EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO ADMINISTRATIVO - TOK&STOK - APS 2019 - 2º SEM ADM

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO - ICSC 
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
ATIVIDADE PRATRICA SUPERVISIONADA – APS lI 
EVIDÊNCIAS DE APLICAÇÃO DA TEORIA DA BUROCRACIA NA 
EMPRESA TOK&STOK 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2019
 
ALEXANDRE RODRIGUES MAIA FILHO – F036AE0 
CARLA BEATRIZ CARDOSO – D885219 
CARLOS MELO DOS SANTOS– N402JD9 
LUIZA LIMA GOUVEIA – F06CBI4 
LETICIA BENFATO DE SÁ – N457HD3 
CARLOS GABRIEL CASSILLAS – F00AJA1 
 
 
 
 
 
ATIVIDADE PRATRICA SUPERVISIONADA – APS lI 
EVIDÊNCIAS DE APLICAÇÃO DA TEORIA DA BUROCRACIA NA 
EMPRESA TOK&STOK 
 
 
 
 
Atividades Práticas Supervisionadas – APS, 
trabalho apresentado como exigência para a 
avaliação do 2º semestre, do curso de 
Administração da Universidade Paulista sob 
orientação de professores do semestre. 
 
Orientador: Prof. Dr. Evandro Prestes Guerreiro 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO 
2019 
 
 
ALEXANDRE RODRIGUES MAIA FILHO – F036AE0 
CARLA BEATRIZ CARDOSO – D885219 
CARLOS MELO DOS SANTOS– N402JD9 
LUIZA LIMA GOUVEIA – F06CBI4 
LETICIA BENFATO DE SÁ – N457HD3 
CARLOS GABRIEL CASSILLAS – F00AJA1 
 
 
 
 
ATIVIDADE PRATRICA SUPERVISIONADA – APS lI 
EVIDÊNCIAS DE APLICAÇÃO DA TEORIA DA BUROCRACIA NA 
EMPRESA TOK&STOK 
 
 
 
 
Trabalho de conclusão de curso para 
obtenção do título de graduação em 
Administração de empresas apresentado à 
Universidade Paulista – UNIP. 
 
 
 
 
Aprovado em: 
 
 
______________________/____/____ 
Prof. Evandro Prestes Guerreiro 
Universidade Paulista – UNIP 
 
 
 
RESUMO 
O estudo realizado abrange todas as teorias da administração até então 
conhecidas e engloba acontecimentos históricos que tiveram em sua essência a 
necessidade de utilizar a administração como ferramenta para que os planejamentos 
e feitos, antigamente conhecidos, fossem realmente realizados. Além disso, este 
estudo visa observar, nas empresas do séc. XXI, traços da Teoria da Burocracia e 
como ela se aplica nos processos gerenciais e no comportamento dos funcionários 
das instituições. Foram utilizados, para o desenvolvimento do estudo, dois 
instrumentais práticos e, por meio dos instrumentais foi possível como a empresa 
administra os seus processos, sua relação com os funcionários e sua relação com os 
clientes, além de determinados traços correlacionados as características do gestor 
brasileiro. 
 
Palavras-chave: Administração; 1; Teoria; 2; Estudo; 3; Empresas; 4. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 The study carried out covers all management theories so far, and the historical 
records that had in essence the need to use management as a tool for the planning 
and achievements, formerly known, actually accomplished. Moreover, this study aims 
to observe, in the companies of the century. XXI, traces of Bureaucracy Theory and 
how it applies in the managed processes and in the behavior of the employees of the 
institutions. For the development of the study, two practical instruments were used and, 
through the instruments, it was possible as a company managed by its processes, its 
relationship with employees and its relationship with customers, besides selecting 
correlated as resources of the Brazilian manager. . 
 
Key words: Administration; 1; Theory; 2; Study; 3; Companies; 4. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
APRESENTAÇÃO 
 
A estruturação do trabalho baseou-se na utilização da Teoria da Burocracia, 
onde se foi aplicado à empresa TOK&STOK. A teoria por sua vez, aborda pontos que 
envolvem os processos organizacionais, que sua contribuição apura a relação das 
tarefas e a clareza na execução da mesma. Observando a organização estudada, se 
torna claro a disseminação da teoria, de maneira que sua aplicação se tornou um 
pouco distorcida, isto é, não necessariamente desaplicada, porém a organização onde 
se foi aplicado todo processo instrumental de estudo, mostrou-se um pouco adversa 
às abordagens da teoria da burocracia. 
Com base nos estudos da aplicação da teoria na organização, constatou-se 
que as relações de trabalho para a execução das tarefas se mostrou mais flexível, 
proporcionando a organização um posicionamento teoricamente mais estável 
baseando-se nos instrumentais, no PDCA dos níveis gerenciais da empresa e aos 
processos gerenciais da instituição, mas que se notou que as decisões são mais 
complexas de serem tomadas pelos níveis hierárquicos maiores da organização, por 
toda sua abordagem e cultura consideravelmente moderna. 
A expectativa com os estudos da teoria da burocracia na organização se 
baseava em uma visão mais sistemática dos processos por ser uma empresa do ramo 
varejista, que de maneira geral até possui um pequeno embasamento da teoria em 
seus processos, entretanto se mostrou uma instituição diferenciada, que foca muito 
nos seus profissionais, na flexibilidade, abertura de diálogos, questões decisórias 
fundamentadas com base em informações, dados e troca de informação entre 
empresa, gerencia e colaboradores, superando as expectativas e proporcionando 
maiores conhecimentos técnicos gerenciais e de trabalho para o grupo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
APRESENTAÇÃO ..................................................................................................... V 
LISTA DE FIGURAS ............................................................................................... VIII 
LISTA DE GRÁFICOS ............................................................................................ VIII 
INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 9 
ANTECEDENTES HISTÓRICOS .............................................................................. 11 
CAPÍTULO 1 ............................................................................................................. 18 
Fundamentos da Teoria Científica ......................................................................... 18 
Contribuições da Teoria Científica ......................................................................... 19 
Aplicação da Teoria Científica ............................................................................... 20 
Análise crítica sobre a aplicação da Teoria Científica ............................................ 20 
CAPITULO 2 ............................................................................................................. 21 
Fundamentos da Teoria Clássica........................................................................... 21 
Contribuições da Teoria Clássica........................................................................... 24 
Aplicação da Teoria Clássica ................................................................................. 24 
Análise crítica sobre a aplicação da Teoria Clássica ............................................. 25 
CAPITULO 3 ............................................................................................................. 25 
Fundamentos da Teoria da Burocracia .................................................................. 25 
Contribuições da Teoria da Burocracia .................................................................. 27 
Aplicação da Teoria da Burocracia ........................................................................ 27 
Análise Crítica sobre a aplicação da Teoria da Burocracia .................................... 28 
CAPITULO 4 ............................................................................................................. 29 
Fundamentos da Teoria da Neoclássica ................................................................ 29 
Contribuições da Teoria Neoclássica ..................................................................... 31 
Aplicação da Teoria Neoclássica ...........................................................................31 
Análise crítica sobre a aplicação da Teoria Neoclássica ....................................... 33 
CAPITULO 5 ............................................................................................................. 33 
Fundamentos da Teoria dos Recursos Humanos .................................................. 33 
Contribuições da teoria de recursos Humanos ...................................................... 34 
Aplicação da Teoria dos Recursos Humanos ........................................................ 35 
Análise crítica sobre a aplicação da Teoria dos Recursos Humanos .................... 36 
CAPITULO 6 ............................................................................................................. 37 
 
 
Fundamentos da Teoria do Comportamento Humano ........................................... 37 
Contribuições da Teoria do Comportamento Humano ........................................... 39 
Aplicação da Teoria do Comportamento Humano ................................................. 40 
Análise crítica sobre a aplicação do Comportamento Humano .............................. 41 
CAPITULO 7 ............................................................................................................. 42 
Fundamentos da Teoria dos Sistemas ................................................................... 42 
Contribuições da Teoria dos Sistemas ................................................................... 43 
Aplicação da Teoria dos Sistemas ......................................................................... 44 
Análise crítica sobre a aplicação da Teoria dos Sistemas ..................................... 46 
CAPITULO 8 ............................................................................................................. 47 
Fundamentos da Teoria Matemática ...................................................................... 47 
Contribuições da Teoria Matemática ...................................................................... 48 
Aplicação da Teoria Matemática ............................................................................ 49 
Análise crítica sobre a aplicação da Teoria Matemática ........................................ 50 
CAPITULO 9 ............................................................................................................. 50 
Fundamentos das Novas Tendências da Administração e suas Abordagens ....... 50 
Contribuições das Novas Tendências da Administração ....................................... 53 
Aplicação das Novas Tendências da Administração.............................................. 53 
Análise Crítica Sobre a Aplicação das Novas Tendências da Administração ........ 54 
PERFIL DA ORGANIZAÇÃO ................................................................................... 55 
Apresentação da Empresa ..................................................................................... 55 
Organograma da Empresa ..................................................................................... 56 
Força de Trabalho .................................................................................................. 56 
Avaliação do Perfil do Administrador Brasileiro ..................................................... 59 
Avaliação do PDCA ................................................................................................ 60 
CONSIDERAÇÕES DE APRENDIZAGEM DOS INTEGRANTES ........................... 65 
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 71 
BANNER: A ADMINISTRAÇÃO NA IDADE ANTIGA .............................................. 82 
 
 
 
 
 
LISTA DE FIGURAS 
Figura 1 – Instrumental 01......................................................................................... 75 
Figura 2 – Instrumental 02......................................................................................... 76 
Figura 3 – Instrumental 03......................................................................................... 77 
Figura 4 – Instrumental PDCA 01 .............................................................................. 78 
Figura 5 – Instrumental PDCA 02 .............................................................................. 79 
Figura 6 – Instrumental PDCA 03 .............................................................................. 80 
Figura 7 – Instrumental PDCA 04 .............................................................................. 81 
Figura 8 – Administração na Idade Antiga ................................................................ 82 
Figura 9 – Evolução do Pensamento Administrativo ................................................. 83 
Figura 10 – Resumo .................................................................................................. 83 
Figura 11 – Antecedentes Históricos ......................................................................... 84 
Figura 12 – Fundamentação Teórica: Teoria da Burocracia ..................................... 84 
Figura 13 – Perfil da Organização ............................................................................. 85 
Figura 14 – Organograma da empresa estudada: TOK&STOK ................................ 85 
Figura 15 – PDCA nos níveis organizacionais da empresa estudada: TOK&STOK . 86 
Figura 16 – Estilo Cultural do Gestor Brasileiro......................................................... 86 
Figura 17 – Resultados Visita Técnica – Aplicação da Teoria................................... 87 
Figura 18 – Considerações de Encerramento ........................................................... 87 
 
 
LISTA DE GRÁFICOS 
Gráfico 1 – Organograma .......................................................................................... 56 
Gráfico 2 – Estilo Brasileiro de Administrar ............................................................... 59 
Gráfico 3 – Nível Estratégico ..................................................................................... 60 
Gráfico 4 – Nível Tático ............................................................................................. 61 
Gráfico 5 – Nível Operacional ................................................................................... 61 
 
 
 
 
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9 
 
INTRODUÇÃO 
 
Atividade Pratica Supervisionada (APS), tem como objetivo contribuir para 
desenvolver os alunos as competências requeridas aos futuros bacharéis e a 
favorecer aos alunos um meio de uma visão crítica da realidade a partir dos 
fundamentos teóricos das disciplinas do semestre letivo e da observação, descrição e 
análise de importantes temas e desafios presentes em uma organização em 
conjuntura real. 
Levando em consideração os aspectos correlacionados ao desenvolvimento da 
administração, desde a antiguidade até os tempos modernos, a história e os livros, 
afirma que a administração passou por diversos períodos, modificações, 
aperfeiçoamentos, desconstrução de paradigmas para a melhoria das aplicações 
teorias e técnicas da administração perante a sociedade em desenvolvimento 
constante, onde se torna necessários estudos aprofundados de diversos autores 
renomados, como: Maximiano, Feldens, Oliveira, Sobral, Peci, Coltro, Manhães entre 
outros. 
Ao elaborar uma pesquisa acadêmica, todo o processo de construção da 
administração e do administrar se intensificam, de maneira que o trato das 
informações obtidas na estruturação do trabalho prático proporciona ao administrar 
diversas competências teóricas e práticas, constituindo uma visão crítica dos fatos 
relevantes e os capacitando para o mercado de trabalho. 
De maneira geral, as abordagens descritas neste trabalho possuem 
embasamento teórico fundamentado, desde antecedentes históricos, teorias da 
administração, estudos de casosbaseados em livros e aplicação prática na teoria da 
burocracia discorrida pelo grupo, com embasamento teórico e prático na empresa 
TOK&STOK, na qual por meio de ferramentas de avaliações criteriosas, ocorreu um 
desdobramento de relatórios acadêmicos. 
Baseando-se nos relatórios obtidos, observou-se uma metodologia de trabalho 
diferente por parte dos gestores da organização, que transbordava aos seus 
colaboradores, um estilo diferenciado de trabalho, mostrando-os que a construção de 
ideias, troca de informação e processos decisórios se juntam de tal modo, que a 
instituição de certo forma gira em torno de seus colaboradores, onde a teoria da 
burocracia tem um pequeno traço no quesito de especialização dos seus profissionais 
10 
 
em uma área especifica, entretanto na organização estudada, todos os colaboradores 
estavam alinhados e cientes de todas as informações relevantes que roldavam a 
organização, sendo um diferencial de trabalho, de mercado e podendo ser uma 
referência de instituição dos tempos modernos por toda sua transparência. 
A expectativa com os estudos da teoria da burocracia na organização se 
baseava em uma visão mais sistemática dos processos por ser uma empresa do ramo 
varejista, que de maneira geral até possui um pequeno embasamento da teoria em 
seus processos, entretanto se mostrou uma instituição diferenciada, que foca muito 
nos seus profissionais, na flexibilidade, abertura de diálogos, questões decisórios 
fundamentados com base em informações, dados e troca de informação entre 
empresa, gerencia e colaboradores, superando as expectativas e proporcionando 
maiores conhecimentos técnicos gerenciais e de trabalho para o grupo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11 
 
ANTECEDENTES HISTÓRICOS 
 
A administração exerce uma função muito importante desde aproximadamente 
4.000 anos a.c, no qual, pela conjunção e transformação desde aldeias a grupos 
econômicos, sociais e culturais, a civilização já constituída na Idade Antiga utilizava a 
administração (mesmo não recebendo o nome e conceito de administrar) como 
método disponível para planejar as suas atividades de caça, pesca, armazenamento 
da água, colheitas entre outros De acordo com (FELDENS, 2018). Junto a isso, inicia-
se a era agrícola, a relação das atividades de plantio dos alimentos (considerando as 
áreas de plantio específicas), da pecuária, da extração de madeira, pedras e minérios 
e as relações de troca de bens e serviços da época. Segundo Maximiano (2007) e 
Oliveira (2008) administração em si, de certo modo, posteriormente aos anos iniciais 
de uma civilização, se deu pela elaboração de níveis hierárquicos e a criação da 
escrita, como uma das ferramentas principais das funções administrativas. Para 
Sobral e Peci (2013): 
 
Administração é como um processo de coordenação do trabalho dos 
membros da organização e de alocação dos recursos organizacionais para 
alcançar os objetivos estabelecidos de uma forma eficaz e eficiente (SOBRAL 
E PECI, 2013, p. 6). 
 
 De modo geral, o planejamento da época com relação aos processos possuía 
até uma padronização, isto é, visto que as decisões eram feitas com os recursos 
existentes da época que era à força de trabalho, e com isso os detentores de um 
posicionamento hierárquico mais alto organizavam, dirigiam e controlavam todos os 
processos, além de registrar todo o desenvolvimento geral. Durante esse período da 
antiguidade considerando o desenvolvimento da escrita contábil, das cidades e 
nações, tornou-se necessário desde o período da construção de pirâmides até 300 
a.C, em Roma, fatores de planejamento estratégico dos processos, colaboração entre 
cidades, o desenvolvimento da relação de remuneração por atividade desenvolvida e 
ênfase nas responsabilidades operacionais de modo que o objetivo fosse atingido 
(OLIVEIRA, 2008). 
 Em seguida, no ano 500 a.C., na China, houve a necessidade de adotar um 
sistema organizado de governo para o império, que na época foi a Constituição de 
Chow, com seus oito regulamentos de regras de Administração Pública. No livro “A 
12 
 
Arte da Guerra” pode-se analisar as estratégias de conflitos entre nações, diplomacias 
e os princípios das ações, o que o levou a ser considerado até hoje não só um líder 
estratégico de guerra, mas um grande influenciador de relações empresariais, 
podendo considerar o seu método uma doutrina aplicada, em comparação a 
atualidade, como a missão de uma organização e a razão de sua existência. A 
ocupação do campo de batalha podendo ser vista nos dias de hoje como: ocupação 
de um mercado, consolidação e ferramentas, monopólio e competitividade (TZU, 
2015). De acordo com Feldens (2018): 
 
A máquina a vapor foi um grande passo no processo de mecanização da 
lavoura e da indústria. Foi tão grande a transformação nas relações humanas 
que chamamos o fato de Revolução Industrial, que iniciou e acelerou por volta 
de 1750, principalmente, na Europa, onde os povos ocidentais ultrapassaram 
os impérios asiáticos como o Otomano e o Mongol na Índia e na China 
(FELDENS, 2018, p. 54). 
 
Em 1800 na Inglaterra se dá início aos pensamentos sobre relações humanas 
e indústria. Nesse período, a 1ª revolução industrial estava se iniciando, com a 
invenção da máquina a vapor, das expansões das ferrovias e o tear mecânico para 
aumentar a produção de tecidos. Na série “Gigantes da Indústria”, no episódio 
“Derramamento de Sangue”, observamos o que de fato se deu por anos em indústrias 
da época e o que posteriormente acarretaria na origem do sindicalismo, pela busca 
de reinvindicação de direitos e salários equivalentes ao trabalho, aonde com base 
nisso, Adam Smith (1723-1790) veio a escrever em “A Riqueza das Nações”, questões 
sobre produção, organizações de trabalho, relação de salários maiores etc. 
De 1771 a 1900 Robert Owen, por sua vez teve uma grande participação no 
âmbito de gestão de pessoas, treinamento, ambiente de trabalho inovador e um 
ambiente de “comunidade” e o desempenho positivo do colaborador, podendo assim, 
o empregado ser mais produtivo e, consequentemente a isso, ele se sentiria mais 
motivado (HATCHER, 2013). 
Frederick Winslow Taylor pioneiro da administração cientifica que promoveu 
princípios como salários relativamente mais altos, baixo custo de produção, a melhor 
maneira de executar as tarefas, treinamentos e compatibilidade técnica e cooperação 
entre administração e trabalhadores (MAXIMIANO, 2007) e como complemento, há 
uma relação de eficiência nas realizados das tarefas, que segundo Maximiano (2007): 
 
13 
 
Eficiência realiza tarefas de maneira inteligente com o mínimo de esforço e 
com o melhor aproveitamento possível dos recursos [...] eficácia é o conceito 
de desempenho que se relaciona com os objetivos e resultados 
(MAXIMIANO, 2007, p. 115). 
 
Com base nisso, as técnicas eram relacionadas a estudos de tempos e 
movimentos, cronogramas, seleção de pessoas e comportamento humano no 
trabalho. A economia de tempo nos processos de movimentos por meio de operações 
padronizadas de trabalho acelerando o processo produtivo do trabalhador 
abundantemente, envolvidos nessa relação de eficiência e minimização de tempo e 
movimentos desnecessários, Henry Gantt com a preocupação com o bem estar dos 
trabalhadores e da especialização profissional e Hugo Munsterberg com a relação da 
seleção de pessoas, salário dos trabalhadores e o comportamento organizacional 
(GILBRETH, 1909). 
Henry Ford analisando diversos fatores da época decide então fundar a Ford 
Motor Company e junto a isso decide implantar uma linha de montagem móvel. Na 
época, boa parte da produção não possuía mecanização, isto é, era feito 
manualmente, tornando a produção mais demorada, mais custosa, não podendo 
muitas vezes estabelecer parâmetros de medição de desempenho, qualidade, entre 
outros pontos que uma produção auxiliada pela mecanização, de certa forma, jápadronizada poderia facilitar todo o processo produtivo de diversas áreas. 
Partindo desse pressuposto, com a ascensão do mercado e a busca por uma 
produção mais rápida e em grande escala, Ford procura analisar e aplicar a divisão 
do trabalho, de modo que na época a produção de seus veículos fosse mais rápida 
para acompanhar sua grande demanda, especializando o trabalhador em uma tarefa 
fixa nesse processo produtivo, onde se analisado na visão do colaborador, 
possivelmente ocorreria uma alienação e desconhecimento da amplitude da produção 
no geral. 
Com base nisso, de acordo com Maximiano (2007), em 1914 a Ford adotou 
uma linha móvel e mecanizada para montagem de chassis e, como esse processo era 
demorado, Ford optou por mudar a forma de trabalho, reduzindo o tempo de trabalho 
e duplicando o salário, buscando incentivar os trabalhadores com uma remuneração 
maior, de modo que, segundo Manhães (2013) para o trabalhador o valor de trabalho 
dele fosse proporcional as suas expectativas, uma vez que quando a produção se 
encontrava em um nível acima do normal, o preço pago pelo produto era menor e 
14 
 
nessa época o sindicato já se encontrava como “regulador salarial”, diminuindo sua 
carga horária de trabalho, porém deu início a uma serie de critérios de produção e 
também de seus colaboradores, de modo que sua produção estivesse dentro dos 
padrões pré-estabelecidos sendo a parte administrativa da empresa responsável por 
esse processo. 
Na França Henry Fayol, ao analisar as empresas que ele já tinha atuado e 
dirigido, decidiu por elaborar registros relacionados à administração em seus livros, 
que seria denominado “Teoria Administrativa” ou “Teoria Experimental”, onde seriam 
direcionadas as partes gerenciais da empresa. De acordo com Maximiano (2007): 
 
Fayol foi o pioneiro no reconhecimento de que a administração deveria ser 
vista como uma função separada das demais funções da empresa. O maior 
impacto dessa ideia está na identificação do trabalho dos gerentes como 
distinto das operações técnicas da empresa (MAXIMIANO, 2007, p. 57). 
 
Segundo Maximiano (2007, p. 60) “A administração é um processo de 
planejamento, organização, comando, coordenação e controle”. De modo geral, Fayol 
retratou 14 princípios de administração, que comparado com o que se trabalha hoje é 
necessariamente os mesmos princípios administrativos de diversas empresas, sendo 
eles: a divisão do trabalho vinculado às especialidades do profissional; autoridade e 
responsabilidade na relação dos gestores que tem autoridade sobre seus 
subordinados; a disciplina que envolve diversas camadas na organização e da relação 
interpessoal; unidade de comando proposta nas hierarquias das empresas e da 
seleção de líderes de equipes; unidade de direção que tem por finalidade direcionar 
os gestores a alcançar os objetivos da organização e ao direcionar os gestores, os 
mesmo poderão orientar de forma objetiva seus colaboradores para atingir o mesmo 
objetivo; a subordinação do interesse individual ao geral que busca trazer todos a um 
interesse em comum dentro da organização; a remuneração do pessoal que, 
atualmente, não engloba só a remuneração salarial, mas o incentivo por meio de 
participação nos lucros entre outros; a centralização de poder nas mãos dos níveis 
hierárquicos maiores; a hierarquia como estruturação e esclarecimento da 
organização e das posições de cada pessoa; a ordem à relação de equilíbrio na 
organização; a equidade no tratamento justo e formal; a estabilidade de pessoal nas 
suas funções, de modo que o tempo de adaptação os faça exercer bem seu papel; a 
iniciativa as questões de abertura em reuniões e posicionamentos argumentativos dos 
15 
 
colaboradores em questões empresariais, com a finalidade de buscar melhorar o 
interno da empresa e o espirito de equipe que é a harmonia do pessoal e da 
longevidade da organização. 
Em 1910 Max Weber, idealizador da Teoria da Burocracia, buscava encontrar 
uma racionalização técnica das organizações, analisando uma sociedade moderna de 
caráter burocrático, que desde a Idade Antiga já possuía uma forma burocrática 
organizacional. Weber por sua vez descreve fatores que envolveriam diversas áreas 
diferentes, que parte dos seus estudos, aos quais estavam relacionados à autoridade 
tradicional, autoridade carismática e autoridade legal-racional. A autoridade tradicional 
possui três pontos que se baseiam no uso dos costumes que passa de geração a 
geração e depende de uma crença na santidade dos hábitos que antes já possuíam 
uma interligação a igreja e que hoje de certo modo ainda é possível assimilar esse 
conceito ao século 21, por exemplo: todos os “papas” que já estiveram como símbolo 
de uma relação religiosa, tendo sempre essa relevância religiosa de geração em 
geração sem perder essa influência, no caráter carismático tem por influencia a crença 
na santidade (exemplaridade), que transmite um símbolo de liderança e de devoção 
no contexto geral e que até hoje a Igreja Católica, como ponto mais histórico e 
poderoso na sociedade, tem para si a dominação de caráter racional, isto é, se 
observado desde sua origem até a sociedade moderna ainda tem forte influência no 
meio político, social e econômico, podendo facilitar ou dificultar a sociedade moderna, 
organizações entre outras coisas (SOBRAL e PECI, 2013). 
Elton Mayo em 1932, pioneiro da Teoria das Relações Humanas, buscava 
mostrar que o desempenho do colaborador não era só as observações passadas 
registradas na escola clássica, onde junto a isso procurava mostrar que o homem não 
era apenas um ser econômico-racional, mas que em sua essência era, contudo, 
emocional, em contrapartida ao que era descrito na Escola Clássica por Taylor, Fayol 
e Gilbreth. Segundo Silva (2008, p. 184) “O movimento das relações humanas foi um 
esforço combinado entre teóricos e práticos para fazer os gerentes mais sensíveis às 
necessidades dos empregados”. 
Com base nisso, os estudiosos do movimento buscavam mostrar que a 
produtividade dos trabalhadores dependia do tratamento dado a eles, tendo em mente 
o “homem social” (crença compartilhada pelos autores do movimento das relações 
humanas de que o ser humano é um ser motivado por fatores de ordem social e 
psicológica), de modo que, a boa integração do colaborador, o comportamento 
16 
 
individual e coletivo, a colaboração, a dinâmica de grupo, a boa relação empresa-
colaborador entre outros, aumentaria a produtividade e a qualidade de vida no 
trabalho (OLIVEIRA, 2008). 
No início do século 20, Walter Shewhart já na Escola Moderna, com a expansão 
das industriais e da produção se encontrava em um momento que a produção por si 
só não era mais a grande questão a se analisar e com isso, desenvolve estudos sobre 
a Teoria da Administração por Processos, onde discorria sobre o controle da 
qualidade dos produtos sintetizando os estudos em três partes: A era da inspeção, do 
controle estatístico e da qualidade total. 
A era da inspeção por sua vez, se analisado minuciosamente, já exercia esse 
conceito a muitos e muitos anos atrás, mas não possuía uma denominação cientifica, 
isto é, não era considerada ciência. 
Partindo disso, analisa-se a era da inspeção como a relação direta do produtor 
com o cliente, onde não só o produtor fazia uma verificação da sua produção 
artesanal, como o cliente também tinha o acesso e participação no mesmo e, partindo 
desse pressuposto que o cliente tinha um contato direto com produtor, poderia 
requerer um produto similar ou até mesmo a tentativa de correção do mesmo produto, 
que comparado ao que nós temos hoje (de certo modo), podemos solicitar a 
substituição de um produto defeituoso ou até mesmo correção do mesmo em casos 
de defeitos, mas que naquela época mesmo que fossem encontrados falhas, 
consequentemente pela produção artesanal e demorada, dificilmente um produto era 
substituído, o que na “Era da inspeção”era colocado como ponto de reflexão. 
A era do controle estatístico por sua vez se encontrava com uma complexidade 
maior, visto que o controle estatístico se comparado a hoje, poderia ser refletido na 
produção de protótipos, mas na época era apenas uma separação entre produtos 
bons e ruins, onde a Segunda Guerra foi o impulsionador do controle estatístico da 
qualidade, de maneira que agilizasse o processo bélico e da guerra, e que 
posteriormente seria o impulsionador de programas de treinamento, logo, 
especialização de pessoas, o que acarretaria mais a frente profissionais, estudiosos 
e argumentações sobre o assunto. Segundo Silva (2008): 
Shewhart deu uma definição ‘precisa’ e mensurável de controle de fabricação, 
criando técnicas de acompanhamento e avaliação da produção diária, 
propondo várias maneiras de melhorar a qualidade. (SILVA, 2008, p. 404). 
 
17 
 
De modo geral, segundo Maximiano (2012), a iniciativa sobre a busca de 
defeitos na qualidade dos produtos ou serviços oferecidos, fez com que se tornasse 
necessário a criação de departamentos especializados no assunto “Qualidade” e 
disseminando o aprimoramento da qualidade e a coordenação da qualidade, 
propondo com isso a procura por avanços nessa área, se aparelhando com a situação 
da época, construindo a sua imagem enquanto corporação. Frente a isso, empresas 
começaram a buscar um nível maior e uma especialização maior dentro desse 
seguimento, em que Joseph Juran em seu livro “Quality control hand-book”, já iniciava 
a ideia do que mais a frente seria pensada no método de produção “zero defeito”, o 
impulsionamento na perfeição do produto ou serviço e na competitividade de mercado, 
que nos tempos atuais, referente ao quesito qualidade, em algumas situações se 
tornou relativo, isto é, a importância se juntaria em partes da qualidade e em partes 
das relações humanas, podendo ser vista hoje na prestação de serviços de 
instituições bancárias, nos produtos de maneira assimilativa as marcas, entre outros. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
18 
 
CAPÍTULO 1 
 
Fundamentos da Teoria Científica 
 
O nome “administração científica” é devido à tentativa das aplicações de 
métodos da ciência aos problemas administrativos, onde o fundamento é a 
observação e a mensuração. Surgiu no século XX e foi elaborada pelo inglês Frederick 
Winslow Taylor (1856 - 1915), formado em engenharia e considerado “o pai da 
administração”. Essa teoria deu início à escola clássica e é a mais antiga entre todas. 
Dias, Zavaglia e Cassar (2003) contam que o foco da administração científica 
era totalmente direcionado à produção e não à organização, pois o ambiente em que 
a teoria cientifica surgiu (fim do século XIX e início do século XX) era de escassez de 
mão de obra, baixa qualificação de operários e de elevado índice de acidentes no 
trabalho. Acrescentam também que os operários eram compostos, na sua grande 
maioria, por camponeses imigrantes europeus que abandonaram o campo à procura 
de melhores condições de trabalho na cidade. 
Nessa época as pessoas eram vistas, nas organizações, como instrumentos 
de produção, sendo o fator humano totalmente ignorado, como relata Reinaldo Silva 
(2008), principalmente porque acreditavam que as pessoas deveriam estar sob um 
sistema de autoridade com um fluxo de cima para baixo, no que se refere aos níveis 
hierárquicos. De acordo com Muniz e Faria (2007, p. 14), a teoria cientifica tinha 7 
elementos básicos: 
 Estudo do trabalho: dividir as operações de uma tarefa; 
 Desenho de cargos e tarefas: especificar o conteúdo (tarefas), os 
métodos de execução e as relações com os demais cargos existentes; 
 Padronização de ferramentas e instrumentos: objetiva obter a melhor 
qualidade e maior quantidade de produtos, obter uniformidade e reduzir custos; 
 Seleção e treinamento de pessoal visando a especialização: verificar 
qual a habilidade e aptidão de cada funcionário para depois treiná-lo e desenvolver 
sua capacidade para maior produtividade com qualidade; 
19 
 
 Motivação baseada em prêmios por produção: bonificar os operários que 
obtivesse produção acima da quantidade fixada; 
 Estudo dos tempos e movimentos: eliminar os movimentos inúteis e 
aglutinar os movimentos úteis. 
 
Contribuições da Teoria Científica 
 
A administração científica foi a responsável por introduzir a linha de produção 
em massa nas fábricas de todo o mundo, onde se produzia um grande volume de 
produtos extremamente padronizados e com baixíssima variação nos produtos finais. 
Henry Ford foi o responsável, como conta Muniz e Faria (2007), por dar início 
a esse método de produção e por ser o primeiro a instalar o salário mínimo, em 1914, 
sendo de cinco dólares (US$5,00) por dia e por fixar a jornada de oito horas de 
trabalho. Ele também instalou incentivos não salariais aos empregados, assistência 
técnica, o sistema de concessionárias e uma política de preços. De acordo com 
Ribeiro (2016), Taylor atribuiu a cada trabalhador a tarefa mais elevada possível, de 
acordo com suas aptidões, solicitou a cada trabalhador produção igual ou maior que 
o padrão estabelecido e atribuiu aos trabalhadores tarifas diferentes de remuneração 
por unidades produzidas. 
Segundo Gomes e Francisco (2008), houve benefícios tanto para os 
trabalhadores quanto para os empregadores. Para os trabalhadores os salários 
chegavam a atingir o dobro do que era, passaram a se sentir mais valorizados, a 
jornada de trabalho foi reduzida consideravelmente e vantagens foram introduzidas, 
como: dias de descanso remunerados. Já para os empregadores; os produtos 
começaram a ter uma qualidade superior, obtiveram um ambiente de trabalho mais 
agradável tanto para o chão de fábrica quanto para a diretoria e uma considerável 
redução de custos com a eliminação de gastos desnecessários. 
 
 
 
 
20 
 
Aplicação da Teoria Científica 
 
Uma das maiores práticas da época fora realizada na empresa Ford. Como 
explica Paulo Egestor (2017), Henry Ford deixou todos os empresários do mundo 
muito impressionados quando aumentou o salário de seus funcionários na intenção 
de ter resultados mais positivos, produtos mais bem acabados e diminuir a rotatividade 
na fábrica, que era o maior prejudicial da produção. 
Gomes e Francisco (2008) defendem a divisão da empresa em dois níveis: 
planejamento e execução. Os mesmos explicam que, ao contrário de Taylor, que 
padronizava o tempo dos operários e os movimentos rigorosamente, Ford os faz se 
adaptar a velocidade da esteira os padronizando naturalmente adotando 3 princípios 
básicos: 
 ⁃ Princípio da Intensificação: utilizar imediatamente a matéria prima 
e equipamentos visando o produto pronto em menor tempo. 
 ⁃ Princípio da Economicidade: estoques reduzidos de matéria prima 
e maior estoque de produtos acabados. 
 ⁃ Princípio da Produtividade: aumento da capacidade de produção 
através de especialização. 
Muniz e Faria (2007), contam que três aspectos suportavam o sistema de Ford: 
o processo de produção progressiva do produto era planejada, ordenada e continua; 
o trabalho e entregue ao trabalhador em vez de ele ter que ir buscá-lo; as operações 
são analisadas em todos os seus elementos constituintes. 
 
Análise crítica sobre a aplicação da Teoria Científica 
 
Apesar da Teoria da Administração Científica ter apresentado várias 
vantagens, ela possui alguns problemas, como conta Dias, Zavaglia e Cassar (2008). 
O modelo ignora as necessidades dos trabalhadores e o contexto social, gerando 
conflitos entre administradores e trabalhadores. Além disso, essa fase transformou o 
homem em máquina. 
21 
 
Em 1992, Taylor foi convocado pelo congresso Norte-americano, de acordo 
com Ferreira, Reis e Pereira (1997), a prestar depoimento à Câmara dos 
Representantes, pois acreditavam que suas ideias conduziriam à exploração e a 
demissão dos trabalhadores, visto que Taylor era visto como umcientista insensível 
e desumano onde tratava os operários como objetos de estudo ignorando suas 
necessidades humanas. 
Para Pereira (2004), a Teoria Cientifica teve críticas em algumas 
características, como: foco apenas na busca da melhor maneira de realizar as tarefas 
e estruturar a empresa; a especialização do trabalhador em excesso, transformando-
o em um verdadeiro apêndice de máquina; concentração do estudo nos aspectos 
físicos do trabalho, ignorando multifacetada do ser humano; ausência de 
comprovação científica; desconsideração das relações pessoais e comportamentos 
sociais, e por fim; o foco apenas nas organizações industriais, ignorando os demais 
tipos de organizações. 
 
CAPITULO 2 
 
Fundamentos da Teoria Clássica 
 
A teoria clássica surgiu em 1900 na Europa, criada pelo engenheiro Henri Fayol 
(1841 - 1925) em paralelo com a teoria cientifica, e foi um complemento das ideias de 
Taylor. Porém, ao contrário da teoria cientifica, a teoria clássica era focada na 
estrutura organizacional e nas funções do administrador. De acordo com Dias, 
Zavaglia e Cassar (2008, p.57), o francês, que usava o método dedutivo, dizia que a 
organização deveria ter uma estrutura para poder ser eficiente e a dividiu em três 
ideias básicas: 
 A administração deve ser uma função distinta das outras; 
 Deve ser um processo de previsão, organização, comando, 
coordenação e controle; 
 E seu sistema pode ser ensinado e aprendido, obedecendo a princípios 
gerais de administração que deveriam ser seguidos para a eficácia; 
22 
 
Fayol afirmava que toda a organização poderia ser dividida em seis grupos de 
funções essenciais. De acordo com Pereira (2004, p. 37), são eles: 
 Funções técnicas: onde se encontravam todas as atividades de 
produção manufaturadas; 
 Funções comerciais: constituídas pelas tarefas de compra, venda e troca 
de produtos e bens; 
 Funções financeiras: formado pelas tarefas de procura, utilização e 
distribuição do capital; 
 Funções de segurança: caracterizadas pelas atividades referentes à 
proteção da propriedade, dos bens e das pessoas; 
 Funções contábeis: chamadas por Fayol de “olho da organização” onde 
se encontrava as atividades de registro de estoque, balanços, custos e estatísticas 
que informariam o desempenho da organização em relação às operações realizadas; 
 Funções administrativas: encarregados de integrar e sincronizar as 
demais funções onde seu fundamento era prever, organizar comandar, controlar e 
coordenar. 
Gomes e Francisco (2008) afirmam que a Teoria Clássica tem o 
propósito de obter eficiência máxima nas organizações, analisando-as nível a nível. 
Fayol teve como foco em seus estudos a unidade de comando, a autoridade e a 
responsabilidade, sendo tachado como “obcecado pelo comando”, analisando sempre 
de cima para baixo sendo totalmente o inverso da Administração Científica. 
 De acordo com Ferreira, Reis e Pereira (1997, p. 32), Fayol anunciou as 
principais funções da Gerência Administrativa, onde cada uma delas influenciam e são 
influenciadas pelas demais. São elas: 
 Planejar: estabelecer objetivos, especificando a forma como serão 
atingidos; 
 Comandar: fazer com que os subordinados executem o que se deve ser 
feito, tendo as relações hierárquicas claramente definidas; 
 Organizar: coordenar todas as funções da empresa sejam humanos, 
financeiros ou materiais; 
 Controlar: estabelecer padrões e medidas de desempenho para que 
sejam compatíveis com o que a organização almeja; 
23 
 
 Coordenar: coordenação de todas as atitudes e esforços de toda a 
organização tendo em vista os objetivos traçados. 
Para Fayol a administração é um processo que deve ser ensinado nas escolas 
e nas universidades, sendo caracterizada como a arte de lidar com os homens, como 
conta Meireles e Paixão (2003), mas, ao contrário de Taylor, Fayol demonstrou que 
qualquer que fosse a empresa e qualquer que fosse seu fim, deveria apenas observar 
6 funções, citadas no tópico anterior. Dias, Zavaglia e Cassar (2008, p. 60) afirmam 
que para Fayol os princípios gerais da administração são: 
 Divisão do trabalho: onde a ideia era especializar os funcionários para 
que se tornassem eficientes; 
 Autoridade: os administradores precisam ordenar para que as coisas 
sejam feitas; 
 Disciplina: todos os membros da organização devem obedecer às regras 
e acordos que os governam; 
 Unidade de comando: onde uma única pessoa passa as informações 
para os funcionários; 
 Unidade de direção: as operações que tem o mesmo objetivo devem ser 
dirigidas por apenas um administrador para que possam evitar instruções conflitantes 
e confusões de autoridade; 
 Subordinação do interesse individual ao bem comum: os interesses dos 
empregados não devem ter precedência sobre os interesses da organização como 
um todo; 
 Remuneração: a compreensão pelo trabalho deve ser justa, tanto para 
os trabalhadores quanto para os clientes; 
 Centralização: a administração deve ter responsabilidade final sobre a 
tomada de decisões dentro da organização; 
 Hierarquia: a linha de autoridade dentro de uma organização deve ser 
por ordem de escalões, da alta administração até os níveis mais baixos da empresa; 
 Ordem: os materiais e as pessoas devem estar no lugar certo na hora 
certa. 
 
 
24 
 
Contribuições da Teoria Clássica 
 
Segundo Silva (2008), Fayol foi responsável por fixar a importância da 
administração em todos os tipos de organizações, sejam elas comerciais, industriais, 
políticas, religiosas, militares ou filantrópicas. 
Ele se preocupou como contam Dias, Zavaglia e Cassar (2003), com a divisão 
de trabalho, a hierarquia e a unidade de comando, em que o dirigente é a principal 
fonte de energia das operações para maximizar os lucros de acordo com o conceito 
de homo economicus, da harmonia de interesses entre administradores e operários. 
Segundo Gomes e Francisco (2008) Benedicto Silva explica que Fayol foi 
responsável por perceber e apontou a necessidade de preparação específica para os 
administradores no âmbito da chefia executiva. Foi ele quem chamou a atenção para 
as impunidades aos maus administradores. 
 
Aplicação da Teoria Clássica 
 
De acordo com Reinaldo Silva (2008), Lyndall Urwick fora um dos maiores 
críticos a teoria de Fayol, onde ele dizia que para especializar o trabalho 
administrativo, a organização deveria se restringir ao estudo da estrutura da empresa, 
compreendendo órgãos, atividades, métodos, interligamentos e inter-relacionamento. 
Segundo Gomes e Francisco (2008) a teoria clássica tem como uma 
característica marcante, além da própria divisão do trabalho, uma demasiada 
centralização de responsabilidade final e dos processos decisórios. Na época do 
modelo T, de Henry Ford, é notório que o mesmo, durante a sua gestão administrativa 
se utilizava de métodos voltados às características também da teoria clássica, 
obtendo grandes resultados a partir das mesmas. 
 Segundo Pereira (2004), Henry Ford necessitava aumentar a 
produtividade da sua indústria, e o modelo T da época bateu recordes de venda, ao 
ponto dos próprios funcionários serem capazes de comprar o veículo. Isso devido a 
gestão centralizada e a autoridade hierárquica. 
 
 
25 
 
Análise crítica sobre a aplicação da Teoria Clássica 
De maneira geral, a administração clássica foi à intermediadora das relações 
de controle gerenciais das organizações. Todos os processos correlacionados ao 
processo gerencial e operacional começaram a se fundamentar de forma mais clara 
através da teoria clássica, proporcionando por meio desta uma visão mais sistemática 
e geral de tudo que se é englobado dentro de uma organização (OLIVEIRA, 2008; 
PEREIRA, 2004). 
Contudo, como reconhecimento critico da administração clássica em 
comparação ao viés moderno da atualidade, pontua-se que a Teoria Clássica fez parte 
de uma estruturação da administração (Sobrale Peci, 2013 p. 59), que de modo geral 
se torna um complemento aos modelos gerenciais modernos, entretanto se torna uma 
metodologia um pouco desalinhada com as expectativas gerais, de modo que todos 
os outros fatores relevantes para uma boa administração organizacional não se foi 
abordado dentre as pontualidades da administração clássica, isto é, tornando-a 
consequentemente incompleta as potenciais necessidades modernas (PEREIRA, 
2004). 
 
CAPITULO 3 
 
Fundamentos da Teoria da Burocracia 
 
De acordo com Silva (2008) a administração burocrática teve início na Europa, 
começo do séc. XX, como uma teoria alternativa as já conhecidas da época, pois a 
burocracia buscava formalização, racionalidade e a interação humana como forma de 
aperfeiçoar a produtividade. O sistema burocrático estabelecido por Weber, afirma 
Kwasnicka (1995), é um sistema impessoal, que age conforme determinadas regras 
e propõe eficiência no cumprimento das tarefas, proporcionando agilidade e facilidade 
do remanejamento do executor da tarefa, caso haja necessidade. 
Dito isso, Weber (1987), embasado nas obras de Taylor e da Teoria Científica, 
procurou entender como as estruturas organizacionais reagiam ao meio externo, ou 
seja, ao contexto social. Como as mesmas se portavam em meio às mudanças 
26 
 
sociais, econômicas, políticas e religiosas. Desta forma, Weber foi capaz de elaborar 
um modelo ideal hierárquico para as organizações, que obedecia ao detalhamento de 
processos, o mérito individual e a distribuição de responsabilidades. A teoria da 
burocracia auxilia as estruturas organizacionais no quesito excelência, por conta de 
seus diversos princípios fundamentais. Segundo Weber, os princípios são: 
formalização, divisão do trabalho, hierarquia, impessoalidade, competência técnica e 
meritocracia, separação entre propriedade e administração, profissionalização dos 
funcionários e completa previsibilidade do funcionamento. 
Levando em conta os fundamentos, nota-se que a imposição de poder e o foco 
nos processos gerenciais são traços relevantes da teoria, além disso, é visível que o 
poder legítimo – o qual se refere aos indivíduos que possuem direito de governar ou 
de influenciar os outros – está presente também na teoria. Segundo Etzioni (1980): 
Max Weber utilizou o poder para designar a capacidade de provocar a 
aceitação de ordens; a legitimidade para designar a aceitação do exercício 
do poder, porque corresponde aos valores dos subordinados; e autoridade 
para designar a combinação dos dois – o chamado poder legítimo. (ETZIONI, 
1980, p. 83) 
 
 De acordo com Hampton (1992), a teoria da burocracia é altamente 
viável nas organizações, contudo, se torna positiva quando não há uma grande rigidez 
no processo administrativo. Dessa forma, propõe-se a análise dos pontos positivos e 
negativos. Há dentre os fundamentos da teoria o mau funcionamento de determinados 
aspectos, sendo eles: Internalização das regras, excesso de formalismo e papelatório, 
resistências às mudanças, despersonalização, categorização como base no processo 
decisorial, superconformidade as rotinas, exibição de poderes de autoridade, pouca 
comunicação dentro da empresa e a dificuldade com os clientes. Ou seja, dentre suas 
disfunções, as organizações que adotam o respectivo conceito possuem baixa 
flexibilidade à mudanças e comportamento pouco explícito de acordo com a pessoa 
que o funcionário é, portanto, o colaborador apenas assume o seu papel. 
A teoria da burocracia de Max Weber auxiliou no processo de organização das 
estruturas organizacionais e foi utilizada como uma nova ferramenta de gestão. De 
acordo com Hall (1984) a teoria é explicitamente racional, dessa forma a mesma 
garante que os resultados sejam alcançados por meio de processos administrativos e 
bem-sucedidos. 
 
27 
 
Contribuições da Teoria da Burocracia 
 
 Segundo Ferreira, Reis e Pereira (1997, p. 34), a revolução industrial 
proporcionou uma racionalidade inconstante ao trabalhador, que se tornava um 
aspecto negativo ao funcionamento dos novos modelos de organização industrial. 
Contudo, nesse âmbito, destaca-se a teoria da burocracia como um modelo de gestão 
nas empresas. A burocracia possibilitava no processo organizacional a clareza na 
designação de tarefas e na execução das mesmas. A ambiguidade, ou seja, o afronte 
a uma ordem ou tarefa tomada não era viável tendo em vista que o estabelecimento 
de regras rígidas, a imparcialidade e a equidade nas relações estavam sempre 
presentes. 
 Weber (1987) enfatizava as inúmeras vantagens que a teoria da 
burocracia tinha a oferecer as estruturas organizacionais, sendo elas: rapidez nas 
decisões; redução no nível de atrito entre os funcionários, por cada pessoa estar 
apenas desempenhando o seu papel; constância de resultados e confiabilidade, pois 
a organização é orientada de acordo com as regras e normas estabelecidas. 
 Jones (2010) afirma que toda e qualquer organização possui traços da 
burocracia e o mesmo ainda diz que a maior vantagem da teoria é que a mesma deixa 
visível às regras intrínsecas a projeção de uma organização hierárquica que saiba 
controlar de forma eficiente todas as interações do meio organizacional. 
 
Aplicação da Teoria da Burocracia 
 
A Teoria da Burocracia, explicada anteriormente, foi analisada na empresa 
Tok&Stok Santos, localizada na Av. Conselheiro Nébias, 697. Foi realizada uma 
visitação na organização para que se pudesse analisar minunciosamente o processo 
burocrático da empresa e como os funcionários lidavam com a burocracia do próprio 
trabalho no dia a dia. 
 Com a visitação, foram entregues três fichas, os quais continham um 
questionário ligado especificamente à processos burocráticos e como o funcionário 
enxergava a burocracia presente nas suas tarefas. 
28 
 
1ª Ficha: Na ficha respondida pelo funcionário Gabriel Vítor de Oliveira 
(Supervisor), percebe-se uma satisfação considerável que o empregado tem com o 
próprio trabalho. Destaca o supervisor que a empresa se preocupa com os 
funcionários e proporciona momentos de troca de ideias para que os mesmos sejam 
capazes de se expressar e de se sentirem inclusos. Contudo, ainda de acordo com a 
avaliação, o funcionário afirma que a empresa e os processos ao qual ele tem domínio 
possuem uma significativa burocracia, porém, o mesmo também diz que deveria haver 
mais burocracia em suas tarefas. 
2ª Ficha: A ficha respondida pelo funcionário Caio S. Ferreira (Operador de 
Caixa), expressa uma satisfação mediana em relação à função que o mesmo exerce. 
É notável, pela avaliação feita que, de acordo com a perspectiva do funcionário, a 
empresa dá espaço e voz para os seus funcionários, porém, não os supervisiona de 
forma adequada. De acordo com o colaborador, há pouca burocracia em relação à 
função que o mesmo exerce, contudo, a pouca que já existe frequentemente causa 
perturbações nos processos. 
3ª Ficha: A ficha respondida pela colaboradora Laís Santana (Operadora de 
Caixa) demonstra demasiada satisfação com o seu trabalho e uma significativa 
satisfação com a própria empresa. De acordo com a mesma, a empresa se preocupa 
com os próprios funcionários e garante eficácia e eficiência em suas operações por 
meio da supervisão periódica. A colaboradora afirma que há muita burocracia no seu 
processo de trabalho e que a mesma, muitas vezes, atrapalha o desenvolvimento do 
processo. 
 
Análise Crítica sobre a aplicação da Teoria da Burocracia 
 
 Conforme o que foi apresentado, conclui-se que a burocracia, presente 
na respectiva organização se faz necessária para que se possa estabelecer um 
padrão de rotinas, um comportamento que corresponda às regras e para que se possa 
ter o controle sobre os procedimentos e processos existentes na instituição. Contudo, 
critica-se, de acordo com os funcionários, o formalismo ao ponto de se tornar 
prejudicial às tarefas da própria organização.29 
 
Por mais que a burocracia tenda a favorecer consideravelmente a execução da 
tarefa e a especialização do funcionário, Hampton (1992) afirma que os funcionários 
sujeitos ao modelo de gestão da burocracia tendem a ficar inflexíveis e imutáveis, se 
assemelhando a máquinas pela constante repetição e as excessivas normas. Dessa 
forma, é positivo pensar que, de acordo com as avaliações, a empresa fornece ao 
funcionário um local de voz, para que o mesmo possa se expressar sobre o ambiente 
de trabalho e sobre a burocracia nos seus processos. 
 Claramente, o estudo da Teoria da Burocracia e a sua implementação 
favorece a padronização e a organização, estabelecendo regras a serem seguidas e 
procedimentos a serem assimilados. Com a visitação, foi possível ver, nitidamente, o 
processo e a forma com que os funcionários da empresa lidavam com a burocracia, o 
formalismo e as normas. O que há de comum em todas as três avaliações é que todos 
os processos possuem um nível específico de burocracia. Isso acontece para que 
haja, dentro da estrutura organizacional, um caminho a ser seguido nos processos 
obrigatórios da empresa. Conclui-se que a Teoria da Burocracia trouxe diversas 
vantagens e contribuições para a administração e para as organizações, tanto da 
década em que fora criada, quanto no mundo moderno, porém, suas disfunções estão 
ligadas ao excesso nas características da mesma. 
 
CAPITULO 4 
 
Fundamentos da Teoria da Neoclássica 
 
A teoria neoclássica surgiu no séc. XX, por volta de 1950, onde apareceu como 
uma readequação da teoria clássica anteriormente conhecida, com algumas 
atualizações e moldada aos problemas administrativos das estruturas organizacionais 
modernas. Seu principal representante é Peter Drucker, contudo, há outros autores 
que auxiliaram na elaboração do conceito, como: Willian Newman, Ernest Dale, Ralph 
Davis, Louis Allen e George Terry. 
A teoria tem como princípio fazer com que as ações administrativas sejam 
planejadas, organizadas, direcionadas e controladas. Para os neoclássicos - incluindo 
30 
 
Ducker -, administrar significava coordenar esforços de um grupo de pessoas para 
que os mesmos alcançassem objetivos comuns. A teoria neoclássica trabalhava 
primeiramente na identificação de funções dos próprios administradores, para que na 
sequência, pudesse extrair da função princípios específicos para a realização do 
processo administrativo. 
Os neoclássicos trabalhavam com os conceitos de divisão do trabalho e 
hierarquia como forma de aumentar a produtividade e fornecer mais serviços, afirma 
Gomes e Francisco (2008). Sendo que, para os mesmos, a hierarquia possibilitava a 
manutenção do controle sobre o processo de comunicação com os responsáveis das 
funções que foram delegadas; e possibilitava distribuir para cada funcionário uma 
função que ia de encontro com suas condições individuais. De acordo com Pereira 
(2004) os aspectos formais das estruturas organizacionais são estabelecidos por 
cargos, relações hierárquicas e funções, que são determinados pela própria estrutura. 
Em contrapartida, os aspectos informais surgem por meio de interações estabelecidas 
entre as pessoas de um determinado grupo e podem ser benéficas para as 
organizações, tendo em vista a agilidade no processo de comunicação. 
Igualmente, como toda teoria, a Teoria Neoclássica possui determinadas 
características básicas. Segundo Dias, Zavaglia e Cassar (2008, p. 72) as 
características são: ênfase na prática da Administração, reafirmação relativa dos 
aspectos clássicos, ênfase nos princípios gerais da administração, ênfase nos 
objetivos e nos resultados, ecletismo da teoria neoclássica. Além disso, os autores 
neoclássicos determinaram funções para os administradores, sendo que o ciclo 
administrativo seria regido pelo ciclo PODC: Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar. 
 Planejar: Determinar com antecipação os objetivos que deverão ser 
atingidos e como alcançá-los; 
 Organizar: Abrangência da estrutura organizacional e o foco de cada 
tarefa e operação de forma especifica; 
 Dirigir: Interpretar os planejamentos para os colaboradores e ordenar 
instruções sobre como executar determinada tarefa, garantindo resultados; 
 Controlar: Estabelecimento de padrões/critérios, observação de 
desempenho, comparação do desempenho com padrões estabelecidos e ações 
corretivas. 
As funções estabelecidas, quando unidas e colocadas em prática no ambiente 
organizacional, proporcionam agilidade e organização nos processos administrativos 
31 
 
das empresas, criando boas condições para que as mesmas existam e otimizem o 
próprio trabalho. 
 
Contribuições da Teoria Neoclássica 
 
A teoria neoclássica contribuiu para o administrador tomar ciência dos aspectos 
técnicos e específicos de seus trabalhos e dos aspectos que possuem relação com a 
direção de pessoas/gerenciamento de pessoas dentro das organizações. Como dito 
por Pereira (2004), pela Teoria Neoclássica ser uma renovação da Teoria Clássica, a 
mesma possui muitos traços da mesma, contudo, os teóricos da neoclássica 
acreditam que os meios devem ser utilizados na busca da eficiência, sendo que, a 
eficácia para os mesmos está diretamente ligada aos resultados finais. 
Além disso, os autores neoclássicos buscam aprimorar os seus conceitos de 
forma prática visando, em primeiro lugar, a ação executiva, ou seja, para os mesmos, 
a teoria só possui valor quando é possível operacionalizá-la. No mais, de acordo com 
Dias, Zavaglia e Cassar (2008) a Teoria Neoclássica contribui significativamente para 
o espírito pragmático das pessoas. Por conta da teoria, o pragmatismo intrínseco visa 
resultados concretos e consideráveis. 
Gomes e Francisco (2008) dizem que a abordagem da Teoria Neoclássica, 
além de ter contribuído significativamente para a administração, também contribuiu 
para as principais ideias da Reengenharia e até mesmo para as teorias japonesas. 
 
Aplicação da Teoria Neoclássica 
 
 Outro ponto que torna a Teoria Neoclássica tão famosa é o debate entre 
centralização e descentralização. Como dito anteriormente, a Teoria Neoclássica 
busca trazer reafirmações da Teoria Clássica, contudo, a neoclássica dá ênfase na 
questão da descentralização do poder/autoridade, enquanto que a Teoria Clássica 
32 
 
enfatiza a centralização, delegando tudo que deve ser decidido pelo líder presente no 
topo da hierarquia. 
Conforme explica Sobral e Peci (2013, p. 9), o papel do administrador é saber 
planejar, organizar, dirigir e controlar. Tanto é que Alfred Sloan, antigo presidente da 
General Motors (GM), demonstra isso de forma bem explícita. Ao contrário de Henry 
Ford, que criou uma indústria individual e centralizada, a GM surgiu de pequenos 
empreendimentos. Na época em que a GM surgiu, ela estava quase desmanchando, 
tanto é que a Ford, com o modelo T, deslanchava boa parte do mercado. Devido a 
isso, a GM foi contra os princípios da época e substituiu os antigos donos por 
profissionais capacitados e instalou um sistema de gestão descentralizada com 
diversas divisões, as quais todas eram igualmente tratados. O objetivo da mesma era 
oferecer um carro aos seus clientes diferente e que coubesse nos seus bolsos 
De acordo com Lodi (1993, p. 144), Alfred Sloan Jr. inovou a administração 
criando quatro objetivos para melhorar as organizações: 
 Determinar o funcionamento de cada divisão nas relações com as outras 
e com a Direção Central; 
 Determinar a estrutura da organização central; 
 Centralizar o controle de todas as funções de Gerentes Centrais na 
pessoa do Presidente da Companhia; 
 Limitar o número dos executivos que reportam ao presidente a um 
número prático e essencial. 
Dessa forma, Alfred Sloan Jr. foi capaz de alavancar a GM novamente à 
posição de primeira indústria automobilística americana nos seus primeiros cinco 
anos. Segundo Gomes e Francisco (2008), a abordagem Neoclássicajuntou as ideias 
da Teoria Clássica, com os avanços históricos, além do trabalho feito com os estudos 
científicos de Taylor, adaptando-os as novas tendências do mercado e a nova 
realidade. Com toda a mudança feita na GM, a mesma foi capaz de estabelecer uma 
centralização na formulação de diretrizes na alta administração, mas foi capaz de 
permitir total descentralização da autoridade no âmbito das operações. 
 
 
 
33 
 
Análise crítica sobre a aplicação da Teoria Neoclássica 
 
 Após o uso da descentralização, a GM notou alterações diretamente 
vindas das mudanças. Dentre as vantagens obtidas com a descentralização, é 
possível listar: rapidez nas decisões, ausência de conflito entre a alta administração e 
as divisões, sentimento de equidade com executivos, ausência de politicagem na 
organização, informalidade e democracia na organização, disponibilidade de reserva 
de pessoal administrativo para promoção, visualização do resultado nas divisões 
semi-independentes e informações sobre as decisões da administração. De acordo 
com Pereira (2004), a Teoria Neoclássica surgiu como uma teoria para suprir as 
necessidades das empresas da época. No caso da GM, ela necessitava se reerguer, 
e foi capaz de alcançar isso. 
 Fato é que, de acordo com Gomes e Francisco (2008), os princípios da 
Escola Clássica sempre foram capazes de auxiliar quando era necessário aumentar 
a produção, além disso, segundo Dias, Zavaglia E Cassar (2008), a medida que os 
métodos e os produtos vão se tornando mais complexos, há a necessidade de uma 
administração hábil. Foi o que ocorreu com a GM, ao qual necessitou flexibilizar a sua 
administração e inovar a sua gestão. 
 
CAPITULO 5 
 
Fundamentos da Teoria dos Recursos Humanos 
 
A teoria de Recursos Humanos foi um movimento introdutório nos estudos 
condicionados aos trabalhadores, o que os motivavam as relações sociais entre 
outros, acrescentando aos executivos mais pontos para se trabalhar dentro da 
organização, as necessidades humanas o que posteriormente influenciaria em 
estudos da escola cognitiva entre outros (OLIVEIRA, 2008). 
George Elton Mayo (1880-1949) principal teórico da Escola das Relações 
Humanas, em uma das suas experiências frustradas da relação iluminação do 
34 
 
ambiente e eficiência dos trabalhadores, observava que no período de 
industrialização, onde a Administração Cientifica era predominante e ao mesmo tempo 
ultrapassado, procurava não contrapor outros pensamentos, mas acrescentar a 
relação empresa-trabalhador, responsabilidades da empresa nas relações humanas, 
difundindo uma forma de pensamento não econômico-racional, mas compreendendo 
que o desenvolvimento da organização depende do fator humano, o desempenho, a 
satisfação do trabalhador sobre as condições de trabalho, que por sua vez era uma 
condição escassa, com uma expectativa de vida baixa e rotatividade constante, visto 
que as condições do ambiente em que envolviam a produção eram precárias mesmo 
já existindo uma concepção de recursos humanos formalizados, onde os sindicalistas 
também lutavam por diversos ajustes de regulação de trabalho, direitos entre outras 
questões ressaltadas da época que na Teoria Clássica ainda não se tinham sido 
elaboradas com a devida importância (GOMES e FRANCISCO, 2008). De maneira 
geral, a competitividade que até hoje tem seus fatores humanos, isto é, a colaboração 
do funcionário para a organização alcançar um nível diferencial no contexto geral e 
um crescimento satisfatório frente à concorrência. Nesse período a Grande Depressão 
de 29 em uma situação desfavorável tanto para o empregador quando para o 
empregado, que em grande escala acarretou em fatos históricos extremamente 
pesados, dificultava o entendimento do conceito das relações humanas, isto é, 
empresas quebrando, carga de trabalho extensa e remuneração desalinhada com as 
expectativas entre outros fatores prejudiciais relevantes, que proporcionalmente se foi 
corrigindo ao passar do tempo e reestruturando as organizações, a visão da 
organização com o colaborador e do mesmo com a sua importância e o 
reconhecimento do seu papel e do seu indivíduo (MANHÃES 2013). 
 
Contribuições da teoria de recursos Humanos 
 
A dedicação ao indivíduo pela visão da empresa com isso, já não se baseava 
mais apenas na maneira inadequada de trabalho com o colaborador, que não se 
atentava tanto a esses pontos diferenciais, uma vez que a rotatividade dentro de uma 
empresa era completamente alta, podendo ser vista como principais fatores disso a 
35 
 
relação salarial, tempo de trabalho, treinamento e preparação entre outros, que a 
teoria de recursos humanos buscou salientar isso em uma escala global da sociedade, 
deixando claro o indivíduo como pilar de toda organização (MAXIMIANO, 2012). De 
acordo com Manhães (2013): 
 
Em relação à Administração de Recursos Humanos, as empresas 
(topmanagers, board e acionistas) começaram a aplicar teorias relacionadas 
ao tema: 1) quando as questões humanas passaram a prejudicar a produção 
ou os negócios de forma geral [...] 2) quando algumas empresas concorrentes 
mostraram melhores resultados ao atenderem às necessidades dos 
trabalhadores ou ao aplicarem verdadeiras técnicas de administração de 
recursos humanos (Manhães, 2013, p. 53). 
 
Contudo, numa civilização já industrializada onde o importante para a 
organização já não era apenas a relevância produtiva, mas sim competitiva, no qual 
os fatores humanos de maneira ampla do indivíduo, grupo, comunicação, 
adaptabilidade e a motivação, afirma Gomes e Francisco (2008) estavam diretamente 
ligados aos resultados empresariais, construindo uma compreensão do ambiente de 
trabalho como um novo lar e também como fator de segurança emocional para o 
indivíduo. 
 
Aplicação da Teoria dos Recursos Humanos 
 
O experimento que deu origem a escola das relações humanas, realizado em 
1927, foi denominado como “A experiência de Hawthorne”. Os estudos foram 
aplicados no setor industrial, analisando a relação de iluminação do ambiente e o nível 
de produção dos colaboradores de uma organização. Com isso, de primeiro momento, 
constataram que aumentando a intensidade da luz, a produção aumentava e, 
diminuindo a intensidade da luz, a produtividade ainda aumentava, por conseguinte, 
foram retirados os benefícios e mesmo assim a produção continuou aumentando, 
logo, a relação do ambiente, isto é, a intensidade da luz utilizada no ambiente de 
trabalho na época, não era fator relevante de produtividade e Elton Mayo 
posteriormente faria analises para construir conclusões do experimento (MAXIMIANO, 
2012). 
36 
 
Elton Mayo, de acordo com Vasconcelos (2006), com base nos estudos 
elaborados chegou à conclusão que fatores emocionais, comportamentais e relações 
humanas entre funcionários e chefes eram mais importantes para obtenção de uma 
boa produtividade, de modo que comportamentos informais de grupos de trabalho 
auxiliariam os fatores sociais, logo, podendo potencializar a produção e intensificar as 
formas criativas de trabalho. Segundo Pereira (2004) conflitos entre as regras de 
trabalho e os padrões sociais informais potencializariam a diminuição da produção, da 
mesma forma que relações sociais desvalorizadas, isto é, não trabalhadas, poderia 
ser um possível problema de produtividade, que na década de 30, Kurt Lewin liderou 
pesquisas a respeito da influência do grupo sobre o comportamento individual e, 
posteriormente, ocorreram novos estudos, onde nos anos 90 começaram a 
estabelecer a teoria da inteligência emocional, baseando-se em diversos estudos das 
relações humanas anteriores, de modo a mantê-los sempre em desenvolvimento. 
 
Análise crítica sobre a aplicação da Teoria dos Recursos Humanos 
 
Gomes e Francisco (2008) afirmam que se analisarmos de acordo com a época 
da teoria em questão, se torna possível entender que os fatores humanos 
anteriormente não eram demasiadamentecompreendidos, isto é, as adoções a 
estudos diretamente ligados aos colaboradores e a importância da relação da 
empresa com o mesmo eram ineficientes, que por sua vez, se tornaram necessários 
estudos que envolvessem e enaltecessem uma visão além do colaborador como força 
de trabalho, mas sim como um ser pensante, com necessidades e desejos, relações 
sociais, motivações entre outros. Contudo Pereira (2004) afirma que toda amplitude 
dos estudos abordados foi de fato importante para a época e para a sociedade atual, 
de maneira que se fosse possível compreendermos hoje a importância do “ser” social 
no ambiente de trabalho, isto é, o colaborador visto além de um “robô” voltado a 
produção, sendo notório que com esses estudos construídos molda a produção do 
colaborador não unicamente ligado a fatores do ambiente, mas também que as 
relações sociais são importantes para o bom desempenho, juntamente a lealdade à 
administração, moldando e alinhando o grupo aos interesses gerais da organização e 
37 
 
trabalhando diversos outros interesses que existem em cada pessoa no âmbito 
empresarial e pessoal. Dessa forma, tornando difícil o enfoque principal que por si só, 
até os tempos atuais é a produção, logo, o resultado que a empresa atinge e 
demonstra aos investidores, constituindo a uma visão romântica do profissional, que 
por sua vez, se mostra distorcida a algumas realidades, podendo assim, de outro 
ponto de vista, ser fator negativo também para as organizações por possuir uma 
complexidade gerencial enorme para a administração das empresas, por se tratar de 
pessoas (MAXIMIANO, 2012). 
 
CAPITULO 6 
 
Fundamentos da Teoria do Comportamento Humano 
 
A teoria do Comportamento Humano baseia-se em métodos utilizados por 
administradores com o intuito de gerar melhores resultados para a organização 
estudada. Conforme Motta (1991), para James Earley, as ideias dadas pela teoria 
comportamental não buscam dar alta importância a nada, apenas bons resultados. 
Para ele, os administradores procuram cada vez mais novos meios para ter lucros e 
acredita que seu método pode ser adotado para o crescimento da organização em 
estudo. 
Meireles e Paixão (2003) sugerem que a teoria é a ciência do objeto da 
administração enquanto proposta gerencial. Surgiria assim, uma possível solução 
para a ciência administrativa. Para o autor, o desenvolvimento de uma teoria das 
organizações ou do campo dos estudos organizacionais surge com fenômenos de 
gestão práticos e se torna uma administração de suas teorias para qualquer 
organização. Dito de outra forma, a administração e ciência deve permitir que suas 
teorias e metodologias se permitam a qualquer tipo de organização, seja econômica 
ou não. Assim, o trabalho é exercido como o verdadeiro objeto da administração, ou 
seja, o universo organizacional, no lugar de ver o trabalho em si como o objeto, é o 
que se torna possível a partir de uma teoria das organizações. 
38 
 
Skinner (1979) remete ao pensamento de que o Comportamento Humano é 
uma ciência não exata e promove a impossibilidade de se ter uma boa solução para 
determinado problema. Ao se deparar com um problema, ele adota o método de 
formular conjecturas plausíveis para que seja solucionado o problema. O todo da 
história é bem mais complexo do que a história contada, há diversas versões da 
história contada e possíveis auxílios para que sejam ditos para a pessoa lidar com o 
problema naquele instante, sendo necessário aplicar métodos estudados. 
Inicia-se com teorias de Herbert Alexander Simon (1916-2001), em 1947 onde 
adotava o método de que a maioria das pessoas são só parcialmente racionais e que 
estas atuam através de impulsos emocionais não totalmente racionais em muitas de 
suas ações. Ele remete a pensar mais a fundo e questionar sobre os mais complexos 
assuntos vividos pelo ser humano durante o dia-a-dia, absorvendo apenas a parte de 
difícil entendimento de uma forma em que o indivíduo fique sem soluções racionais 
para o problema naquele instante. 
A teoria da limitação da racionalidade adotada por Robbins (2002, p. 25) cria 
um modelo de resolução através de “modus operandi” 
1. Nasce a identificação do problema para o indivíduo; 
2. Começa uma busca por critérios e alternativas de solução para esse 
problema – a lista de alternativas é enorme; 
3. O tomador de decisão, a partir dessa lista maximizada, identifica e monta 
uma lista menor, contendo as escolhas mais notáveis que geralmente são as mais 
fáceis de encontrar e que tendem a ter bastante perceptibilidade; 
4. Uma vez que essa lista esteja montada, o tomador de decisão fará uma 
verificação dos itens dela, porém essa não será uma avaliação completa uma vez que 
nem todas as alternativas terão uma verificação particular e minuciosa; 
5. O tomador de decisões começa a sua verificação pelas alternativas que 
sejam mais parecidas com o cenário atual; 
6. Quando o tomador de decisão encontrar uma solução “suficientemente 
boa”, ou seja, aquela que atenda a um nível aceitável de desempenho, a verificação 
então estará terminada. 
Após a conclusão de sua decisão, o indivíduo tende a tomar a decisão certa de 
sua cabeça, porém, não age racionalmente. Bilhim (2004), afirma que sua Teoria da 
Hierarquia das Necessidades é adotada através de fatores de suma importância de 
fatores básicos para sobrevivência. A teoria baseia-se em uma pirâmide, onde 
39 
 
embaixo estão as necessidades Fisiológicas, sendo: respiração, água, comida, sono, 
segurança de trabalho, de vida, da saúde; social, amizade, família; estima, 
autoconfiança, respeito dos outros, conquista e realização pessoal, sendo moralidade, 
criatividade, aceitação, entre outros. Após a realização de todos esses fatores, a 
satisfação do colaborador da empresa é conquistada. 
 
Contribuições da Teoria do Comportamento Humano 
 
Maximiano (2007) conclui que o método a ser adotado para a estimulação do 
trabalho do funcionário não depende de métodos adotados pela empresa, e sim de 
fatores emocionais, reconhece que o foco no comportamento das pessoas é o 
principal elemento a ser analisado. A junção das teorias era necessária, porém os 
fatores sociais vividos na empresa afetam o ambiente de trabalho, e 
consequentemente, nos resultados da empresa. 
De acordo com Menezes (2006), o estudo da ciência do comportamento 
humano nas organizações possibilita melhor entendimento do modo como o 
trabalhador constrói suas crenças, com base em seu ambiente de trabalho e seu 
comprometimento, em termos de atitudes, desenvolvidas a partir dessas crenças. O 
autor se refere as crenças, valores e afetos dos indivíduos, e diz que os mesmos 
aumentam a possibilidade de ocorrências de comprometimento do funcionário, 
quando se refletem em as boas intenções. Portanto, a contribuição social está em 
fornecer para as organizações, através da escala de intenções comportamentais, um 
instrumento de diagnóstico da intensidade de comprometimento, que pode auxiliar no 
planejamento das ações das áreas de recursos humanos. O conceito de um estado 
mental e nervoso age de forma que exerça influência direta sobre as respostas dos 
indivíduos em relação a todos os objetos e situações aos quais estão relacionadas. A 
atitude, para o autor, não é um comportamento observável, mas uma disposição que 
influencia o comportamento (ABRANTES, 2012). 
 
 
40 
 
Aplicação da Teoria do Comportamento Humano 
 
Os sistemas de administração elaborados por Likert descrevem o perfil da 
instituição, bem como desenvolver escalas formuladas de indicadores de tomada de 
decisão; comunicação na organização; influência e interação entre seus membros; 
estabelecimento de metas e ainda o desempenho da organização. A partir da análise 
da construção das escalas, o autor organizou o perfil de quatro sistemas de 
administração: 
- Sistema 1 ou autocrático coercitivo: sistema rígido 
 
- Sistema 2 ou autoritário