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CONTRIBUIÇÕES DE UMA CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS EM TEMPOS DE MUDANÇAS
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CONTRIBUIÇÕES DE UMA CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS EM TEMPOS DE MUDANÇAS
Trabalho de ........ apresentado como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de .........
Orientador: Prof. 
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO	3
PASSO 1	4
PASSO 2	5
PASSO 3	7
PASSO 4	11
PASSO 5	12
CONSIDERAÇÕES FINAIS	13
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	14
INTRODUÇÃO
 
 		Uma das principais soluções adotadas por grande parte dessas organizações foi a flexibilização das relações de trabalho proporcionada pelo sistema home office. O sistema não é novidade, mas com a necessidade de manter os funcionários trabalhando fora do espaço físico organizacional, principalmente para garantir o distanciamento social, surgem também várias questões, tais como: direitos dos trabalhadores; obrigações das empresas; como se estabelece o acompanhamento e o desenvolvimento das pessoas em espaços físicos distintos; como se concebem as relações de negociação e gestão de conflitos mediadas pelo uso das tecnologias, entre outras
 		Devido a isso, devemos construir um plano de intervenção na área de treinamento e desenvolvimento, gestão de conhecimento, administração de cargos, salários e benefícios, gestão de desempenho e educação corporativa para uma empresa de sucesso. 
 		Mesmo a empresa sendo reconhecida pelos clientes pelo serviço prestado, o proprietário precisa inovar para continuar crescendo e melhorando o serviço e o atendimento aos clientes, sabendo que sempre é necessário antecipar mudanças, reinventar-se, para se ter sucesso e se manter no mercado.
 		Os profissionais de RH prestam o serviço de forma bem satisfatória, e sempre comparecem ao estabelecimento. Inclusive, os donos e alguns funcionários chegaram a desenvolver amizades legítimas com alguns clientes
PASSO 1
 		Nas prestações de serviços em na área de Recursos Humanos, por conta do empregador que o remunere se chama empregado Aprendiz. O parágrafo único do art. 80 da CLT define aprendiz como “o menor de 12 a 18 anos sujeito a formação profissional metódica do ofício em que exerça o seu trabalho”. 
 		O menor aprendiz tem todos os direitos do trabalhador comum. A Carta Magna de 88 proíbe o trabalho do menor de 16 anos salvo na condição de aprendiz, limitando o labor nestas condições para a idade de 14 anos (Emenda Constitucional nº 20). Analisando-se o conteúdo do inciso. 
 		de 88 verificaremos que não é permitida qualquer discriminação de salários por motivo de idade, razão pela qual entendemos que não se pode mais admitir que o empregado aprendiz perceba menos que um salário mínimo legal. Tal posicionamento nos leva a concluir pela revogação da antiga redação dada pelo art. 80 da CLT (pagamento de meio salário mínimo na primeira metade do contrato e 2/3 na segunda metade). Caracteriza-se tal contrato de trabalho pelo seu caráter discente.
 		Empregado Doméstico. Lei 5.859/72. Reza o seu artigo primeiro que “empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou família, no âmbito residencial destas”. Não se encontram inseridos nesta categoria os porteiros, vigias, zeladores, faxineiros, etc., que prestam serviços para a administração do edifício, posto que regidos pela 
 		Com relação a definição legal, apenas registramos nossa divergência em relação ao termo “no âmbito familiar”, pois o motorista particular que presta serviços para a família, o faz não no âmbito familiar, mas para o âmbito residencial, já que labora externamente. Assim a definição a nosso ver o mais correto seria “no âmbito familiar ou para a residência”.	
 		Empregado Rural. Lei 5.889/73. O empregado rural é a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços com continuidade a empregador rural, mediante dependência e salário.	 Empregado Público. O empregado público é aquele funcionário da União, dos Estados, do Distrito Federal ou dos Municípios, suas autarquias e fundações, que seja regido pela CLT. Possuem os mesmos direitos do empregado comum.	
 		Ainda temos o Trabalhador Autônomo, Trabalhador Eventual e o Trabalhador Avulso. Trabalhador Autônomo. O trabalhador autônomo é aquele que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais pessoas físicas ou jurídicas, assumindo os riscos da atividade econômica. Não existe qualquer subordinação jurídica entre o prestador e o tomador de serviços, implicando-se a CLT para o primeiro	.
 		Trabalhador Eventual. O conceito deste encontra-se na alínea “a” do inciso IV do art. 12 da Lei 8.212/91, que assim se expressa: “trabalhador eventual é aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego”.
PASSO 2
 		O sucesso de uma empresa dentro de um mercado cada vez mais competitivo depende de diversos fatores, por exemplo: qualidade dos produtos e serviços oferecidos, bom trabalho colaborativo, compromisso com a empresa, entre outros. Para isso, é essencial manter os funcionários satisfeitos.
 		Todas essas atividades dependem diretamente dos colaboradores. Portanto, é importante que a gestão possa contar com um time que conheça os objetivos da empresa e que trabalhe com afinco.
 		Assegurar a satisfação dos colaboradores faz com que eles produzam mais e melhor, reduz a rotatividade no corpo de colaboradores, aumenta o engajamento da equipe, torna o ambiente de trabalho mais leve e atrai novos talentos para sua empresa, entre outros. Além disso, um corpo de funcionários engajados contribui muito para a evolução da estrutura organizacional da companhia.
Para ajudá-lo a compreender a importância do recurso humano na sua empresa, falaremos melhor sobre alguns proveitos de funcionários satisfeitos. Confira a seguir!
Reduz a rotatividade de colaboradores na empresa
 		Para qualquer empresa o alto nível de rotatividade chamado também de turnover  é extremamente prejudicial, pois o custo de precisar fazer a captação e o treinamento de novos colaboradores com frequência acaba sendo muito alto. Além disso, a troca constante de funcionários torna os processos mais lentos e a produtividade menor.
 		Os empregados desejam permanecer em uma empresa em que sejam valorizados. Se a companhia oferecer uma experiência de trabalho boa, salário e benefícios garantidos e um ambiente de trabalho agradável, vai conseguir manter os colaboradores atuando na instituição por mais tempo, reduzindo, assim, custos com processos seletivos e de contratação.
Aumenta a produtividade
 		O funcionário desmotivado não se importa com os objetivos da empresa, tornando-se acomodado e não se esforçando para atingir metas de produção. Além disso, isso prejudica as atividades na hora de oferecer atendimento ou serviços de qualidade ao cliente.
 		Quando um colaborador se sente relevante, percebendo que tem participação ativa nos processos da empresa, recebendo ofertas de benefícios se bater metas, e um ambiente em que ele possa evoluir, vai se esforçar mais e tornar os objetivos da companhia os seus também, consequentemente aumentando a produtividade.
Diminui a quantidade de faltas
 		Colaboradores desmotivados tendem a ter alto índice de absenteísmo, seja por problemas de saúde ou por simplesmente não sentirem vontade comparecer. Além disso, quando a experiência de trabalho é ruim, é comum que colaboradores tenham problemas com estresse, o que causa outros problemas.
 		Dias de trabalho com muitos funcionários ausentes causam prejuízos pela má distribuição das tarefas. Por isso, é recomendado incentivá-los a não faltar por meio de estratégias motivadoras, como benefícios para osempregados assíduos, programas de atividades físicas para melhorar a produtividade, além de ser preciso investir em um melhor controle de presença de funcionários.
Contribui para a retenção e atração de talentos
 		Uma empresa que oferece uma boa experiência de trabalho e condições de crescimento na empresa se torna muito atrativa para jovens talentos no mercado. Os funcionários não buscam mais somente benefícios financeiros, mas sim novos aprendizados para evoluir na carreira e um ambiente favorável a isso.
 		Se a sua companhia oferece boas experiências, seus funcionários sempre a defenderão e ela terá uma imagem atrativa no mercado de trabalho.
Transforma as ações em medidas contínuas para manter os funcionários satisfeitos
Mesmo que você reconheça todos benefícios de se manter seus funcionários satisfeitos e comprometidos com sua posição na empresa, essa pode não ser uma tarefa fácil. Mas fato é que manter as ações que estimulam o engajamento auxiliam em melhorias contínuas, tanto para os profissionais quanto para as empresas como um todo.
· Plano de carreira para RH
· Plano hierárquico 
· Plano operacional
PASSO 3
 		O ambiente organizacional é o conjunto de forças, tendências e instituições – externas e internas – de uma organização. Ele é capaz de influenciar o desempenho da empresa como um todo.
 		Uma organização consiste em um conjunto de pessoas reunidas que trabalham em prol de um objetivo comum. Ela é composta por diferentes elementos, os quais juntos compõem o contexto da organização.
 		Para constituir o ambiente de uma organização, é necessário integrar elementos como estrutura física, tecnologias, capacidades produtivas, colaboradores, hábitos e conhecimento. Todos esses conceitos são influenciados por aspectos como a cultura e o clima organizacional, o que é determinante para diferenciar uma organização da outra.
 		A cultura organizacional é um dos principais fatores do ambiente organizacional e, por isso, muitas pessoas acabam confundindo os dois conceitos. No entanto, a cultura consiste nos costumes, políticas e hábitos adotados pela empresa, os quais devem ser conhecidos e seguidos por todos para aprimorar o ambiente de trabalho.
 		Portanto, é possível considerar a cultura organizacional como um dos elementos presentes no ambiente organizacional. 
 		 O ambiente organizacional diz respeito a conjuntura de condições variadas, tanto externas como internas de uma organização ou empresa e que possui a capacidade de afetar o desempenho do empreendimento.
 	 O Ambiente pode ser considerado como todos os fatores que rodeiam determinada organização, e pode abranger outras empresas e grupos sejam internos ou externos, clientes, sociedade, população ao redor da empresa comunidade, fornecedores, enfim, tudo que circunda determinado negócio está ligado ao ambiente organizacional.
 	Outro quesito de grande importância no ambiente organizacional é o clima organizacional. Ele pode ser definido como a cultura adotada por uma organização.
 		Cada empreendimento tem seu conjunto de costumes e práticas que deve ser difundido entre os colaboradores para buscar a melhor forma de se administrar. Assim, o ambiente organizacional pode ser dividido das seguintes maneiras:
Ambiente externo: é a situação na qual as organizações existem e operam, e é composto por elementos que são externos aos limites da organização.
 		O ambiente interno é formado pelos, como trabalhadores, consultores, administradores, cultura organizacional, tecnologia, estrutura organizacional e instalações físicas.
 		De uma forma simples, fator externo ou organizacional são os elementos do ambiente externo. A organização não tem controle sobre como os elementos do ambiente externo serão configurados e eles podem ser subdivididos em duas camadas: o ambiente geral e o ambiente de tarefas.
 		O ambiente geral consiste em fatores que podem ter um efeito direto imediato nas operações, mas influencia as atividades da empresa. As dimensões do ambiente geral são amplas e não específicas, enquanto as dimensões do ambiente de tarefas são compostas pela organização específica. Vamos ver os elementos ou dimensões do ambiente geral:
		A dimensão econômica de uma organização é o status geral do sistema econômico no qual a organização opera. Os fatores econômicos importantes para os negócios são a inflação, as taxas de juros e o desemprego, por exemplo.
 		Esses fatores da economia sempre afetam a demanda por produtos. Durante a inflação, a empresa paga mais por seus recursos e, para cobrir os custos mais altos, eleva os preços das commodities.
 		Quando as taxas de juros estão altas, os clientes estão menos dispostos a tomar dinheiro emprestado e a própria empresa deve pagar mais quando toma emprestado. Quando o desemprego está alto, a empresa pode ser muito seletiva sobre quem contrata, mas o poder de compra dos clientes é baixo, pois há menos pessoas trabalhando.
 		informações do nível estratégico ao operacional, atuando com pesquisas de clima, dentre outras. Contudo, nem todas as empresas entendem que a área é um centro de desenvolvimento, pois suas medidas podem ajudar a reduzir riscos, reduzir ao máximo o número de treinandos, evita e retrabalho, diminui o risco da perda financeira, etc. 
 		As organizações que não treinam seus funcionários tendem a enfrentam dificuldades competitivas pela falta de profissionais preparados para as tarefas a serem executadas, como também o fato de após ser treinado, o colaborador se desligue da organização e vá para outra, perdendo assim a organização o investimento no treinamento do funcionário, além de beneficiar uma concorrente com a mão de obra qualificada. Alguns métodos podem ser usados para que as organizações sintam menos esses riscos a médio e longo prazo, obtendo retorno do investimento realizado com a produção e motivação, além de investir em alguns treinamentos, alcançando maior quantidade de pessoas.
Existem vários métodos de treinamentos, no qual podemos citar o seguinte:
· Métodos de Treinamento quanto à forma de execução: treinamento formal interno, treinamento formal externo, treinamento no trabalho e a distância.
· Método de Treinamento quanto ao tipo de público-alvo: integração de novos empregados, trainee e estágios.
 		A responsabilidade pelo desenvolvimento de cada pessoa só depende dela mesma, ou seja, cada pessoa é responsável por seu próprio desenvolvimento. Se o funcionário tem interesse em desenvolver competências pata determinada função, ele terá oportunidade, a qual será oferecida pela empresa, porém, quem desejar ser desenvolvido não conseguirá. O dever da organização é agir como facilitadoras desse desenvolvimento, mas a iniciativa deve ser tomada pelo colaborador e desenvolver novas competências.
 		Sobre a redução de riscos, deve-se montar um plano de aproveitamento desse pessoal, de modo que eles desenvolvam um trabalho a altura do treinamento que receberam, pois pode ocorrer a criação de expectativas por parte dessas pessoas, que não sejam alcançados, havendo assim um desestímulo ao trabalho, como também verificar se os objetivos foram atingidos, se os treinados conseguiram assimilar o que lhes foi transmitido e se poderá realmente ser utilizado no dia a dia.
 		A Gestão de Desempenho é muito importante para uma organização, pois ela acompanha e influencia a evolução dos colaboradores. A definição e o conceito de gestão de desempenho quando utilizados de forma correta, tem o poder de transformar as empresas, pois o sinônimo de gestão por objetivos; é a valorização dos colaboradores e principalmente, é o elemento de ligação entre o desempenho à remuneração. É constituída por um conjunto de processos que visam estabelecer uma compreensão partilhada dos objetivos empresariais, e também a motivação dos colaboradores, na perspectiva de aumentar as possibilidades de prospecção empresarial. 
 		Os objetivos estratégicos, a definição de funções, a fixação dos objetivos individuais, o apoio aos indivíduos e respectivos acompanhamento, a análise de desempenho, a formação paradiversas competências, a remuneração em função do desempenho, a formação e o desenvolvimento fazem parte do processo de transformação. Tal processo tem maior de probabilidade sucesso se for tratado como um ciclo integrado que garante ao funcionário o que a empresa espera dele; que mostre qual sua contribuição no quadro geral.
 		Para a aplicação do processo, são utilizadas ferramentas com planejamento estratégico; definição de metas, indicadores, avaliações, plano de desenvolvimento pessoal e atividade de aprendizagem e desenvolvimento. 
O processo de avaliação de desempenho de um colaborador é dividido em algumas etapas:
- Apreciação diária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos, com oferecimento permanente de feedback instantâneo; 
- Identificação e equacionamento imediato dos problemas emergentes, procurando manter continuamente um alto padrão de motivação e de obtenção de resultados;
- Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho, em qualquer avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no período considerado e redefinem novas orientações, compromissos recíprocos e ações corretivas, se for o caso.
 		Em relação a gestão é possível identificar novos talentos dentro da própria organização, por meio da análise do comportamento e das qualidades de cada indivíduo, gerando assim, novas possibilidades para remanejamento interno de colaboradores. Além de oferecer bonificações e premiações para aos colaboradores que mais se destacarem na avaliação. 
 		Mais uma vantagem é a possibilidade de gerar um feedback mais fácil aos funcionários analisados e gestores, uma vez que tem como resultado informações relevantes, sólidas e tangíveis para um resultado eficiente. Este feedback faz com que os avaliados queiram investir ainda mais em seu desenvolvimento, melhorando seu desempenho e trazendo vantagens para a empresa. Esse método é importante, também, para eliminar achismos e palpites quando da avaliação de um colaborador. Sendo um meio de obter informações reais e avaliar de perto as implicações de uma possível mudança na gestão de recursos humanos da organização.
PASSO 4
 		Como ser um bom gestor é uma pergunta que ronda a mente dos profissionais responsáveis por comandar uma área específica de um negócio ou até mesmo toda uma empresa. Diante da necessidade frequente de tomar decisões, prestar contas das atividades feitas, lidar com pessoas etc., tais gestores vivem o desafio constante de encontrar a fórmula do sucesso.
 		Se por um lado a busca por resultados cada vez melhores é um objetivo essencial à sobrevivência de qualquer gestor no mundo corporativo, por outro, um relacionamento saudável com os colaboradores traz benefícios para a motivação e o engajamento da equipe. Além disso, o próprio gestor tem que balancear os momentos da vida pessoal e da profissional, para ter um desempenho satisfatório no longo prazo.
Foi pensando nessa complexidade que envolve a gestão, seja qual for o tipo de negócio a ser gerido, que preparamos este texto. 
 		Nele, você vai encontrar 13 dicas valiosas para desenvolver habilidades, otimizar comportamentos e implementar ações, iniciativas que vão contribuir de forma significativa para melhorar a sua performance como gestor. 
 		Não há dúvida de que o tempo é um ativo de grande importância para o dia a dia do gestor, por isso, ele deve ter meios para desburocratizar tarefas e otimizar a própria presença. Contudo, quando se trata de reuniões, vale a pena abrir espaço para que os colaboradores e os convidados em geral participem de modo a enriquecer o diálogo e buscar soluções mais efetivas e decisões acertadas.
 		Se no início dessa iniciativa houver muitos conflitos de opiniões ou mesmo divagações, cabe ao gestor estabelecer critérios de participação e criar mecanismos para que a reunião seja o mais eficiente possível. Vale a pena, por exemplo, organizar a ordem de fala, estipular o tempo de participação de cada um e realizar interferências a cada vez que as discussões fugirem aos itens que perfazem a pauta.
 		O mais importante é que a condução da reunião pelo gestor leve a momentos de colaboração entre os seus participantes com a intenção de tratar de forma objetiva das temáticas colocadas em foco. Lembre-se de que a combinação de visões diferentes sobre uma mesma situação pode acelerar o alcance dos resultados positivos almejados pela empresa, além de fomentar a cultura de trabalho em equipe.
PASSO 5
 	A TDS iniciou as atividades em 1992 fazendo softwares personalizados para diversos segmentos e sempre respeitando a individualidade de cada um. Podemos dizer que renascemos em 2000 quando colocamos todos nossos clientes em uma única base, criando um produto que evolui constantemente: um sistema ERP robusto e seguro, que garante suporte às operações das empresas.
 		Após ser estagiário, auxiliar e assistente, o profissional (que já adquiriu uma certa experiência) pode pensar em ser analista. Mas para isso, é preciso estudar mais. As opções são na área que pretende se especializar ou investir em uma graduação tradicional (Aí vai depender do seu projeto de carreira.
 		Gestão de RH, Administração de RH ou Gestão de Pessoas são alguns dos nomes dados ao curso de Recursos Humanos. Embora seja apenas de quatro períodos, a grade curricular é extensa. Alguns conhecimentos de Administração, são aprendidos durante o Superior Tecnológico. Como por exemplo T&D.
 		É importante destacar que não são apenas alunos formados em Recursos Humanos que podem ingressar em uma pós-graduação na área. Tudo vai depender do interesse de cada estudante e como o tema da pós poderá agrega
CONSIDERAÇÕES FINAIS
 		Para a Contribuições de uma Consultoria de Recursos Humanos em tempos de mudanças se manter estável em um mercado tão competitivo foi preciso ter seus procedimentos bem definidos, visando atender com excelência seus clientes, buscando a fidelização dos mesmos, evitando assim que a concorrência busque espaço. Assim, para que nada desse errado nesse processo, foi necessário que os profissionais que desempenham as atividades além de estarem muito bem capacitados tecnicamente, foi preciso que os mesmos estivessem sempre motivados. O desempenho dos colaboradores está de acordo com os anseios da empresa e equiparados com a realização dos cursos e treinamentos oferecidos, ou seja, se ouve um aumento da capacidade técnica dos colaboradores, pois assim satisfeito, passou a ser mais produtivos e competentes. 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
ARAÚJO, Luis César G. de. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.
CHIAVENATO, Idelbrando. Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações.6ª tiragem. Rio de Janeiro: Campos, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. São Paulo – SP: Makron Books do Brasil Ltda, 4ª edição, 1993.
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de Recursos Humanos – como incrementar talentos na empresa. 6ª ed. São Paulo: Atlas, 2007.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos Princípios e Tendências. Ed. Saraiva, 2ª edição, 2011.
Pontes, Benedito Rodrigues, Administração de cargos e salários: carreiras e remuneração/15. Ed – São Paulo: LTr, 2011.
OLIVEIRA, J. Arimatés; RIBEIRO, A. R. Batista. Remuneração Variável: Uma Nova Forma de Motivar e Fidelizar Talentos. 
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/treinamento-e-desenvolvimento-de-pessoas-2/, acesso em 01 novembro de 2016.
http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-de-desempenho-o-que-e-e-como-funciona/, acesso em 01 de novembro de 2016.
http://www.calldaniel.com.br/blog/bid/290687/O-que-Educa-o-Corporativa, acesso em 01 de novembro de 2016.
https://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_do_conhecimento, acesso em 01 de novembro de 2016.