ESTRATÉGIAS-EM-GESTÃO-DE-PESSOAS-LIDERANÇA-MOTIVAÇÃO-PODER-E-COMUNICAÇÃO-1

Prévia do material em texto

1 
 
 
ESTRATÉGIAS EM GESTÃO DE PESSOAS-LIDERANÇA, 
MOTIVAÇÃO, PODER E COMUNICAÇÃO 
1 
 
 
SUMÁRIO 
1. INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 3 
2. O QUE É GESTÃO DE PESSOAS ESTRATÉGICA ............................................. 5 
2.1 O Conceito de Gestão Estratégica de Pessoas ............................................. 6 
2.2 Principais Vantagens da Gestão Estratégica de Pessoas .............................. 7 
3. LIDERANÇA ....................................................................................................... 10 
3.1 O que Significa Liderança ............................................................................ 10 
3.2 Qualidades de Liderança ............................................................................. 11 
3.3 Tipos de Liderança ....................................................................................... 12 
3.3.1 Liderança Autocrática ............................................................................ 12 
3.3.2 Liderança Democrática .......................................................................... 13 
3.3.3 Liderança Liberal ................................................................................... 13 
3.3.4 Liderança Situacional ............................................................................ 14 
3.3.5 Liderança Positiva ................................................................................. 16 
3.3.6 Líder Coach ........................................................................................... 16 
3.4 Perfis de Liderança ...................................................................................... 18 
3.4.1 O Líder Alpha......................................................................................... 18 
3.4.2 Liderança Consciente ............................................................................ 20 
4. MOTIVAÇÃO ...................................................................................................... 24 
4.1 Automotivação ............................................................................................. 27 
4.2 Teorias de Motivação Profissional ............................................................... 30 
5. PODER DE CONVENSER ................................................................................. 33 
5.1 Persuasão para liderar ................................................................................. 35 
6. COMUNICAÇÃO ................................................................................................ 39 
6.1 Comunicação Empresarial ou Constitucional ............................................... 41 
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 43 
 
2 
 
 
1. NOSSA HISTÓRIA 
 
 
A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de empresários, em 
atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação e Pós-Graduação. Com 
isso foi criado a nossa instituição, como entidade oferecendo serviços educacionais em nível 
superior. 
A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de 
conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação no 
desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua. Além de 
promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos que constituem 
patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino, de publicação ou outras 
normas de comunicação. 
A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma confiável e 
eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base profissional e ética. 
Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições modelo no país na oferta de 
cursos, primando sempre pela inovação tecnológica, excelência no atendimento e valor do 
serviço oferecido. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3 
 
 
2. INTRODUÇÃO 
 
As relações estabelecidas em uma equipe há um líder que transmite as 
subordinadas atividades realizadas diariamente, onde o mesmo deve levar em conta 
a diversidade de seus funcionários quando adotar um determinado estilo de 
comunicação. Para que haja retorno e aceitação é preciso capacitar os 
colaboradores de modo a obter pessoas cada vez mais preparadas para assumir as 
responsabilidades e enfrentar os obstáculos e desafios, assim participarem das 
decisões que afetam seu trabalho, dando-lhes responsabilidade e a fim de sentirem-
se motivados a produzirem mais e melhor. Acreditamos que o incentivo estimula o 
valor pessoal e aumenta o interesse em mostrar liderança e competência na equipe. 
Acreditamos que essa liderança influência tanto no crescimento como na 
queda da equipe, por isto um líder deve ser cauteloso e saber aonde quer chegar, 
pois ele irá ter dificuldade de promover comunicação entre a equipe se o próprio não 
exercer essa função de comunicação entre os colegas, assim o líder é visto como 
uma pessoa que traz benefícios não somente a empresa, mas também para cada 
membro de equipe. Sendo assim é preciso comunicar-se para que possamos 
transformar e partilhar as relações interpessoais entre os seres interdependentes 
para que modifiquem a realidade onde estão inseridas. 
Quando se fala em Comunicação, vem logo a mente a fala propriamente dita 
sobre os métodos de Conversação, os meios que a empresa encontra para levar 
informações a todos da sociedade. Mas comunicar-se não implica somente nisto, vai 
muito além desta simples resposta; a comunicação é o mecanismo através do qual 
as relações humanas existem e se desenvolvem, ou seja, a comunicação é a troca 
de informações entre as pessoas, então, comunicar representa compartilhar, dividir, 
tornar comum a todos e trazer ao conhecimento de todos. Dentro deste processo de 
comunicar-se existem os chamados ruídos da comunicação que são as 
interferências ou barreiras que podem atrapalhar o processo e poderá trazer falhas e 
até prejuízos para organização. 
Motivação quer dizer a força que energiza, dirige e sustenta os esforços de 
uma pessoa. levando o indivíduo a agir em determinada direção rumo a um objetivo 
desejado. Ela nasce de uma necessidade, como coloca Maslow, (1954) na sua 
teoria da hierarquia das necessidades, para ele estas necessidades se desenvolvem 
em função da ocorrência da carência e satisfação do indivíduo. 
4 
 
 
As necessidades verdadeiras da motivação humana começam a aparecer e 
como na administração cientifica teve um número crescente de fracassos, então 
surgiu Elton Mayo, (1933) para resolver esses problemas. Ele elaborou muitas 
experiências, reconhecendo que os parceiros colaboradores buscavam mais que 
dinheiro no trabalho e precisavam de mais estímulos. Observou que eles desejavam 
ser considerados como membros significativos dentro dos grupos dos quais faziam 
parte dentro da empresa. Quando os empregados conseguem um sentimento de 
valor pessoal e participam das decisões que afetam o seu trabalho, ficam mais 
motivados e produzem com mais qualidade. Os incentivos como segurança estimam 
afiliação, interesse pelo trabalho, êxito e dão início ao movimento de relações 
humanas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 
 
 
3. O QUE É GESTÃO DE PESSOAS ESTRATÉGICA 
 
Figura 1 
 
Fonte: Google 
 
A gestão estratégica de pessoas é fundamental para viabilizar o andamento 
de qualquer organização, o atendimento às suas demandas e o alcance de seus 
objetivos. 
Afinal, uma empresa em crescimento precisa de um time de profissionais 
talentosos, além de estar alinhada à necessidade de evolução de posições críticas. 
Se ela enfrenta um momento difícil, por exemplo, deve fazer a gestão do 
dimensionamento da força de trabalho como alavanca para o aumento de 
produtividade, de modoa proteger a longevidade organizacional. 
São os colaboradores que irão levar o negócio aos resultados que deseja. O 
mesmo vale para cenários positivos, como de expansão de mercado ou lançamento 
de novas soluções.Independentemente da necessidade, atrair e reter talentos, gerir 
o conhecimento produzido, garantir processos sucessórios e ter um ambiente 
estimulante de trabalho são elementos de prioridade da maioria das organizações. 
Por isso, a gestão estratégica de pessoas não se restringe à área de recursos 
humanos, mas é compreendida como uma responsabilidade de todos os líderes da 
organização. 
 
 
 
6 
 
 
2.1 O Conceito de Gestão Estratégica de Pessoas 
Figura 2 
 
Fonte: Google 
 
A gestão estratégica compreende de maneira profunda o ciclo de vida do 
trabalhador na empresa. 
Ela faz o delineamento de políticas, processos e metodologias aderentes às 
necessidades da organização e do empregado para cada estágio desse ciclo de 
vida. 
Para tanto, visa garantir que as práticas e políticas de recursos 
humanos estejam funcionando a serviço da empresa. 
Cabe lembrar que a área de recursos humanos é relevante no 
estabelecimento de políticas, processos e metodologias para a gestão estratégica de 
talentos, considerada grande força motriz na criação de fatores críticos de sucesso 
para o bom desempenho da empresa. 
O que se costuma dizer é que a gestão estratégica tem alcance global e 
também local. 
Significa que ela possui a escalabilidade desejada por grandes organizações, 
ao mesmo tempo em que permite a flexibilidade necessária para se realizar 
adaptações a cada região ou unidade de negócio. 
Podemos defini-la ainda como um pilar essencial para a criação de uma 
cultura de alta performance, na qual os colaboradores da empresa são valorizados e 
reconhecidos e, por isso, trabalham no topo de seu potencial e contribuem de forma 
efetiva para a geração de resultados para a empresa. 
7 
 
 
 
1.2 Principais Vantagens da Gestão Estratégica de Pessoas 
 
Figura 3 
 
 
Fonte: Google 
 
A gestão estratégica de pessoas está diretamente ligada à vantagem 
competitiva - e essa é uma das principais razões para apostar no conceito.Uma 
empresa que se dedica ao capital humano percebe resultados positivos em seus 
processos e, por consequência, o crescimento do seu negócio. 
As mudanças favoráveis e significativas se dão pelo aumento da motivação e 
da produtividade dos funcionários. Ao compreender integralmente o ciclo de vida do 
trabalhador na empresa, a gestão estratégica de pessoas incita a satisfação e a 
realização dos profissionais. 
Quando os colaboradores estão contentes com o seu trabalho, é possível 
observar uma melhora no clima organizacional. 
Essa atmosfera positiva ocorre também quando existe uma relação próxima 
entre as expectativas dos funcionários com a da organização. Desse modo, quando 
há congruência entre elas, a busca pelos objetivos é ainda mais certeira.Um Outro 
benefício de fazer a gestão estratégica de pessoas aparece na atração de talentos. 
Não é novidade para ninguém que as marcas empregadoras bem-sucedidas 
costumam despertar o interesse de profissionais mais qualificados. Ao mesmo 
tempo, a concorrência por vagas permite que o processo de recrutamento e seleção 
tenha critérios mais rigorosos. 
8 
 
 
Assim como a atração, a retenção de talentos também precisa ser citada 
como vantagem da estratégia. Afinal, não faltam pesquisas para comprovar que os 
índices de rotatividade caem quando os funcionários estão satisfeitos e realizados. 
Se a empresa compreende essa importância, confira a seguir dicas para fazer 
a gestão estratégica de pessoas: 
 
1. Crie políticas de RH 
Estabelecer as diretrizes de RH na empresa é fundamental para que exista 
um guia a ser utilizado pelos funcionários. 
Lembre-se de reforçar os valores e princípios da organização, assim como as 
condutas adequadas dentro e fora do ambiente de trabalho. 
Outras questões também importantes, como remuneração, benefícios, 
carreira, programas de qualificação e capacitação, avaliação de desempenho, dentre 
outras, precisam ser bem definidas. 
Afinal, para o trabalhador, são pontos de total interesse e que repercutem na 
sua satisfação com o emprego e, por isso, no próprio desempenho. 
 
2. Estruture os processos de recrutamento e seleção 
Assim como as políticas de RH, os processos relacionados à contratação de 
funcionários devem ter critérios bem alinhados. 
Ao publicar vagas abertas, por exemplo, certifique-se de divulgar todas as 
informações necessárias. Conheça cada cargo dentro da organização e as 
competências exigidas para a posição. 
Também é muito importante apresentar os atributos da organização e a 
filosofia organizacional. Os candidatos precisam estar cientes da cultura e do 
propósito da empresa. 
 
3. Desenvolva constantemente os profissionais 
O mercado se transforma o tempo todo e as organizações precisam 
acompanhar as mudanças, assim também como os profissionais. 
É primordial que haja a atualização constante por parte dos gestores e 
funcionários, o desenvolvimento de novas competências técnicas e 
comportamentais, além da capacidade de inovação. 
9 
 
 
Uma organização que realiza a gestão estratégica de pessoas deve investir 
na qualificação dos seus colaboradores, promovendo palestras e workshops 
pertinentes, além de possuir programas de capacitação. 
Também a cultura organizacional deve incentivar o próprio funcionário a 
buscar sempre a evolução pessoal e profissional, demonstrando os benefícios que 
ele colhe ao seguir por esse caminho. 
 
4. Tenha objetivos e metas bem definidos 
Quando se tem um propósito claro, fica mais fácil incentivar e direcionar os 
esforços dos profissionais. 
Por isso, as metas são excelentes estímulos para a conquista dos objetivos. 
Quando definidas de forma inteligente, os profissionais se sentem motivados 
a cumpri-las, a produtividade pode ser percebida e o resultado final desejado se 
torna mais próximo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
10 
 
 
4. LIDERANÇA 
 
3.1 O que Significa Liderança 
 
Figura 4 
 
Fonte: Google 
 
As respostas vêm de teorias aprendidas, conceitos repassados de geração 
para geração dentro do mundo corporativo, da vivência e dos modelos de líderes 
atuais (uns mais em moda e evidência que outros), mas a definição final acaba sendo 
traduzida de forma simples e pura: “é a arte de comandar pessoas, atraindo 
seguidores e influenciando de forma positiva comportamentos” ou em uma das 
versões que mais me agrada: “é a arte de inspirar”. 
Sempre que buscamos uma referência em um líder, pensamos em pessoas 
que tem um magnetismo pessoal, que criam seguidores por sua simples forma de 
pensar e por suas ações na condução de times. 
Ao observar um pátio onde crianças de cinco, seis, sete anos que estão 
brincando 
Sempre existe uma que se destaca do grupo: É ela que escolhe o time da 
queimada, que aparta as brigas e faz com que as demais crianças não se entristeçam 
com a derrota. 
E em seu círculo familiar, muitas vezes a maioria das festas são organizadas 
sempre pelas mesmas pessoas. 
Essa é a liderança natural, a liderança pela força de assinatura. 
11 
 
 
Mas a liderança também pode vir através do autodesenvolvimento, do exercício 
de habilidades correlatas e do poder de mobilizar cuidadosamente seus pontos fortes 
e dos outros. Já dizia o mestre do Business Coaching Brian Tracy: “Quanto mais você 
se tornar um líder internamente, mais eficiente se tornará em todas as atividades de 
liderança externas”. 
 
1.3 Qualidades de Liderança 
 
Figura 5 
 
Fonte: Google 
 
“Um estoque pode ser gerenciado; pessoas devem ser lideradas por meio do 
exemplo” 
Visão, coragem, integridade, responsabilidade, vitória e cooperação são as 
principais qualidades da liderança moderna: 
1. Visão: é a qualidade mais importanteda liderança, ela inclui os valores, 
missão, propósito e objetivos, permitindo um direcionamento claro e mensurável do 
futuro desejado. 
2. Coragem: é a habilidade de se correr riscos, de iniciar ações sem garantias, ir 
adiante, perseverar, corrigir rotas e gerenciar crises. 
3. Integridade: Ela é a “mãe” de todas as outras qualidades, ou seja, garante 
todas as outras. 
4. Responsabilidade: “Eu sou responsável” significa que você toma como seus 
os acertos e erros do seu time, que não usa de desculpas, mas faz de todo e qualquer 
desafio vencido, ferramenta de aprendizado. 
5. Vitória: Foco permanente no que deve ser conquistado, nos resultados, em 
soluções rápidas e assertivas. 
12 
 
 
6. Cooperação: é a habilidade de trabalhar bem com as pessoas e permitir que 
elas contribuam com o seu melhor. 
 
1.4 Tipos de Liderança 
Figura 6 
 
Fonte: Google 
 
1.4.1 Liderança Autocrática 
 
Liderança autocrática é a liderança autoritária, ou seja, a qual o líder impõe 
suas idéias e decisões ao grupo, não permitindo diálogo aberto ou a implementação 
de soluções que não sejam dele. 
Os líderes autocráticos são dominadores, emitem ordens e esperam a 
obediência plena dos subordinados, são temidos pelo grupo, que só trabalha quando 
ele está presente. 
As vantagens ficam por conta da velocidade na tomada das decisões e na 
possibilidade de simplificar os processos tornando-os mais produtivos. 
Em contrapartida, se houver abuso de poder, a equipe ficará desmotivada e 
com o moral ferido. 
Na história recente, os ditadores são um exemplo da liderança autocrática, 
pessoas que herdaram da família o poder, ou se eleitos pelo povo, já o faziam a tanto 
tempo que passaram a ser “donos” do país. 
 
13 
 
 
1.4.2 Liderança Democrática 
 
É a liderança participativa, onde cada membro do grupo é estimulado a pensar 
em opções para a tomada de decisão e execução de tarefas que serão levadas a 
debate e depois aprovadas pelo conjunto; a participação dos funcionários é 
incentivada, valorizada e recompensada e o líder atua apenas como suporte à equipe. 
A Badger Maps em São Francisco (EUA) implementou a prática semanal do 
“microfone aberto”. Funcionários, do nível técnico ao CEO, fazem uso deste canal 
para reportar o que está acontecendo na empresa e comunicar novas ideias 
estratégicas. 
Este tipo de liderança vem sendo replicada em diversos modelos de negócio, 
mas ainda apresenta alguns desafios: 
1. Questões urgentes ou caóticas: quando confrontado com decisões urgentes 
nem sempre há tempo hábil para consultar o time ou de inteirá-los dos detalhes da 
situação; neste caso, o líder tem que assumir a posição de decisor final. 
2. Nível de experiência do time: times muito jovens ou inexperientes tendem a 
não gerar resultados significativos neste tipo de gestão. 
 
1.4.3 Liderança Liberal 
 
A liderança liberal, ou Lasseiz-faire, eleva à 100% o grau de confiança no 
grupo ou indivíduo, delegando as decisões e permitindo total liberdade. 
Ela é útil para avaliar o resultado de um processo de capacitação, da 
maturidade, o relacionamento interpessoal e para aumentar a autoconfiança dos 
membros do time. 
O Google exerce esse formato de liderança; seus colaboradores não possuem 
controle de horário de expediente ou restrição quanto ao espaço físico de trabalho, 
mas possuem total compromisso com os prazos e metas. 
Neste tipo de liderança o líder age apenas como facilitador e estimulador da 
criatividade dos colaboradores, entretanto, este tipo de liderança não pode ser 
aplicado em grupos cujo membros não tem o conhecimento ou experiência nas 
tomadas de decisão ou na execução de determinadas tarefas. 
 
14 
 
 
1.4.4 Liderança Situacional 
 
É o tipo de liderança que correlaciona liderança x motivação x poder. O líder 
deixa claro qual o resultado esperado para a tarefa, direciona seus colaboradores, 
estabelece as funções e objetivos a serem alcançados dentro de um tempo pré-
determinado, levando-se em conta o nível de senioridade ou maturidade de seus 
colaboradores. 
Figura 7 
 
Fonte: Google 
 
 
 
 
 
 
15 
 
 
Tabela 1: Escala de Maturidade dos Subordinados 
F Perfil do colaborador 
P São novos na tarefa 
Não tem preparo ou tem o desejo de tomar decisões 
Não tem as competências necessárias 
Possuem pouca autoconfiança 
P
2 
Possuem alguma experiência, mas ainda possuem dificuldades 
São motivados 
Demandam apoio 
P
3 
Possuem elevado conhecimento e experiencia 
Desmotivação para cumprimento de ordens do líder 
P
4 
Tem vasto conhecimento 
Estão altamente motivados para fazer o que é solicitado 
 
Tabela 2: Escala de liderança 
Fase Perfil do Colaborador Papel do Líder 
E1 – 
Direção 
Necessita aprender a tarefa Supervisor e direcionador 
E2 – 
Orientação 
Necessita conhecer a tarefa e 
conquistar estimulo para 
execução 
Apoiador e disseminador de 
conhecimento quando o 
colaborador necessitar de 
ajuda 
E3 – Apoio Busca aprendizado, aumento 
de habilidade e de 
conhecimento 
Presta apoio, mas 
supervisiona pouco 
E4 – 
Delegação 
Possui autonomia, liberdade, 
conhecimento e segurança 
para execução das tarefas 
Pouca supervisão e pouco 
apoio 
 
 
 
 
 
16 
 
 
1.4.5 Liderança Positiva 
 
Este tipo de liderança tem seus pilares na Psicologia Positiva, que foca no 
aumento de resultados positivos para indivíduos, times e corporações, nas conquistas 
e realizações, senso de missão e propósito e no uso das forças e talentos de cada 
indivíduo para a promoção do desenvolvimento pleno da vida profissional. 
As vantagens são: 
1. Aumento da produtividade, cooperação e colaboração; 
2. Redução do absenteísmo e do Índice de Burnout; 
3. Flexibilização criativa e cognitiva; 
4. Aumento da performance organizacional. 
A liderança positiva promove o aumento da motivação e consequentemente, 
da produtividade, pois a medida que a equipe se sente parte do todo e recebe 
estímulos para manter a autoestima elevada, o seu grau de dedicação ao trabalho se 
eleva exponencialmente. 
 
1.4.6 Líder Coach 
 
Figura 8 
 
 
O líder coach busca não apenas desenvolver o capital humano, como também 
agir com flexibilidade, criatividade, inovação e superação de expectativas para obter 
mais resultados. 
17 
 
 
Principais características de um líder coach: 
 Possui perspectiva organizacional; 
 Possui excelente habilidade de interpretação e de escutar com atenção; 
 Desenvolve a confiança mútua; 
 É comprometido com seu próprio desenvolvimento e de sua equipe; 
 Antecipa oportunidades; 
 Assume responsabilidades e a busca soluções em conjunto; 
 Reconhece esforços, contribuições e talentos; 
 É otimista e orientado para resultados; 
 Utiliza o feedback como ferramenta para aumentar a excelência; 
 Pratica o coaching visando a performance, assim como o desenvolvimento; 
 É proativo, eficaz e influente. 
 Lembre-se que o líder é um espelho para sua equipe. As suas ações refletirão 
nos resultados de seu time. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
18 
 
 
1.5 Perfis de Liderança 
Figura 9 
 
Fonte: Google 
 
1.5.1 O Líder Alpha 
 
O Líder Alpha é aquele que transmite poder e autoridade e que possui um 
conjunto específico de características. Ele adota uma postura agressiva na busca por 
resultados, é corajoso e autoconfiante, movido por ideias audaciosas e inovadoras e 
por objetivos ambiciosos, que persegue com tenacidade e com senso de missão. 
Estima-se que 75% dos altos executivos tenham o perfil Alpha de liderança; 
deste total, 63,79% são homens com a média de idade acima dos 40 anos. 
Mas nem tudo são flores no mundo dos Alpha. 
Uma pesquisa realizada por DeVries e Kaiser com profissionais de RH 
constatou que “50% da carreira destes executivos terminam em fracasso acarretando 
um prejuízo que oscila entre US$ 750 mil e US$ 1,5 milhão para cada executivo sênior 
que descarrila”.As principais causas são atribuídas aos problemas de relacionamentos gerados 
pelo lado obscuro de suas personalidades e pela inabilidade de ser adaptar as 
mudanças. 
 
 
19 
 
 
Tabela 3: Pontos Fortes x Riscos Alpha 
Pontos Fortes Riscos 
Empreendedor e direcionado para o 
objetivo 
Expectativas irreais sobre os outros 
Confiante e dominador Teimoso e dominador 
Direto e franco Altamente crítico 
Adota postura impopular Mau ouvinte 
Confortável no conflito Fraco nos relacionamentos com os 
colegas 
Competitivo e gosta de ganhar Trabalha criando conflitos 
 
1.5.1.1 Estilos de Liderança Alpha 
 
 Comandante 
Líderes cheios de magnetismo entregam-se com intensidade a tudo que fazem. 
Mobilizam equipes e energizam com sua postura decisiva e apaixonada, sem 
necessariamente se envolver com os detalhes. Os comandantes assumem desafios 
e indicam a caminho, chegando a empurrar as pessoas firmemente em direção aos 
objetivos; sua liderança pode ser tão intensa que corre o risco de atropelar os outros 
como se fossem tratores. 
 Estrategista 
Sistemáticos, metódicos, pensadores que se baseiam em dados e fatos, têm o 
olhar aguçado para padrões e problemas; pelo bom senso apurado, os estrategistas 
abordam as situações com grande poder de análise e uso da razão. O risco é que 
podem ser egocêntricos ao se entusiasmarem com seu próprio brilho deixando de 
ouvir os outros. 
 
 Visionário 
Intuitivos, curiosos, expansivos, inspiradores e voltados para o futuro, eles 
enxergam tanto as oportunidades como as possibilidades antes dos outros. A 
imaginação fértil dos visionários os leva a liderar com paixão e entusiasmo. O risco é 
que podem ignorar a realidade e fechar-se à opinião dos outros, assim, conduzir sua 
equipe em direção ao abismo. 
20 
 
 
 
 Executor 
Ativos e bem focados nos pormenores, com disciplina implacável e atitude de 
fiscalização, os executores injetam na equipe – e em si mesmos – um forte senso de 
responsabilidade. Eles são mestres na estrutura de gestão de projetos. Os riscos 
relacionam-se a criar bloqueios na equipe e paralisar os processos caso se 
concentrem no micro gerenciamento. 
 
1.5.2 Liderança Consciente 
 
Figura 10 
 
Fonte: Google 
A liderança consciente é baseada na figura de um líder que sabe identificar 
e estimular a importância de todos os aspectos no ambiente de trabalho, assim 
como manter a atenção em todas as etapas do processo de trabalho ao mesmo 
tempo. 
Essa ideia é oposta à figura clássica do empresário sem escrúpulos, cujos 
interesses são limitados às suas contas bancárias e os benefícios econômicos que 
podem tirar de qualquer situação, passando por cima de quem e do que estiver no 
caminho. 
Essa figura do chefe e seus resultados, que costumam estar presentes em 
casos reais, fizeram com que muitas empresas tentassem um caminho alternativo. A 
nova filosofia de muitas companhias pretende evitar o colapso dos nossos sistemas 
naturais e humanos, que estão correndo um grave perigo devido a uma enorme 
irresponsabilidade de nossa sociedade. 
 
21 
 
 
Figura 11 
 
Fonte: Google 
 
Um líder consciente é aquele que mantém sua atenção em todos os 
aspectos ao mesmo tempo, reconhecendo a importância de cada um deles. Isso 
tanto no que diz respeito ao desenvolvimento das atividades da sua organização 
quanto ao crescimento pessoal próprio e de seus colaboradores. 
Um líder consciente deve saber complementar a busca dos seus interesses 
pessoais com o bem-estar da sua equipe de trabalho. 
Essa ideia faz com que a liderança consciente esteja fortemente relacionada 
com o conceito de mindfulness, que é definido como a capacidade de uma pessoa 
prestar uma atenção plena a todo e a cada um dos elementos que estão 
formando o momento presente. 
Essa habilidade se torna especialmente relevante quando estamos falando de 
uma responsabilidade social, já que permite que os líderes estejam cientes das 
transformações do seu entorno para encontrar a melhor forma de interagir com ele. 
A liderança consciente, no entanto, vai muito além de conhecer o ambiente e 
ser reconhecido por todos que nele estão. Trata-se de um método para olhar, também, 
para si mesmo. 
Segundo essa filosofia, nenhum líder pode estar genuinamente preocupado 
com o bem-estar de sua equipe sem ser plenamente consciente de suas próprias 
necessidades e buscar sua própria sensação de bem-estar. 
 
 
 
22 
 
 
Características da liderança consciente: 
Para poder mostrar uma ideia mais clara do que é a liderança consciente e de 
como aplicá-la ao dia a dia no ambiente de trabalho, essas são algumas das principais 
características que um líder consciente deveria mostrar: 
 
1. Trabalhar e escutar 
 
Os líderes conscientes se dirigem a sua equipe, mas também a escutam, tanto 
de uma maneira grupal, em reuniões de equipe, quanto de forma individual. Dessa 
forma, é possível conhecer de maneira mais profunda o que cada pessoa quer dizer 
e mostrar, e o que cada pessoa pode trazer como contribuição. 
 
2. Ensinar com o exemplo 
 
Mandar é uma tarefa muito fácil, mas se você quiser realmente que sua equipe 
o siga, é preciso ser consciente de que você deve dar o exemplo e ser o primeiro a 
fazer o que está pregando. 
 
 
3. Promover a colaboração entre os colegas 
A competitividade não é uma variável negativa para alcançar os objetivos 
individuais e comuns quando ela gera rendimento grupal, não cria conflitos nem 
deteriora a comunicação. É importante saber gerir os conflitos que eventualmente 
podem surgir entre os membros do grupo, a maioria deles sujeitos a aspirações 
diferentes de cada um de seus membros. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
23 
 
 
Figura 12 
 
Fonte: Google 
 
4. Observar o ambiente com atenção 
 
Para um líder, é importante estar em ação, mas para um líder consciente 
também é importante a capacidade de olhar com perspectiva e observar o que está 
acontecendo ao seu redor a partir de diferentes ângulos. Muitas vezes isso dará a 
oportunidade de ver outras opções, reconciliar posições e trazer novas ideias. 
 
5. Ser claro na tomada de decisões 
 
É fundamental que a equipe veja segurança nas decisões tomadas. Essa é 
uma das grandes características dos líderes conscientes, já que dessa forma não 
surgirão dúvidas em relação aos objetivos que a equipe de trabalho está perseguindo. 
 
6. Ser assertivo 
 
Um líder consciente deve ser assertivo, ou seja, deve expressar seus 
pensamentos e desejos de forma honesta e simples para que cada membro de sua 
equipe saiba o que se espera deles. Isso ajudará a ter confiança e clareza no 
ambiente de trabalho. 
24 
 
 
 
7. Ser consciente dos próprios erros 
 
Esse é, talvez, um dos pontos mais difíceis, mas imprescindíveis para que 
possamos falar de uma liderança consciente. É importante que o líder seja um guia, 
uma referência, mas que também seja humano e que os outros percebam e sejam 
conscientes desse lado da pessoa. 
Como vimos, uma liderança consciente reúne muitas características que são 
ótimas para as empresas. São muito valiosas porque são capazes de cumprir os 
objetivos determinados cuidando também da saúde da relação do grupo e utilizando 
os obstáculos presentes e superados como uma oportunidade para que o conjunto 
nunca se esqueça do objetivo do todo. 
 
 
5. MOTIVAÇÃO 
Figura 13 
 
Fonte: Google 
 
A motivação é uma força interior que se modifica a cada momento durante toda 
a vida, onde direciona e intensifica os objetivos de um indivíduo. Dessa forma, quando 
dizemos que a motivação é algo interior, ou seja, que está dentro de cada pessoa de 
forma particular erramos em dizer que alguém nos motiva ou desmotiva, pois ninguém 
é capaz de fazê-lo. Existem pessoas que pregam a automotivação, mas tal termo é 
25 
 
 
erroneamente empregado, já que a motivação é uma força intrínseca, ou seja, interior 
e o emprego desse prefixo deveser descartado. 
Segundo Abraham Maslow, o homem se motiva quando suas necessidades 
são todas supridas de forma hierárquica. Maslow organiza tais necessidades da 
seguinte forma: 
 Auto-realização 
 Auto-estima 
 Sociais 
 Segurança 
 Fisiológicas 
Tais necessidades devem ser supridas primeiramente no alicerce das 
necessidades escritas, ou seja, as necessidades fisiológicas são as iniciantes do 
processo motivacional, porém, cada indivíduo pode sentir necessidades acima das 
que está executando ou abaixo, o que quer dizer que o processo não é engessado, e 
sim flexível. 
Para Frederick Herzberg, a motivação é alcançada através de dois fatores: 
Fatores higiênicos que são estímulos externos que melhoram o desempenho e 
a ação de indivíduos, mas que não consegue motivá-los. 
Fatores motivacionais que são internos, ou seja, são sentimentos gerados 
dentro de cada indivíduo a partir do reconhecimento e da auto-realização gerada 
através de seus atos. 
Já David McClelland identificou três necessidades que seriam pontos-chave 
para a motivação: poder, afiliação e realização. Para McClelland, tais necessidades 
são “secundárias”, são adquiridas ao longo da vida, mas que trazem prestígio, status 
e outras sensações que o ser humano gosta de sentir. 
 
Motivação nas organizações: 
A motivação, e a falta dela, são assuntos muito discutidos também nas 
organizações. A motivação empresarial, ou seja, a capacidade de motivar cada 
elemento de uma empresa é essencial para o seu sucesso. 
 
 
 
 
26 
 
 
Motivação e liderança: 
Motivação e liderança são conceitos que estão intimamente ligados. Um bom 
líder deve estar motivado e ao mesmo tempo, deve ser capaz de motivar os elementos 
da sua equipe. 
Motivação no trabalho: 
 
A motivação é um conjunto de motivos que se manifestam e influenciam a 
conduta de um indivíduo. 
Assim, a motivação no trabalho influencia a disposição que o funcionário de 
uma empresa tem para cumprir as suas tarefas. Quanto mais motivado está, melhor 
vai cumprir o seu trabalho. 
É importante que os chefes consigam motivar os seus trabalhadores, porque 
assim conseguem há uma existe a probabilidade de ocorrer um aumento na 
produtividade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
27 
 
 
4.1 Automotivação 
Figura 14 
 
Fonte: Google 
 
A motivação é um impulso externo que leva às ações e a automotivação é a 
capacidade de motivar a si mesmo, ou seja, conseguir efetuar ações sem a 
necessidade deste impulso. A automotivação é um avanço da motivação, que tem por 
objetivo anteceder os impulsos externos, visando antecipação das necessidades e 
melhoria das atividades. 
Essa capacidade está diretamente relacionada com o desenvolvimento pessoal 
de cada um, nas diversas situações e fases da vida, assegurando melhores resultados 
para nós e para as pessoas ao nosso redor. Não podemos teorizar concretamente as 
questões do desenvolvimento pessoal, pois o ser humano é um ser complexo e cada 
um possui suas particularidades, entretanto podemos abranger algumas dimensões 
apresentadas no dia-a-dia. 
 
 
 
 
 
http://mundodapsi.com/wp-content/uploads/2014/11/gabitexto02.png
28 
 
 
Figura 15 
 
Fonte: Google 
 
As dimensões de base para esse desenvolvimento podem ser descritas como: 
 Informação com objetivo de aprendizagem: como vemos, absorvemos e 
utilizamos informações relevantes; 
 Relacionamento: aborda a expressão social de cada um, ou seja, como nós 
somos vistos pelo outro. Deve ser coerente com o nosso interior e não com estímulos 
externos; 
 Alma: diz respeito ao interior de cada um, muitas vezes esquecido devido á 
variedade de estímulos e percepções externas, onde são manifestadas motivações e 
intenções profundas. 
Para que o desenvolvimento pessoal, ou o desenvolvimento da automotivação, 
caminhe de forma harmoniosa é necessário aprender sempre e ‘aprender a aprender’ 
é essencial para acumular conteúdo construtivo. Algumas dicas podem ser 
apresentadas com objetivo de potencializar o ‘aprender a aprender’: 
 Seja curioso: possuir vontade de aprender, saber e compreender; 
 Deixe os eventos mudarem você: esteja disposto a crescer, produza seu 
próprio crescimento, esteja aberto a novos eventos com disposição de ser 
transformado por eles; 
http://mundodapsi.com/wp-content/uploads/2014/11/gabi-texto-01.jpg
29 
 
 
 Valorize conhecimentos ‘não técnicos’: toda e qualquer informação contém 
conteúdo para argumentação de concordância ou negação, acumulando 
conhecimentos diversos e opiniões baseadas em fatos verdadeiros; 
 Questione: procure novos ângulos; 
 Seja criativo: resolva problemas utilizando a imaginação, experimente novos 
caminhos. 
O entusiasmo é um dos sentimentos desencadeadores da automotivação, pois 
e capaz de gerar transformações de dentro pra fora que influenciam no 
desenvolvimento pessoal, fazendo com que acreditemos e busquemos nossos sonhos 
e desejos. 
 
Figura 16 
 
Fonte: Google 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
http://mundodapsi.com/wp-content/uploads/2014/11/gabitexto03.jpg
30 
 
 
 
1.6 Teorias de Motivação Profissional 
 
As teorias de motivação profissional, quando bem aplicadas em uma 
organização, melhoram notavelmente sua produtividade. 
 
 
Figura 17 
 
Fonte: Google 
 
Uma das partes fundamentais da vida é o trabalho, visto que o expediente 
profissional ocupa boa parte do nosso dia. Ou seja, se comparadas às horas de sono 
e de tempo livre, acaba sendo uma boa fração da nossa vida. Por isso, é 
extremamente importante estar satisfeito e motivado em nosso emprego. Para isso, 
nada melhor do que conhecer essas 3 teorias de motivação profissional. 
O trabalho não é apenas o meio para ter uma situação financeira que permita 
a nossa subsistência, mas também está diretamente relacionado com a insatisfação 
ou a satisfação que sentimos no âmbito pessoal. Por isso, é imprescindível se sentir 
bem com o trabalho que se desempenha, o que fará com que o grau de motivação 
seja alto. 
A motivação profissional não é apenas uma garantia de bem-estar para a 
pessoa que a tem, também é uma garantia de resultados para a empresa. Se você 
deseja aumentar a motivação para realizar seu trabalho, neste artigo vamos falar de 
várias teorias de motivação profissional elaboradas por pesquisadores que podem te 
ajudar a alcançar essa meta. 
 
O que é a motivação profissional? 
31 
 
 
 
A motivação profissional é o impulso ou a força interna que nos leva a realizar 
de forma desejada e voluntária as tarefas de trabalho, empregando para isso nossos 
recursos mentais e físicos com o objetivo de alcançar uma meta desejada. 
Quanto maior for a meta, é provável, embora também ainda seja preciso 
considerar outras variáveis, que as tarefas de responsabilidade profissional de 
determinada pessoa sejam melhor desenvolvidas. Assim, em muitos casos 
a produtividade e a competitividade aumentam, além de melhorar a sensação 
pessoal, já que há elevação da autoestima, da segurança e da sensação de 
autorrealização pessoal. 
 
Teorias de motivação profissional: 
 
1. Teoria da equidade de Adams 
Esta teoria tem grande importância na área que estamos analisando. Sua 
hipótese principal é a seguinte: a motivação profissional se baseia na forma como o 
empregado valoriza a tarefa que realiza, na compreensão que obtém em troca e na 
comparação desta com as que os outros trabalhadores obtêm. 
Em função dos resultados obtidos nessa comparação, a pessoa estará mais ou 
menos motivada, o que influenciará suas ações. Quanto maior a compensação, maior 
o envolvimento do trabalhador. Quanto menor a compensação, o trabalhador se 
sentirá menos valorizado e seu envolvimento se reduzirá visivelmente, podendo 
chegar inclusive a abandonar o trabalho. 
 
 
 
 
 
A motivação surge do fato de ser tratado de maneira justa e se sentir 
satisfeito com o obtido em troca do trabalho realizado.Por isso, é de 
vital importância valorizar corretamente os funcionários. 
 
32 
 
 
“Escolha um trabalho do qual você goste, e não terá que trabalhar um só dia na sua 
vida”. -Confúcio- 
 
 
 
 
2. Teoria da motivação e higiene de Herzberg 
 
Neste caso, o autor destaca a necessidade da valorização daquilo que as 
pessoas consideram satisfatório em seu trabalho e daquilo que desejam. Dessa 
forma, consegue-se identificar os elementos que provocam insatisfação ou que 
transformam o trabalho em uma tarefa não satisfatória. 
Para diferenciá-los, denominou como fatores de higiene todos aqueles que 
fazem com que o trabalho seja satisfatório, mas que não são motivadores. Isto é, o 
salário, as relações pessoais, a estabilidade, a supervisão, etc. 
Também distinguiu os fatores de motivação propriamente ditos, nos quais estão 
incluídos as promoções, o reconhecimento, a responsabilidade, a realização, a 
posição, o desenvolvimento, etc. Ou seja, fatores que verdadeiramente fazem com 
que haja satisfação e, portanto, motivação. 
 
3. Teoria das necessidades aprendidas de McClelland 
 
Trata-se de uma das teorias da motivação mais conhecidas. Para seu 
desenvolvimento, o autor se baseou na comparação das atuações de vários 
executivos que trabalham em diferentes tipos de empresas, obtendo a conclusão de 
que existem várias necessidades que devem ser satisfeitas para que um trabalhador 
se sinta motivado. 
Estas são, basicamente: a necessidade de obter conquistas, buscando a 
satisfação em melhorar a eficiência e a atuação do próprio trabalhador, 
o equilíbrio entre poder e reconhecimento e entre desafio e sucesso, e a necessidade 
de pertencer ao grupo e ter contato com os demais. 
33 
 
 
Essas são 3 das teorias fundamentais da motivação profissional. Conhecendo-
as e aplicando-as, pode ser mais fácil melhorar a eficácia e a produtividade das 
organizações. 
 
 
 
 
6. PODER DE CONVENSER 
Figura 18 
 
Fonte: Google 
 
Persuasão é o substantivo feminino com origem no termo em 
latim persuadere, e consiste no ato de persuadir ou convencer. 
O conceito de persuasão está intimamente ligado com crença e convicção, 
porque persuadir alguém significa fazem com que essa pessoa acredite ou aceite uma 
determinada ideia. Além disso, a persuasão também pode convencer alguém a tomar 
um certo tipo de atitude. 
A expressão poder de persuasão remete para a capacidade de alguém para 
persuadir outras pessoas. A persuasão é uma forma de comunicação estratégica que 
é feita através de argumentos lógicos ou simbólicos. Assim, a capacidade de 
argumentação e a retórica são essenciais para conseguir persuadir alguém. 
A capacidade de persuasão é uma característica muito importante no âmbito 
da liderança. Um líder eficaz deve saber como persuadir outras pessoas, para que 
elas sigam as suas instruções e o caminho e as instruções indicadas. 
 
34 
 
 
Diferença entre persuasão e manipulação 
 
Persuasão é algo bem diferente da manipulação. Na manipulação, a pessoa 
tenta influenciar o outro a qualquer custo. Nem que para isso precise mentir, lançar 
mão de informações falsas ou chantagear.Além disso, o objetivo final é dissuadir, 
fazer com que o outro mude de opinião.Não é como se a pessoa tivesse a opção de 
seguir com o seu posicionamento. 
 
Qual a importância da persuasão 
Figura 19 
 
Fonte: Google 
 
Diferente da manipulação, a persuasão é uma competência 
comportamental positiva. 
Grandes líderes são pessoas persuasivas, pois tentam convencer os outros do 
que é melhor para a coletividade, sem impor a sua própria opinião. 
Eles são capazes de criar uma argumentação tão sólida que o convencimento 
surge de maneira natural como consequência disso. 
Não é apenas um líder que pode se beneficiar do poder da persuasão. 
A verdade é que não faltam razões para qualquer pessoa desenvolver essa 
competência. 
Confira algumas situações nas quais ela pode ajudar você: 
35 
 
 
 Convencer recrutadores de seu potencial e capacidade 
 Ter êxito na apresentação de um projeto ao chefe 
 Realizar uma venda difícil 
 Conquistar um cliente importante 
 Pedir um aumento 
 Baixar o preço em uma negociação. 
 
5.1 Persuasão para liderar 
 
Figura 20 
 
Fonte: Google 
 
A capacidade de persuasão é uma característica muito importante no âmbito 
da liderança. Um líder eficaz deve saber como persuadir outras pessoas, para que 
elas sigam as suas instruções e o caminho e as instruções indicadas. 
Nada de manipular. Ao contrário, o líder busca persuadir as pessoas para 
fazerem aquilo que elas já queriam fazer (e às vezes nem se davam conta), mas que 
também traga benefícios para ele. 
Kurt W. Mortensen, autor do best-seller Máxima Influência, identificou leis 
que considera universais para uma persuasão efetiva. Vamos a elas: 
 
1. Lei da conectividade 
Estabelecer uma conexão com alguém é o passo que permite uma persuasão 
muito natural. “A lei da conectividade diz que quanto mais alguém se sente conectado 
36 
 
 
ou semelhante a você, e querido ou atraído por você, mais persuasivo você se torna”, 
afirma Mortensen em seu livro. Essa conexão não precisa ser antiga, mas pode ser 
formada com uma conversa informal, de forma quase que instantânea. 
O segredo é buscar apresentar sinceridade na interação – você não pode 
parecer falso ou forçado – quer seja antes de uma apresentação, em uma conversa 
rápida, ao telefone ou em outra situação. Apenas converse de forma natural, com bom 
humor e linguagem corporal convidativa. 
Os quatro aspectos chave da conectividade são: atração, similaridade, 
habilidade no trato com as pessoas e entendimento. 
Linguagem corporal, olhar, sorriso, tudo isso torna você propenso a ser mais 
agradável e atrativo na visão dos outros. Demonstrar empatia também é uma forma 
poderosa de formar uma conexão, pois é justamente uma maneira de se mostrar 
similar ao outro. 
 
2. Lei da expectativa 
Já ouviu falar em profecia “autorrealizável”? É aquela que você mesmo imagina 
e por isso faz acontecer. Um experimento que exemplifica isso é aquele em que se 
diz a estudantes que eles são os melhores em certa matéria, e em seguida eles fazem 
um teste. Outros alunos fazem o mesmo teste, sem que nada lhes seja dito. 
Surpreendemente, os alunos que ouviram o elogio se saem melhor, mesmo tendo sido 
escolhidos aleatoriamente. 
O conhecimento disso pode ser uma ferramenta para fazer as coisas 
acontecerem como você deseja. “A lei da expectativa usa a expectação para 
influenciar a realidade e criar resultados”, diz Mortensen. Isso significa que as pessoas 
geralmente agem como se espera delas, e é possível usar isso na hora de convencer 
alguém a agir ou pensar de certa maneira. 
Pode-se comunicar as expectativas que se tem sobre alguém de várias formas: 
linguagem corporal, inflexão da voz, escolha de palavras e outros fatores. A questão 
aqui é planejar falas e gestos para gerar na pessoa que você está tentando persuadir, 
a vontade ou necessidade de reagir como você espera. 
 
3. Lei do contraste 
“A lei do contraste explica como somos afetados quando alguém nos oferece 
duas opções diferentes, e em sequência”, define Mortensen. Se um mecânico analisa 
37 
 
 
seu carro e diz que você precisa trocar os freios, bateria e transmissão, você 
provavelmente se conforma em gastar alguns mil reais no conserto. Quando você 
volta à oficina e ele diz que precisou trocar apenas os freios, o gasto de algumas 
centenas de reais não parece tão mal, certo? 
Essa é a lei do contraste. Dominar essa lei é opor preço e valor. O segundo 
sempre vencerá. Ao comparar duas alternativas podemos distorcer ou ampliar a 
percepção do cliente, investidor, chefe, quanto a preços, esforço ou tempo. Usando 
essa técnica, é possível levar a pessoa que você está tentando persuadir a escolher 
a opção que você quer. 
 
4. Lei da escassez 
Se achamos que o produto é limitado,tendemos a fechar a compra mais rápido. 
Grandes liquidações como a Black Friday são um exemplo. Nos EUA, as pessoas 
fazem filas para esperar as lojas abrirem, justamente porque os estoques têm limites 
e a promoção dura um tempo determinado. 
Criar um senso de urgência no cliente ou na pessoa que você quer influenciar 
é uma ferramenta poderosa para fazê-lo aceitar sua oferta. A lei da escassez afirma 
que quanto mais escasso um item se torna, mais seu valor aumenta. 
Por medo de perder uma boa oportunidade, as pessoas tomam atitudes mais 
rápidas; esse princípio é muito importante no processo de persuasão. Para convencer 
alguém, não é preciso que a escassez de fato exista. Basta que você crie essa ilusão. 
 
5. Lei da estima 
Seres humanos precisam – e muito – de aceitação e elogios. 
Incorporar isso na hora de tentar persuadir alguém pode fazer uma grande 
diferença. O autor não está falando de mentir, porém. Buscar elogiar as pessoas de 
forma autêntica é muito mais poderoso. Por isso é melhor encontrar pontos positivos 
na pessoa ou empresa para elogiar, do que ‘inventar” motivos para tal. 
Assim, para oferecer elogios sinceros, é sempre melhor cumprimentar alguém 
por algo pequeno e verdadeiro do que tentar fazer isso de modo desonesto por um 
motivo grandioso. 
Por mais que precisemos de elogios, os falsos são fáceis de identificar e, ao 
invés de ajudar na persuasão, prejudicam. Para elogiar de forma cada vez mais 
natural, Mortensen recomenda que você cultive a prática de elogiar as pessoas 
38 
 
 
diariamente, procurando fazer os outros se sentirem importantes de verdade. Isso os 
tornará mais propensos a uma resposta positiva. 
 
. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Persuasão é a capacidade de influenciar ou convencer 
uma pessoa. Com ela, você tem o poder de fazer 
alguém mudar de opinião, realizar uma determinada 
ação Etc. 
39 
 
 
 
7. COMUNICAÇÃO 
 
Figura 21 
 
Fonte: Google 
 
Comunicação é uma palavra derivada do termo latino "communicare", que 
significa "partilhar, participar algo, tornar comum". 
Através da comunicação, os seres humanos e os animais partilham 
diferentes informações entre si, tornando o ato de comunicar uma atividade 
essencial para a vida em sociedade. 
Desde o princípio dos tempos, a comunicação foi de importância vital, sendo 
uma ferramenta de integração, instrução, de troca mútua e desenvolvimento. O 
processo de comunicação consiste na transmissão de informação entre um emissor 
e um receptor que descodifica (interpreta) uma determinada mensagem. 
A mensagem é codificada num sistema de sinais definidos que podem ser 
gestos, sons, indícios, uma língua natural (português, inglês, espanhol, etc.), ou 
outros códigos que possuem um significado (por exemplo, as cores do semáforo), e 
transportada até o destinatário através de um canal de comunicação (o meio por 
onde circula a mensagem, seja por carta, telefone, comunicado na televisão, etc.). 
Nesse processo podem ser identificados os seguintes elementos: emissor, 
receptor, código (sistema de sinais) e canal de comunicação. Um outro elemento 
presente no processo comunicativo é o ruído, caracterizado por tudo aquilo que 
afeta o canal, perturbando a perfeita captação da mensagem (por exemplo, falta de 
rede no celular). 
40 
 
 
Quando a comunicação se realiza por meio de uma linguagem falada ou 
escrita, denomina-se comunicação verbal. É uma forma de comunicação exclusiva 
dos seres humanos e a mais importante nas sociedades humanas. 
As outras formas de comunicação que recorrem a sistemas de sinais não-
linguísticos, como gestos, expressões faciais, imagens, etc., são denominadas 
comunicação não-verbal. 
Alguns ramos da comunicação são: a teoria da informação, comunicação 
intrapessoal, comunicação interpessoal, marketing, publicidade, propaganda, 
relações públicas, análise do discurso, telecomunicações e Jornalismo. 
O termo "comunicação" também é usado no sentido de ligação entre dois 
pontos, por exemplo, os meios de transporte que fazem a comunicação entre duas 
cidades ou os meios técnicos de comunicação (telecomunicações). 
Comunicação Social 
A comunicação social consiste em sistemas de transmissão de mensagens 
para um público vasto, disperso e heterogêneo. Essa designação abrange 
essencialmente os chamados órgãos de informação de massas das áreas da 
imprensa periódica, rádio, televisão e cinema. 
Comunicação Empresarial 
A comunicação empresarial é a área estratégica de planejamento dentro do 
contexto de uma empresa. Uma boa estratégia de comunicação contribui para uma 
empresa de sucesso. Neste âmbito, assessoria de imprensa e comunicação interna 
são conceitos essenciais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
41 
 
 
6.1 Comunicação Empresarial ou Constitucional 
Figura 22 
 
Fonte: Google 
Empresa é um conjunto organizado que produz, vende e ou oferece bens e 
serviços. A partir do fundamento da comunicação, compartilhar/trocar informação, 
uma organização dispõe de duas vertentes: a comunicação mercadológica e a 
institucional. A comunicação institucional visa projetar uma imagem favorável 
no público em questão e gerar empatia com ele. 
Comunicação empresarial, caracteriza-se como um conjunto de atividades e 
estratégias. É uma atividade transdisciplinar, que envolve métodos, técnicas e 
profissionais de áreas afins, dentre elas, relações públicas, jornalismo, assessoria de 
imprensa, publicidade, propaganda, e mais recentemente a contribuição da 
fonoaudiologia. É a relação da empresa com o seu público interno e eterno, para a 
difusão de informações sobre as suas atuações, resultados, missão, objetivos, 
processos, normas, procedimentos, instruções e serviços. 
A Comunicação Empresarial é uma das formas de comunicação que 
compreende o conjunto de métodos, técnicas, recursos e meios pelo qual uma 
empresa se dirige ao seu público interno (seus funcionários) e ao seu público 
externo (clientes, fornecedores, acionistas, parceiros, imprensa, sociedade, 
governos). As estratégias de comunicação são os sistemas ou modelos elaborados 
pela empresa para fornecer informações interna e externamente. 
 
 
 Comunicação empresarial: Instrumento Estratégico de Gestão 
 Uma visão estratégica: A comunicação impulsiona e assessora a 
administração na conquista de melhores resultados 
42 
 
 
 
Vivemos a era da velocidade, dos avanços científicos e tecnológicos, das 
mudanças de paradigmas, alterações nos comportamentos e costumes, da 
tecnologia da informação. Do projeto à prática, à produção, nunca foi tão rápido. O 
trabalho intelectual superou o trabalho físico. 
As principais falhas no processo de comunicação e que atrapalham todo o 
funcionamento da empresa bem como a prestação de serviço ou negócios são: 
 Interpretação errada da mensagem sem contra argumentação; 
 Utilização de fraseologia incorreta; 
 Congestionamento de ligações; 
 Não identificação dos interlocutores; 
 Realização de manobras indevidas; 
 Não repetição da mensagem; 
 Interrupção da comunicação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
43 
 
 
1. REFERÊNCIAS 
 
CUNHA, S E ‘MOTIVAÇÃO, DESEMPENHO E INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS’ TVM BRASIL 
COMPANY – PEOPLE & BUSINESS DEVELOPMENT. MÓDULO I ‘INTRODUÇÃO’ E MÓDULO IV 
‘AUTOMOTIVAÇÃO’. DISPONÍVEL EM <HTTP://WWW.SECTH.COM.BR/IMAGENS/EDITOR/E-
BOOK/MANUAL_DE_MOTIVACAO.PDF> 
 
KAMEI, H ‘FLOW E PSICOLOGIA POSITIVA – ESTADO DE FLUXO, MOTIVAÇÃO E ALTO 
DESEMPENHO’, EDITORA IBC, 2014. 
GOLEMAN, DANIEL (2016). LIDERANÇA. HBR 10 ARTIGOS ESSENCIAIS. 
COIMBRA,CONJUNTURA ACUAL EDITORA. 
 
HUNTER, JAMES C. (2013) O MONGE E O EXECTUVIO. UMA HISTÓRIA SOBRE A ESSÊNCIA DA 
LIDERANÇA. 3.ª EDIÇÃO. BARCARENA, MARCADOR. 
 
KLEMP, GEORGE (2004) LEADERSHIP COMPETENCIES: PUTTING IT ALL TOGETHER. 
CAMBRIA CONSULTING. DISPONÍVEL EM: 
HTTPS://WWW.CAMBRIACONSULTING.COM/WPCONTENT/UPLOADS/2014/11/5624-LEADERSHIP-COMPETENCIES.PDF. [CONSULTADO A 18/05/2018] 
 
NETO, SILVESTRE (2006). AS COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA: ATRIBUTOS E PRÁTICAS DO 
LÍDER DO SÉCULO XXI, UMA PESQUISA QUANTITATIVA. RAU REVISTA DE ADMINISTRAÇÃO 
 
"PATTON’S “BLOOD AND GUTS” SPEECH" HISTORY ON THE NET 2000-2019, SALEM MEDIA. 
DISPONÍVEL EM <HTTPS://WWW.HISTORYONTHENET.COM/PATTONS-BLOOD-AND-GUTS-
SPEECH> 
 
ABREU, ANTÔNIO SUÁREZ. A ARTE DE ARGUMENTAR: GERENCIANDO RAZÃO E EMOÇÃO. 
COTIA: ATÊLIE EDITORIAL. 13 ED. 2009. 
 
BORG, JAMES. A ARTE DA PERSUASÃO. SÃO PAULO: EDITORA SARAIVA, 2017. 
 
CITELLI, ADILSON. LINGUAGEM E PERSUASÃO. 2 ED. SÃO PAULO: ATICA, 1986. 
 
KULCINSKI, ARCARDI. TÉCNICAS DE PERSUASÃO. DISSERTAÇÃO DE MESTRADO EM CIÊNCIAS 
DACOMUNICAÇÃO. 2014. DISPONÍVEL EM 
<HTTPS://RUN.UNL.PT/BITSTREAM/10362/14785/1/ARCADIY%20KULCHINSKIY%20-
%20T%C3%A9CNICAS%20DA%20PERSUAS%C3%A3O. 
 
LIOHN, ANDRÉ; SCHELP, DIOGO. CORRESPONDENTE DE GUERRA: OS PERIGOS DA 
PROFISSÃO QUE SE TORNOU ALVO DE TERRORISTAS E EXÉRCITOS. SÃO PAULO: CONTEXTO, 
2016MANUAL DE CAMPANHA C 20-10, LIDERANÇA MILITAR, 2º EDIÇÃO, 2011 
 
REZ, RAFAEL. A IMPORTÂNCIA DA PERSUASÃO PARA A CONSTRUÇÃO DE SUA AUTORIDADE. 
DISPONÍVEL EM <HTTPS://NOVAESCOLADEMARKETING.COM.BR/MARKETING/IMPORTANCIA-DA-
PERSUASAO-PARA-CONSTRUCAO-DESUA-AUTORIDADE>. ACESSO EM 22.05.2019 
 
SACCONI, LUIZ ANTÓNIO. CORRIJA-SE! DE A A Z. 2. ED., SÃO PAULO: NOVA GERAÇÃO, 
2011 O USO DE QUESTIONÁRIOS EM TRABALHOS CIENTÍFICOS. UFSC, 
44 
 
 
2013<HTTP://WWW.INF.UFSC.BR/~VERA.CARMO/ENSINO_2013_2/O_USO_DE_QUESTIONAR
IOS_EM_TRABALHOS_CIENT%EDFICOS.PDF> 
SOUSA, AMÉRICO DE. A PERSUASÃO: ESTRATÉGIAS PARA UMA COMUNICAÇÃO INFLUENTE. 
TESE DE MESTRADO EM CIÊNCIAS DA COMUNICAÇÃO. 2000. DISPONÍVEL EM 
<HTTP://BOCC.UBI.PT/PAG/SOUSA-AMERICOPERSUASAO-0.HTML> 
 
PARRET, HERMAN. ENUNCIAÇÃO E PRAGMÁTICA. UNICAMP, 1988, SP 
 
VAZZOLER, IGOR GAVAZZI. 7 VANTAGENS QUE UMA COMUNICAÇÃO INTERNA EFICAZ TRAZ 
PARA A EMPRESA. DISPONÍVEL EM: <HTTPS://ENDOMARKETING.TV/COMUNICACAO-INTERNA-
EFICAZ/ 
 
XAVIER, RICARDO. GESTÃO DE PESSOAS NA PRÁTICA – OS DESAFIOS E AS SOLUÇÕES. SÃO 
PAULO: EDITORA GENTE, 2006.