CONSULTORIA INTERNA DE RH

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1.
		O posicionamento estratégico da área de RH tem sido discutido, continuamente, pelos profissionais e empresas de mercado, buscando espaços para  atuação mais ampla do RH. Dentro desse contexto, o que melhor caracteriza uma atuação estretégica do Consultor Interno de RH?
	
	
	
	Estabelecer ações de parceria entre o gestor e os colaboradores da área cliente, tendo em mente os objetivos estratégicos da empresa.
	
	
	Apresentar uma visão especialista bem desenvolvida, trazendo suporte da legislação trabalhista para o gestor e interferindo o mínimo possível dentro da área cliente.
	
	
	Ensinar o gestor a estabelecer controles formais dentro da área, de modo a eliminar excessos de natureza informal que podem acabar prejudicando os resultados da empresa.
	
	
	Exercer liderança provisória dentro da área, quando for identificadas lacunas na atuação do líder com relação à sua equipe.
	
	
	Ajudar profissionais a resolver problemas de natureza emocional e pessoal, quando eles interferem nos processos de trabalho e/ou nas suas atividades.
	
Explicação:
Dentro de uma visão estratégica de negócio, o objetivo da consultoria interna RH é agir como parceira dentro da área cliente, não sendo impositiva e não interferindo na gestão da área. A parceria se traduz por capacidade, competência, confiança e percepção de valor agregado para a organização.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		A moderna visão estratégica de Recursos Humanos considera que o capital humano é o capital mais importante da organização na atualidade. Isso ocorre porque:
       I) Quando a empresa, através de um RH estratégico, consegue atrair, qualificar e desenvolver pessoas, tem uma maior possibilidade
        de conseguir sinergia de esforços para se atingir os objetivos estratégicos estabelecidos
II) Os profissionais são os detentores do conhecimento. Quando motivados e valorizados, tendem a ser mais produtivos e mais alinhados ao negócio.
III) Os profissionais, quando percebem os esforços da organização através de uma área de RH flexível e atuante, tendem a ser mais comprometidos com os valores e metas.
São verdadeiras as seguintes sentenças:
 
 
	
	
	
	I, II e III
	
	
	I e III
	
	
	II
	
	
	II e III
	
	
	I
	
Explicação:
Quando a organização apresenta uma àrea de RH atuante e com posicionamento estratégico, as ações propostas de desenvolvimento, recompensa, reconhecimento e remuneração, são percebidas e valorizadas pelos colaboradores, apoiando no processo de retenção dos talentos. Da mesma forma, o processo de atração torna-se mais fácil devido a percepção de valor pelos profissionais de mercado. Sendo pessoas o diferencial competitivo, a capacidade instalada favorecerá o alcance dos resultados. 
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Quando verificamos a atuação estratégica do RH dentro de uma organização, percebemos que sua forma de funcionamento apresenta algumas peculiaridades. A estruturação do modelo de consultoria interna RH reforça essa atuação estratégica através de qual caracterísitca? (assinale a alternativa correta):
	
	
	
	Apresentar uma visão especialista bem desenvolvida, trazendo suporte da legislação trabalhista para o gestor e interferindo o mínimo possível dentro da área cliente
	
	
	Ensinar o gestor a estabelecer controles formais dentro da área, de modo a eliminar excessos de natureza informal que podem acabar prejudicando os resultados da empresa.
	
	
	Ajudar profissionais a resolver problemas de natureza emocional e pessoal, quando eles interferem nos processos de trabalho e/ou nas suas atividades.
	
	
	Estabelecer ações de parceria entre o gestor e os colaboradores da área cliente, tendo em mente os objetivos estratégicos da empresa.
	
	
	Exercer liderança provisória dentro da área, quando for identificadas lacunas na atuação do líder com relação à sua equipe.
	
Explicação:
O objetivo da consultoria interna de RH é agir como parceira dentro da área cliente, não sendo impositiva e não interferindo na gestão da área. Estando num papel estratégico, o RH consegue atuar descentralizado, alinhado à liderança e às diretrizes do negócio.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Nas organizações empresariais modernas, a função de recursos humanos está sendo redefinida para uma atuação mais estratégica. Isto significa que:
	
	
	
	As áreas não terão apoio suficiente do RH, que antes dava suporte direto.
	
	
	As áreas passarão a ser mais burocráticas, com modelos rígidos a seguir.
	
	
	A atividade de consultoria pelo RH junto às demais áreas da empresa é cada vez mais assumida.
	
	
	A atividade de consultoria não faz parte da estratégia organizacional.
	
	
	As áreas serão colocadas em segundo plano, elas não importam ao negócio.
	
Explicação:
A questão aborda as organizações empresariais modernas, a função de recursos humanos está sendo redefinida para uma atuação mais estratégica. Isto significa que, a atividade de consultoria pelo RH junto às demais áreas da empresa é cada vez mais assumida
		
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		5.
		Como sabemos, há uma fase preliminar da implantação da consultoria interna, como parte da nova atuação da gestão estratégica de RH na empresa moderna e pró-ativa. Trata-se de um investimento da empresa no sentido da melhoria contínua e, assim, do desenvolvimento organizacional. Assinale a fase a qual estamos nos referindo:
	
	
	
	formação e qualificação dos consultores internos.
	
	
	qualificação dos fornecedores.
	
	
	capacitação de analistas de sistemas e informação.
	
	
	planejamento de carreira operacional.
	
	
	formação de eletricistas.
	
Explicação:
A questão aborda uma fase preliminar da implantação da consultoria interna, como parte da nova atuação da gestão estratégica de RH na empresa moderna e pró-ativa. Trata-se de um investimento da empresa no sentido da melhoria contínua e, assim, do desenvolvimento organizacional, e para seu êxito, é necessário formação e qualificação dos consultores internos.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Na era da informação as mudanças ocorrem nas empresas são acima de tudo comportamentais e culturais alterando o papel das pessoas. Essas alterações estão acontecendo em todas as áreas da organização e provocam mudanças nas áreas. Classifique as mudanças em Antes (A) e Agora (G):
1. Concentração na função de RH
2. Gerenciamento de processos
3. Rotina operacional e burocrática
	
	
	
	1. A; 2. A; 3. A
	
	
	1. A; 2. A; 3. G
	
	
	1. G; 2. G; 3. G
	
	
	1. A; 2. G; 3. A
	
	
	1. G; 2. G; 3. A
	
Explicação:
ANTES
Concentração na função de RH
Rotina operacional e burocrática
AGORA
Gerenciamento de pessoas
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Com base nos estudos realizados, assinale a única alternativa que atende plenamente aos conceitos estabelecido em nossas aulas:
	
	
	
	a importante contribuição da consultoria interna de RH para a realização da estratégia da organização empresarial, a especialista em RH e autora de livros sobre o assunto, professora Elizenda Orlickas, afirma: ¿Pretender adequá-la às flutuações do mercado, para que ela continue competitiva e líder em seu segmento e, assim, conquiste a perenidade, é a meta de toda empresa de ponta.¿
	
	
	a importante contribuição da consultoria interna de RH para a realização da estratégia da organização empresarial, a especialista em RH e autora de livros sobre o assunto, professora Elizenda Orlickas, afirma: ¿Definir de forma autônoma, as ações de melhoria a serem implementadas na empresa cliente.¿
	
	
	a importante contribuição da consultoria interna de RH para a realização da estratégia da organização empresarial, a especialista em RH e autora de livros sobre o assunto, professora Elizenda Orlickas, afirma: ¿Defende redefinir padrões mercadológicos, gerando instabilidade no desempenho das organizações.¿
	
	
	a importante contribuição da consultoria interna de RH para a realização da estratégia da organização empresarial, a especialista em RH e autorade livros sobre o assunto, professora Elizenda Orlickas, afirma: ¿Estabelecer métricas rígidas de ação a ser implementada na empresa, independente da aceitação dos dirigentes da empresa.¿
	
	
	a importante contribuição da consultoria interna de RH para a realização da estratégia da organização empresarial, a especialista em RH e autora de livros sobre o assunto, professora Elizenda Orlickas, afirma: ¿Entender que a consultoria interna de RH, apenas de ser uma ferramenta de gestão, não gera melhoria nas organizações, pois devem ser realizadas por qualquer profissional, mesmo sem qualificação.¿
	
Explicação:
A questão aborda a importante contribuição da consultoria interna de RH para a realização da estratégia da organização empresarial, a especialista em RH e autora de livros sobre o assunto, professora Elizenda Orlickas, afirma: "Pretender adequá-la às flutuações do mercado, para que ela continue competitiva e líder em seu segmento e, assim, conquiste a perenidade é a meta de toda empresa de ponta"
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Observamos claramente algumas estratégias para inserir assertivamente a Consultoria Interna de RH na gestão de pessoas. Assinale a única alternativa totalmente correta, e que atenda com isso, ao enunciado.
	
	
	
	É considerado como estratégico: aguçar a visão gerencial, tornando-a mais sensível e perspicaz quanto aos aspectos mutáveis e conflitantes do ambiente; e a evidente a prevalência da gestão de pessoas, entendidas como a nova riqueza da organização, agora sob o enfoque estratégico.
	
	
	É considerado como estratégico: a moderna gestão de pessoas precisa assumir políticas que promovam esse envolvimento de cada um e de todos nesse esforço que pede a otimização das competências e uma visão míope, observando apenas os pontos críticos evidentes da organização.
	
	
	É considerado como estratégico: a evidente a prevalência da gestão de pessoas, entendidas como a nova riqueza da organização, agora sob o enfoque estratégico e uma visão míope, observando apenas os pontos críticos evidentes da organização.
	
	
	É considerado como estratégico: aguçar a visão gerencial, tornando-a mais sensível e perspicaz quanto aos aspectos mutáveis e conflitantes do ambiente; e a moderna gestão de pessoas não assume políticas que promovam esse envolvimento de cada um e de todos nesse esforço e acaba por perder.
	
	
	É considerado como estratégico:a adoção da consultoria interna de RH na moderna gestão de pessoas é um paliativo e não gera ações efetivas na organização cliente e justamente a força impulsionadora desse processo; e aguçar a visão gerencial, tornando-a mais sensível e perspicaz quanto aos aspectos mutáveis e conflitantes do ambiente.
	
Explicação:
A questão observa claramente algumas estratégias para inserir assertivamente a Consultoria Interna de RH na gestão de pessoas, que é considerado como estratégico: aguçar a visão gerencial, tornando-a mais sensível e perspicaz quanto aos aspectos mutáveis e conflitantes do ambiente; e a evidente a prevalência da gestão de pessoas, entendidas como a nova riqueza da organização, agora sob o enfoque estratégico.
	
	
	
		1.
		Assim como um gestor de RH, um Consultor Interno de RH precisa de sólidos conhecimentos sobre a moderna gestão de pessoas. Contudo, isto não basta. Marque a opção INCORRETA sobre o que mais o CI de RH precisa conhecer/dominar:
	
	
	
	Ter sólidos conhecimentos sobre a organização não é tão necessário assim, já que suas habilidades e atitudes é que mais importam na sua atuação.
	
	
	Habilidades de Análise e Solução de Problemas.
	
	
	Sólidos conhecimentos sobre a organização.
	
	
	Habilidades de Interação Social.
	
	
	Conhecimentos sobre a Administração Empresarial.
	
Explicação:
Vale salientar que o profissional que assumir a função do CIRH deve ter conhecimentos sólidos sobre a organização em que atua, sobre a gestão empresarial, e sobre a atual gestão de RH, é imprescindível que também possua as habilidades e atitudes apresentadas pelo consultor interno de RH no exercício de seu papel. Essas características devem ser identificadas e desenvolvidas, de modo que a atuação desse profissional seja melhor exercida. É preciso que o CIRH e o cliente interno interajam e que essas habilidades e atitudes sejam ¿aproveitadas¿ para o bem comum. 
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Para a escolha de um Consultor Interno de RH, as empresas escolhem, dentre os próprios executivos ou técnicos, ou, ainda, profissionais mais aptos e predispostos a desempenharem a função, ainda que seja preciso potencializar o CHA deste profissional. Deste modo, assinale abaixo a única alternativa verdadeira:
	
	
	
	Sobre outros profissionais, pode ser qualquer um, até mesmo de fora da empresa.
	
	
	É preciso uma meticulosa busca em torno deste perfil, valendo até que seja de fora da empresa.
	
	
	Para ser consultor interno não precisa verificar tão a fundo o perfil.
	
	
	Sobre executivos ou técnicos, deve ser um recém-contratado, mesmo que há um mês apenas.
	
	
	Sobre os executivos e técnicos, é correto afirmar que os escolhidos seriam dentre aqueles mais competentes e motivados para exercer o papel.
	
Explicação:
O profissional que assumir a função do CIRH deve ter conhecimentos sólidos sobre a organização em que atua, sobre a gestão empresarial, e sobre a atual gestão de RH, é imprescindível que também possua as habilidades e atitudes apresentadas pelo consultor interno de RH no exercício de seu papel. Essas características devem ser identificadas e desenvolvidas, de modo que a atuação desse profissional seja melhor exercida. É preciso que o CIRH e o cliente interno interajam e que essas habilidades e atitudes sejam ¿aproveitadas¿ para o bem comum. Sobre os executivos e técnicos, é correto afirmar que os escolhidos seriam dentre aqueles mais competentes e motivados para exercer o papel.
		
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		3.
		Na formação do profissional que atuará como Consultor Interno de RH tem como objetivo torná-lo multifuncional, para que tenha condições de adquirir uma visão generalizada da sua área, podendo então atuar de forma estratégica por todos os pontos de RH. Para isso, pode-se utilizar diversas formas, entre elas o job rotation, que consiste:
	
	
	
	na rotatividade dos consultores internos pelas diversas áreas da empresa, no sentido de evitar que se perca a identidade funcional, permitindo que o consultor enriqueça a sua atuação conhecendo outras áreas da empresa.
	
	
	Na conscientização do seu papel na empresa e das metas que deve alcançar para atingir o objetivo da área.
	
	
	Na capacitação externa, feita em entidades específicas.
	
	
	Na formação comportamental do consultor por meio de vivências com outros profissionais que atuam no mesmo papel.
	
	
	Na participação em grupos de estudo e de trocas de informações e experiências entre empresas que tenham o mesmo porte e segmento.
	
Explicação:
Aplicação da técnica do Job Rotation : o job rotationé a rotatividade dos Consultores Internos pelas diversas áreas da empresa, como intuito de evitar que o Consultor perca a sua identidade funcional e, ao mesmo tempo, enriqueça a sua atuação conhecendo outras áreas da organização. 
		
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		4.
		Quando pensamos num melhor profissional como consultor interno de RH, pensamos numa junção de um perfil profissional para atuar como um ajudador, um conselheiro e um solucionador de problemas com as habilidades e atitudes compatíveis com o seu papel. Logo, assinale, entre as alternativas a seguir, aquela que NÃO demonstra as características profissionais e pessoais mais marcantes no perfil de um consultor interno de RH, em relação aos conhecimentos necessários ao seu trabalho.
	
	
	
	Visão sistêmica.
	
	
	Plena compreensão e utilização das diferentes abordagens e ferramentas usuais em consultoria.
	
	
	Intelectualidade e domínio de todos os assuntosda mídia.
	
	
	Amplo domínio da melhor teoria e das práticas de administração empresarial.
	
	
	Sólidos e atualizados conhecimentos sobre a moderna gestão de RH e suas implicações estratégicas.
	
Explicação:
O profissional que assumir a função do CIRH deve ter conhecimentos sólidos sobre a organização em que atua, sobre a gestão empresarial, e sobre a atual gestão de RH, é imprescindível que também possua as habilidades e atitudes apresentadas pelo consultor interno de RH no exercício de seu papel. Essas características devem ser identificadas e desenvolvidas, de modo que a atuação desse profissional seja melhor exercida. É preciso que o CIRH e o cliente interno interajam e que essas habilidades e atitudes sejam ¿aproveitadas¿ para o bem comum. 
Amplo domínio da melhor teoria e das práticas de administração empresarial. Visão sistêmica. Sólidos e atualizados conhecimentos sobre a moderna gestão de RH e suas implicações estratégicas. Plena compreensão e utilização das diferentes abordagens e ferramentas usuais em consultoria.
Não há necessidade de conhecer sobre Intelectualidade e ter domínio de todos os assuntos da mídia.
		
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		5.
		Dentre as características esperadas do Consultor Interno de RH, destacam-se: I. Amplo domínio da melhor teoria e das práticas de administração empresarial; visão sistêmica. II. Sólidos e atualizados conhecimentos sobre a moderna gestão de RH e suas implicações estratégicas. III. Plena compreensão e utilização das diferentes abordagens e ferramentas usuais em consultoria. IV. Facilidade no relacionamento interpessoal e intragrupal para que a comunicação com o(s) cliente(s) se faça de modo empático e eficaz no processo da relação de ajuda. V. Perspicácia na análise de situações complexas e de formulação de opções de solução adequadas levando em conta as opiniões, possibilidades e limitações do cliente. Assinale:
	
	
	
	As afirmações I, II e III são falsas.
	
	
	Apenas as afirmações I, II e V são verdadeiras.
	
	
	Apenas as afirmações II, IV e V são verdadeiras.
	
	
	As afirmações I, II, III, IV e V ão verdadeiras.
	
Explicação:
O papel do consultor interno de RH que deve possuir a capacidade de compreender o que está acontecendo e ainda fazer previsões de futuras alterações ambientais. E, a partir dessas informações elaborar diagnósticos e propor novas soluções, de modo que a mudança possa ser planejada e com menor consequências negativas. Entendendo que são as pessoas as principais fontes de riqueza atualmente é importante desenvolver competências. E, assim contribuírem para o objetivo final da empresa.
Amplo domínio da melhor teoria e das práticas de administração empresarial; visão sistêmica; Sólidos e atualizados conhecimentos sobre a moderna gestão de RH e suas implicações estratégicas; Plena compreensão e utilização das diferentes abordagens e ferramentas usuais em consultoria. Facilidade no relacionamento interpessoal e intragrupal para que a comunicação com o(s) cliente(s) se faça de modo empático e eficaz no processo da relação de ajuda; Perspicácia na análise de situações complexas e de formulação de opções de solução adequadas levando em conta as opiniões, possibilidades e limitações do cliente. 
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Quando mencionamos: amplo domínio da melhor teoria e das práticas de administração empresarial; visão sistêmica; plena compreensão e utilização das diferentes abordagens e ferramentas usuais em consultoria, estamos nos referindo a:
	
	
	
	potencial.
	
	
	conhecimentos.
	
	
	habilidades.
	
	
	organização.
	
	
	intuições.
	
Explicação:
Segundo Costa Leite et al. (2005), independente do papel que ele assume, o consultor interno deve ter o domínio de conhecimentos científicos relativos à gestão, que devem ser constantemente atualizados. Estes conhecimentos devem abranger as áreas do comportamento organizacional e gestão de pessoas, além de teorias de liderança, gestão estratégica, estrutura organizacional, gestão de custos e qualidade, psicologia da aprendizagem e didática, gestão de projetos, metodologia de pesquisa, estatística e legislação trabalhista. 
		
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		7.
		Quando falamos do perfil adequado do consultor interno de recursos humanos, é fundamental observar características específicas estudadas em nossa aula. Assinale a questão que NÃO atende plenamente as características do perfil do consultor interno.
	
	
	
	Perfil conciliador, bom relacionamento interpessoal e intragrupal, confiabilidade, visão sistêmica, ser agente de mudança.
	
	
	Perfil confiabilidade, equilíbrio de julgamento, manter empatia frente aos sentimento das pessoas, resiliência, negociador.
	
	
	Perfil negociador, sólidos e atualizados conhecimentos sobre a moderna gestão, comprometimento com resultados.
	
	
	Perfil ajudador, conciliador, boa capacidade de comunicação, alinhamento estratégico, autoritarismo.
	
	
	Perfil estratégico, disposição frente a mudanças e inovações, conduta ética, honestidade, autenticidade.
	
Explicação:
A Consultoria interna é uma atividade de um profissional que possui vínculo empregatício e está subordinado à empresa (CROCCO; GUTTMANN, 2010; ORLICKAS, 2012). Em complementação, Orlickas (2012), afirma que o consultor interno, geralmente, ocupa um cargo de nível técnico ou gerencial na empresa como funcionário. Ele tem um perfil generalista de sua área de atuação e faz a interface entre o cliente interno e a gerência ou direção da área, ou seja, ele é um facilitador. E, ainda tem a capacidade de elaborar diagnósticos, sugerir, opinar, criticar e buscar soluções para os problemas que lhes são apresentados. 
		
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		8.
		Sabemos que há características profissionais e pessoais mais marcantes no perfil de um consultor interno de RH. Algumas dessas características são classificadas por três áreas basilares da competência desse profissional. Assinale a alternativa correta:
	
	
	
	Leituras, Habilidades e Atitudes.
	
	
	Conhecimentos, Habilidades e Revisões.
	
	
	Decisões, Habilidades e Atitudes.
	
	
	Informações, Habilidades e Atitudes.
	
	
	Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.
	
Explicação:
Sabemos que algumas organizações assumem que os consultores internos poderiam ser os próprios executivos e técnicos, selecionados dentre os que tivessem mais competência e motivação para o exercício do papel. Essas organizações escolhem os melhores e mais dispostos para assumirem a nova função. E, os submetem a treinamentos específicos e intensivos para potencializar seus conhecimentos, habilidades e atitudes, que são classificadas pelas três áreas basilares da competência desse profissional.
		1.
		Não se discute mais se a implantação de consultorias internas são ou não benéficas para as organizações. O valor das consultorias internas, particularmente a de RH, permite que as organizações vivenciem um processo de mudança planejada. Em última análise, os principais benefícios da adoção de consultoria interna nas organizações é:
	
	
	
	a formação profissional especializada que as organizações proporcionam aos seus empregados, implementadas após processos eficazes de consultorias internas.
	
	
	a mudança nos processos produtivos que, mais do que o uso de tecnologia, está focado nas pessoas.
	
	
	a enorme redução de custos obtida como resultado da melhoria dos processos organizacionais.
	
	
	a profissionalização do consultor interno permitindo que ele realize melhor o seu trabalho.
	
	
	a gestão da mudança que promove o permanente desenvolvimento organizacional exigido pelas contingências da atual economia de mercado.
	
Explicação:
Vale ressaltar, que o consultor interno, deve ser um agente de mudança na empresa em que atua. Ele deve estar comprometido com o serviço aos seus clientes e a todos que são direta ou indiretamente influenciados pelo seu trabalho. Para esclarecermos,o agente de mudança é aquele que conduz ou orienta o processo de mudança em uma situação organizacional.
		
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		2.
		A utilização de um consultor interno gera inúmeras vantagens exclusivas para a organização, considerando a possibilidade de contratação do consultor externo. Dentre as quais, podemos citar como principais vantagens do consultor interno:
	
	
	
	Condições para correr maior risco em diferentes aspectos e momentos da consultoria em função da não subordinação hierárquica aos níveis organizacionais.
	
	
	Maior imparcialidade e possibilidade crítica, pois não está envolvido na rotina do cliente e por isso, não tem opinião pré estabelecida.
	
	
	Possui maior acesso a diferentes pessoas e níveis hierárquicos da organização, por não fazer parte do quadro funcional.
	
	
	Alto grau de conhecimento dos aspectos e fatores informais existentes na organização, que são alavancadas ou retardantes das ações e resultados precisos e reais.
	
	
	Maior experiência e conhecimento diversificado, porque ele pode realizar o mesmo tipo ou natureza de trabalho em diferentes ramos de atividade em várias organizações.
	
Explicação:
A Consultoria interna é uma atividade de um profissional que possui vínculo empregatício e está subordinado à empresa (CROCCO; GUTTMANN, 2010; ORLICKAS, 2012). Em complementação, Orlickas (2012), afirma que o consultor interno, geralmente, ocupa um cargo de nível técnico ou gerencial na empresa como funcionário. Ele tem um perfil generalista de sua área de atuação e faz a interface entre o cliente interno e a gerência ou direção da área, ou seja, ele é um facilitador. E, ainda tem a capacidade de elaborar diagnósticos, sugerir, opinar, criticar e buscar soluções para os problemas que lhes são apresentados.
		
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		3.
		A utilização de um consultor interno gera desvantagens para a organização, considerando a possibilidade de contratação do consultor externo. Dentre as quais, podemos citar como principais desvantagens do consultor interno:
	
	
	
	Presença pré-programada, com interferência na rotina empresarial.
	
	
	Possibilidade de menor aceitação nos escalões hierarquicamente superiores a ele na organização.
	
	
	Menor acesso e liberdade em relação aos funcionários.
	
	
	Não possui poder formal na organização para tomar decisões.
	
	
	Não possui visão do conjunto, pois freqüentemente não participa da etapa de implantação sendo solicitado somente se houver desvios importantes.
	
Explicação:
O consultor interno muitas vezes não possui tanta credibilidade quanto o externo, em virtude da possibilidade de menor aceitação nos escalões hierarquicamente superiores a ele na organização.
 
		
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		4.
		¿A necessidade de mudança está sempre presente no surgimento de teorias e modelos de gestão¿ Para a organização, mudança é:
	
	
	
	De fácil realização
	
	
	De responsabilidade do governo federal
	
	
	Nenhuma das respostas anteriores
	
	
	Sem sentido
	
	
	A única constante
	
Explicação:
Segundo Wood Jr (2009), as mudanças nas organizações precisam ser mais frequentes, mais rápidas e, grande parte das vezes, mais profundas.
Em outros casos temos a recomendação do próprio consultor interno para iniciar um projeto, ele deve ter a liberdade de sugerir e recomendar mudanças nos procedimentos adotados pelos usuários. Essas mudanças podem ser originadas a partir de constatações do ambiente interno, já que ele está em constante vivência, bem como de informações do ambiente externo, tais como ameaças ou oportunidades de negócios. 
		
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		5.
		Quanto às características do trabalho de consultoria interna, está incorreto afirmar que:
	
	
	
	O consultor é considerado um verdadeiro facilitador, que atua sobre indivíduos, grupos ou toda a organização, de acordo com as necessidades identificadas.
	
	
	A consultoria interna auxilia na descentralização da execução de políticas de RH, focando nas diferentes áreas de forma separada.
	
	
	O uso de consultores internos que sejam colaboradores da empresa é uma alternativa de baixo custo, se comparada à contratação de consultores externos.
	
	
	A função do consultor prevê unicamente o aconselhamento quanto à solução de problemas, nunca a implementação de soluções.
	
	
	Espera-se que o consultor proceda como um agente de mudança, auxiliando a organização a adaptar-se às constantes mudanças de mercado.
	
Explicação:
No perfil do Consultor Interno de Recursos Humanos é relevante no processo de mudanças, porém, há modelos diversificados de sua atuação. Assim, ele deve possuir uma filosofia própria, atuar de maneira personalizada, ou seja, ter uma atuação específica desde que em consonância com os princípios de sua área. O consultor deve agregar valor ao trabalho, justificando sua existência no contexto organizacional no momento em que ajuda o cliente interno, principalmente no desenvolvimento e na avaliação de ações que solucionam os problemas da área sob sua gestão.
		
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		6.
		Mariana, Consultora Interna de RH, esclarece dúvidas, formula alternativas de solução de problemas específicos, aconselha nas decisões das chefias em assuntos de RH, participa na elaboração e implementação de projetos de interesse das chefias. Podemos considerar a sua atuação como:
	
	
	
	importante só para a área operacional.
	
	
	responsável pelo processo de otimização de recursos.
	
	
	específica para apoio da área de marketing.
	
	
	agente de mudança na busca da melhoria contínua.
	
	
	indiferente para o cliente externo.
	
Explicação:
Vale ressaltar, que o consultor, seja externo ou interno, deve ser um agente de mudança na empresa em que atua. Ele deve estar comprometido com o serviço aos seus clientes e a todos que são direta ou indiretamente influenciados pelo seu trabalho. Para esclarecermos, o agente de mudança é aquele que conduz ou orienta o processo de mudança em uma situação organizacional.
		
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		7.
		A disponibilidade de uma equipe de consultores internos de RH, devidamente qualificados e com a experiência que o desempenho oferece, significa ainda a:
	
	
	
	controle dos serviços de forma inadequada e improdutiva.
	
	
	oportuna redução do custo em relação ao mesmo serviço contratado externamente.
	
	
	fragmentação dos serviços necessários e não atingimento dos objetivos desejados.
	
	
	aumento efetivo e não desejado dos custos envolvidos nos serviços.
	
	
	redução de abrangência dos serviços contratados e programados.
	
Explicação:
Neste modelo, a área de gestão de pessoas tem atuação ampliada, está focada nos resultados da empresa e é considerada um centro de investimento e não mais representa somente despesas, pois o objetivo principal do modelo é descentralizar o gerenciamento de pessoas, conferir um aspecto mais estratégico à gestão e, assim, facilitar o alinhamento entre as pessoas e as estratégias da organização (LEITE et al., 2009). 
	
	
	
	 
		
	
		8.
		A utilização de um consultor externo gera inúmeras vantagens exclusivas para a organização, considerando a possibilidade de contratação do consultor interno. Dentre as quais, podemos citar como principais vantagens do consultor externo:
	
	
	
	Facilidade para corrigir eventuais desvios ou avaliar o desempenho e os resultados haja vista sua presença constante na organização.
	
	
	Participação efetiva no processo como um todo, pois faz parte da organização e participa e acompanha o planejamento e implantação do processo.
	
	
	Alto grau de conhecimento dos aspectos e fatores informais existentes na organização, que são alavancadas ou retardantes das ações e resultados precisos e reais.
	
	
	Maior acesso as pessoas e grupos da organização,facilitando a comunicação e o processo de implantação por trabalhar na organização.
	
	
	Maior experiência e conhecimento diversificado, porque ele pode realizar o mesmo tipo ou natureza de trabalho em diferentes ramos de atividade em várias organizações.
	
Explicação:
As vantagens do Consultor Externo são: maior experiência, já que realizou o mesmo serviço em diversas empresas; maior aceitação nos escalões superiores da empresa-cliente; poder correr riscos; maior imparcialidade, por não estar envolvido nas rotinas da empresa-cliente. Maior experiência e conhecimento diversificado, porque ele pode realizar o mesmo tipo ou natureza de trabalho em diferentes ramos de atividade em várias organizações.
		1.
		Ao longo do processo de implementação de uma Consultoria Interna de RH, devemos estar atentos à questão da manutenção do processo. Como isso ocorre?
	
	
	
	Através do acompanhamento e do controle de como, e até que ponto os colaboradores estão se envolvendo todos os dias na Consultoria.
	
	
	Através do acompanhamento e do controle de como, e até que ponto o gestor assume as decisões tomadas na Consultoria.
	
	
	Através do acompanhamento e do controle de como, e até que ponto o processo da Consultoria Interna de RH está cumprindo a sua finalidade.
	
	
	Através do acompanhamento e do controle de como, e até que ponto a equipe de direção valoriza a Consultoria.
	
	
	Através do acompanhamento e do controle de como, e até que ponto o pessoal do RH é bem visto por ter tido a ideia da Consultoria.
	
Explicação:
Esse acompanhamento e controle devem ser realizados periodicamente pela direção da área de RH junto aos clientes internos, para obter suas avaliações e opiniões sobre o serviço da consultoria interna. Os resultados são analisados e discutidos com os próprios consultores ( feedback ) e, posteriormente, reportados à alta direção para considerações e julgamento, no nível estratégico, quanto ao custo-benefício do investimento que representa a manutenção da Consultoria Interna de RH. Através do acompanhamento e do controle de como, e até que ponto o processo da Consultoria Interna de RH está cumprindo a sua finalidade. 
		
	Gabarito
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		2.
		Na avaliação da Consultoria interna, além da eficiência é necessário avaliar a eficácia do processo. Sobre essa avaliação podemos afirmar:
I - No acompanhamento deve haver a preocupação de avaliar a eficácia da Consultoria Interna de RH como um processo de melhoria contínua cujos efeitos devem também se refletir nos resultados empresariais.
II - Esse acompanhamento e controle são realizados periodicamente pela direção da área de RH junto aos clientes internos, para obter suas avaliações e opiniões sobre o serviço da consultoria interna.
III - Os resultados são analisados e discutidos com os próprios consultores (feedback) e, posteriormente, reportados à alta direção para considerações e julgamento, no nível estratégico, quanto ao custo-benefício do investimento que representa a manutenção da Consultoria Interna de RH.
Das proposições acima podemos afirmar:
	
	
	
	As proposições I e III estão corretas e a proposição II está incorreta.
	
	
	As proposições II e III estão corretas e a proposição I está incorreta.
	
	
	As proposições I e II estão corretas e a proposição III está incorreta.
	
	
	As proposições I, II e III estão incorretas.
	
	
	As proposições I, II e III estão corretas.
	
Explicação:
Essa avaliação deve ser realizada pelo alto nível decisório da empresa, pois o resultado da avaliação determinará a continuidade ou a redefinição do processo da Consultoria Interna de RH no sentido de otimizar seus resultados.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Alguns pressupostos devem ser devidamente considerados para que seja possível viabilizar a moderna gestão de pessoas, bem como adotar a Consultoria Interna de RH. Dentre os pressupostos podemos afirmar:
I - Há necessidade de que a área de RH proceda à cuidadosa análise do nível de maturidade da cultura organizacional para a aceitação da mudança de enfoque, que representa a descentralização da execução das políticas e procedimentos da gestão de pessoas através das áreas funcionais da empresa.
II - Os dirigentes dessas áreas, as gerências, devem efetivamente administrar os recursos humanos sob sua supervisão e conforme as diretrizes emanadas da área de gestão dos RH.
III - Trata-se da expectativa do exercício multidisciplinar ou polivalente da função gerencial na empresa moderna.
Das proposições acima podemos afirmar:
	
	
	
	As proposições I e III estão corretas e a proposição II está incorreta.
	
	
	As proposições I, II e III estão incorretas.
	
	
	As proposições I, II e III estão corretas.
	
	
	As proposições II e III estão corretas e a proposição I está incorreta.
	
	
	As proposições I e II estão corretas e a proposição III está incorreta.
	
Explicação:
Os dirigentes setoriais, além de suas competências específicas, deverão agregar a capacidade de administrar os assuntos referentes aos interesses dos seus subordinados no que se refere à aplicação das políticas e procedimentos de RH.
Deste modo se estabelece a multidisciplinaridade dos modernos dirigentes em uma cultura organizacional pró-ativa, inovadora, adaptativa às mudanças tanto no ambiente interno da organização quanto no ambiente externo.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Quando estamos implementando uma Consultoria Interna de RH, devemos ter uma atenção especial quanto à:
	
	
	
	A solução dos problemas de relacionamento dos fornecedores com o RH.
	
	
	A solução dos problemas e necessidades dos clientes em assuntos de RH.
	
	
	A solução dos problemas de marketing pessoal da equipe de RH.
	
	
	A solução dos problemas de custo de produção dos serviços de RH.
	
	
	A solução dos problemas de logística relacionados ao pessoal de RH.
	
Explicação:
O Consultor interno de RH é fundamental no processo de mudança planejada com foco na solução dos problemas e necessidades dos clientes em assuntos de RH.. E, se pensarmos que a implantação do processo de CIRH também é uma mudança, o envolvimento e a participação ativa da alta direção da empresa são fundamentais para incentivar, validar e acompanhar o projeto de CIRH. Para reduzir os ¿ruídos¿ sobre o assunto e prevenir a constante resistência às mudanças deve ocorrer a ampla divulgação prévia da implantação da Consultoria Interna de RH. 
		
	Gabarito
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	Gabarito
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		5.
		Sobre os componentes necessários para eficácia da Consultoria Interna de RH, podemos afirmar:
I - A preparação dos consultores internos de RH, que consiste na qualificação necessária para o competente exercício desse complexo papel, será condição essencial, ainda que o futuro consultor tenha experiência prévia como especialista em assuntos de RH.
II - Mesmo apresentando conhecimento consistente, ele será treinado quanto às habilidades e atitudes que um consultor profissional, seja interno ou externo, precisa dominar.
III - O projeto de implantação da Consultoria Interna de RH deve ser embasado exclusivamente nas competências dos consultores internos para que o processo da consultoria seja implementado com elevada probabilidade de sucesso.
Das proposições acima podemos afirmar:
	
	
	
	As proposições I, II e III estão corretas.
	
	
	As proposições I e III estão corretas e a proposição II está incorreta.
	
	
	As proposições II e III estão corretas e a proposição I está incorreta.
	
	
	As proposições I, II e III estão incorretas.
	
	
	As proposições I e II estão corretas e a proposição III está incorreta.
	
Explicação:
As competências dos consultores internos fazem parte da base para garantia da eficácia da consultoria interna, mas há necessidade de outro embasamento que deve ser a devida revisão, atualização e consolidação das políticas, normas e procedimentos de gestão de RH para assegurar o embasamento formal correto e a uniformidade de atuaçãodos consultores internos junto aos seus futuros clientes, os dirigentes e respectivos colaboradores, no que se refere à legislação, às normas e práticas de gestão de pessoal.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Os Sistemas de Gestão têm seus alicerces em um conjunto de princípios que favorecem a implementação de mudanças, tendo em vista terem como base a melhoria contínua do desempenho. Dessa forma, a implementação de sistemas de gestão é de extrema importância para garantir uma adequada implantação e funcionamento do Modelo de Consultoria Interna de RH. Dentre esses sistemas, destaca-se o Modelo de Excelência em Gestão (MEG) que se caracteriza por possuir fundamentos de excelência que irão guiar a organização em suas práticas ou fatores de desempenho. A seguir, marque a opção que apresenta os fundamentos de excelência exigidos por esse sistema de gestão:
	
	
	
	Geração de Valor, Responsabilidade Social e Direito do Consumidor
	
	
	Pensamento sistêmico, Aprendizado em redes, e Competências coletivas
	
	
	Conhecimento sobre o cliente e mercado, Cultura de Inovação, e Valorização das Pessoas
	
	
	Liderança, Redução de custos e Combate ao Desperdício
	
	
	Cultura de Inovação, Valorização das Pessoas, Gerenciamento de Riscos
	
Explicação:
A Consultoria interna de RH só tem sentido se for para gerar mudança e aperfeiçoamento nos processos da organização, preparando melhor seus recursos humanos para efetuarem mudanças e inovações na organização. A organização vive em função de seus clientes e concorrência de mercado. Por isso a necessidade de Conhecimento sobre o cliente e mercado, criar uma Cultura de Inovação, e Valorização das Pessoas, que são os agentes de mudança.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Qual método de avaliação mostra com maior fidelidade a progressão do avaliado?
	
	
	
	Comissão de avaliação
	
	
	Subordinado e o superior
	
	
	Equipe de trabalho
	
	
	Auto-avaliação
	
	
	Avaliação 360º
	
Explicação:
Avaliação 360°: todas as pessoas envolvidas, por exemplo: superior imediato, subordinado, colegas, cliente e fornecedor. Essa avaliação mostra com maior fidelidade a progressão do avaliado.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Quanto a implementação de uma consultoria interna de recursos humanos, assinale a única opção que corresponde aos estudos realizados e aos conceitos estabelecidos:
	
	
	
	não sensibilizar os gestores de área no processo, por não serem os responsáveis pelas decisões estratégicas, aceitação da mudança na organização e participação ativa da alta direção.
	
	
	aceitação da mudança na organização, participação ativa da alta direção e estabelecer uma comunicação clara e esclarecedora com os funcionários.
	
	
	estabelecer uma comunicação clara e esclarecedora com os funcionários, participação ativa da alta direção e não sensibilizar os gestores de área no processo, por não serem os responsáveis pelas decisões estratégicas.
	
	
	visar somente o lucro da empresa, não sensibilizar os gestores de área no processo, por não serem os responsáveis pelas decisões estratégicas, aceitação da mudança na organização .
	
	
	participação ativa da alta direção e estabelecer uma comunicação clara e esclarecedora com os funcionários e visar somente o lucro da empresa.
	
Explicação:
O apoio do gestor da empresa responsável pela contratação da consultoria é fundamental para o sucesso do projeto. Se não tiver esse apoio ao processo, dificilmente as ações serão colocadas em prática porque as pessoas não irão acreditar na mudança e nem obedecer as decisões. A segunda questão se refere ao processo de mudança em si. Aqui é importante um processo de conscientização e promover a mudança de cultura organizacional e incutir nas pessoas a informação sobre a importância da mudança
		1.
		O agente que permite a promoção da melhoria contínua e das mudanças necessárias ao sucesso e à continuidade da organizações no negócio é representado, contexto da gestão de Recursos Humanos:
	
	
	
	pelos empregados, pois são eles que, de fato, implementam as mudanças nas organizações.
	
	
	os dirigentes que com o uso adequado de seu poder hierárquico imprimem e consolidam as mudanças.
	
	
	são os processos que, na medida em que se modernizam, proporcionam os instrumentos e ferramentas vitais para o progresso do negócio.
	
	
	é a tecnologia que acelera a produção, reduz desperdícios e aumenta a lucratividade. Da mesma forma, promove a satisfação do empregado por se sentir produtivo.
	
	
	os consultores internos de RH que oferecem orientação segura, oportuno esclarecimento e ajuda consistente e necessária aos gestores e áreas da organização.
	
Explicação:
O Consultor Interno de RH atua como orientador da organização, em um processo de responsabilidade compartilhada e de desenvolvimento coletivo. Devemos perceber então, que trata-se de um trabalho ou ação compartilhada entre consultor, cliente e funcionário, e o que os leva a um desenvolvimento da equipe. Podemos dizer que a Consultoria Interna é uma alternativa para o desenvolvimento organizacional, respondendo com agilidade e inteligência às demandas organizacionais (MANCIA, 1997). 
		
	Gabarito
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		2.
		Marcos na sua atividade de Consultor age da seguinte maneira: só aceita encargos para os quais tenha competência e meios de realizar; não realiza trabalhos em empresas concorrentes do cliente; estabelece com o cliente expectativas realistas quanto aos meios, despesas, benefícios, prazos e resultados. Podemos afirmar que executa suas atividades segundo os princípios da:
	
	
	
	empatia.
	
	
	hierarquia.
	
	
	ética
	
	
	observação.
	
	
	flexibilidadel.
	
Explicação:
O papel do consultor interno de RH que deve possuir a capacidade de compreender o que está acontecendo e ainda fazer previsões de futuras alterações ambientais. E, a partir dessas informações elaborar diagnósticos e propor novas soluções, de modo que a mudança possa ser planejada e com menor consequências negativas. Entendendo que são as pessoas as principais fontes de riqueza atualmente é importante desenvolver competências. E, assim contribuírem para o objetivo final da empresa. Além disso, só aceita encargos para os quais tenha competência e meios de realizar; não realiza trabalhos em empresas concorrentes do cliente; estabelece com o cliente expectativas realistas quanto aos meios, despesas, benefícios, prazos e resultados.
		
	Gabarito
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		3.
		A Consultoria Interna de RH apresenta como um processo complementar e impulsionador da gestão estratégica de pessoas na empresa moderna e proativa. No decorrer das aulas, a compreensão do que vem a ser a atuação da consultoria, uma modalidade de prestação de serviço especializado para a ajuda dos interessados em solucionar seus problemas, tornou-se clara e fundamentada. Ficou evidente, antes de tudo, que se trata de uma atividade que surgiu com a necessidade de ajuda qualificada para elucidar situações complexas. Em concordância aos estudos realizados até o momento, assine a questão que NÃO atende plenamente ao enunciado.
	
	
	
	É observada a urgente necessidade de otimizar a capacidade dos Recursos Humanos, em todos os quadrantes da organização, potencializando e alinhando suas contribuições por meio da qualificação e atualização permanente tanto como do envolvimento e do estímulo à participação de cada um e de todos no contexto da empresa.
	
	
	Estudiosos e pesquisadores no campo da organização empresarial prenunciam que no futuro próximo a própria função de RH poderá assumir uma atuação cada vez mais voltada para consultoria interna, desde a formulação das políticas de gestão de pessoas até a definição do estilo de liderança empresarial condizente com os novos tempos.
	
	
	A informatização foi a grande força impulsora que agilizou sobremaneira as atividades organizacionais e deu ensejo ao novo conceito de gestão por processos e às equipes multidisciplinares e semiautônomasque constituem as estruturas flexíveis e adaptativas da moderna administração, que é proativa, inovadora e competitiva.
	
	
	Transformações nos diversos contextos organizacionais trouxeram a melhor compreensão da importância do conhecimento e das habilidades que as pessoas qualificadas detêm. Daí a crescente valorização do capital humano, das competências individuais e de grupo, que, no conjunto, tornam-se a grande riqueza das organizações.
	
	
	A força intelectual, as aptidões das pessoas são importantes, porém não fundamental nos cenários organizacionais da atualidade. Não são considerados de ter um extraordinário valor estratégico, e a função de RH tem perdido cada vez mais a atenção dos presidentes e diretores das empresas, não gerando também resultados positivos.
	
Explicação:
É fundamental os cenários organizacionais da atualidade e são considerados de um extraordinário valor estratégico, além disso a função de RH tem tido cada vez mais a atenção dos presidentes e diretores das empresas, gerando resultados positivos.
Deve ficar claro que sua função é de assessoramento estratégico aos clientes internos, colaborando, acompanhando na solução de problemas e nas tendências de RH, participando em processos determinados de seu cliente, assessorando as áreas no levantamento de necessidades de treinamento, assim como colaborar na identificação de novos talentos, oferecer suporte na execução de programas específicos de cargos, salários, benefícios, entre outros. 
		
	Gabarito
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		4.
		Atuando do mesmo modo que uma consultoria externa de RH, a consultoria interna de RH envolve todos os processos abaixo, exceto:
	
	
	
	Desenvolve propostas de soluções para problemas identificados;
	
	
	Realiza diagnósticos;
	
	
	Formula pareceres, mas não possui autonomia para sugerir melhorias.
	
	
	Dá assistência às gerências setoriais como um facilitador dos processos de RH no âmbito da empresa.
	
Explicação:
Em muitos casos temos a recomendação do próprio consultor interno para iniciar um projeto, ele deve ter a liberdade de sugerir e recomendar mudanças nos procedimentos adotados pelos usuários. Essas mudanças podem ser originadas a partir de constatações do ambiente interno, já que ele está em constante vivência, bem como de informações do ambiente externo, tais como ameaças ou oportunidades de negócios. 
		
	Gabarito
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		5.
		A moderna Administração de Recursos humanos é hoje entendida como uma responsabilidade de cada chefia e uma função de staff . A esse respeito é correto afirmar que ela:
	
	
	
	Passará a ver as pessoas como força geradora de lucros, como partes inteligentes para gerir conhecimentos, incentivadas a se dedicarem, a terem responsabilidade e comprometimento com as organizações
	
	
	Deve praticar a Gestão de Pessoas, de maneira autoritária, em que todos os colaboradores (fornecedores, clientes, funcionários) são vistos como parceiros.
	
	
	Deverá impor mudanças necessárias a execução de suas estratégias, levando-se em consideração, o mercado, o produto, o ambiente da organização, e o comprometimento de todos dentro da mesma.
	
	
	Pouco precisará do conhecimento e do potencial humano das pessoas, pois serão a grande arma para que a empresa se mantenha no mercado.
	
	
	Precisará antecipar-se às expectativas e atuar de forma centralizada e eficiente, no que se refere à execução das políticas e práticas de gestão de pessoas
	
Explicação:
Nos últimos anos, a Consultoria Interna de RH manifestou-se como um fator importante nessa nova ordem organizacional fundamentada nas competências e na polivalência dos colaboradores, além dos investimentos em tecnologia de ponta, pesquisa e desenvolvimento de novos produtos e serviços. Hoje se sabe que se não houver competência, criatividade e inovação por parte das pessoas na organização, a mais avançada tecnologia pode não ser plenamente utilizada. Portanto uma boa consultori de RH podera instrumentalizar gestores e as pessoas da organização para atingimento de maiores patamares de resultados organizacionais.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		A grande força impulsora que agilizou sobremaneira as atividades organizacionais e deu ensejo ao novo conceito de gestão por processos e às equipes multidisciplinares e semiautônomas que constituem as estruturas flexíveis e adaptativas da moderna administração, que é pró-ativa, inovadora e competitiva, foi a:
	
	
	
	estruturação.
	
	
	revisão.
	
	
	decisão.
	
	
	organização.
	
	
	informatização.
	
Explicação:
A grande mola propulsora da agilidade atual dos sistemas foi a informatização. Ela deu início ao novo conceito de gestão por processos e às equipes multidisciplinares e semiautônomas que constituem as estruturas flexíveis e adaptativas da moderna administração, que é pró-ativa, inovadora e competitiva. Nos últimos anos, a Consultoria Interna de RH manifestou-se como um fator importante nessa nova ordem organizacional fundamentada nas competências e na polivalência dos colaboradores, além dos investimentos em tecnologia de ponta, pesquisa e desenvolvimento de novos produtos e serviços. 
		
	Gabarito
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	Gabarito
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		7.
		Na era da comunicação em que vivemos, é sabido que a evolução tecnológica contribuiu muito para o avanço das organizações, pois muitas delas estão mais modernas e com tecnologia de ponta. Contudo, se as pessoas não alcançarem tal nível de competências necessárias para lidar com tanta inovação tecnológica e sistemas modernos, não utilizaremos plenamente a capacidade instalada da empresa etc. Diante de tal afirmativa, subentendemos que as pessoas são a nova riqueza das organizações e precisam desempenhar tarefas considerando a complexidade das organizações para manter a empresa competitiva. De acordo com o texto, considere as afirmativas abaixo:
I. Podemos afirmar que a consultoria é uma atividade auxiliar da gerência e somente é necessária eventualmente.
II. A Consultoria Interna de RH é importante por ser responsável pela descentralização das políticas e dos procedimentos da gestão de RH.
III. Estudiosos prenunciam que a função de RH assumirá atuação cada vez mais voltada para consultoria interna.
IV. A atuação de dirigentes e gestores será cada vez mais ampliada, pois terão que gerir, efetivamente, os recursos humanos sob seus cuidados de acordo com as políticas emanadas pelo RH central.
	
	
	
	Estão corretas as opções III e IV
	
	
	Estão corretas as opções I e IV
	
	
	Estão corretas as opções II, III e IV.
	
	
	Estão corretas as opções I, II e IV
	
	
	Estão corretas as opções I e II
	
Explicação:
A proposição I está errada porque a interenção dos consultores de RH não podem ser EVENTUALMENTE, mas PERMANENTEMENTE.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		A direção da empresa LUZ S/A. , decidiu implementar e manter os procedimentos específicos de Consultoria Interna de RH, visando fortalecer a atuação estratégica da gestão de recursos humanos. Podemos esperar como consequência:
	
	
	
	a revisão da maneira de gerir os recursos humanos.
	
	
	a valorização do planejamento estratpégico.
	
	
	a valorização dos processos da área financeira.
	
	
	a revisão dos processos da área de marketing.
	
	
	a valorização dos processos da área jurídica.
	
Explicação:
Estudiosos e pesquisadores no campo da organização empresarial prenunciam que no futuro próximo a própria função de RH poderá assumir uma atuação cada vez mais voltada para consultoria interna, desde a formulação das políticas de gestão de pessoas até a definição do estilo de liderança empresarial condizente com os novos tempos.