Resumo | Psicologia Aplicada a Gestão de Pessoas

Prévia do material em texto

RESUMO PSICOLOGIA
APLICADA À GESTÃO
DE PESSOAS
@A U G U S T O N A S C I M E N T O P S I
 
Psicologia Aplicada a Gestão de Pessoas 
 
Centro Universitário Barão de Mauá 
Disciplina: Psicologia Aplicada a Gestão de Pessoas 
Professora: Profa. Esp. Sonia Regina Campos 
Contato: sonia.campos@baraodemaua.br 
E-mail: euaugustonascimento@gmail.com 
 
Bibliografia: França, Ana Cristina Limongi. 
Práticas de Recursos Humanos: conceitos, 
ferramentas e procedimentos. p. 2 a 25 .São 
Paulo:Atlas, 2012. 
 
 
 
Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à 
cooperação das pessoas que atuam nas organizações 
para o alcance dos objetivos tanto organizacionais 
quanto individuais. (GIL, 2001). 
 
Segundo Dutra, (2002) Gestão de pessoas é um 
conjunto de políticas e práticas que permitem a 
conciliação de expectativas entre a organização e as 
pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo 
do tempo. 
Para Lacombe, Francisco ( 2004) Gestão de 
Pessoas é o conjunto de esforços que tem por 
objetivo: planejar, organizar, dirigir ou liderar, 
coordenar e controlar atividades de um grupo de 
indivíduos que se associam para atingir um resultado 
comum. 
 
Gestão de Pessoas segundo Ana Cristina 
Limongi França p.6. (2012): deve ocorrer a 
partir da visão integrada das pessoas de questões 
fundamentais como: as expectativas sobre relações de 
trabalho, o contrato psicológico entre o que a 
pessoa quer da empresa e o que está, quer de seu 
pessoal, perfis e tipos de personalidade, grupos, 
equipes, lideranças, processos de cooperação, 
competição. 
Apatia, cultura, valores, questões éticas, entre outros 
aspectos ligados a vida social. 
 
Gestão de pessoas é o conjunto de forças humanas 
voltadas para atividades produtivas, gerenciais e 
estratégicas dentro de um ambiente organizacional. 
 
Gestão de pessoas e os diferentes cenários 
organizacionais 
 
A gestão de pessoas quando analisadas pelos enfoques 
comportamental e administrativo relaciona- se com os 
diferentes cenários organizacionais como: 
 Novas tecnologias 
 Reduções ou aumento de posições na organização 
 R&S, T&D, R&B,MKT 
 Banco de talentos 
 Segurança, saúde e qualidade de vida. 
 Comunicação e Sistemas de gestão e de qualidade 
 
Quais os objetivos deste conjunto de processos? 
 Contribuir com a prática das políticas organizacionais. 
 Alinhar conceitos e práticas de gestões. 
 Mapear e conhecer os talentos existentes 
 Multiplicar os saberes organizacionais 
Alinhamento da Ação e valores organizacionais 
 
A contribuição da psicologia social 
O comportamento humano decorre das características 
herdadas dos familiares e das influências identitárias. A 
psicologia social da atenção especial ao estudo das 
influências sobre a forma de cada indivíduo responder 
a um estímulo, diante a sua história de vida! Posso 
afirmar que a pessoa só consegue maturidade emocional 
diante a convivência diária com outras pessoas. No 
trabalho não seria diferente. A psicologia social não está 
sozinha, os problemas de comportamento são um 
conjunto de aspectos econômicos, culturais, 
tecnológicos , políticos e de saúde física e mental. E 
preciso compor uma abordagem multidisciplinar. 
 
mailto:sonia.campos@baraodemaua.br
mailto:euaugustonascimento@gmail.com
Psicologia Aplicada a Gestão de Pessoas 
 
Uma breve história brasileira das práticas de 
Recursos Humanos 
Pré-história da Administração de Recursos Humanos 
no Brasil 
Iniciou com a vinda da corte Portuguesa com os 
primeiros sistemas artesanais de produção. 
No início do século já se iniciou as fábricas de tecido, 
primeiro sistema mecanizado no país e o desenho da 
produção, Taylorismo americano. 
Já nos anos 40 os modelos americanos de produção 
trazem o TWI – (sistema de treinamento e supervisão 
de pessoal. SENAI. 
 
Períodos clássicos da administração de RH 
no Brasil, conforme Wood Jr. são seis 
períodos 
 1930 – Período Pré- jurídico trabalhista 
 Inexistência de legislação trabalhista, DP ou área 
correlata de GP. 
 Caracterizada pela descentralização de tarefas. 
 Tarefas normalmente simples e primárias 
 Perfil demográfico de imigrantes, mulheres e 
crianças 
 
1930-1950- período burocrático Início das 
leis, normas que vigoram até hoje. 
1932 - Surge a carteira profissional, criada por 
Getúlio Vargas – PTB – ERA VARGAS 
Surgem os primeiros DP ( centrados na rotina de 
apontamentos, de frequência, pontualidade, 
absenteísmo, registro de ponto e pagamento de 
salários. 
 Existia o cargo de Guarda LIVRO (hoje dados 
informatizados) 
 Ainda existe organização que não utilizam de muita 
tecnologia e realizam o trabalho como há 50 anos atrás. 
 
1950-1960: Período Tecnicista 
 Ocorre a implantação de plantas fabris 
especialmente automotivas. 
 Surgem polos industriais sobretudo nas regiões de 
São Paulo. 
 Grande centro metalúrgico 
1986- Ocorre o movimento grevista liderado por Luiz 
Inácio Lula da Silva. 
 O Brasil já adota o conceito de sistemas de recursos 
humanos composto por R&S, T. (principalmente para 
aprendizes e operários semiqualificados) AD, CS, 
HIGIENE INDUSTRIAL E SERVIÇO SOCIAL. 
Entra JK em 1956 até 1961 1960- 1980. Período da 
Abordagem Sistêmica: Iniciou os cargos de Gerência de 
RH. 
 A gestão estava vigorosa e empresas como Petrobras, 
BB e EMBRAPA tiveram papel importante na 
qualificação e produtividade nacional. 
 MEC autoriza sistemas privados a terem ensino 
superior de ADM e hoje chega a quase 2000. 
 Nas indústrias surgiram as primeiras práticas brasileiras 
de gestão participativa e qualidade através dos 
CCQ. 
 Iniciam os primeiros instrumentos de diagnóstico de 
forma sistemática. Apresentam sérios problemas de 
qualificação dos avaliadores e impactos de mal 
gerenciamento, contaminação da subjetividade 
nos programas de AD. 
 
1980-1990: período relações industriais 
integradas – Conhecida como a década perdida. 
Caracterizou pela integração dos enfoques do tripé 
administrativo, estruturalista e comportamental. 
(Alinhamento entre rotinas de pessoal, estrutura 
organizacional e CO). 
 
 
 
 Criou-se o corporativismo 
Detalhamento 
 Impaciência com as demandas competitivas de pessoal. 
 A função do Diretor de Relações Industriais tinha como 
a maior demanda as pressões sindicais e a capacidade de 
eliminar conflitos principalmente grupais. 
 Iniciaram as células de produção e depois levados para 
o adm. 
Psicologia Aplicada a Gestão de Pessoas 
 
 Iniciam Treinamentos de liderança, equipes e 
discussões sobre neuroses e patologia no trabalho. 
 Começam os redesenhos organizacionais com a 
metodologia do DOWSIZING. 
 1986- Dejours lança seu livro no Brasil a loucura 
do trabalho e cria um novo padrão de consciência das 
necessidades humanas nas organizações no tocante 
sofrimento psíquico desagregador e ao sofrimento 
criativo. 
 Inicia- se uma nova fase com os estudos de Saúde 
Mental no Trabalho; 
 
1990: Reformas estruturais profundas 
 Cria-se uma fase de reformas estruturais profundas de 
migração da função de RH que vivia em momentos 
turbulentos. 
 Buscam novas identidades de denominação: Gestão 
de pessoas, gestor de talentos, departamento de gente. 
Etc. 
 Cresceram substancialmente os desafios de qualidade 
e competitividade . 
 Enquanto a administração do sex XX foi norteada 
por valores mecanicistas e legalistas, agora vive 
novos cenários . (conhecer e integrar elementos do 
ambiente externo. 
 Vetores agora: alta velocidade, qualidade e 
produtividade, qualificação continua, emprego com 
vínculos de fidelidade transitória, etc; 
Houve uma turbulência criativa através de fóruns, 
congressos, valores e fatos da administração de RH; 
 Nunca se estudou tanto. 
 Iniciou a implantação de gestão estratégica com a 
concepção de : valorização do talento humano, atração e 
manutençãode pessoas, motivação e mobilidade, 
crescimento funcional, incentivo de base grupal e 
políticas integradas. 
 Surgiu o INSTITUTO ETHOS. (responsabilidade 
social) 
 ENANPAD, ENANGRAD. 
 
 
 
 
 
 
Essa Turbulência Criativa pode ser sintetizada 
como: 
 Valorização da cultura organizacional brasileira; 
 Abordagem do comportamento individual e mapeamento 
dos perfis; 
 Natureza estratégica e modelos de gestão de pessoas; 
 Inovação de tecnologia; 
 Programas de Qualidade e produtividade – PNQ _ ISO 
9000; 
 Modernização da comunicação nas organizações. 
(redesenhos estruturais); 
 Inicia uma consciência social (diversidade e inclusão); 
 Qualificação e desenvolvimento da mão- de- obra. 
 Aproximação da ARH com os desafios da Saúde 
Ocupacional e QV. (SESMET) 
 Surge o perfil do GESTOR DE PESSOAS 
 
Modelos de Gestão de Pessoas – cap 2 p.2 a 25 
 
Modelo diretivo 
 Mecanicista 
 Autoridade formal e burocrática 
 Obediência 
 Estrutura administrativa centralizada 
 Chefia não pode ser questionada 
 Chefias dispõem de instrumentos coercitivos para 
reforçar o papel 
 Os cargos deixam pouca autonomia aos ocupantes 
 Mais forte a autoridade da chefia menor e a autonomia 
dos subordinados e ai se tem maior caracterização do 
modelo diretivo 
 
Estruturas tradicionais: formas de departamentalização 
que seguem no Modelo Diretivo. 
 
Funcional: 
A departamentalização funcional tem como critério básico 
a(s) área(s) de conhecimento necessário para a realização 
da atividade Todas as pessoas com um mesmo 
conhecimento ficariam em um mesmo local = células de 
trabalho. 
 
Vantagem: Permitir especializações em uma área ou 
várias e utilizar melhor os recursos humanos e materiais 
nessas áreas. 
 
Psicologia Aplicada a Gestão de Pessoas 
 
Modelo participativo 
 Organicista 
 Disciplina, liderança e autonomia 
 Indivíduos responsáveis pelo desempenho e 
comportamento 
 Quanto maior a autonomia maior e o Modelo 
Participativo = do modelo diretivo. 
 
Geográfico 
Cria- se células geograficamente diferentes e pertinentes 
ao assunto da organização 
Escopo comum a todos porém com mobilidade nas 
unidades de negócio 
 RH- Corporativo – São Paulo 
 RH – Ribeirão Preto 
 RH- Belo horizonte 
 RH- Goiânia 
 RH- Curitiba 
 
Por processo 
Muitas vezes as atividades organizacionais devem ser 
agrupadas conforme as fases do processo. 
É mais usado no chão de fábrica Ex. Produção 
(agrupadas com fundição, usinagem, montagem, pintura e 
embalagem); 
Vantagem: Cria-se um alto nível de especialização em 
cada fase. 
 
Por cliente 
Desenha-se os departamentos de acordo com a demanda 
dos clientes principalmente quando se tem clientes 
diferentes. 
Ex. Depto de viagens 
Aéreo, terrestre, marítimo 
Call center 
 
Por produto (ou serviço) 
Quando os produtos são muito diversificados a solução é 
departamentalizar por produto ou serviços. 
 
Vantagens 
Cada unidade e especializado no que faz 
Cada unidade e quase uma pequena empresa 
Tem vida própria 
Ex: Montadoras de carros e suas plataformas de 
fabricação 
 
 
 
 
Por período 
Organizações que operam 24 horas são obrigadas a 
criar unidades cuja única diferença e o período que as 
equipes trabalham. 
Turnos diferentes subordinados a um mesmo gerente 
Condições de trabalho semelhante 
Ex: Manutenção industrial (turnos dia e noite) 
 
Por amplitude de controle 
Quando se leva em consideração o número de pessoas que 
“alguém” consegue coordenar. 
Ex: Colheita de algodão, corte de cana, costureiras, 
produção de calçados 
 
Na prática é bem difícil se ter somente 
departamentalizações puras 
A solução mais frequentes e saber combiná-las de acordo 
com as necessidades organizacionais. E através de um 
bom diagnóstico e possível tê-los. 
 
Gestão integrada à estratégia 
▪ Representa efetiva evolução na ARH. 
▪ Conhecimento real dos pontos positivos e a serem 
capacitados 
▪ Entendimento das dificuldades e virtudes 
organizacionais Criação do entendimento do todo 
▪ Criação de parcerias nos projetos 
▪ Evolução diária nos processos de gestão 
▪ Engajamento nas mudanças organizacionais 
Transformação de intenções em ações efetivas 
▪ Vantagens competitivas sustentáveis 
 
Como o RH entra nesse fomento de melhorias? 
▪ Oferecendo integração de todos os níveis 
▪ Criando possibilidade de agregar valor aos cliente 
▪ Manter a continuidade dos processos 
▪ Oferecer exclusividade que não sejam facilmente 
copiadas 
▪ Promover o compromisso do empregado 
▪ Estabelecer identidade (cliente, empregados e 
investidores) 
 
 
 
 
 
Psicologia Aplicada a Gestão de Pessoas 
 
Cap 1. Gestão de Pessoas por Competência: Modismo 
ou conceito em construção? Bibliografia Dutra, Joel 
Souza. 
 
Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de 
pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, p. 21 a 35, 
56 a 85. 2004. 
 
A organização subterrânea opera da seguinte 
forma: 
 O gestor toma uma decisão com alguém da sua equipe 
depois verifica como formalizar essa situação. 
 Caso ele não de respostas certas o gestor de RH fará os 
acertos. GAMBIARRA. 
 Ou sabotar o sistema formal para justificar aumentos 
salariais No final dos anos 80 inicio de 90! 
 
 
 
 
 
 
Grande saída para a década!!! 
Competências/entrega 
Qualificação em pequenas e médias empresas para mudar 
o FOCO sobre o estoque de conhecimentos e habilidades 
PARA a forma como a pessoa mobilizava seu estoque e 
repertório de saberes; 
 
Agregação de valores 
 
 
 
 
 
 
Conceito de competências 
Foi proposto de forma estruturada pela primeira vez em 
73 (David McClelland) na busca de uma abordagem 
efetiva MAIOR QUE os testes de QI nos processos 
Seleção Boyatziz (82) defendeu que a partir de 
demandas de determinado cargo na organização, procura 
fixar ações ou comportamentos efetivos esperados. 
Ele já demonstra uma preocupação com o poder de 
entrega no ambiente em que está inserido. Le Boterf (94 
e 2000, 2001 e 2003)estuda o conceito de competência 
associado a ideia de agregação de valores independente 
do cargo, ou seja, a partir dos propósitos de valores 
organizacionais. 
Essa construção de competência explica de forma mais 
adequada o que observamos na realidade organizacional. 
 
Emprego da competência na década de 90! 
 
Trabalhos de intervenção organizacionais e adaptações 
de multinacionais para estruturar e criar identidade 
brasileira com resultados satisfatórios. 
Mas a aplicação abrangia apenas alguns aspectos da 
gestão de pessoas. 
A primeira oportunidade de aplicação de um sistema 
integrado gestão de pessoas por competências ocorreu 
em 96/97 em uma empresa de comunicações. 
Fez- se então a construção desses instrumentos com o 
conjunto de gestores e eles se tornaram partícipes dessa 
construção. 
 
O que eles construíram? 
 
Entrega exigida pela organização; 
Caracterização da entrega; 
Forma de mensurar a entrega; 
 
Articulação: 
Estratégia empresarial/competências 
organizacionais X competências individuais 
Estratégia empresarial/competências organizacionais: 
Conjunto de competências que lhe é próprio , 
essas competências decorrem da gênese e do processo de 
desenvolvimento da organização e são concretizadas em 
seu patrimônio de conhecimento que estabelece as 
vantagens competitivas da organização no contexto em 
que ela se insere. 
 
Psicologia Aplicada a Gestão de Pessoas 
 
Estratégia individuais 
 
Do outra lado temos as pessoas, com seu conjunto de 
competências , aproveitadas ou não pela organização 
 
 
 
 
Mills et al (2002)criou as COMPETÊNCIAS 
DISTINTIVAS! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Psicologia Aplicada a Gestão de Pessoas 
 
Centro Universitário Barão de Mauá 
Disciplina: Psicologia Aplicada a Gestão de Pessoas 
Professora: Profa. Esp. Sonia Regina Campos 
Contato: sonia.campos@baraodemaua.brE-mail: euaugustonascimento@gmail.com 
 
Descreva as competências por eixo diante as entregas exigidas das pessoas em cada eixo de carreira em 
função da estratégia organizacional. 
 
Gerentes da empresa X 
 
Estratégia Comp. organizacionais Comp. individuais 
 
 
Prestação de serviços 
em larga escala 
(Transportadora 
regional) 
 
1. Custo 
2. Processo de trabalho 
3. Monitoramento 
4. Comercialização 
5. Parcerias estratégicas 
 
1. O que a pessoa pode contribuir para 
ajudar na área de custos? 
➔ Orientação em custos, experiência em 
custos. 
2. Liderança 
3. Gestão/gerenciamento 
4. Controle de qualidade 
5. Habilidades sociais & Network. 
 
 
Técnicos da empresa X 
 
Estratégia Comp. organizacionais Comp. individuais 
 
 
Prestação de serviços 
em larga escala. 
(transportadora 
regional) 
1. Custo 
2. Processo de trabalho 
3. Monitoramento 
4. Comercialização 
Parcerias estratégicas 
1. Orientação à redução de desperdício e 
eficiência; 
2. Foco na tarefa; 
3. Conhecimento e experiência em processos 
de qualidade; 
4. Cumprimento de metas 
5. Comunicação interpessoal, trabalho em 
equipe. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
mailto:sonia.campos@baraodemaua.br
mailto:euaugustonascimento@gmail.com
Psicologia Aplicada a Gestão de Pessoas 
 
Empresa Y 
Gerente da empresa Y 
 
 
Representante da empresa Y 
 
Estratégia Comp. organizacionais Comp. individuais 
 
 
Call center 
(cobrança) 
(commoditie) 
 
1. Custo 
2. Processo de trabalho 
3. Monitoramento 
4. Comercialização 
5. Parcerias estratégicas 
 
 
1. Agilidade e eficiência (TMA – tempo médio 
de atendimento); 
2. Habilidade na comunicação e paciência; 
3. Habilidades com sistemas informatizados; 
4. Habilidades de negociação e autogestão; 
5. Bom relacionamento interpessoal. 
 
 
Empresa Z 
Gerentes da empresa Z 
Estratégia Comp. organizacionais Comp. individuais 
 
 
Alimentação 
Animal (rações) 
1. Custo 
2. Processo de trabalho 
3. Monitoramento 
4. Comercialização 
5. Parcerias estratégicas 
1. Habilidade em gestão financeira; 
2. Habilidade e vivência em gestão de equipes; 
3. Habilidade em gestão de pessoas; 
4. Gestão de controle de qualidade e estoque; 
5. Network interno e externo. 
 
 
 
 
Estratégia Comp. organizacionais Comp. individuais 
 
 
Call center 
(cobrança) 
(commoditie) 
1. Custo 
2. Processo de trabalho 
3. Monitoramento 
4. Comercialização 
5. Parcerias estratégicas 
 
1. Não pode perder uma ligação, competência de 
capacidade, que tipo de competência ele tem em 
relação ao custo? 
➔ Vivência em gestão financeira; 
2. Liderança de equipes sob pressão; 
3. Vivência em gestão de pessoas; 
4. Orientação para negociação, autonomia e 
endomarketing; 
5. Network com o sistema financeiro e habilidade 
em comunicação. 
 
Psicologia Aplicada a Gestão de Pessoas 
 
 
Psicólogos da empresa Z 
Estratégia Comp. organizacionais Comp. individuais 
Alimentação Animal) 
Rações 
1. Custo 
2. Processo de trabalho. 
3. Monitoramento. 
4. Comercialização 
5. Parcerias estratégicas 
 
 
1. Entendimento ou conhecimento 
com relação ao custo; 
2. Habilidades técnicas para o cargo 
3. Monitoramento comportamental 
(compreender gestão de pessoas e 
processos motivacionais) 
4. Gerenciamento de clima 
organizacional 
5. Participação em grupos operativos 
de estudo. 
 
Operadores da empresa Z 
Estratégia Comp. organizacionais Comp. individuais 
 
 
Alimentação Animal 
1. Custo 
2. Processo de 
trabalho 
3. Monitoramento 
4. Comercialização 
5. Parcerias 
estratégicas 
1. Atenção e foco no trabalho. Eficiência, 
disciplina e precisão. 
2. Comprometimento. Responsabilidade 
de entrega 
3. Atenção, disciplina 
4. Cumprimento de prazos e metas. 
Qualidade de entrega 
5. Saber trabalhar em grupo. Senso 
colaborativo 
 
 
@augustonascimentopsi