EDUCAÇÃO CORPORATIVA

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As mudanças e o fator 
estratégico das 
organizações 
Profa. Renata Homem de Mello 
* Concentração na função de RH
* Especalização das funções
* Vários níveis hierárquicos
* Introversão e isolamento
* Rotina operacional e burocrática
* Preservação da cultura organizacional
* Ênfase nos meios e procedimentos
* Busca da eficiência interna
* Visão voltada para o presente e passado
* Administrar recursos humanos
* Fazer tudo sozinha
* Ênfase nos controles operacionais
* Apoio no core business da área
* Gerenciamento de processos
* Enxugamento e downsizing
* Benchmarking e extroversão
* Consultoria e visão estratégica
* Inovação e mudança cultural
* Ênfase nos objetivos e resultados
* Busca da eficácia organizacional
* Visão voltada para o futuro e destino
* Assessorar na gestão com pessoas
* Ajudar os gerentes e equipes
* Ênfase na liberdade e participação
ANTES AGORA
As novas características da ARH.
* Uma nova visão do homem, do trabalho e da empresa.
* Estrutura plana, horizontalizada, enxuta, de poucos níveis hierárquicos.
* Organização voltada para processos e não por funções especializadas e isoladas.
* Necessidade de atender ao usuário - interno ou externo - e, se possível, encantá-lo.
* Sintonia com o ritmo e natureza das mudanças ambientais.
* Visão voltada para o futuro e para o destino da empresa e das pessoas.
* Necessidade de criar valor e de agregar valor às pessoas, à empresa e ao cliente.
* Criação de condições para uma administração participativa e baseada em equipes.
* Agilidade, flexibilidade, dinamismo e proação. 
* Compromisso com a qualidade e com a excelência de serviços.
* Busca da inovação e da criatividade
As novas necessidades da ARH.
A nova orientação em plena Era da Informação.
Aspectos Organizacionais Aspectos Culturais
* Redes internas de equipes e grupos * Participação e envolvimento
* Células de produção * Comprometimento pessoal
* Unidades estratégicas de negócios * Orientação para o cliente ou usuário
* Simplicidade e agilidade * Focalização em metas e resultados
* Organicidade e flexibilidade * Melhoria contínua
* Competitividade * Comportamento ágil e proativo
* Excelência * Visão global e ação local
* Adequação ao negócio e à missão * Proximidade/intimidade com o cliente
* Aprendizagem organizacional * Mudança cultural e comportamental
POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DOS RECURSOS
HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICA
PARA AS ORGANIZAÇÕES? 
POR QUE AS PESSOAS VÊM SENDO APONTADAS COMO
FATOR ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES?
Por que os recursos humanos são 
essenciais?
“Organizações bem sucedidas utilizam com 
eficiência e eficácia os recursos materiais, 
financeiros e tecnológicos”.
As pessoas passam a significar o diferencial 
competitivo que mantém e promove o sucesso 
organizacional:
instável, 
mutável 
fortemente concorrencial.”
(Idalberto Chiavenato)
elas passam a constituir a 
competência básica da organização, 
a sua principal vantagem competitiva 
em um mundo globalizado,
DESENVOLVIMENTO 
TECNOLÓGICO
GLOBALIZAÇÃO
 Transformações econômicas, políticas, culturais e sociais
 Crescimento da indústria de serviços
 Reestruturação de indústrias e de mercados
 Incertezas
 Ambiente das organizações mais dinâmico, diversificado
e competitivo
O CONTEXTO DE MUDANÇAS
 Mudanças nas Políticas e Regulamentações
 Novas Tecnologias
 Mudanças no Perfil dos Fornecedores
 Consumidores mais exigentes
 Mudança no Perfil dos Concorrentes/Participantes
AS MUDANÇAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTES
E SETORES EM QUE AS ORGANIZAÇÕES ATUAM
 Mudança nas Relações entre Organizações: parcerias,
redes colaborativas e etc.. 
 Mudanças Econômicas: lucratividade / rentabilidade do setor
O CONTEXTO AMBIENTAL
 AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR
CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA
CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC. 
 PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE
SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU
IMPLEMENTAR ALGO NOVO:
 uma nova tecnologia
 um novo produto ou serviço
 um novo processo 
 uma nova estratégia de marketing
 uma nova forma de servir ao cliente
 uma nova prática de gestão
O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES
CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO
DE CONHECIMENTO
ORGANIZACIONAL
INOVAÇÃO CONTÍNUA
CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM
COMPETITIVA SUTENTÁVEL
O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO
A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA 
GESTÃO DE PESSOAS
� ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM 
DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL.
� ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS 
DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO.
� ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA 
ORGANIZACIONAL
A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA 
GESTÃO DE PESSOAS
� AUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAÇÃO E DISSEMINAÇÃO DE 
DIRETRIZES, POLÍTICAS, INFORMAÇÕES E CONHECIMENTO EM TODOS 
OS NÍVEIS DA ORGANIZAÇÃO.
� AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR NA 
REALIZAÇÃO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS, 
BUSCANDO PROPICIAR AOS FUNCIONÁRIOS MOTIVAÇÃO, 
COMPROMENTIMENTO E REALIZAÇÃO PROFISSIONAL.
ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA 
MUDANÇA
� Identificar possibilidades de mudança e implementá-las;
� Auxiliar a organização a livrar-se da cultura antiga e 
adaptar-se à nova;
� O agente da mudança:
� identifica, estrutura e soluciona problemas
� constrói relações de confiança
� cria e executa planos de ação
DESAFIOS DO TERCEIRO MILÊNIO
G lobalização
Tecnologia
In form ação
Conhecim ento
Serviços
Ênfase no C liente
Q ualidade
Produtiv idade
Competitiv idade
Gestão
de
Pessoas
Tendencias
Atuais do
M undo
M oderno
Todas essas 
tendências estão 
afetando e 
continuarão a afetar a 
maneira pela qual as 
organizações utilizam 
as pessoas.
Aspectos fundamentais da moderna 
Gestão de Pessoas
1. As pessoas como seres humanos: personalidade; diferenças; 
história pessoal; conhecimentos habilidades; competências.
2. As pessos como ativadores inteligentes de recursos
organizacionais: impulsionadores da organização; capazes de 
dotá-la de inteligência, talento e aprendizagem indispensáveis
a sua renovação e competitividade. Pessoas que dinamizam a 
organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos.
3. As pessoas como parceiros da organização: capazes de 
conduzi-la à excelência e ao sucesso. Fazem investimentos
como esforço, dedicação, responsabilidade, 
comprometimento, riscos…Pessoas como parceiros ativos e 
não como meros sujetios passivos.
Objetivos da Gestão de Pessoas
1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e 
realizar sua missão: cumprir métodos e regras x atingir
metas
2. Proporcionar competitividade à organização: 
empregar as habilidades e competências
adequadamente.
3. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e 
bem motivadas: capacitar continuamente e 
reconhecer .
4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação das 
pessoas no trabalho: trabalho adequado às
capacidades pessoais.
Objetivos da Gestão de Pessoas
5. Desenvolver e manter qualidade de vida no 
trabalho: estruturar o trabalho e o ambiente 
de trabalho para satisfazer as necessidades 
individuais e tornar a organização atrativa.
6. Administrar e impulsionar a mudança: saber 
lidar com mudanças – novas estratégias, 
filosofias, programas, procedimentos e 
soluções.
7. Manter políticas éticas e comportamento 
socialmente responsável: ser aberta, 
transparente, confiável e ética, sem 
discriminações e garantindo direito básico 
das pessoas.
�“A única coisa permanente é a 
mudança”
Heráclito
O processo de mudança
�O processo de mudança ocorre em um campo 
dinâmico de forças que atua em vários sentidos. De 
um lado, existem forças positivas que atuam como 
apoio e suporte á mudança e, de outro lado, 
forças negativas que atuam como oposição e 
resistência à mudança.
�Mudanças estruturais
�Mudanças de tecnologia�Mudanças nos produtos e serviços 
�Mudanças culturais 
Contribuição
Cultura
Estrutura
Mudanças Organizaçã
o
� Ciclo da Mudança
PROBLEMA
SOLUÇÃO
MUDANÇA 
C
R
I
S
E
https://www.youtube.com/watch?v=Tx
y6DwbwZ9g&feature=emb_logo
Algumas Mudanças
�DE: PARA:
�Funções estanques Funções integradas
�Tarefas simples Trabalhos multidisciplinares
�Funcionários controlados Funcionários com autonomia
�Capacitação Treinamento
�Paredes e divisórias Espaço aberto
�Burocracia Tecnologia da Informação
CONCEITO DE MUDANÇA 
ORGANIZACIONAL
�As forças exógenas: provém do ambiente, com 
novas tecnologia, mudanças em valores da 
sociedade e novas oportunidades ou limitações do 
ambiente (econômico, político, legal e social). 
Criam necessidades de mudanças internas.
�As forças endógenas: criam necessidade de 
mudança estrutural provêm do próprio interior da 
organização em virtude da interação de seus 
participantes e das tensões provocadas por 
diferentes objetivos e interesses por novas 
necessidades .
Os tipos de mudança organizacional
Mudanças na
Estrutura
Organizacional
Mudanças na
Tecnologia
Mudanças nos
Produtos / Serviços
Mudanças na
Cultura
Organizacional
Redesenho da organização.
Mudança do formato do trabalho.
Nova configuração do negócio.
Novos equipamentos.
Novos processos de trabalho.
Redesenho do fluxo de trabalho.
Novos produtos.
Novos serviços.
Desenvolvimento de produtos.
Novos clientes.
Novas atitudes, percepções,
Expectativas.
Nova mentalidade.
Novas habilidades e competências.
Novos resultados.
Desempenho
Organizacional
Melhorado
TIPOS DE MUDANÇAS
� Mudança Evolucionária: quando a mudança é pequena, lenta e dentro dos 
limites das expectativas. Há uma tendência de se repetir e reforçar soluções que 
foram eficientes no passado e de se abandonar soluções fracas e deficientes, 
sem provocar resistências.
� Mudança Revolucionária: quando a mudança é rápida, intensa, brutal e 
rompe ou destrói os arranjos do status quo.
� Desenvolvimento sistêmico: Responsáveis pela mudança delineiam 
modelos do que a organização deveria ser em comparação com o que é, 
enquanto aqueles cujas ações serão afetadas estudam, avaliam, criticam o 
modelo de mudança para recomendar alterações baseadas em seu próprio 
discernimento e compreensão. 
O processo de mudança
Velhas idéias e
práticas são
derretidas,
abandonadas e
desaprendidas
Novas idéias e
práticas são
exercitadas e
aprendidas
Novas idéias e
práticas são
incorporadas
definitivamente
ao comportamento
Identificação Internalização Suporte Reforço
Descongelamento Mudança Recongelamento
O campo de forças no processo de mudança
Forças Positivas
(apoio e suporte)
Forças Negativas
(oposição e resistência)
Forças positivas à mudança
são maiores do que as
forças negativas
Forças negativas à mudança
são maiores do que as
forças positivas
Velha
Situação
Tentativa de mudança
bem-sucedida
Tentativa de mudança
mal-sucedida
Nova
Situação
Nova 
Situação
� Adaptabilidade: capacidade de resolver 
problema e de reagir de maneira flexíveis 
as exigências mutáveis e inconstantes do 
meio ambiente. 
� Senso de Identidade: Compartilhamento 
e comprometimento de todos os 
participantes quanto aos objetivos da 
organização.
� Perspectiva do Meio Ambiente: 
Percepção realista através da 
capacidade de investigar, diagnosticar e 
compreender o meio ambiente 
� Integração entre os participantes: a 
organização possa se comportar como 
um todo orgânico e integrado. 
As etapas da mudança organizacional
Forças Ambientais
Forças Internas
Necessidade
de
Mudança
Diagnóstico
da
Mudança
Implementação
da
Mudança
Competição globalizada,
clientes, concorrentes,
fornecedores, etc.
Missão, objetivos, planos,
problemas e necessidades
da organização
Análise dos
problemas e
necessidades
Definição das
mudanças
necessárias em
tecnologias,
produtos,
estrutura e
cultura
Utilização da
análise de campo
de forças e táticas
de ultrapassar
a resistência
à mudança
As forças positivas e negativas à mudança
Forças
Impulsionadoras
e Favoráveis
Forças
Restritivas
e Impeditivas
Mudança
• Desejo de mudar
• Vontade de melhorar
• Novas idéias
• Criatividade
• Inovação
• Inconformismo
• Empreendedorismo
• Desejo de ficar
• Vontade de manter
o status quo
• Velhas idéias
• Conservantismo
• Rotina
• Conformismo
• Burocratismo
Passagem 
de um
estado
para outro
+
+
+
+
-
-
-
-
Recolocação no 
mercado de trabalho
Suporte para a prevenção de 
possíveis doenças e transtornos.
Atendimento diferenciado e 
humanizado.
“A verdadeira viagem de descoberta
consiste em não procurar novas
paisagens, mas em ter
novos olhos.”
Marcel Proust