Direitos das mulheres no trabalho

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Direitos das Mulheres 
no Trbalho
No Brasil, as mulheres são as maiores
responsáveis pelo bem-estar físico e mental
da família, pelos afazeres domésticos, pela
alimentação e cuidados com crianças e
idosos. Ademais, em 42% dos lares brasileiros
são elas que buscam o aporte financeiro para
o sustento familiar .
Disponível em: http://www.ipea.gov.br/retrato/ . Acesso em: 08 de março de 2021. 
 Paradoxalmente, ganham os menores
salários. Como são incumbidas da
manutenção econômica dos filhos, aceitam
trabalhos menos qualificados, informais e
desprovidos de proteção social.
Na Plataforma de Beijing
(1995) , a Organização das
Nações Unidas chama a
atenção para a feminização
da pobreza e para a
importância de o Estado
promover o empoderamento
feminino para a superação da
miséria.
Três inovações importantes
na luta pela melhoria da
situação e dos direitos da
mulher: 
1- conceito de gênero, 
2- a noção de
empoderamento e
3- enfoque na
transversalidade.
"Quanto ao conceito de
gênero, a análise migrou da
perspectiva das diferenças
biológicas entre homens e
mulheres para o prisma
sócio-cultural. ."
Empoderamento
-O Estado e a sociedade em geral
devem criar condições para que
a mulher possa adquirir o
controle de seu próprio
desenvolvimento. 
-A mulher deve não apenas ter
poder sobre si mesma, mas
também o poder de participar
das decisões sobre temas
importantes para o futuro da
sociedade.
Sempre contar com a participação de
representante não profissional que defenda
os interesses femininos quando a política a
ser implantada ou incrementada impacte em
sua condição de vida, educação, saúde, bem-
estar e trabalho. 
Transversalidade de Gênero – Gender Mainstreaming
A POBREZA É UM SUBSTANTIVO FEMININO.
 
1- POBREZA DE DINHEIRO.
 
2- POBREZA DE TEMPO.
 
 
 
 
 
 Dados da PNAD/IBGE mostram que a jornada total de
trabalho das mulheres – que inclui as horas dedicadas
ao trabalho remunerado e ao não remunerado –
supera a dos homens. Em 2015, as mulheres
trabalhavam quase 54 horas por semana, enquanto os
homens possuíam jornadas totais de 46 horas, o que
equivale a quase 400 horas de trabalho a mais para
elas ao longo de um ano inteiro.
Essa sobrecarga de trabalho impacta o cotidiano das
mulheres de diferentes formas, diminuindo sua
qualidade de vida, limitando suas possibilidades de
entrada e permanência no mercado de trabalho ou nas
instâncias de participação política, tornando menos
frequente a participação em atividades de lazer e
cultura, contribuindo para o adoecimento físico e
psíquico e comprometimento de suas relações
familiares e de amizade ou mesmo sua capacidade
produtiva. 
O PAI, QUANDO MUITO, AJUDA A CUIDAR DA
FAMÍLIA (FILHOS, PAIS ETC).
 
QUEM AJUDA NÃO TEM OBRIGAÇÃO E ALÉM DE
TUDO ACHA QUE ESTÁ FAZENDO UM FAVOR...
 
 
EM BREVE ESTE FAVOR SERÁ COBRADO COM JUROS
E CORREÇÃO MONETÁRIA. 
 1- Trabalho invisível, realizado dentro da
casa, nunca foi suficientemente reconhecido.
 
2- Por não ser remunerado, não gera
independência econômica para a mulher. 
IBGE (PNAD) constatou que no ano de 2019, as mulheres
receberam, em média, 77,7% da remuneração dos homens. 
 
Enquanto os homens ganharam em média R$ 2.555,00 por
mês, as mulheres receberam R$ 1.985,00 . 
 
Retrocesso: em 2016, por exemplo, as mulheres ganhavam
86,7% dos salários pagos aos homens . 
Disponível em: https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-sala-de-imprensa/2013-agencia-de-noticias/releases/20232-estatisticas-de-genero-responsabilidade-por-afazeres-afeta-
insercao-das-mulheres-no-mercado-de-trabalho
–NO BRASIL AS MULHERES SÃO MAIS ESCOLARIZADAS QUE OS HOMENS, 
MAS NÃO OCUPAM CARGOS DE CHEFIA.
Nas maiores empresas brasileiras de capital aberto,
apenas 12% das atividades destinadas às altas
cúpulas são ocupadas por mulheres. Além disso, não
há participação feminina na presidência de nenhuma
das 50 maiores empresas do país . 
 Disponível em: https://exame.abril.com.br/carreira/forum-economico-mundial-ve-igualdade-de-genero-no-
trabalho-em-257-anos/
No ano de 2018 projetava-se que seriam
necessários 202 anos para que houvesse efetiva
isonomia no tratamento entre homens e mulheres
na esfera laborativa. 
 
Entretanto, em 2019 a situação se agravou e os
indicadores apontaram que somente daqui a 257
anos é que se poderá vislumbrar a tão propalada
igualdade.
 
QUE DIRÁ A PARTIR DE 2020?
 
 
 
 
Como acelerar esta marcha e
diminuir os séculos que separam
as condições entre homens e
mulheres no mercado de
trabalho? 
 
Como sair da pseudoproteção ao
trabalho da mulher para a efetiva
paridade de valores entre o
trabalho feminino e o masculino? 
Há na CF/88 duas espécies de normas:
1- Caráter genérico.
2- Busca aperfeiçoar os mecanismos de não-
discriminação. 
Este segundo tipo de norma não possui cunho
protetivo, mas promocional.
 
PROTEÇÃO
X
PROMOÇÃO
PEC 229/2019 , que pretende alterar o inciso
XVIII, do art. 7º, da Constituição Federal e
revogar o inciso XIX, assim como o § 1º do art.
10 do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias para dispor sobre a licença
parental compartilhada. 
 
Desse modo, a licença gestante seria
substituída por uma licença parental
compartilhada, com duração de cento e
oitenta dias, aos genitores e àqueles que
adotarem ou obtiverem a guarda judicial. 
EXEMPLOS: a varejista Magazine Luiza,
que criou um canal de denúncias em
2017 após o feminicídio de Denise
Neves dos Anjos, gerente de uma das
unidades localizadas na cidade de
Campinas (SP)
ENVIRONMENTAL, SOCIAL AND GOVERNANCE
DECRETO 9.571/2018
https://www.brasildefato.com.br/2020/04/28/na-pb-empresarios-protestam-contra-quarentena-e-obrigam-
trabalhadores-a-se-ajoelhar
EMPRESÁRIOS OBRIGAM TRABALHADORES A SE
AJOELHAREM EM PROTESTO CONTRA
QUARENTENA NA PB
DENÚNCIAS ANÔNIMAS DE COAÇÃO FORAM
FEITAS AO SINDICATO DOS COMERCIÁRIOS DE
CAMPINA GRANDE NESTA SEGUNDA-FEIRA
 
 ASSÉDIO MORAL: 
 
FOTOGRAFIA DO DIA 28 DE
ABRIL DE 2020.
LEI 14.151, DE 12 DE MAIO DE 2021.
 Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de
importância nacional decorrente do novo coronavírus, a
empregada gestante deverá permanecer afastada das
atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua
remuneração.
 Parágrafo único. A empregada afastada nos termos
docaputdeste artigo ficará à disposição para exercer as
atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho,
trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.
 
 
 CONVENÇÃO Nº 103 DA OIT RELATIVA AO
AMPARO À MATERNIDADE (REVISTA EM
1952)
ART. IV- 
8. Em hipótese alguma, deve o
empregador ser tido como
pessoalmente responsável pelo
custo das prestações devidas às
mulheres que ele emprega.
Caso seja impossível o desenvolvimento do
trabalho remoto, é cabível a aplicação de
medidas que visem a diminuir o ônus ao
empregador. Por exemplo: 
Suspensão do contrato de trabalho ou a
redução de salário e correspondente redução
de jornada, mediante acordo entre as partes.
Mas a aplicação exige adaptações, já que a
nova lei dispõe sobre a manutenção do salário
da mulher grávida.
O empregador deve efetuar o pagamento da 'ajuda
compensatória mensal' prevista no art. 9º da Medida
Provisória 1.045, de modo a acumular com o "Benefício
Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda"
(Bem) que é pago pelo governo. Nessa hipótese, com a
soma dos respectivos valores a empregada teria
garantida a manutenção integral de sua renda, até que
venha a obter o afastamento pela licença maternidade,
quando então fará jus ao benefício do salário-
maternidade, nos termos do que prevê o artigo 13 da
referida Medida Provisória.
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo
no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o
prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à
empregada gestante a estabilidade provisória prevista na
alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias. 
 
Parágrafo único. O disposto no caputdeste artigo aplica-
se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida
guarda provisória para fins de adoção. 
Art. 461 da CLT - § 6o No caso de
comprovada discriminação por motivo de
sexo ou etnia, o juízo determinará, além do
pagamento das diferenças salariais devidas,
multa, em favor do empregado discriminado,
no valor de 50% (cinquenta por cento) do
limite máximo dos benefícios do Regime
Geral de Previdência Social. 
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais
destinadas a corrigir as distorções que afetam o
acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas
especificidades estabelecidas nos acordos
trabalhistas, é vedado: 
 
 
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja
referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo
quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e
notoriamente, assim o exigir; 
 II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do
trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou
estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja
notória e publicamente incompatível;
 
 
 
I
 III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como
variável determinante para fins de remuneração, formação
profissional e oportunidades de ascensão profissional; 
 IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para
comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou
permanência no emprego; (Incluído pela Lei nº 
 V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para
deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em
empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação
familiar ou estado de gravidez; 
 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9799.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9799.htm#art1
 VI - proceder o empregador ou preposto a
revistas íntimas nas empregadas ou
funcionárias.
 
 Parágrafo único. O disposto neste artigo não
obsta a adoção de medidas temporárias que
visem ao estabelecimento das políticas de
igualdade entre homens e mulheres, em
particular as que se destinam a corrigir as
distorções que afetam a formação
profissional, o acesso ao emprego e as
condições gerais de trabalho da mulher. 
 
 Art. 377 - A adoção de medidas de
proteção ao trabalho das mulheres é
considerada de ordem pública, não
justificando, em hipótese alguma, a redução
de salário. 
 
 
Em 2019, a Organização Internacional do Trabalho
entendeu por bem em editar a Convenção 190 e a
Recomendação 206, por meio das quais se
estabelece que a violência e o assédio no trabalho
atingem de forma desproporcional as mulheres nos
mais variados espaços sociais.
CONVENÇÃO 190 DA OIT E RECOMENDAÇÃO 206
Tratam da Violência e Assédio no trabalho e em
decorrência do trabalho, e ampliam a noção de meio
ambiente laboral para além dos ambientes físicos,
incluindo ambientes virtuais e telepresenciais.
 
CONVENÇÃO 190 DA OIT E RECOMENDAÇÃO 206
CONVENÇÃO 190 DA OIT E RECOMENDAÇÃO 206
 
O parágrafo 22 da Recomendação 206 reconhece a importância dos
dados estatísticos e conclama os Estados signatários a envidar
esforços para colher e publicar estatísticas desagregadas por
gênero, forma de violência e assédio, setor de atividade econômica,
e caraterísticas dos grupos em situações vulneráveis. Este
procedimento é necessário para informar e monitorar as respostas
políticas para prevenir e combater a violência e o assédio no mundo
do trabalho.
DENTRE OUTROS ASPECTOS BUSCA
EVITAR A REVITIMIZAÇÃO DA
MULHER QUANDO DA BUSCA PELOS
APARELHOS ESTATAIS.
CONVENÇÃO 190 DA OIT E RECOMENDAÇÃO 206
As mulheres vítimas de violência costumam ser
sobrevitimizadas:
Aconteceu com Susana (e os anciãos) no Antigo Testamento;
com Artemisia Gentileschi, no século XVII; com Angela Diniz
em sua casa em Cabo Frio e com tantas outras meninas e
mulheres...
 
JUNTAS SOMOS FORTES
EROTILDE MINHARRO BARUERI 16/06/2021
MUITO
OBRIGADA!