Avaliação GESTÃO DE PESSOAS E NEGOCIAÇÃO -gabarito

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Esta tentativa levou 32 minutos. 
 
Pergunta 1 
0,5 / 0,5 pts 
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e conduziu os negócios da 
família por mais de 50 anos com pulso firme. Mesmo no século XXI, pensava que os 
colaboradores deveriam tratados como operários e exigia deles, além do cumprimento do horário 
de trabalho, subordinação total. Vivia dizendo que os funcionários eram vagabundos e que não 
davam valor à empresa. 
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com pequenas atividades, mas, com 
o passar dos anos, atuou diretamente na gestão da empresa. Trabalhava tanto que mal sobrava 
tempo para os estudos, e somente com 26 anos foi cursar Processos Gerenciais para ajudar na 
condução da empresa, mesmo sob os protestos de seu pai, que achava que o importante era 
trabalhar; seu pai dizia “estudar para quê?”. 
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e precisou assumir a direção da 
empresa, pois era filho único. Decidiu aplicar os conceitos que aprendeu durante a formação os 
quais seu pai nunca deixou que se quer falasse sobre “essas modernices”, mesmo sem saber que 
se tratava de teoria do começo do século XX. 
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Aplicou um dos princípios defendido 
por Elton Mayo sobre a relação social dos colaboradores na empresa e estudado após: 
 
A Experiência de Follet, que teve fases distintas e pesquisou aspectos como o poder, barganha e 
integração nas relações entre as pessoas e a empresa. 
Correto! 
 
A Experiência de Hawthorne, que teve 3 fases distintas e pesquisou aspectos como o ambiente 
interfere na produtividade e a importância dos valores sociais nas relações de trabalho. 
 
A experiência de Henry Ford, que propôs que seus operários fossem especialistas em suas 
tarefas. 
 
A Experiência de McGregor, que aplicou as Teorias X e Y para diferenciar o que era clássico e o 
que era moderno na gestão de empresas. 
 
A Experiência de Barnard, que teve fases distintas e pesquisou a relação das organizações 
internas e sua influência nas relações sociais e a realização das tarefas. 
 
Conforme material de estudos: 
Os resultados da experiência de Hawthorne foram decisivos para mudança da visão mecanicista 
para a humanística. Percebeu-se que: 
• A produtividade dos trabalhadores era determinada por padrões e comportamentos informais 
estabelecidos pelo grupo de trabalho. 
• Os padrões e as normas informais dos grupos de trabalhadores são influenciados por 
elementos que eles trazem em sua cultura e hábitos próprios e refletem características de sua 
socialização. 
 
 
Pergunta 2 
0,5 / 0,5 pts 
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e conduziu os negócios da 
família por mais de 50 anos com pulso firme. Mesmo no século XXI, pensava que os 
colaboradores deveriam tratados como operários e exigia deles, além do cumprimento do horário 
de trabalho, subordinação total. Vivia dizendo que os funcionários eram vagabundos e que não 
davam valor à empresa. 
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com pequenas atividades, mas, com 
o passar dos anos, atuou diretamente na gestão da empresa. Trabalhava tanto que mal sobrava 
tempo para os estudos, e somente com 26 anos foi cursar Processos Gerenciais para ajudar na 
condução da empresa, mesmo sob os protestos de seu pai, que achava que o importante era 
trabalhar; seu pai dizia “estudar para quê?”. 
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e precisou assumir a direção da 
empresa, pois era filho único. Decidiu aplicar os conceitos que aprendeu durante a formação os 
quais seu pai nunca deixou que se quer falasse sobre “essas modernices”, mesmo sem saber que 
se tratava de teoria do começo do século XX. 
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Aplicou um dos princípios defendidos 
por Elton Mayo sobre a relação social dos colaboradores na empresa. A saber: 
 
No ambiente de trabalho, o que vale é defender seus direitos e a empresa é apenas um lugar de 
ganhar dinheiro e obter lucro. 
 
 
As pessoas não interagem no ambiente de trabalho, nem criam vínculos sociais valiosos à 
condução das tarefas. 
 
Correto! 
 
As pessoas interagem no ambiente de trabalho, criam vínculos sociais valiosos à condução das 
tarefas. 
 
 
As pessoas não valorizam outras pessoas no ambiente de trabalho, pois o que importa é somente 
o salário. 
 
 
As empresas não devem se importar com as pessoas, pois a relação que as une é apenas de 
trabalho. 
 
A experiência de Mayo deixou claro que as pessoas valorizam o salário recebido, mas que isso 
não é o mais importante, ao contrário, os vínculos que se formam na empresa são mais valiosos 
do que o salário. 
 
 
 
 
Pergunta 3 
0,5 / 0,5 pts 
A empresa em que você atua como gestor pensa, ainda, de forma muito antiga. Você percebe a 
desmotivação nos seus colegas, mas não sente abertura das lideranças para apresentar ideias 
viáveis para ajudar a promover a motivação. Em uma reunião qualquer, seu chefe questionou aos 
presentes por que estavam tão apáticos. Foi surpreendido com várias falas que sinalizavam 
necessidades e que indicavam a desmotivação. Seu chefe, ao término da reunião, pede para você 
ficar e quando vocês estão sozinhos, ele argumenta o que seriam as necessidades que os 
colaboradores estavam sinalizando serem os fatores de desmotivação. Você poderia explicar, de 
formar ampla, para seu chefe que necessidade: 
 
É a satisfação de realizar algo que tire o indivíduo de seus estados de conforto para o estado de 
inquietação. 
 
Correto! 
 
É o desconforto entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que a motivação está 
exatamente no caminho entre esses estados. 
 
 
É o conforto entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que a motivação está 
exatamente no caminho entre esses estados. 
 
 
É a motivação entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que o conforto está 
exatamente no caminho entre esses estados. 
 
 
É a motivação entre o estado real/atual e o estado ideal/desejado e que o desconforto está 
exatamente no caminho entre esses estados. 
 
Conforme material de estudos: 
Post-it: Necessidade é o desconforto entre o estado real e o estado ideal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Pergunta 4 
0,5 / 0,5 pts 
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser promovido a Gerente de 
Vendas e no ato de sua promoção, recebeu algumas tarefas que deverá desenvolver para 
solucionar problemas que estão implantados há muito tempo e que agora estão atrapalhando o 
crescimento da empresa: 
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem, mas há meses não 
conseguem superar as expectativas de resultados. 
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam seus estudos sem 
terminar o ensino básico) e suas práticas estão muito distantes das de outras empresas 
concorrentes da Matusa. Isso tem tirado a competitividade da empresa. 
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de conhecimento de seus 
liderados. Percebe-se que muitos não respeitam seus líderes, menos ainda, seus pares. 
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas. Estabeleceram clima de competição, 
mas não fazem isso para melhorar os resultados para a empresa, mas por desejarem ter poder. 
Problema 5: Há seria confusão no comportamento dos líderes, que oscila entre o exagero das 
ordens (muitas delas desnecessárias), ou a negligência das tarefas, em prol do social. 
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder está com dificuldades 
para contratar, pois entende que precisa de alguém que complete a equipe, mas quando 
entrevista candidatos, nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de suas equipes. 
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor, mas tem posturamuito arrogante com seus pares e até com seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e 
apresenta atestado médico para justificar e abonar suas faltas. 
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas anteriores. 
Para resolver o problema 3, deve-se 
 
Deixar que a situação se resolva com o tempo. 
 
 
Substituir os líderes por outros mais preparados. 
 
 
Melhorar a comunicação entre os colaboradores. 
 
Correto! 
 
Estabelecer as responsabilidades dos líderes e dos liderados. 
 
 
Promover palestras para melhoria do relacionamento interpessoal. 
 
É preciso dar distinção ao papel do líder. 
Conforme material de estudos: 
Talvez haja mais chefes nas empresas que líderes, pois, mesmo que seja grande a distinção entre 
os papéis dos dois – líderes e chefes, há muita dificuldade do indivíduo posicionar-se como líder 
e não como chefe, isto é, a liderança está muito mais para a forma de influenciar as pessoas para 
determinado objetivo do que a forma em como a pessoa cumprirá com aquilo para o que foi 
contratada de acordo com a ordem recebida. 
 
Pergunta 5 
0,5 / 0,5 pts 
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser promovido a Gerente de 
Vendas e, no ato de sua promoção, recebeu algumas tarefas que deverá desenvolver para 
solucionar problemas que estão implantados há muito tempo e que agora estão atrapalhando o 
crescimento da empresa: 
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem, mas há meses não 
conseguem superar as expectativas de resultados. 
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam seus estudos sem 
terminar o ensino básico) e suas práticas estão muito distantes das de outras empresas 
concorrentes da Matusa. Isso tem tirado a competitividade da empresa. 
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de conhecimento de seus 
liderados. Percebe-se que muitos não respeitam seus líderes, menos ainda, seus pares. 
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas. Estabeleceram clima de competição, 
mas não fazem isso para melhorar os resultados para a empresa, mas por desejarem ter poder. 
Problema 5: Há seria confusão no comportamento dos líderes, que oscila entre o exagero das 
ordens (muitas delas desnecessárias), ou a negligência das tarefas, em prol do social. 
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder está com dificuldades 
para contratar, pois entende que precisa de alguém que complete a equipe, mas quando 
entrevista candidatos, nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de suas equipes. 
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor, mas tem postura 
muito arrogante com seus pares e até com seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e 
apresenta atestado médico para justificar e abonar suas faltas. 
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas anteriores. 
Para resolver o problema 1, deve-se: 
 
Trocar todos os integrantes da equipe por pessoas mais motivadas. 
 
 
Motivar as equipes para que elas produzam os resultados esperados. 
 
 
Substituir os líderes por outros mais motivadores. 
 
Correto! 
 
Promover estímulos para que os integrantes sintam-se parte do processo. 
 
 
Trocar os papéis do líderes e transformá-los em chefes. 
 
As equipes precisam ser estimuladas para estarem motivadas e alcançarem os objetivos 
esperados pela liderança e pela empresa. 
Conforme material de estudo: 
[...] a empresa não pode motivar, ela pode oferecer estímulos para manter a motivação. Cabe ao 
líder perceber o nível de motivação dos colaboradores e manter a média de motivação para obter 
os resultados esperados pela empresa. 
 
Pergunta 6 
0,5 / 0,5 pts 
Ronaldo é gestor em uma empresa e lidera uma equipe de 8 integrantes. Ronaldo é centralizador, 
tem dificuldade em delegar as tarefas e, por esses motivos, faz muitas horas extras. A diretoria da 
empresa acredita no potencial de Ronaldo e, para tentar fazer com que ele e sua equipe 
produzam mais e tenham melhores resultados, dividiu a equipe em duas, deixando Ronaldo 
apenas com dois colaboradores que têm mais facilidade para trabalhar com Ronaldo. 
A diretoria reuniu-se com Ronaldo e fez a comunicação das ações acima descritas. 
Ronaldo saiu da reunião arrasado, sentindo-se incapaz de continuar a trabalhar. Além disso, o 
fato correu rapidamente entre os demais colaboradores, o que aumentou a angústia de Ronaldo, 
pois a ‘rádio peão’ afirmava que o problema era o jeito de Ronaldo. 
A empresa teria minimizado a ação da rádio peão se: 
 
oferecido a Ronaldo treinamento para melhorar seu relacionamento interpessoal. 
 
 
demitido Ronaldo, já que ele era realmente um problema. 
 
 
trocado a equipe de Ronaldo, pois ele poderia ser melhor com outra equipe. 
 
 
proposto a Ronaldo mudar seu jeito de ser para apresentar melhores resultados. 
 
Correto! 
 
tivesse comunicado suas ações a todos os colaboradores pelos canais formais da empresa. 
 
Quando a empresa utiliza os canais formais para comunicar suas ações, a rádio peão não tem 
elementos para movimentar informações não importantes. 
 
Pergunta 7 
0 / 0,5 pts 
Marisa é gestora em uma empresa de transportes. Como estratégia de gestão de pessoas, Marisa 
estimula os colaboradores a participar de palestras de formação, treinamentos de 
aperfeiçoamento, gincanas internas, jogos externos e campanhas de responsabilidade social. 
Essas práticas não foram iniciativa de Marisa. Elas já aconteciam desde a fundação da empresa e 
todos os colaboradores gostam de participar das ações. 
Esse é um bom caso para exemplificar a: 
 
ética profissional. 
 
Resposta correta 
 
cultura organizacional. 
 
 
relacionamento interpessoal. 
 
 
clima organizacional. 
 
Você respondeu 
 
comunicação interna. 
 
Diálogo com o autor: “A cultura organizacional representa o resultado da adaptação de uma 
organização ao seu meio ambiente. É constituída de valores agregados, hábitos e 
comportamentos que resultam de experiências coletivas – experiências essas que, se relevantes, 
são preservadas e repassadas aos novos membros das organizações, em um processo 
denominado socialização.” (PEREIRA, 2014, p.196) 
 
Pergunta 8 
0,5 / 0,5 pts 
A empresa X publicou nota em jornal de grande circulação para explicar que um determinado 
lote de seus produtos havia sido colocado no mercado indevidamente e que os clientes que 
tivessem esse produto, poderiam dirigir a qualquer revenda e receber seu dinheiro de volta. 
Ao tomar essa atitude, a empresa usou transparência, mesmo que a situação não fosse favorável 
a ela, logo ela preservou: 
 
o relacionamento com o público interno. 
 
 
o clima organizacional. 
 
Correto! 
 
a imagem corporativa. 
 
 
a continuidade das vendas do produto. 
 
 
a qualidade dos produtos. 
 
Mesmo assumindo o erro, ao esclarecer à sociedade o ocorrido com seu produto, a empresa 
usou de transparência e isso gera credibilidade, logo a imagem da empresa fica protegida. 
 
Pergunta 9 
0,5 / 0,5 pts 
Rafaela trabalha em uma empresa há 8 anos. É ótima com números, mas não tem a menor 
facilidade para falar com pessoas. Gagueja, fica vermelha e se atrapalha. 
Essas características demonstram que: 
 
Rafaela não é inteligente. Se fosse, já teria aprendido a lidar com suas emoções. 
 
 
Rafaela é inteligente, mas não vai aprender nunca a lidar com pessoas, porque há pessoas que 
são assim mesmo. 
 
 
Rafaela é inteligente para algumas coisas, mas para outras não e isso está condicionado à cultura 
dela. 
 
 
Rafaela não é inteligente e é incapaz de mudar essa situação, pois se não nasceu com essa 
facilidade, jamais conseguirá modificar-se. 
 
Correto! 
 
Rafaela é inteligente, mas precisa melhorar sua inteligência interpessoal, pois suas emoções não 
permitem que ela se apresente como uma profissional completa. 
 
Conforme texto base: Howard Gardner, psicólogoamericano estudou as inteligências e afirma 
em seus estudos que temos oito inteligências: lógica, linguística, corporal, natural, interpessoal, 
espacial e musical, mas que, normalmente, os indivíduos desenvolvem bem apenas uma, o que 
não quer dizer que não seja possível desenvolver outras inteligências ao longo da vida. 
 
Pergunta 10 
0,5 / 0,5 pts 
Marisa é gestora em uma empresa de transportes. Como estratégia de gestão de pessoas, Marisa 
estimula os colaboradores a participar de palestras de formação, treinamentos de 
aperfeiçoamento, gincanas internas, jogos externos e campanhas de responsabilidade social. 
Essas práticas não foram iniciativa de Marisa. Elas já aconteciam desde a fundação da empresa e 
todos os colaboradores gostam de participar das ações. 
Recentemente, por iniciativa da diretoria da empresa, Marisa precisou alterar alguns processos 
de trabalho e, para isso, deslocou colaboradores entre setores, contratou alguns profissionais e 
desligou outros. Fez todas as alterações de acordo com as orientações da diretoria, mas o 
impacto das mudanças fez com que os colaboradores, antes participativos, demonstrassem 
desinteresse ou descaso em participar das ações. 
Diante das dificuldades agora apresentadas pelo colaboradores, Marisa informou à Diretoria 
sobre a nova situação e para evitar maiores transtornos, a diretoria emitiu mensagem a todos os 
colaboradores por e-mail e mural para esclarecer os motivos das mudanças, a fim de tranquilizar 
as pessoas. 
Ao tomar essa atitude, a diretoria valeu-se: 
 
do clima organizacional. 
 
 
do relacionamento interpessoal. 
 
 
da ética profissional. 
 
Correto! 
 
da comunicação interna. 
 
 
da cultura organizacional. 
 
Ao usar a comunicação interna em seus canais formais, a expectativa da diretoria era acalmar os 
ânimos dos colaboradores e tornar o clima novamente harmonioso. Transparência na gestão 
auxilia no processo de mudança. 
 
Pergunta 11 
0,5 / 0,5 pts 
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser promovido a Gerente de 
Vendas e no ato de sua promoção, recebeu algumas tarefas que deverá desenvolver para 
solucionar problemas que estão implantados há muito tempo e que agora estão atrapalhando o 
crescimento da empresa: 
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem, mas há meses não 
conseguem superar as expectativas de resultados. 
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos pararam seus estudos sem 
terminar o ensino básico) e suas práticas estão muito distantes das de outras empresas 
concorrentes da Matusa. Isso tem tirado a competitividade da empresa. 
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de conhecimento de seus 
liderados. Percebe-se que muitos não respeitam seus líderes, menos ainda seus pares. 
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas. Estabeleceram clima de competição, 
mas não fazem isso para melhorar os resultados para a empresa, mas por desejarem poder. 
Problema 5: Há séria confusão no comportamento dos líderes, que oscila entre o exagero das 
ordens (muitas delas desnecessárias) e a negligência das tarefas, em prol do social. 
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o líder está com dificuldades 
para contratar, pois entende que precisa de alguém que complete a equipe, mas quando 
entrevista candidatos, nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de suas equipes. 
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo vendedor, mas tem postura 
muito arrogante com seus pares e até com seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e 
apresenta atestado médico para justificar e abonar suas faltas. 
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas anteriores. 
Para resolver o problema 2, você deve: 
 
Promover treinamento. 
 
 
Não fazer nada e esperar que os colaboradores tenham iniciativa para resolver seus problemas. 
 
Correto! 
 
Promover desenvolvimento. 
 
 
Promover motivação. 
 
 
Promover demissão e novas contratações. 
 
Pessoas desatualizadas ficam desmotivadas, pois perdem de vista as possibilidades de melhorias 
no trabalho, tendem à estagnação e seus rendimentos tornam-se insuficientes para atender às 
necessidades. O desenvolvimento atualiza os conhecimentos e torna as pessoas mais dinâmicas e 
criativas, desvia o foco da competição, pela competição e coloca a competitividade em evidência 
para destaque da equipe. 
Conforme texto base: 
O treinamento pode ser técnico e focado no que fazer, mas deve também permitir ao 
colaborador novas perspectivas sobre o saber fazer e, por consequência, o querer fazer. Para se 
produzir o real conhecimento necessário à implantação de programas que possam gerar 
perspectivas de mudanças. O incentivo e o comprometimento da liderança coordenam os 
resultados que se pretende alcançar, logo, é fundamental a participação ativa do gestor no 
processo de capacitação e desenvolvimento de pessoas. 
 
Pergunta 12 
0 / 0,5 pts 
Eduardo acabou de ser contratado em uma empresa para ser gestor de RH. Ficou muito 
preocupado, pois, ao conversar com as pessoas, percebeu que elas estavam estressadas, 
cansadas e desmotivadas. Não viam sentido nas tarefas que executavam e muitas delas 
pensavam seriamente em deixar a empresa. Eduardo sabia que muitas daquelas pessoas eram 
vitais para as tarefas, pois tinham conhecimentos específicos e difíceis de serem encontrados no 
mercado. 
Para reverter essa situação, Eduardo precisará: 
 
 
Resposta correta 
 
rever as práticas da empresa que estão deixando as pessoas infelizes e assim evitar que as 
tarefas sejam prejudicadas. 
 
 
promover treinamentos diversos para otimizar as tarefas e dar mais ânimo às pessoas. 
 
 
propor à diretoria da empresa um programa de demissão voluntária e substituir todas as pessoas 
insatisfeitas. 
 
 
desenvolver um programa de desenvolvimento para motivar as pessoas e assim elas passem a 
ver mais sentido no trabalho. 
 
Você respondeu 
 
programar um ciclo de ações motivacionais para estimular os colaboradores e fazer com que eles 
voltem a fazer as tarefas com prazer. 
 
Conforme texto base: 
A retenção de um profissional ocorre quando ele percebe que além do salário ser adequado 
(inclua os benefícios) às tarefas que ele realiza, ele precisa reconhecer que a empresa oferece: 
 Possibilidade de crescimento 
 Ambiente saudável e propício à criatividade 
 Qualidade de vida 
 Transparência nos negócios 
 Comunicação eficaz 
 Bom relacionamento interpessoal 
 Segurança tanto para a realização das tarefas quanto para a estabilidade do emprego 
 Desenvolvimento 
Então não é só o profissional que precisa de desenvolvimento. As organizações precisam estar 
preparadas para que esse profissional queira ficar nela. 
 
Pergunta 13 
0,5 / 0,5 pts 
Sara trabalha em uma empresa há 3 anos e ocupa a mesma vaga. Na última semana, seu líder 
informou a ela que todos os integrantes de sua equipe participariam de um programa de 
desenvolvimento e ela deveria participar também. Nesse programa, a empresa pagaria para todos 
os membros dessa equipe um curso de graduação em Engenharia Civil. Isso aconteceu no 
momento em que Sara se preparava para cursar Biomedicina. O problema é que esse curso não 
tem nada a ver com o desenvolvimento que a empresa espera que Sara faça, pois ela atua em 
uma empresa de construção civil. Sara expôs suas intenções ao chefe dela e ele deverá 
considerar para mantê-la no programa de desenvolvimento: 
I - A importância de Sara para a equipe. Se ela for imprescindível para a empresa, ele deverá 
incentivá-la para que ela mude a opção do curso para atender às necessidades da empresa. 
II – A relevância da graduação nas tarefas de Sara. Se Sara for importante para equipe e os 
conhecimento que a graduação oferecer a ela não mudarem sua eficiência na execução das 
tarefas, não há motivos para que curse engenharia. 
III – A escolha do curso.Se o curso de Engenharia for uma condição em virtude do segmento da 
empresa, Sara precisará cursar, mas se a exigência for de que os colaboradores tenham curso de 
graduação, então poderá continuar com sua escolha por Biomedicina. 
Correto! 
 
I, II e III se completam. 
 
 
Nenhuma das três considerações. 
 
 
I e II se completam, mas III não. 
 
 
I e III se completam, mas II não. 
 
 
II e III se completam, mas I não. 
 
Conforme texto base: 
Treinamento e desenvolvimento são processos que têm como objetivo proporcionar aos 
funcionários informação, capacitação e compreensão da organização e das metas. Destinam-se a 
ajudar o funcionário a continuar contribuindo de forma positiva para o bom desempenho da 
organização. 
 
Pergunta 14 
0 / 0,5 pts 
Em sua última entrevista, Danilo foi questionado se ele era um talento e teve dúvidas sobre o 
que deveria responder. Saiu da entrevista, foi para sua casa e pesquisou para saber se ele era um 
talento. Descobriu que um talento: 
I - é um profissional atualizado, dinâmico, automotivado e que busca no trabalho muito mais que 
o salário 
II - é um profissional com ótimo currículo e que tenha excelente formação acadêmica. 
III - é nome dado a todo profissional que atua em uma empresa. 
Sobre as descobertas de Danilo é correto afirmar que são vigentes no mercado de trabalho: 
 
I e III se completam. 
 
Resposta correta 
 
I e II estão mais alinhadas ao que se pratica nas empresas. 
 
 
I não condiz com a expectativa de um profissional contemporâneo. 
 
Você respondeu 
 
III não é verdadeira 
 
 
II e III são mais importantes para definir talento. 
 
A busca das empresas para contratação de talentos, além de esperar que ele tenha bom 
currículo, também espera que ele tenha competências que o tornem muito interessante para a 
vaga. 
Conforme texto base: 
Um talento é um profissional que desenvolve seu capital intelectual. O capital intelectual não é 
somente a quantidade de conhecimentos acumulados que uma pessoa tem. Está relacionado: 
• À capacidade de ser automotivado 
• Ao controle de seus impulsos (inteligência emocional) 
• À determinação em seus objetivos 
• À maximização de sua competência: conhecimento + habilidade = atitude 
• À materialização de projetos 
• À otimização do tempo – foco nos resultados e não nos processos 
• À pro-atividade 
• Ao empreendedorismo 
• À responsabilidade com suas tarefas 
• Às críticas externas e autocríticas 
• À facilidade de trabalhar em equipe ou sozinhos 
• À resiliência 
• À visão holística 
 
Pergunta 15 
0,5 / 0,5 pts 
Paula é gestora em uma empresa de tecnologia e sua equipe sofreu um desligamento voluntário, 
isso é, um integrante pediu demissão e agora Paula precisa repor esse profissional, mas é a 
primeira vez que fará isso. 
O caminho mais adequado para o processo de contratação é: 
 
definir se a contratação será interna ou externa; escolher os meios para divulgar a vaga; 
selecionar os currículos que estejam mais adequados ao perfil da vaga; fazer entrevistas e outras 
técnicas e escolher aquele que tiver mais necessidade. 
 
 
não se preocupar com esse processo, pois não é responsabilidade dela fazer esse tipo de 
trabalho. 
 
 
aceitar indicações de colegas e contratar aquele que tiver melhor referência das indicações e 
caso não tenha indicação, buscar os currículos disponíveis e contratar aqueles que já atuaram no 
cargo necessário. 
 
Correto! 
 
desenho da vaga, para deixar claro que tipo de profissional deseja contratar; definir se a 
contratação será interna ou externa; escolher os meios para divulgar a vaga; selecionar os 
currículos que estejam mais adequados ao perfil da vaga; fazer entrevistas e outras técnicas para 
ver qual profissional será mais adequado para integrar sua equipe. 
 
 
promover um colaborador qualquer para agilizar a reposição do colaborador que se desligou. 
 
Conforme texto base: 
Assim, o ponto de partida para o processamento da seleção de pessoal é a análise significativa do 
cargo a ser preenchido ou a definição das competências desejadas pela organização e, 
posteriormente, a análise detalhada dos candidatos à vaga. A partir das informações sobre o 
cargo a ser preenchido ou das competências a serem agregadas, o passo seguinte é a escolha das 
técnicas de seleção para conhecer, comparar e escolher os candidatos adequados. 
Dentre as diversas técnicas de seleção de pessoal, as mais comuns são: entrevistas, dinâmicas em 
grupo, simulações e dramatizações, além da utilização de testes (de conhecimento gerais, 
específicos e psicológicos). 
 
Pergunta 16 
0,5 / 0,5 pts 
Nilton é um empresário da área de transportes. Sua empresa é bem familiar, na qual trabalham as 
suas três filhas, a esposa e o sogro, além de nove outros colaboradores. Os negócios vão muito 
bem. Tem investido muito na organização e recebe inúmeros currículos. Quase todos os dias, um 
colaborador procura por Nilton para deixar um currículo de um amigo e diz assim: “Meu amigo 
quer trabalhar aqui, porque falo para ele que aqui é muito bom” – e é bom mesmo. Nilton prima 
por refeições saudáveis e incentiva os seus colaboradores a práticas esportivas. Costuma, uma 
vez por mês, reunir todos para uma gincana, com “campeonato” de corrida de saco, queimada e 
esconde-esconde. 
O fato de os colaboradores entregarem os currículos e conversarem com Nilton demonstra que 
este 
Correto! 
 
mantém a comunicação aberta e isso é favorável tanto para a criatividade, quanto qualidade de 
vida no trabalho. 
 
 
pega os currículos e ouve os comentários, o que não deve mudar em nada o seu pensamento. 
 
 
tem tempo para conversar e ouvir o que seus colaboradores têm a dizer. 
 
 
é um bom gestor e gosta de conversar com os seus colaboradores. 
 
 
por ter outras pessoas na empresa, pode perder tempo em conversas aleatórias com os seus 
colaboradores. 
 
Empresas modernas e que desejam que seus colaboradores tenham qualidade de vida e 
criatividade investem nas pessoas e, entre outras condições, deixam os canais de comunicação 
sempre abertos para que os profissionais se sintam à vontade para conversar quando sentirem 
necessidade. 
 
Pergunta 17 
0,5 / 0,5 pts 
Rafael atua em uma empresa há mais de dez anos. Está chateado com a organização, pois achava 
que essa companhia deveria ter lhe dado oportunidades de crescimento em promoções, mas 
nada aconteceu nesse tempo todo que se dedicou à empresa. Por exemplo, sempre fez horas-
extras, o que não lhe deu tempo para estudar. 
A responsabilidade sobre o que está acontecendo com Rafael é 
 
somente da empresa, pois esta é responsável pelos colaboradores e deveria ter criado formas de 
Rafael se desenvolver. 
 
Correto! 
 
tanto deste quanto da empresa. Afinal, Rafael deveria ter gerenciado a própria carreira, enquanto 
à organização caberia ter estimulado esse profissional a buscar o seu desenvolvimento ou a 
própria companhia ter oferecido ao qual. 
 
 
de nenhum desses, afinal, Rafael se acomodou e não buscou crescimento, enquanto a empresa 
não deve se preocupar com isso. 
 
 
do mercado de trabalho, este que não exigiu de Rafael as necessidades de crescimento 
apropriadas. 
 
 
somente deste, quem deveria ter se preocupado com a própria carreira e procurado melhorar o 
seu perfil profissional. 
 
Tanto a empresa precisa se preocupar com o crescimento do colaborador, quanto o profissional 
necessita se ater ao próprio desenvolvimento. Não estamos aqui para dizer se tal autor está mais 
certo que outro, o que é preciso entender é que a responsabilidade pelo desenvolvimento 
profissional não pode ser responsabilidade de apenas uma das partes envolvidas na relação 
empresa-colaborador. 
 
Pergunta 18 
0,5 / 0,5 pts 
Miranda trabalha na empresa R. Nos últimos dois anos, essa organização adotou uma nova 
metodologia de avaliação de desempenho em que Miranda, assim como todos os demais 
colaboradores, são avaliados por pessoasdiferentes e que ocupam as mais diversas posições 
dentro da empresa e, às vezes, fora desta também. Isso permite que Miranda compreenda 
melhor o seu papel dentro das diferentes demandas – tanto internas, quanto externas. 
Trata-se da avaliação denominada 
 
escolha forçada. 
 
 
comparativa. 
 
Correto! 
 
360 graus. 
 
 
observação direta. 
 
 
lista de verificações. 
 
É característico na avaliação 360 graus que os colaboradores sejam avaliados de forma circular e 
por diferentes pessoas. Isso tira uma possível parcialidade no processo de avaliação e feedback. 
 
Pergunta 19 
0,5 / 0,5 pts 
Marina trabalha em uma empresa de gestão familiar. O dono dessa organização é idoso e não 
compreende muito claramente as novas perspectivas da gestão empresarial, principalmente a 
gestão de pessoas. Marina tem tentado mudar alguns aspectos de gestão de pessoas e buscado 
criar um plano de carreira para motivar os colaboradores, mas encontra dificuldades, uma vez 
que o dono acredita que plano de carreira é somente custo para a companhia. 
Para mudar tal visão, seria necessário que Marina mostrasse, por 
Correto! 
 
resultados de pesquisa de desenvolvimento, que a empresa poderia ser mais competitiva se os 
profissionais tivessem mais competências. 
 
 
relatórios internos do departamento de recursos humanos, sobre o grau de insatisfação dos 
colaboradores, informações estas apontadas pelos afastamentos por licença médica. 
 
 
relatórios internos do departamento de recursos humanos, sobre o grau de insatisfação dos 
colaboradores, informações estas apontadas nas entrevistas de desligamento. 
 
 
resultados de uma pesquisa de clima em que o dono pudesse perceber que os colaboradores 
estão desmotivados. 
 
 
relatórios gerenciais dos concorrentes, o quanto a sua empresa está defasada com relação aos 
profissionais que emprega. 
 
A manutenção da vantagem competitiva de organização está diretamente relacionada à 
competência das pessoas que nessa atuam. Gerir desempenho é uma das formas de assegurar a 
vantagem competitiva. 
 
Pergunta 20 
0,5 / 0,5 pts 
Miriam é recém-formada em um curso de gestão e foi promovida em sua empresa. Seu chefe lhe 
solicitou para elaborar uma avaliação do tipo 360 graus. Miriam sempre foi avaliada, mas nunca 
fez esse tipo de avaliação e entendeu que primeiro precisaria saber o que é a avaliação 360 
graus. Então, pediu orientação ao seu chefe, quem explicou que a avaliação 360 graus é 
 
ascendente por todos os gestores que mantêm contato próximo com o avaliado. 
 
 
horizontal por todos os colegas da equipe que possuem o mesmo cargo e trabalham com o 
avaliado. 
 
 
emparelhada por todos os clientes externos que mantêm alguma forma de contato com o 
avaliado. 
 
 
conjunta por todos os membros do Comitê Executivo da organização, o qual é formado pelos 
diretores. 
 
Correto! 
 
circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de contato com o avaliado. 
 
A avaliação 360 graus possuem a sua elaboração gerenciada pelos gestores, mas tem a 
participação de todos os envolvidos – avaliadores e avaliados. Todos são responsáveis pelo 
processo em si. Ao corpo gerencial cabe monitorar o trabalho da equipe; cabe ao colaborador a 
responsabilidade pelo próprio desempenho, por meio de autoavaliação. Do mesmo modo, os 
superiores passam a saber qual é a avaliação de seus trabalhos, em todos os aspectos, por sua 
equipe.