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liderança e formaçao de equipes

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ocorre quando se é franco, direto e objetivo
d
Uma comunicação positiva ocorre quando se diz o que o outro quer ouvir
e
Nenhum dos anteriores
Liderança e Formação de Equipes /
A Liderança positiva
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Quantas e quais são as estratégias para se conseguir implantar a liderança positiva?
a
São quatro; Cultivar um clima positivo, Desenvolver Relacionamentos positivos, Ter uma comunicação positiva e Criar significados positivos.
b
São quatro; ser “legal”, amigo, carismático, não ligar para os erros.
c
São quatro; promover o controle, definir metas rígidas, dar feedbacks críticos, não aceitar erros.
d
Apenas uma; fazer com que pessoas cumpram ordens de forma estrita e objetiva.
e
Todas as anteriores.
Liderança e Formação de Equipes /
A Liderança positiva
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Descreva em poucas palavras quais são as quatro estratégias para desenvolver a liderança positiva
a
Insira aqui sua resposta.
A Liderança Positiva é composta por um conjunto de práticas e de estratégias que podem ajudar aos líderes a fazer com que as equipes possam alcançar resultados espetaculares e desempenho muito além do esperado, transformando o ambiente de trabalho em um clima agradável, aonde se desenvolva um bom relacionamentos e que se tenha uma comunicação clara e incentivadora.
A pergunta clássica em liderança é: “O que se pode fazer para motivar pessoas para atingirem desempenhos muito acima do normal?”.
Na verdade pode-se dizer que não se motivam pessoas. As razões da motivação são características intrínsecas, que dependem de valores e desejos egoístas e pessoais. O que se pode fazer é mobilizar indivíduos a usarem sua motivação intrínseca para fazer aquilo em que acreditam ou que precise ser feito. Não existe fórmula mágica, e o mais sensato é combinar ações e atitudes essenciais ao comportamento humano mais profundo, utilizando várias abordagens e técnicas. Isoladamente, cada uma delas já é boa, mas combinadas podem trazer os resultados necessários. 
1. Uma Causa e a existência de um líder.
O que Mobiliza as pessoas por objetivos extraordinários? 
São dois os fatores básicos para a mobilização: 
· Uma Causa - uma razão que justifique a luta
· Uma Pessoa - uma liderança que as conduza
E o ideal é quando ambos ocorrem juntos; uma Causa que justifique e uma Liderança que a personifica.
Disponibilidade dos recursos necessários
Além disso, convém salientar que os fatores básicos da produtividade e da eficácia são a existência e a disponibilidade de todos os recursos necessários à execução das atividades, desde os mais básicos – saúde, alimentação, ambiente correto, ferramentas adequadas, etc. – até os mais complexos como competência, autoestima, condições psicológicas, entre outros. Somente a partir disso é que se pode estruturar um programa de mobilização de pessoas. Também é bom ressaltar que os pontos a seguir não estão ordenados por grau de importância, apenas foram agrupados de forma lógica. 
2. O conceito de comunidade
Comunidade: sentir-se incluído
O primeiro ponto é o conceito de comunidade, o sentimento de pertencer a um grupo, a uma equipe, a um projeto. E para que isto seja verdade as pessoas devem se sentir identificadas com as escolhas, ou definições, e participando das decisões. É fundamental o líder criar situações que permitam a cada um dos membros de sua equipe vincular os benefícios da ação conjunta com vantagens pessoais que possa obter, e que consigam responder internamente à questão: “O que eu ganho com isto?”.
3. A comunicação
Comunicação: sentir-se informado
Outro ponto é a comunicação, que responde e atende à necessidade do indivíduo de se sentir informado, sabendo o que faz, por que faz, para quem e para que faz e, sobretudo, que resultados são esperados do grupo como um todo e dele em particular. Com isto, consegue-se manter elevado o nível de mobilização dos que permanecem na empresa. 
4. A importância na comunidade
Significado: sentir-se importante
Esse fator é o permitir que as pessoas se sintam importantes na comunidade. Para isto, é fundamental que o projeto – ou a tarefa – seja apresentado como uma “missão”, na qual o participante se identifique com a figura do “herói”, ou seja, que possa passar aos outros a ideia de que a atuação dele é essencial para chegar à vitória, para a obtenção dos resultados previstos. Essa forma de raciocínio faz parte do inconsciente coletivo. Nas histórias, lendas e mitos humanos, sempre existiu a figura do herói romântico e ético que luta por causas nobres. O projeto ou a ação deve, portanto, aparecer como uma resposta, como a solução de um problema, ou vitória sobre uma ameaça. Apresentado como “missão”, o projeto ou tarefa conseguirá o empowerment dos executantes na linha de frente. Eles poderão se identificar, mais facilmente, com a responsabilidade de atingir os resultados esperados – serem percebidos como importantes é a melhor das recompensas intrínsecas. 
5. A escolha e definição dos participantes da equipe
Crenças e valores: sentir-se escolhido
Esse ponto é a percepção clara da escolha e definição dos participantes da equipe. É mais um dos mitos clássicos, o dos escolhidos, nós e eles. É ilusão tentar mobilizar pessoas que tenham posturas e valores divergentes dos esperados pelo projeto e pelo grupo. Na análise da sociodinâmica dos atores, relacionando sua atitude em relação ao projeto, que varia de forte sinergia (apoio e iniciativa) até o antagonismo (oposição e objetivos opostos), teremos sempre as oito possibilidades de agrupamento, de engajados a revoltados, como já citado anteriormente. Essa análise facilita a escolha. Em resumo, fica fácil concluir que é importante trabalhar com os engajados e apoiadores (triângulo de ouro), pois trarão os hesitantes e os passivos para o grupo. Não se deve permitir que permaneçam na equipe os opositores declarados e os revoltados, sobretudo se tiverem projetos próprios com objetivos conflitantes. Excluindo esses atores, mostra-se aos demais, claramente, que eles são os escolhidos. Os resmunguentos e os divididos sempre poderão ser úteis, porque suas dúvidas e críticas alertam para dificuldades e armadilhas. 
6. O reconhecimento e recompensa
Recompensa: sentir-se reconhecido e recompensado
O último e mais importante fator mobilizador é reconhecer e recompensar o esforço e o atingimento de resultados. Isso responde às fundamentais necessidades humanas. O reconhecimento deve ser público, mostrado e visto. Até mesmo deve ser estabelecido um sistema de gestão de momentos e eventos, em que se possa dar ênfase e premiar a contribuição dos “heróis”, além de criar e manter o clima de desafio e aventura que justificará novas recompensas. Mas, cuidado, o reconhecimento deve ser, obrigatoriamente, percebido como justo e justificado. As pessoas são muito afetadas por esses momentos e eventos, sobretudo se houver uma percepção de injustiça ou iniquidade. 
Caso a relação retribuição-contribuição dos premiados seja vista como injusta pelos não contemplados.
Cabe ressaltar que a recompensa deve fazer sentido para o premiado e ser feita com a “moeda” que o motiva, seja ela qual for: dinheiro, status, cargo, qualidade de vida, segurança etc. Isto pressupõe que o líder esteja próximo e conheça as pessoas, mas também que o “pacote” estabelecido pela empresa seja flexível e faça uso das inúmeras possibilidades, formas e “moedas” de recompensa. Por fim, é importante criar critérios de recompensa considerando as três possibilidades de incentivo: financeiro, moral e social. 
Clássico e simples, o primeiro incentivo individual é o financeiro, mas deve sempre ser dado como premiação quando um objetivo comum, claramente estabelecido, for atingido. 
Depois, vem o incentivo moral. As pessoas assumem compromissos com base nos valores morais e culturais do grupo. Cabe ao líder valorizar, reconhecer e reforçar os comportamentos adequados, em eventos públicos ou em comunicações, nas quais a figura do profissional é exposta como modelo e seu comportamento é enaltecido. Esse tipo de incentivo é fundamental. 
Para concluir, temos os incentivos sociais.