Apostila_Folha de pagamento e seus calculos

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CURSO DE FORMAÇÃO EM DEPARTAMENTO PESSOAL. 2
 
 
 
 
 
FOLHA DE PAGAMENTO E SEUS CÁLCULOS
 
 
 
Elaborador: Juliana Pôrto Setubal 
Nome do autor: Juliana Pôrto Setubal 
E-mail do autor julianasetubal@hotmail.com
Telefone: (21) 99935-3502
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
SUMÁRIO	2
Introdução	3
Unidade I – ROTINA DE PESSOAL	5
Capítulo 1 – Administração de Pessoal	5
Capítulo 2 – Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)	7
Capítulo 3 – Contrato de Trabalho	9
Capítulo 3 – Folha de Pagamento	15
Unidade II – REMUNERAÇÃO	19
Capítulo 1 – Salário	19
Capitulo 2 – Controle de Ponto/Frequência	20
Capitulo 3 – Horas Extras	22
Capitulo 4 – Banco de Horas	25
Capitulo 5 – Benefícios	27
Unidade III – Cálculos da FOLHA	32
Capitulo 1 – Impostos	32
Capitulo 2 – Demais Remunerações	41
Capítulo 3 – Férias	46
Capitulo 4 - 13º SALÁRIO	51
Unidade IV – OBRIGAÇÕES SOCIAIS trabalhistas	55
Capítulo 1 Obrigações e Responsabilidades Sociais	55
Capítulo 2: E-SOCIAL	63
Unidade V – PROCESSO DE DESLIGAMENTO	67
Capitulo 1 – Rescisão de Contrato	67
Bibliografia	75
 Introdução
Este conteúdo contempla a disciplina de formação em Folha de Pagamentos e seus Cálculos. Se você trabalha no setor financeiro ou na área de administração de pessoal de uma empresa, precisa saber que a folha de pagamento contempla uma importante ação no fluxo de caixa. Uma vez que ela reflete um percentual significativo da receita da maioria das empresas. 
 Para que obtenha o conhecimento necessário para realizar os cálculos e o processamento de folha de pagamento, são necessários o aprendizado que vai além de como pagar pessoas por suas prestações de serviços. É relevante que se saiba como realizar este cálculos, o processamento da folha e o fluxo que leva este dinheiro da conta da empresa, até a conta de um funcionário ou um prestador de serviços. 
É de suma responsabilidade que o profissional que atue neste setor em uma organização tenha total habilidade neste processo e tenha o comprometimento com os valores creditados para cada pessoa que espera seus proventos. Há de se destacar que a discrição, ética, confiabilidade e principalmente a confidencialidade sejam competências encontradas neste profissional. 
Diante disso, é importante destacar que fundamentos da legislação trabalhista abarque nosso conhecimento neste módulo e possibilite que tenhamos a compreensão de toda a rotina para a realização dos processos de pagamentos que vamos destacar neste material. 
As principais atribuições na rotina do setor de administração de pessoal ou financeiro no que fiz respeito a FOPAG (folha de pagamento): 
- Principais cálculos e descontos da folha de pagamento
- Cálculo de Férias 
- Cálculo de 13º Salário
- Descontos: INSS e IR 
- Adicionais: Insalubridade, Noturno e Periculosidade
- FGTS 
- Bonificação, Prêmio, Gratificação, PLR
- Descontos e concessão de benefícios
Nesse módulo, vamos trabalhar aspectos dos diferentes tipos de contrato e como são realizados os processamentos referentes aos cálculos e descontos na folha de pagamento para cada tipo de contrato de trabalho e/ou prestação de serviços. Além disso, vamos entender como realizar de forma detalhada cada cálculo e desconto da folha. 
 
Objetivos 
Compreender os aspectos referente ao trabalho que é feito no departamento de pessoal; 
Como processar uma folha de pagamento; 
Como realizar cálculos para a concessão e descontos de benefícios; 
Como realizar cálculos para descontos de encargos sociais trabalhistas; 
Como realizar cálculos para concessão de adicionais trabalhistas previsto na legislação trabalhista; 
Pagamentos de Salário Família, Salário Maternidade e Auxílios previstos na legislação trabalhista; 
Calcular Férias e descontos de encargos 
Calcular 13º e descontos de encargos 
Calcular desconto de faltas injustificadas, banco de horas, DSR. 
Unidade I – ROTINA DE PESSOAL
Capítulo 1 – Administração de Pessoal 
A origem da Administração de Pessoal
Na época da escravidão, mais exatamente nos engenhos comandados por senhores feudais, as atividades do departamento pessoal existiam, encontrada na figura do feitor ou capataz. O feitor ou capataz era uma pessoa de confiança dos donos dos engenhos e tinham como atribuição a rotina de contabilizar a quantidade de trabalhadores, contratar, castigar, e toda a questão relacionadas aos escravos, estavam atribuídas a eles. 
Com a importação da mão de obra barata chegando ao Brasil, como por exemplo, a chegada de italianos refugiados, esse feitor, se tornou encarregado de realizar os pagamentos a estes empregados. 
Os valores pagos aos empregados nesta época eram simbólicos, e como eles obtinham moradia e alimentação nas fazendas, se tornavam “aprisionados”, em um regime de escravidão permanente, já que seus ganhos nunca possibilitavam a saída, uma vez que estavam sempre devendo ao senhor do engenho. 
Neste sentido, vale lembrar, que a escravidão só foi oficialmente abolida no Brasil com a assinatura da Lei Áurea, em 13 de maio de 1888, pela princesa Isabel, então regente do Império, em nome de seu pai, o imperador Dom Pedro II.
A partir daí com os surgimentos das empresas, e o crescimento da economia, esta função que era realizada pelo feitor, se tornou uma profissão exercida pelo chefe de pessoal. As atribuições primárias era simular a do feitor, e com o passar do tempo, foram atribuídas as realizações de outras responsabilidades, daí se originou o setor cujo o nome se dá ao Departamento Pessoal. 
O antigo DP (departamento pessoal), de uns anos para cá, começou a ter uma nova visão, e muitas empresas com novos modelos de gestão, trocaram a nomenclatura do DP, para administração de pessoal ou setor de gestão e gente. Está mudança teve como principal relevância, o entendimento e a humanização das empresas, que começaram a ver o empregado com uma figura diferenciada. O departamento de RH (Recursos Humanos), trouxe as empresas não apenas processos mais humanizados, mas começou a extinguir a visão mecanicista da época. 
É relevante saber que sem dúvida, independentemente da mudança do nome aos profissionais que atual nesta área/setor, ele é a base de toda a estrutura organizacional da empresa. Tem a responsabilidade de lidar com as legislações trabalhistas e gerenciar todas as tarefas burocráticas que envolvem os colaboradores. 
Toda empresa, seja ela, de pequeno, médio, grande porte, precisa manter registrado a situação de cada um de seus funcionários/empregados. Esses dados são necessários para que os cálculos de recolhimento e a concessão de benefícios, por exemplo, sejam realizados do modo correto, sendo assim, não é permitido que falte nenhum detalhe no cumprimento das obrigações financeiras e fiscais. 
Mas, quem trabalha no DP? 
Para trabalhar na área de departamento pessoal a pessoa precisa ter uma formação básica profissionalizante na área, uma vez que as inúmeras obrigações financeiras, trabalhistas e fiscais demandaram um conhecimento prévio seja ele teórico apenas, ou teórico e prático. 
Este profissional pode ser um: auxiliar, assistente, analista, conforme sua formação profissional ou experiência. 
 
O que faz? 
No departamento pessoal são controladas todas as rotinas que dialogam com o acompanhamento dos funcionários, sendo assim, são atribuições da: 
 
· Processo de admissão; 
· Folha de pagamento; 
· Controle de benefícios; 
· Controle de horário; 
· Controle de férias; 
· Controle de banco de horas; 
· Emissão de contra cheques, aviso de férias e aviso prévio; 
· Pagamentos de impostos, taxas e encargos sociais; 
· Acompanhamento de licenças e auxílios previdenciários; 
· Processo de desligamento. 
Quais as competências pessoais, devemos encontrar neste profissional? 
Para atuar neste cargo, independentemente de seu nível hierárquico, é preciso que você possua competências pessoais necessárias, são elas: 
 
· Demonstrar organização; 
· Demonstrar capacidade de realizar processos e fluxos de trabalho; 
· Saber trabalhar em equipe; 
· Ser ético; 
· Demonstrar confiabilidade; 
· Demonstrardiscrição; 
· Demonstrar confidencialidade;
· Contornar situações adversas; 
· Demonstrar responsabilidade; 
· Demonstrar iniciativa; 
· Demonstrar flexibilidade; 
· Demonstrar honestidade; 
· Dominar legislação trabalhista; 
· Demonstrar habilidade em comunicação, com capacidade para falar com pessoas de diferentes níveis de conhecimento; 
· Demonstrar clareza e fluência verbal e escrita. 
Quais são os recursos de trabalho necessário? 
Para atuar neste setor, é importante e necessário que o profissional, seja capaz de: 
· Domínio de Informática;
· Manusear calculadoras científicas; 
· Realizar inputs em sistemas informatizados; 
· Dominar pacote office e principalmente domínio do excel; 
· Dominar sistema informatizado de folha de pagamento do banco pagador da folha; 
· Gerar o processamento dos contracheques e demais recibos de comprovação do pagamento; 
· Gerar em sistema informatizado guias de pagamentos de encargos e tributos (CEF e Receita Federal); 
· Controle das datas de pagamentos de encargos e tributos através de uma agenda informatizada;
· Controle de pagamentos de benefícios; 
· Processar recargas de crédito no sistema das operadoras de benefícios: Vale Transporte, Cartão combustível, Vale alimentação, Vale refeição etc. 
Capítulo 2 – Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, em 1943, pelo presidente Getúlio Vargas, durante o período do Estado Novo. 
Dois anos antes, em 1941, Getúlio Vargas, já havia assinado a criação da Justiça do trabalho. Ambos eventos realizados no dia 1º de maio de cada um dos referidos anos. 
Em janeiro de 1942 o presidente Getúlio Vargas e o ministro do trabalho, Alexandre Marcondes Filho, trocaram as primeiras ideias sobre a necessidade de fazer uma consolidação das leis do trabalho. A intenção inicial foi criar a "Consolidação das Leis do Trabalho e da Previdência Social".
Após um longo período de “Lei Vaga”, que é o período que decorre entre o dia da publicação de uma lei até o dia em que ela entra em vigor, passou a vigorar em 10 de novembro de 1943, tornando-se então obrigatória, e apesar das muitas críticas e alterações, elas vigoram até hoje (MACHADO, 2009).
A consolidação unificou toda a legislação trabalhista existente no Brasil e foi um março por inserir, de forma definitiva, os direitos trabalhistas na legislação brasileira. Seu objetivo principal é regulamentar as relações individuais e coletivas do trabalho, nela previstas. Ela surgiu como uma necessidade constitucional, após a criação da Justiça do Trabalho. 
Como consequência de um período histórico mundialmente conturbado, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) correspondeu a um estágio no desenvolvimento jurídico. Isso porque, diferentemente dos códigos, uma consolidação é a construção de textos legais, princípios e diretrizes; enfim, uma regulação das regras sociais existente na relação entre empregador e empregado (MACHADO, 2009).
Alcântara (2016) afirma que, para alguns doutrinadores, os princípios doutrinários do direito do trabalho são de extrema importância, uma vez que o desrespeito a qualquer um deles pode significar uma afronta ao sistema jurídico. 
Vejamos no quadro a seguir os princípios doutrinários do direito do trabalho:
QUADRO 1 – PRINCÍPIOS DOUTRINÁRIOS DO DIREITO DO TRABALHO
	Princípio
	Conceito
	Irrenunciabilidade de direitos
	As normas acordadas inicialmente no contrato laboral são imperativas e não podem ser extintas, modificadas ou alteradas pelos sujeitos da relação contratual, quando esta se caracterizar uma transação de renúncia (prejudicando o empregado). Somente poderá haver alterações nas normas acordadas quando estas forem benéficas ao empregado.
	Irredutibilidade salarial
	Aponta a Constituição da República em seu art. 7º, inciso VI. Nenhum salário poderá ser reduzido. Salvo quando por meio de convenção ou acordo coletivo. 
	Intangibilidade salarial
	Tangível é tudo aquilo que pode ser tocado ou apalpado. O salário está protegido por lei, não podendo sofrer qualquer bloqueio, devendo estar à disposição do empregado (salvo no caso de pensão alimentícia).
	Continuidade da relação de emprego
	O direito do trabalho trabalha com a premissa de que deve haver uma conservação do vínculo empregatício (na qual as duas partes tenham benefícios). Por isso determina que a duração do contrato de trabalho deva ser por tempo indeterminado, salvo exceção daqueles contratos a termo. 
	Primazia da realidade
	Destaca justamente que o que vale é o que acontece realmente e não o que está escrito. Neste princípio a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso haja conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato. 
	Proteção ao trabalhador
	Este princípio é o mais peculiar quanto à proteção do empregado, pois orienta-o a sempre que seus direitos não forem preservados, procurar auxílio por meio do Estado ou do direito processual do trabalho.
	Unicidade sindical
	Proíbe a criação de mais de uma entidade sindical da mesma categoria em uma mesma base territorial. Desta forma, cria-se um sindicato único. Além disso, este princípio aborda que é livre a associação (profissional ou sindical) dos trabalhadores, tornando-os livres para se associar ou retirar da associação a seu critério.
FONTE: Adaptado de Alcântara (2016)
Analisando de forma individual cada princípio, observa-se que a legislação trabalhista favorece sempre a parte mais frágil da relação trabalhista, ou seja, o empregado.
Capítulo 3 – Contrato de Trabalho
A CLT exerce a função de regular as relações individuais e coletivas de trabalho, além de servir como suporte para as normas de direito processual do trabalho, tornando-se uma eficaz ferramenta jurídica, pois nela são encontradas praticamente todas as normas laborais, sejam materiais ou processuais (MACHADO,2009).
O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 
1. PRAZO POR TEMPO INDETERMINADO 
O contrato por tempo indeterminado, é o que não consta uma determinação de prazo previamente estabelecido para término, na legislação leia-se que: “não se determina por ocasião da celebração a condição ou termo para sua cessação”. 
2. PRAZO DETERMINADO 
O contrato por tempo considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Antigo parágrafo único renumerado pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.02.1967). 
 
E ele pode ser: 
2.1 TEMPORÁRIO – ATÉ 2 ANOS E SÓ TERÁ VALIDADE EM SE TRATANDO DE: 
É o contrato de prestação de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
De atividades empresariais de caráter transitório; 
Contrato de experiência - prazo de vigência até 90 dias pode sofrer uma prorrogação dentro deste período. (Parágrafo acrescentado pelo Decreto-Lei nº 229, de 
28.02.1967). 
O trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços, e está regulamentado pela Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de 1974 e pelo Decreto 73.841, de 13 de março de 1974. A mesma lei condiciona o funcionamento da empresa de trabalho temporário ao prévio registro no Ministério do Trabalho e Emprego. 
2.2 CONTRATO DE APRENDIZAGEM (APRENDIZ) 
Considera-se de aprendizagem o contrato de trabalho celebrado com menores de 14 e até 24 anos de idade, pelo qual o empregador se obriga a submeter o empregado a formação metódica de ofício ou ocupação para cujo exercício foi admitido, e o menor assume o compromisso de seguir o respectivo regime de aprendizagem. 
Os jovens aprendizes são regulamentados pelo Decreto nº 5.598, de 1º de dezembro de 2005, que estipula: “aprendiz é o maior de quatorzeanos e menor de vinte e quatro anos que celebra contrato de aprendizagem”, nos termos do art. 428 da CLT (BRASIL, 2005, s.p.).
“Parágrafo único. A idade máxima prevista no parágrafo anterior não se aplica a aprendizes portadores de deficiência” (BRASIL, 2005, s.p.).
Quanto às características do contrato de aprendizagem, o Decreto nº 5.598/2005 aponta:
a) Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado não superior a dois anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz se compromete a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
b) Para fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização.
c) A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico profissional metódica. 
d) O descumprimento das disposições legais e regulamentares importará a nulidade do contrato de aprendizagem, estabelecendo-se o vínculo empregatício diretamente com o empregador responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem.
e) Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.
f) A duração do trabalho do aprendiz não excederá seis horas diárias para os jovens que ainda não concluíram o Ensino Fundamental e 8 horas diárias, no máximo, para os jovens que já concluíram o Ensino Fundamental (BRASIL, 2005, s.p.).
O programa Jovem Aprendiz tem como objetivo capacitar tecnicamente os jovens para o mercado de trabalho, ele é incentivado a encontrar seu primeiro emprego, além de ser necessário prosseguir com os estudos. Desta maneira, é possível inserir jovens no mercado de trabalho, contribuindo para a capacitação profissional do jovem e proporcionando experiência desde cedo, auxiliando o desenvolvimento profissional de adolescentes em geral. Ao ser contratado por uma destas empresas, o jovem é preparado por meio de aulas teóricas e práticas concomitantemente às atividades desenvolvidas na empresa.
Nenhum contrato de aprendizagem é válido se for celebrado por tempo superior ao estabelecido para o curso a que se submete o aprendiz. O empregador deve promover o registro do contrato, no prazo improrrogável de 30 dias na DRT. 
O contrato de trabalho é anotado na CTPS do menor, com o respectivo número, a função e o prazo de aprendizagem. 
O contrato de aprendizagem gera às partes direitos e obrigações comuns a qualquer empregado, contudo as férias dos aprendizes deverão coincidir com as férias escolares dos cursos a que estão matriculados e a remuneração deles corresponderá à salário mínimo vigente/hora. 
2.3 CONTRATO DE ESTÁGIO 
É o contrato estabelecido através de convênio entre instituição de ensino, onde o candidato ao estágio deverá estar regularmente matriculado, e empresa previamente homologados no MTE. 
Os estagiários são regulamentados pela Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008. Quanto à definição de estágio, o 1º parágrafo aborda as seguintes questões (BRASIL, 2008, s.p.):
a) Estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
b) O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso que o jovem estiver cursando, além de integrar o itinerário formativo do educando. Ele visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.
“O Art. 2º escreve que o estágio poderá ser obrigatório ou não obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso” (BRASIL, 2008, s.p.). 
Vamos entender a diferença entre cada um:
a) Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. 
b) Estágio não obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória (BRASIL, 2008, s.p.). 
O estágio, conforme as características descritas acima, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, desde que observados os seguintes requisitos: 
c) Matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino.
d) Celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino.
e) Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso (BRASIL, 2008, s.p.).
A remuneração poderá ou não ser paga, se for estágio remunerado, deverá ser pago, através de bolsa auxílio. 
O Contrato de estágio deverá ser emitido em 4 vias homologadas no MTE, e a empresa deverá conceder seguro de vida obrigatório. 
Na jornada de estágio não é permitida a realização de horas extras, e há proibições para a realização de atividades: insalubres, perigosos e noturnos, no setor da construções civis, gastronomia, indústrias e fábricas, não é permitido menores de 18 anos, em funções de estágio na parte operacional ou de atividade fim destas áreas. 
O estágio não pode coincidir com o horário de atividades escolares. 
3. Autônomo
O Autônomo é definido por duas formas: 
1º. Aquele que presta serviço em caráter eventual, em uma ou mais empresas sem relação de emprego; exemplo: 
O profissional que desenvolve atividade intelectual de nível universitário ou a este equiparado, como: Advogado, Contador, Sociólogo, Psicólogo que prestam seus serviços eventualmente como consultores ou assessores. 
2º. Pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não; exemplo: 
O profissional que exerce por conta própria atividade de nível não universitário, com fins lucrativos ou não, como artesãos, taxistas, pedreiros, eletricistas, etc. 
 
O autônomo e o empregado são prestadores de serviços, a diferença essencial é que o empregado tem vínculo com a empresa ou organização em que trabalha e o autônomo não, é independente. 
4. TERCEIRIZADO 
Uma das tendências empresariais do mundo moderno é a terceirização de serviços. 
A empresa que opta por contratar terceirizados consegue utilizar os seus melhores funcionários em tarefas estratégicas, para que tragam o retorno esperado ao negócio, enquanto os funcionários terceirizados ficam encarregados dos trabalhos considerados como atividade meio da empresa. A mão-de-obra terceirizada destina-se à execução dos mais diversos serviços em todas as áreas da empresa, por prazos determinados ou indeterminados. 
Terceirização pode ser definida como a contratação de outra empresa para realizar atividade que não represente o objetivo constante no contrato social da empresa contratante. O contrato de prestação de serviços, regulado pelas normas do Direito Civil brasileiro, é a vinculação de uma empresa especializada em prestar serviços, denominada prestadora ou contratada, a outra que se utiliza desses serviços, denominada de tomadora. 
 
Nova Legislação Trabalhista
Em 2017, a legislação trabalhista tinha sofrido alterações, em decorrência da lei nº 13.467, de 13 de julhode 2017,que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Além de alterar as leis nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, nº 8.036, de 11 de maio de 1990, e nº 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho.
Inicialmente, aborda-se o art. 8º, nos parágrafos 1º e 2º: 
Parágrafo 1º: o direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. 
Parágrafo 2º: súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. (BRASIL, 2017, s.p.).
Art. 47 “O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 desta consolidação ficará sujeito à multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência” (BRASIL, 2017, s.p.).
Parágrafo 1º: “Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte” (BRASIL, 2017, s.p.).
Parágrafo 2º: A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção ao critério da dupla visita. 
Art. 793-A. Responde por perdas e danos aquele que litigar de má-fé como reclamante, reclamado ou interveniente.
Art. 793-B. Considera-se litigante de má-fé aquele que:
I. Deduzir pretensão ou defesa contra texto expresso de lei ou fato incontroverso;
II. Alterar a verdade dos fatos;
III. Usar do processo para conseguir objetivo ilegal;
IV. Opuser resistência injustificada ao andamento do processo;
V. Proceder de modo temerário em qualquer incidente ou ato do processo;
VI. Provocar incidente manifestamente infundado;
VII. Interpuser recurso com intuito manifestamente protelatório.
Art. 793-C. De ofício ou a requerimento, o juízo condenará o litigante de má-fé a pagar multa, que deverá ser superior a 1% (um por cento) e inferior a 10% (dez por cento) do valor corrigido da causa, a indenizar a parte contrária pelos prejuízos que esta sofreu e a arcar com os honorários advocatícios e com todas as despesas que efetuou.
Parágrafo 1º: Quando forem dois ou mais os litigantes de má-fé, o juízo condenará cada um na proporção de seu respectivo interesse na causa ou solidariamente aqueles que se coligaram para lesar a parte contrária.
Novas alterações voltaram a aconteceram nas leis trabalhistas em 2019, quando com a aprovação de duas Medidas Provisórias que criaram novas regras para as relações de trabalho em 2020.
A MP da Liberdade Econômica e a MP 905 - conhecida por ser a criadora do "Contrato Verde e Amarelo", além de criar outras mudanças na lei, que realizará mudanças, não somente os trabalhadores que já estão empregados, mas também aqueles que procuram por uma oportunidade, os jovens em seu primeiro emprego. 
O que a proposta faz é criar um novo modelo de contratação em paralelo ao da CLT. Nesse modelo novo, chamado de Contrato Verde e Amarelo, as empresas ganham determinadas isenções fiscais ao contratar os jovens trabalhadores, como INSS quota empregador, INSS quota terceiros e Salário Educação.
Além das mudanças citadas, outra mudança estabelecida pelas MPs citadas foi a cobrança de uma contribuição previdenciária sobre o valor do seguro-desemprego pago aos beneficiários. Com isso, o valor líquido que os desempregados receberão diminuirá consideravelmente em 2020.
Nesta nova legislação, em 2020 os horários e dias de trabalho também sofreram alterações, agora, será permitido o cumprimento de jornada de trabalho aos domingos e feriados sem a necessidade de se negociar e obter uma autorização do sindicato da categoria.
Essas alterações, influenciou mudanças em diferentes setores, inclusive no bancário, que eram regidos por uma lei de 1962 em que os mesmos não poderiam funcionar em dias de finais de semana. Sendo assim, a lei de 1962 foi revogada, para que os bancos pudessem oferecer trabalho aos sábados, desta maneira, os bancários passaram a trabalhar nos fins de semana também.
Capítulo 3 – Folha de Pagamento 
A folha de pagamento surgiu nos tempos mais remotos, pela necessidade de se retribuir os serviços prestados pelas pessoas através de algum tipo de pagamento. Como nesta época não havia a existência de nenhuma moeda vigente, este pagamento das prestações de serviços era realizado através do sal. O sal de cozinha era um alimento difícil de se obter, e por este motivo, tornou-se “moeda” de troca, daí que se originou o nome que hoje temos a palavra “salário”. 
Com o surgimento do salário, foi necessário a criação de algum sistema de controle onde constassem os salários a serem pagos, e daí originou-se o que hoje chamamos de folha de pagamento. 
O art. 225 do Decreto nº 3.048/99 determina que as empresas sejam obrigadas a elaborar mensalmente a folha de pagamento e remuneração paga a todos os colaboradores pelos serviços prestados, sendo que uma via da respectiva folha deve ser guardada por cada uma das partes.
É através da folha de pagamento que as empresas contabilizam os valores devidos aos empregados, prestadores de serviços, terceirizados e demais profissionais que de alguma maneira, estão realizando algum serviço aquela empresa. 
A utilização da sistematização de um controle de valores, é de suma importância para as empresas, e uma formalidade essencial nas rotinas, do setor de administração de pessoal. 
A folha de pagamento tem função operacional, contábil e fiscal, consolidando todas as ocorrências mensais que envolveram a relação de trabalho. Vale ressaltar que não existe um modelo padrão comum a todas as empresas, para realizar a folha de pagamento. Existem inúmeros modelos informatizados de sistemas que as empresas podem adquirir para realizar seus controles, podendo ser adaptada para adotar os critérios que melhor atendem o interesse de cada empresa, sem que haja prejuízo das informações previstas legalmente.
Uma folha de pagamento, independente do sistema utilizado, deverá conter itens importantes, como: 
· Classificação dos colaboradores
· Avaliação das horas trabalhadas
· Registro dos encargos e impostos
· Base de cálculos do FGTS
· Demais descontos legais
· Benefícios corporativos
· Salário
· Remuneração Variável
· Hora extra
· Adicional de insalubridade
· Adicional de periculosidade
· Adicional noturno
· INSS
· Contribuição Sindical
· Adiantamentos
· Faltas e atrasos
· Vale-transporte
· IRRF
· FGTS
O contracheque é o documento gerado após o processamento da folha de pagamento, com os valores correspondentes a cada funcionário individualmente. 
Contracheque
O contracheque ou Holerite, como são conhecidos por algumas pessoas, é um recibo de pagamento de salário mensal, que deve ser impresso, e constar os vencimentos de um trabalhador seja ele empregado de uma empresa privada ou pública. 
O termo holerite, ganhou este nome, em homenagem a Herman Hollerith, empresário americano que, a partir do final do século XIX, impulsionou o uso de máquinas leitoras de cartões perfurados para o processamento de dados em massa. 
Esse é um dos documentos mais importantes disponibilizados por empresa aos seus empregados. Nele devem constar dados importantes, como: 
· Nome da empresa empregadora; 
· Registro do CNPJ; 
· Endereço completa da empresa empregadora; 
· Nome completo do empregado; 
· Função ou Cargo do empregado; 
· Área ou Setor de Trabalho; 
· Competência/ Mês de Pagamento. 
No contracheque deverão constar todas verbas recebidas e pelo empregado, e descontadas pela empresa. 
É neste documento que informamos os rendimentos pagos do empregador ao empregado, nele consta todas as verbas de pagamento, tais como: 
· Salário Fixo 
· Salário Variável (comissão) 
· Prêmios e Gratificações
· Horas Extras 
· Adicionais
Assim como também constam todos os valores que serão descontados daquele determinado empregado, que podemser: 
· Impostos (INSS e IR);
· Vale transporte/Auxílio Combustível;
· Vale Refeição/ Alimentação; 
· Plano de Saúde; 
· Plano Odontológico; 
· E demais participações em benefícios. 
No exemplo, abaixo, podemos ver como deverá ser o cabeçalho de um recibo de pagamento mensal (contracheque). 
QUADRO 2 – MODELO DE CONTRACHEQUE 
	RECIBO DE PAGAMENTO DE SALÁRIO MENSAL
	Competência
	 
	 
	
	 
	 
	 
	Empresa 
	Divisão R.H.
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	 
	Função
	RIO DE JANEIRO
	RJ 20.000-000
	CNPJ: 00.000.000/0000-00
	 
	N° Reg.
	Chapa
	Nome
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	00000
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Cód.
	Descrição
	Referência
	Vencimentos
	Descontos
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	RESUMO DO
	Sálario Base
	Sal. Contribuição
	Total de Vencimentos
	Total de Descontos
	SALÁRIO
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Base Cál. F.G.T.S
	 
	F.G.T.S do Mês
	Base Cál. I.R.
	LÍQUIDO 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	A RECEBER
	 
	 
	Fonte: Aautora. 
	
	
	
	
	
	
	
	
Unidade II – REMUNERAÇÃO 
Capítulo 1 – Salário
A remuneração é o conjunto de ganhos de um profissional em contrapartida a sua prestação de serviços a um empregador, que pode ser uma pessoa física ou jurídica. Em sendo uma pessoa jurídica, pode ser uma empresa privada, pública ou de capital misto. Muitas pessoas entendem, que este ganho é chamado de salário, mas na verdade o salário, faz parte da remuneração de um profissional, mas existem outros elementos que compõem esta remuneração. 
Os ganhos como: 
· Horas extras;
· Benefícios trabalhistas obrigatórios; 
· Benefícios optativos; 
· Remunerações Variáveis (prémios, comissões, bonificações, participais nos rendimentos, etc.);
· Adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade); 
e demais valores que compõem a remuneração de um profissional, que ao ser agregados aos rendimentos recebíveis pelo funcionário, também devem constar na folha de pagamento. 
Mas, o que é salário? 
Salário é o conjunto de vantagens habitualmente atribuídas aos empregados, em contraprestação de serviços ao empregador. O salário é a quantia fixa para o pagamento do empregado. 
O princípio do art. 444 da CLT é o da “autonomia da vontade”, segundo ele este acerto de valor pode ser objeto de livre negociação entre as partes envolvidas (empregador x empregado). Cabendo ressaltar que nenhum trabalhador poderá receber menos que o salário mínimo. 
A Nova CLT, Lei nº 13.467/17, em seu art. 457, complementa que:
[...] compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. Parágrafo 1º - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
Parágrafo 2º - As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário (BRASIL, 2017, s.p.).
De acordo com Gonçalves (2009), existem diferentes designações ao que se refere ao salário, são elas: 
· Salário mínimo: é a contraprestação mínima a ser recebida pelo empregado por uma jornada normal de trabalho. O valor do salário mínimo é divulgado anualmente por meio de lei federal, seu objetivo é satisfazer, em qualquer região do país, às necessidades vitais básicas do empregado e de sua família. O salário mínimo é previsto nas constituições brasileiras desde 1934, sendo que a primeira lei que o aprovou foi a de nº 185, de 14 de janeiro de 1936, ele é estipulado por lei, que regulamenta o menor valor a ser pago, legalmente, em um contrato de trabalho formal. 
· Salário in natura: este conceito geralmente é esquecido e, por isso, é responsável por inúmeras reclamações trabalhistas. Também é conhecido como salário utilidade, ou seja, compreende tudo que não for dinheiro, mas é útil.
· Salário mínimo profissional: é o valor devido aos profissionais liberais, exemplo: médicos (é devido 3 salários mínimos por 4 horas de trabalho diárias).
· Piso salarial ou salário normativo: é instituído por meio de Convenção Coletiva de Trabalho, mediante acordo entre sindicatos patronais e sindicato de trabalhadores.
A Súmula nº 367/TST caracteriza, em resumo, o salário in natura nas seguintes situações: fornecimento de utilidade pelo empregador; com habitualidade; qualificada pela natureza de retribuição, ou seja, concedido pelo trabalho; e a utilidade precisa ser benéfica, sendo vedada bebida alcoólica, drogas e cigarro. 
· Salário fixo: é o valor acordado entre as partes, que não sofre variação. 
· Salário variável: é a contraprestação usualmente devida aos empregados comissionados, cujo contrato de trabalho prevê um percentual sobre as vendas concretizadas. Neste caso, o salário variará de acordo com suas vendas. Na hipótese de vendas muito baixas é garantido o direito de receber um salário mínimo vigente ou o piso salarial. 
· Salário misto: é a contraprestação constituída de salário fixo mais salário variável, por exemplo: Salário fixo: 1.350,00 + comissões.
Capitulo 2 – Controle de Ponto/Frequência
O controle de frequência de um empregado, foi um advento criado e realizado através do registro para que a empresa pudesse controlar o horário de entrega e saída de seus funcionários, que começou a ser utilizado na metade do século passado. 
Nesta época, este registro era realizado através de um equipamento, chamado de O relógio de ponto consistia num simples equipamento que possuía uma abertura, onde a pessoa inseria um cartão de cartolina, chamado de cartão ponto (figura 1).
A frequência dos funcionários deve ser controlada por toda empresa que tiver mais de 10 funcionários registrados, seja por registro de ponto manual, mecânico ou eletrônico, conforme determina o § 2º, do Art. 74 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. 
FIGURA 1 – CARTÃO PONTO MANUAL/MECÂNICO 
Este modelo é comprado pronto na papelaria e os dados do cabeçalho e do descanso semanal devem ser preenchidos pelo setor de pessoal. 
Posteriormente, o preenchimento do horário pode ser feito pelo uso do relógio ponto. 
Este é um modelo muito antigo de ponto, mas ainda encontrado em algumas empresas. 
FIGURA 2 – FICHA PONTO PREENCHIDA/MANUAL
Este modelo é impresso mensalmente pelo setor de pessoal ou pela contabilidade responsável. 
É o modelo mais encontrado ainda em empresas de pequeno porte ou com poucos funcionários. 
Como evolução, o uso da alavanca foi eliminado e a inserção do cartão ponto passou a ser automática. A partir da década de 90 os relógios ponto começaram a ser informatizados e estes foram dominando o mercado. Os registros eram feitos com cartões magnéticos ou de código de barras e as informações passadas via cabo ou cartucho de memória aos computadores, que também estavam se popularizando.
Com o surgimento tecnológico da internet e novas formas de comunicação os relógios informatizados evoluíram e passaram a se chamar relógios eletrônicos. 
A partir de 2009 o mercado de relógio ponto revoluciona-se com a entrada da portaria 1.510 do Ministério do  trabalho que estabelece novos padrões e regras para o relógio ponto eletrônico.  Nestes cenários temos então novas gerações de controle de frequência, e são eles:
FIGURA 3 – MÁQUINA DE PONTO ELETRÔNICO
O controle de ponto eletrônico é controlado pela leitura do cartão do empregado. Basta o empregado passar o cartão na máquina e ela computaa hora da entrada ou saída automaticamente. É muito comum este tipo de cartão vinculado a uma roleta que libera a passagem após a leitura. Neste caso, ao final do mês é gerado um relatório com todas as informações, no qual o funcionário deverá assinar dando ciência.
FIGURA 4 – MÁQUINA DE PONTO DIGITAL
O controle de ponto digital é controlado pela digital do empregado. Basta o empregado colocar a sua digital na máquina e ela emitirá o comprovante com a hora da entrada ou saída automaticamente. Ao final do mês é gerado um relatório com todas as informações, no qual o funcionário deverá assinar dando ciência.
O uso da biometria nos relógios de ponto, também concedeu a melhora do recurso aos controles de frequência, uma vez que eliminou o risco de fraudes, já que há a necessidade de o registro ser feito pelo próprio colaborador através da leitura de sua digital.
Com essas alterações decorrente da evolução dos sistemas informatizados, hoje o registro de ponto ocorre de maneira mais moderna e segura. Os equipamentos de relógio de ponto, associados aos softwares permitem a empresa ter total controle das horas realizadas por seus colaboradores. A justiça do trabalho consegue fiscalizar e acompanhar melhor todo o processo e os funcionários maior confiança na empresa.
Estes sistemas é um recurso que conseguiu trazer mais agilidade ao setor de administração de pessoal que pode obter através de relatórios dos próprios sistemas o controle de horas extras realizados pelos empregados e a contagem de banco de horas usados por muitas empresas atualmente. 
Cabe ressaltar que a legislação trabalhista faculta o uso de controle de ponto aos empregados em cargo de confiança ou hierarquicamente de gestão (coordenação, supervisão, gerencia e diretoria), uma vez que se entende que são profissionais que devem estar a disposição das mesmas, devido a importância de sua função na empresa. 
Capitulo 3 – Horas Extras
A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias, todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores de idade ser acrescida de horas suplementares, que não podem exceder duas por dia. 
A remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição Federal/1988, que deverá constar, obrigatoriamente, do acordo, convenção ou sentença normativa, será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora de trabalho em dias normais e 100% nos domingos e feriados. 
A seguir, vamos exemplificar o entendimento para horas extras: 
Observe o quadro abaixo: 
 	 QUADRO 3 – MODELO DE CONTROLE DE FREQUÊNCIA
	
	07:54
	11:58
	14:02
	
	18:03
	
	+6 minutos
	-2 minutos
	-2 minutos
	
	+3 minutos
1º Observe que na 1ª entrada ele excedeu 5 minutos.
2º Somando e diminuindo os minutos, teremos apenas 5 minutos excedentes.
Se o empregado perfazer no dia apenas 5 minutos extras, o fato dele ter entrada 6 minutos antes do início do dia (entrada) gerará hora extra (apenas sobre os 6 minutos). A lei é clara: até cinco minutos antes do horário de entrada e até cinco minutos após o horário de saída do funcionário, totalizando 10 minutos.
Para cálculo da hora extra, deve-se dividir o salário mensal do empregado por 220 e multiplicar o resultado pelo 50% da hora extra (ou o percentual definido em convenção coletiva, quando for o caso de algumas categorias).
Fórmula: Salário-base/220 x Quantidade de horas trabalhadas no mês + 50%
Exemplo: Carlos tem salário de R$ 1045,00, e realizou 22 horas extras neste mês. 
Entenda o cálculo: 
R$ 1.045,00/220 = 4,75 (desta maneira encontramos o valor de 1hora trabalhada de Carlos) 
 R$ 4,75 x 22 = 104,50 
+ 50% (104,50/2) = 52,25
Sendo assim, o total de horas extras: 104,50 + 52,25 = 156,75. 
QUADRO 4 – CONTRACHEQUE DE HORAS EXTRAS
	RECIBO DE PAGAMENTO DE SALÁRIO MENSAL
	Competência
	 
	 
	
	 
	 
	 
	Empresa 
	Divisão R.H.
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	 
	Função
	RIO DE JANEIRO
	RJ 20.000-000
	CNPJ: 00.000.000/0000-00
	 
	N° Reg.
	Chapa
	Nome
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	00000
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Cód.
	Descrição
	Referência
	Vencimentos
	Descontos
	 
	Salário 
	 
	 
	 
	30 dd 
	 
	1.045,00
	 
	 
	 
	Horas Extras 
	
	
	 22,00 
	 
	 104,50 
	
	
	 
	Adicional de Horas Extras 
	 
	50%
	 
	 52,25 
	
	
	 
	INSS
	
	
	
	9%
	 
	 
	
	 108,16 
	 
	
	
	
	
	 
	 
	 
	
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	RESUMO DO
	Sálario Base
	Sal. Contribuição
	Total de Vencimentos
	Total de Descontos
	SALÁRIO
	 
	1.045,00
	 
	1.201,75
	 
	1.201,75
	 
	108,16
	Base Cál. F.G.T.S
	 
	F.G.T.S do Mês
	Base Cál. I.R.
	LÍQUIDO 
	 
	 
	 
	 
	1.201,75
	 
	 96,14 
	 
	940,50
	A RECEBER
	 
	 1.093,59 
FONTE: A autora
DRS sobre Horas Extras 
Em caso de horas extras, deve ser calculado também o DSR (DESCANSO SEMANAL REMUNERADO) sobre as horas extras prestadas, neste caso: 
Fórmula do DSR = (valor total das horas extras do mês/dias úteis no mês) x domingos e feriados do mês
Exemplo: Carlos tem salário de R$ 1045,00, e realizou 22 horas extras, sendo que o mês de referência será setembro de 2020. 
Entenda o cálculo: 
R$ 1.045,00/220 = 4,75 (desta maneira encontramos o valor de 1hora trabalhada de Carlos) 
R$ 4,75 x 22 = 104,50 
+ 50% (104,50/2) = 52,25
Total de Horas Extras: 104,50 + 52,25 = 156,75 
	
156,75/21 (dias úteis do mês) = 7,46 
7,46 x 5 = 37,30
Total do DSR = 37,30. 
QUADRO 5 – CONTRACHEQUE DE HORAS EXTRAS COM DSR 
	RECIBO DE PAGAMENTO DE SALÁRIO MENSAL
	Competência
	 
	 
	
	 
	 
	 
	Empresa 
	Divisão R.H.
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	 
	Função
	RIO DE JANEIRO
	RJ 20.000-000
	CNPJ: 00.000.000/0000-00
	 
	N° Reg.
	Chapa
	Nome
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	00000
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Cód.
	Descrição
	Referência
	Vencimentos
	Descontos
	 
	Salário 
	 
	 
	 
	30 dd 
	 
	1.045,00
	 
	 
	 
	Horas Extras 
	
	
	 22,00 
	 
	104,50
	
	 
	 
	Adicional de Horas Extras 
	 
	50%
	 
	52,25
	
	 
	 
	DSR 
	
	
	
	 0,5 
	 
	37,50
	
	 
	 
	INSS
	
	
	
	9%
	 
	 
	
	 111,53 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	RESUMO DO
	Sálario Base
	Sal. Contribuição
	Total de Vencimentos
	Total de Descontos
	SALÁRIO
	 
	1.045,00
	 
	1.239,25
	 
	1.239,25
	 
	111,53
	Base Cál. F.G.T.S
	 
	F.G.T.S do Mês
	Base Cál. I.R.
	LÍQUIDO 
	 
	 
	 
	 
	1.239,25
	 
	 99,14 
	 
	1.127,72
	A RECEBER
	 
	 1.127,72 
FONTE: A autora
Capitulo 4 – Banco de Horas
 
O banco de horas surgiu no Brasil através da lei 9.601 de 21 de janeiro de 1998, que veio para alterar o art. 59 da CLT, isso aconteceu, pois na época o país atravessava uma grande recessão econômica que gerou a demissão de centenas de trabalhadores, além do encerramento de atividades de muitas empresas. 
O acordo do banco de horas, para ser implementado, deve obedecer a alguns requisitos principais: 
· Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho; 
· Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria; 
· Jornada máxima diária de 10 (dez) horas; 
· Compensação das horas dentro do período máximo de 1 (um) ano; 
· Deve ser mantido pela empresa o controle individual do saldo de banco de horas bem como o acesso e acompanhamento do saldo por parte do empregado; 
· Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 1 (um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho; 
Esse sistema de banco de horas pode ser utilizado, por exemplo, nos momentos de pouca atividade da empresa para reduzir a jornada normal dos empregados durante um período,sem redução do salário, permanecendo um crédito de horas para utilização quando a produção crescer ou a atividade acelerar, ressalvado o que for passível de negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo).
 
Se o sistema começar em um momento de grande atividade da empresa, a jornada de trabalho poderá ser entendida além da jornada normal (até o limite máximo da décima hora diária) durante o período em que o alto volume de atividade permanecer. 
Em trabalhos insalubres e perigosos, a instituição do banco de horas depende de autorização expressa de autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho do Ministério do Trabalho. 
A seguir, vamos exemplificar o entendimento para banco de horas: 
Observe o quadro abaixo: 
 
 QUADRO 6 – MODELO DE CONTROLE DE FREQUÊNCIA
	
	07:55
	 12:00
	14:03
	
	18:28
	
	+5 minutos
	0 minutos
	-3 minutos
	
	+28 minutos
1º Somando e diminuindo os minutos ele tem 30 minutos de horas, para computar no banco de horas mensal. 
Este processo de horas é somado e diminuído diariamente, até que resulte em um saldo de horas positivas ou negativas a ser cumpridas pelo trabalhador.
Em caso de horas positivas, o somatório das mesmas podem ser resultar em dias de folga remuneradas. Quando as horas forem negativas, resulta em horas a ser cumpridas pelo trabalhador a empresa. 
Em ambas as situações, se o cumprimento não for dentro do prazo de 1(um) ano dentro daquele determinado banco de horas, as partes deverão pagar o saldo em dinheiro, neste caso, se a empresa estiver devendo, deverá remunerar os valores descriminando o pagamento, e no caso em que o funcionário esteja devendo, o funcionário deverá ser descontado o valores. Em ambos os casos, deverá constar esta informação no contracheque. 
A compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do contrato, ou seja, na hipótese de rescisão de contrato (de qualquer natureza), sem que tenha havido a compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem direito ao recebimento destas horas, com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a 50 % da hora normal. 
Com o advento da Reforma Trabalhista de 2017, através da lei nº 13.467, não há mais a necessidade de que o acordo de banco de horas seja formalizado com a participação do sindicato de classe. 
Desta forma, o acordo agora pode ser celebrado entre o empregado e o empregador, na forma de acordo individual, por escrito, visando a implantação do Banco de Horas individualizado.Com isso, não necessariamente deverá envolver todos os empregados ou setores da empresa, mas apenas aqueles escolhidos pelo empregador, em decorrência de sua necessidade. 
Outra alteração desta reforma, foi que o limite do prazo de compensação das horas, foi reduzido passando para no máximo, 06 meses. Não havendo este controle da compensação dentro deste prazo, a empresa, está sob pena de ter que realizar o pagamento das referidas horas extras com o acréscimo do respectivo adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento).
Nesta reforma, também se fixou a importância desse controle é ainda maior porque em caso de eventual reclamação trabalhista competirá ao empregador o ônus de comprovar matematicamente a correta compensação ou o efetivo pagamento das horas extras trabalhadas por seus empregados. Sendo assim, é do empregador o dever de comprovar em juízo a efetiva regularidade do Banco de Horas.
Capitulo 5 – Benefícios 
Benefício é todo e qualquer ajuda ou serviço que é ofertado ao trabalhador. No caso de benefícios trabalhistas, eles estão previstos em lei, e está atrelado a obrigatoriedade de seu cumprimento. 
Os benefícios são considerados vantagens concedidas, a título de pagamento adicional dos salários à totalidade ou a parte de seus funcionários. Ele é caracterizado por todo pagamento indireto recebido por um funcionário por continuar a trabalhar na empresa. 
Os custos dos benefícios são geralmente muito altos em todas as partes do mundo. O valor dos benefícios corresponde % significativo na folha de pagamento. Muitas empresas atrelam a inclusão de benefícios com ligação direta ao bem estar e qualidade de vida de seus funcionários, e os próprios funcionários entendem desta maneira, uma vez que são meios de conseguir melhora na sua condição de vida a obtenção dos mesmos. 
Existem diferentes tipos de benefícios, e são eles: 
Benefícios Legais: São benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária. 
Dentre os benefícios legais estão: 
· Férias; 
· 13 salário;
· Vale Transportes; 
· Seguro de acidentes do trabalho; 
· Auxílio doença; 
· Salário família; 
· Salário maternidade etc.
Alguns deles são pagos pela organização, enquanto outros são pagos pelos órgãos previdenciários. 
Benefícios Espontâneo/Optativo: São benefícios concedidos por mera liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva. São eles: 
· Vale Combustível 
· Vale Refeição 
· Vale Alimentação 
· Assistência de Saúde 
· Assistência Odontológica 
· Previdência Privada 
· Seguro de Vida 
· Assistência Funeral 
· Assistência Educacional (filhos menores de 6 anos) 
· Bolsa de Estudos 
· Convênio Faculdade 
· Desconto/ Convênio em Academia 
· Desconto em Farmácia
Toda empresa pode escolher o pacote de benefício oferecer aos seus funcionários. Os benefícios considerados optativos, são os que estão atrelados ao bem estar dos funcionários, visando compor a remuneração dos mesmos, de forma optativa, quando não previstos em lei ou no acordo sindical de classe. 
É importante que a área de departamento pessoal, tenha um controle dos benefícios oferecidos. A concessão destes benefícios entregue aos funcionários precisa ser controlada e entregue de acordo com as regras de benefícios da organização. São considerados benefícios optativos: 
É importante ressaltar que alguns benefícios existem na lei com suas particularidades, quando o mesmo está previsto nos acordos sindicais ou convenção coletiva daquela determinada classe, eles deixam de ser simplesmente optativos, para ser obrigatórios. 
Acontece que uma mesma empresa, poderá ter empregados com vínculos sindicais diferentes e diante disso, nem sempre o benefício que é ofertado como obrigatório a um, será para todos. 
Cabe ao setor de administração de pessoal, realizar a aquisição e todos esses benefícios citados, e controla-los também. Neste caso, eles devem ser relacionados a um livro de controle de entrega dos documentos ao empregado, em caso de cartões de uso individualizado. 
Caso os benefícios tenham a participação de valores do funcionário, eles precisam constar os valores de desconto e seus percentuais no recibo de pagamento do funcionário: o contracheque. 
Os benefícios optativos podem ser extensivos aos dependentes ou não, quem define essa regra é a política institucional da empresa. É nesta política também que deverá constar as regras de percentual de participação dos funcionários nos pagamentos ou não dos benefícios ofertados aos mesmos. 
Cada empresa poderá definir seu pacote de benefício, mas o que é importante destacar é que esses benefícios são considerados meios de remuneração. Então, existem muitos profissionais que buscam empresas com pacotes atraentes de benefícios, uma vez que desta maneira, a sua remuneração com o somatório de todos os valores que estão agregados as remunerações monetárias ou não, se tornam robusta ao fim das contas. 
Dentro desta lógica, existem muitas empresas que escolhem ofertar pacotes de benefícios super atrativos, visando desta maneira ofertar em contrapartida que os salários de seus empregados não sejam altos. Nesta lógica, elas conseguem atrair pessoas que conseguem ter visão mais ampla sobre remuneração, e acabam economizando monetariamente, uma vez que as empresas conveniadas que oferecem os benefícios, disponibilizam valores interessantes de acordo com o número de funcionários e dependentes agregados aos contratos. 
Benefícios não-monetários:São oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como: 
· Refeitório (parcial); 
· Creche para filhos de funcionários;
· Áreas de lazer nos intervalos de trabalho;
· Música ambiente; 
· Atividades esportivas e comunitárias; 
· Passeios e excursões programadas; 
· Festividades e congraçamentos;
· Estacionamento privativo; 
· Convênios para descontos com outras empresas; 
· Serviço social e aconselhamento; 
· Clube; 
· Transporte de casa para a empresa e vice-versa (parcial); 
· Horário móvel ou flexível; 
· Agência bancária no local de trabalho etc. 
 
Benefícios funcionários de níveis elevados: estes benefícios são normalmente atrelados a alta gestão da empresa, os seus funcionários de cargos estratégicos.
Estes benefícios são: 
· Fornecimento de automóvel (com pagamento de todas as despesas, inclusive motorista); 
· Casa/ Auxílio Moradia;
· Clube para toda a família;
· Passagens e estadas no período de férias;
· Cartões de crédito corporativo;
· Planos especiais de saúde; 
· Seguro de vida. 
 
Objetivos econômicos dos benefícios 
Os benefícios devem funcionar como um elemento de atração e de retenção de pessoal. Eles visam a: 
a. Reduzir a fadiga física e psicológica das pessoas. 
b. Apoiar o recrutamento de pessoal e atrair candidatos. 
c. Reduzir a rotatividade do pessoal e fixar as pessoas na empresa. 
d. Reduzir o absenteísmo. 
e. Melhorar a qualidade de vida das pessoas. 
 
Objetivos sociais dos benefícios 
Os benefícios procuram preencher lacunas ou carências da previdência social, do sistema educacional e dos demais serviços prestados pelo governo, como transporte, segurança etc. 
Os benefícios sociais visam ajudar os funcionários em três áreas de suas vidas: 
a. No cargo – exemplos: gratificações, prêmios de produção, seguro de vida etc. 
b. Fora do cargo, mas dentro da organização – exemplos: refeitório, cantina, lazer, transporte etc. 
c. Fora da organização, na comunidade – exemplos: recreação, atividades esportivas e comunitárias etc.
Unidade III – Cálculos da FOLHA 
Capitulo 1 – Impostos 
Os descontos destinados em folha, podem variar de acordo com os benefícios ofertados pela empresa com coparticipação de seus empregados, mas existem os tributos que são de descontos obrigatórios e os primeiros a constarem em folha de pagamento e com destaque consequentemente no contracheque. 
São tributos de recolhimento obrigatório: 
Contribuição Social (INSS)
No Brasil, desde a época do Império, já existia mecanismo de cunho previdenciário. Contudo, somente a partir de 1923, com a aprovação da Lei Eloy Chaves, que na verdade é o Decreto Legislativo nº 4.682, de 24 de janeiro de 1923, o País adquiriu um marco jurídico para a atuação do sistema previdenciário, que na época era composto pelas Caixas de Aposentadorias e Pensões – CAPs. 
Essa situação sofreu alterações ao longo da década de 1930. O crescimento da população urbana e a ampliação do sindicalismo levaram a uma tendência de organização previdenciária por categoria profissional, o que fortaleceu as instituições de previdência, que foram assumidas pelo Estado, surgindo então os Institutos de Aposentadorias e Pensões – IAPs.
Na década de 70, inovações importantes aconteceram na legislação previdenciária, disciplinadas por vários diplomas legais, surgindo a necessidade de unificação, que de fato ocorreu com a CLPS (Consolidação das Leis da Previdência Social) em 24/01/1976, por meio do Decreto nº 77.077. No ano seguinte, foi criado o Sistema Nacional de Previdência e Assistência Social – SINPAS.
Com a Constituição de 1988, foi criado o conceito de Seguridade Social composto pelas áreas da Saúde, Assistência e Previdência Social.
O Instituto Nacional do Seguro Social – INSS foi criado em 27 de junho de 1990, durante a gestão do então presidente Fernando Collor de Melo, por meio do Decreto n° 99.350, a partir da fusão do Instituto de Administração Financeira da Previdência e Assistência Social – IAPAS com o Instituto Nacional de Previdência Social – INPS, como autarquia vinculada ao Ministério da Previdência e Assistência Social – MPAS, atual Ministério da Previdência Social – MPS.
O desconto do INSS ou recolhimento previdenciário é uma contribuição social mensal utilizada para arcar com as despesas da Previdência Pública. Os descontos que se refere a tributos públicos são sempre os primeiros que constam no demonstrativo de pagamento de qualquer trabalhador. 
Cabe ao empregador executar o desconto da contribuição do empregado em folha e realizar o repasse deste pagamento a previdência. 
Em contrapartida, o INSS oferece aos seus segurados o acesso à benefícios assistenciais como: licença maternidade, auxílio acidente, pensão por morte; aposentadoria, entre outros.
A base de cálculo da contribuição social previdenciária dos segurados do Regime Geral da Previdência Social (RGPS) é o salário de contribuição, o desconto é baseado em uma tabela que tem reajuste das faixas anualmente atualizados, com base aumento do salário mínimo vigente. No Brasil, esta atualização acontece sempre em janeiro de cada ano. 
Abaixo vamos observar a tabela de referência do ano de 2020: 
QUADRO 7 - TABELA PARA EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICO E TRABALHADOR 
AVULSO DE 1º DE JANEIRO 2020 A 29 DE FEVEREIRO DE 2020
	Tabela para Empregado, Empregado Doméstico e Trabalhador Avulso de 1º de janeiro 2020 a 29 de fevereiro de 2020
	Salário de Contribuição (R$)
	Alíquota
	Até R$ 1.830,29
	8%
	De R$ 1.830,30 a R$ 3.050,52
	9%
	De R$ 3.050,53 até R$ 6.101,06
	11%
 FONTE: Site INSS (www.inss.gov.br) 
Este ano em decorrência de uma mudança na reforma trabalhista em 2019, as alíquotas passaram para 4 faixas de contribuição, de acordo com a tabela inserida a seguir: 
QUADRO 8 - TABELA PARA EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICO E TRABALHADOR 
AVULSO A PARTIR DE 1º DE MARÇO 2020
	Tabela para Empregado, Empregado Doméstico e Trabalhador Avulso a partir de 1º de março 2020
	Salário de Contribuição (R$)
	Alíquota
	Até R$ 1.045,00
	8%
	De R$ 1.045,01 a R$ 2.089,60
	9%
	De R$ 2.089,61 até R$ 3.134,40
	12%
	De R$ 3.134,41 até R$ 6.101,06
	14%
 FONTE: Site INSS (www.inss.gov.br) 
 Cálculo de IR 
Exemplo: Jorge tem salário bruto de 2.100,00, calcule seu contracheque: 
Salário R$ 2.100,00 x 12% (INSS) = 252,00
QUADRO 9 – CONTRACHEQUE COM CÁLCULO DE INSS
	RECIBO DE PAGAMENTO DE SALÁRIO MENSAL
	Competência
	 
	 
	
	 
	 
	 
	Empresa 
	Divisão R.H.
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	 
	Função
	RIO DE JANEIRO
	RJ 20.000-000
	CNPJ: 00.000.000/0000-00
	 
	N° Reg.
	Chapa
	Nome
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	00000
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Cód.
	Descrição
	Referência
	Vencimentos
	Descontos
	 
	Salário 
	 
	 
	 
	30 dd 
	 
	2.100,00
	 
	 
	 
	INSS
	
	
	
	12%
	 
	 
	
	 252,00 
	 
	 
	
	
	 
	
	 
	 
	
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	RESUMO DO
	Sálario Base
	Sal. Contribuição
	Total de Vencimentos
	Total de Descontos
	SALÁRIO
	 
	2.100,00
	 
	2.100,00
	 
	2.100,00
	 
	252,00
	Base Cál. F.G.T.S
	 
	F.G.T.S do Mês
	Base Cál. I.R.
	LÍQUIDO 
	 
	 
	 
	 
	2.100,00
	 
	 168,00 
	 
	1.848,00
	A RECEBER
	 
	 1.848,00 
O repasse do valor descontado do funcionário para a previdência social, é até o dia 15 de cada mês. Este valor é processado pela folha de pagamento através da Guia da Previdência Social (GPS). 
FIGURA 5 – GUIA DA PREVIDÊNCIA SOCIAL (GPS).
A GPS é o documento utilizado para o recolhimento das contribuições sociais a ser utilizada pela empresa, contribuinte individual, facultativo, segurado especial e empregador doméstico. 
O preenchimento da GPS é fundamental para que a arrecadação seja computada pela previdência de forma a destinar os valores de contribuição por parte do empregado e do empregador. 
Para emissão do documento acima é necessário o preenchimento da seguinte maneira:· CAMPO 1 - Nome do contribuinte, Fone e Endereço
Dados para identificação do contribuinte.
· CAMPO 3 - Código de pagamento (vide Relação de Códigos de Pagamento encontrados em: https://receita.economia.gov.br/orientacao/tributaria/pagamentos-e-parcelamentos/codigos-de-receita/codigos-de-receita-de-contribuicao-previdenciaria)
· CAMPO 4 - Competência
Informação no formato MM/AAAA da competência objeto do recolhimento.
· CAMPO 5 - Identificador
Número do CNPJ / CEI / NIT / PIS ou PASEP do contribuinte.
· CAMPO 6 - Valor do INSS
Valor devido à Previdência Social pelo contribuinte, já considerados: os valores de eventuais compensações e deduções (salário-família e salário-maternidade).
· CAMPO 9 - Valor de Outras Entidades
Valor a ser preenchido por empresas obrigadas a recolherem para as Outras 
Entidades. Opção não disponível para GPS em código de barras.
· CAMPO 10 - Atualização Monetária, Multa e Juros
Valor devido a título de atualização monetária e acréscimos legais, quando for o caso, sobre recolhimentos em atraso. Opção não disponível para GPS em código de barras.
· CAMPO 11 - Total
Valor total a recolher.
O prazo para o recolhimento e pagamento da referida guia é até o dia 20 (vinte) do mês seguinte àquele a que as contribuições se referirem, ou até o dia útil imediatamente anterior, quando não houver expediente bancário na data do vencimento. Conforme atualizado pela LC nº 150/2015. 
A transmissão dos valores de cada contribuinte é realizada através de um input ao sistema gerador de GFIP - Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social, que compreende ao conjunto de informações destinadas às contribuições para a conta de FGTS e à contribuição à Previdência Social, conforme figura 6.
FIGURA 6 – Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP).
IRRF - Imposto de Renda Retido na Fonte
O IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte, foi instituído no Brasil através do artigo 31 da Lei nº. 4.625 de 31 de dezembro de 1922, que orçou a Receita Geral da República dos Estados Unidos do Brasil para o exercício de 1923. 
“Art.31”. Fica instituído o imposto geral sobre a renda, que será devido, anualmente, por toda a pessoa Física ou Jurídica, residente no território do nacional, e incidirá, em cada caso, sobre o conjunto líquido dos rendimentos de qualquer origem. 
 
 QUADRO 10 - TABELA MENSAL DE ALÍQUOTAS DO IRPF 2020
	Tabela mensal de Alíquotas IRPF 2020
	Base de Cálculo (R$)
	Alíquota
	Parcela a deduzir do IRRF (R$) 
	Até R$ 1.903,98
	-
	-
	De R$ 1.903,99 a R$ 2.826,65
	7,5%
	 R$ 142,80 
	De R$ 2.826,66 até R$ 3.751,05
	15%
	 R$ 354,80 
	De R$ 3.751,06 até R$ 4.664,68
	22,5%
	 R$ 636,13 
	Acima de R$ 4.664,69
	27,5%
	 R$ 869,36 
 FONTE: Receita Federal (http://www.receita.economia.gov.br)
Regras para o desconto do IRRF - O valor de até R$ 1.903,98 (um mil, quatrocentos e trinta e quatro reais e cinquenta e nove centavos) correspondente à parcela isenta dos rendimentos provenientes de aposentadoria e pensão, transferência para a reserva remunerada ou reforma pagos pela Previdência Social da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, por qualquer pessoa jurídica de direito público interno, ou por entidade de previdência complementar, a partir do mês em que o contribuinte completar 65 (sessenta e cinco) anos de idade. 
 
Antes de se chegar ao tributo devido, deve-se checar se o funcionário possui dependentes legais, pois são descontados R$ 189,59 do resultado obtido por cada dependente. Podem ser considerados como dependentes o cônjuge, filhos até 21 anos, pais e avós (desde que não obtenham rendimentos). 
 FIGURA 7 – DOCUMENTO DE ARRECADAÇÃO DE RECEITAS FEDERAIS (DARF)
Para emissão do documento acima é necessário o preenchimento da seguinte maneira: 
· Campo 01: "Nome/ Telefone" - Preencha com nome e telefone do contribuinte.
· Campo 02: "Período de apuração" - Preencha com a data do encerramento do período-base (este imposto será apurado por períodos mensais). No caso de Renda Variável, preencha com o último dia do mês em que for registrado lucro.
· ampo 03: "Número do CPF ou CNPJ" - Preencha com o número completo do CNPJ (14 dígitos), no caso de pessoa jurídica, ou com o número do CPF (11 dígitos), no caso de pessoa física.
Para consultar o CNPJ da empresa que pagou os proventos, clique aqui.
· Campo 04: "Código da receita" - Preencha com o código para tributação sobre Renda Variável: pessoa física - código 6015; pessoa jurídica - código 3317.
· Campo 05: "Número de referência" - Não é necessário o preenchimento.
· Campo 06: "Data de vencimento" - Preencha com a data de vencimento do prazo legal para pagamento, mesmo nos casos de pagamentos antes ou após essa data. No caso de tributação sobre Renda Variável, a data correta é o último dia útil do mês subsequente ao da apuração.
· Campo 07: "Valor do principal" - Indique o valor do principal que está sendo pago.
· Campo 08: "Valor da multa" - Preencha o valor da multa devida, quando o pagamento estiver sendo feito após a data de vencimento indicada no campo 06.
· Campo 09: "Valor dos juros e/ou encargos DL - 1025/69" - Preencha o valor dos juros devidos, quando o pagamento estiver sendo feito a partir do mês seguinte ao do vencimento do prazo indicado no campo 06.
· Campo 10: "Valor total" - Preencha com o valor a recolher. O valor deve ser igual ao indicado no campo 07, se o pagamento estiver sendo feito dentro do prazo indicado no campo 06; ou igual à soma dos valores indicados nos campos 07, 08 e 09, se o pagamento estiver sendo feito após esse prazo.
 
Cálculo de IR 
Exemplo: João tem salário bruto de 2.635,00. 
Salário R$ 2.635,00 x 9% (INSS) = 237,15
Para se encontrar o valor de contribuição do IR, realizamos o seguinte cálculo: 
Salário Bruto – Valor de contribuição do INSS = 2.635,00 – 237,15 = 2.397,85 
Em cima deste valor incidimos os % da tabela de IR (quadro 10) 
2.397,85 x 7,5% = 179,84
Aplicamos o valor de dedução da tabela de IR (quadro 10)
R$ 179,84 – 142,80 = 37,03
QUADRO 11 – CONTRACHEQUE COM CÁLCULO DE IR
	RECIBO DE PAGAMENTO DE SALÁRIO MENSAL
	Competência
	 
	 
	
	 
	 
	 
	Empresa 
	Divisão R.H.
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	 
	Função
	RIO DE JANEIRO
	RJ 20.000-000
	CNPJ: 00.000.000/0000-00
	 
	N° Reg.
	Chapa
	Nome
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	00000
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Cód.
	Descrição
	Referência
	Vencimentos
	Descontos
	 
	Salário 
	 
	 
	 
	30 dd 
	 
	2.635,00
	 
	 
	 
	INSS
	
	
	
	9%
	 
	 
	
	237,15
	 
	IRRF
	
	
	 
	7,5%
	 
	 
	
	37,03
	 
	
	
	
	
	 
	 
	 
	
	 
	 
	
	
	
	
	 
	 
	 
	
	 - 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	RESUMO DO
	Sálario Base
	Sal. Contribuição
	Total de Vencimentos
	Total de Descontos
	SALÁRIO
	 
	2.635,00
	 
	2.635,00
	 
	2.635,00
	 
	274,18
	Base Cál. F.G.T.S
	 
	F.G.T.S do Mês
	Base Cál. I.R.
	LÍQUIDO 
	 
	 
	 
	 
	2.635,00
	 
	 210,80 
	 
	2.397,85
	A RECEBER
	 
	 2.360,82 
FONTE: A autora
Descontos de Benefícios
Os benefícios oferecidos aos empregados podem ser com coparticipação do mesmo, parcial ou integral, ou em alguns casos com custo total para a empresa. 
As informações sobre o percentual de participação dos benefícios, devem ser apresentadas ao trabalhador no ato da sua aquisição. 
E é muito importante que a área de administração de pessoal, tenha controle dos benefícios adquiridos por cada empregado, e que ainda documente este aceite de aquisição através de documentos comprovatórios de preferencia em duas vias, uma para empresa e outra para o empregado.
Os benefícios legais, tem regras de descontos de seus percentuais previstos por lei, e devem constar estes descontosno contracheque do funcionário. 
Vamos entender a seguir, como realizamos os cálculos de desconto destes benefícios. 
Vale Transporte (VT)
A lei nº. 7.418, de 16 de dezembro de 1985, cita que fica instituído o pagamento de vale-transporte (VT), por parte do empregador, pessoa física ou jurídica, que deverá antecipar ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, nos contratos individuais de trabalho. 
O empregado para passar a receber o VT deverá informar ao empregador, por escrito no ato da contratação: 
· Endereço residencial do empregado; 
· Os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa. 
· Número de vezes utilizados no dia para o deslocamento residência/trabalho/residência. 
 
 O Vale-Transporte será custeado pelo empregador e empregado, sendo que a contribuição do empregado se dá a parcela máxima equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico. 
 
Vamos entender o cálculo: 
Exemplo: Antônio utiliza o vale-transporte no percurso residência-trabalho/residência. Para a empresa, o custo inicial do bloco de passes para um mês de trabalho custará R$ 215,00, porém 6% serão descontados do salário do empregado, levando em consideração que ele recebe salário mensal de R$ 1.320,00. 
Salário R$ 1.320,00 Alíquota (6%) 79,20 
Neste caso, o custo final do vale-transporte para a empresa será:
Custo inicial R$ 215,00
Valor descontado do empregado -R$ 79,20
Custo da empresa -R$ 135,80
Vejamos no contracheque como ficaria: 
QUADRO 11 – CONTRACHEQUE COM CÁLCULO DE VT
	RECIBO DE PAGAMENTO DE SALÁRIO MENSAL
	Competência
	 
	 
	
	 
	 
	 
	Empresa 
	Divisão R.H.
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	 
	Função
	RIO DE JANEIRO
	RJ 20.000-000
	CNPJ: 00.000.000/0000-00
	 
	N° Reg.
	Chapa
	Nome
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	00000
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Cód.
	Descrição
	Referência
	Vencimentos
	Descontos
	 
	Salário 
	 
	 
	 
	30 dd 
	 
	1.320,00
	 
	 
	 
	INSS 
	
	
	
	9%
	 
	 
	
	 118,80 
	 
	VT
	
	
	 
	6%
	 
	 
	
	 79,20 
	 
	
	
	
	
	 
	 
	 
	
	 
	RESUMO DO
	Sálario Base
	Sal. Contribuição
	Total de Vencimentos
	Total de Descontos
	SALÁRIO
	 
	1.320,00
	 
	1.320,00
	 
	1.320,00
	 
	198,00
	Base Cál. F.G.T.S
	 
	F.G.T.S do Mês
	Base Cál. I.R.
	LÍQUIDO 
	 
	 
	 
	 
	1.320,00
	 
	 105,60 
	 
	1.201,20
	A RECEBER
	 
	 1.122,00 
FONTE: A autora
Vale Alimentação/Refeição
O vale alimentação ou refeição é um benefício considerado espontâneo, salvo quando previsto a oferta do mesmo através de acordo coletivo de trabalho, formalizado através da convenção coletiva sindical. 
 
Quando o benefício é ofertado pela lei importa no acordo coletivo, ele precisa seguir as regras de valores mínimo prevista nesta convenção. O pagamento do vale refeição está associado aos dias de trabalho do empregado, contando todos os dias em que o mesmo tenha atividades laborais, tais como sábados, domingos e feridos. 
O pagamento do vale alimentação é que tipo como um benefício para compras em supermercado, substituindo em algumas empresas o benefício da cesta básica, pode ter valor fixo mensal, ou valor diário fixo, que são multiplicados pelos dias do mês, podendo assim sofrer alterações de acordo com o mês de referência. 
Em ambos os casos, que o benefício for dado através de lei própria, a empresa poderá realizar a concessão do benefício diante de participação dos funcionários para o mesmo. Nestes casos, a empresa poderá descontar em folha o percentual de até 20% do valor total disponibilizado no vale, para a participação no pagamento do benefício. 
Quando a empresa oferta de forma espontânea este benefício aos funcionários, isso significa que não está previsto e determinado pelo sindicato de classe a obrigatoriedade de concessão do benefício, o valor do benefício fica a critério da empresa, assim como cabe a ela, decidir se exigirá a participação ou não do funcionário na contribuição do pagamento. 
Neste caso, mesmo que a empresa conceda de livre e espontânea vontade o benefício, ela poderá obter a participação do funcionário na contribuição do pagamento do vale, podendo neste caso, também, descontar até 20% do valor total disponibilizado no vale. 
Neste segundo caso, quando não está previsto em acordo coletivo de trabalho, a inclusão do benefício por parte dos funcionários é opcional, e deve ser consultado sobre a aquisição antes da empresa gerar este custo. 
Capitulo 2 – Demais Remunerações 
 
Além do salário fixo, existem outros tipos de remunerações monetárias que os empregados tem direito e estão previstos em lei, e que são pagas na forma de dinheiro de acordo com suas regras próprias. 
Vamos conhecer algumas dessas remunerações que estamos falando aqui. 
SALÁRIO-FAMÍLIA
O salário família é o benefício pago pela Previdência Social Brasileira aos trabalhadores com salário mensal na faixa de baixa renda, para auxiliar no sustento de filhos (assemelhasse ao conceito de filhos: enteado(a), o tutelado(a) ou que está sobre a guarda do empregado) que tenham idade até 14 anos.
Este benefício se enquadra como benefício legal, uma vez que o mesmo está previsto em lei, e por este motivo, o empregado, inclusive o doméstico, deve requerer o salário-família diretamente ao empregador. 
Já o trabalhador avulso deve requerer o benefício ao sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra ao qual está vinculado.
Para requerer o salário-família, o cidadão deve apresentar os seguintes documentos:
· Documento de identificação com foto e o número do CPF;
· termo de responsabilidade;
· certidão de nascimento de cada dependente;
· caderneta de vacinação ou equivalente, dos dependentes de até 6 anos de idade;
· comprovação de frequência escolar dos dependentes de 7 a 14 anos de idade;
· requerimento de salário-família (apenas para processos de aposentadoria ou quando não solicitado no requerimento de benefício por incapacidade).
Para renovar o direito ao benefício é necessário apresentar anualmente a carteira de vacinação dos dependentes de até 6 anos de idade, sempre no mês de novembro. Já a frequência escolar deve ser comprovada a cada seis meses, em maio e novembro.
Tem direito ao benefício o trabalhador com remuneração mensal de até R$ 1.425,56. 
De acordo a portaria do ministério da economia, decretada em 2020, a tabela do salário família vigente é: 
	VIGÊNCIA
	REMUNERAÇÃO
	SALÁRIO FAMÍLIA
	A Partir de 01/01/2020
	Até R$ 1.425,56
	R$48,62
 QUADRO 12 – TABELA SALÁRIO FAMÍLIA 
 FONTE: Site INSS (www.inss.gov.br)
 
Cabe ressaltar que mesmo os trabalhadores que tenham filhos menores de 14 anos, mas que recebem valor maior do que o determinado nesta tabela, não serão beneficiários deste valor. 
Além disso, aqueles trabalhadores que tiver remuneração abaixo dos valores citados, mas que os filhos já tiverem completado 14 anos, o mesmo deixará de obter o benefício, salvo nos casos onde a criança em questão tiver uma incapacidade permanente, na qual a própria previdência social, prevê leis com regras específicas para estes casos. 
Adicional Noturno 
 A Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que são direitos dos trabalhadores, além de outros, remuneração do trabalho noturno superior à do diurno. 
 
Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte. Já quando as atividades forem rurais, é considerado noturno o trabalho executado na lavoura entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte, e na pecuária, entre 20:00 horas às 4:00 horas do dia seguinte. 
Nos casos onde há a realização de atividades noturnas, o que a CLT em no art.73 determina é:
Parágrafo 3º Art. 73, “tratando-se