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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
Resenha Crítica de Caso Cirque du Soleil
Petrusca Soares Martins
Trabalho da disciplina Teoria do Desenvolvimento Organizacional
 		 Tutor: Prof. Cesar Augusto Lessa
UBÁ 
2020
 CIRQUE DU SOLEIL
Referências: DELONG, Thomas. J; VIJAYARAGHAVAN, Vineeta. História da Organização do Cirque Du Solleil. Harvard Business School, 405 P01 abril 06, 2006. 
	 O Cirque du Soleil, começou em 1984 como um circo sem animais, apresentavam nas ruas, tendo como seu principal palco uma cidade perto de Quebec no Canadá, era composto inicialmente por 73 pessoas e uma ideia fixa: fazer sempre o que ninguém faz. Guy Laliberté e Daniel Gautier dividia igualmente a direção do circo, porem em 1998 Laliberté comprou a parte de Gautier, tornando assim não so a CEO e diretora do circo como também gerenciava e controlava a maior parte da produção. Laliberté mostrou sua enorme força e capacidade em gerenciar o cirque através da sua resiliência ao perceber em diversos momentos que sua companhia precisava mudar o foco e inovar para superar a concorrência e manter-se no mercado.
	Sua principal atração na qual abril várias outras portas, aconteceu em Los Angeles, em 1987, onde participaram de um festival chamado “Nós Reinventamos o Circo”, os ingressos esgotaram e assim vários outros países puderam prestigiar da apresentação. Com esse avanço nas apresentações muitos artistas ficaram preocupados, mas a confiança colocada em Laliberté os ajudava na entrada ao mundo coorporativo. Ele era carismático e muito criativo, ele sempre quis crescer de forma agressiva, mas conservadora, sua decisão de não vender ações da organização a empresários que o ajudaria a alcançar suas metas mais facilmente se deu por que não queria restringir sua liberdade e habilidade de tratar seus funcionários e investi neles como preferisse. Vejo nesse ponto que essa centralização de poder seria para preservar o seu ideal.
	A busca pelo elenco perfeito é feita de forma incansável, no início a diretora de elenco Murielle Cantim percorria o pais a procura de novos artistas, depois de um tempo já apresentando o Cirque, os próprios artistas procuravam por eles. Mas não era qualquer artista que ingressava no circo, nessa companhia ao contrário das outras, leva-se em conta o aspecto emocional, há também a preocupação de manter mais artistas da mesma nacionalidade ou da mesma família visando sempre cultivar o ambiente organizacional e pessoal. Seus artistas precisam ser criativos e estarem sempre abertos a renovar periodicamente as apresentações para manter o publico interessado. Essas motivações não estão ligadas aos salários ou instabilidade de emprego, até porque, todos sabiam que circo nem sempre é rentável, mas está ligado a adoração ao trabalho, a satisfação de passar alegria e de trabalhar em equipe a vontade de fazer parte de algo magico e único. 
	Ao longo da vida do Cirque du Soleil muitos nomes foram agregando ao espetáculo, nomes e pessoas que fizeram a diferença no trabalho com artistas, a maioria delas encontra-se no Cirque até hoje. Porem foi Marc Gagnon, Vice-Presidente Operacional (COO) quem trouxe maior mudança para a companhia. Ele também defendia que o clima organizacional tinha que estar cada vez mais agradável, saldável e humano, já que todos trabalhavam de forma exaustiva, tinha que ser prazeroso e feliz, mas também não podia ser irresponsável. Por isso sua primeira tarefa foi redigir uma política de demissão, já que ainda não tinham nenhuma. E para melhorar ainda mais a política do bom comportamento foi criado um boletim oficial dos funcionários, nos quais qualquer um deles poderiam escrever sem qualquer censura para expressarem suas opiniões ou ideias novas, isso ajudou a melhorar a comunicação interna entre funcionários e gestores. 
	O circo começou a se alto promover através de sites gratuitos, onde os clientes tornavam-se fãs e os seguiam e divulgavam os trabalhos e os novos talentos. A ideia do circo não era que os clientes comprassem seus ingressos e apenas assistissem os espetáculos, mas sim que comprassem e voltassem dois ou três anos depois com mais 4 amigos. O cirque também adotou estadias mais curtas nas turnês, uma técnica onde a expectativa era deixar uma certa demanda que não tivessem inteiramente atendida, assim poderiam voltar mais rapidamente aquele mesmo local e não esperar mais 3 anos com novos espetáculos como faziam antigamente.
	O escritório central em Montreal foi criado para atender tantos aos funcionários quanto os artistas, os escritórios foram criados no centro e os estúdios de treinamento ficavam ao redor, assim promovia o contato visual entre artistas e funcionários. Um dos objetivos do escritório é que todos os funcionários assistissem pelo menos uma vez o espetáculo pelo qual eles tanto trabalham por trás dos bastidores, contudo ainda era bem difícil realizar esse sonho, cerca de 200 funcionários incluindo figurinistas ainda não tinham visto o espetáculo. 
	Com o passar do tempo algumas preocupações iminentes começaram a surgir, como a supersaturação de clientes. As produções estavam em média de 375 espetáculos ao ano para casas lotadas de2.500 pessoas, se não parassem de fazer mudanças bruscas e de tentar absorver ondas gigantescas não iriam conseguir dimensionar onde estariam daqui 5 anos. Eles tinham que começar a pensar em: diversificação com inclusão de novos produtos, mais executivos, mais correntistas, analise ao preço dos ingressos, pois mostrava uma ideia de que o circo era apenas para os ricos, e era preciso reinventar o circo constantemente, afinal podem até ser novidades para os clientes, mas para os artistas também caiam em costume e perdia o brilho caso não tivesse criatividade e mudanças constantes. Porém, o medo dos executivos era se com as grandes mudanças o circo não estaria crescendo rapidamente, e em algum momento ou outro acabariam apresentando um espetáculo com um nível inferior ao que estavam acostumados a oferecer até então. Essas e outras preocupações tinham que ser sanadas a fim de manter o brilho e a constante criação de algo novo e maravilhoso.
	Quando analisamos o caso acima, conseguimos identificar a grande importância que a companhia agrega aos seus artistas e funcionários, o intraemprendedorismo é algo difícil de ser trabalhado dentro de organizações, ela agrega atração e retenção de talentos, e propicia o crescimento da competitividade entre os colaboradores, fazendo com que sempre surjam novas inovações e produtividades. Podemos ver também no estudo em questão que os lideres investem e se importam com as pessoas, seu principal ativo, o conhecimento neles existentes e as habilidades é que fazem do circo algo único e incrível. Ao integrar ao circo um artista novo, este ensina aos antigos, novas técnicas e inovações e esse, mais novato, aprendo com os outros números maiores, mais modernos, trabalhos em grupo e vice-versa, essa interação ajuda não so o indivíduo mais ao grupo a se desenvolver dentro da organização em si. Esse crescimento é o que faz a grande diferença pelo qual os artistas permanecem na equipe, não priorizando nem mesmo a questão salarial. 
	Apesar de encontrar inúmeros pontos fortes, é visto também que com o grande crescimento da companhia alguns pontos precisam ser reajustados, como, realizar um benchmarking, realizando um bom plano de ação a longo prazo, investir em outros tipos de produtos desenvolvendo estrategicamente, melhorar a gestão dos setores que veem crescendo muito e constantemente, sem perder sua essência, colocar os preços dos ingressos mais acessíveis aos diferentes públicos e nunca esquecer de se reinventar, manter a empolgação não so do público mas também dos artistas é que fara a chama do Cirque manter-se ativa por vários anos. 
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