Trabalho de Negociação FGV - Juliana Bárcia

Prévia do material em texto

4
TRABALHO DE NEGOCIAÇÃO E ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
BANCO NACIONAL BRASILEIRO – BNB
Carlos Alberto é funcionário de um grande Banco que possui agências em todo território nacional, figurando entre os cinco maiores do Brasil em ativos e mais de 50 mil funcionários. A agência na qual Carlos Alberto trabalha fica na cidade de Bauru considerada de pequeno porte pelo BNB.
Ele trabalha no Banco há 7 anos, iniciando sua carreira como Caixa e rapidamente foi promovido ao cargo de Subgerente, um cargo abaixo da Gerência. 
Recentemente, surgiu uma ótima oportunidade de dar um upgrade na carreira, uma vaga de Gerente numa outra agência da rede. 
A agência em questão está localizada na cidade de Campinas, a cerca de 200 km de distância. 
Embora ele tivesse que mudar de cidade, a oportunidade parece ser muito boa em termos financeiros, além de ser um grande desafio para a sua carreira, considerando que a agência de Campinas não vem apresentando bons resultados. 
A agência em Campinas era considerada de médio porte, com um grande potencial de crescimento, quando comparada às agências de cidades equivalentes em outras regiões do Brasil.
Carlos Alberto aceitou a proposta, foi promovido e transferido para a agência de Campinas, assumindo o cargo de Gerente. 
O modelo de atuação da empresa é ratificado com o estabelecimento de metas e incentivos, sugerindo um estilo de liderança desenvolvedora, que não admite comportamentos que promovam a exclusão, a submissão e o controle ideológico. 
Nesse estilo de liderança, o comportamento do líder é percebido como decorrente de valores profissionais éticos, justos e sociais, e suas ações permitem que todos à sua volta entendam que ele é guiado por estes valores. 
O modelo de atuação da empresa é divulgado para todos os funcionários, em reuniões periódicas e também por meio digital (e-mail coorporativo).
As manifestações dos valores esperados no comportamento do líder impulsionam ações de: 
1. Profissionalização e autodesenvolvimento permanentes; 
2. Compartilhamento de conhecimentos; 
3. Visão de negócios e valores do cliente; 
4. Empreendedorismo com responsabilidade;
5. Valorização dos resultados econômicos e sociais; 
6. Ética nos relacionamentos; 
7. Diálogo, participação e responsabilidade socioambiental. 
No entanto, esse comportamento não é observado na agência de Campinas; muito pelo contrário, observa-se um número reduzido de funcionários trabalhando, gerando acúmulo de trabalho.
As mudanças constantes no quadro de funcionários (turnover) e no foco da empresa, além de ter ocasionado alguns problemas na condução da equipe, pela antiga gerência, trouxeram transtornos para o clima organizacional e dificuldades, tanto para o cumprimento das metas, como desenvolvimento dos colaboradores, refletindo no inexpressivo e deficitário resultado da agência, além da perda de clientes para a concorrência. 
Enfim, muito trabalho a ser realizado para recuperar a imagem da agência na região.
Na primeira semana de trabalho já no novo cargo, Carlos Alberto percebeu que o clima não era nada bom, e recebeu diversas reclamações por parte dos colaboradores, dentre elas: 
· Falta de reuniões periódicas de alinhamento;
· O líder de cada área, não incentiva a sua equipe para um trabalho em time, o que acaba provocando alguns conflitos;
· Não há reciclagem de treinamentos;
· Falha na comunicação entre os líderes e liderados;
· Falta divulgação dos treinamentos existentes; 
· A empresa não disponibiliza tempo para realização desses cursos dentro do expediente;
· Muitos funcionários têm de fazer os cursos em casa em seu horário de folga;
· Falta de objetivos e metas por área e por funcionários;
· Principais líderes de áreas possuem perfis frio e hostil;
· Poder centralizado e autocrático;
· Falta de acompanhamento das atividades propostas pela gerência (follow-up);
· Falha na comunicação: os objetivos da diretoria não chegam aos funcionários;
· Desmotivação.
Carlos Alberto percebeu que muitos colaboradores estavam desatualizados e desmotivados, com visão unilateral (pensando somente em si e não na empresa) e negativismo aflorado. 
E se não bastasse, um grupo de funcionários reivindicavam aumento de salários e horas extras. De fato, em pesquisas em agências de outros Bancos em Campinas, obteve a informação de que o salário médio é de R$ 4.500,00 e que os colaboradores do BNB estavam com salários defasados em 15%.
Com esse cenário, Carlos Alberto entendeu que deverá negociar muito com seus Diretores, Colaboradores e Clientes.
Um fator positivo, é que o BNB está apostando em seu potencial, porém ele não tem muito tempo para mostrar serviço.
Os erros cometidos até agora precisam ser corrigidos e a agência precisa melhorar o desempenho no curto prazo ou a mesma será encerrada. 
A partir do pressuposto de que Carlos Alberto tem grandes habilidades de negociação e características de liderança, cabe a ele aplicá-los de forma prática e rápida para conquistar a confiança do time, mudar a imagem, tirar a agência do vermelho e voltar a ter lucro.
Nesse contexto, agora você assume o papel do Carlos Alberto e deve desenvolver um plano de ação e colocá-lo em prática imediatamente, sob o risco de perder o time caso demore demais.
Responda cada uma das perguntas, segundo o seu entendimento, sempre com base no que foi apresentado na disciplina:
1) Quais os pontos principais que devem ser negociados com a Diretoria e por quê? 
De acordo com a situação apresentada, os pontos principais que o Carlos precisa falar com a diretoria é sobre: Defasagem de Salario, Treinamentos e Desligamento de líderes Hostis. 
2) A preparação é fundamental no processo de negociação. Como você vai se preparar, para convencer a Diretoria a lhe apoiar? 
Primeiro de tudo estudaria a cultura da empresa, cenário atual da empresa perante ao mercado. Após isso, faria uma pesquisa de mercado para analisar a defasagem do salário e verificaria tipos de treinamentos que agregariam a minha equipe. Com base nesses estudos e análises, com certeza a deseja dos argumentos terá 100% de êxito. 
3) Considerando a importância do relacionamento, quais argumentos você utilizará com a Diretoria, tendo em vista o momento atual da empresa, que é redução de custos e retração de investimentos?
Seguindo um perfil transigente, onde precisamos optar para solucionar problemas, um ponto de vista justo, porém propenso a manter o bom relacionamento com dos diretores. 
Exemplo disso pode ser o salário: Visto que os salários estão defasados e não existe o retorno financeiro para os funcionários. Além de que sabemos que se aumentarmos o salário, o funcionário tem algo motivador para impulsionar a empresa. 
4) Como você vai negociar com cada líder de setor, para que eles estimulem seus respectivos colaboradores a serem mais ativos e menos reativos (negativos)? 
Após conhecer cada perfil, consigo verificar qual é a melhor estratégia a seguir para cada líder. Porém os assuntos no todo que precisam ser abordados são: Equiparação de salário, inserir metas (se elas forem cumpridas vem o bônus financeiramente) e garantir o treinamento constantes
Um ponto a se comentar é que a partir de agora implementaria a avaliação xy, onde: X- Produtividade | Y – Comportamental; assim consigo verificar meu funcionário e ter mais embasamento para estimular. 
5) Que decisões legitimadas deveriam ser tomadas para reverter a insatisfação dos funcionários e reduzir os conflitos existentes? 
Com base no perfil mediador de conflitos, o Carlos precisaria assumir uma posição de mediador, para conduzir um diálogo onde as partes encontrem a solução. Diante disto, seguiria os seguintes passos: 
1. Reunião com os líderes (separadamente)
2. Reunião com todos os funcionários mostrando a nova estratégia da empresa (separadamente) 
3. Reunião com todos da mesma equipe
4. Pesquisa de opinião sem identificação / para todos os funcionários (assim ele conseguiria ver alguns pontos de falha que não foram abordados na reunião separada). 
6) Considerando os estilos de personalidades que Carlos Alberto vainegociar dentro da equipe de colaboradores, como você fará para obter apoio, analisando as limitações de cada estilo? 
Tendo em vista que em uma equipe podemos ter diversos estilos, Carlos precisa identificar todas as limitações de cada estilo. 
De acordo com a apostila do módulo, abaixo ilustro cada perfil e os comentários: 
1. Estilo competidor: Acima de qualquer coisa, competidores gostam de ganhar. Isso significa que estão dispostos a correr riscos para ganhar mais dinheiro do que qualquer outra pessoa que esteja jogando. Os competidores gostam de controlar as negociações, abrindo-as com ambiciosas exigências, fazendo ameaças e dando ultimatos.
Carlos precisa mostrar que o funcionário pode sim ter um perfil competidor desde que os interesses não sejam somente pessoais e sim pensando como um grupo/equipe/empresa. 
2. Transigente: Os transigentes são pessoas justas que estão interessadas em manter relações produtivas com as outras pessoas. Prezam por acordos que contemplam cada um dos lados com partes equitativas de todos os itens discutidos, porém, numa emergência estarão ligeiramente propensos a optar por uma solução que preserve um relacionamento do que lhes conceda um resultado vantajoso.
Carlos precisa mostrar que o funcionário que ter um perfil transigente é ser justo, termos pessoas produtivas e que é um perfil importante para ter em uma equipe. 
3. Estilo evita conflito: Detesta conflitos interpessoais, não gosta de jogos com ganhadores e perdedores e tenta se esquivar de situações de conflito que possivelmente terminem em desacordo. Preferem a paz e o silêncio, seja na vida pessoal ou na vida profissional.
Carlos precisa mostrar que o funcionário que ter um perfil que evita conflitos é importante para lidar com o cliente final, que por N vezes chega cheio de problemas e com esse perfil você é um apaziguador. 
4. Prestativo: Caracterizado por àqueles que gostam de resolver conflitos interpessoais, solucionando o problema da outra parte. Caso a pessoa a quem ajude seja como você, repartirão a fortuna e retribuirão o favor. Caso seja gananciosa e egoísta, ouvirá palavras de agradecimento e terminará com pouco ou nada.
Carlos precisa mostrar que o funcionário que ter um perfil prestativo é importante para lidar com o cliente final, que por N vezes chega cheio de problemas e com esse perfil você é um apaziguador. 
5. Solucionador de Problemas: Busca resolver o problema por meio de franca exposição de interesses encontra a solução mais elegante apresentando várias opções e soluciona difíceis questões, usando padrões justos de divisão.
Carlos precisa mostrar que o funcionário que ter um perfil que resolve problemas de ambos os lados. 
7) Em quais momentos, e quais fontes de poder você aplicará e por quê? 
Com base em nossos estudos em sala de aula, temos as seguintes fontes de Poder: 
_Poder de persuasão
_Poder do tempo
_Poder da informação
_Poder do conhecimento
_Poder de legitimidade
Utilizaria a persuasão, conhecimento, informação e legitimidade. 
No momento de falar com os colaboradores estimular os colaboradores a ter uma atitude protagonista, onde precisa ser o exemplo e motivador da equipe, sem perder a autoridade de chefia. 
E no momento da Diretoria, com uma posição rigorosa pensando no resultado para impulsionar a agência. 
Resumindo, precisa ter uma gestão de consequência (ser um gestor justo) e regra clara. 
 
8) Como você aplicará os conceitos de ZOPA e BATNA para resolver as reinvindicações de aumento de salário?
ZOPA – mínimo aceitável (17 % de aumento de salário com bônus + Treinamentos)
BATNA – Melhor alternativa para um acordo negociado
Se a diretoria não aceitar, daí proporia 15% de aumento com bônus + treinamentos. 
*BÔNUS PODE SER ANUAL / MENSAL, SE NÃO ENTRAR EM UM ACORDO FICAMOS APENAS NO BÔNUS MENSAL. 
* ALÉM DE QUE PODEMOS ACEITAR a % DE AUMENTO SEPARADO / GRADATIVO. 
9) Explique quais táticas você aplicará nas negociações com a Diretoria, Líderes de Equipes e Clientes?
De acordo com o que foi apresentado em sala de aula, as táticas que utilizaria para negociar tanto com a diretoria, líderes e clientes seriam: 
Explicar o cenário atual mostrando as expectativas iniciais para ambas as partes. Após isso informaria que foi estudado todo o cenário para ter uma proposta contrata com base dos dados levantados e após isso colocaria os pontos que precisam ser melhorados e com isso chegaríamos a um comum acordo. 
10) Qual será a sua abordagem negocial? Por quê?
Com base no histórico da empresa e do cenário atual eu seguiria para a abordagem negocial do ganha / ganha, onde os objetivos são os mesmos, separa as pessoas dos problemas, promove a cooperação, compartilha informação e com isso resolvemos o problema de desmotivação, falta de interesse e o aumento de salário. Tudo é uma questão de troca, se tivermos um funcionário motivado, procurando inovação e foco nos mesmos objetivos, a agência irá faturar mais e com isso o funcionário ganha também. 
Prof. Vinicius Veiga	 Negociação e Administração de Conflitos