DIREITOS SOCIAIS COLETIVOS E PROTETIVOS

Prévia do material em texto

DIREITOS SOCIAIS COLETIVOS E PROTETIVOS
Prof.ª Michelle Bublitz
23/02/2021
➢ EMENTA DA DISCIPLINA - Aborda os direitos sociais como espécie dos direitos
fundamentais, a desigualdade do mercado de trabalho, as minorias sociais e étnicas, o trabalho
infantil, da mulher, do estrangeiro, da pessoa com definiencias. Discute o Direito Coletivo do
Trabalho a partir dos princípios constitucionais, envolvendo atores, conflitos, mecanismos de
proteção ao emprego, lay off e concertação social
➢ COMPETÊNCIAS A DESENVOLVER:
○ Analisar e resolver problemas
○ Comunicar-se oralmente e por escrito
○ Linguagem jurídica - comunicar-se verbalmente e por escrito, bem como interpretar
textos, atos e documentos jurídicos, com a devida utilização do vocabulário e normas
jurídicas
○ Pesquisa jurídica - pesquisar e utilizar a legislação, a jurisprudência, a doutrina e outras
fontes do direito.
○ Análise jurídica - analisar as normas do ordenamento jurídico em casos concretos,
compreendendo de forma interdisciplinar os fenômenos políticos, sociais e econômicos
(direito - premium e value)
○ Argumentação jurídica - utilizar o raciocínio e a argumentação jurídica, de forma
articulada, a fim de promover a persuasão e a reflexão crítica. (direito - premium e
value)
○ Julgamento e tomada de decisões - definir a estratégia profissional com coerência, ética,
identificando soluções lícitas, com criticidade e criatividade, diante de todos os cenários
possíveis (direito value) (direito - premium value)
➢ AVALIAÇÕES:
○ N1
■ Prova objetiva (10,00) - 27/04 (+/- 25 questões)
○ N2
■ Prova objetiva (6,00) - 01/06
■ Prova dissertativa (3,00) - 15/06 -
■ APS (1,00) - Até 27/04 - autoavaliação até 22/06 (até 3 pessoas)
○ Substitutiva - 29/06
➢ Revisão Geral Direito do Trabalho I
02/03/2021
➢ EXTINÇÃO DO CONTRATO DE EMPREGO - O contrato de trabalho nasce em
certo momento, sofre alterações ao longo do tempo e, por fim, extingue-se.
○ Qual é a terminologia melhor adequada à extinção do contrato de trabalho?
■ Não há unanimidade doutrinária a respeito da classificação quanto à
enumeração e à nomenclatura adotada em relação às causas de dissolução de
contrato de trabalho.
■ A CLT trata a extinção de trabalho como rescisão ao intitular o capítulo V - Da
rescisão.
■ Mauricio Godinho Delgado faz interessante observação a respeito. “É curioso
perceber que a CLT a própria cultura cotidiana trabalhista se utilizam da
expressão rescisão para tratar, indistintamente, de todas as modalidades de
ruptura contratual trabalhista” O autor adota os termos civilistas? resolução,
resilição ou rescisão para a dissolução dos contratos em geral, explicando cada
uma das suas tipologias.
● Resilição contratual corresponde a todas as modalidades de ruptura do
contrato de trabalho por exercício lícito da vontade das partes, como, por
exemplo: pedido de demissão, dispensa sem justa causa e o distrato.
● Resolução contratual corresponderia a todas as modalidades de ruptura
do contrato de trabalho por descumprimento faltoso de qualquer das
partes, como por exemplo: despedida por justa causa e despedida
indireta.
● Rescisão contratual corresponderia a todas as modalidades de ruptura do
contrato de trabalho em face da nulidade, como por exemplo: contratos
de trabalho cujo é proibido ou ilícito.
○ Tipologia rescisão contratual;
■ Rescisão contratual por término do prazo
■ Rescisão antecipada por iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa)
■ Rescisão antecipada por iniciativa do empregado (pedido de demissão)
■ Rescisão antecipada por falta cometida pelo empregado (com justa causa)
■ Rescisão antecipada por falta cometida pelo empregador (indireta)
■ Rescisão contratual por iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa em
contratos por prazo indeterminado) - Arbitrária - art 7º, I - CF/88
■ Rescisão contratual por iniciativa do empregado (pedido de demissão em
contratos por prazo indeterminado)
■ Rescisão contratual por falta cometida pelo empregado (com justa causa ou
justo motivo legal, em contratos por prazo indeterminado)
■ Rescisão contratual por falta cometida pelo empregador (indireta, em contratos
por prazo indeterminado)
■ Acordo (art. 484-a, CLT)
■ Culpa recíproca (art. 484, CLT)
■ Falecimento do empregador
■ PDV / PDI (art. 477-B, CLT)
■ Extinção decorrente de força maior e “factum principis” (Pandemia) - APS
02/03/2021
○ Há 3 obrigações principais aos empregadores quando do fim do
contrato de trabalho. (artigo 477, caput, CLT)
■ Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa
aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no
prazo e na forma estabelecidos neste artigo
● Anotação do término do contrato de trabalho na CTPS - Art. 29
○ Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para
anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de
admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver,
facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico,
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia.
○ § 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão
feitas: (...) c) no caso de rescisão contratual; ou
○ § 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à
conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência
Social.
● Comunicar a dispensa aos órgãos competentes: em especial, para o
saque do FGTS, quando ´possível, e encaminhando o seguro desemprego
(caput c/c §10)
○ Artigo 477 - § 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de
Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o
benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada
no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais,
desde que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido
realizada.
● Realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma
estabelecidos neste artigo (ver: artigo 477 - § 6º e § 8º)
○ § 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a
comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem
como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão
ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a
partir do término do contrato.
○ § 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o
infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao
pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao
seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN,
salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.
■ UM SALÁRIO CONTRATUAL DO EMPREGADO
■ ATÉ DEZ DIAS ÚTEIS CORRIDOS, NÃO ÚTEIS
○ Verbas rescisórias: são o conjunto de valores pagos pelo empregador ao
empregado por ocasião do término do seu contrato de trabalho, direitos estes que
variam conforme a modalidade de dissolução do pacto laboral.
○ Discriminação das verbas rescisórias e quitação: art. 477, §2º
■ § 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a
causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de
cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a
quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.
● OBS.: Súmulas 91 e 330 do TST.
○ SÚMULA Nº 91 - SALÁRIO COMPLESSIVO - Nula é a
cláusula contratual que fixa determinada importância ou
percentagem para atender englobadamente vários direitos legais
ou contratuais do trabalhador.
○ Forma de pagamento: art. 477, § 4º
● § 4o O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:
● I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem
as partes; ou
● II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for
analfabeto
○ Limite de descontos: art. 477, § 5º
● § 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo
anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do
empregado.09/03/2021
➢AVISO PRÉVIO - artigo 7º, XXI, CF + Art. 487 ao 492, CLT + Lei 12.506/11
○ Definição: é a comunicação devida pela parte que, sem justo motivo, deseja extinguir o
contrato por prazo indeterminado, ou antes do término do contrato a termo. Trata-se de
instituto típico dos contratos por prazo indeterminado e tem por finalidade evitar a
surpresa da ruptura abrupta do contrato de trabalho. O TST, no entanto, adotou
entendimento no sentido de ser cabível o aviso prévio nos contratos por prazo
determinado, desde que possua cláusula assecuratória de direito recíproco (artigo 481,
CLT), em caso de rescisão antecipada (súmula 163, TST)
■ Aviso prévio concedido pelo EMPREGADOR, pode ser trabalhado
ou indenizado.
● TRABALHADO: Artigo 488, parágrafo único
○ 2 horas a menos por dia, ou 7 dias corridos a menos (OPÇÃO É
DO EMPREGADO)
○ Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução
das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá
faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na
hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso
lI do art. 487 desta Consolidação.
○ Obs.: Nota técnica 184/2012: Há previsão de que a redução de
jornada (2 horas diárias) ou a faculdade de ausência ao trabalho
(7 dias corridos) não foram alterados pela lei 12.506/2011.
● INDENIZADO
■ Quando o desligamento é imediato
■ Em caso de rescisão contratual SEM JUSTA CAUSA, o
empregador opta pelo aviso prévio trabalhado ou
indenizado, na forma acima.
■ O direito ao aviso prévio é irrenunciável (pelo empregado, quando houver
rescisão sem justa causa)
● SÚMULAS Nº 276 - AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO - O
direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa
de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo
comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
● Obs.: isso não vale quando o empregado pedir demissão: se não cumprir
o aviso prévio, os dias serão descontados em rescisão - artigo 487, § 2º
CLT.
■ O aviso prévio indenizado ou trabalhado conta, obrigatoriamente, como tempo
de serviço, para todos os fins (ver: artigo 489, CLT)
■ RECONSIDERAÇÃO: É ato bilateral (depende de consentimento da outra
parte) - artigo 489, CLT.
■ Seja o aviso prévio trabalhado ou indenizado, o pagamento das verbas
rescisórias ocorrerá até o 10º dia, contados a partir do último dia de trabalho
(leitura artigo 477, §6º CLT)
● § 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação
da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos
valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão
ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.
➢POLÊMICA:
○ Com a alteração feita pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) no texto do art. 477,
§6º, CLT; o prazo para pagamento das verbas rescisórias foi unificado para 10 (dez)
dias contados a partir do término do contrato. Vejamos a nova disposição:
● § 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação
da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos
valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão
ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.
■ Ocorre que a expressão “término do contrato” abriu margem para uma polêmica
quando a dispensa do empregado se der com o aviso prévio indenizado, pois, de
acordo com o art. 487, inc. II, §1º, da CLT, o aviso prévio, mesmo que
indenizado, integra o tempo de serviço para todos os fins de direito.
■ Tanto é verdade que, conforme dispõe o art. 17 da Instrução Normativa SRT
15/2010, a data de baixa da CTPS do empregado deverá considerar a projeção
do aviso prévio indenizado.
■ Inclusive, nos termos da Orientação Jurisprudencial nº 83 da SDI-1 do Tribunal
Superior do Trabalho, referida integração tem influência até na contagem do
prazo da prescrição bienal (art. 7º, inc. XXIX, CF).
○ Assim, se considerarmos a integração do aviso prévio indenizado para projeção do
término do contrato de trabalho, o prazo para pagamento das verbas rescisórias poderia
se estender em até 90 (noventa) dias. Isso porque, de acordo com a Lei nº 12.506/2011,
o aviso prévio mínimo de 30 (trinta) dias (art. 7º, inc. XXI, CF) será acrescido de 03
(três) dias por ano de serviço prestado na empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias,
perfazendo o total de 90 (noventa) dias. (vide tabela slide 13)
○ O tema inspira controvérsia, mas já há interpretação consolidada pelos Tribunais
Regionais do Trabalho; no sentido de que observe-se o prazo de 10 (dez) dias após a
comunicação da dispensa quando o aviso prévio for indenizado e, ainda, o mesmo
prazo, mas, entretanto, contados do término do aviso prévio quando este for trabalhado,
evitando-se, assim, o risco de aplicação da multa prevista no §8º artigo 477 da CLT
○ A título de exemplo, consideremos um empregado com 9 (nove) meses de trabalho
que foi comunicado de sua dispensa em 30/04/2019:
■ Se o aviso for indenizado a contagem começa no dia 01/05/2019 e o empregador
terá até 10/05/2019 para entregar os documentos que comprovem a
comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, como também
pagar os valores constantes do instrumento de rescisão a título de verbas
rescisórias;
■ Já se o aviso for cumprido (trabalhado), o cômputo do prazo iniciará em
31/05/2019 e o empregador deverá entregar os documentos e pagar as verbas
rescisórias ao empregado até 10/06/2019.
○ Cabe aviso prévio nos contratos de experiência (cláusula assecuratória) (Súm. 163,
TST)
○ Não é devido na dispensa por justa causa praticada pelo empregado (Art. 482,
CLT + Súm. 73, TST)
○ É devido nos casos de rescisão indireta do contrato de trabalho (art. 487 c/c 483 da
CLT)
■ Súmula nº 230 do TST. AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO
PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO
(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. É ilegal substituir o período
que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas
correspondentes.
○ Observar:
■ OJ 82, SDI1 TST. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS. A data de saída a ser
anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio,
ainda que indenizado.
■ OJ 83, SDI1 TST. AVISO PRÉVIO. INDENIZADO. PRESCRIÇÃO. A
prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487,
§ 1º, da CLT.
○ Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço: duração mínima de 30 dias (art. 7º,
inc. XXI, CF), com acréscimo de 3 dias para cada ano completo de contrato (vide
Nota Técnica 184/2012, MTE), totalizando ao máximo de 90 dias (Lei 12.506/2011)
○ OBSERVAÇÃO: Prevalece hoje o posicionamento de que a proporcionalidade é
direito apenas do empregado, ou seja, ou empregador não tenho direito de exigir que o
empregado permaneça trabalhando mais de 30 dias, quando houver pedido de demissão
○ LEI 12506/2011 - AVISO PRÉVIO - Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras
providências.
■ A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu
sanciono a seguinte Lei:
■ Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das
Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943,
será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um)
ano de serviço na mesma empresa.
■ Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias
por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias,
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
○
○
➢ Novidade da reforma trabalhista:
○ Termo de quitação anual de obrigações trabalhistas:
■ Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do
contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações
trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.
■ Parágrafo único. O termo discriminaráas obrigações de dar e fazer
cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado,
com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.
➢ O término do contrato por prazo DETERMINADO (art. 443, §2°
CLT) tem regulamentação diferenciada do contrato por tempo
indeterminado, vejamos:
○ Por término do prazo (também chamada de: normal);
■ As verbas rescisórias devidas são:
● Saldo de salários
● 13° salário proporcional (artigo 7°, decreto 57155/65 e lei 9011/95)
○ Lembrando: a gratificação natalina pode ser adimplida em uma única
parcela até 20 de dezembro ou em duas parcelas, sendo a primeira
entre fevereiro e novembro (que corresponderá 1/12 avos da
remuneração devida em dezembro passado, por mês trabalhado ou
fração igual ou superior 15 dias, conforme art. 1° Decreto 57155/65) e
a segunda até o dia 20 de dezembro.
● Férias proporcionais com acréscimo do ⅓ constitucional (artigo 7º,
inc XVII, CF + Art. 147 , CLT + Súmula 328, TST)
○ Lembrando: durante o período aquisitivo
● Se houver férias vencidas, pagar também acrescidas de ⅓ (Art. 145 e
art. 137, CLT e súmula 450 TST)
○ Lembrando: férias vencidas simples, ocorre durante o período
concessivo; já férias vencidas, com pagamento indenizatório em dobro,
ocorre por ter findado período concessivo sem usufruição.
● Saque do FGTS referente ao período contratual, porém sem acrescimo
de indenização de 40% sobre o saldo constante na conta vinculada ao
empregado (artigo 7°, inciso I CF + arts 18 e 20, inc I e IX, lei 8036/90)
○ Antecipada: ocorre quando se verifica a ruptura antecipada do pacto contratual a
termo prefixado. Tal pode ocorrer por iniciativa do empregado (pedido de demissão
ou rescisão indireta) por iniciativa do empregador (sem justa causa ou por justo
motivo legal).
■ Nos casos de rescisão antecipada dos contratos a termo, por
iniciativa do empregador:
● Antecipada -> sem cláusula assecuratória; e
○ Sem justa causa + SEM cláusula assecuratória: será
devidos as seguintes verbas rescisórias:
■ Saldo de salário
■ 13° salário proporcional (art. 7°, Decreto 57155/65+ Lei
9011/95)
■ Férias proporcionais com acréscimo do ⅓ constitucional.
(art. 7°, inc XVII, CF + Artigo 147, CLT + súmula 328
TST)
■ Se houver férias vencidas, pagar também acrescidas de ⅓.
(art. 145 e art. 137, CLT e súmula 450 TST).
■ Saque do FGTS referente ao período contratual
● LEMBRANDO: Se o empregador optar por rescindir
antecipadamente um contrato por prazo determinado,
sem justo motivo, deverá pagar ao empregado, além
das verbas rescisórias acima, indenização equivalente
a metade dos salários que seriam devidos até o
término do contrato. (Art. 479, CLT)
● Exemplo: contrato de 1 ano, empregador trabalhou 6
meses e empregador opta por rescindir
antecipadamente, deve pagar indenização equivalente
a 3 meses de salário.
○
● Antecipada -> com cláusula assecuratória.
○ Sem justa causa + COM cláusula assecuratória (Art.
481, CLT): será devido às seguintes verbas rescisórias
■ Aviso prévio proporcional (art. 7º, inc. XXI, CF + Lei
12.506/11 + art. 481, CLT)
■ Saldo de salário
■ 13º salário proporcional (art. 7º, Decreto 57.155/65 + Lei
9.011/95)
■ Férias proporcionais com acréscimo do 1/3 constitucional
(art. 7º, inc. XVII, CF + art. 147, CLT + Súm 261, TST)
■ Se houver férias vencidas, pagar também acrescidas de
1/3. (Art 145 e art 137, CLT e Súmula 450 TST)
■ Saque do FGTS referente ao período contratual, com
acréscimo da indenização de 40% sobre o saldo
constante na conta vinculada ao empregado
● Art. 481, CLT. Aos contratos por prazo determinado,
que contiverem cláusula assecuratória do direito
recíproco de rescisão antes de expirado o termo
ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por
qualquer das partes, os princípios que regem a
rescisão dos contratos por prazo indeterminado
■ Nos casos de rescisão antecipada dos contratos a termo, por
iniciativa do empregado:
● Pedido de demissão + SEM cláusula assecuratória: será
devidos as seguintes verbas rescisórias:
○ Saldo de salário
○ 13° salário proporcional
○ Férias proporcionais com acréscimo do ⅓ constitucional.
■ LEMBRANDO: Se o empregado (pedido de demissão) optar
por rescindir antecipadamente o contrato por prazo
determinado, deverá pagar ao empregador indenização
equivalente aos prejuízos que lhe causar (art. 480, CLT) A
indenização fica limitada ao que receberia no caso de a
iniciativa antecipada partir do empregador (art. 479, CLT).
■ Exemplo: contrato de 1 (um) ano, empregado trabalhou 6
(seis) meses e opta por rescindir antecipadamente, através do
pedido de demissão, deve pagar, se houver prova do prejuízo
causado ao empregador, r, independente do valor comprovado
a tal título, o valor máximo equivalente a 3 salários. (Leitura
do art. 480 c/c art. 479, ambos CLT)
● Pedido de demissão + COM cláusula assecuratória: será
devidos as seguintes verbas rescisórias:
○ Aviso prévio (Lei 12506/11 + artigo 481 CLT)
○ Saldo de salário
○ 13° salário proporcional
○ Férias proporcionais com acréscimo do ⅓ constitucional.
■ LEMBRANDO: Se Deixa-se de aplicar a indenização do
artigo 480 da CLT, porém o empregado tem que cumprir aviso
prévio (artigo 487, caput + §2°, CLT)
➢ Extinção dos contratos por prazo INDETERMINADO, vejamos:
○ Por iniciativa do empregador:
■ Sem justa causa; (ESSA É A REGRA, pelo princípio da continuidade da
relação de emprego *): o empregador decide pôr fim ao vínculo de emprego, por
meio do exercício de direito considerado por parte da doutrina como potestativo,
que lhe autoriza tal conduta, mesmo não tendo o empregado incorrido em
qualquer falta disciplinar, ou seja, pela leitura do art. 7º, inc I, CF c/c bem como
do art. 10, inciso II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias;
trata-se de uma dispensa arbitrária, injusta. Cabe a observação de que o referido
direito, de titularidade do empregador, pode sofrer restrições, nos casos de
empregados detentores de estabilidades (garantias de emprego), obstando a
dispensa sem justa causa.
● Será devido às seguintes verbas rescisórias:
○ Aviso prévio proporcional (Lei 12.506/2011)
○ Saldo de salário
○ 13º salário proporcional
○ Se houver, 13º salário vencido
○ Férias proporcionais com acréscimo do 1/3 constitucional
○ Se houver férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional
○ Saque do FGTS referente ao período contratual, com acréscimo da
indenização de 40% sobre o saldo constante na conta
○ vinculada ao empregado
○ Entrega das guias para encaminhamento do seguro desemprego (desde
que atenda os requisitos próprios estabelecidos na
○ legislação previdenciária) (vide:
http://www.caixa.gov.br/beneficios-trabalhador/seguro-desemprego/Pa
ginas/default.aspx)
■ Com justo motivo legal (artigo 482, CLT); (Justa causa) hipóteses previstas no
art. 482, CLT + art. 493, CLT + outros dispositivos similares, tais como: art.
158, § único, art. 240, § único, ambos da CLT
● Será devido às seguintes verbas rescisórias:
○ Saldo de salário
○ Férias vencidas, com acréscimo de ⅓ constitucional (convenção 132,
OIT)
● Requisitos para configuração: o motivo da justa causa deve estar
CONTIDO EM LEI e estar revestido de:
○ Gravidade no comportamento
○ Nexo causal
○ Imediatidade
○ Adequação entre a falta e a penalidade (proporcionalidade)
(lembrar da progressividade na aplicação das penas em alguns
casos*)
○ Singularidade na punição
○ Inalterabilidade na punição
○ Ausência de descriminação
○ LEMBRANDO
■ Poder diretivo do empregador - Art. 2°, CLT
● Poder de organização
● Poder de fiscalização
● Poder disciplinar
■ Poder disciplinar
● Advertência (sem previsão legal, adveio dos
costumes e da jurisprudência)
● Suspensão - artigo 474, CLT
● Rescisão contratual por justa causa.
■ Obs.1: Tipicidade. as hipóteses de justa causa encontram-se estabelecidas em
lei, como já destacado, não cabendo ao empregador criar novas modalidades a
respeito. Observa-se aqui, portanto, o chamado princípio da reserva legal. Não
pode haver dispensa por justa causa sem a prévia previsão legal da respectivafalta grave.
■ Obs.2: Gravidade. A dispensa por justa causa é considerada a medida punitiva
mais grave que o empregador pode aplicar ao empregado, no exercício do seu
poder disciplinar, o qual se encontra inserido no poder de direção. Sendo assim,
a justa causa, para justificar a respectiva dispensa, deve se caracterizar pela
efetiva gravidade do ato cometido, a ponto de tornar a continuidade do vínculo
de emprego indesejada ou inviável para o empregador. A gravidade é, portanto,
o requisito essencial na justa causa.
■ Obs.3: Nexo de causalidade. Para a validade da justa causa aplicada e da
respectiva extinção do contrato de emprego, o ato faltoso praticado pelo
empregado, dotado de gravidade, deve ser a causa (origem, razão, motivo) para
a rescisão. É o exemplo do empregador que deseja dispensar certo empregado,
por entender não ser mais necessária a prestação do seu serviço, tendo em vista
a redução da produção. No entanto, objetivando (ilicitamente) não ter de pagar
as verbas decorrentes de eventual dispensa sem justa causa, prefere alegar, de
forma fraudulenta, que a dispensa decorre de antiga falta, que autorizaria a
aplicação da justa causa, mas que, na realidade, já havia até mesmo sido
esquecida, para não dizer perdoada (ainda que de forma tácita).
■ Obs.4: Proporcionalidade. Deve existir uma relação de proporcionalidade
entre o ato faltoso, praticado pelo empregado, e a sua dispensa por justa causa.
Como essa medida disciplinar é considerada a de maior gravidade, só pode ser
aplicada, de forma válida, se a falta praticada pelo empregado é suficientemente
grave, de forma a justificar a sua dispensa por justa causa. Ato faltoso de menor
gravidade, como um pequeno atraso isolado, não pode ser considerado, por si
só, grave o suficiente para desde já autorizar a dispensa por justa causa,
considerada a medida disciplinar extrema. Nas referidas situações, de menor
gravidade, a medida disciplinar que pode ser aplicada é a advertência ou mesmo
a suspensão, conforme o caso. No entanto, a reiteração de pequenos atos
faltosos, punidos com medidas disciplinares de menor gravidade (como
advertências e suspensões), pode fazer com que, quando de uma última falta
praticada, tenha-se a gravidade suficiente para a dispensa por justa causa.
■ Obs.5: Imediatidade. Entre a prática da justa causa e a aplicação da penalidade
pelo empregador, não pode transcorrer espaço de tempo muito longo, pois isso
significaria o perdão tácito. Assim, a dispensa por justa causa deve ser logo em
seguida à prática da falta grave. No entanto, na realidade, o referido espaço de
tempo só deve ser contado a partir do momento em que o empregador toma
ciência da falta disciplinar praticada pelo empregado. Antes disso, não há como,
razoavelmente, dizer que o empregador se manteve inerte quanto à punição do
empregado faltoso. Além disso, é aceito que a empresa, justamente para não
incorrer em injustiça na dispensa por justa causa, estabeleça uma investigação
interna dos atos faltosos, inclusive quanto à efetiva ocorrência, extensão,
gravidade e autoria. Isso tudo, obviamente, pode levar certo tempo,
principalmente em empresas de maior porte, com estrutura mais burocratizada.
Nesses casos, entende-se que o perdão tácito só ocorreria se a investigação
interna permanecesse parada, ou se, mesmo depois de concluída, o empregador
não tomasse qualquer atitude concreta de efetiva punição do empregado
culpado, o que representaria verdadeiro perdão tácito.
■ Obs.6: Non bis in idem. Significa que a mesma falta disciplinar, praticada pelo
empregado, não pode ser objeto de mais de uma punição pelo empregador.
Ainda que a falta autorizasse a dispensa por justa causa, se o empregador
preferiu punir o empregado com uma mera advertência ou suspensão, não será
válida a dispensa por justa causa pelo mesmo fato já punido, não sendo aceito
que o empregador se arrependa da pena mais branda que decidiu aplicar.
■ Morte do empregador;
○ Por iniciativa do empregado:
■ pedido de demissão;
■ Rescisão indireta (artigo 483, CLT)
■ Aposentadoria (vide: Direito previdenciário);
■ Morte do empregado;
○ Acordo
■ Artigo 484-A, CLT
● Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
● I - por metade:
● a) o aviso prévio, se indenizado; e
● b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no
§ 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
● II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
● § 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da
conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma
do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80%
(oitenta por cento) do valor dos depósitos.
● § 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o
ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
○ Dispensa individual ou coletiva:
■ Artigo 477-A, CLT
○ PDV ou PDI:
■ Artigo 477-B, CLT
○ Culpa recíproca:
■ Artigo 484, CLT
○ Extinção da empresa:
➢PRINCÍPIOS:
○ Princípio da continuidade da relação de emprego: o Direito do Trabalho
adota diversas regras que visam dar a maior duração possível ao contrato de trabalho.
As consequências advindas da extinção do contrato de trabalho transcendem o interesse
individual das partes (empregado e empregador), atingindo, de forma mais ampla, a
sociedade e a economia. Como regra basilar decorrente da aplicação desse princípio, o
art. 7º, I, da Constituição Federal indica, entre os direitos dos trabalhadores, a proteção
da relação de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa, estabelecendo
que por meio de lei complementar devem ser previstos, entre outros direitos,
indenização compensatória (40% sobre o saldo presente na conta vinculada ao FGTS).
No entanto, o princípio em comento impõe a adoção de outras medidas restritivas ao
término do contrato de trabalho, entre as quais se destacam a limitação de utilização de
contratos por prazo determinado, a previsão de hipóteses de estabilidade e garantias de
emprego e a regulamentação da suspensão e da interrupção do contrato de trabalho.
○ Princípio das presunções favoráveis: a aplicação deste princípio no momento
do término do contrato de trabalho se verifica sob três aspectos distintos:
● II. presume‐se que o contrato de trabalho foi celebrado por prazo
indeterminado, somente se admitindo tratar-se de contrato a termo se
houver comprovação de ajuste nesse sentido e,principalmente, de que o
contrato foi celebrado de acordo com as exigências da lei para este tipo
de pacto;
● II. presume‐se a continuidade da relação de emprego caso não seja
incontroverso e nem haja prova de que houve seu rompimento;
● III. caso seja incontroverso ou haja prova de que ocorreu o término do
contrato de trabalho, presume‐se que sua dissolução se deu por iniciativa
do empregador, sob a modalidade de dispensa sem justa causa. Tal
presunção funda-se em outra: presume-se que o empregado não tem
interesse em romper o vínculo empregatício.
■ O princípio da presunção favorável é reconhecido pela jurisprudência,
sendo consubstanciado pela Súmula 212 do TST:
● Súmula 212 do TST. DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res.
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O ônus de provar o término do contrato de
trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui
presunção favorável ao empregado.
●
○ A justa causa, de acordo com o art. 491 da CLT, pode ser praticada no período do
aviso prévio, hipótese em que o empregado “perde o direito ao restante do
respectivo prazo”. Assim, explicita a Súmula 73 do TST:
■ Súmula 73 do TST. DESPEDIDA. JUSTA CAUSA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo
do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquerdireito às verbas
rescisórias de natureza indenizatória.
○ Importante lembrar que a presença da falta grave é exigida para a dispensa do
empregado estável, como se verifica no art. 492 da CLT, bem como nos seguintes
dispositivos:
■ art. 543, §3.º, da CLT (dirigente ou representante sindical);
■ art. 625-B, §1.º, da CLT (representantes dos empregados membros da Comissão
de Conciliação Prévia);
■ art. 55 da Lei 5.764/1971 (empregados de empresas que sejam eleitos diretores
de sociedades cooperativas por eles criadas);
■ art. 3.º, § 9.º, da Lei 8.036/1990 (membros do Conselho Curador do FGTS
representantes dos trabalhadores);
■ art. 3.º, § 7.º, da Lei 8.213/1991 (membros do Conselho Nacional de
Previdência Social, representantes dos trabalhadores em atividade).
○ Ainda, à alguns empregados titulares de estabilidade, a dispensa depende do
ajuizamento de inquérito judicial para apuração de falta grave (arts. 494, 821 e 853
a 855). Isso significa que a cessação do vínculo de emprego fica subordinada à decisão
judicial, que reconheça a falta grave praticada pelo empregado estável. Cabe lembrar
que o mencionado inquérito judicial não é aplicável a todas as garantias de emprego,
não sendo exigido, por exemplo, nas hipóteses da empregada gestante (art. 10, inciso II,
b, do ADCT), do empregado acidentado (art. 118 da Lei 8.213/1991) e do membro da
CIPA (art. 10, inciso II, a, do ADCT). Mas, tão somente, aos:
■ a) dirigente sindical (art. 8º, VIII, CF/88 e art. 543, § 3º, CLT);
■ b) empregados membros da CNPS (art. 3º, § 7º, Lei 8.213/91);
■ c) empregados eleitos membros de comissão de conciliação prévia (art. 625-B,
§1º, CLT)
○ Em nosso ordenamento jurídico, além do art. 482 da CLT, outros dispositivos
estabelecem casos de justa causa, por exemplo:
■ art. 158, parágrafo único, da CLT, com a seguinte redação:
● Art. 158 - Cabe aos empregados:
○ I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho,
inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;
○ Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste
Capítulo.
○ Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa
injustificada:
○ a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na
forma do item II do artigo anterior;
○ b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos
pela empresa.
■ A recusa injustificada do empregado: à observância das instruções expedidas
pelo empregador (quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes
do trabalho ou doenças ocupacionais), e ao uso de EPI’s fornecidos pela
empresa, representam hipóteses específicas de justa causa. Havendo justificativa
(razoável e legítima) para tal inobservância, fica afastada a justa causa, por
inexigibilidade de conduta diversa, como nos casos de instrução do empregador
manifestamente equivocada, colocando a vida do empregado em risco, ou de
fornecimento de equipamento de proteção individual totalmente inadequado,
prejudicando a segurança no trabalho (em vez de protegêlo).
■ As condutas indicadas no art. 158, parágrafo único, da CLT correspondem a
modalidades de indisciplina (art. 482, letra h, CLT), por representarem o
descumprimento de ordens gerais quanto à prestação do serviço.
■ art. 235-B da CLT, com redação dada pelas Leis 12.619/2012 e 13.103/2015,
ao prever que são deveres do motorista profissional empregado (de transporte
rodoviário coletivo de passageiros e de transporte rodoviário de cargas):
● estar atento às condições de segurança do veículo;
● conduzir o veículo com perícia, prudência, zelo e com observância aos
princípios de direção defensiva;
● respeitar a legislação de trânsito e, em especial, as normas relativas ao
tempo de direção e de descanso controlado e registrado na forma do
previsto no art. 67-E da Lei 9.503/1997 (Código de Trânsito Brasileiro);
• zelar pela carga transportada e pelo veículo;
● colocar-se à disposição dos órgãos públicos de fiscalização na via
pública;
● submeter-se a exames toxicológicos com janela de detecção mínima de
90 dias e a programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica,
instituído pelo empregador, com sua ampla ciência, pelo menos uma vez
a cada dois anos e seis meses, podendo ser utilizado para esse fim o
exame obrigatório previsto na Lei 9.503/1997 (Código de Trânsito
Brasileiro), desde que realizado nos últimos 60 dias.
■ A recusa do empregado em submeter-se ao teste ou ao programa de controle de
uso de droga e de bebida alcoólica, previsto no art. 235-B, inciso VII, da CLT,
será considerada infração disciplinar, passível de penalização nos termos da lei.
➢HIPÓTESES DE RESCISÃO POR JUSTA CAUSA:
○ Ato de improbidade (art. 482, letra a) significa conduta desonesta do empregado,
causando prejuízos ao patrimônio do empregador. Pode-se observar a existência de duas
correntes quanto ao verdadeiro alcance dessa figura em específico. Há os que entendem
que a improbidade se refere apenas ao prejuízo patrimonial acarretado ao empregador,
por ato do empregado, como ocorre no furto, roubo ou apropriação indébita. Há
segunda vertente que entende de forma mais ampla, no sentido de que a improbidade
não se restringe à lesão ao patrimônio da empresa, podendo ser também um ato
desonesto dotado de gravidade. Como exemplo, tem-se a falsificação de atestado
médico pelo trabalhador. Na verdade, os que seguem a corrente mais restritiva, quanto à
abrangência do ato de improbidade, certamente incluem os demais atos graves, de
desonestidade, como “mau procedimento” (art. 482, b, da CLT). (por exemplo: mau
caráter, perversidade, desonestidade) (exemplificando: furto, roubo, falsificação de
documentos, atestado médico falso, etc.)
○ Incontinência de conduta ou mau procedimento (art. 482, letra b)
■ Incontinência de conduta refere-se a ato imoral praticado pelo empregado, mas
específico quanto à moral sexual. Tem-se, assim, o caso de ato de pornografia
ou libidinoso, impróprio ao ambiente de trabalho, praticado pelo empregado,
extrapolando o limite de razoabilidade aceito pela sociedade. Mesmo o assédio
sexual praticado pelo empregado, contra outro trabalhador, caracteriza, em tese,
a incontinência de conduta, autorizando a dispensa por justa causa daquele que
assedia.
■ Mau procedimento (art. 482, letra b): pode ser entendido como uma conduta
irregular, faltosa e grave do empregado, mas que não se enquadra em nenhuma
das outras hipóteses mais específicas da lei. Por isso, o mau procedimento acaba
sendo utilizado de forma subsidiária, ou seja, na ausência de figura mais
específica para o ato faltoso e grave praticado pelo empregado, autorizando a
dispensa com justa causa.
○ negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço (art. 482, letra c): para a correta
interpretação desse dispositivo, deve-se notar que ele estabelece duas situações
diferenciadas envolvendo a negociação habitual: a) negociação habitual, por conta
própria ou alheia, sem permissão do empregador, quando constituir ato de concorrência
à empresa para a qual trabalha o empregado; b) negociação habitual, por conta própria
ou alheia, sem permissão do empregador, quando for prejudicial ao serviço. Negociação
habitual significa a prática de atos de comércio pelo empregado, com frequência, ou
seja, continuidade. A referida negociação pode ser realizada pelo empregado, por conta
própria, ou por conta de terceiro, ou seja, para si próprio ou em favor de outra pessoa.
Sempre se exige, para que se configure a justa causa, que a negociação seja habitual e
“sem permissão do empregador”. Se este concordar com a referida prática do
empregado, ainda que de forma tácita, não há falta grave. A anuência tácita pode se
verificar quando o empregador, mesmo ciente de negociação habitual praticada pelo
empregado, não toma qualquer atitude, nem diz nada ao empregado em sentido
contrário. Conforme a diferenciação feita acima, a justa causa pode restar configurada
quandoa referida negociação habitual constituir ato de concorrência à empresa para a
qual trabalha o empregado. Trata-se da chamada concorrência desleal ao empregador,
no sentido de o trabalhador utilizar-se de seu emprego para favorecer o seu próprio
negócio, do mesmo ramo de atividade do empregador, seja transferindo clientes, seja
direcionando-os para o seu empreendimento, ou de terceiro. Além da concorrência
desleal, a justa causa também se configura quando a referida negociação habitual for
prejudicial ao serviço. Nessa última situação, não se exige que a negociação habitual do
empregado cause concorrência, ou que seja do mesmo ramo da atividade do
empregador. Basta que ela cause prejuízo ao serviço, no sentido de queda na produção
do empregado, por ficar se dedicando ao seu empreendimento próprio, em vez de
prestar serviços, com afinco, ao empregador.
○ condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena (art. 482, letra d): se o empregado for condenado, criminalmente, por
sentença transitada em julgado, caso não haja a suspensão condicional da pena, o
empregador pode dispensá-lo por justa causa. O entendimento correto é no sentido de
que a mencionada condenação criminal se refere a fato não relacionado ao contrato de
trabalho. Tanto é assim que, se o empregado praticasse certa falta que constitui também
crime, e o empregador fosse esperar o trânsito em julgado de sentença penal
condenatória, não haveria como observar o requisito da “imediatidade” para a justa
causa poder ser aplicada. A referida espera certamente acarretaria o perdão tácito em
relação ao empregado. Na realidade, a previsão do art. 482, d, da CLT, em sua
interpretação teleológica, refere-se à inviabilidade de o empregado continuar prestando
serviços quando preso ou detido criminalmente, cumprindo pena restritiva de liberdade.
Tanto é assim que, de acordo com o referido dispositivo legal, a justa causa só se
verifica se não tiver sido concedida a suspensão da execução da pena, ou seja, desde
que não exista sursis. Pode ser o delito estranho às relações de trabalho. Disto que
resulta que o empregado condenado não pode trabalhar e a prestação de serviço, sua
principal obrigação, constituirá infração contratual. Se a condenação e o cumprimento
da pena não impede a realização do trabalho, não se constitui motivo para a resolução
por este fato. A condenação deve decorrer de sentença transitada em julgado, sem
suspensão da execução da pena.
○ desídia no desempenho das respectivas funções (art. 482, letra e): refere-se à falta de
atenção, negligência, desinteresse, desleixo do empregado, quanto à prestação dos
serviços. É frequente, nessa hipótese de justa causa, a reiteração de pequenas faltas, as
quais, no conjunto, revelam comportamento desidioso e grave do empregado,
autorizando a sua dispensa com justa causa. É o caso dos atrasos e ausências constantes,
as quais, isoladamente, não apresentam gravidade suficiente para a justa causa. No
entanto, a reiteração disso torna a conduta grave, caracterizando a desídia. Nesses casos
de reiteração, o entendimento que prevalece é no sentido de que as pequenas faltas
anteriores devem ter sido objeto de punições aplicadas pelo empregador, pois, do
contrário, teriam sido perdoadas, ainda que tacitamente. Ocorrendo, por fim, uma nova
falta disciplinar, é que o empregador pode aplicar a justa causa. Assim, não se admite
bis in idem, pois vedada a punição disciplinar, do mesmo fato, mais de uma vez. Ao
mesmo tempo, as pequenas faltas, anteriores àquela na qual se verificou a incidência da
justa causa, devem ter sido objeto de punições anteriores (como advertências e
suspensões), para não dizer que ocorreu o perdão tácito. No entanto, nada impede que
uma única falta praticada pelo empregado já caracterize a desídia, no caso de se tratar
de ato suficientemente grave, rompendo o elemento confiança inerente e necessário ao
contrato de trabalho. Nesse sentido, pode-se imaginar hipótese em que o empregado,
cuja função é de vigilante, exercida em posto contendo bens de grande valor, sem outras
pessoas, em vez de exercer a sua atividade, prefere se deitar para dormir no local de
trabalho. (por exemplo: negligência, preguiça, má vontade, repetição de atos faltosos)
○ embriaguez habitual ou em serviço (art. 482, letra f): Embriaguez é o estado em que a
pessoa (no caso, o empregado) fica sem a plenitude dos seus sentidos, em razão de ter
ingerido ou consumido substâncias químicas (como bebidas alcoólicas ou drogas), que
afetam o sistema nervoso, retirando, total ou parcialmente, a sua capacidade de controle
sobre si. Frise-se que a embriaguez em serviço não se confunde com a mera ingestão de
bebida alcoólica, por exemplo, no intervalo, ou durante a refeição. Na embriaguez em
serviço não se exige repetição da conduta, bastando uma única vez para se considerar
grave o suficiente para a dispensa. Para a prova da embriaguez, são admitidos todos os
meios lícitos e legítimos, inclusive as presunções, no sentido de demonstrar diversos
fatos e condutas praticadas pelo empregado, típicos de alguém que se embriagou. Além
disso, pelo que se observa do referido dispositivo, têm-se, na realidade, duas situações
diferenciadas: a) embriaguez em serviço, ou seja, aquela verificada durante a prestação
do trabalho; b) embriaguez habitual, em que o empregado fica nesse estado com
frequência, repetição, ainda que não seja quando da prestação do serviço. A justificativa
para a referida justa causa seria no sentido de que o empregador não teria como confiar
no ébrio, pois este não tem como desempenhar suas atribuições com o cuidado,
diligência e rendimento necessários, podendo inclusive causar prejuízos ou situações
constrangedoras ao empregador.
■ Não está restrita ao alcoolismo, mas também uso de tóxicos e entorpecentes.
Existe polêmica quanto a embriaguez habitual, crônica, ensejar a ruptura por
justa causam por se tratar de uma patologia (art. 4º, inc. II, Código Civil). O
ébrio habitual oferece riscos à empresa e abala a confiança. Contudo, hoje,
impõe-se o seu afastamento para tratamento. Já a embriaguez ou torpez, em
serviço, entende-se que chegar no serviço embriagado já a caracteriza. (ver art
235-A, VII)
○ violação de segredo (art. 482, letra g): indica devassa abusiva praticada pelo
empregado sobre os dados e fórmulas sigilosas da empresa, sua atividade ou seus
negócios. Para a caracterização da hipótese em questão, faz-se necessária a gravidade
da conduta, apta a acarretar prejuízo ao empregador. Assim, mesmo que o empregado
não chegue a divulgar o segredo da empresa, se a devassa, em si, já é potencialmente
danosa ao empregador, configura-se a justa causa. Por se tratar de “violação” de
segredo da empresa, já se subentende que o empregador não consentiu quanto a tal
devassa, praticada pelo trabalhador.
○ ato de indisciplina (não cumprir ordens gerais/ex.: regulamento da empresa) ou de
insubordinação (não cumprir ordens repassadas individualmente) (art. 482, letra h):
■ Indisciplina: se verifica quando o empregado não respeita, não acata, não cumpre ordens gerais
estabelecidas e dirigidas aos empregados da empresa como um todo. Como exemplo, tem-se a
previsão, em regulamento da empresa, no sentido de que os empregados devem trabalhar
devidamente uniformizados, ou a regra dirigida a todos, proibindo fumar em determinado local
no trabalho. Obviamente, para que se configure a indisciplina, a ordem deve ser lícita e razoável,
sem configurar abuso de exercício do poder de direção. A utilização do computador pode ser
proibida pelo empregador, assim como o uso de outros equipamentos de trabalho, como
telefone, e-mail e internet. Havendo essa vedação, se o empregado descumpre tal determinação
genérica, incide na justa causa de indisciplina. Se o empregador não deseja que a referida
utilização dos equipamentos ocorra para fins diversos do serviço, o ideal, para evitar discussões,
é que a referida proibição conste expressamente do regulamento interno (ou outro instrumentoequivalente), com prova de ciência, quanto a seu teor, por todos os empregados. No entanto, se o
empregador, mesmo sabendo que o empregado utiliza tais instrumentos para fins particulares,
nenhuma conduta punitiva toma, pode-se considerar que ele reconheceu a possibilidade da
referida prática, o que descaracterizaria a indisciplina.
■ Insubordinação: a insubordinação também é um descumprimento de ordem pelo empregado,
mas refere-se a ordens de natureza pessoal (e não geral), dirigidas especificamente a certo
empregado, quanto à prestação dos serviços. Isso se verifica, por exemplo, quando o
empregador determina que o empregado, ocupando a função de entregador, leve certa
mercadoria a algum cliente, mas o trabalhador se nega a cumprir essa ordem, ou, mesmo nada
dizendo, descumpre o referido comando. No caso, a ordem dirigida pessoalmente ao empregado
também não pode ser abusiva, ilegal ou imoral, hipótese em que deixará de ser exigível, como
seria o caso de ordenar que o empregado transporte substância tóxica ou ilícita. O
descumprimento, nesse caso específico, não pode configurar, de forma válida, a justa causa para
a dispensa, pois o empregado tem o direito de se opor aos abusos e ilicitudes ordenadas pelo
empregador.
○ abandono de emprego (art. 482, letra i): (deixa de trabalhar continuamente + clara
intenção) (Obs.: se faltar dia sim, dia não; é desídia e não abandono (empregador tem
que provar em função do princípio da continuidade) (Ver: art 474, CLT e Súmula 32,
TST)
■ Elementos objetivo e subjetivo (decurso de tempo presumido em 30 dias e
intenção de abandonar). O Abandono tem como elemento primordial o silêncio,
pois se manifestar a intenção de retornar e não o faz, será desídia, indisciplina
ou mau procedimento, de acordo com caso específico.
■ Efetivamente, para que se possa falar em abandono de emprego, as ausências ao
serviço devem ser seguidas, e não intercaladas; neste último caso, o que poderia
haver é desídia. Além disso, as faltas ao trabalho devem ser prolongadas, ou
seja, durante certo período de tempo. De acordo com a Súmula 32 TST, a prova
de que o empregado vem se ausentando do trabalho por 30 dias ou mais
injustificadamente gera a presunção de que o empregado não tem mais a
intenção de retornar ao trabalho. Trata-se, no entanto, de presunção relativa, a
qual pode ser elidida pelo empregado, demonstrando, por exemplo, que não
tinha o ânimo de abandonar o emprego, só não tendo retornado, nem avisado o
empregador, porque estava internado, em estado de coma, ou mesmo
sequestrado.
● Súmula 32 do TST. ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) - Res.
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Presume-se o abandono de emprego se o
trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a
cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.