Avaliação_ GESTÃO DE PESSOAS E NEGOCIAÇÃO 2

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Avaliação
Entrega Sem prazo Pontos 10 Perguntas 10
Disponível 21 out em 0:00 - 31 out em 23:59 11 dias Limite de tempo Nenhum
Tentativas permitidas 3
Histórico de tentativas
Tentativa Tempo Pontuação
MANTIDO Tentativa 3 44 minutos 9 de 10
MAIS RECENTE Tentativa 3 44 minutos 9 de 10
Tentativa 2 948 minutos 6 de 10
Tentativa 1 37 minutos 7 de 10
 As respostas corretas estão ocultas.
Pontuação desta tentativa: 9 de 10
Enviado 31 out em 10:31
Esta tentativa levou 44 minutos.
1 / 1 ptsPergunta 1
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e
conduziu os negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme.
Mesmo no século XXI, pensava que os colaboradores deveriam tratados
como operários e exigia deles, além do cumprimento do horário de
trabalho, subordinação total. Vivia dizendo que os funcionários eram
vagabundos e que não davam valor à empresa.
Segundo o estudo das Teorias, esse modelo de gestão contraria os
pensamentos da:
 Teorias Comportamentais 
https://cruzeirodosul.instructure.com/courses/10987/quizzes/39307/history?version=3
https://cruzeirodosul.instructure.com/courses/10987/quizzes/39307/history?version=3
https://cruzeirodosul.instructure.com/courses/10987/quizzes/39307/history?version=2
https://cruzeirodosul.instructure.com/courses/10987/quizzes/39307/history?version=1
 Escola das Relações Humanas 
 Escola de Taylor e Fayol 
 Escola Clássica 
 Escola de Ford 
O enunciado demostra o pensamento vigente antes da Escola das
Relações Humanas. Esta modificou a forma dos gestores
entenderem o valor das pessoas no ambiente da empresa.
1 / 1 ptsPergunta 2
A empresa em que você atua como gestor pensa, ainda, de forma muito
antiga. Você percebe a desmotivação nos seus colegas, mas não sente
abertura das lideranças para apresentar ideias viáveis para ajudar a
promover a motivação. Em uma reunião qualquer, seu chefe questionou
aos presentes por que estavam tão apáticos. Foi surpreendido com
várias falas que sinalizavam necessidades e que indicavam a
desmotivação. Seu chefe, ao término da reunião, pede para você ficar e
quando vocês estão sozinhos, ele argumenta o que seriam as
necessidades que os colaboradores estavam sinalizando serem os
fatores de desmotivação. Você poderia explicar, de formar ampla, para
seu chefe que necessidade:
 
É a satisfação de realizar algo que tire o indivíduo de seus estado de
conforto para o estado de inquietação.
 
É a motivação entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que o
conforto está exatamente no caminho entre esses estados.
 
É o desconforto entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que
a motivação está exatamente no caminho entre esses estados.
 
É a motivação entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que o
desconforto está exatamente no caminho entre esses estados.
 
É o conforto entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que a
motivação está exatamente no caminho entre esses estados.
Conforme material de estudos:
Post-it: Necessidade é o desconforto entre o estado real e o
estado ideal.
1 / 1 ptsPergunta 3
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser
promovido a Gerente de Vendas e no ato de sua promoção, recebeu
algumas tarefas que deverá desenvolver para solucionar problemas que
estão implantados há muito tempo e que agora estão atrapalhando o
crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem,
mas há meses não conseguem superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam
seus estudos sem terminar o ensino básico) e suas práticas estão muito
distantes das de outras empresas concorrentes da Matusa. Isso tem
tirado a competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de
conhecimento de seus liderados. Percebe-se que muitos não respeitam
seus líderes, menos ainda, seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas.
Estabeleceram clima de competição, mas não fazem isso para melhorar
os resultados para a empresa, mas por desejarem ter poder.
Problema 5: Há seria confusão no comportamento dos líderes, que oscila
entre o exagero das ordens (muitas delas desnecessárias), ou a
negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder
está com dificuldades para contratar, pois entende que precisa de alguém
que complete a equipe, mas quando entrevista candidatos, nota que
todos têm perfil muito acima dos integrantes de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor,
mas tem postura muito arrogante com seus pares e até com seu líder.
Quando é repreendido, falta por dias e apresenta atestado médico para
justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas
anteriores.
Para resolver o problema 3, deve-se
 Substituir os líderes por outros mais preparados. 
 Melhorar a comunicação entre os colaboradores. 
 Promover palestras para melhoria do relacionamento interpessoal. 
 Deixar que a situação se resolva com o tempo. 
 Estabelecer as responsabilidades dos líderes e dos liderados. 
É preciso dar distinção ao papel do líder.
Conforme material de estudos:
Talvez haja mais chefes nas empresas que líderes, pois, mesmo
que seja grande a distinção entre os papéis dos dois – líderes e
chefes, há muita dificuldade do indivíduo posicionar-se como líder
e não como chefe, isto é, a liderança está muito mais para a forma
de influenciar as pessoas para determinado objetivo do que a
forma em como a pessoa cumprirá com aquilo para o que foi
contratada de acordo com a ordem recebida.
1 / 1 ptsPergunta 4
A empresa X publicou nota em jornal de grande circulação para explicar
que um determinado lote de seus produtos havia sido colocado no
mercado indevidamente e que os clientes que tivessem esse produto,
poderiam dirigir a qualquer revenda e receber seu dinheiro de volta.
Ao tomar essa atitude, a empresa usou transparência, mesmo que a
situação não fosse favorável a ela, logo ela preservou:
 o clima organizacional. 
 a imagem corporativa. 
 a continuidade das vendas do produto. 
 a qualidade dos produtos. 
 o relacionamento com o público interno. 
Mesmo assumindo o erro, ao esclarecer à sociedade o ocorrido
com seu produto, a empresa usou de transparência e isso gera
credibilidade, logo a imagem da empresa fica protegida.
0 / 1 ptsPergunta 5IncorretaIncorreta
Marisa é gestora em uma empresa de transportes. Como estratégia de
gestão de pessoas, Marisa estimula os colaboradores a participar de
palestras de formação, treinamentos de aperfeiçoamento, gincanas
internas, jogos externos e campanhas de responsabilidade social. Essas
práticas não foram iniciativa de Marisa. Elas já aconteciam desde a
fundação da empresa e todos os colaboradores gostam de participar das
ações.
Recentemente, por iniciativa da diretoria da empresa, Marisa precisou
alterar alguns processos de trabalho e, para isso, deslocou colaboradores
entre setores, contratou alguns profissionais e desligou outros. Fez todas
as alterações de acordo com as orientações da diretoria, mas o impacto
das mudanças fez com que os colaboradores, antes participativos,
demonstrassem desinteresse ou descaso em participar das ações.
Diante das dificuldades agora apresentadas pelo colaboradores, Marisa
informou à Diretoria sobre a nova situação e para evitar maiores
transtornos, a diretoria emitiu mensagem a todos os colaboradores por e-
mail e mural para esclarecer os motivos das mudanças, a fim de
tranquilizar as pessoas.
Ao tomar essa atitude, a diretoria valeu-se:
 da comunicação interna. 
 do relacionamento interpessoal. 
 da cultura organizacional. 
 da ética profissional. 
 do clima organizacional. 
Ao usar a comunicação interna em seus canais formais, a
expectativa da diretoria era acalmar os ânimos dos colaboradores
e tornar o clima novamente harmonioso. Transparência nagestão
auxilia no processo de mudança.
1 / 1 ptsPergunta 6
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser
promovido a Gerente de Vendas e no ato de sua promoção, recebeu
algumas tarefas que deverá desenvolver para solucionar problemas que
estão implantados há muito tempo e que agora estão atrapalhando o
crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem,
mas há meses não conseguem superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam
seus estudos sem terminar o ensino básico) e suas práticas estão muito
distantes das de outras empresas concorrentes da Matusa. Isso tem
tirado a competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de
conhecimento de seus liderados. Percebe-se que muitos não respeitam
seus líderes, menos ainda seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas.
Estabeleceram clima de competição, mas não fazem isso para melhorar
os resultados para a empresa, mas por desejarem poder.
Problema 5: Há séria confusão no comportamento dos líderes, que oscila
entre o exagero das ordens (muitas delas desnecessárias) e a
negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder
está com dificuldades para contratar, pois entende que precisa de alguém
que complete a equipe, mas quando entrevista candidatos, nota que
todos têm perfil muito acima dos integrantes de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor,
mas tem postura muito arrogante com seus pares e até com seu líder.
Quando é repreendido, falta por dias e apresenta atestado médico para
justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas
anteriores.
Para resolver o problema 2, você deve:
 Promover demissão e novas contratações. 
 
Não fazer nada e esperar que os colaboradores tenham iniciativa para
resolver seus problemas.
 Promover motivação. 
 Promover treinamento. 
 Promover desenvolvimento. 
Pessoas desatualizadas ficam desmotivadas, pois perdem de
vista as possibilidades de melhorias no trabalho, tendem à
estagnação e seus rendimentos tornam-se insuficientes para
atender às necessidades. O desenvolvimento atualiza os
conhecimentos e torna as pessoas mais dinâmicas e criativas,
desvia o foco da competição, pela competição e coloca a
competitividade em evidência para destaque da equipe.
Conforme texto base:
O treinamento pode ser técnico e focado no que fazer, mas deve
também permitir ao colaborador novas perspectivas sobre o saber
fazer e, por consequência, o querer fazer. Para se produzir o real
conhecimento necessário à implantação de programas que
possam gerar perspectivas de mudanças. O incentivo e o
comprometimento da liderança coordenam os resultados que se
pretende alcançar, logo, é fundamental a participação ativa do
gestor no processo de capacitação e desenvolvimento de
pessoas.
1 / 1 ptsPergunta 7
Em sua última entrevista, Danilo foi questionado se ele era um talento e
teve dúvidas sobre o que deveria responder. Saiu da entrevista, foi para
sua casa e pesquisou para saber se ele era um talento. Descobriu que
um talento:
I - é um profissional atualizado, dinâmico, automotivado e que busca no
trabalho muito mais que o salário
II - é um profissional com ótimo currículo e que tenha excelente formação
acadêmica.
III - é nome dado a todo profissional que atua em uma empresa.
Sobre as descobertas de Danilo é correto afirmar que são vigentes no
mercado de trabalho:
 I não condiz com a expectativa de um profissional contemporâneo. 
 III não é verdadeira 
 I e III se completam. 
 II e III são mais importantes para definir talento. 
 I e II estão mais alinhadas ao que se pratica nas empresas. 
A busca das empresas para contratação de talentos, além de
esperar que ele tenha bom currículo, também espera que ele
tenha competências que o tornem muito interessante para a vaga.
Conforme texto base:
Um talento é um profissional que desenvolve seu capital
intelectual. O capital intelectual não é somente a quantidade de
conhecimentos acumulados que uma pessoa tem. Está
relacionado:
• À capacidade de ser automotivado
• Ao controle de seus impulsos (inteligência emocional)
• À determinação em seus objetivos
• À maximização de sua competência: conhecimento + habilidade
= atitude
• À materialização de projetos
• À otimização do tempo – foco nos resultados e não nos
processos
• À pro-atividade
• Ao empreendedorismo
• À responsabilidade com suas tarefas
• Às críticas externas e autocríticas
• À facilidade de trabalhar em equipe ou sozinhos
• À resiliência
• À visão holística
1 / 1 ptsPergunta 8
Paula é gestora em uma empresa de tecnologia e sua equipe sofreu um
desligamento voluntário, isso é, um integrante pediu demissão e agora
Paula precisa repor esse profissional, mas é a primeira vez que fará isso.
O caminho mais adequado para o processo de contratação é:
 
aceitar indicações de colegas e contratar aquele que tiver melhor
referência das indicações e caso não tenha indicação, buscar os
currículos disponíveis e contratar aqueles que já atuaram no cargo
necessário.
 
desenho da vaga, para deixar claro que tipo de profissional deseja
contratar; definir se a contratação será interna ou externa; escolher os
meios para divulgar a vaga; selecionar os currículos que estejam mais
adequados ao perfil da vaga; fazer entrevistas e outras técnicas para ver
qual profissional será mais adequado para integrar sua equipe.
 
promover um colaborador qualquer para agilizar a reposição do
colaborador que se desligou.
 
não se preocupar com esse processo, pois não é responsabilidade dela
fazer esse tipo de trabalho.
 
definir se a contratação será interna ou externa; escolher os meios para
divulgar a vaga; selecionar os currículos que estejam mais adequados ao
perfil da vaga; fazer entrevistas e outras técnicas e escolher aquele que
tiver mais necessidade.
Conforme texto base:
Assim, o ponto de partida para o processamento da seleção de
pessoal é a análise significativa do cargo a ser preenchido ou a
definição das competências desejadas pela organização e,
posteriormente, a análise detalhada dos candidatos à vaga. A
partir das informações sobre o cargo a ser preenchido ou das
competências a serem agregadas, o passo seguinte é a escolha
das técnicas de seleção para conhecer, comparar e escolher os
candidatos adequados.
Dentre as diversas técnicas de seleção de pessoal, as mais
comuns são: entrevistas, dinâmicas em grupo, simulações e
dramatizações, além da utilização de testes (de conhecimento
gerais, específicos e psicológicos).
1 / 1 ptsPergunta 9
Miranda trabalha na empresa R. Nos últimos dois anos, essa organização
adotou uma nova metodologia de avaliação de desempenho em que
Miranda, assim como todos os demais colaboradores, são avaliados por
pessoas diferentes e que ocupam as mais diversas posições dentro da
empresa e, às vezes, fora desta também. Isso permite que Miranda
compreenda melhor o seu papel dentro das diferentes demandas – tanto
internas, quanto externas.
Trata-se da avaliação denominada
 escolha forçada. 
 360 graus. 
 observação direta. 
 comparativa. 
 lista de verificações. 
É característico na avaliação 360 graus que os colaboradores
sejam avaliados de forma circular e por diferentes pessoas. Isso
tira uma possível parcialidade no processo de avaliação e
feedback.
1 / 1 ptsPergunta 10
Ao terminar o seu curso de Pós-Graduação, Alice entendeu que era o
momento de trocar a empresa onde trabalha por outra. Para isso, montou
o seu currículo com muito cuidado, escolheu as organizações onde
gostaria de trabalhar, enviou os currículos e aguardou respostas. Depois
de três dias, foi chamada para uma entrevista.
Ao ter cuidado com o preparo de sua carreira, elaboração de seu
currículo e envio dos quais, Alice praticou
 marketing pessoal. 
 planejamento de carreira.empreendedorismo. 
 relacionamento interpessoal. 
 gerenciamento de carreira. 
Ao tomar os cuidados descritos no enunciado, Alice definiu o
trajeto que queria para a sua carreira, isto é, realizou o próprio
gerenciamento de carreira.
Pontuação do teste: 9 de 10