivia. Universidad de Guada-
lajara. Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología CONACyT. Primera edición. ISBN: 978-607-00-5199-9 
México. 
15 Murray CJL, Lopez AD, Eds. The Global Burden of Disease: A Comprehensive Assessment of Mor-
tality and Disability from Diseases, Injuries, and Risk Factors in 1990 and Projected to 2020. Boston, 
Massachusetts: Harvard School of Public Health; 1996.
16 National Institute of Mental health (2009) Women and depression. Discovering hope.
17 Córdoba, JJ, Fuentes, A & Ruiz R, C. (2011) Revisión bibliográfica sobre características sociodemo-
gráficas y repercusiones de la depresión en el trabajador. Med Segur Trab (Internet) 2011; 57 (223) 174-187
18 | ASPECTOS PSICOSSOCIAIS E SUSTENTABILIDADE EM ORGANIZAÇÕES
relaciones sociales, etc.). Si bien los Programas de Asistencia al Empleado suelen ser 
una alternativa de ayuda, se requiere definir oportunamente la necesidad de referir 
al trabajador a los especialistas para dar el apoyo con psicoterapia y tratamiento 
farmacológico. Asimismo, las redes sociales en el lugar de trabajo y el hogar puedenbrindar apoyo emocional, escucha y entendimiento, paciencia y de estímulo/ánimo, 
atendiendo a la persona sin menospreciarla en la escucha, focalizando en la palabra 
para incorporarla a su realidad laboral y social. 
Evidentemente se trata de un tema de la salud de los trabajadores que demanda 
incrementar su investigación y ampliar la evidencia para la toma de decisiones en la 
materia a nivel nacional y de las empresas. Por estas razones, es con gran beneplácito 
que la OPS reconoce y felicita el esfuerzo mancomunado de la Red Brasileña de 
estudios e investigaciones sobre los factores psicosociales en el trabajo, para hacer 
evidente los problemas de salud mental y trabajo que tiene la fuerza de trabajo del 
Brasil; sus esfuerzos en materia de investigación sobre intervenciones para prevenir 
los daños al bienestar y la salud mental; y su inagotable esfuerzo para continuar en la 
búsqueda de intervenciones que apoyen el trabajo decente, el bienestar , la salud y la 
vida de la fuerza de trabajo del Brasil. 
PREFÁCIO
Dra. Julietta Rodríguez-Guzmán
MD SOH MScA SO, assessora regional em Saúde dos Trabalhadores 
e Consumidores, Organização Panamericana da Saúde/Organização 
Mundial da Saúde (OPS/OMS); rodriguezj@paho.org
Todas as pessoas com idade para trabalhar têm o direito a um trabalho decente, saudável 
e produtivo em condições de liberdade, eqüidade, segurança e dignidade humana. 1 O 
trabalho realizado nessas condições contribui substancialmente para a identidade da pessoa, 
proporcionando renda para ela e sua família, dando-lhe a oportunidade de fazer contribuições 
significativas para a vida em comunidade. 2 Além disso, o trabalho é fonte de cinco categorias 
de experiência psicológica que promovem o bem-estar e a saúde mental das pessoas: 1) a 
estruturação do tempo (eliminando cargas psicológicas maiores); 2) o contato social (pelo 
intercâmbio com os companheiros e colegas de trabalho); 3) os propósitos e esforços coletivos 
(oferecendo um contexto social fora da família); 4) a identidade social (elemento fundamental 
para se auto-definir); e 5) as regularizações de atividades da pessoa (dando organização à 
vida cotidiana). 3 Estas premissas permitem compreender a profunda inter-relação entre o 
desempenho e a produtividade, com a saúde e o bem-estar da pessoa que trabalha.
Não obstante, a introdução da globalização, a abertura internacional de mercados, o 
desenvolvimento da tecnologia da informação e a terceirização de empregos e serviços, 
entre outros, têm gerado muitas mudanças nos processos de trabalho, requerendo alterações 
e redefinições de papéis e condições de trabalho da população trabalhadora. 4 Por exemplo, 
1 OIT (2014), Programa de trabajo decente, disponível em: http://ilo.org/global/about-the-ilo/decent-
-work-agenda/lang--es/index.htm, acesso em: 30/01/2014.
2 RODRÍGUEZ-GUZMÁN, J. Impacto de los riesgos psicosociales en la salud de las trabajadoras del 
sector de la salud. 1º Congresso Internacional de Riscos Psicossociais, estresse e trabalho. OPS, Facul-
dade de Psicologia, Universidade de Los Andes. RIPSOL, Bogotá, agosto de 2012.
3 World Health Organization (WHO), Mental Health Policies and Programmes in the Workplace [Men-
tal Health Policy and Service Guidance Package]. ISBN 92 4154679 4 (NML classification: WA 495) 
WHO Library Cataloging-in-publication data. WHO China, 2005.
4 OPS, Evaluación del Plan regional de salud de los trabajadores: 10 anos de experiencias. Documento de 
trabajo, Washington, DC, 2007.
20 | ASPECTOS PSICOSSOCIAIS E SUSTENTABILIDADE EM ORGANIZAÇÕES
a modificação das condições de emprego e trabalho que gerou a terceirização (empregos 
tradicionalmente oferecidos e contratados diretamente pelas empresas ou instituições de 
serviços, agora contratados por terceiros), desencadearam graves conseqüências tais como a 
instabilidade ou insegurança laboral, a restrição ou exclusão da proteção social, as dificuldades 
de comunicação entre empregadores e trabalhadores, a alteração das cargas do trabalho (físicas 
e mentais), a angústia do trabalhador e sua família. 5 Ou seja, com a presença de trabalhos 
de menor qualidade, de tempo parcial, com salários baixos ou inferiores à capacidade do 
trabalhador, por vezes, até mesmo não remunerado, consolidou-se a precarização do trabalho 
e reduziu-se a qualidade de vida dos trabalhadores e suas famílias.
Isso afetou o bem-estar e a saúde mental dos trabalhadores. A partir da declaração de 
Tókio, em 1998, reconheceu-se que as mudanças econômicas e tecnológicas ocorridas nos 
postos de trabalho contribuem para o aumento do estresse no trabalho e para uma grande 
variedade de desordens mentais relacionadas ao trabalho, reconhecidas como “condições clí-
nicas significativas caracterizadas por alterações do pensamento, das emoções ou do compor-
tamento, associadas com angústia ou disfuncionalidade”. 6 Majoritariamente são resultantes 
de uma mescla completa de fatores biológicos, psicológicos, sociais e ambientais, assim como 
os conteúdos do trabalho que conjuntamente contribuem para que ocorra ou não a presença 
dos transtornos mentais, tais como diferentes formas de depressão, ansiedade, abuso de subs-
tâncias e estresse (WHO, 2005). Todos têm grave impacto sobre a saúde individual e coletiva. 
Afetam os indivíduos e suas famílias, seus colegas de trabalho e em geral, a sociedade e as 
comunidades a que pertencem. O desempenho laboral diminui face ao aumento do absente-
ísmo, a redução da produtividade e o incremento dos custos na atenção à saúde. Contudo, a 
saúde ocupacional e a medicina do trabalho, por tradição, têm dado maior atenção aos riscos 
referentes à saúde física do que ao bem-estar e à saúde mental.
Portanto, levando-se em consideração a extensão dos problemas de saúde mental e sua 
onipresença na vida da pessoa trabalhadora, desde 2000 a OMS e a OIT reconhecem como 
uma prioridade de atenção, as enfermidades mentais da força de trabalho (WHO/ILO, 2000). 
Foi então estimado que, em nível mundial, cinco entre as dez causas de incapacidade para 
o trabalho eram problemas mentais maiores tais como depressão, esquizofrenia, desordens 
bipolares, desordens obsessivo-compulsivas e dependência de álcool/drogas, que junto com 
outras afecções como o estresse, a ansiedade e a depressão, tinham sérios impactos sobre a 
saúde e o desempenho laboral, exigindo intervenção no local de trabalho (WHO/ILO, 2000). 
Desde então, juntos OMS e OIT vêm desenvolvendo múltiplas estratégias e intervenções para 
ajudar os trabalhadores que sofrem dessas doenças.
5 TENNASSEE, M. Salud mental y trabajo: Una visión desde la OPS. Palestra em Hemispheric Confe-
rence on Work and Mental Health, Cidade do México, México, outubro de 2003; e RODRÍGUEZ-GUZ-
MÁN, J. “Riesgos Ocupacionales de los trabajadores de la salud”. In Memorias del II Congreso Centro 
Americano y del Caribe de Salud Ocupacional FECACSO, San José, Costa Rica, 2002.
6 HARNOIS, G.; GABRIEL, P. “Mental Health and work: Impact, issues and Good Practices”. Nations 
for Mental Health. World Health Organization and International Labour Organization. WHO/MSD/
MPS, Genebra, 2000.
PREFÁCIO | 21
Em 2001, a OMS indicava que 450 milhões de pessoas padeciam de transtornos mentais 
ou neurológicos, com uma prevalência de 121 milhões com depressão, 70 milhões com 
problemas relacionados ao consumo de álcool, 50 milhões com epilepsia, 37 milhões com 
Alzheimer e 24 milhões com esquizofrenia. Para 2002 se acrescentou entre 10 e 20 milhões de 
tentativas de suicídio, sendo que 815.000 efetivamente ocorreram. Acrescenta-se a essa carga, 
o sofrimento por causa do estigma, da discriminação e da violação dos direitos humanos das 
pessoas que sofrem deste tipo de problema, destacando-se que muitas vezes ocorre, no local 
de trabalho, a rejeição do trabalhador ou ainda restrições ao seguro e aos serviços de saúde.
Em relação à América Latina e ao Caribe, em 2009 a OPS estimava que 25% das 
pessoas – 1 em cada 4 – padecia de um ou mais transtornos mentaisou de comportamento 
durante a vida. 7 Indicava também que os transtornos mentais e neurológicos que em 
1990 representavam 8.8% da carga de doenças da região, aumentou para 22.2% em 2002, 
demostrando a importância dessas enfermidades, assim como a necessidade de detecção e 
controle. 8 Na perspectiva laboral – transtornos mentais causados pelo trabalho –, são poucos 
os países que têm incluído as enfermidades e transtornos mentais nas suas listas de doenças 
professionais (somente Colômbia, Chile e Brasil), aspecto que pouco ajuda no reconhecimento 
e prevenção. Não se possui dados precisos sobre a ocorrência desses transtornos em nível de 
país ou setores econômicos, assim como registros de incapacidade que ocasionam embora 
venham aumentando o número de estudos que coletam evidências. De fato, a OIT estimou em 
2003 que 7% do custo total de todos os acidentes de trabalho e doenças ocupacionais foram em 
decorrência à doença mental relacionada ao trabalho.
Os setores da educação e da saúde têm sido bastante estudados em relação a esses 
problemas. Por exemplo, o Instituto Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional realizou 
uma série de estudos nos hospitais dos Estados Unidos, 9 indicando que o estresse detectado 
era causado por vários estressores, sendo que no âmbito organizacional, os mais comuns 
eram o quantitativo insuficiente de pessoal, longas jornadas de trabalho e trabalho em 
turnos, a ambigüidade de papéis e a exposição a substâncias e infecções perigosas. Também 
destacava que os estressores variavam entre profissões e ocupações segundo os tipos de 
tarefas realizadas, a qualidade, as crenças e as pressões do cargo; e a carga de trabalho era 
agravada pelo menor suporte e a baixa disponibilidade de recursos. As reações mais graves 
detectadas nessa população foram: psicológicas (irritabilidade, insatisfação no trabalho e 
depressão), comportamentais (alterações de sono e absenteísmo) e físicas (cefaléias, dores no 
estômago, alterações da pressão arterial); foram também registrados síndromes de estresse 
7 RODRÍGUEZ-GUZMÁN, J.; KOHN, R.; LEVAV, I. “Epidemiologia de los trastornos mentales en 
América Latina y el Caribe”. In RODRÍGUEZ-GUZMÁN, J. (org.), Salud mental en la Comunidad. Or-
ganização Panamericana da Saúde, série PALTEX para Executores de Programas de Saúde, nº 49, Wa-
shington, DC 2009.
8 ORGANIZAÇÃO PANAMERICANA DA SAÚDE (OPS), Estrategia y Plan de Acción sobre Salud 
mental. Resolução nº 49 do Conselho diretivo, Washington, DC, 2009.
9 NIOSH, Exposures to Stress: Occupational Hazards in Hospitals. Department of Health and Human 
Services, Centers for Disease Control and Prevention, National Institute for Occupational Safety and 
Health, Safer Healthier People. In DHHS (NIOSH) Publication, nº 136, 2009. 
22 | ASPECTOS PSICOSSOCIAIS E SUSTENTABILIDADE EM ORGANIZAÇÕES
pós-traumático por eventos traumáticos agudos, assim como erros médicos e aposentadoria 
prematura do trabalho.
No entanto, outros riscos coexistem como as diferentes formas de violência que 
convergem no ambiente de trabalho, as diferentes formas de assédio (psicológico, sexual e 
de gênero), essas agressões vão desde ameaças verbais, gestuais, corporais ou mesmo escritas 
até ameaças à integridade física (tapas e socos), assalto, estupro ou assassinato com o uso de 
bombas, armas ou facas. 10 Suas conseqüências individuais vão desde um trauma físico menor 
até lesões físicas graves, à incapacidade física temporal e permanente, até o trauma psicológico 
e a morte. Situações como essas também afetam à organização produzindo baixo moral na 
força de trabalho, aumento do estresse, as faltas e a perda de confiança na administração e nos 
colegas de trabalho face a um ambiente de trabalho muito hostil.
Também é importante mencionar a síndrome do esgotamento profissional (burnout) em 
que diferentes condições sócio-demográficas, como o gênero, demostraram ter relação com a 
impulsividade, a agressividade, a ira e a agressividade física da violência entre trabalhadores, 
assim como a consistente expectativa das mulheres jovens sofrerem esgotamento profissional 
entre os grupos de estudo analisados. 11 Os autores destacam a pergunta – qual é a causa 
desse futuro sombrio? – mulheres jovens com esgotamento emocional, despersonalização, 
falta de realização e vítimas de violência na vida profissional, sem terem clareza da resposta e 
convidando a realizar-se mais investigações sobre o tema.
Outro problema que merece especial atenção é a depressão. Em 1990, o estudo da carga da 
doença realizado pela OMS e Universidade de Harvard, classificou-a como a segunda principal 
causa de morbidade em todo o mundo. 12 Muitas das condições de trabalho e de emprego 
anteriormente citadas, são capazes de alterar os estados de ânimo de forma permanente e 
desencadear nas mulheres, em geral, e nas trabalhadoras da saúde, em particular, um ou 
vários tipos de depressão: a) Transtorno Depressivo Maior ou Grave – unipolar ou depressão 
clínica; b) Transtorno Depressivo Menor – distimia; e c) Doença Maníaco-Depressiva – 
bipolar. Estima-se que a quantidade de mulheres que sofrem de depressão são quase o dobro 
que de homens. 13 Considera-se que as mulheres enfrentam mais situações de estresse face 
à convergência de suas responsabilidades primordiais assumidas em casa e no trabalho, 
agravando-se quando se divorciam ou separam, somadas a outros fatores culturais agravantes 
como a raça, a etnia e a pobreza. Portanto, cada caso deve ser considerado de forma individual. 
Muitas vezes coexistem com outras doenças, particularmente anorexia nervosa, bulimia, 
10 CDC, Occupational Violence. Work Safety and Health Topics, disponível em: http://www.cdc.gov/
niosh/topics/violence/, acesso em: 31/07/2012; e RODRÍGUEZ-GUZMÁN, J. et al., Modulos de preven-
ción de la violencia en el trabajo, FISO, Bogotá, 2012.
11 PANDO M.,; RODRÍGUEZ, M. C.; ARANDA, C. “Factores psicosociales de riesgos ocupacional en 
estudiantes y profesionales de enfermería”. Estudo trans-cultural México-Bolivia, Universidade de Gua-
dalajara, Conselho Nacional de Ciência e Tecnologia CONACyT, 1ª ed., México, 2011.
12 MURRAY, C. J. L.; LOPEZ, A. D.;
(org.). The Global Burden of Disease: A Comprehensive Assessment of Mortality and Disability from Dis-
eases, Injuries, and Risk Factors in 1990 and Projected to 2020. Boston, Massachusetts: Harvard School of 
Public Health, 1996.
13 NATIONAL INSTITUTE OF MENTAL HEALTH, Women and depression. Discovering hope, 2009.
PREFÁCIO | 23
transtornos de ansiedade (síndromes pós-traumáticas, transtornos obsessivo-compulsivos, 
transtornos de pânico e fobia social), consumo de substâncias psicoativas – ainda que em 
menor proporção – e outras doenças como o diabetes, o câncer e a Aids. 14
Em face a tudo o que já foi referido é fundamental que este tipo de problema seja detectado 
no trabalho e o mais cedo possível. Por um lado, um tratamento precoce e adequado ajuda a 
pessoa a seguir adiante mais facilmente; e por outro, quanto mais cedo se inicie o tratamento, 
maior a probabilidade de reversão do problema. Além disso, essas situações devem ser 
acompanhadas por ações de gestão para corrigir os fatores de risco relacionados ao emprego 
ou ao trabalho, tanto no nível organizacional (organização do trabalho, hierarquias e níveis 
de controle, comunicação, responsabilidades, etc.) como em nível individual (colegas de 
trabalho, comportamentos, lingüagem, relações sociais, etc.). Programas de Assistência 
ao Empregado geralmente são uma ajuda alternativa, sendo necessário definir quanto à 
necessidade de encaminhamento para especialistas, visando a fornecer apoio com psicoterapia 
e medicamentos. Além disso, as redes sociais no local de trabalho, assim como as da família 
podem dar apoio emocional, a escuta e a compreensão, paciência e incentivo/ânimo à pessoa 
sem menosprezar sua escuta, focalizando na palavra, incorporando-a à sua realidade de 
trabalho e também social.
Evidentemente trata-se de tema referente à saúde dos trabalhadoresque demanda aumento 
na investigação e ampliação de evidência, visando à tomada de decisões em nível nacional e 
pelas empresas. Por essas razões, é com grande prazer que a OPAS reconhece e parabeniza 
o esforço conjunto da Rede brasileira de estudos e pesquisas sobre aspectos psicossociais no 
trabalho, por evidenciar os problemas de saúde mental relacionados ao trabalho vivenciados 
pela força de trabalho do Brasil, seus esforços na pesquisa sobre intervenções para prevenir 
danos ao bem-estar e à saúde mental e seu incansável esforço para continuar a busca por 
intervenções que apoiem o trabalho decente, o bem-estar, a saúde e a vida da força de trabalho 
no Brasil.
14 CÓRDOBA, J. J.; FUENTES, A.; RUIZ, R. C. Revisión bibliográfica sobre características sociodemo-
gráficas y repercusiones de la depresión en el trabajador, Med Segur Trab (internet), 2011.
SEÇÃO I 
AMBIENTE SAUDÁvEL: IMPULSIONADOR DA 
SUSTENTABILIDADE ORGANIZACIONAL
CAPÍTULO 1
Desenvolvimento socioeconômico 
e aspectos psicossociais nas organizações
Marco antonio Silveira e nanci GardiM
 ӹ Introdução
Pesquisas apontam problemas nos modelos organizacionais adotados pela gran-
de maioria das empresas em todo o mundo. Vários pesquisadores postulam que, se 
forem considerados os custos associados às suas externalidades ambientais e sociais, 
muitas das empresas supostamente “lucrativas” teriam reveladas a sua inviabilidade 
econômica.
Os prejuízos gerados pelas externalidades sociais negativas, mesmo que alguns 
impactos sociais sejam de difícil identificação (como por exemplo, sofrimentos emo-
cionais e transtornos mentais potencializados por essas empresas), acabam sendo 
pagos pela sociedade, tanto na forma de custos financeiros nos sistemas de saúde, 
previdenciário e judiciário trabalhista, como em outras formas de prejuízos menos 
evidentes, como a diminuição da capacidade produtiva dos trabalhadores afetados, 
os transtornos gerados na vida dos seus familiares, entre outras.
Houve certamente alguns avanços nas empresas ao longo do século anterior, mas 
a maioria deles resultantes mais de imposições e restrições legais – como limite a 
jornada de trabalho, redução de impactos ambientais e respeito à leis trabalhistas – 
do que de avanços significativos nos conhecimentos sobre a natureza dos sistemas 
organizacionais e de como aumentar a governabilidade sobre os mesmos.
O conflito capital-trabalho se arrasta por mais de três séculos, e a questão continua 
concentrada em como “dividir” o lucro. Passamos ao largo das reflexões e proposições 
consistentes de alternativas melhores aos modelos vigentes. Os modelos adotados em 
sua maioria não consideram adequadamente os aspectos subjetivos do trabalho e os 
fatores psicossociais relacionados, presentes em todo sistema organizacional. Trata-se 
de uma importante falha, que vem cobrando um alto preço a todos os envolvidos.
Neste capítulo são feitas algumas análises sobre impactos dos modelos organi-
zacionais baseadas tanto em publicações como em nossos estudos e pesquisas. O 
28 | ASPECTOS PSICOSSOCIAIS E SUSTENTABILIDADE EM ORGANIZAÇÕES
propósito é refletir sobre os fatores psicossociais com maior potencial para promo-
ver, simultaneamente, a competitividade da organização e a qualidade de vida no 
trabalho. O investimento em fatores com tal característica tende a gerar o desenvol-
vimento sustentável da organização com base no enfoque Triple Botton Line – isso é, 
na busca de equilíbrio no atendimento a demandas econômicas, ambientais e sociais 
– uma vez que irá beneficiar diretamente os dois principais stakeholders da organi-
zação (os seus proprietários e trabalhadores), reduzir a probabilidade de conflitos 
capital-trabalho, entre outros benefícios socioeconômicos.
O enfoque Triple Bottom Line (TBL) para sustentabilidade, proposto inicialmente 
por Elkington (1999), quando aplicado às organizações resgata os princípios subja-
centes a uma gestão de excelência, na medida em que introduz a necessidade de pen-
sar a organização de forma holística, equilibrada e responsável. Constitui-se, portan-
to, no fundamento do verdadeiro desenvolvimento socioeconômico na acepção da 
palavra, isso é, a geração de riquezas integrada com benefícios sociais.
 ӹ A importância sócio-econômica das organizações no mundo atual
Toda organização, ou sistema organizacional – entre elas, empresas, universida-
des, organizações do terceiro setor, redes organizacionais e institutos de pesquisa –, 
independentemente de sua natureza, porte ou segmento de atuação, interage con-
tinuamente com o seu ambiente externo, de onde importa os recursos para as suas 
atividades e para onde exporta o resultado dessas atividades, normalmente na forma 
de produtos, sejam esses bens tangíveis ou não.
Devido à dinâmica do jogo competitivo, ao desenvolvimento tecnológico, à vo-
latilidade das condições econômicas e sócio-políticas em vários países, entre outros 
fatores, as características do ambiente de atuação das organizações mudam rápida e 
continuamente. Portanto, a inovação – aqui entendida como toda mudança benéfica 
para a organização – é condição fundamental para que as organizações possam rea-
justar o seu nível de competitividade frente às demais forças competitivas presentes 
no seu ambiente e, assim, mantenham o sucesso ao longo do tempo.
Sucesso deve ser entendido no sentido da organização ser bem-sucedida em seus 
propósitos, sejam esses propósitos de natureza financeira, social, ou outra qualquer. 
Mas, se estamos buscando caminhos para que as organizações sejam instrumentos efe-
tivos de desenvolvimento sócio-econômico, essas inovações devem ser buscadas consi-
derando também a qualidade de vida dos trabalhadores. Uma maior qualidade de vida 
no trabalho é um fator de aumento do capital intelectual, que se constitui em um pre-
cioso recurso no contexto da nova economia, como discutido no item 2 deste capítulo.
A inovação é condição fundamental para o sucesso de organizações (ou, de uma 
cadeia de suprimentos como um todo) atuando nos mercados atuais, os quais mu-
dam continuamente e exigem níveis de desempenho sucessivamente melhores. E 
a gestão competente do capital humano – componente fundamental na geração e 
consolidação do capital intelectual – é o fator que alavanca a inovação de produtos, 
de processos, de serviços e de outros aspectos de interesse para uma organização 
DESENvOLvIMENTO SOCIOECONôMICO E ASPECTOS PSICOSSOCIAIS..... | 29
empresarial, como o design de produto, a estrutura organizacional, os métodos ge-
renciais, as relações no trabalho entre outros aspectos.
 ӹ A natureza dos sistemas organizacionais
As organizações como conhecemos são relativamente recentes, sendo que até o 
final do século XIX existiam poucas com algum porte ou importância (DAFT, 2002). 
Mas, atualmente, a importância sócio-econômica das organizações cresceu muito, 
razão pela qual uma atenção maior à sua atuação deve ser dada, considerando-se 
não somente a sua viabilidade econômica, como também os impactos ambientais e 
sociais gerados, em especial, nos seus trabalhadores.
Os impactos das organizações na sociedade se dão em cinco diferentes aspectos:
•	 Econômico: as riquezas econômicas são geradas pelas atividades empresariais;
•	 Social: os empregos gerados pelas organizações são responsáveis pelo susten-
to financeiro da maioria das famílias;
•	 Relações humanas: as pessoas estão na maior parte do tempo em seus am-
bientes de trabalho;
•	 Desenvolvimento pessoal: o trabalho exerce papel central na vida das pes-
soas, sendo importante fator de realização do potencial humano;
•	 Ambiental: as principais agressões ao meio ambiente têm origem nas ativi-
dades das organizações dos setores primário e secundário.
Vários especialistas em teoria das organizações enfatizam que toda organização é, 
antes de qualquer coisa, um sistema social e como tal deve ser tratada:
“Organizações são entidades sociais dirigidas por metas, desenhadas como siste-
mas de atividades deliberadamenteestruturados e coordenados, e são ligadas ao am-
biente externo. O principal elemento de uma organização não é um edifício ou um 
conjunto de políticas e procedimentos: as organizações são compostas por pessoas e 
seus relacionamentos [...]” (DAFT, 2002; 2011).
As organizações sendo sistemas sociais, a sua “unidade fundamental” é o ser 
humano que, ao contrário de outros indivíduos – animais e plantas – é dotado de 
livre-arbítrio. “Livre-arbítrio” pode ser entendido como a capacidade inerente, e in-
transferível, de uma pessoa agir de acordo com seus próprios interesses e opções.
Essa afirmação leva à percepção de uma série de conseqüências para os resul-
tados de uma organização, entre as quais, a importância de se considerar os múlti-
plos aspectos que influenciam o nível de capital humano que pode ser fornecido por 
cada trabalhador (motivação, liderança, capacitação, entre outras). A existência do 
livre-arbítrio tem também como conseqüência que para a organização atingir um 
nível adequado de coerência interna (ou, equilíbrio dinâmico) existem duas grandes 
vertentes de possibilidades, a saber, mecanismos de coerção e controle, ou, desenvol-
vimento de valores e interesses compartilhados pelos trabalhadores.
30 | ASPECTOS PSICOSSOCIAIS E SUSTENTABILIDADE EM ORGANIZAÇÕES
Coerção e controle apresentam dois problemas: são ineficientes, pois requerem 
dispêndio permanente de recursos para o controle (tempo, dinheiro, capital humano, 
espaço físico) e ineficazes, pois subutilizam o capital humano, tanto dos indivíduos 
que são controlados como dos indivíduos que controlam. Além disso, os mecanismos 
de coerção e controle são muito baseados em emoções negativas, como o medo e a in-
segurança; e, essas emoções não são sustentáveis, pois é da natureza humana buscar 
meios de se livrar delas.
É verdade que as alternativas aos mecanismos de coerção e controle também 
requerem dispêndios de recursos, como aqueles relacionados com a educação dos 
trabalhadores. No entanto, as experiências demonstram que numa perspectiva de 
longo prazo, é muito mais vantajoso para o sistema social o investimento em educa-
ção (sentido lato da palavra: em empresas, numa família, num país, para recuperação 
de marginalizados etc.), pelo fato de que cada indivíduo “educado” passa a ser uma 
nova fonte de capital humano, enquanto que o “indivíduo controlado” requer que o 
“sistema” drene permanentemente recursos para o seu controle.
 ӹ Modelos reducionistas
A grande quantidade de demandas e de atividades internas em uma organização 
implica que entender que ela é um todo integrado, isso é, um sistema no qual os seus 
diferentes elementos internos interagem dinamicamente entre si e com os elementos 
presentes no seu ambiente de atuação, contribui para o aumento da eficácia e efi-
ciência organizacional. Nos anos 1960, época em que o pensamento gerencial estava 
orientado para funções individuais, já havia sido identificada a necessidade de uma 
forma holística (sistêmica) de se pensar as empresas, articulando-se para isso o con-
ceito de estratégia (MONTGOMERY; PORTER, 1998).
O enfoque sistêmico aplicado às organizações, através do qual se busca enten-
dê-las como um sistema em transformação, formado por múltiplos níveis de sub-
sistemas que são interdependentes e que interagem entre si, oferece um meio efetivo 
de prover as capacidades estratégicas que são valorizadas pelos clientes e pelos seg-
mentos de mercado onde a organização atua, sendo essas capacidades a base para se 
alcançar e manter uma posição competitiva em longo prazo e as boas condições de 
trabalho. Mas não é isso que se observa na maioria das empresas atuais. E essa visão 
reducionista e fragmentada da organização traz uma série de problemas.
Imaginemos um computador que fosse utilizado apenas como uma calculadora 
para realizar operações aritméticas simples. Além do evidente desperdício de todo 
o potencial do computador, aquelas partes “menos nobres” do computador, respon-
sáveis por operações simples e repetitivas, seriam sobre demandadas, enquanto as 
demais praticamente não seriam utilizadas, representando uma perda significativa 
dos investimentos feitos para aquele computador.
Os trabalhadores daquelas empresas que têm na busca do lucro financeiro sua úni-
ca razão de existir, são como as partes daquele computador “reduzido” a uma mera cal-
culadora aritmética. Com uma diferença significativa: somos seres humanos e, como 
DESENvOLvIMENTO SOCIOECONôMICO E ASPECTOS PSICOSSOCIAIS..... | 31
tal, sofremos uma série de conseqüências quando a riqueza do nosso potencial não 
encontra caminhos para se realizar. Ao se reduzir uma organização complexa apenas 
como um instrumento gerador de lucros, uma série de conseqüências indesejadas ne-
cessariamente irá ocorrer, vitimando em especial os membros da organização, ou seja, 
os seus trabalhadores dos vários níveis hierárquicos. Como esses trabalhadores fazem 
parte da sociedade, todos sofrerão impactos diretos (se forem nossos amigos ou fami-
liares) ou indiretos das mazelas praticadas dentro das empresas.
Nossa percepção é que esse modelo reducionista perverso ainda se mantém pra-
ticamente intacto em todo o mundo principalmente devido a três motivos: a) conve-
niência dos detentores do capital, protegida pela conivência dos governantes; b) inca-
pacidade de visualizar sistemas complexos, decorrente da formação mecanicista e da 
ortodoxia acadêmica, incapaz de lidar com objetos de estudos transdisciplinares; c) 
(como conseqüência) inexistência de referências que ajudem a viabilizar efetivamen-
te esses novos modelos.
 ӹ Sistemas organizacionais complexos
A complexidade inerente aos sistemas organizacionais requer instrumentos de 
gestão e de governança adequados a esta realidade. Isso implica buscar caminhos 
para tornar o pensamento complexo viável aos indivíduos comuns, como o são os 
gestores e demais trabalhadores da empresa.
A primeira e mais importante mudança é superar a já mencionada perspectiva 
maniqueísta que legitima a geração do lucro como sendo a única finalidade da em-
presa. Mesmo sob um enfoque estritamente gerencial, isso é, mesmo sem qualquer 
juízo de valor ético ou moral, o paradigma do “lucro a qualquer preço” (que está pro-
fundamente arraigado na grande maioria dos gestores) se mostra um grave equívoco. 
A existência do lucro é condição fundamental para existência e o primeiro sintoma 
de saúde organizacional. Mas não é a única coisa a se preocupar, e nem a primeira, 
uma vez que o lucro é “efeito” das atividades. Dirigir uma empresa olhando só para 
as finanças é algo tão perigoso como pilotar uma aeronave de grande porte olhando 
só para o tanque de combustível. 
As organizações são sistemas complexos em contínua interação com o ambiente 
externo (o mercado é uma parte importante deste ambiente) nos quais fatores huma-
nos, sociais, tecnológicos, mercadológicos e econômicos interagem dinamicamente 
entre si. As implicações desta constatação são várias, entre as quais:
•	 Sistemas complexos são virtualmente incontroláveis devido aos múltiplos 
laços de realimentação existentes, que são de difícil previsibilidade; essa é a 
razão de os planos raramente se cumprirem exatamente da maneira como 
foram concebidos; o que cabe à boa gestão é direcionar e priorizar as ten-
dências que podem favorecer os objetivos que a organização deseja alcançar
•	 São múltiplas as possibilidades de configuração para se chegar a um mesmo 
resultado; portanto, a organização pode (e deve!) buscar caminhos que fa-
voreçam o maior número possível de stakeholders, que á a base de modelos 
32 | ASPECTOS PSICOSSOCIAIS E SUSTENTABILIDADE EM ORGANIZAÇÕES
sustentáveis e, por isso mesmo, aumentam a probabilidade de manutenção 
do sucesso ao longo do tempo.
A complexidade de qualquer sistema (organizacional ou não) depende do número 
de elementos que o compõe, da quantidade de variáveis associada a cada elemento 
e do nível de interação entre eles. Assim, a complexidade de uma organizaçãoirá 
depender do seu porte, diversidade de processos, tecnologias, entre outros aspectos. 
É por essa razão que a maioria das organizações de médio e grande porte são consi-
deradas à luz da teoria de sistemas como “sistemas hiper-complexos”, isto é, sistemas 
que possuem um grande número de variáveis que interagem dinamicamente entre si, 
sendo muitas e diversificadas as consequências disso, como por exemplo:
•	 Os processos organizacionais em sua maioria dependem de diversos depar-
tamentos, níveis hierárquicos e fatores associados às múltiplas dimensões de 
existência da empresa. Isso requer clareza na identificação dos elementos e 
das variáveis críticas, para que possa ocorrer o seu adequado gerenciamento;
•	 Os processos e seus resultados podem ser influenciados por fatores aparen-
temente sem relação e, portanto, de difícil identificação;
•	 É oneroso e contraproducente gerenciar todas as variáveis intervenientes na 
empresa;
•	 Em função da quantidade de variáveis internas e externas e da interdependên-
cia entre elas, é virtualmente impossível prever o que irá ocorrer no futuro.
Para viabilizar a gestão das organizações, o que requer conseguir entender os ele-
mentos organizacionais e suas principais relações, um instrumento útil é a construção 
de modelos que facilitam a lida com a complexidade organizacional. Uma proposta é 
modelar o sistema organizacional como sendo constituído de três dimensões (ou, sub-
sistemas) inextricavelmente integradas, como ilustrado na figura apresentada a seguir: 
Dimensão físico-tecnológica: é a dimensão visível da empresa, constituída por todos 
os artefatos físicos, mobiliários, equipamentos e ambiente físico-químico.
I Dimensão organizacional: ligada à concepção e estruturação da organiza-
ção em si mesma, sendo essa dimensão constituída dos processos, estraté-
gias, sistema de gestão entre outros elementos organizacionais.
II Dimensão psicossocial: associada à dimensão subjetiva da vida huma-
na, é nesta dimensão que se situam os conhecimentos e as competências 
individuais e onde se forjam as relações que podem fortalecer (ou não) os 
processos coletivos.
O nosso postulado, que está sendo confirmado pelas observações de campo, é que 
uma grande parte dos problemas deriva ou de falhas específicas nos elementos da em-
presa (especialmente naqueles pertencentes às dimensões organizacional e psicosso-
cial), ou de incoerências entre as três dimensões da empresa. Essas observações são via-
bilizadas pela avaliação integrada da organização nas três dimensões acima propostas.
Um dos resultados mais ilustrativos dos efeitos provocados pela incoerência exis-
tente entre as três dimensões propostas no modelo acima citado foi observado em uma 
empresa do setor metal-mecânico, pertencente a uma corporação multinacional de 
DESENvOLvIMENTO SOCIOECONôMICO E ASPECTOS PSICOSSOCIAIS..... | 33
origem japonesa. No espaço de 12 meses, três funcionários que ocupavam uma mesma 
função, denominada pela empresa de “Contramestre”, haviam sido afastados devido a 
transtornos mentais. Estudos integrados na dimensão organizacional revelaram uma 
série de falhas no desenho organizacional (relação entre áreas, indicadores de desem-
penho e mecanismos de comunicação) que gerava pressão excessiva naquela função 
específica, potencializando problemas que se refletiram na dimensão psicossocial.
 ӹ Dimensão psicossocial das organizações
As empresas estão inseridas em mercados que trazem uma gama imensa de de-
safios a serem superados. Num ambiente assim, é de se esperar que os gestores – que 
em sua grande maioria têm formação com viés tecnicista (engenheiros e técnicos) ou 
tecnocrático (administradores e economistas) – considerem prioritariamente os fato-
res mais evidentes, como aqueles pertencentes às dimensões física e organizacional.
Por essas razões acima, reforçadas pela nossa cultura que não prima pela valoriza-
ção da subjetividade inerente ao ser humano, a dimensão psicossocial é aquela mais 
desconhecida e, portanto, ignorada e negligenciada. Isso é um grande equívoco que 
cobra um preço alto das organizações (na forma de desempenhos sub-ótimos), dos 
seus trabalhadores (incluindo os gestores que também são submetidos a sofrimentos 
psíquicos e emocionais) e da sociedade como um todo, que arca com todos os ônus 
das mazelas sócio-econômicas decorrentes dessa negligência.
Além dos impactos nas pessoas, a dimensão psicossocial tem uma grande im-
portância para os resultados da organização. É nessa dimensão que se enquadram 
os conhecimentos e as competências individuais, que são base do capital humano e 
do capital intelectual, importantes ativos econômicos no contexto da nova economia, 
como será discutido a seguir.
Figura 1: modelo da organização como sendo constituída de três dimensões 
(elaboração própria)
EMPRESA
Dimensão 
Física e 
Tecnológica
Dimensão 
Organizacional
Dimensão 
Psicossocial
•	 Tecnologia
•	 Equipamentos
•	 Ambiente	físico
•	 Mobiliário
•	 etc.
•	 Processos
•	 Estratégia	competitiva
•	 Sistema	de	gestão
•	 Sist.	Informação
•	 Estrutura	org.
•	 etc.
•	 Conhecimentos
•	 Relações	humanas
•	 Cultura
•	 Clima	organiz.
•	 etc.
34 | ASPECTOS PSICOSSOCIAIS E SUSTENTABILIDADE EM ORGANIZAÇÕES
Os aspectos psicossociais também são essenciais para se construir relações que 
podem fortalecer (ou não) os processos organizacionais. Esquecemo-nos que a orga-
nização é um sistema social, onde todo trabalho é coletivo: o sentido que damos para 
as relações humanas irá afetar diretamente os resultados dos processos em termos 
de produtividade, qualidade, prazos, custos e outros indicadores. Assim, trabalhar 
por ambientes com bom clima organizacional, onde vicejam relações cooperativas, é 
uma maneira bastante efetiva de conseguir também melhores resultados financeiros.
Visando aprofundar o entendimento sobre como o enriquecimento cognitivo, as 
relações cooperativas e a socialização do conhecimento contribuem com a inovação 
para sustentabilidade organizacional, foi desenvolvido um estudo exploratório com o 
objetivo de estudar os fatores organizacionais com maior potencial para promover, si-
multaneamente, a competitividade da organização e a qualidade de vida no trabalho. 
Para tanto foi desenvolvido um modelo com vinte e três fatores organizacionais agru-
pados em sete indicadores (SILVEIRA, GARDIM, 2013; SILVEIRA, KIKUCHI, 2013).
Os resultados do estudo acima, ainda preliminares, sinalizam no sentido da via-
bilidade de organizar diversos desses fatores organizacionais – como bom clima or-
ganizacional, carga de trabalho adequada, acolhimento pelos colegas, informações 
integradas com acesso comum, enriquecimento cognitivo – de modo tal que con-
tribuam para o desenvolvimento sustentável da organização, melhorando de forma 
integrada o desempenho competitivo e a qualidade de vida no trabalho.
 ӹ Modelos organizacionais sustentáveis: viabilidade e inevitabilidade
Ao longo das últimas décadas, vários autores alertam para os prejuízos causados 
pelas empresas, como Aktouf (1991) que pondera sobre a insustentabilidade do modelo 
industrial vigente, advertindo que “lucro de curto prazo significa destruição no longo 
prazo”, ou Morgan (1996) ao afirmar que “nossas empresas estão nos matando, adulte-
rando comida, poluindo ambientes, submetendo pessoas a condições insalubres [...]”.
O mencionado enfoque Triple Bottom Line para sustentabilidade organizacional 
visa corrigir esses impactos sócio-ambientais indesejados, uma vez que pressupõe 
o equilíbrio no atendimento dos interesses e das necessidades de todos os stakehol-
ders da organização: clientes, proprietários, fornecedores, funcionários e a sociedade 
como um todo. 
O arcabouço da ação em um projeto desenvolvido de 2010 a 2012 com nove em-
presas fabricantes de equipamentos eletromédicos – denominado “Projeto Piloto 
ABIMO” (SILVEIRA, 2013) – previu uma complexa e inovadora articulação de um 
grande número de variáveis multidimensionais relacionadas com os diversos agentes, 
aspectos