Resumo - N1 - DIREITOS SOCIAIS COLETIVOS E PROTETIVOS

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Formas de cessação de contrato de trabalho 
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
O art. 7º, I, da CRFB/88 protege a relação de emprego contra a despedida arbitrária ou sem justa causa, mas não fixa o valor da indenização, tampouco estabelece parâmetros para a despedida. Na verdade, o constituinte preferiu delegar ao legislador infraconstitucional a missão de fixar, mediante lei complementar, o quantum indenizado e as limitações à dispensa sem justa causa.
 
A referida lei complementar nunca foi criada, de modo que, ressalvados os casos de estabilidade (garantia de emprego) e de “dispensa em massa”, o empregador é livre para dispensar, sem justa causa, o empregado. Quanto ao valor da indenização, aplica-se aquele previsto no art. 10 do ADCT - consagrado, posteriormente, pela Lei nº 8.036/90, a qual dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) -, correspondente a 40% sobre a totalidade dos depósitos fundiários de todo o contrato de trabalho. 
IMPORTANTE! - Note-se que a indenização, também denominada “multa de 40% sobre o FGTS”, é apenas uma das diversas espécies de verba rescisória. Alguns estudantes confundem “indenização” com “verba rescisória”, acreditando tratar-se de sinônimos. Na verdade, os termos guardam uma relação de gênero e espécie, ou seja, a indenização (multa) de 40% sobre o FGTS é uma espécie de verba rescisória. As férias vencidas, as férias proporcionais, o 13º salário proporcional, o aviso prévio indenizado, dentre outros títulos, também são espécies do gênero verba rescisória. 
A multa de 40% sobre o FGTS também é devida nos casos de rescisão indireta do contrato e de ruptura antecipada de contrato a termo. Havendo pedido de demissão, não há indenização, salvo no caso de ruptura antecipada de contrato por prazo determinado, se o empregador comprovar que o ato lhe causou prejuízo (art. 480 da CLT). Em tal hipótese, a indenização não poderá ultrapassar o valor previsto no art. 479 da CLT. 
OBSERVAÇÕES IMPORTANTES
1) No caso de extinção contratual por factum principis, a multa de 40% sobre o FGTS será paga pela pessoa jurídica de direito público responsável pelo ato (art. 486 da CLT). 
2) A indenização será de 20% (metade da normal) nos casos de: I) extinção por culpa recíproca (art. 484 da CLT e Súmula n.º 14/TST); II) extinção por motivo de força maior (art. 501 e 502 da CLT); III) extinção por acordo entre empregado e empregador (art. 484-A da CLT).
 
3) A indenização de 40% sobre o FGTS não deve ser calculada sobre o saldo da conta fundiária à época da rescisão, mas sobre todos os depósitos devidos ao longo do contrato, independentemente dos saques realizados. Há diversas situações que autorizam a movimentação da conta fundiária durante a vigência do pacto (art. 20 da Lei n.º 8.036/90), e o empregado não pode ter o valor da indenização diminuído pelos saques que houver efetuado. 
DISPENSA POR JUSTA CAUSA
Como ensina Evaristo de Moraes Filho, “justa causa é todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e boa-fé existente entre as partes, tornando, assim, impossível o prosseguimento da relação” (MORAIS FILHO, Evaristo. A justa causa na rescisão do contrato de trabalho. Rio de Janeiro: Revista do Trabalho, 1946, p.56). 
Bem observou Délio Maranhão, ao criticar a utilização do termo “impossível”. Na verdade, a justa causa não torna impossível o prosseguimento da relação, mas indesejável a continuidade do liame, por quebra da fidúcia. Se desejar, o empregador poderá perdoar o empregado, viabilizando a continuidade do pacto.
Segundo Délio Maranhão, as expressões “justa causa” e “falta grave” não enfrentam distinção, pois quem comete falta grave provoca justa causa: dá, à outra parte, uma causa justa para a rescisão contratual. 
 REQUISITOS PARA A DISPENSA POR JUSTA CAUSA
1) Gravidade da falta - Deve ser grave a falta ensejadora da dispensa por justa causa, que não se sustenta por pequena falha do empregado. Avalia-se a culpa in concreto, em respeito ao contrato realidade, levando-se em conta a personalidade do agente, suas condições psicológicas e sua capacidade de discernimento. Por exemplo, um empregado dedicado não pode ser demitido por, em um único dia, ter chegado 30 minutos atrasado. 
2) Proporcionalidade da pena -Trata-se de um complemento ao requisito anterior. Sendo a falta de menor monta, a demissão por justa causa seria uma pena desproporcional. A desproporcionalidade da pena é irmã da arbitrariedade, em típico desvio de finalidade. Como suporte da proporcionalidade, o Direito do Trabalho prevê penas mais suaves, quais sejam a advertência (verbal ou escrita) e a suspensão (máximo de 30 dias - art. 474 da CLT). A advertência, também chamada de `admoestação ', não está prevista em lei, sendo fruto de típica norma consuetudinária (costumeira). 
3) Imediaticidade - A punição deve ser imediata, sob pena de presumir-se o perdão tácito. O empregador não pode “guardar” a punição para um melhor momento, como se fosse um objeto de barganha. Se não punir imediatamente, não poderá mais fazê-lo. Não obtendo provas cabais da autoria, deverá instaurar processo administrativo, nomeando uma comissão de sindicância, com o fito de apurar o fato. A instauração do processo administrativo, por si só, consagra a imediatidade. 
4) Non bis in idem - O ato faltoso só pode ser punido uma única vez. Ninguém pode ser punido mais de uma vez pelo mesmo ato. Se o empregador advertir o empregado e, arrependido, anular a advertência, suspendendo-o, a suspensão será nula. Digamos que o empregador, para apurar a falta, “afaste” o empregado do trabalho, sem remunerar o período de “afastamento”. Ora, o “afastamento” representou verdadeira suspensão do contrato de trabalho, mais precisamente uma suspensão disciplinar. O afastamento foi, portanto, a punição. O empregador não poderá, depois disso, dispensar o trabalhador por justa causa, pois já o terá punido. Aspecto importante diz respeito à definição do que vem a ser local de trabalho. Impera, hodiernamente, a denominada “teoria da irradiação”, a qual deve ser aplicada sob justo critério do prudente arbítrio do juiz. Pode ser que o empregado tenha cometido o ato fora do local de trabalho, mas, por exemplo, na frente dos portões da fábrica, fardado, atraindo, por irradiação, o dito local.
5) Relação de causalidade - Deve haver uma relação objetiva entre a ação ou omissão do empregado e o resultado (falta grave e dano). 
6) Tipicidade - O fato deve encontrar-se descrito no rol de falhas graves previsto em lei, seja art. 482 da CLT, seja em outro dispositivo legal. 
Segundo o art. 482 da CLT, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
A. Ato de improbidade - É a conduta desonesta do empregado, que atenta contra o patrimônio do empregador ou de terceiro. A desonestidade deve ser compreendida, contudo, em seu sentido amplo, não envolvendo apenas o aspecto patrimonial, mas qualquer ato desonesto do empregado, como, por exemplo, a falsificação de atestado médico para enganar o patrão. 
Obs: Apenas um ato já embasa justa causa, sem necessidade de esperar mais atos. Não existe meio termo.
B. Incontinência de conduta ou mau procedimento - Incontinência de conduta consiste em ato abusivo de cunho sexual que atinge a moralidade de outrem (empregador, colega de trabalho, etc.). O assédio sexual se configura como um ato incontinente, assim como o acesso a sites pornográficos durante o horário de trabalho, a prática de atos lidinosos na empresa, etc. Meu procedimento, por outro lado, é qualquer comportamento ofensivo às normas gerais de conduta ética, tendo caráter residual em relação à incontinência de conduta. O mau procedimento seria uma espécie de improbidade moral sem conotação sexual. Como exemplo, tem-se o empregado que constrange os colegas com apelidos ofensivos ou que se comporta de forma repulsiva diante de clientes, etc. 
C. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência àempresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço - É o ato de concorrência do empregado em relação ao empregador podendo a negociação ser feita pelo próprio empregado ou por outrem, sendo imprescindível, contudo, a participação do obreiro de algum modo. Havendo permissão do empregador, expressa ou tácita, não há que se falar em falta grave. A negociação habitual corresponde tanto à chamada “concorrência desleal” - em que o empregado concorrer com o empregador, desenvolvendo atividade do mesmo fim, usando, por vezes, terceiros -, como a qualquer outra atividade não autorizada que cause prejuízo ao serviço (por exemplo, a venda de roupas no estabelecimento, etc.). Não se aplica aos empregados domésticos (Lei nº 5.859/72). 
D. Condenação criminal do empregado, transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão condicional da pena (sursis) - Se o empregado for condenado criminalmente, e a sentença transitar em julgado, haverá justa causa para sua demissão, salvo se a pena for suspensa ou não for incompatível com a continuidade do trabalho. Em outras palavras, a condenação, para justificar a demissão, deve tornar inconciliável a continuidade do serviço. Se o empregado, por exemplo, for condenado a fornecer cestas básicas (pena alternativa), não haverá justa causa. 
E. Desídia no desempenho das respectivas funções - O empregado que age com preguiça, desleixo ou falta de zelo para com o serviço descumpre seu dever contratual, dando ensejo à justa causa. Alguns juristas traduzem a desídia como negligência (antítese de diligência), cabendo ao empregado o dever de ser diligente, zeloso e dedicado. Outros doutrinadores, porém, enxergam a necessidade de conduta dolosa (intencional).
Obs: Não pode demitir de primeira. Deve-se advertir, advertir na segunda e na terceira será suspenso, em uma quarta poderá ser demitido por justa causa. Até seis meses. 
A. Embriaguez habitual ou sem serviço - A embriaguez não se dá apenas por ingestão de álcool, mas de qualquer substância tóxica de efeitos análogos. Para configuração da embriaguez habitual, não basta a ingestão esporádica da substância, fazendo-se necessário o repetido e constante estado de embriaguez. O sujeito que toma sua cervejinha após o serviço, mesmo que de segunda a segunda, sem embriagar-se, não comete falta grave. A habitualidade somente será necessária nos casos de embriaguez fora do serviço, pois, durante o trabalho, a embriaguez ocasional, ainda que uma única vez, é suficiente para dar ensejo à justa causa. Alguns julgados reconhecem como embriaguez em serviço, ainda que fora do estabelecimento patronal, o fato de o empregado embriagar-se vestido com a farda da empresa, usando crachá ou em local próximo ao local de trabalho, passível, portanto, de ser reconhecido como empregado daquela empresa. Considera-se em serviço, da mesma forma, o empregado que, mesmo fora do local de trabalho, cumpre serviço externo ou desfruta do intervalo intrajornada (refeição e descanso).
IMPORTANTE! - Vale salientar que, atualmente, há tendência de a embriaguez habitual não mais ser considerada motivo para dispensa por justa causa, mas doença capaz de suspender o contrato de trabalho para o tratamento da saúde do obreiro. 
B. Violação de segredo da empresa - É a divulgação de patente, método, fórmula ou qualquer outra informação, não acessível ao público, que possa causar prejuízo efetivo ou potencial para o empregador. Não se aplica aos empregados domésticos (Lei n.º 5.859/72). 
C. Ato de indisciplina ou de insubordinação - Enquanto a indisciplina é o descumprimento de norma ou de ordem geral da empresa (regulamento, circular normativo, etc.), a insubordinação é a desobediência à ordem pessoal do superior hierárquico, aquela dirigida diretamente ao empregado, que a descumpre sem justo motivo. 
D. Abandono de emprego - É a ausência injustificada e contínua do empregado, com o ânimo de não mais voltar ao trabalho. Segundo entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, a ausência injustificada por mais de 30 (trinta) dias faz presumir o abandono (Súmula n.º 32/TST). O ato de abandonar compõe-se, assim, de um aspecto objetivo, que é a ausência não justificada, cujo prazo a lei não fixa: e de um aspecto subjetivo, que é o ânimo de abandonar (animus abandonandi), ou seja, a vontade do empregado de abandonar o emprego. Tal vontade pode ser presumida após mais de 30 (trinta) dias de ausência injustificada do obreiro. Trata-se, no entanto, de presunção relativa (juris tantum). 
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
E. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem - Atente-se ao fato de o ato ser praticado no serviço, no ambiente de trabalho ou durante a execução do serviço, contra qualquer pessoa (colega, fornecedor, cliente, etc). A única excludente de ilicitude é a legítima defesa, própria ou de outrem (o legislador não incluiu, por exemplo, o estado de necessidade). 
F. Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem - Diferentemente de hipótese anterior, nesta enfatiza-se a figura do empregador. O empregado que agredir o empregador, física ou moralmente, em qualquer lugar, poderá ser demitido por justa causa, salvo se agir em legítima defesa, própria ou de outrem. Entende-se por empregador o dono da empresa, o gerente ou o superior hierárquico do obreiro.
 
G. Prática habitual de jogos de azar não autorizados pela legislação em vigor - O empregado viciado em jogos de azar poderá ser dispensado por justa causa, desde que o vício cause prejuízos ao serviço ou à empresa. 
H. Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de dolosa do empregado. Um médico, por exemplo, que perder sua habilitação para atuar na medicina pela prática de ato doloso, poderá ser dispensado por justa causa pelo empregador. 
OBSERVAÇÕES IMPORTANTES! 
1) Falha grave do bancário - O art. 508 da CLT foi revogado pela Lei nº 12.347, de 10 de dezembro de 2010, não mais consistindo em falta grave do bancário o não pagamento de dívidas legalmente exigíveis. 
2) Falta grave exclusiva do aprendiz - O art. 433, III, da CLT estabelece que a ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo constitui causa de extinção antecipada do contrato de aprendizagem. Trata-se de falta grave exclusiva do aprendiz. 
3) InobservÂncia das normas de segurança - De acordo com o art. 158, parágrafo único, da CLT, constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: a) à observância das instruções expedidas pelo empregador, relativamente a normas de segurança e medicina do trabalho; b) ao uso dos equipamento de proteção individual fornecidos pela empresa. 
4) Utilização do vale-transporte - O empregador não pode recusar tal benefício aos seus empregados, salvo se ele mesmo fornecer o transporte, como prevê o art.4º do Decreto n.º 95.247/87, que regulamentou a Lei n.º 7.418/85. De acordo com o artigo citado, será exonerado da obrigatoriedade do vale-transporte o empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte coletivo, o deslocamento, residência-trabalho e vice-versa, de seus trabalhadores. 
Sobre o tema, convém salientar que o Tribunal Superior do Trabalho cancelou, em maio de 2011, a OJ n.º 215 SDI-1, o que reflete a mudança do entendimento da Corte sobre o ônus da prova. Atualmente, cabe ao empregador comprovar a presença de uma excludente do benefício (fornecimento de transporte pela empresa, renúncia do empregado ao benefício, empregado que usa o próprio carro para se deslocar, etc.). O art. 7º do Decreto n.º 95.247/87 dispõe que, para o exercício do direito de receber o vale-transporte, o empregado informará ao empregador, por escrito: I) seu endereço residencial; II) Os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
Essas informações devem ser atualizadas anualmente, ou sempre que ocorrer alteração das circunstâncias mencionadas, sob pena de suspensão do benefício até o cumprimento da exigência. Além disso, o beneficiário firmará o compromisso de utilizar o vale-transporte exclusivamente para seu efetivo deslocamento residência-trabalho e vice-versa, constituindo falta grave a declaração falsa ou o uso indevido do vale-transporte (art. 7º, § 3º, do Decreto n.º 95.247/87, c/c o art. 482, “a”, da CLT). 
RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO 
À luz do art. 483 da CLT são faltas graves cometidas pelo empregador, podendo o empregado considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização, as seguintes: 
a) Exigência de serviços superiores às forças do empregado - O emprego de força muscular está limitado, nos termos do art. 198 da CLT, a 60 kg, peso máximo que um empregado pode remover individualmente. Esse limite, no caso de mulher e empregado com menos de 18 (dezoito) anos de idade, cai para 20 kg, em trabalho contínuo, e 25 kg, em trabalho ocasional (arts. 390 e 405, § 5º, da CLT). A exigência de serviços superiores à capacidade intelectual/técnica do empregado, com o objetivo de humilhá-lo, também é considerada falta patronal grave. 
b) Exigência de serviços proibidos por lei, contrário aos bons costumes ou alheios ao contrato - Serviços proibidos por lei são aqueles considerados ilícitos. O empregado, ao recebeer uma ordem manifestamente ilegal, deve recusar-se a cumpri-la, pleiteando a rescição indireta do contrato. O mesmo diz-se de uma ordem imortal (por exemplo, passar a noite com um cliente da empresa, para que este feche determinado contrato). O desvio de função e o acúmulo de funções, por fim, são exemplos claros de serviços alheios ao contrato. 
c) Rigor excessivo no tratamento do empregado - A Constituição Federal, em seu art. 1º, consagra a dignidade da pessoa humana como um dos fundamentos da República. O tratamento excessivamente rigoroso pode ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho. Como exemplo, tem-se o assédio moral, verificado quando o empregador ultrapassa os limites do seu poder diretivo, causando ao empregado terror psicológico.
 
d) Exposição a perigo manifesto de mal considerável - O labor em ambiente perigoso não gera, por si só, o direito à rescisão indireta. Porém, se o empregador não fornecer os equipamentos de proteção, colocando em manifesto risco a saúde ou a segurança de seu empregado, este poderá pleitear a despedida indireta. 
e) Descumprimento das obrigações contratuais - A principal obrigação do patrão é pagar o salário. Não pagando, pode o empregado pedir ao juiz que declare rescindido indiretamente o contrato de trabalho. Há outras obrigações, como a fidúcia (confiança), as verbas acessórias (FGTS, INSS, etc.), as obrigações de fazer (concessão de férias), dentre outras. O empregado, neste tipo de situação, pode ajuizar a reclamação trabalhista permanecendo ou não na empresa, ou seja, não é obrigado a se afastar de suas atividades, segundo o § 3º do art. 483 da CLT. 
f) Prática de ato lesivo à honra e boa fama do empregado ou de pessoa de sua família - Trata-se de ato lesivo à honra e boa fama não só do empregado, mas de sua família, até o segundo grau e incluindo o cônjuge, praticado em qualquer lugar. 
g) Ofensas físicas, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem - Trata-se de ofensa física exclusivamente contra o empregado, não incluindo agressões praticadas contra os familiares do mesmo. 
h) Redução do trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários - A redução da matéria-prima reduzirá, pois o trabalho por peça ou tarefa depende diretamente do fornecimento dos meios necessários à produção. O empregado, neste caso, pode ajuizar a reclamação trabalhista permanecendo ou não na empresa, ou seja, não é obrigado a se afastar de suas atividades, segundo o § 3º do art. 483 da CLT. 
Nos termos do art. 483, § 1º, da CLT, o empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. 
Digamos, por exemplo, que o empregado seja convocado para o serviço militar obrigatório, o qual suspende o contrato de trabalho. Porém, o empregado convocado, se desejar, poderá não continuar com o vínculo empregatício, pleiteando a rescisão indireta do contrato de trabalho, amparado no desempenho de obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço. 
Assim, o empregado, quando convocado para o serviço militar, terá duas opções: a) considerar suspenso o contrato de trabalho; ou b) considerar indiretamente rescindido o contrato de trabalho. O mesmo se aplica ao caso de empregado eleito para cumprir mandato de prefeito, governador, deputado, etc. 
Também o § 2º do art. 483 da CLT prevê caso especial, estabelecendo que, no caso de morte de empregador constituído em empresa individual, será facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 
Deve-se entender “morte do empregador constituído em empresa individual” como “morte do empregador pessoa física”. Tal fato pode federal o encerramento da atividade empresarial e, naturalmente, a extinção do contrato (art. 485 CLT), mas suponhamos que, após a morte do empregador pessoa física, outra pessoa assuma a empresa (sucessão trabalhista). Em tal hipótese, o empregado terá duas opções: a) dar continuidade ao trabalho, laborando, a partir daí, para o sucessor; ou b) considerar indiretamente rescindido o contrato, acionando, na Justiça do Trabalho, o espólio do empregador falecido. 
Nos dois casos especiais citados (§§ 1º e 2º do art. 483 da CLT), apesar de incluídos em dispositivo pertinente à rescisão indireta do contrato, adota-se, no presente estudo, o entendimento de não haver espaço para a incidência de aviso prévio, tampouco para o pagamento de indenização de 40% sobre o FGTS. São situações imprevisíveis, que não foram provocadas pelo empregador. Não podem, portanto, receber o mesmo tratamento dado às faltas graves patronais. 
FORMALIZAÇÃO DA EXTINÇÃO CONTRATUAL (ART. 477 DA CLT)
Conforme disposição do art. 477, caput, da CLT, na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação da CTPS (Carteira de Trabalho e Previdenciário Social), comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos. 
A Reforma Trabalhista acabou com a obrigatoriedade de homologação do Termo de Rescisão no sindicato da categoria ou, na ausência, Ministério do Trabalho, revogando os §§ 1º e 3º do art. 477 da CLT. Agora, independente do período de duração do contrato de trabalho, as verbas rescisórias poderão ser quitadas na própria empresa, em observância ao art. 477 da CLT. 
IMPORTANTE! - Rescisão contratual de empregado menor de 18 anos: 
A idade mínima para o trabalho, salvo no contrato de aprendizagem, é 16 anos (o aprendiz pode iniciar o trabalhoa partir dos 14 anos de idade). O menor de 18 anos, entretanto, tem uma rede de proteção ampliada em relação ao maior de idade. Essa proteção não fica prejudicada pela emancipação civil. Ao menor de 18 anos é proibido o trabalho noturno, perigoso, insalubre, em minas e subsolo e aquele considerado prejudicial à sua moralidade (consistente na venda, a varejo de bebidas alcoólicas: nas funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes, em circos etc.) - vide artigo 405 CLT. 
O menor de 18 anos não é atingido pela prescrição - art. 440 CLT. 
Segundo a regra do art. 439 CLT, pertinente ao menor de 18 anos, na rescisão de contrato de trabalho, é obrigatória, no ato de quitação das verbas rescisórias, a assistência do representante legal do menor. Caso este já tenha mais de um ano de serviços na empresa, terá direito ao que chamamos de “dupla assistência” (representante legal e sindicato ou Ministério do Trabalho). A presença do representante legal, portanto, não supre a assistência ministerial ou sindical, e, da mesma forma, a assistência ministerial ou sindical não elide a necessária assistência do representante legal (dupla assistência). O fato de o menor ser “emancipado para os atos da vida civil” não afeta a proteção trabalhista. 
ATENÇÃO!! É lícito ao menor de 18 anos, por outro lado, firmar recibo pelo pagamento de salário, incluindo o 13º e as férias. Tratando-se, porém, de Termo de Rescisão (TRCT ou recibo rescisório), é vedado ao menor dar quitação das verbas rescisórias sem a assistência do seu representante legal - art. 439 CLT.
O termo de rescisão do contrato de trabalho não admite a forma complessiva, com a fixação de valor único capaz de quitar todos os títulos. À luz do art. 477, § 2º, da CLT, o instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. 
A Reforma Trabalhista modificou o § 4º, art. 477 da CLT, que passou a prover que o pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado, em dinheiro, depósito bancário ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro ou depósito bancário. Nos termos do §5º, qualquer compensação de crédito devido pelo empregado não poderá exceder o equivalente a 01 (um) mês de remuneração do mesmo. 
Conforme nova disposição do art. 477, § 6º, da CLT, o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados em até dez dias contados a partir do término do contrato. Com a referida modificação, acaba a diferenciação de prazos para pagamento das verbas rescisórias. Com a Reforma Trabalhista o prazo, independente de forma de extinção contratual, será de 10 dias.
EXTINÇÃO POR ACORDO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR (DISTRATO) 
A Reforma Trabalhista trouxe uma nova modalidade de extinção do contrato de trabalho no art. 484-A, aquele realizado por meio de acordo entre empregado e empregador, também chamado de distrato. Nesse formato, as verbas referentes ao aviso prévio (quando indenizado) e a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (multa de 40%) serão devidas pela metade e o restante das verbas, em sua integralidade. 
O distrato permite a movimentação do FGTS por parte do empregado, porém limitada até 80% do valor dos depósitos - art. 484-A, § 1º. 
E, para finalizar, a extinção do contrato por acordo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego - art. 484, § 2º. 
MULTA DO ART. 477, §8º, DA CLT
O art. 477, § 6º, da CLT fixa o prazo para pagamento das verbas rescisórias. Segundo o § 8º do mesmo artigo, a inobservância do prazo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem como ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. 
· Multa de 160 BTN por trabalhador - Possui natureza de multa administrativa, não se revertendo em favor do empregado. Não deve ser requerida através de reclamação trabalhista, visto que a Justiça do Trabalho não tem competência para aplicar penalidades administrativas. A multa administrativa é recolhida em favor da União, sendo aplicada pela fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego. Depois de aplicada a multa administrativa, as ações, decorrentes da atuação do MTE, serão processadas e julgadas pela Justiça do Trabalho (art. 114, VII, da CRFB/88).
· Multa a favor do empregado - O fato gerador da multa do art. 477, § 8º, da CLT é o atraso no pagamento das verbas rescisórias. A multa deve ser imposta em valor equivalente a um salário mensal do empregado. 
· Circunstância excludente - A multa não será devida, quando a culpa pelo atraso ou pelo não pagamento for do trabalhador. 
Quando o empregador paga as verbas em valor menor do que o devido, há discussão doutrinária e decisões conflitantes. Alguns juízes, diante do pagamento parcial das verbas, aplicam a multa, sob o argumento de que não basta a mera quitação tempestiva dos títulos rescisórios, cabendo ao empregador o dever de pagar o valor integral. Por outro lado, os que não aplicam a multa argumentam que as normas punitivas devem ser interpretadas restritivamente. Por essa interpretação restritiva, a multa somente incidirá quando o fato gerador legal ocorrer, qual seja, o atraso no pagamento das verbas. 
Em geral, quando o empregador paga apenas uma parte das verbas rescisórias, tal circunstância decorre da existência de controvérsia acerca do motivo da rescisão contratual. 
O empregado, no entanto, alegando jamais ter pedido dispensa do emprego e amparado pela presunção contida na Súmula n.º 212/TST, propôs, reclamação trabalhista, destacando que foi “forçado” a assinar um fictício pedido de dispensa, o qual, nos termos do art. 9º da CLT, deve ser declarado nulo. Diante da nulidade, requer o pagamento das “diferenças das verbas rescisórias”, abarcando: a) aviso prévio indenizado de 30 (trinta) dias, com integração ao tempo de serviço; b) 1/12 de férias proporcionais acrescidas de ⅓, por conta da integração do aviso prévio; c) 1/12 do 13º salário proporcional, também por conta da integração do aviso prévio; d) liberação do FGTS e pagamento da multa de 40% sobre o FGTS; e) liberação das guias do seguro-desemprego ou indenização, nos termos da Súmula nº 389/TST; f) aplicação da multa do art. 477, § 8º, da CLT, pela não quitação integral das verbas rescisórias. 
Na contestação, o advogado da empresa, por cautela, requereu o afastamento da multa, argumentando que o pagamento foi efetuado, à época, corretamente, considerando o pedido de dispensa. O motivo ensejador da rescisão, disse o advogado da empresa, por ser controvertido, já basta para impedir a incidência da multa. Eis a adoção da corrente restritiva. 
O TST chegou a orientar a aplicação da interpretação restritiva do art. 477, § 8º, da CLT (favorável ao empregador), através da publicação da OJ n.º 351 SDI-1. Essa, porém, foi cancelada em 2009. Não significa, entretanto, que o TST soterrou a tese. Há precedentes que ignoram a controvérsia, consagrando a incidência da penalidade. 
MULTA DO ART. 467 DA CLT
Nos termos do art. 467 da CLT, em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de 50% (cinquenta por cento). 
IMPORTANTE! - A data do comparecimento à Justiça do Trabalho corresponde à data da audiência, e a multa de 50% (cinquenta por cento) não é calculada sobre todas as verbas rescisórias, mas apenas sobre aquelas consideradas incontroversas. 
Retomemos o exemplo dado no tópico anterior, no qual o empregado, contrato em 20/04/2012,com salário mensal de R$ 2.000,00 teve seu contrato de trabalho extinto, mediante pedido de dispensa, no dia 25/07/2012. Suponhamos que a empresa, diante do pedido de dispensa do empregado, calculou as verbas rescisórias - as quais totalizaram R$ 2.833,34 -, mas não efetuou qualquer pagamento, visto que, no dia agendado, o obreiro não compareceu. 
Caso o empregado ajuíze reclamação trabalhista - antes mesmo do ajuizamento pela empresa, de ação de consignação em pagamento -, sob o argumento de que foi dispensado sem justa causa, requerendo o pagamento de todas as verbas rescisórias, o empregador estará obrigado a pagar ao reclamante, no dia da audiência,a parte incontroversa das verbas, ou seja, o valor de R$ 2.833,34. Se não o fizer, o empregador arcará com a multa do art. 467 da CLT, que, na hipótese descrita, corresponde a R$ 1.416,67 (50% de R$ 2.833,34). 
01/09/2021
AVISO PRÉVIO
Conceder aviso prévio é avisar previamente a outra parte da intenção de rescindir, sem justo motivo, o pacto. Na dispensa sem justa causa, o empregador deve conceder o aviso prévio ao obreiro. Diferentemente, no pedido de dispensa, é o empregado quem deve conceder o aviso prévio ao empregador. O aviso prévio está previsto nos arts. 487 a 491 CLT, no art. 7º, XXI, CF e na Lei 12. 506/2011. 
À luz do art. 7º. XXI, CF, o aviso prévio é proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias. A Lei 12.506/2011 regulamentou a proporcionalidade prevista na norma constitucional. 
1- Características 
O aviso prévio corresponde a uma obrigação assumida por aquele que, sem justo motivo, desejar rescindir um contrato firmado por tempo indeterminado - artigo 487 da CLT. A definição contida no caput do art. 487 CLT nos revela características importantes do aviso prévio. Vejamos:
· O aviso prévio pode ser uma obrigação patronal ou uma obrigação do empregado, a depender de quem tomou a iniciativa de rescindir, sem justo motivo, o contrato. Na dispensa sem justa causa, o aviso prévio é um dever do empregador e um direito do empregado. Já no pedido de demissão, o aviso prévio é um dever do empregado e um direito do empregador.
· Se a extinção contratual ocorrer por justo motivo, não existirá aviso prévio. Exemplos: demissão por justa causa; extinção por motivo de força maior; extinção por factum principis; extinção por morte do empregado. 
· A rescisão indireta do contrato de trabalho representa uma exceção à regra, pois apesar de motivada, atrai o aviso prévio indenizado a cargo da empresa, como reza o art. 487, § 4º, CLT. 
· Não existe aviso prévio em contratos por prazo determinado, como bem define o caput do art. 487 CLT. Isso é lógico, pois as partes, ao firmarem um pacto por prazo determinado, já sabem, de antemão, quando o pacto terminará. Mas existe uma exceção, o contrato por prazo determinado com “cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada” - art. 481 CLT. Existindo a referida cláusula, caso uma das partes resolva aplicá-la, ou seja, resolve rescindir antecipadamente o pacto, o art. 481 decreta que a extinção será regida, a partir dali, pelos princípios da extinção de um contrato por tempo indeterminado, atraindo, assim, a incidência do aviso prévio. 
2- PONTOS IMPORTANTES
A) Aviso prévio como tempo de serviço
O aviso prévio é computado como tempo de serviço, mesmo quando indenizado - Súmula 305 TST, OJ 82 SDI-1, OJ 83 SDI-1 e art. 391-A CLT. Infeliz, consequentemente, a denominação aviso prévio “indenizado”. O aviso prévio indenizado é um típico caso de interrupção do contrato de trabalho, situação em que o empregado recebe salário sem prestar serviços (lembrando apenas que, para fins previdenciários, apenas o aviso prévio trabalhado serve de base para a contribuição). 
A baixa na CTPS deve ser realizada com a data correspondente ao término do aviso prévio, ainda que indenizado, à luz da OJ 82 SDI-1:
OJ Nº 82 SDI-1. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS. A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
Com o aviso prévio é computado no tempo de serviço, claro que ele repercute no cômputo prescricional, como bem define a OJ 83 SDI-1;
OJ Nº 83 SDI-1. AVISO PRÉVIO. INDENIZADO. PRESCRIÇÃO. A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487, §1º, CLT. 
B) Aviso prévio no contrato de experiência 
SÚMULA 163 TST. AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. 
Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT. 
Apesar de a Súmula 163 TST falar especificamente do contrato de experiência, ela deve ser aplicada, por analogia, aos demais contratos por prazo determinado previstos na CLT. Parcela da jurisprudência entende que o aviso prévio é cabível em qualquer caso de rescisão antecipada e injustificada de contrato por prazo determinado, exatamente pela “quebra de contrato”, independentemente da presença ou não da cláusula do art. 481 CLT. 
C) Gravidez durante o aviso prévio
A gravidez durante o aviso prévio, mesmo que indenizado, garante à empregada o direito à estabilidade prevista no art. 10, II, b, ADCT, nos termos do art. 391-A CLT. 
D) Irrenunciabilidade do aviso prévio
O aviso prévio é irrenunciável por parte do empregado. Existe uma ressalva: “se o empregado, durante o aviso prévio trabalhado, obtiver um novo emprego, poderá renunciar ao aviso prévio” - Súmula 276 TST:
SÚMULA 276 TST. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. 
O empregador, quando o empregado tiver pedido demissão, poderá dispensá-lo do cumprimento do aviso prévio. O aviso prévio, portanto, é um direito que pode ser livremente renunciado pelo patrão. 
3- AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL
A Constituição Federal fixou o mínimo de trinta dias para o aviso prévio - artigo 7º, XXI, prevendo a regulamentação do “aviso prévio proporcional ao tempo de serviço”. O TST consagrou a tese de que a norma constitucional em apreço é dotada de eficácia limitada - OJ 84 SDI-1. A regulamentação veio à tona, mediante a Lei 12. 506 de outubro de 2011. Diz a Lei: 
Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
Destarte, o empregado que, no momento da dispensa sem justa causa, não tiver completado um ano de serviço, terá direito ao aviso prévio mínimo (30 dias). Depois de completado o primeiro ano de serviço, ou seja, a partir do segundo ano, o aviso prévio passa a ser proporcional ao tempo de serviço. Essa proporcionalidade incidirá em razão de 03 dias a mais de aviso prévio para cada ano de labor. 
IMPORTANTE - A Lei 12.506/2011 foi alvo de duras críticas, inclusive por parte de ministros do TST. Na tentativa de esclarecer as dúvidas que surgiram após a publicação da Lei, o Ministério do Trabalho lançou mão de “notas técnicas”. A primeira “nota” terminou contrariando a tendência jurisprudencial, dando lugar a uma segunda "nota técnica”, a qual, ao que parece, conseguiu esfriar os debates. Estamos falando da Nota Técnica CGRT/SRT/MTE nº. 184/2012. Eis as dúvidas dirimidas: 
1º Dúvida: O primeiro acréscimo de 03 dias ocorrerá quando o empregado tiver iniciado o segundo ano de serviço ou apenas quando tiver completado o segundo ano? A “Nota Técnica” do Ministério do Trabalho define que o acréscimo se dá no curso do segundo ano. Basta, por conseguinte, que o empregado conclua o primeiro ano de trabalho para, a partir daí, já ter direito à proporcionalidade. Dispensado sem justa causano decorrer do segundo ano = 33 dias de aviso prévio. Dispensado sem justa causa no decorrer do terceiro ano = 36 dias de aviso prévio. E assim por diante. 
2º Dúvida: A proporcionalidade é apenas para beneficiar o empregado, ou também deve ser aplicada no pedido de dispensa? A “Nota Técnica” do Ministério do Trabalho fixou a proporcionalidade como um direito exclusivo do empregado, já que está prevista no art. 7º da CF. Sendo assim, em caso de pedido de dispensa, o aviso prévio será sempre de 30 dias, independentemente do tempo de serviço. 
3º Dúvida: Aquele que estava cumprindo aviso prévio de trinta dias quando da publicação da Lei terá direito à proporcionalidade? A “Nota Técnica” do Ministério do Trabalho esclarece que a lei só deve ser aplicada às rescisões ocorridas depois de sua publicação, não alcançando, portanto, rescisões já concretizadas. Retificando o entendimento, o TST publicou a Súmula 441, verbis: 
SÚMULA 441 TST. AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27/09/2012. O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011. 
4- REVISÃO
Vamos fortalecer nosso estudo?! 
A) Dispensa sem justa causa de empregado com um ano incompleto de serviço = 30 dias de aviso prévio; com um ano completo = 33 dias de aviso prévio; com dois anos completos - 36 dias de aviso prévio etc. (a expressão “no decorrer” é bem esclarecedora; se o empregado for dispensado sem justa causa no decorrer do primeiro ano, ele terá 30 dias de aviso; se a dispensa for no decorrer do segundo ano, terá 33 dias de aviso; se a dispensa se der no decorrer do terceiro ano, terá 36 dias de aviso, e assim por diante). 
B) A proporcionalidade aplica-se, exclusivamente, em benefício do empregado.
C) A lei não poderá retroagir para alcançar a situação de aviso prévio já iniciado. 
D) A jornada reduzida ou a faculdade de ausência no trabalho prevista no art. 488 CLT, continuam válidas (a hipótese de ausência deve ser proporcional à duração do aviso). 
E) Recaindo o término do aviso prévio proporcional nos trinta dias que antecedem a data base da categoria, o empregado fará jus à indenização prevista na Lei 7.238/84. 
F) O aviso prévio proporcional integra o tempo de serviço para todos os fins legais. 
G) As cláusulas pactuadas em acordo coletivo ou convenção coletiva que trata do aviso prévio proporcional deverão ser observadas, desde que a proporcionalidade mínima prevista na Lei 12.506/2011 seja respeitada - princípio da norma mais favorável ao obreiro. 
Aviso prévio Nota técnica MTE
08/09/2021 - SISTEMA DO FGTS 
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é um direito social preconizado no art. 7º da Constituição Federal. Foi um regime alternativo à estabilidade decenal que vinha assegurada no art. 157, XII da CF e arts 492 a 500 da CLT. Esse regime era criticado por ser burlado por muitas empresas que dispensavam os empregados antes dos dez anos e o readmitiam logo após para que não obtivessem o direito assegurado.
Com a Lei 5.107, de 13 de Setembro de 1966 foi instituído o FGTS que é regulamentado pelo Decreto 59.820 de 20 de dezembro de 1966, sendo opção do empregado, renunciar a estabilidade decenal para ter direito ao FGTS.
Art. 1º - O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), instituído pela Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966, passa a reger-se por esta lei.
Art. 2º - O FGTS é constituído pelos saldos das contas vinculadas a que se refere esta lei e outros recursos a ele incorporados, devendo ser aplicados com atualização monetária e juros, de modo a assegurar a cobertura de suas obrigações.
Atualmente, o FGTS é regido pela Lei 8036 de 11 de maio de 1990 e é constituído por saldos de contas vinculadas aos trabalhadores e ainda de outros recursos incorporados. Esses recursos arrecadados pelo fundo possuem o intuito de fomentar programas governamentais que visam ao desenvolvimento econômico e social do país e garantir ao trabalhador valores como uma segurança em caso de dispensa sem justa causa e outras hipóteses legais.
As contribuições regidas pelo FGTS estão descritas nos artigos 15 e 18, parágrafos 1º e 2º da Lei 8036/90, sendo 8% da remuneração do trabalhador, do mês anterior, sendo o valor de 40% em caso de dispensa sem justa causa e 20% no caso de culpa recíproca ou força maior. No caso de contratos de menores aprendizes, o percentual é de 2%.
Art. 18. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais. (Redação dada pela Lei nº 9.491, de 1997)
§ 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros. (Redação dada pela Lei nº 9.491, de 1997)
§ 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento.
§ 3° As importâncias de que trata este artigo deverão constar da documentação comprobatória do recolhimento dos valores devidos a título de rescisão do contrato de trabalho, observado o disposto no art. 477 da CLT, eximindo o empregador, exclusivamente, quanto aos valores discriminados. 
O empregador ou o tomador de serviços faz o depósito na conta vinculada ao FGTS do trabalhador até o dia 7 de cada mês.
Art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965. (Vide Lei nº 13.189, de 2015) Vigência.
§ 1º Entende-se por empregador a pessoa física ou a pessoa jurídica de direito privado ou de direito público, da administração pública direta, indireta ou fundacional de qualquer dos Poderes, da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, que admitir trabalhadores a seu serviço, bem assim aquele que, regido por legislação especial, encontrar-se nessa condição ou figurar como fornecedor ou tomador de mão-de-obra, independente da responsabilidade solidária e/ou subsidiária a que eventualmente venha obrigar-se.
§ 2º Considera-se trabalhador toda pessoa física que prestar serviços a empregador, a locador ou tomador de mão-de-obra, excluídos os eventuais, os autônomos e os servidores públicos civis e militares sujeitos a regime jurídico próprio.
§ 3º Os trabalhadores domésticos poderão ter acesso ao regime do FGTS, na forma que vier a ser prevista em lei.
Ressalta-se que esta verba é devida a todos os trabalhadores contratados sob o regime da CLT, incluindo os trabalhadores rurais, temporários, avulsos, diretores não empregados, safreiros e atletas profissionais com contratos de trabalho posteriores a 1988, quando a opção era facultativa.
Caso haja afastamento para cumprir serviço militar obrigatório, licença maternidade, licença paternidade, licença para tratamento de saúde ou em virtude de acidente de trabalho, o empregador é obrigado a continuar recolhendo o FGTS em nome do trabalhador. Nos afastamentos para tratamento de saúde, a empresa é obrigada a recolher o FGTS relativo aos primeiros 15 dias de afastamento do trabalhador. Nos demais casos, o recolhimento deve ser feito enquanto durar o período de afastamento.
HIPÓTESESDE SAQUE DO FGTS
A legislação é taxativa quanto às hipóteses de saque do FGTS, sendo que normalmente, os recursos do FGTS são sacados quando da demissão do empregado, mas algumas outras situações também permitem a retirada, sendo as seguintes:
· Demissão sem justa causa;
· Término do contrato por prazo determinado;
· Aposentadoria;
· Suspensão do trabalho avulso;
· Falecimento do trabalhador;
· Necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural causado por chuvas ou inundações que tenham atingido a área de residência do trabalhador, quando a situação de emergência ou o estado de calamidade pública forem assim reconhecidos, por meio de portaria do governo federal;
· Ter o titular da conta vinculada idade igual ou superior a 70 anos;
· Quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV;
· Quando o trabalhador ou seu dependente for acometido de neoplasia maligna (câncer);
· Quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estágio terminal, em razão de doença grave, e possuir conta cujo saldo seja decorrente do complemento dos planos econômicos, quando formalizada a adesão até 30/12/2003;
· Permanência da conta sem depósito por 3 anos ininterruptos, para os contratos rescindidos até 13/7/1990 e, para os demais, a permanência do trabalhador por igual período fora do regime do FGTS;
· Aquisição da casa própria;
· Pagamento de parte do valor das prestações de financiamento do Sistema Financeiro da Habitação (SFH);
· Amortização e/ou liquidação de saldo devedor de financiamento do SFH;
· Aplicação em Fundo Mútuo de Participação (FMP), vinculado ao FGTS, quando da venda de empresas públicas;
· Rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior;
· Rescisão do contrato por extinção total ou parcial da empresa;
· Decretação de nulidade do contrato de trabalho nas hipóteses previstas no art. 37 § 2º, da – Constituição Federal, quando mantido o direito ao salário, ocorrida após 28/7/2001;
· Rescisão do contrato por falecimento do empregador individual.
· O saldo da conta do trabalhador no FGTS é corrigido todo dia 10 de cada mês. Ao requerer o saque, o cliente pode solicitar se preferir, que o pagamento do seja efetuado após o crédito de juros e atualização monetária.
DA IMPENHORABILIDADE DO FGTS
Consoante o art. 2º, parágrafo 2º, da Lei 8.036, de 11 de maio de 1990 as contas vinculadas em nome dos trabalhadores são absolutamente impenhoráveis.
Todavia, o STJ já se posicionou no sentido da possibilidade de ocorrer a penhora em caso de execução de pensão alimentícia ante a prevalência do princípio constitucional da dignidade da pessoa humana e do direito à vida.
Ademais, a impenhorabilidade das contas vinculadas do FGTS e do PIS frente à execução de alimentos deve ser mitigada pela colisão de princípios, com a resolução do conflito para prestigiar os alimentos que autoriza, inclusive, a prisão civil do devedor”.