TRABALHO DE GRADUAÇÃO BRENDA

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FACULDADE DE CIÊNCIAS HUMANAS DE CRUZEIRO 
BRENDA DOS SANTOS SILVA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A CONTRIBUIÇÃO DO PEDAGOGO COMO FACILITADOR 
NAS ORGANIZAÇÕES NA PERSPECTIVA DA PEDAGOGIA 
EMPRESARIAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CRUZEIRO – SP 
2018 
 
 
 
BRENDA DOS SANTOS SILVA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A CONTRIBUIÇÃO DO PEDAGOGO COMO FACILITADOR 
NAS ORGANIZAÇÕES NA PERSPECTIVA DA PEDAGOGIA 
EMPRESARIAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso 
apresentado ao Curso de Pedagogia da 
Faculdade de Ciências Humanas de 
Cruzeiro, em cumprimento à exigência 
parcial para Orientação Específica doProf. 
Esp. Flaviano Marcelino Pereira. 
 
 
 
 
 
 
 
CRUZEIRO – SP 
2018
BRENDA DOS SANTOS SILVA 
 
 
 
 
 
A CONTRIBUIÇÃO DO PEDAGOGO COMO FACILITADOR 
NAS ORGANIZAÇÕES NA PERSPECTIVA DA PEDAGOGIA 
EMPRESARIAL 
 
Trabalho de Conclusão de Curso aprovado em _____ de ______________ de 2018, 
como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Pedagogia da 
Faculdade de Ciências Humanas de Cruzeiro, pelos professores: 
 
 
Banca Examinadora: 
 
_______________________________________________________ 
 
_______________________________________________________ 
 
_______________________________________________________ 
 
_______________________________________________________ 
Orientador: Prof. Esp. Flaviano Marcelino Pereira 
 
 
 
CRUZEIRO-SP 
2018
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
À minha família, pelo carinho e o incentivo, 
aos meus amigos, pelo companheirismo e os 
meus mestres, pela paciência e sabedoria.
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
 
À Deus, inteligência suprema, que iluminou o meu caminho durante esta caminhada 
e possibilitou realizar este trabalho. 
 
 
A meu orientador Prof. Esp. Flaviano Marcelino Pereira, pela: paciência, orientação, 
apoio e dedicação que me ajudaram a concluir este trabalho. 
 
 
À Faculdade de Ciências Humanas de Cruzeiro e ao Diretor Robson Bento 
Coutinho, pelas inúmeras oportunidades concedidas, sem as quais eu não chegaria 
até aqui. 
 
 
Aos demais professores, pela amizade e conhecimento compartilhados. 
 
 
Agradeço aos meus familiares e a todos aqueles que me auxiliaram sempre que 
necessitei.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A pedagogia empresarial e, por consequência, o pedagogo empresarial constituem-se em 
importante contribuição na medida em que, atividades diversificadas e relacionadas ao 
desenvolvimento dos colaboradores, trazem ao processo produtivo um novo conceito, que é 
o da aprendizagem no trabalho e não somente para o trabalho. (FARIAS, 2009, p.30) 
 
 
 
RESUMO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Nos dias atuais percebe se que a pedagogia não está apenas relacionada no 
ambiente escolar, mas também ela vem sendo aplicada em ambientes 
organizacionais. Para tanto a pesquisa tem por tema a contribuição do pedagogo 
como facilitador nas organizações na perspectiva da pedagogia empresarial. Será 
mostrado a importância do pedagogo dentro do ambiente corporativo, além de 
relatar os benefícios conquistados por este profissional na capacitação dos 
funcionários. Atualmente as empresas estão adotando a ideia de contratar os 
pedagogos para atividades auxiliares, pois sua grade de conhecimento tem 
agregado e muito para a contribuição e desenvolvimento dos funcionários tanto nos 
processos seletivos quanto na capacitação dos mesmos. Desta forma este 
profissional gera mudanças e evolução nos funcionários de modo que contribui na 
vida pessoal e profissional e ajuda no crescimento da empresa. Para a realização 
deste trabalho foi feito um estudo de pesquisa bibliográfica sobre obras pertinentes 
ao tema de pedagogia empresarial e teve como foco a atuação do pedagogo na 
capacitação dos funcionários dentro da organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras chave: Pedagogia empresarial. Capacitação. Pedagogo. Funcionários. 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Nowadays, it is perceived that pedagogy is not only related in the school 
environment, but also it has been applied in organizational environments. For this the 
research has as its theme the contribution of the pedagogue as facilitator in the 
organizations in the perspective of the business pedagogy. It will be shown the 
importance of the pedagogue within the corporate environment, in addition to 
reporting the benefits earned by this professional in the training of employees. 
Nowadays companies are adopting the idea of hiring the pedagogues for auxiliary 
activities, since their knowledge grid has added a lot to the contribution and 
development of the employees in both the selective processes and their qualification. 
In this way this professional generates changes and evolution in the employees so 
that it contributes in personal and professional life and helps in the growth of the 
company. For the accomplishment of this work a study of bibliographical research 
was done on works pertinent to the subject of business pedagogy and had as its 
focus the pedagogical performance in the training of the employees within the 
organization. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Key words: Business pedagogy. Training. Pedagogist. Staff. 
 
 
 
 
SUMARIO 
 
 
INTRODUÇÃO.............................................................................................................9 
 
1. PEDAGOGIA EMPRESARIAL..............................................................................11 
 
1.1 O CONCEITO DE PEDAGOGIA EMPRESARIAL...............................................11 
1.2 O PAPEL DO PEDAGOGO DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES...........................15 
1.3 PEDAGOGIA EMPRESARIAL X EDUCAÇÃO CORPORATIVA.........................18 
 
2. GESTÃO DE PESSOAS........................................................................................23 
 
2.1 O CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS.........................................................23 
2.2 O CONCEITO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS....................................26 
2.3 O CONCEITO DE DESENVOLVIMENTO POFISSIONAL...................................29 
 
3. CONCEITO DE CAPACITAÇÃO...........................................................................32 
 
3.1 FORMAÇÃO DOS FUNCIONARIOS DENTRO DAS EMPRESAS......................32 
3.2 A COMUNICAÇÃO...............................................................................................37 
3.3 BENEFICIOS DE CAPACITAÇÃO DOS FUNCIONARIOS..................................41 
 
CONCLUSÃO............................................................................................................44 
 
REFERENCIAS..........................................................................................................45 
 
 
 
 
 
 
 
 
9 
 
INTRODUÇÃO 
 
Nos dias atuais percebe se que a pedagogia não está apenas relacionada no 
ambiente escolar, mas também ela vem sendo aplicada em ambientes 
organizacionais. Como afirma Farias (2009, p.30): 
 
A pedagogia empresarial e, por consequência, o pedagogo empresarial 
constituem-se em importante contribuição na medida em que, atividades 
diversificadas e relacionadas ao desenvolvimento dos colaboradores, 
trazem ao processo produtivo um novo conceito, que é o da aprendizagem 
no trabalho e não somente para o trabalho. [...] 
 
Desta forma, o pedagogo vem atuando na área de recursos humanos, sendo 
responsável pela preparação dos funcionários para a necessidade das 
organizações, utilizando estratégias de gestão de pessoas que possibilita o 
crescimento profissional para os funcionários das organizações, ajudando o 
desenvolvimento pessoal. O presente trabalho tem como tema a contribuição do 
pedagogo como facilitador nas organizações na perspectiva da pedagogia 
empresarial. 
A presente investigação, portanto, parte do seguinte problema de pesquisa: 
De queforma o pedagogo pode auxiliar nas qualificações dos funcionários dentro da 
empresa atualmente? 
Aventa-se a hipótese de que atualmente as empresas estão adotando a ideia 
de contratar os pedagogos para atividades auxiliares, pois sua grade de 
conhecimento tem agregado e muito para a contribuição e desenvolvimento dos 
funcionários tanto nos processos seletivos quanto nas atividades complementares. 
Defende-se, também, que o pedagogo dentro da empresa vive em buscas de 
metodologias onde garante uma melhor aprendizagem, deste modo, ele acaba 
conseguindo aprimorar conhecimento tendo em vista como objetivo principal gerar 
mudanças e evolução de pessoas de modo que contribui na vida pessoal e 
profissional. 
O objetivo geral do trabalho é, por conseguinte, mostrar a importância do 
pedagogo para a capacitação dos Funcionários dentro do ambiente corporativo. 
Pretende-se, para tanto, descrever a forma de como o pedagogo pode atuar no 
ambiente empresarial, além de relatar os benefícios conquistados na capacitação 
dos funcionários. 
10 
 
A relevância da pesquisa possui tripla dimensão: cientifica, social, pessoal. No 
que concerne ao conhecimento cientifico, qualquer estudo que se preocupe em 
estudar abordagem sobre a contribuição do pedagogo como facilitador nas 
organizações na perspectiva da pedagogia empresarial ou que ampliem as 
abordagens já existentes, é pertinente, uma vez que, o papel do pedagogo nas 
organizações vem cada vez mais ganhando espaço dentro no mercado de trabalho. 
Em razão das lacunas ainda existentes, em um amplo processo de ensino, a 
presente pesquisa objetiva contribuir com todos os profissionais da educação e para 
o ambiente organizacional nos dias atuais, no qual a sociedade e a instituição serão 
favorecidas. 
Como a pesquisadora tem afinidade com o tema, por ter formação em Gestão 
Empresarial. A pesquisa contribuirá com o pedagogo trazendo informações úteis à 
educação profissional, com intuito também de melhorar o crescimento e a 
potencialidade dos profissionais e da empresa. Tal convicção deve se ao fato da 
pesquisadora pretender ampliar-se e aprofundar o seu conhecimento sobre o tema 
para agregá-lo na sua vida profissional. 
Como metodologia adotou-se a pesquisa bibliográfica. Além da leitura de 
livros pertinentes ao objeto de pesquisa, serão consultados documentos disponíveis 
online, devidamente referenciados na Bibliografia, para assim, começarmos a 
redação dos capítulos e a conclusão da pesquisa. 
Fundamentou se a pesquisa em Almeida (2006); Ribeiro (2003) para a 
fundamentação de pedagogia empresarial e a atuação do pedagogo na empresa; 
Chiavenato (2004), Iglesias (2001) para questões referentes a recursos humanos e 
qualificação de funcionários. 
Estruturalmente, o trabalho está dividido em três capítulos. No primeiro 
capítulo, abordam-se o conceito de pedagogia empresarial o papel do pedagogo 
dentro das organizações a diferenciação de pedagogia empresarial e educação 
corporativa. 
No segundo capítulo, decorre sobre gestão de pessoas, além de 
conceitualizar o desenvolvimento pessoal e o profissional. 
Com o terceiro capítulo, exploram se a formação dos funcionários dentro das 
empresas, treinamento para a rotatividade e os benefícios conquistados na 
capacitação dos funcionários. 
Seguem, por fim, as referências e a conclusão. 
11 
 
1 PEDAGOGIA EMPRESARIAL 
 
As organizações empresariais mudaram desde o século 20 até o 
presente. Essa mudança é contínua e novos cenários convidam a uma participação 
mais ativa da pedagogia no meio ambiente dos negócios. 
No entanto, também é necessário inovar sob a égide da sustentabilidade e ter 
em mente a realidade social em que a empresa está localizada. As pessoas estão 
desempenhando um papel ainda mais importante nas organizações empresariais e 
nas sociedades avançadas. 
A pedagogia não deve e não pode permanecer a margem, de forma que 
treinamento, qualificação, capacidade de inovar e relações interpessoais, são as 
chaves para o desenvolvimento, crescimento e sobrevivência das organizações 
empresariais. 
 Neste capitulo são examinados os autores Holtz (2006); Almeida (2006); 
Franco (1995); Robbins (2002); Ribeiro (2003); 
 
1.1 O CONCEITO DE PEDAGOGIA EMPRESARIAL 
 
Em empresas tradicionais de natureza piramidal, onde a organização do 
trabalho em cadeia, seguindo os modelos de Taylor (1911) e Gilbreth (1912) deu 
origem à organização Científica do Trabalho a avaliação do treinamento em pessoas 
descritos no parágrafo anterior, como facilitador do aperfeiçoamento pessoal e 
profissional, não seria possível. 
A pedagogia do trabalho ou treinamento empresarial tradicionalmente, não 
teriam outro significado senão, como um desenvolvimento único para aumentar a 
produtividade e não como um desenvolvimento integral de sua pessoa. 
Nos modelos tradicionais de produção, onde a quantidade de produção 
prevalecia, com respeito à qualidade do mesmo, o treinamento foi entendido como 
um meio para a economia das organizações. Eles perderam suas anotações de 
individualidade, ética e liberdade para se tornar exclusivamente instrumental, 
tornando-se "treinamento para a empresa" e não "formação na empresa" (ALMEIDA, 
2006, p. 54). 
Neste modelo, onde o trabalhador caracteriza-se por possuir alto grau de 
especialização, com habilidades muito limitadas e pouca ou nenhuma participação 
12 
 
na tomada de decisão a respeito a uma organização caracterizada por um alto nível 
de hierarquia vertical, o trabalhador pode ser substituído por outro facilmente. 
Nos países desenvolvidos, este modelo tradicional tem sido recusado. A 
pirâmide foi invertida e o cliente está localizado no seu ápice. As ordens das 
organizações devem orientar-se para modelos de qualidade em que a série de 
produção são mais curtos e mais diversificados. Estabelece a necessidade de uma 
maior variedade de produtos para atingir a cota máxima em um mercado 
caracterizado pela competitividade, globalização e sustentabilidade. 
 O conceito de qualidade assume uma importância especial e procura reduzir 
a diferença entre o que o cliente espera e o que o serviço ou produto oferece: 
 
Além disso, essa inversão da pirâmide implica outras consequências: 
redução de quase metade dos níveis hierárquicos da organização e seus 
consequentes aumentos de consultas e interações, bem como maior 
envolvimento de seus trabalhadores, maior flexibilidade funcional, melhoria 
do projeto de trabalho, maior mobilidade nas tarefas e um aumento 
considerável na coordenação horizontal, o que implica uma redução do 
desempenho de gerentes de nível médio. (HOLTZ, 2006, p. 87). 
 
 
A empresa passa a ser entendida como um organismo vivo em interação com 
o ambiente que não pode subsistir exclusivamente com a troca de matérias-
primas. Deve crescer e desenvolver interação com o meio em que está imerso: a 
sociedade. Torna-se, portanto, um sistema aberto, onde a coordenação de seus 
componentes destina-se a um objetivo comum, em que é necessário um elevado 
nível de coordenação não só verticalmente, como era o caso na empresa tradicional, 
mas também horizontal. 
Pode-se ilustrar esse conceito na fabricação de veículos onde aplicava-se as 
teorias de Taylor. No início do século XX, a redução de custos, controle de tempo e 
especialização, tudo era orientado para obter a produção máxima em quantidade de 
veículos de um número de produtos (modelos de veículos). Atualmente, os mesmos 
veículos, são produzidos com maior velocidade graças às inovações e processos 
tecnológicos na fabricação. (HOLTZ, 2006, p. 43). 
As organizações são orientadas para realizarem análises de mercado, para 
oferecer produtos adequados às preferências dos diferentes segmentos de clientes, 
para oferecer não apenas um meio de transporte, mas também um produto com 
design atraente, confiável e seguro, de acordo com o perfil do potencial cliente, que 
13 
 
contaminae consome pouco, mas que também é “certeiro”. (FRANCO, 1995, p. 
130). 
O trabalhador no modelo anterior exigia treinamento de natureza instrutiva e 
instrumental, visando aumentar os níveis de produção. Na atualidade requer uma 
formação mais diversificada e integral, o que também favorece sua participação e 
envolvimento na organização. 
Este panorama coloca a pedagogia do trabalho em uma posição ainda mais 
protagonista como veículo para melhorar a competitividade e sustentabilidade das 
organizações empresariais atuais. O treinamento vai de tornar-se uma despesa 
(organizações tradicionais), tornar-se um investimento necessário. (ALMEIDA, 2006, 
54). 
O treinamento tem desempenhado e desempenha um papel de liderança na 
economia, no entanto, do ponto de vista pedagógico: “analisa-se questões 
relacionadas à qualidade e utilidade desta forma: os efeitos que produz as questões 
abordadas, as metodologias utilizadas, o nível de profissionalização e, 
especificamente, o papel atual e futuro do trabalho nas organizações empresariais”. 
Pode-se antecipar isso a formação que não é meramente instrumental, não 
procura exclusivamente promover a produtividade, mas deve ter metas mais 
ambiciosas, melhorando a empregabilidade das pessoas pertencentes à 
organização (dentro e fora dela), abandonando um modelo instrumental para se 
aproximar de um modelo mais integrador que facilita a sustentabilidade da empresa 
dentro da sociedade em que está imerso. 
Políticas de qualidade, tão difundidas nas organizações empresariais no 
presente desde o seu surgimento na década de 1980 e incentivam a participação 
ativa de todos os membros da organização. Não só persegue que as pessoas são 
parte da dita organização, mas também se sentem parte dela tornando-se o principal 
recurso da organização: 
 
Os trabalhadores ocupam um papel mais protagonista e a formação tem 
caráter mais inclusivo, mais completo e global. Encontra-se em uma 
sociedade de produção para uma sociedade de mercado onde o trabalho 
não é apenas salário, mas também favorece a construção de uma 
identidade pessoal e coletiva. (ALMEIDA, 2006, p. 54). 
 
Esta ideia de trabalho nas sociedades desenvolvidas é o mais próximo do 
paradigma pós-moderno, com uma percepção mais romântica do trabalho, do que 
14 
 
para o paradigma da modernidade onde a relação e a necessidade obrigatória de 
fazê-lo para sobreviver era muito mais tempo. 
Em qualquer uma das duas situações, o trabalho requer esforço, sacrifício, 
obrigação entre outros, seria enganoso apontar o oposto. No entanto, nesta nova 
concepção do trabalho mais romântico, a formação, permanente, desempenha um 
papel essencial na vida da pessoa como profissional. (FRANCO, 1995, p. 140). 
Torna-se um veículo para manter ou melhorar suas condições de trabalho e, 
portanto, sua qualidade de vida. Portanto, a forma deixou de ser quase 
exclusivamente no início do estágio educacional da pessoa e se torna parte da 
educação ao longo da vida. 
Quatro décadas atrás, o final do treinamento necessário para inserir a pessoa 
ao mercado de trabalho coincidiu com a conclusão de seus estudos. Se esses 
estudos fossem também secundários ou universitários, sua incorporação ao 
mercado de trabalho estava praticamente assegurada. (ALMEIDA, 2006, p. 58). 
 Atualmente, obtém-se um grau acadêmico de formação profissional 
regulamentada, foi relegado a melhorar as possibilidades de empregabilidade. 
A incorporação no mercado de trabalho e aquisição da experiência atual não 
garantem altos níveis de empregabilidade. Para manter ou melhorar a 
empregabilidade, a pessoa deve permanecer culta, a fim de enfrentar as mudanças 
contínuas: 
A formação profissional para o emprego torna-se, portanto, o subsistema de 
educação de adultos, localizado fora da formação regulamentada, mas 
enquadrando dentro da educação permanente que pressupõe a educação 
da pessoa ao longo de toda a sua vida. (FRANCO, 1995, p. 142) 
. 
 Portanto, deve favorecer o pessoal, social, cultural, entre outros. Deve-se 
deixar para trás a ideia de que só aprendemos na escola e durante a escolaridade. 
O desenvolvimento da pessoa dentro da empresa também é recíproco. 
Quando uma organização comercial investe na formação de seus funcionários, 
melhora a sua competitividade, mas também aumenta o valor de seus trabalhadores 
no mercado de trabalho. (ROBBINS, 2002, p. 44). 
Talvez, um sinal dessa mudança seja refletido na nomeação de 
departamentos de pessoal. Atualmente eles passaram a serem chamados de 
departamentos de recursos humanos ou fazer parte deles. 
A gestão de pessoal foi reduzida à gestão burocrática de retribuições. A 
gestão de pessoas e suas competências tornaram-se mais importante. Deve-se 
15 
 
estar ciente de que a experiência de trabalho é um valor crescente no currículo dos 
profissionais, a empresa deve articular meios para favorecer o grau de adesão do 
trabalhador à sua organização. 
 
1.2 O PAPEL DO PEDAGOGO DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES 
 
No setor de negócios não há dúvidas sobre profissionais com competências 
adequadas para a área fiscal, contábil ou legislativa, no entanto, questionam-se 
quais são os profissionais adequados para conceber, avaliar ou gerir a formação de 
uma empresa, o pedagogo seria timidamente chamado entre eles. 
Algumas das razões analisadas no capítulo anterior como concentra-se no 
futuro e nas situações dos profissionais de educação está mudando. O aspecto mais 
grave da situação não é que a empresa não deve ter uma resposta clara sobre qual 
é a área do treinamento, mas ainda sim a pergunta é direcionada aos profissionais 
de educação. (HOLTZ, 2006, p. 48). 
Atualmente na educação existe uma ideia unânime de que educar-se e é uma 
tarefa que ocupa toda a vida da pessoa, ensinando temas como a educação na 
faculdade, educação permanente ou educação de adultos, mas ocasionalmente 
exclui-se o treinamento em empresas, embora essa seja uma das maneiras de 
melhorar a qualidade de vida das pessoas. Esta contradição não está presente nas 
organizações de reconhecido prestígio. (ALMEIDA, 2006, p. 60). 
A Unesco expressou na 6ª Conferência Internacional da Educação Adulta 
realizada em 2009, que a educação de adultos deve abranger toda a sequência que 
vai da alfabetização básica à formação profissional, desenvolvimento de recursos 
humanos e formação profissão permanente (Unesco, 2009, p. 5). Outros autores 
afirmam que o treinamento contínuo é um subsistema dentro da educação de 
adultos e tudo isso marcado dentro da educação permanente: 
 
Considera-se então o treinamento em empresas enquadradas na educação 
não formal, sendo tão sistemático, organizado e racional quanto é a 
educação formal. Finalmente, o conceito de treinamento (não apenas 
treinamento em empresas) está incluído na rede de conceito de educação 
monológica. O treinamento é definido como onde o conhecimento é 
organizado e permite usar o conteúdo aprendido com suas próprias ideias, 
de uma maneira pessoal para como o entendimento do mundo, ou até 
mesmo de si próprio. (FRANCO, 1995, p. 65). 
 
16 
 
Uma das manifestações mais recentes da atual posição das empresas e 
outras organizações em relação à sociedade em que desenvolvem suas atividades 
está refletida nas políticas de Responsabilidade Social de Barragem, na 
Responsabilidade Corporativa, Responsabilidade Social Corporativa ou na 
Responsabilidade Social. O fórum especializado constituído por especialistas, 
empresas e universidades fornece a seguinte definição: 
 
A responsabilidade social das empresas é também o cumprimento estrito 
das obrigações legais em vigor, a integração voluntária em seu governo e 
na sua estratégia, políticas e procedimentos, de preocupações sociais, e 
direitos ambientais e respeito pelos direitos humanos que surgem da 
relação de diálogo transparente e transparente com as partes 
interessadas, responsabilizando-se consequências e os impactos quederivam de suas ações. (RIBEIRO, 2003, p. 66). 
 
A formação na empresa é geralmente integrada de forma a ser reforçada por 
políticas de qualidade, consideradas como ferramentas para melhoria e promoção 
para as pessoas, e sujeita a diretrizes da administração, o que favorece sua atuação 
no que diz respeito à grupos desfavorecidos, tendo em conta que o seu eixo central 
é a relação entre as pessoas e sua aprendizagem. 
O treinamento deve ser assumido como uma competição por parte dos 
profissionais da educação nas organizações. A pedagogia do trabalho pode e deve 
contribuir muito na melhoria das condições das pessoas que compõem uma 
organização empresarial e, portanto, a mesma organização e a sociedade em que 
está imersa, até mesmo para isso se deve ter algumas premissas em mente: não é 
um desempenho autônomo, mas sim coordenado com a organização empresarial, 
paralelamente aos planos e interesses estratégicos, e especialmente ligados à área 
de recursos humanos. 
Por esta razão, os objetivos devem ser estabelecidos os meios mais 
adequados para alcançá-los e, finalmente, deve ser submetido a uma avaliação 
contínua dos resultados obtidos. Para estabelecer objetivos, deve-se ter em mente 
que a organização de negócios é um sistema aberto e que os objetivos do devem 
permitir uma maior competitividade e sustentabilidade. (ALMEIDA, 2006, p. 64). 
As empresas são sistemas abertos que refletem valores sociais crescentes. 
Ocasionalmente, devido à pressão das administrações, em outros, para fins 
derivativos lucrativos de campanhas de marketing (de acordo com as taxas de 
crescimento), e em outros, a fim de melhorar o relacionamento. 
17 
 
O treinamento é orientado em paralelo para atingir esses valores em 
ascensão, embora às vezes possa ser a fonte de interpretações errôneas, derivado 
da tradicional concepção taylorista da empresa. Um exemplo que pode ser um 
ilustrador, para refletir a rejeição parcial por alguns profissionais do setor de 
educação em direção à empresa, são os cursos destinados a lidar com 
demissões. Nos títulos de cursos relacionados à demissão, a crítica fácil é rápida, 
ainda mais com posições mais próximas da empresa tradicional. A empresa, 
"implacável", treina alguns funcionários para demitir outros funcionários. Outra 
perspectiva, mais realista, uma vez que se analisa o conteúdo e os objetivos dessas 
ações, e partindo do princípio de que uma organização empresarial é um sistema 
aberto, que funciona como um ser vivo, portanto, atualmente passando por uma 
crise, é que, apesar do interesse de qualquer organização em crescer, e às vezes se 
multiplicam, e devido a circunstâncias externas se sentem ameaçados sendo 
obrigado a tomar medidas desagradáveis para sobreviver e não desaparecer. 
 
Uma das medidas que é finalmente tomada, porque implica na diminuição 
na organização é demissão. Os objetos dos trabalhadores têm sido objeto 
de investimento em sua formação pela empresa, na perspectiva de seu 
cobiçado crescimento. As demissões são procedimentos geralmente são 
desagradáveis, mas o objetivo dessas ações deve ser evitar a morte 
definitiva da empresa, e, portanto, a demissão de todos, e não apenas de 
uma parte. Deve ser feito a partir do menos prejudicial para empregados e 
funcionários demitidos não dispensados e, para tanto, um grande número 
de oferta formativa relacionada ao tema do desligamento, coberto por 
alterações legislativas pela administração. (ALMEIDA, 2006, p. 65). 
 
Obviamente, as demissões serão feitas, com ou sem as ações de treinamento 
que o facilitem, mas recomenda-se que organização saiba como lidar com a ação de 
demissão. Por outro lado, quanto mais a formação recebeu os empregados 
demitidos, quanto maior a sua de empregabilidade no mercado de trabalho. 
O papel do profissional da formação em relação aos tópicos de uma 
organização corporativa não se limita a selecionar ou desenvolver ações de 
treinamento focado em um tópico específico, longitudinalmente a sua ação deve 
facilitar um design personalizado, que permite atender às demandas de treinamento 
da organização, elaborando para este design específico e em outros casos, 
adicionar conteúdo transversal. (HOLTZ, 2006, p. 65). 
Em geral, deve coordenar em uma ação formativa, os aspectos de outras 
áreas que estão relacionadas e facilitam o desenho de ações específicas não 
18 
 
incluídas na oferta de treinamento. Por exemplo, as ações dedicadas às linguagens 
são geralmente genéricas, mas o desenvolvimento de uma ação específica, para 
medida, visando atender as necessidades de uma dada posição, sempre será mais 
apropriado. 
Ao contrário da educação formal, na educação continuada, as ações devem 
obedecer a exigências muito exigentes. Os tópicos de treinamento não são tão 
estáticos nem estão pré-estabelecidos por terceiros. Embora existam demandas e 
recomendações sobre à Prevenção de Riscos Ocupacionais, Saúde Ocupacional, 
Igualdade entre outros não há currículo pré-estabelecido por parte da Administração, 
o conteúdo é editado pelas mesmas empresas, ou empresas de serviço de 
treinamento especializado muito rapidamente: 
 
Em geral, a avaliação é geralmente dicotômica: superada ou não, e uma 
longa diferença que acentua a necessidade de profissionais da área 
capazes de desenvolverem ações de formação eficazes em curto prazo 
para as outras ações. (FRANCO, 1995, p. 150). 
 
Refere-se a ações focadas em questões de informação, a necessidade do 
mesmo no período de três anos, a maioria das ações pode ser diferente a cada 
ano. Esta particularidade do treinamento contínuo obedece a sua orientação para a 
permanente atualização das pessoas. 
 
1.3 PEDAGOGIA EMPRESARIAL X EDUCAÇÃO CORPORATIVA 
 
O conceito nasceu nos Estados Unidos e se espalhou pelo mundo. É uma 
modalidade de trabalho que algumas empresas utilizam para realizar uma gestão do 
conhecimento, alinhada diretamente com os objetivos e estratégias da organização. 
O conceito de "Educação Corporativa" (EC) é uma tendência crescente. Os 
primeiros esboços deste aspecto remontam ao início do século XX, quando 
empresas como General Motors e General Electric desenvolveram programas de 
treinamento interno para fornecer aos seus trabalhadores as habilidades 
necessárias para executar sua rotina de trabalho. (ALMEIDA, 2006, p. 70). 
No entanto, é no final da década de 1980 e início da década de 1990 
(especialmente nos Estados Unidos), quando a gestão do conhecimento começa a 
assumir relevância, as empresas percebem que devem desenvolver educar e 
19 
 
reeducar seus colaboradores DE forma permanente (aprendizagem ao longo da 
vida) e que há um grande desenvolvimento de indústrias completas baseadas em 
"conhecimento": 
 
Desta forma, EC começa a ser concebidas como um processo através do 
qual as organizações integram ensino/aprendizagem estratégicos, 
contínuos e orientados para resultados através de toda a força de trabalho. 
A criação de uma EC é uma estratégia que permite às organizações garantir 
uma educação contínua correta e oportuna, e que esse treinamento é 
consistente com os objetivos corporativos. (ALMEIDA, 2006, p. 78). 
 
Desta forma, os recursos são otimizados, investindo em aprendizado que 
realmente impacta a atividade da organização e aumenta a competitividade. A 
aprendizagem começa a formar uma parte essencial da organização, pois aponta 
para os conhecimentos, habilidades e atitudes fundamentais que permitirão que todo 
o pessoal contribua para a realização de planos institucionais estratégicos. 
Nesse sentido, a EC conecta o aprendizado à estratégia corporativa e alinha 
todos os processos de aprendizado e desenvolvimento no caminho de alcançar um 
melhor desempenho. (HOLTZ, 2006, p. 66). 
Criar uma EC não deve ser visto como um objetivo de uma organização, mas 
como outra estratégia para ajudar a organização a cumprir sua missão (HOLTZ, 
2006, p. 66). Um processo que surge da seguintepergunta: O que os trabalhadores 
precisam saber para desempenhar adequadamente suas respectivas posições? 
Existem vários aspectos-chave que devem ser destacados ao definir o que é 
uma EC: 
O primeiro, como dito, é um processo. Um processo de aprendizagem 
concebido como uma estratégia de negócios (ou atividade). É orientado para 
resultados. Como alcançar melhor os objetivos do negócio ou atividade? Que 
mudanças devemos começar? Como mostramos seu impacto? (HOLTZ, 2006, p. 
66). 
É permanente. É um processo contínuo. Não é um curso ou uma oficina, não 
se refere apenas a uma parte do que o funcionário precisa, mas abrange todas as 
oportunidades necessárias de aprendizado e desenvolvimento. Se sou novo na 
empresa, que oportunidades tenho para o aprendizado e o desenvolvimento e, 
igualmente, se não sou novo, que oportunidades tenho para o aprendizado e o 
desenvolvimento? A EC é voltada para todos os grupos da empresa, toda a sua 
20 
 
cadeia de produção e considera tanto as habilidades "soft" (soft) quanto as "hard" de 
cada posição. 
Em síntese, uma EC é o processo pelo qual a organização integra a 
aprendizagem estratégica, permanente e orientada para os resultados da atividade, 
em toda a sua cadeia de atividade produtiva e mão de obra. 
Também é pertinente esclarecer o que "não" é uma EC, uma vez que não se 
trata de Universidades no sentido estrito que geralmente dado: 
 
Não é uma universidade como as que são geralmente conhecidas, que são 
instituições públicas (gestão pública ou privada) que fornecem educação 
superior. 
Não requerem autorização dos Ministérios da Educação ou entidades 
reguladoras do sistema educacional; 
Não é uma instituição educacional formalmente constituída; 
Não ensina graus oficialmente reconhecidos. Se o fizerem, sempre de 
acordo com as universidades tradicionais. (FRANCO, 1995, p. 69). 
 
Aqui também é necessário esclarecer que algumas organizações usam o 
termo EC de forma incorreta, apenas para nomear o departamento ou área de 
treinamento, que por sua vez depende da gestão de Recursos Humanos. 
Justifica-se falar em EC quando existe um comprometimento real com o 
treinamento contínuo, a estratégia da organização e os resultados. É um conceito 
que vai além das funções operacionais de Recursos Humanos, é instalado como 
uma questão estratégica na agenda do CEO, o número um na organização. 
(ALMEIDA, 2006, p. 80). 
A Universidade Corporativa permite que o conhecimento tácito se torne 
explícito, o conhecimento se torne organizacional, as melhores práticas sejam 
determinadas e compartilhadas, é inquestionavelmente uma ferramenta que permite 
que a organização se torne uma organização que aprende. 
Holtz (2006, p. 99) elenca os destinatários da oferta de educação continuada 
da EC: 
Principalmente pessoal da empresa, desde a alta administração, gerências, 
gerentes intermediários até os cargos mais operacionais.; 
Organizações ou indivíduos na cadeia de valor da organização: fornecedores, 
contratados, distribuidores, representantes, franqueados e até mesmo clientes; 
21 
 
Também é possível alinhar as ações de UC com a política de 
Responsabilidade Social Corporativa da empresa e oferecer treinamento aos 
familiares de funcionários, associações civis e outras ONGs ligadas à empresa, etc. 
De modo que se elenca os passos que devem ser seguidos para implementar 
e sustentar com sucesso uma universidade corporativa: 
 
1.Formação de um corpo diretivo que estabeleça e defenda os 
compromissos institucionais da empresa ou organização em relação ao 
projeto. 
2. O plano de ações da EC é formulado com base nos objetivos da 
organização. A EC alinhada e a serviço dos objetivos da empresa. 
3. A organização deve ter um diagnóstico claro sobre a situação atual das 
competências de todas as pessoas da empresa, identificando as 
competências ideais exigidas para cada trabalho e em que medida as 
diferenças são observadas em relação a conhecimentos, habilidades e 
habilidades e atitudes observadas em cada indivíduo; 
4. Determinação das audiências que serão usuários dos serviços da 
UC. Neste ponto também considerando a possibilidade de atingir clientes, 
fornecedores e familiares de funcionários; 
5. Elaboração de um orçamento com horizonte a curto, médio e longo 
prazo; 
6. Elaboração de processos (e procedimentos) para projetar, validar e 
autorizar a criação de serviços (cursos, workshops, seminários, programas 
de e-learning, etc.) a serem implementados na população-alvo; 
7. A organização deve selecionar em que universidade tradicional se apoiar 
para os processos que não são característicos de sua atividade 
normal. Outros consultores ou provedores de treinamento também podem 
ser incorporados como parceiros estratégicos; 
8. Determinação dos recursos humanos, físicos e tecnológicos com os quais 
a EC contará; 
9. Além disso, um sistema de medição deve ser desenvolvido para permitir 
que a organização monitore continuamente a qualidade dos programas e o 
progresso no alcance dos objetivos estratégicos; 
10. Finalmente, o corpo diretivo comunicará de maneira constante e 
contundente a visão da UC. Um alto compromisso com o projeto é desejável 
em todos os estratos da organização. Todas as partes interessadas devem 
estar cientes da missão, objetivos e "produtos" da EC. (FRANCO, 1995, p. 
78). 
 
 
O aspecto chave na definição da EC é seu foco nas prioridades e objetivos 
organizacionais, como um conceito que supera a abordagem tradicional de 
treinamento e desenvolvimento que tende a cobrir apenas as necessidades 
individuais. 
A EC deve desenvolver o conhecimento necessário para oferecer cursos e 
experiências de aprendizagem alinhadas com a cultura de sua organização 
matriz. Por sua vez, a EC deve apoiar ambiciosos projetos de mudança estratégica, 
fazer esforços para criar e transformar a aprendizagem individual no conhecimento 
22 
 
organizacional e talvez o papel mais desafiador seja preparar a organização para 
navegar nas mudanças e superar os desafios do futuro. 
Enquanto a EC está a serviço de abordar problemas individuais de 
aprendizagem, mas fundamentalmente acompanhar a evolução do conhecimento 
(que constantemente sofre mutação) necessário para que as organizações como um 
todo se adaptem e se desenvolvam em ambientes cada vez mais competitivos e em 
constante mudança. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
23 
 
2 GESTÃO DE PESSOAS 
 
O presente capítulo visa apresentar as fundamentações teóricas acerca da 
gestão de pessoas. 
Os Recursos Humanos (RH) é uma das áreas mais importantes da 
organização, pois cuida do capital mais significativo da empresa: o capital humano. 
Inicialmente esse departamento estava encarregado apenas das funções de 
administração de pessoas, ou seja, com foco nas atividades burocráticas do setor, 
mas com o passar do tempo e com a centralização das pessoas como parte 
fundamental para o sucesso organizacional o RH tem gradualmente assumido 
funções de relacionar-se com a missão do pessoal. Ou seja, o departamento de 
recursos humanos tem assumido cada vez mais o papel de precursor do sucesso 
organizacional. 
O presente capítulo contou com as obras de Alves (2012); Cânedo (2000); 
Chiavenato (2004); Iglesias (2001); Lacombe (2005); Lessa (2004); Murrel (2017); 
Martinez (2002). 
 
2.1 O CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS 
 
No século XIX, surgiu o chamado "departamento de bem-estar social", 
considerado o antecessor dos atuais departamentos de recursos humanos, cuja 
principal função era garantir certas necessidades dos trabalhadores; como 
habitação, educação e atendimento médico, bem como a melhoria das condições de 
trabalho. 
Através do aparecimento da administração científica de Frederick Taylor, foi 
demonstrado que o estudo científico e sistemático do trabalho poderia levar a 
melhorias na eficiência e eficácia do pessoal. (IGLESIAS, 2001, p. 32). 
A necessidadede proceder a especializações e melhores formações foram 
demonstradas graças às contribuições da escola científica de administração e isso, 
por sua vez, levou à criação de mais departamentos de pessoal, apesar de Taylor e 
Henry Fayol terem sido percussionistas da escola de administração científica, 
considerava-se o setor de recursos humanos como mais uma parte das máquinas. 
No final da Primeira Guerra Mundial (1914-1918) à Grande Depressão (1930-
1938), os departamentos de pessoal desempenharam papéis cada vez mais 
24 
 
importantes. Uma atenção crescente foi dada às necessidades dos funcionários da 
fábrica de Hawthorne da General Eastern Electric durante esse período: 
 
Havia um grande descontentamento entre os 30.000 trabalhadores das 
fábricas de Hawthorne, em Chicago, no início dos anos 20 do século 
passado. Isso era algo peculiar, porque essa fábrica de peças de telefone já 
agia de maneira extremamente progressiva em relação aos seus 
funcionários (por meio de pensões e auxílio-doença), algo que era quase 
impensável nesse período. (CÂNEDO, 2000, p. 87). 
 
Outros sim, a importância das necessidades de pessoal foi tornada ainda 
mais relevante pelos resultados dos estudos realizados. 
Elton Mayo e seus assistentes, incluindo Fritz Roetlishberger, conduziram 
pesquisas sobre mudanças nas condições de trabalho. Eles experimentaram a luz, a 
duração dos intervalos e as horas de trabalho. Um grupo de mulheres foi exposto a 
mais ou menos luz. (LESSA, 2013, p. 32). 
Descobriu-se que, independentemente da quantidade e duração da 
iluminação, isso tinha um efeito positivo em seus desempenhos. O mesmo 
aconteceu nos períodos de descanso: intervalos mais curtos ou mais longos levaram 
a um aumento na produtividade do trabalho. 
A conclusão tirada da pesquisa de Hawthorne foi que dar atenção aos 
funcionários resultou em melhor desempenho. 
O grupo de trabalhadores envolvidos na busca sentiu suas vozes ouvidas e 
experimentou um sentimento de maior liberdade pessoal. Os trabalhadores ficaram 
satisfeitos com a solicitação de assistência, que acreditavam ter levado a um maior 
desempenho no trabalho. (CÂNEDO, 2000. p. 98). 
Além disso, durante o estudo, altos funcionários visitaram regularmente o 
local de trabalho, fazendo com que os trabalhadores se sintam pertencentes a um 
determinado grupo de elite. Essa atenção pessoal estimulou o grupo a trabalhar 
ainda mais juntos e dar tudo de si para a organização. “A colaboração em um grupo 
informal é também um dos principais aspectos da Teoria das Relações Humanas”. 
(LESSA, 2013, p. 40). 
Conclui-se que as necessidades dos trabalhadores eram muitas vezes 
baseadas no sentimento (pertencentes a um grupo e, portanto, com um senso de 
valor) e que isso poderia levar a conflitos com os gerentes, que focavam 
principalmente na redução de custos e eficiência. E assim ele chegou às seguintes 
https://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=pt-BR&prev=search&rurl=translate.google.com.br&sl=en&sp=nmt4&u=https://www.toolshero.com/toolsheroes/elton-mayo/&xid=17259,1500004,15700002,15700022,15700124,15700149,15700186,15700191,15700201&usg=ALkJrhgknIUsnzleOTUxpC_XITNiCVa41A
https://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=pt-BR&prev=search&rurl=translate.google.com.br&sl=en&sp=nmt4&u=https://en.wikipedia.org/wiki/Fritz_Roethlisberger&xid=17259,1500004,15700002,15700022,15700124,15700149,15700186,15700191,15700201&usg=ALkJrhgQIslE0cOqRPHOKNCbgI28CovaUw
25 
 
conclusões finais (LESSA 2013, p. 43): Funcionários individuais devem ser vistos 
como membros de um grupo; Salário e boas condições de trabalho são menos 
importantes para os funcionários e um sentimento de pertencer a um grupo; Grupos 
informais no local de trabalho têm uma forte influência sobre o comportamento dos 
empregados no referido grupo; Os gerentes devem levar a sério as necessidades 
sociais, como pertencer a um grupo (informal). 
Tais conclusões, que hoje parecem elementares, tiveram um efeito profundo e 
duradouro na administração do pessoal. 
A Grande Depressão e a Segunda Guerra Mundial forçaram as pessoas a se 
concentrarem em diferentes áreas, mas prepararam o campo para mais progresso: 
 
A Grande Depressão produziu uma crise de credibilidade na capacidade 
das empresas privadas atenderem às necessidades sociais e o público 
recorreu ao setor oficial. Os governos da época implementaram políticas de 
indenização por desemprego, salário mínimo previdenciário e até garantia 
do direito de formar sindicatos. (IGLESIAS, 2011, p. 76). 
 
 A risca interpretativa, os governos fizeram esforços para melhorar as 
condições de segurança e estabilidade e, em muitos casos surgiram medidas 
legislativas que obrigaram as empresas a cumprir certas disposições. 
A partir dos anos da Grande Depressão, organizações de todos os tipos viram 
a necessidade de considerar objetivos sociais de uma forma totalitária e isto reforçou 
a necessidade de departamentos de pessoal. “Em alguns casos estes 
departamentos foram encarregados da função para interagir com as uniões cada vez 
mais poderosas” (LACOMBE, 2005, p. 72). 
O crescimento em grande escala obtido pelos sindicatos durante o período 
forçou as organizações a mudarem suas políticas de paternalismo por abordagens 
administrativas proativas, que levaram em conta as aspirações e demandas dos 
empregados. 
O termo "Relações Industriais" foi cunhado durante o período, para refletir as 
atividades de interação realizadas pelo departamento de pessoal. 
No final da Segunda Guerra Mundial, o mundo do trabalho foi afetado por 
mudanças muito profundas. A economia de guerra atingiu níveis muito elevados de 
eficiência em ambos os campos combatentes, graças aos múltiplos avanços 
alcançados em grande parte pela pressão da guerra. 
26 
 
“As técnicas de seleção de pessoal, design e descrição de posições e os 
estudos de tempos e movimentos, entre muitos outros, foram aperfeiçoados” 
(LACOMBE, 2005, p. 70). 
Por essa razão, no final do conflito, os departamentos de pessoal enfrentaram 
tarefas e responsabilidades muito mais complexas do que durante o conflito 
armado. 
Através dessas figuras e seus movimentos, é possível perceber uma evolução 
do conceito de recursos humanos em favor da humanização, em que o fator humano 
é fundamental no trabalho. Mais que fundamental, pode-se dizer que é o principal, 
de fato se sabe que atualmente, na era do conhecimento, o fator estratégico não é 
mais maquinário ou tecnologia, como eram na era industrial (1ª e 2ª Revolução 
Industrial, respectivamente), mas o capital humano, único para gerar inovação e 
diferenciação entre algumas empresas e outras: 
 
Por todo o exposto, configura-se que os recursos humanos são as pessoas 
com as quais uma organização (com ou sem fins lucrativos, e de qualquer 
tipo de associação) tem que desenvolver e executar corretamente as ações, 
atividades, tarefas e tarefas que devem ser realizadas e que foram 
solicitadas a essas pessoas. (MURREL, 2017, p. 108). 
 
As pessoas são a parte fundamental de uma organização e, juntamente com 
recursos materiais e econômicos, compõem o "tudo" de que a organização precisa. 
 
2.2 O CONCEITO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS 
 
Desenvolvimento Pessoal, também conhecido como melhoria pessoal, 
crescimento pessoal, mudança pessoal ou desenvolvimento humano, é um processo 
de transformação através do qual uma pessoa adota novas ideias ou formas de 
pensar (crenças), que lhe permitem gerar novos comportamentos e atitudes, eles 
resultam em uma melhoria de sua qualidade de vida. 
Ter elementos para decidir se deve ou não iniciar um processo para o 
desenvolvimento pessoal, é preciso ter consciência de que a qualidade de vida que 
se tem hoje é fruto dos pensamentos e atitudes mantidos até hoje, gerados 
pelas crenças que foram inculcadas, principalmente pelos pais ou parentes 
próximos. 
https://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=pt-BR&prev=search&rurl=translate.google.com.br&sl=es&sp=nmt4&u=https://poderpersonalmexico.com/por-que-es-importante-el-desarrollo-personal.html&xid=17259,15700021,15700124,15700149,15700186,15700191,15700201,15700237&usg=ALkJrhgX5XyIOKZc_OQUp1Hq5EB9HCtjrw27 
 
Consequentemente, manter as mesmas crenças gerará os mesmos 
pensamentos e atitudes, que por sua vez continuarão a gerar os mesmos resultados 
que temos agora, dentro de 1, 5, 10 ou mais anos, como Albert Einstein (1972, p. 8) 
disse: “Se você continuar fazendo coisas como você sempre fez você obterá os 
mesmos resultados”. 
Infelizmente, se não prestar atenção às crenças mantidas, que por definição 
são inconscientes e porque se vive em um mundo em constante mudança, chegará 
um momento de enfrentar situações difíceis durante a vida. Nesse momento, a 
mudança será a única opção. (MURREL, 2017, p. 78). 
Para aqueles que decidiram assumir o risco de fazer algo diferente, que lhes 
permite recuperar seu poder pessoal e melhorar sua qualidade de vida, as sessões 
de treinamento são, sem dúvida, sua melhor alternativa. Nestas sessões 
de Personal Coaching, são utilizadas técnicas de Programação Neurolinguística 
(PNL), Motivação e Gestalt Terapia, através das quais os participantes são guiados 
em um processo de autoconhecimento, com resultados surpreendentes: 
 
O desenvolvimento pessoal inclui atividades que melhoram a 
conscientização e identidade, promovem o desenvolvimento de habilidades, 
potencial, contribuem para a construção de capital humano e facilitam a 
empregabilidade, melhoram a qualidade de vida e contribuem para a 
realização de sonhos e aspirações. (IGLESIAS, 2001, p. 98). 
 
 O conceito não se limita à autoajuda, mas também inclui atividades formais e 
informais para o desenvolvimento de outros em papéis como professores, guia, 
conselheiro, administrador, conselheiro vocacional ou mentor. Quando o 
desenvolvimento pessoal ocorre no contexto das instituições, ele se refere aos 
métodos, programas, ferramentas, técnicas e sistemas de avaliação que apoiam o 
desenvolvimento humano no nível individual nas organizações. 
O desenvolvimento pessoal é entendido como um crescimento cognitivo e em 
termos de habilidades, o que é observado através de comportamentos (envolvendo 
o modo de falar, o modo de lidar com as reuniões, o modo de abordar as 
circunstâncias). (MURREL, 2017, p. 102). 
Em certo sentido, é ser um mestre de si mesmo e, consequentemente, ser um 
ser humano melhor, ter consciência e percepção dos próprios bloqueios e 
limitações, e superá-los por si mesmo, com o poder da consciência e da mente. 
https://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=pt-BR&prev=search&rurl=translate.google.com.br&sl=es&sp=nmt4&u=http://poderpersonalmexico.com/la-magia-del-coaching-personal.html&xid=17259,15700021,15700124,15700149,15700186,15700191,15700201,15700237&usg=ALkJrhgg7TGWTs5DPp-KG42UfOOpvTnU2w
28 
 
Pela autodescoberta, começa-se a administrar os recursos de maneira mais 
consciente. Investir tempo naquilo que é útil para o crescimento interior e para o 
próprio bem-estar e para o ambiente. 
Administrar no plano da mente humana envolve envolver o desenvolvimento 
de funções mentais em favor de realizações e conquistas positivas: 
Fundamentação; Análise; Lógica Captura de informação sensorial; Determinação 
nas eleições; Saber diferenciar entre o conveniente e o errado (nos aspectos 
conscientes). Nem negligenciam nem ignoram completamente os aspectos 
inconscientes, pois constituem 90% do comportamento de cada pessoa, memória 
profunda, controle e funcionamento adequado das funções orgânicas, intuição, 
automatismos. (MURREL, 2017, p. 98). 
O desenvolvimento pessoal nesta dimensão refere-se ao compromisso (força 
interior) que é constantemente modificado ao longo da vida de cada pessoa, e de 
onde os objetivos pessoais são direcionados e intensificados. 
Buscando uma melhor qualidade de vida, tanto no presente como no futuro, 
fornecer segurança material e operacional nos permitirá alcançar e desfrutar de 
certos prazeres e, ao mesmo tempo, estar preparados para quaisquer imprevistos 
ou contratempos. 
O caminho que as pessoas geralmente escolhem para viajar, como uma 
metodologia de aprendizado nesse estágio, é a educação financeira: 
 
Nesta dimensão, liga-se a relação entre as pessoas e as formas de 
comunicar emocionalmente. O que se considera, a partir desse nível de 
consciência, é se relacionar com pessoas com as quais se sinta 
confortáveis e que motivem e impulsionem a atingir objetivos positivos, 
gerando assim uma sinergia para que isso se reflita em todo o grupo, em 
um reforço de todos para um e de um para todos. (IGLESIAS, 2001, p. 100). 
 
É quando se permite a análise de todas as questões experienciais que 
envolvem, para obter uma percepção de quais delas estão em déficit, ou para 
determinar onde estão os desafios, a fim de determinar o que deve ser alterado e o 
que se pode fazer para obter resultados diferentes e mais bem-sucedidos. 
Um recurso fundamental nesse estágio é a comunicação interpessoal. 
A partir desse nível de consciência, nos concentramos na transmissão de ditos e 
pensamentos, desde que atinjam os objetivos desejados. 
https://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=pt-BR&prev=search&rurl=translate.google.com.br&sl=es&sp=nmt4&u=https://es.wikipedia.org/w/index.php%3Ftitle%3DAdministraci%25C3%25B3n_del_tiempo%26action%3Dedit%26redlink%3D1&xid=17259,15700021,15700124,15700149,15700186,15700191,15700201,15700237&usg=ALkJrhjJDgcP7AVpIqa1BGTyB9r8tdmJ1w
29 
 
O sucesso na comunicação não dependerá do modo como a mensagem é 
transmitida pelo ator, mas da compreensão dessa mensagem pelo interlocutor a 
quem a mensagem é endereçada. É por isso que, neste estágio, é essencial treinar 
a escuta e a inteligência emocional. 
Nesta dimensão, o indivíduo pensa e age focado na inteligência 
espacial. Procurando ser inovador em pequenas ações diárias. Atua bem em 
atividades de organização, administração e execução, incluindo principalmente 
geração de riqueza, transformação de conhecimento, aplicação de novos 
procedimentos e / ou direcionamento de novos produtos ou serviços. Neste caso, ele 
valoriza o marketing pessoal: 
 
Baseado na escravização atributos e características, inclusive em sua 
complexa estrutura física, intelectual e / ou espiritual. Isso visa permitir o 
pleno uso das capacidades e potencialidades humanas, tanto na área 
profissional como ocupacional, como na vida pessoal. (LESSA, 2013, p. 32). 
 
Nesta dimensão, torna-se consciente de sua produtividade, a relação entre o 
que é produzido e os fatores e insumos de produção que foram utilizados, uma 
relação que é medida como medida deve ser o maior possível. 
Essa dimensão corresponde à instância do desenvolvimento 
profissional, integrar a aprendizagem nos aspectos físico, mental, psicológico e 
emocional, além das necessárias e convenientes relações sociais com a família, 
amigos e colegas de estudo e trabalho sem negligenciar a saúde, o poder de 
compra (liquidez) e outras questões da vida em sociedade que são típicas das 
instâncias anteriores. 
Nesse estágio, o ser humano não é mais concebido como um indivíduo, mas 
se registra como parte ativa de um sistema em constante movimento. (IGLESIAS, 
2001, p. 105). 
Da liderança e comunicação assertiva, essa dimensão corresponde à 
instância do desenvolvimento social. Do aspecto pessoal refere-se à capacidade 
expressa pelo líder para motivar e influenciar os líderes, de forma positiva e ética, a 
contribuir voluntariamente e com entusiasmo, para alcançar os objetivos da equipe e 
/ ou organização. Para isso, concentra-se no desenvolvimento de competências de 
liderança genéricas e específicas. 
 
https://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=pt-BR&prev=search&rurl=translate.google.com.br&sl=es&sp=nmt4&u=https://es.wikipedia.org/wiki/Marketing_personal&xid=17259,15700021,15700124,15700149,15700186,15700191,15700201,15700237&usg=ALkJrhg5Z3yyiLXsFZw4kjUSfFsFT4E-fw
30 
 
2.3 O CONCEITO DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL 
 
Com o "desenvolvimento profissional", os profissionais procuram referir-seao crescimento e à auto realização, para atingir esse objetivo que algum dia foram 
criados como futuros profissionais. Um trabalhador desenvolvido é aquele que 
consegue atingir um nível ideal de conhecimento necessário para desempenhar na 
área de interesse. 
Este conceito inclui diferentes aspectos, como o planejamento de carreira, a 
escolha da vocação e a incorporação de novos conhecimentos que serão úteis para 
o acesso a maiores oportunidades de emprego que lhe permitam crescer em sua 
carreira: 
Todos esses aspectos dependem de alguma forma, de qualidades pessoais 
como atitude, insistência, proatividade e luta para melhorar. Embora esteja 
especificamente ligado à carreira profissional, este é um conceito que se 
forma ao longo da vida, à medida que a aprendizagem para o futuro 
profissional ocorre desde os primeiros estágios da infância. (IGLESIAS, 
2001, p. 105). 
 
Portanto, pode-se dizer que o desenvolvimento profissional está 
intrinsecamente ligado ao desenvolvimento pessoal e que, de algum modo, esses 
conceitos são retroalimentados. 
Existem características pessoais que podem ajudar uma pessoa a ser um 
profissional melhor, como: Valores; Constance; Humildade; Compromisso; Otimismo; 
Organização. 
Mas também existem competências profissionais que favorecem o 
desenvolvimento pessoal: Flexibilidade; Iniciativa; Habilidades de liderança; 
Facilidade de relacionamento; Gerenciamento correto do tempo; Capacidade de 
trabalhar em equipe. 
Para ser um profissional melhor, é importante trabalhar todos os dias, 
estabelecer metas e encontrar maneiras de nos ajudar a alcançá-las. É impossível 
mencionar um segredo universal para alcançar o desenvolvimento, porque cada 
profissional pode ter um conceito diferente sobre o que significa ser um profissional 
desenvolvido, mas, de qualquer forma, se pode dar-lhe algumas dicas com as quais 
alcançar esse objetivo será mais fácil de acordo com Murrel (2017, p. 193): 
Definir um objetivo: precisa ter uma visão clara da carreira que deseja seguir 
e do que deseja alcançar. Qual posição que se quer alcançar? Em qual empresa se 
31 
 
quer trabalhar? Qual é o nível ideal de treinamento para si? Onde se quer estar 
daqui a 10 anos? Incentiva-se a se perguntar, a responder e depois a trabalhar para 
alcançar essas respostas. 
Observar e aprender: certamente encontrará alguma referência com a qual 
gostaria de se parecer ou com a qual gostaria de ser comparado. Se não a tem, é 
hora de procurar um e observar o que ele faz, não o imitar, mas entendê-lo e 
projetar sua própria estratégia. 
Ter disciplina: nada vai acontecer durante a noite, se você quiser crescer você 
deve primeiro aprender a esperar e ser constante. Procure um novo curso sempre 
que puder, planeje cada passo e siga-o literalmente como se fosse o melhor dos 
soldados. 
Foco: seja uma área de trabalho ou uma habilidade específica, o foco é uma 
excelente ideia para destacar. Não se pode ser o melhor em tudo, mas pode 
melhorar algumas áreas pouco a pouco; 
Apostar na diversidade: o mais razoável é que um empresário pense em 
aperfeiçoar suas habilidades discursivas, e mesmo que seja um plano coerente, é 
um pouco pobre, porque nunca sabe o que pode acontecer. Se por algum motivo os 
turnos de vida determinarem que, no futuro, seu escopo de desempenho será outro, 
precisará de outro tipo de habilidades, por isso, o melhor é que desde o início se 
certifique de que está qualificado para as mudanças; 
Tornar-se um líder: embora não possa ser diretamente associado ao 
desenvolvimento profissional e à liderança, a realidade mostra que os líderes mais 
destacados do mundo têm perfis profissionais altamente desenvolvidos. 
Portanto, aprender a ser um líder parece ser uma excelente opção. Para isso, 
é importante desenvolver carisma, habilidades de comunicação, gerenciamento de 
tempo e capacidade de liderar equipes que lidam com pessoas diferentes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
32 
 
3 CONCEITO DE CAPACITAÇÃO 
 
 
O presente capítulo visa apresentar as fundamentações teóricas acerca da 
capacitação humana nas organizações. 
A qualificação dos colaboradores e funcionários de uma empresa envolve 
tanto os profissionais que exercem os cargos da diretoria, gerência e supervisão, 
como também os funcionários da área de atendimento, e até de limpeza. O 
Treinamento de deles, na maioria das vezes, é um serviço terceirizado prestado por 
uma consultora especializada em treinar pessoas. 
O presente capítulo contou com as obras de: Alves (2012); Cânedo (2000); 
Chiavenato (2004); Iglesias (2001); Lacombe (2005); Lessa (2004); Murrel (2017); 
Martinez (2002). 
 
3.1 FORMAÇÃO DO FUNCIONARIO DENTRO DAS EMPRESAS 
 
A formação profissional é uma das iniciativas mais importantes dentro de uma 
empresa, mas, infelizmente, uma das mais rejeitadas pelos gestores. O treinamento 
no trabalho é tão necessário para um indivíduo quanto a sua preparação acadêmica. 
Graças ao treinamento profissional, o indivíduo não apenas aprende 
ferramentas úteis para desenvolver bem seu trabalho, mas também o ajuda a ser um 
indivíduo melhor e a desenvolver suas habilidades. 
Evidentemente, o treinamento no trabalho significa um custo que, 
dependendo da sua concentração, poderia ser um investimento significativo de 
tempo e, obviamente, de dinheiro. No entanto, a palavra chave aqui não é 
"investimento", mas a recuperação, já que o treinamento de trabalho irá beneficiá-lo 
a curto ou longo prazo, dependendo da frequência e do objetivo estabelecidos. 
O treinamento deve ser oferecido dentro de uma empresa por três motivos, o 
primeiro deles é a produtividade: 
 
Há líderes empresariais que prestam mais atenção na contratação de novos 
funcionários do que no treinamento de funcionários atuais, pois acham que 
é perda de tempo. No entanto, o fato de uma empresa investir em um bom 
departamento de gestão humana, não significa que todos os indivíduos 
contratados sejam produtivos e atinjam os objetivos da empresa. (FRANÇA, 
2006, p. 154). 
33 
 
Ou seja, uma empresa poderia estar gastando dinheiro desnecessariamente 
na contratação, quando poderia estar investindo na melhoria da produtividade 
utilizando os recursos que já possui, neste caso, os atuais funcionários. 
O segundo, a conservação dos empregados, é tido como um dos benefícios 
que os candidatos mais examinam quando se candidatam a um emprego é a 
oportunidade de treinamento ou assistência educacional. Bons candidatos não só 
exigem um salário, eles procuram uma carreira dentro da empresa; “Para eles, é 
essencial receber o treinamento adequado que os ajuda a se desenvolver 
profissionalmente”. (BALCAO; CORDEIRO, 2009, p. 70). 
Satisfazer a necessidade do funcionário, nessa área, ajuda a conservá-lo 
dentro da empresa e a conquistar sua fidelidade. Um funcionário que recebe 
treinamento profissional está disposto a assumir seu papel com uma atitude melhor 
e maior responsabilidade, porque se sente confiante em possuir as habilidades 
necessárias para cumprir seu papel com menos supervisão. (ALVES, 2012, p. 32). 
O treinamento profissional não apenas ajuda a melhorar a produção ou a 
retenção de funcionários, mas também contribui para a definição dos objetivos de 
um indivíduo e seu desenvolvimento profissional e pessoal. Como os funcionários 
recebem treinamento, não apenas de acordo com o tipo de trabalho que fazem, sua 
autoestima está funcionando. 
O desenvolvimento organizacional é o uso de recursos organizacionais para 
melhorar a eficiência e expandir a produtividade. Ele pode ser usado para resolver 
problemas dentro da organização ou como uma maneira de analisar um processo e 
encontrar uma maneira mais eficiente de fazer isso. Implementar o desenvolvimento 
organizacional requer um investimento de tempo e dinheiro. Mas quando se entende 
sua importância, se pode justificar os custos. 
O processo de desenvolvimento organizacional identifica áreas dasoperações da empresa onde é necessária uma mudança: 
 
Cada necessidade é analisada e os efeitos potenciais são projetados em 
um plano de gerenciamento de mudanças. O plano explica as maneiras 
específicas em que a mudança irá melhorar as operações da empresa, que 
serão afetadas pela mudança e como ela será eficientemente estendida aos 
funcionários. (BALCAO; CORDEIRO, 2009, p. 78). 
 
34 
 
Sem o desenvolvimento organizacional como parte do gerenciamento de 
mudanças, uma empresa lutaria para desenvolver programas eficazes de 
gerenciamento de mudanças. 
Os avaliadores analisam o processo ou os processos duplicados que podem 
ser combinados para obter maior eficiência e desenvolvem e implementam planos 
detalhados sobre como melhorar os métodos da empresa. (ALVES, 2012, p. 87). 
A inovação de produtos requer a análise de vários tipos de informações para 
obter sucesso. O desenvolvimento organizacional é essencial para a inovação de 
produtos, pois pode ajudar a analisar cada elemento do desenvolvimento do produto 
e criar um método para usá-lo efetivamente. 
Alguns dos processos que se reúnem no desenvolvimento organizacional 
para auxiliar na inovação de produtos são análises competitivas, desenvolvimento 
tecnológico, preferências do consumidor, pesquisa de mercado alvo, análise de 
capacidades de fabricação, patentes e marcas registradas. 
A rotatividade de pessoal não afeta apenas o seu negócio e o desempenho 
de seus funcionários, mas também influencia a cultura da empresa e até mesmo sua 
marca empregadora. (FRANÇA, 2006, p. 32). 
Existem dois tipos de rotatividade de pessoal e que cada um deles pode ter 
suas próprias causas. A primeira a rotação do pessoal voluntário ocorre quando o 
trabalhador deixa a posição voluntariamente. Isso pode acontecer porque o indivíduo 
encontrou outra posição mais alta ou simplesmente outra posição que o convence 
mais. É muito importante analisar as causas para saber se algo não está 
funcionando como deveria na empresa; seja a compatibilidade da equipe, a cultura 
da empresa, os benefícios oferecidos aos funcionários e assim por diante: 
 
Muitas das causas da rotação do pessoal voluntário têm a ver com a 
imagem que a empresa dá aos seus funcionários. Quando os trabalhadores 
estão felizes com o dia a dia, eles se sentem valorizados e fazem os 
trabalhos que são assumidos por sua posição, há menos chance de eles 
irem para outra empresa. (ALVES, 2012, p. 109). 
 
Portanto, ao detectar que alguns funcionários decidem aproveitar outra 
oportunidade ou parar de trabalhar diretamente na empresa, é hora de averiguar 
qual é o problema e pensar em uma solução para manter seus funcionários 
leais. Deve-se levar em conta se é um problema de raiz, como a contratação de 
35 
 
pessoas que não são adequadas para a sua organização, que não compartilham os 
mesmos valores ou não são motivadas pelo propósito da empresa. 
O desenvolvimento organizacional é uma ferramenta importante na gestão e 
planejamento do crescimento corporativo. Uma análise de desenvolvimento 
organizacional reúne projeções de vendas e demandas do consumidor para ajudar a 
determinar a taxa de crescimento da empresa. Essas informações são usadas para 
alterar o plano de negócios da empresa e planejar a expansão e o uso de recursos, 
como pessoal e rede de distribuição, para acomodar o crescimento futuro. 
Quando uma empresa está envolvida em um desenvolvimento organizacional, 
analisa os processos de trabalho para eficiência e precisão. Todas as medidas de 
controle de qualidade necessárias para atingir os padrões da empresa são postas 
em prática. 
O segundo caso, a rotação de pessoal involuntário, é aquela onde é dado 
sem a iniciativa do próprio trabalhador, mas da empresa. Isso pode acontecer por 
meio de uma reestruturação da força de trabalho ou por meio de uma avaliação 
desfavorável de seu trabalho, mas não é uma decisão do próprio 
trabalhador. Também é importante analisar esse tipo de rotação porque pode estar 
indicando que se têm problemas no modelo ou nos processos de seleção. 
(BALCAO; CORDEIRO, 2009, p. 43). 
Ao analisar as causas do progresso do talento em sua empresa, deve analisar 
cada caso específico, mas também deve analisar alguns aspectos essenciais de sua 
empresa que possam estar por trás dessa rotação. Estas são algumas das causas 
mais comuns: Má supervisão do trabalho; um mau clima de trabalho; O objetivo da 
empresa não se encaixa; A falta de crescimento pessoal e profissional; um salário 
justo; um processo de seleção inadequado; as consequências de uma alta 
rotatividade: 
 
A produtividade da empresa pode ser afetada pela rotação de tarefas de 
diferentes maneiras. Por exemplo, o fato de uma pessoa deixar a empresa 
envolve a abertura de um processo de seleção para encontrar a pessoa 
ideal para sua posição. Esse processo pode levar dias, semanas ou até 
meses, dependendo da eficiência de sua estratégia de recrutamento e, 
portanto, o ritmo de trabalho pode diminuir. (ALVES, 2012, p. 87). 
 
Além disso, a pessoa que ocupa a posição terá que praticar e aprender a 
dinâmica, portanto, dependendo de suas tarefas, isso reduzirá a produtividade 
36 
 
durante os primeiros dias de sua incorporação. Portanto, é muito importante manter 
os funcionários leais e evitar mudanças drásticas na produtividade. 
A rotatividade de pessoal não afeta apenas a empresa como um negócio, 
mas também deixa uma marca nos funcionários quando perdem um de seus 
colegas. Imagine como uma equipe permanece coxo quando falta um de seus 
membros e como será difícil voltar ao ritmo e ao ambiente de trabalho anterior. Além 
disso, também afeta como os trabalhadores percebem a cultura da empresa. 
(BALCAO; CORDEIRO, 2009, p. 44). 
Os custos de uma alta rotatividade podem ser muito altos, e isso é um 
problema para qualquer empresa. 
 
Tenha em mente que não há apenas o custo de uma possível demissão no 
caso de rotação involuntária, mas de um novo processo de seleção e um 
novo treinamento para o trabalhador. Além disso, se o treinamento é 
realizado por outro trabalhador com mais experiência, devemos unir a 
diminuição na produtividade deste, ou seja, o custo de oportunidade 
associado. (LESSA, 2013, p. 43). 
 
O índice de rotatividade de pessoal mede a relação entre as pessoas que 
entram na equipe e as que saem. Ou seja, o percentual de acréscimos e perdas em 
relação ao número de funcionários em um determinado período. 
Uma empresa há 200 trabalhadores, e que no ano passado 20 novas pessoas 
aderiram e 10 saíram. A taxa de rotatividade de pessoal seria (20-10) / 200) * 
100. Isso dá 5%. 
Alves (2012, p. 55) diz que os resultados podem ser interpretados como: O 
índice baixo poderá identificar que está fazendo um ótimo trabalho de lealdade com 
os funcionários ou que o modelo está "estagnado". Se for muito baixo ou 
diretamente 0%, deve pensar que atrair e contratar novas pessoas dará um novo ar 
à sua empresa e à sua equipe. E o alto índice, se o efeito é o oposto, as 
consequências citadas antes como perda de produtividade ou aumento de 
custos, podem ocorrer e isso pode ser um problema para a empresa e para a 
equipe. 
A chave é a gestão eficiente dos processos de seleção. É importante 
contratar o candidato ideal e evitar que a seleção de perfis seja incorreta e que 
tenha que executar processos sucessivos até encontrar o funcionário que se encaixa 
perfeitamente. Isso seria um desperdício de tempo e dinheiro importante para sua 
37 
 
empresa, portanto, deve se ter em mente o propósito de sua empresa, o talento que 
já tem dentro e a cultura que deseja alcançar e manter. 
 
3.2 A COMUNICAÇÃO 
 
A comunicação é uma atividade diária para todas as pessoas. E assim como 
é importante nos relacionamentos pessoais, também é importante nas organizações. 
No ambiente de trabalho, uma pessoa interage com colegas, superiores, clientes, 
etc. Da mesma forma, recebe informações,dá ou recebe instruções e coordena 
com equipes de trabalho. Todas essas tarefas e relacionamentos envolvem a 
comunicação, daí a importância de se alcançar uma boa comunicação nas 
organizações trabalhistas (BUENO, 2013, p. 70). 
Haswani (2012, p. 201), aponta que nas organizações, existem relações 
comunicativas tanto com o ecossistema interno quanto com o externo no qual a 
empresa atua. Classificando ainda essas comunicações como internas e externas. 
De um modo geral, os elementos que intervêm no processo de comunicação 
são identificados da seguinte forma: Emissor, Código, Destinatário e Canais. 
 Na empresa, essas redes de comunicação permitem combinar as diferentes 
direções que a informação pode tomar: ascendente, descendente e horizontal: 
 
Tais redes podem ser formais, estabelecidas pela empresa, e informais, 
surgindo espontaneamente entre os trabalhadores. Ambos os canais se 
sobrepõem e se complementam, embora às vezes sejam muito diferentes. 
Na relação com o superior imediato, não importa a definição universal do 
que é bom e do que é errado em termos de tratamento, o que importa na 
realidade é o que cada um percebe do outro, por isso é da maior 
importância esteja atento às reações e emoções daqueles que rodeiam 
quando se relacionam com eles (KOUZES; POSNER, 1997, p. 303). 
 
Elucida-se que o importante como subordinado é saber como detectar seu 
estilo desde o início do relacionamento e como um chefe para ser receptivo aos 
sinais que a equipe invariavelmente envia; baixa produtividade, rumores, ambiente de 
trabalho tenso, etc. 
O tipo de comunicação que se pode estabelecer dependerá do estilo de cada 
pessoa, isso é influenciado por um grande número de fatores, como treinamento 
acadêmico, idade, status socioeconômico. De tal modo que, para dar um acordo 
com o qual os outros se sentem à vontade ao redor, seja como chefes ou 
38 
 
subordinados é necessário ser receptivo e estar aberto ao que os olhos, ouvidos e 
intuição ditam. 
Haswani (2012, p. 201), diz que o feedback examina o desempenho do 
trabalho de um empregado e compartilha com ele a análise dos resultados 
obtidos. Dedica-se que o propósito da avaliação é melhorar o processo 
de comunicação com cada funcionário sobre seu desempenho. Um dos passos mais 
importantes é o retorno de informações aos funcionários. Embora este passo tenha 
sido uma fonte de muita tensão tanto para o supervisor quanto para o subordinado. 
Os resultados da avaliação podem fornecer ideias úteis para melhorar as 
práticas existentes ou estabelecer novos métodos, como revelar que um supervisor, 
ou vários, tiveram certos conflitos com outros gerentes e funcionários. 
As informações obtidas através de avaliações de desempenho também 
podem ser usadas para desenvolver descrições de trabalho mais corretas e planejar 
programas para o treinamento de funcionários já contratados, aumentar a concessão 
ou outros benefícios, estabelecer sessões de orientação profissional adotar medidas 
disciplinares ou procedimentos de demissão: 
 
Quanto maior o número de funcionários, mais fácil será tentar tirar 
conclusões válidas dos dados de desempenho. A avaliação de casos 
isolados também pode ser útil, mas levou anos para estabelecer ou analisar 
tendências significativas nos dados. Embora haja variabilidade entre os 
funcionários em seu desejo de melhorar seu desempenho, a maioria deles 
geralmente quer saber se eles têm um bom desempenho (WEBER; LÍDIA, 
2015, p. 90). 
 
O trabalho de um líder não é um conhecimento simples, teórico, técnico e 
administrativo, com o qual ele pode realizar suas atividades e executar de maneira 
produtiva, de modo que envolve maior complexidade. 
Outrossim, Haswani (2012, p. 212), afirma que se um trabalho muito 
engenhoso é realizado através do uso de atividades que facilitam a realização, como 
comunicação, motivação e liderança, sem as quais seria impossível ser um gerente 
eficaz e eficiente, daí a importância que tem para saber o que são e como essas 
atividades são desenvolvidas, a fim de serem especialistas em sua gestão. 
Com todo o exposto, Kouzes e Posner (1997, p. 294) asseveram que a arte 
de motivar, comunicar e ser um bom líder, tornam-se fatores imprescindíveis, para 
aumentar a produtividade, a competitividade e o sucesso de um negócio. 
39 
 
Lembrando que um dos maiores ativos da empresa é ter um motivado, 
envolvido e convencido a pertencer a uma empresa. Além de melhorar o ambiente 
de trabalho, facilita o comprometimento dos funcionários com a empresa para a qual 
eles trabalham. Quando as pessoas se sentem reconhecidas e informadas, elas 
tendem a demonstrar sua lealdade ao melhorar seu desempenho no trabalho o 
máximo possível. 
 
Em qualquer negócio, é crucial que os funcionários estejam na mesma 
sintonia e que se sintam motivados em relação à missão da empresa. Não 
há ciência exata, mas os funcionários em geral respondem bem a quatro 
fatores de motivação: dinheiro, poder, status e/ou reconhecimento (WEBER; 
LIDIA, 2015, p. 78). 
 
Todos esses fatores motivadores são diferentes e todos os indivíduos reagem 
de forma diferente a cada um deles. Alguns funcionários estão mais motivados a 
receber um bônus de remuneração do que uma placa que diz que são funcionários 
do mês ou vice-versa. 
As pessoas que buscam dinheiro geralmente procuram profissões que 
remuneram com excelência. Alguns frequentam faculdade e escolhem profissões 
que pagam de acordo com a lei. Sua principal motivação é o dinheiro e eles estão 
dispostos a sacrificar anos de estudo para receber uma recompensa de longo prazo. 
O reconhecimento é o último fator motivador, mas um dos mais importantes 
para um empresário. Muitas vezes, os gestores não encontram tempo, pois estão 
ocupados gerenciando sua empresa e esquecem-se de prestar o devido 
reconhecimento entre os funcionários. 
 
Os incentivos aos empregados incluem prêmios distribuídos com base no 
desempenho individual, em equipe, ou no desempenho geral da empresa. 
Os incentivos são apresentados sob a forma de levantamentos, 
pagamentos de comissões, bônus, opções de ações e incentivos indiretos, 
como passagens aéreas, ingressos para concertos e férias adicionais 
(BUENO, 2013, p. 70). 
 
Sendo assim, os incentivos geralmente são determinados e aplicados pelos 
administradores. Os gerentes também determinam quais critérios podem ser usados 
para determinar quais funcionários são elegíveis para o incentivo oferecido. 
Os incentivos dos empregados podem gerar uma concorrência saudável entre 
indivíduos dentro de uma empresa. Se apenas certo número de pessoas receber 
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incentivos com base em desempenho individual ou em grupo, isso pode fazê-los 
trabalhar mais, se o incentivo for suficientemente convincente. 
Ao mesmo tempo, Chiavenato (2014, p. 30) diz os programas de comissão, 
que são outro tipo de incentivo: “podem encorajar as pessoas de vendas a trabalhar 
de forma mais inteligente e mais difícil, porque uma parte importante do salário 
depende dos incentivos ao desempenho”. 
Quanto às desvantagens, em uma meritocracia perfeita, com os funcionários 
trabalhando sempre e recebendo mais recompensas, os incentivos apresentam 
poucos problemas. Entretanto, nenhuma empresa opera em um mundo ideal e, 
portanto, incentivos podem criar ressentimento e discórdia entre equipes e 
funcionários: 
 
Embora seja fácil quantificar o desempenho de um colaborador, é mais 
difícil quantificar a sua contribuição para o departamento, mesmo adicione o 
mesmo valor à empresa. Isso pode levara aqueles que não estão sob um 
plano de incentivo para se sentir desconhecido por ter um tratamento injusto 
(CHIAVENATO, 2014, p. 32). 
 
Os incentivos projetados de forma inteligente podem ser de grande ajuda para 
as empresas que desejam reter empregados a longo prazo. Os incentivos lucrativos, 
sejam na forma de ações ou títulos, tornam-se auxílio para que os funcionários 
permaneçam na