Qualidade de Vida e Educacao Fisica - Unidade 2 - Qualidade de Vida no Trabalho - PDF pesquisável

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Qualidade de vida e educação física – Educação Física – Pitágoras 
Unidade 2: Principais Características 
 
Qualidade de vida no ambiente do trabalho: resgate histórico e 
perspectivas futuras 
 
O trabalho faz parte da vida do ser humano, que passa boa parte de sua rotina diária 
exercendo funções laborais, o que evidencia a influência do ambiente de trabalho na 
qualidade de vida e no bem-estar das pessoas. As condições de trabalho, 
remuneração, relações pessoais, cargo exercido, grau de responsabilidade, carga 
horária, entre outros aspectos, interferem na vida humana e devem ser melhorados 
para que os trabalhadores tenham melhor qualidade de vida e motivação, resultando 
no aumento da produtividade; por esse prisma, tanto os trabalhadores quanto os 
empregadores saem ganhando. 
 
A qualidade de vida no trabalho pode se basear nas seguintes categorias conceituais, 
segundo Walton (1975 apud LIMONGI-FRANÇA, 2012): 
 
• Compensação justa e adequada; 
• Condições de trabalho seguras e saudáveis; 
• Oportunidades imediatas para desenvolver e usar as capacidades humanas; 
• Oportunidades futuras para o crescimento contínuo e a garantia de emprego; 
• Integração social na organização; 
• Constitucionalismo na organização; 
• Trabalho e espaço total na vida do indivíduo; 
• Relevância social do trabalho. 
 
As questões comportamentais referentes às necessidades humanas e aos tipos de 
comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho também podem afetar a 
qualidade de vida no ambiente profissional (FERNANDES; GUTIERREZ, 1998 apud 
LIMONGI-FRANÇA, 2012). 
 
A implantação de um programa que visa à qualidade de vida no ambiente corporativo 
é fundamental para a organização de uma gestão que valorize a vida, as capacidades 
e o bem-estar dos trabalhadores. Espera-se, com essas ações, integrar os interesses 
dos empregadores e dos empregados, visando ao benefício de ambos. A empresa pode 
implantar programas de qualidade de vida como estratégia, pois os benefícios 
proporcionados aos funcionários estão correlacionados ao aumento da 
produtividade (DINIZ, 2013). 
 
Breve história da qualidade de vida no trabalho 
 
Em meados do século XVIII, iniciou-se, na Inglaterra, a Revolução Industrial, 
realizada por organizações de operários, resultando em diversas mudanças 
socioculturais, políticas e econômicas, modificando o cotidiano das pessoas, seus 
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valores, crenças e comportamentos. Até então, os trabalhadores eram submetidos a 
exaustivas jornadas de trabalho, sem segurança, e recebiam baixos salários. 
 
Apenas no final do século XIX, as leis trabalhistas foram promulgadas e, no século 
XX, os operários passaram a ser denominados trabalhadores, conquistando direitos 
como: redução da jornada de trabalho, salários adequados às atividades exercidas e 
leis que limitavam uma idade mínima para iniciar no trabalho (DINIZ, 2013). 
 
O conceito de qualidade de vida no trabalho tornou-se público na década de 1970, 
pelo professor Louis Davis, em seu projeto de delineamento de cargos, ganhando 
força principalmente nos Estados Unidos, devido à preocupação com a concorrência 
de outros países pioneiros em programas de produtividade, como o Japão. A ideia 
inicial era associar os interesses de trabalhadores e empresários para reduzir as 
divergências entre eles por meio de práticas de gerenciamento (DINIZ, 2013). 
 
Ao passar dos anos, o enfoque passou a ser a maior na motivação dos trabalhadores, 
assim, o termo qualidade de vida no trabalho se expandiu. No ano de 2012, tornou-se 
uma política fundamental na gestão empresarial, priorizando os fatores tecnológicos 
e o desenvolvimento dos trabalhadores (DINIZ, 2013). 
 
A qualidade de vida no trabalho no Brasil 
 
As primeiras tentativas de criar uma legislação especial voltada para as adversidades 
relacionadas ao trabalho no Brasil tiveram início em 1904, mas somente em 1919 foi 
promulgada a primeira Lei de Acidente de Trabalho. 
 
O Brasil possui um dos mais detalhados e avançados conjuntos de leis e decretos 
trabalhistas, além de diferentes programas de saúde e segurança no trabalho, como 
tratam Limongi-França (2012) e Gomes (c2020): 
 
• PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (NR 9): referente à 
análise dos riscos ambientais, visando à preservação da saúde e da 
integridade dos trabalhadores; 
• PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (NR 7): 
referente à realização de exames de admissão, periódico, retorno ao trabalho, 
mudança de função e demissional para a emissão do Atestado de Saúde 
Ocupacional, visando à prevenção, preservação da saúde e monitoração de 
riscos ambientais; 
• PCMAT – Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho na 
Indústria da Construção (NR 18): referente à implantação de medidas de 
controle, segurança e condições no ambiente de trabalho na indústria da 
construção para antecipar riscos, evitando acidentes e doenças ocupacionais. 
 
Com a observada evolução da qualidade de vida dos trabalhadores, é possível crer que 
será um processo contínuo e se tornará cada vez mais abrangente, atingindo todas as 
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classes de trabalhadores e pequenas empresas. Porém, há uma preocupação vigente: 
com o avanço tecnológico, apesar da melhora da produtividade e eficiência de 
diversos processos, é possível que haja a redução ou a extinção de alguns postos de 
trabalho, como no caso das colheitadeiras, que substituem os trabalhadores rurais. 
Para as perspectivas futuras, será fundamental a capacitação e a especialização para 
buscar novos postos no mercado de trabalho. 
 
Atualmente, há uma maior preocupação das empresas em despertar a motivação, 
preservar a saúde e proporcionar o bem-estar dos funcionários. Algumas empresas 
limitam-se apenas ao cumprimento das leis e normas regulamentadoras, porém, 
outras vão além, proporcionando programas de qualidade de vida no trabalho. 
Refletindo sobre esse contexto, como o profissional de educação física poderia 
intervir nesse meio? Quais os pontos positivos da implantação desses programas e 
quais os pontos negativos, quando não são implementados? 
 
Capital Humano (remuneração, benefícios, segurança, carreira, 
reconhecimento, condições de trabalho) 
 
O capital humano se refere à pessoa que executará determinada tarefa e será 
remunerada por isso. Seu valor pode ser aumentado ou diminuído de acordo com os 
talentos, competências e capacidades individuais: quanto maior a qualidade do 
funcionário, maior será o valor agregado à empresa. Para que esse valor seja 
aumentado, Chiavenato (2016) propõe as seguintes estratégias: 
 
• Autoridade: dar autoridade para que os trabalhadores possam tomar 
decisões e atuar de acordo com suas capacidades e conhecimentos; 
• Informação: estimular o acesso à informação de maneira que seja útil na 
elaboração do trabalho; 
• Recompensas: oferecer um reforço positivo pelo trabalho bem executado; 
• Competências: criar condições para que o trabalhador desenvolva suas 
habilidades e competências. 
 
Algumas profissões são mais bem remuneradas que outras, de acordo com o nível de 
experiência, o cargo exercido dentro de uma organização, o grau de escolaridade, 
entre outros fatores. Quanto maior o grau de escolaridade, maior o salário. 
 
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Fonte: IBGE educa (2020). 
 
Entretanto, em determinadas circunstâncias, há uma discrepância de salários entre 
pessoas que exercem a mesma posição. Segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de 
Domicílios – PNAD, no Brasil, as mulheres recebiam em média 76% da remuneração 
masculina, e as mulheres negras apenas 43% dos salários de homens brancos (IPEA, 
2019). 
 
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Fonte: IBGE educa (2020).Além das desigualdades de gênero e raça, há diferenças assombrosas entre algumas 
profissões, como alguns jogadores de futebol e artistas em comparação aos 
trabalhadores assalariados. O valor do salário mínimo, no ano de 2020, era de R$ 
1.045,00 (BRASIL, 2020). Aproximadamente 20% da população brasileira recebia até 
R$1.908,00, em 2018, enquanto 6% recebia R$14.310,00, equivalente a 15 salários 
mínimos (considerou-se o valor de R$ 954,00, vigente no ano da pesquisa) (IBGE, 
2019). 
 
Além da remuneração, outros fatores são importantes na motivação e na retenção do 
funcionário, de acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT, c2020), 
como: 
 
• Oferta de benefícios: vale transporte, vale alimentação, cestas básicas, plano 
de saúde, plano odontológico e recompensas, como bonificações; 
• Segurança: ambiente adequado que ofereça maquinários e mobília adequados 
e seguros, e que ofereça equipamentos de proteção individual (EPI); 
• Plano de carreira: possibilidade de crescer dentro da mesma empresa, 
motivando o trabalhador a desenvolver melhor seu trabalho a fim de buscar 
evoluir em sua posição; 
• Reconhecimento: remuneração, benefícios e promoção de cargo são formas de 
reconhecimento pelo trabalho efetuado. O feedback positivo também é 
importante para que o trabalhador sinta-se reconhecido; 
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• Condições de trabalho: relativo às horas de trabalho e de descanso, à 
remuneração e às condições físicas e exigência mental no local de trabalho. 
 
Trabalhos que envolvem riscos ou grandes responsabilidades, como os trabalhos de 
policial, bombeiro, controlador de tráfego aéreo e médico cirurgião, são atividades 
que podem levar a um desgaste físico e emocional acima do normal, o que exige alto 
grau de controle e tolerância dos profissionais, elevando muito os níveis de estresse 
(JUSTIÇA DO TRABALHO, 2020). 
 
Todos esses fatores determinarão a boa qualidade de vida do trabalhador: 
reconhecimento, boas condições de trabalho, remuneração adequada, segurança... 
Um trabalhador que realiza atividades estressantes e que se sente subestimado, 
injustiçado, estressado ou desmotivado, verá as consequências negativas dessas 
circunstâncias na sua saúde e no seu bem-estar. 
 
Além de todas essas características que influenciam a qualidade de vida, exercer uma 
profissão que proporcione realização pessoal e prazer agregará muita qualidade de 
vida. 
 
O capital humano representa a força de trabalho de uma empresa. É remunerado pela 
sua produção de bens e serviços e, de acordo com suas habilidades, capacidades e 
qualidades individuais, pode ser mais bem valorizado, seja por meio de bonificações, 
benefícios e promoção da carreira. De fato, o trabalhador que é reconhecido, 
respeitado, bem remunerado e que trabalha em condições adequadas, é mais 
motivado, satisfeito e saudável. 
 
O papel da empresa na promoção da saúde e da qualidade de vida do 
trabalhador 
 
É responsabilidade da empresa manter um local adequado de trabalho, respeitar as 
jornadas e descansos, a segurança e as boas condições de trabalho. 
 
Além das medidas obrigatórias, algumas empresas dispõem de programas de 
qualidade de vida e bem-estar, oferecendo aulas de ginástica laboral, massagens, dias 
de lazer, confraternizações... Todas essas ações melhorarão o ambiente de trabalho, 
preservando a saúde e aumentando a motivação dos trabalhadores. 
 
Os investimentos que as empresas fazem em prol de seus colaboradores retornam de 
maneira positiva, por meio de aumento de produtividade e de redução de 
afastamentos. 
 
Como afirma Diniz (2013, p. 8), “quanto mais saudáveis os colaboradores estiverem 
no ambiente de trabalho e fora dele, maiores e mais consistentes serão as 
perspectivas de êxito da empresa nos seus mercados de atuação”. 
 
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Normas Regulamentadoras (NRs) 
 
Algumas adequações são obrigatórias e são regulamentadas por Decretos de Lei, 
como as Normas Regulamentadoras (NRs), que estão inseridas na Consolidação das 
Leis do Trabalho (CLT), primeiramente publicadas pela Portaria MTb nº 3.214, de 8 
de junho de 1978. 
 
O objetivo das NRs é garantir que empregadores e empregados cumpram seus 
direitos e deveres, almejando a segurança e a saúde no trabalho (BRASIL, c2020). 
CIPA 
 
A NR-5 estabelece que as empresas privadas ou públicas, ou qualquer instituição que 
admita trabalhadores, têm a obrigatoriedade de formar a Comissão Interna de 
Prevenção de Acidentes (CIPA) (BRASIL, 1978). 
 
A CIPA é formada por pessoas que representem a empresa e o trabalhador, de modo 
que seu objetivo é prevenir acidentes e doenças ocupacionais, para que o trabalho seja 
compatível com a preservação da vida e a promoção da saúde. As atribuições da CIPA 
são (BRASIL, 1978): 
• Identificar os riscos do processo de trabalho; 
• Elaborar ações preventivas; 
• Participar da implantação e do controle das medidas de prevenção; 
• Realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho; 
• Divulgar informações relativas à segurança e saúde no trabalho; 
• Colaborar na implantação do PCMSO e PPRA e de outros programas relacionados 
à segurança e saúde no trabalho; 
• Divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras; 
• Participar anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de 
Prevenção da AIDS; 
• Promover anualmente a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho 
(SIPAT). 
 
Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (SIPAT) 
 
A SIPAT é um evento realizado em parceria com Serviços Especializados em 
Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), que são contratados para 
auxiliar na elaboração de métodos de segurança e promoção da saúde. 
 
A SIPAT, de acordo com a NR-5, é obrigatória, e todas as ações realizadas na semana 
devem ser voltadas para a conscientização dos trabalhadores sobre saúde, prevenção 
de acidentes e segurança no trabalho. 
 
Durante a semana, são disponibilizadas atividades práticas e de conscientização, 
como palestras, aulas de ginástica laboral, massagens, apresentações musicais e 
teatrais, gincanas e distribuição de brindes. Os temas abordam questões relacionadas 
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aos hábitos saudáveis, como prática de atividade física e nutrição adequada, 
prevenção de doenças, como as doenças crônicas, doenças sexualmente 
transmissíveis e doenças osteomusculares relacionadas ao trabalho, além de tratar 
sobre temas gerais, como economia e segurança no trabalho. 
 
O profissional de educação física, dentro de suas capacidades, pode atuar na SIPAT 
ministrando palestras relacionadas à saúde e à atividade física, ou conduzindo 
práticas corporais. 
 
Papel do RH (promotor da QVT) e cultura organizacional 
 
Departamento de Recursos Humanos (RH) 
 
O departamento de Recursos Humanos, usualmente chamado de RH, é um 
departamento da empresa responsável pelo recrutamento e seleção de pessoas 
qualificadas, disposição dos recursos financeiros, promoção de treinamentos, 
administração dos comportamentos e procedimentos internos, cuidado para que os 
trabalhadores estejam ajustados às políticas da empresa, avaliação de desempenho, 
certificação do cumprimento de leis trabalhistas, e zelo da saúde e segurança dos 
colaboradores (MARQUES, 2016; DINIZ, 2013). 
 
O RH, respaldado pelas diretrizes, leis trabalhistas e regulamentação interna da 
empresa, objetiva, principalmente, o equilíbrio entre os interesses da empresa e dos 
empregados (MARQUES, 2016). 
 
Segundo Carvalho (2014) apud Marques (2016), os recursos humanos têm os 
seguintes objetivos: 
 
• Objetivos societários: redução dos impactos negativos, de forma que a empresa 
atenda às normas e regras sociais; 
• Objetivos organizacionais: integrar os departamentos da empresavisando à 
realização dos objetivos organizacionais, e prestar serviços especializados, 
referentes à gestão de pessoas; 
• Objetivos funcionais: criar e implantar procedimentos para que as necessidades 
dos empregados sejam atendidas; 
• Objetivos individuais: assessorar os empregados para que consigam alcançar 
seus objetivos individuais. 
 
As principais metas de uma empresa são: alcançar e estabelecer sua posição no 
mercado-alvo; oferecer produtos e serviços inovadores, buscar maior produtividade 
e lucratividade, e manter os empregados qualificados e motivados. Esses objetivos 
baseiam as metas a serem alcançadas pelo RH. 
 
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O papel do RH em uma empresa é fundamental no aspecto organizacional, visando 
aos interesses da empresa e à gerência do capital humano, buscando a efetivação dos 
direitos e deveres do trabalhador e a manutenção da qualidade de vida no trabalho. 
 
Cultura organizacional 
 
A cultura organizacional refere-se ao ambiente, às práticas ao lidar com pessoas, aos 
valores e às crenças de uma organização. Acredita-se que, para o melhor desempenho 
de uma organização, é necessário ter cultura, e quanto mais forte for essa cultura, 
mais eficaz será a organização (SHEIN, 2017). O estudo da cultura organizacional 
ganhou força nos anos de 1980, devido à observação do desempenho admirável das 
empresas japonesas e à percepção de que o sucesso das organizações está relacionado 
ao envolvimento dos trabalhadores com os valores e a filosofia organizacional 
(SIQUEIRA, 2008 apud CORRÊA; BOLETTI, 2015). 
 
Cada um dos setores organizacionais, seja o setor público, privado ou terceiro setor, 
tem sua própria cultura e sua personalidade organizacional, que é manifestada por 
seus membros. A cultura organizacional pode ser influenciada pela cultura nacional 
(cultura do país), pela cultura regional (da região do país) e pela cultura local (de uma 
cidade), assim, uma mesma empresa, que possui sua cultura organizacional, quando 
instalada em diferentes regiões, pode sofrer influências locais e se ajustar às 
características desses lugares (DIAS, 2013). 
 
A cultura organizacional abrange toda a empresa, já o clima organizacional pode 
variar de acordo com cada setor ou equipe. O clima organizacional é uma dimensão 
da qualidade de vida no trabalho, e refere-se ao ambiente entre os membros da 
organização, esse conceito está relacionado à motivação de seus colaboradores, 
influenciando a produtividade e o desenvolvimento do talento humano. Assim, faz-
se necessário conhecer os colaboradores e a maneira como eles percebem e se 
relacionam com sua realidade organizacional, isso pode ser feito por meio de um 
diagnóstico e identificação de áreas de conflito para desenvolver planos de ação que 
promovam melhorias em busca de maior bem-estar e produtividade. 
 
O clima organizacional é composto por elementos relacionados à satisfação pessoal, 
ao alcance de objetivos, à qualidade do trabalho e ao comportamento dentro da 
organização, resultando, para a empresa, produtividade, desenvolvimento, eficiência 
e satisfação. Esses elementos, de acordo com Dias (2013), são: 
 
• Aspecto individual dos empregados, levando em conta suas atitudes, 
percepções, personalidade, valores, aprendizagem e o estresse no trabalho; 
• Grupos dentro da empresa, a estrutura, processo, coesão, normas e papéis; 
• Motivação, necessidades e esforços; 
• Liderança, poder, políticas, influência e estilos; 
• Processos organizacionais, avaliação, remuneração, comunicação e o 
processo de tomada de decisões. 
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Nesta seção, pudemos observar a evolução e a importância da qualidade de vida no 
ambiente de trabalho, e entendemos o papel da empresa e do departamento de 
recursos humano nesse contexto. 
 
Ações motivacionais: aumento da produtividade e inovação 
 
A motivação é uma ferramenta fundamental para uma empresa alcançar o sucesso. 
O clima organizacional deve ser motivador e os funcionários precisam sentir-se 
estimulados e satisfeitos em realizar seu trabalho. 
 
De acordo com Bergamini (2018), antigamente, acreditava-se que a motivação 
poderia ser estimulada por meio de recompensas ou punições, porém, há muito 
tempo deixou-se de acreditar nisso. Antes da Revolução Industrial, a forma de 
motivar os trabalhadores era por meio do medo, fazendo ameaças e aplicando 
punições, de modo que, apenas ocasionalmente, eram oferecidas recompensas e 
favores. Acreditava-se que essa forma de tratar os trabalhadores traria melhores 
resultados e lucros para as empresas. 
 
A autora discute que, no final do século XIX e começo do século XX, a forma de tratar 
as pessoas dentro das empresas mudou, o dinheiro substituiu as ameaças e punições, 
e o trabalhador passou a receber mais para trabalhar mais. Os funcionários 
trabalhavam principalmente pelo retorno financeiro, muitas vezes exercendo uma 
função que não trazia nenhuma satisfação pessoal. 
 
Nesse contexto, conforme traz Bergamini (2018), acreditava-se que, quanto mais se 
trabalha, mais se produz e quanto mais se produz, mais se ganha, aumentando, 
assim, a motivação, e resolvendo todos os problemas relacionados aos trabalhadores 
e à produtividade. Porém, esse conceito mostrou-se insuficiente, e novas abordagens 
motivacionais foram propostas. 
 
Com a inauguração da Escola de Relações Humanas, surgiu o conceito de tratar o 
trabalhador em sua totalidade, enfatizando o comportamento, a interação social, e 
reconhecendo o seu valor individual (BERGAMINI, 2018). 
 
É um conjunto de fatores, como segurança, reconhecimento, plano de carreira, bom 
ambiente de trabalho, diretrizes organizacionais bem orientadas, feedbacks, melhor 
remuneração e qualidade de vida no trabalho, que faz com que o trabalhador atue em 
sua total capacidade produtiva (ALMEIDA; AVANZI, 2019). 
 
Inovação 
 
A inovação é a busca por novos conhecimentos e tecnologias para a adequação 
organizacional em busca de maior eficiência. Está relacionada à capacidade 
absorvitiva, que é a forma como as empresas absorvem o conhecimento externo e o 
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trazem para a organização, modificando a sua cultura e os seus processos 
(JACOMOSSI; FELDMANN, 2020). 
 
De acordo com Jacomossi e Feldmann (2020), os conhecimentos externo e interno são 
absorvidos e aplicados de modo a readaptar as rotinas, melhorando a capacidade de 
inovação da empresa e aumentando a produtividade. 
 
Os autores também expõem que, além das práticas absorvitivas, ou seja, aquelas 
relacionadas à inovação, o aumento da produtividade também está relacionado às 
boas práticas de gestão, que são práticas de gerenciamento adotadas pelas empresas. 
 
Assim, os resultados positivos de uma empresa se baseiam na inovação e no bom 
gerenciamento, além de contar com o trabalhador, que é parte fundamental da 
empresa. O desempenho dos colaboradores está relacionado à maior produtividade, 
e para que o trabalhador desempenhe seu papel com mais eficiência, ele deve estar 
motivado, por isso a empresa deve oferecer um ambiente adequado e saudável de 
trabalho, uma vez que além do retorno financeiro, o reconhecimento, o respeito, as 
perspectivas de crescimento, as boas relações sociais e a sensação de pertencimento 
fazem com que o trabalhador se engaje mais em suas tarefas. Portanto, uma empresa 
que investe em inovação e recursos humanos tem maior potencial de crescimento. 
 
A motivação pode ser classificada como: intrínseca, que se refere à motivação 
interna, por exemplo, a determinação, a força de vontade para realizar as metas e a 
criatividade; e extrínseca, que está relacionada ao ambiente e aos fatores externos, 
como o ambiente organizacional, as relações sociais no trabalho, os benefícios e o 
treinamento. A motivaçãodeve ser estimulada por meio da identificação das 
características dos funcionários, pela manutenção de um ambiente de trabalho 
adequado e motivador, e pela oferta de treinamento de qualidade. Pessoas motivadas 
e bem preparadas trabalham melhor. 
 
Aspectos organizacionais e ambiente no trabalho 
 
As empresas são grupos sociais organizados que fornecem produtos ou serviços para 
determinado mercado consumidor. Elas têm objetivos a serem atingidos e utilizam 
recursos, processos de transformação e divisão do trabalho para atingir esses 
objetivos. Vejamos a descrição de cada um deles e sua organização na figura a seguir: 
 
• Recursos: as organizações são formadas, principalmente, pelas pessoas, que 
utilizam outros recursos, como espaço físico, instalações, equipamentos, 
maquinários, insumos, além de recursos imateriais, como experiência, 
conhecimento e tempo; 
• Processos de transformação: são atividades sequenciais realizadas para 
transformar os recursos em produtos ou serviços. Geralmente, os processos 
são divididos em produção (transformação da matéria-prima em produtos e 
serviços), administração de encomendas (realização do pedido de um cliente 
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por meio da entrega do produto ou prestação do serviço) e administração de 
recursos humanos (gerenciamento da necessidade de mão de obra por meio da 
disponibilização de pessoas, desde a contratação até o desligamento do 
funcionário); 
• Divisão do trabalho: distribuição das pessoas, individualmente ou em grupos, 
que são especializadas em determinadas tarefas, de acordo com as 
características e objetivos da organização. 
 
Esses serviços e produtos são oferecidos com o intuito de atingir lucro e subsistência 
para os proprietários e investidores da empresa, ou para cumprir um papel na 
sociedade, sem fins lucrativos, no caso de instituições governamentais 
(MAXIMIANO, 2011). 
 
De acordo com Maximiano (2011), as organizações podem ser divididas em governo, 
empresa e terceiro setor. O governo corresponde às organizações públicas que 
prestam serviço às pessoas, são responsáveis pela arrecadação de impostos, produção 
de leis, fornecimento de educação, saúde, segurança pública, entre outras. O segundo 
setor é formado pelas empresas, e o terceiro setor são as organizações que se 
originam na sociedade, sem fins lucrativos, algumas são chamadas de Organizações 
não Governamentais (ONGs). O objetivo de uma ONG é a prestação de serviços para a 
comunidade, como educação, assistência médica, cultura e desenvolvimento 
humano. 
 
As tarefas especializadas, realizadas individualmente ou por um grupo dentro do 
ambiente organizacional, caracterizam-se por funções organizacionais que 
representam um caminho para alcançar os objetivos de uma empresa. As principais 
funções de uma organização são: produção, marketing, pesquisa e desenvolvimento, 
finanças e recursos humanos; a administração da empresa gerencia e coordena todas 
essas funções (MAXIMIANO, 2011). 
 
Comportamento organizacional 
 
O comportamento organizacional está relacionado ao comportamento humano 
dentro do contexto de uma organização e a como esse comportamento pode ser 
previsto, compreendido e modificado. Envolve análise do comportamento, 
observação de atos, como falar em reuniões, utilizar equipamentos de produção ou 
redigir um relatório (WAGNER III; HOLLENBECK, 2020). 
 
De acordo com Wagner III e Hollenbeck (2020), algumas ações ocorridas dentro de 
uma organização não podem ser explicadas simplesmente como resultado de 
comportamentos individuais, pois o comportamento da organização não é, 
necessariamente, o mesmo comportamento das pessoas. 
 
No passado, as pessoas eram apenas o meio para atingir os fins, a prioridade era o 
aumento da eficiência da produção. Com as transformações ocorridas, o trabalhador 
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passou a ser mais do que um recurso necessário, nesse contexto, há o enfoque 
comportamental que considera os trabalhadores em sua totalidade, como a parte 
mais importante da empresa, deixando-os em primeiro plano. 
 
O enfoque comportamental, de acordo com Maximiano (2011), divide-se em duas 
partes: 
 
• Comportamento humano: visão das pessoas como indivíduos, relativo às 
características pessoais, capacidades, interesses, personalidade, motivação, 
atitude e competências; 
• Comportamento coletivo nas organizações: visão das pessoas como 
membros de um grupo, referente ao clima e à cultura organizacional, aos 
caminhos para alcançar a motivação, a liderança, a dinâmica de grupo e a 
comunicação. 
 
Ambiente de trabalho 
 
O ambiente de trabalho é extremamente importante para a qualidade de vida, 
considerando que as pessoas passam uma grande parte do seu dia no trabalho. Muitos 
fatores relacionados ao ambiente de trabalho podem influenciar a qualidade de vida, 
como: 
 
• Relações sociais: o relacionamento com os colegas de trabalho, a relação 
hierárquica, o respeito, a amizade e a confiança são fatores que melhoram o 
bem-estar; 
• Relação com a tarefa: tipo de tarefa exercida, estipulação de metas, satisfação 
pessoal, remuneração condizente com o trabalho executado e qualificação 
apropriada; 
• Infraestrutura: fatores relacionados ao bem-estar físico, ergonomia adequada, 
temperatura agradável, iluminação ideal, equipamentos e maquinários 
apropriados; 
• Condições de trabalho: respeito às normas regulamentadoras, ao tempo de 
jornada e de descanso, à segurança e à saúde do trabalhador. 
 
Para que o trabalhador sinta-se satisfeito e motivado, os aspectos organizacionais são 
importantes, desde a delegação de tarefas, imposição de regras e metas, cuidados e 
atenção com a saúde e segurança no ambiente de trabalho, respeito às normas 
regulamentadoras e aos horários de descanso, pagamento condizente com o mercado 
de trabalho e implantação de políticas de motivação embasadas no estímulo dos 
trabalhadores, e não em ameaças ou controle financeiro. 
 
Se analisarmos o ambiente de trabalho de uma academia e os fatores que podem 
influenciar a qualidade de vida no trabalho, notamos que as relações sociais ocorrem 
entre os professores, estagiários, alunos, cargos de chefia e outros cargos, como 
recepção, vendas, manutenção e limpeza. Todas essas relações devem sempre ser 
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respeitosas e amigáveis. A tarefa exercida pelo profissional de educação física deve 
ser coerente com suas habilidades e qualificações, haja vista que há diversas 
modalidades oferecidas em uma academia de ginástica, e exercer uma função para a 
qual não se está qualificado pode causar estresse e ansiedade, além da oferta de um 
produto com baixa qualidade. A infraestrutura deve proporcionar segurança e zelar 
pela saúde do professor, pois há situações que podem ser um risco ao bem-estar físico, 
por exemplo, o excesso de volume das músicas nas aulas de ginástica pode prejudicar 
a audição do professor, assim como dos alunos. Por fim, as condições de trabalho 
devem respeitar as normas e leis trabalhistas, tanto para os profissionais como para 
os estagiários. 
 
Diminuição da produção, atrasos, faltas e afastamentos 
 
Absenteísmo 
 
O absenteísmo refere-se à ausência no trabalho, que pode ocorrer devido a problemas 
pessoais, baixa motivação e condições inadequadas de trabalho. Quick e lapertosa 
(1982 apud LOPES; VALADARES; MARTINS, 2019) classificam o absenteísmo da 
seguinte forma: 
 
• Absenteísmo voluntário: ausência por motivos pessoais ou por doença, sem 
justificativa legal; 
• Absenteísmo compulsório: suspensão do trabalhador por motivos judiciais; 
• Absenteísmo legal: afastamentos previstos em lei, como licença maternidade 
e serviço militar; 
• Absenteísmo por patologia profissional: afastamento causado pordoenças e 
acidentes de trabalho; 
• Absenteísmo por doença: afastamento por motivo de doença com justificativa 
médica. 
 
Com qualidade de vida e condições adequadas de trabalho, a taxa de absenteísmo é 
menor, pois o indivíduo sente-se satisfeito e em condições de saúde para realizar sua 
função (LOPES; VALADARES; MARTINS, 2019). Quando os trabalhadores são 
expostos à alta demanda de trabalho, ficam mais suscetíveis a problemas físicos e 
psicológicos, como depressão, estresse, fadiga e ansiedade, favorecendo, assim, o 
afastamento (KARASEK; THEORELL, 1990 apud LOPES; VALADARES; MARTINS, 
2019). 
 
O absenteísmo impacta a produtividade da empresa, pois sobrecarrega os 
trabalhadores que continuam em suas funções e têm sua carga de trabalho 
aumentada para suprir a falta do funcionário afastado, além disso, há um aumento 
nos gastos financeiros para suprir a falta desse funcionário, por isso, é fundamental 
que uma organização invista em qualidade de vida no trabalho, proporcionando 
melhores condições para o trabalhador exercer sua função, reduzindo, assim, os 
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riscos de adquirir doenças relacionadas ao trabalho e a necessidade de afastamentos 
(LOPES; VALADARES; MARTINS, 2019). 
 
Além do absenteísmo, outros fatores podem aumentar os gastos de uma organização, 
como redução nos níveis de trabalho, baixa qualidade de trabalho, menor 
desempenho e problemas comportamentais e disciplinares (DAVIS; NEWSTROM, 
2002 apud SILVA; MORAES; MOREIRA, 2015). 
 
Quando um trabalhador sente-se satisfeito, falta menos ao trabalho, por outro lado, 
trabalhadores insatisfeitos cometem mais faltas injustificadas, portanto, a satisfação 
no trabalho impacta o absenteísmo, de modo que ambientes agradáveis trarão mais 
satisfação e os trabalhadores terão mais vontade de comparecer ao trabalho 
(SCHERMERHORN, 2002 apud SILVA; MORAES; MOREIRA, 2015). 
 
Faltas e afastamento 
 
Frequentemente, os Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORTs) 
são responáveis por afastamentos e limitações das atividades diárias e laborais. São 
distúrbios que prejudicam as estruturas do sistema osteomuscular, afetam os 
músculos (mialgias, contraturas), tendões (tendinites), nervos (síndrome do túnel do 
carpo), fáscia (fasciite), articulações (osteortrite) e bursas (bursite), causando dor, 
parestesia e sensação de peso. Esses distúrbios podem ser desencadeados por fatores 
biomecânicos, cognitivos, sensorias, afetivos e psicossociais relacionados ao 
ambiente de trabalho (JANSSON; ALEXANDERSON, 2013; BRASIL, 2012 apud 
ZAVARIZZI; ALENCAR, 2018). 
 
As dores nas costas são um problema comum que afeta entre 15% a 30% dos 
trabalhadores e pode interferir na capacidade produtiva, além de causar 
incapacidade e perda da qualidade de vida, levando ao afastamento do funcionário e 
provocando problemas econômicos para as organizações (SANTOS et al., 2015; 
DRISCOLL et al., 2014 apud SANTOS et al., 2019). 
 
Os distúrbios osteomusculares mais comuns são tendinite de ombro, punho e 
cotovelo, lombalgia e mialgia. O estresse, a ansiedade e a depressão podem causar a 
sensação de dor e aumentar a tensão muscular (SBR, 2019). 
 
A sigla LER significa Lesões por Esforço Repetitivo, e surgiu na década de 1980 para 
nomear um conjunto de sintomas resultantes de cargas excessivas de trabalho, baixa 
remuneração, ergonomia inadequada e estresse. Na época, classificava-se 
arbitrariamente a causa de todas as doenças de trabalhadores como LER, porém, 
devido ao seu uso equivocado, a sigla DORT surgiu para substituí-la, pois há muitas 
outras causas além de esforço repetitivo, como contração estática por períodos 
prolongados, uso de força, uso de equipamentos com vibração e postura inadequada, 
ademais, a maioria dos trabalhadores com sintomas osteomusculares não 
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apresentava evidência de lesão em qualquer estrutura, portanto, a palavra “lesão”, da 
sigla LER, foi substituída por “distúrbio”, da sigla DORT (SBR, 2019). 
 
Com o surgimento do modelo biopsicossocial, com foco maior nos problemas 
musculoesqueléticos de origens não esclarecidas, os fatores mecânicos passaram a 
ter menos importância que outros fatores, como insatisfação no trabalho, estresse, 
ansiedade e problemas pessoais (SBR, 2019). Hoje em dia, é reconhecido que, além 
desses fatores mecânicos, fatores socioeconômicos, problemas pessoais, estresse, 
ansiedade e insatisfação com o trabalho também são causas de doenças, portanto, os 
termos LER e DORT tornaram-se limitados (SBR, 2019). 
 
Retorno ao trabalho após afastamento 
 
Alguns fatores podem atrapalhar a volta ao trabalho, como dor, medo do 
agravamento, sintomas depressivos, sofrimento psíquico, expectativas quanto ao 
retorno e medo do reconhecimento dos colegas. O tempo de afastamento também 
pode influenciar o retorno: quanto menor o tempo de afastamento, maior a chance 
de retorno, por outro lado, a alta precoce pode ser uma barreira, pois o trabalhador 
pode não estar apto a voltar ao trabalho (SALDANHA et al., 2013). 
 
Para facilitar o retorno e evitar a possibilidade de um novo afastamento, a 
organização deve tomar algumas medidas, como a troca dos postos, a alteração no 
ritmo e na organização do trabalho, além da redução da carga horária no início. O 
apoio organizacional dos colegas de trabalho e da chefia também é fundamental 
nesse retorno, pois o trabalhador estará psicologicamente afetado pelo adoecimento 
(SALDANHA et al., 2013). 
 
Para retornar ao trabalho, o indivíduo deve estar em plenas condições físicas e 
psicológicas, e ajustes no posto de trabalho e na gestão devem ser realizados para que 
o ambiente torne-se próprio e adequado, evitando novos afastamentos (SALDANHA 
et al., 2013). 
 
Síndrome de Burnout 
 
A síndrome de Burnout é caracterizada pelo esgotamento físico e mental do 
trabalhador. Maslach e Jackson (2016 apud COSTA; BORSA; DAMÁSIO, 2020) 
classificaram o Burnout em três dimensões: 
 
• Exaustão emocional: referente ao esgotamento físico e mental, à baixa 
disposição e vitalidade para realizar as atividades laborais; 
• Despersonalização: referente às relações interpessoais, ao distanciamento dos 
colegas de trabalho e clientes, aos comportamentos de descaso, insensibilidade 
e impessoalidade; 
• Baixa realização no trabalho: referente à autoestima, o trabalhador se julga 
incapaz e incompetente para realizar seu trabalho. 
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Fatores como baixos salários, quantidade de horas trabalhadas, sobrecarga de 
trabalho e conflitos pessoais, podem favorecer o Burnout (AGUAYO et al., 2017 apud 
COSTA; BORSA; DAMÁSIO, 2020). No entanto, maior socialização reduz a propensão 
a essa condição; geralmente, pessoas mais sociáveis são mais compreensivas, atentas 
ao bem-estar e acolhem mais o suporte social, reduzindo, assim, as tensões no 
trabalho (HUANG et al., 2014 apud COSTA; BORSA; DAMÁSIO, 2020). 
 
Problemas mentais 
 
O Transtorno Mental Comum (TMC) corresponde a disfunções mentais e tem como 
sintomas a insônia, a fadiga, o esquecimento, a irritabilidade e a dificuldade de 
concentração, podendo levar a uma importante incapacidade funcional, 
prejudicando os aspectos psicossociais e econômicos do indivíduo (GOLDBERG; 
HUXLEY, 1992 apud SANTOS et al., 2019). 
 
Esses transtornos caracterizam-se por alterações comportamentais e clínicas, 
levando ao sofrimento e prejudicando diferentes áreas do funcionamento mental; 
podem ser causados por problemas físicos, genéticos, psicológicos ou sociais 
(BAASCH et al., 2017 apud RIBEIRO et al., 2019). Os fatores organizacionais que 
influenciam são: ambiente de trabalho com pouco apoio social, excesso de trabalho, 
recompensas inadequadas ao esforço realizado, comprometimento individual 
excessivo e más condiçõesdos ambientes e dos processos de trabalho (RIBEIRO et al., 
2019). 
 
O TCM impacta a vida pessoal, social e organizacional do indivíduo, forçando-o, 
muitas vezes, a se afastar do seu posto de trabalho; esse afastamento pode ser evitado 
com a implantação de políticas de qualidade de vida no trabalho, prevenção e saúde 
(ESTORCE; KURCGAN, 2011 apud RIBEIRO et al., 2019). 
 
Além dos distúrbios osteomusculares e dos transtornos mentais relacionados ao 
ambiente laboral, os acidentes de trabalho também causam afastamento e faltas. Os 
acidentes de trabalho são prejudiciais para a economia do país: entre os anos de 2007 
e 2013, o Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) pagou R$ 58 bilhões em 
indenizações devido aos acidentes de trabalho ocorridos no país. Se somarem os dias 
de afastamento e faltas, em 2014, o Brasil teve 35 milhões de dias parados (SESI, 
2016). 
 
Marca: atração de talentos e aumento de clientes 
 
Segundo o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE), 
“marca é todo sinal distintivo, visualmente perceptível, que identifica e distingue 
produtos e serviços, bem como certifica a conformidade dos mesmos com 
determinadas normas ou especificações técnicas” (SEBRAE, 2017, [s.p.]). A empresa 
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pode registrar a marca para garantir seu uso exclusivo em seu ramo de atividade 
econômica. 
 
O reconhecimento de uma marca agrega valor ao produto ou serviço oferecido pela 
empresa ou empreendedor, que tem como objetivo vender determinado produto ou 
serviço e obter maiores lucros. Para tal fim, é necessário buscar constantemente 
novos clientes e manter os antigos (SEBRAE, 2017). 
 
Já a palavra marketing diz respeito à compreensão do mercado consumidor para 
satisfazer as necessidades e os desejos dos clientes. As empresas buscam atingir um 
público geral, já os profissionais de marketing buscam os consumidores em 
potencial, aqueles interessados e com recursos para comprar o produto (GREWAL; 
LEVY, 2017). 
 
Recrutamento de talentos 
 
Apesar das novas tecnologias, as pessoas são fundamentais dentro de uma empresa, 
até mesmo porque são elas que administram essas novas tecnologias, assim, o 
sucesso de uma empresa provém de seus talentos profissionais. 
 
O recrutamento e a seleção de pessoal capacitado para ocupar determinados cargos 
são cruciais para o desempenho de um negócio, pois esses trabalhadores farão a 
diferença dentro da empresa. 
 
O recrutamento refere-se à procura por candidatos qualificados e capacitados para 
ocupar determinada vaga, e o processo seletivo é a análise e escolha de candidatos 
com melhores competências e perfil mais adequado à vaga. O processo seletivo é 
realizado por meio de entrevistas, testes de personalidade, provas de conhecimento, 
simulação, etc. 
 
Um talento é reconhecido por meio de seu conhecimento técnico ao executar 
determinada tarefa e pela sua capacidade de ocupar funções especializadas, o que 
costuma exigir um maior investimento na formação e na qualificação profissional 
(COHEN et al., 2017). 
 
O desafio para obter talentos não é o recrutamento, pois é fácil encontrar pessoas que 
queiram trabalhar, a dificuldade é atrair os melhores profissionais para a seleção 
(SEBRAE, 2019). 
 
Para atrair talentos, permitindo maior seletividade na contratação, as empresas 
devem ser atrativas e algumas estratégias devem ser elaboradas para o aumento 
dessa atratividade. 
 
Atração de talentos 
 
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Alguns fatores podem ser atrativos para captar novos talentos: as características do 
cargo ofertado e da empresa na percepção dos candidatos têm sido os fatores que 
mais atraem os candidatos (CHAPMAN et al., 2005 apud COHEN et al., 2017). A 
imagem que uma pessoa tem de determinada organização impacta sua atração, assim 
como outros aspectos, como salário, horário flexível e segurança (LIEVENS; 
HIGHHOUSE, 2003 apud COHEN et al., 2017). 
 
Quando o indivíduo vê em uma organização atributos e valores que lhe são 
importantes, e esse valor também impacta seu meio de convivência, essa organização 
passa a ter uma força de atratividade maior sobre essa pessoa (COHEN et al., 2017). 
 
Uma pessoa, ao entrar em uma organização, espera que suas satisfações pessoais 
sejam maiores do que o esforço que exercerá em determinada tarefa; quando ocorre 
o contrário, e os esforços são maiores do que a satisfação, essa pessoa se desinteressa 
e se desmotiva. Por outro lado, a empresa espera a dedicação dos funcionários para o 
alcance de metas e de lucratividade, assim, espera que o funcionário contribua mais 
para a empresa do que a organização oferece a ele (COHEN et al., 2017). 
 
Atualmente, as organizações têm valorizado mais os funcionários, pois suas 
habilidades, experiências, competências e conhecimentos são instrumentos para que 
a empresa alcance suas metas, sua produtividade e a competitividade no mercado-
alvo. As empresas devem proporcionar uma concordância entre a satisfação dos 
interesses dos funcionários e o que ela tem a oferecer, possibilitando uma harmonia 
entre as necessidades da empresa e dos funcionários (CASTRO, 2011). 
 
Pensando na valorização dos funcionários, para que eles trabalhem com toda sua 
capacidade, a satisfação e a motivação são fundamentais, assim, cabe à organização 
possibilitar um ambiente motivador, no qual as pessoas busquem crescer junto com 
a empresa. 
 
Mais uma vez, percebemos o quão importante é a qualidade de vida do ser humano, 
pois interfere em muitos aspectos de nossas vidas, como o ambiente de trabalho, que, 
por sua vez, é dependente do capital humano. Se uma pessoa tem qualidade de vida e 
está satisfeita com sua vida pessoal, ela atuará, no trabalho, com muito mais 
empenho, e continuará buscando novas conquistas, ajudando, com isso, no 
crescimento da empresa. 
 
Atração de clientes 
 
Há diferentes canais e ferramentas para atrair clientes, como propagandas em meios 
de comunicação e divulgação de promoções. No entanto, as redes sociais têm se 
mostrado muito eficazes na divulgação de um serviço ou produto, graças à sua 
grande visibilidade. 
 
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Bilhões de pessoas no mundo utilizam as redes sociais, e o Brasil é o segundo país que 
mais utiliza a internet. As pessoas acessam frequentemente as redes sociais como 
parte da rotina, portanto, utilizá-las para atrair e reter clientes é uma excelente 
estratégia (SESI, 2016). 
 
O Serviço Social da Indústria (SESI, 2016) sugeriu as seguintes dicas para atrair 
clientes por meio das redes sociais: 
 
• Saber utilizar os canais de comunicação: entender as particularidades de cada 
rede social e usá-las da melhor maneira possível para benefício da empresa; 
• Comunicação de qualidade: utilizar materiais de qualidade para a divulgação, 
ser criativo e focar na interação; 
• Canais de venda: comercializar os produtos ou serviços pelas redes sociais ou, 
se necessário, desenvolver um site para efetuar as vendas; 
• Gestão: utilizar ferramentas que auxiliam na gestão das redes sociais para 
programar as postagens, medir o alcance das páginas, acompanhar a evolução 
dos seguidores e avaliar o engajamento; 
• Público-alvo: definir o público que se deseja atingir para desenvolver uma 
comunicação direcionada e precisa, de acordo com as características 
específicas dessas pessoas. 
 
Atualmente, há um consenso sobre a importância da prática de exercícios físicos, 
além de maior interesse em estética corporal. Diante desse fato, o número de 
academias de ginástica tem aumentado nos últimos anos, atendendo a essa 
demanda. No entanto, esse aumento leva a uma maior concorrência de mercado. 
Pensando na utilização das redes sociais como atração de talentos para compor o time 
de professores e para aumentar onúmero de clientes, proporcionando maior 
lucratividade, reflita: a utilização de redes sociais no ambiente organizacional de uma 
academia de ginástica como estratégia para atrair e reter talentos e clientes seria uma 
boa ferramenta? 
 
Nessa seção, conhecemos os aspectos organizacionais e sua influência na qualidade 
de vida dos trabalhadores. Compreendemos a importância da motivação e da 
valorização dos colaboradores, tanto para as empresas, pois impacta a produtividade 
e a lucratividade, quanto para os trabalhadores que atuarão com mais motivação, 
eficiência e saúde. Também compreendemos a importância da qualidade de vida na 
atração e na retenção de talentos. Em suma, o investimento em recursos humanos 
mostra-se fundamental para o sucesso de negócio. 
 
Incentivo a práticas saudáveis 
 
Visando à qualidade de vida dos colaboradores, as empresas devem incentivar um 
estilo de vida saudável, com a prática de exercícios, alimentação saudável, mudança 
de hábitos prejudiciais, como o tabagismo e o sedentarismo, dentre outros. 
 
Qualidade de vida e educação física – Educação Física – Pitágoras 
Esses incentivos podem ser realizados a partir do envio de circulares informativas, de 
campanhas internas, de palestras realizadas durante a SIPAT, da organização de 
grupos de apoio – como um grupo de tabagistas com reuniões e intervenções para 
deixar o vício, contando, para isso, com um auxílio multiprofissional, que inclui 
psicólogo, médico e profissional de educação física –, além de ofertas de benefícios, 
como descontos em academias de ginástica e parcerias com clubes. 
 
O investimento realizado em campanhas de incentivo e oferta de intervenções 
práticas é importante e retorna de maneira positiva para a empresa: quando os 
colaboradores estão mais saudáveis e satisfeitos, o número de abstenções diminui e a 
produtividade aumenta, portanto, os incentivos a essas práticas beneficiam tanto a 
organização quanto os colaboradores. 
 
Ginástica Laboral 
 
Um dos incentivos oferecidos pelas empresas é a Ginástica Laboral, a qual se 
caracteriza pela realização de exercícios no ambiente de trabalho, proporcionando 
grandes benefícios aos colaboradores. As aulas de Ginástica Laboral caracterizam-se 
por serem curtas e por incentivarem a realização de exercícios de alongamento, de 
fortalecimento e de relaxamento, além de atividades recreativas, visando à saúde e 
ao bem-estar do trabalhador. Podem ser realizadas com música (quando permitido) e 
é possível, também, utilizar alguns materiais, como elásticos e bolinhas de borracha. 
 
As primeiras notas sobre a prática de Ginástica Laboral são de operários poloneses, 
no ano de 1925, que realizavam exercícios durante a pausa do trabalho. 
Posteriormente, essa ginástica foi introduzida na Holanda, na Rússia, e, no início da 
década de 1960, também na Alemanha, Suécia, Bélgica e Japão. 
 
No ano de 1968, os Estados Unidos criaram a International Management Review, 
uma das mais significativas avaliações sobre a saúde do trabalhador por meio do 
exercício físico, e adotaram a Ginástica Laboral (CONFEF, 2004). 
 
O profissional de educação física registrado no Sistema CONFEF/CREFs é o 
responsável pela elaboração e aplicação da ginástica laboral, para isso, ele precisa ter 
conhecimento técnico e científico para avaliar corretamente os pontos importantes 
nas diversas áreas da empresa (CONFEF, 2004). 
 
A ginástica laboral pode ser classificada de acordo com o horário de execução – 
ginástica preparatória, compensatória e relaxante –, e de acordo com seu objetivo – 
ginástica corretiva e de manutenção (MENDES; LEITE, 2012), tal como vemos: 
 
• Ginástica laboral preparatória: é ministrada no começo do turno de trabalho, 
com o objetivo principal de despertar os trabalhadores e prepará-los para as 
atividades, visando ao aquecimento e à preparação dos músculos e articulações 
que serão utilizadas no trabalho; 
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• Ginástica laboral compensatória ou de pausa: é ministrada no meio do 
expediente, durante uma pausa ativa após três ou quatro horas do início do 
trabalho, com o objetivo de impedir vícios posturais por meio de exercícios que 
trabalhem os músculos menos utilizados e que relaxem os que são mais 
solicitados; 
• Ginástica laboral relaxante: é ministrada no fim do expediente, mais indicada 
para os trabalhadores que atendem o público e que necessitam relaxar o corpo 
e aliviar a tensão acumulada por meio de atividades de relaxamento, 
massagem e alongamento; 
• Ginástica corretiva: tem como objetivo restaurar o equilíbrio muscular e 
articular por meio de exercícios de alongamento dos músculos encurtados e de 
fortalecimento dos músculos fracos, podendo ser executada durante o período 
de trabalho ou em outro horário; 
• Ginástica laboral de manutenção ou conservação: tem como objetivo 
prevenir ou reabilitar doenças crônico-degenerativas, como diabetes, 
cardiopatias, obesidade, sedentarismo, doenças respiratórias e outras. 
 
O ideal para a prevenção de doenças crônico-degenerativas é realizar três sessões 
diárias de ginástica laboral, entre 10 a 15 minutos, no início, no meio e no final do 
período de trabalho (MENDES; LEITE, 2012). 
 
O profissional de educação física, devido ao seu conhecimento em matérias como 
anatomia, fisiologia, biomecânica, cinesiologia e prescrição de exercícios, é o 
profissional mais apto a ministrar as aulas de ginástica laboral, para isso, é 
importante conhecer as características da empresa, compreender a organização e a 
divisão de departamentos, os diferentes postos de trabalho e as tarefas exercidas, 
além de conhecer o perfil dos trabalhadores, suas principais necessidades psicofísicas 
e queixas de dores ou fadiga. Esse levantamento pode ser feito junto ao RH e também 
por meio de questionários direcionados aos trabalhadores. Após o entendimento de 
todo contexto organizacional e do perfil dos trabalhadores, as aulas devem ser 
elaboradas, visando a suprir as necessidades inerentes a cada departamento e posto 
de trabalho, buscando a melhora da saúde e a prevenção de doenças. 
 
Melhorias e adequações no ambiente de trabalho 
 
Um ambiente de trabalho deve ser adequado às necessidades dos colaboradores para, 
assim, proporcionar mais qualidade de vida e evitar problemas de saúde e 
afastamentos. 
 
Para Ferraz (2000 apud LIMONGI-FRANÇA, 2012), a adaptação decorrente da 
ergonomia baseia-se em aspectos físicos, cognitivos, ambientais e psicossociais. 
 
A engenharia de segurança do trabalho avalia e qualifica agentes que possam 
prejudicar os trabalhadores, analisando os riscos e desenvolvendo medidas 
preventivas, controles e alterações de processos e sistemas para reduzir a exposição 
Qualidade de vida e educação física – Educação Física – Pitágoras 
aos agentes ambientais (LIMONGI-FRANÇA, 2012). Os riscos existentes no ambiente 
de trabalho são divididos em grupos de riscos: físicos, químicos, biológicos, 
ergonômicos e mecânicos (PIZA, 2000 apud LIMONGI-FRANÇA, 2012). 
 
Os riscos devem ser identificados e analisados para que ações de minimização sejam 
desenvolvidas, visando à saúde e à segurança dos trabalhadores. 
 
Ergonomia 
 
A ergonomia surgiu em 1949, com a fundação da primeira sociedade de ergonomia 
do mundo pelo engenheiro inglês Kenneth Frank Hywel Murrell. A palavra 
ergonomia resulta da junção das palavras gregas ergon (trabalho) e nomos (leis, 
preceitos), caracterizando-se como a ciência do trabalho, a qual, essencialmente, 
integrava as ciências biológicas (antropologia, psicologia, fisiologia, medicina) e a 
engenharia, com o objetivo de analisar e adequar o trabalho ao ser humano (CORRÊA; 
BOLETTI, 2015). 
 
Os principais objetivos da ergonomia são a satisfação, a saúde e a segurança dos 
trabalhadores, a fim de garantir que eles não sejam afetados pela tarefa laboral nem 
pelo usode equipamentos (CORRÊA; BOLETTI, 2015). 
 
Para IIDA (2005 apud CORRÊA; BOLETTI, 2015), a ergonomia deve considerar os 
seguintes aspectos: 
 
• Homem e suas características: idade, tamanho, força, habilidade cognitiva, 
experiência, cultura e objetivos; 
• Máquina: ferramentas, mobiliário, equipamentos e as instalações; 
• Ambiente: temperatura, ruídos, vibrações, luzes, cores; 
• Informação: referente ao sistema de transmissão das informações; 
• Organização: formada por todos os elementos do sistema produtivo, como 
horários, turnos e equipes; 
• Consequências do trabalho: referente às questões relacionadas com erros e 
acidentes, fadiga e estresse. 
 
No Brasil, a ergonomia foi regulamentada pelo Ministério do Trabalho e Previdência 
Social por meio da Norma Regulamentadora nº 17 (NR 17), estabelecendo parâmetros 
para a adaptação das condições físicas e psicológicas no ambiente de trabalho 
(BRASIL, 1990). 
 
Análise ergonômica 
 
A ergonomia baseia-se em técnicas e métodos científicos para realizar a análise do 
ambiente de trabalho, observando a postura, o deslocamento e a tarefa realizada, 
assim como o contexto organizacional, psicossocial e político de um sistema. Após a 
realização da análise, são identificados os pontos que podem comprometer a saúde e 
Qualidade de vida e educação física – Educação Física – Pitágoras 
a segurança do trabalhador e, assim, são tomadas medidas para a realização de 
ajustes e melhorias. 
 
A análise ergonômica do trabalho pode ser dividida em (FIALHO; SANTOS, 1997 apud 
OLIVEIRA; FERREIRA; LIMA, 2015; CORRÊA; BOLETTI, 2015;): 
 
• Análise da demanda: levantamento sobre a situação de trabalho, organização 
do trabalho adotada, principais características da mão de obra, aspectos 
socioeconômicos e tecnologia utilizada; 
• Análise da atividade: investigação das reais condições de trabalho por meio da 
observação das atividades físicas e intelectuais do trabalhador; 
• Análise da tarefa: análise do ritmo, dos prazos e dos recursos disponíveis, 
como documentação, materiais e máquinas, particularidades do ambiente 
físico de trabalho e condições cognitivas e coletivas. 
 
Home Office 
 
O ano de 2020 foi marcado pela pandemia de Covid-19, trazendo grandes implicações 
na vida de todo o mundo. Muitas adaptações foram necessárias para cumprir as 
medidas de distanciamento social, e uma delas foi o Home Office, ou seja, o trabalho 
realizado em casa. 
 
Os desafios de se realizar o trabalho em casa são grandes devido, por exemplo, ao 
ambiente e à mobília nem sempre adequados e também ao compartilhamento do 
espaço com outros familiares. Assim como o ambiente organizacional, o Home Office 
deve ser ajustado às características psicofísicas dos trabalhadores. 
 
Essa modalidade de trabalho já era realidade em algumas empresas, porém, ganhou 
maiores proporções devido à necessidade de distanciamento social, tornando-se cada 
vez mais utilizada pelas empresas. 
 
Dessa maneira, visando ao bem-estar e ao conforto, é necessário realizar ajustes em 
casa para evitar problemas de saúde; pensando nisso, a área de gestão em Saúde e 
Segurança do Trabalho do SESI (SST, 2020) sugeriu algumas dicas para o ajuste dos 
postos de trabalho em casa, como podemos ver na Figura 2.4 e nas orientações a 
seguir: 
• Escolha um lugar tranquilo: o ambiente deve ser tranquilo, privativo e livre de 
distrações, de preferência em uma temperatura confortável. É preciso realizar 
ajustes, como posicionar a tela do computador na altura dos olhos e evitar 
reflexos de luz na tela. No caso dos notebooks, é recomendável o uso de teclado 
e mouse externos; 
• Postura confortável: é importante manter uma postura confortável e 
adequada, com os ombros e os quadris alinhados, joelhos discretamente abaixo 
do quadril, pés apoiados no chão ou em descanso para os pés. O punho deve 
Qualidade de vida e educação física – Educação Física – Pitágoras 
ficar em posição neutra, as costas devem estar completamente apoiadas no 
encosto da cadeira e o braço em um descanso na altura do cotovelo; 
• Faça pequenas pausas: é interessante alternar a postura de trabalho, ficar em 
pé e fazer pequenas caminhadas, como ir à cozinha tomar água ou fazer 
pequenos lanches; 
• Insira, nas pausas, alongamentos e caminhadas: realizar alongamentos e 
caminhadas é importante para alternar a postura de trabalho. 
 
A NR 17 não estabelece qual profissional deve realizar a análise ergonômica, pois, no 
Brasil, não há formação superior em Ergonomista. Esse trabalho é realizado por 
profissionais de diferentes áreas que englobam a disciplinas de tecnologia da 
informação, anatomia, fisiologia, design, organização do trabalho e psicologia. Deste 
modo, o Ministério do Trabalho publicou uma nota estabelecendo que o profissional 
responsável por realizar análise ergonômica deve ter conhecimento e capacidade 
para tal e cumprir as exigências da NR 17. O profissional de educação física, em suas 
atribuições, pode realizar a análise ergonômica, mas, para isso, deve estar 
devidamente capacitado (BRASIL, 2016). 
 
Segurança e saúde no trabalho 
 
A Segurança e Saúde no Trabalho melhoram a qualidade de vida e reduzem a 
ocorrência de acidentes de trabalho. Elas são garantidas por leis e normas 
regulamentadoras, constituindo, assim, um dever das organizações e um direito dos 
trabalhadores (CORRÊA; BOLETTI, 2015). Os cuidados com a Segurança e Saúde no 
Trabalho devem ser um foco de atenção do empregador, pois acidentes de trabalho 
podem ocasionar redução ou perda da capacidade funcional e, em casos mais graves, 
podem levar à morte (CORRÊA; BOLETTI, 2015). 
 
Para garantir a saúde e a segurança do trabalho, a maior parte das empresas conta 
com um departamento multiprofissional, composto por médico do trabalho, 
enfermeiro, engenheiro e técnico em segurança do trabalho. Esse departamento é 
responsável por intervenções para a prevenção de acidentes e de doenças 
ocupacionais (CORRÊA; BOLETTI, 2015). 
 
Por mais que seja um direito previsto por lei, empresas menores ainda são omissas, 
descumprindo as normas regulamentadoras e as leis, com a justificativa de 
problemas financeiros e de falta de informações sobre a legislação. A falta de 
segurança e saúde no trabalho expõe os trabalhadores a riscos e situações de perigo 
(CORRÊA; BOLETTI, 2015). 
 
É importante frisar a obrigatoriedade do cumprimento de normas e leis trabalhistas 
e garantir a segurança e a saúde no trabalho. Para Chirmici e Oliveira (2016, p. 67): 
 
As Normas Regulamentadoras (NRs) são as normas mais conhecidas e utilizadas 
pela área de segurança e saúde no trabalho. São obrigatórias para empresas 
Qualidade de vida e educação física – Educação Física – Pitágoras 
públicas e privadas, para órgãos públicos da administração direta e indireta, para 
órgãos dos Poderes Legislativo e Judiciário, e para todas as empresas que tenham 
empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O não 
cumprimento dessas regulamentações pode acarretar a aplicação de penalidades 
previstas na legislação, como multas, embargo e interdição. 
 
O Ministério do Trabalho e Emprego é o órgão responsável pela regulamentação 
complementar e pela atualização das normas de saúde e segurança no trabalho, 
devendo garantir, também, a fiscalização dos ambientes laborais para verificar o 
cumprimento das leis e das normas regulamentadoras. Outras atribuições relativas 
à Segurança e Saúde do Trabalho são destinadas a outros ministérios: o Ministério da 
Saúde é responsável pelas normatizações relacionadas à saúde dos trabalhadores, já 
o Ministério da Previdência Social cuida dos benefícios previdenciários, da 
reabilitação profissional e da tarifação coletiva do seguro acidente (CHAGAS; SALIM; 
SERVO, 2012). 
 
O ambiente de trabalho deve ser periodicamente investigado e avaliado para que 
esteja adequado àsnecessidades e à segurança do trabalhador. Exames clínicos e 
laboratoriais, audiometria e exames oftalmológicos devem ser realizados 
regularmente, de acordo com a necessidade de cada posto de trabalho, para prevenir 
doenças e afastamentos (CHIRMICI; OLIVEIRA, 2016). 
 
Os riscos relacionados ao exercício das atividades profissionais podem ser 
denominados riscos ocupacionais ou riscos ambientais, esses riscos são divididos em 
cinco grupos (CHIRMICI; OLIVEIRA, 2016): 
 
• Físicos: ruído, vibração, radiação ionizante, temperaturas extremas, pressões 
anormais e umidade; 
• Químicos: gases, vapores solventes, amônia, pós, poeiras de sílica, solventes, 
ácidos, fumaças, fumos (partículas sólidas produzidas a partir da condensação 
de vapores metálicos); 
• Biológicos: área hospitalar com exposição aos agentes contaminantes, contato 
com animais portadores de doenças infectocontagiosas em frigoríficos, 
manipulação de lixos e esgoto, contato com animais destinados ao preparo de 
soro, vacinas e outros produtos em laboratório, realização de análises clínicas, 
exames necroscópicos, trabalho em cemitérios, estábulos, banheiros e local 
com resíduos de animais deteriorados; 
• Ergonômicos: ambientes e equipamentos inapropriados às necessidades 
psicofisiológicas do trabalhador, resultando em sobrecarga física, psicológica 
ou fisiológica; 
• De acidentes: acidentes ou lesões ocorridos devido à exposição de riscos e à 
falta de controle desses perigos, no uso de ferramentas inadequadas, 
equipamentos e maquinários desprotegidos, pisos irregulares, contato com 
animais peçonhentos (no caso de atividades rurais) e quedas de locais altos. 
 
Qualidade de vida e educação física – Educação Física – Pitágoras 
Dentre esses riscos ocupacionais, os riscos ergonômicos são aqueles que podem ser 
controlados pelo profissional de educação física por meio da análise ergonômica e da 
ginástica laboral. Para atuar nesse segmento, o profissional deve conhecer o 
ambiente organizacional, os riscos ocupacionais, as tarefas executadas em cada setor 
e deve ser capaz de desenvolver atividades e propor ajustes ergonômicos que 
reduzam os riscos de doenças e que melhorem a qualidade de vida dos trabalhadores. 
 
Responsabilidade Social 
 
A conduta das empresas tem se modificado com o passar dos anos; anteriormente, o 
foco era exclusivamente potencializar os lucros, recentemente, o conceito de 
responsabilidade social tem se tornado mais presente nas organizações (MELLO; 
MELLO, 2018). 
 
A Responsabilidade Social pode ser entendida como o compromisso das empresas, de 
maneira voluntária, com comportamentos e ações voltadas para o bem-estar e a 
saúde de seus colaboradores, do meio ambiente e da sociedade como um todo. A 
responsabilidade social pode ser classificada em: responsabilidade social corporativa, 
responsabilidade social empresarial e responsabilidade social ambiental (EON, 
2020). 
 
O conceito de responsabilidade social corporativa, segundo Knorringa e Nadvi 
(2016 apud MELO et al., 2019), é “um processo no qual os atores corporativos 
integram interesses econômicos, sociais e ambientais em suas atividades principais, 
além de requerer a necessidade de reconhecer os múltiplos interesses de diversas 
partes interessadas que moldam esse processo”. A responsabilidade social 
empresarial, por sua vez, abrange a qualidade de vida e o bem-estar dos 
colaboradores, além da minimização de impactos negativos da atividade 
organizacional na comunidade e no meio ambiente. Por último, a responsabilidade 
social ambiental engloba ações voltadas ao benefício social e também à preservação 
do meio ambiente (EON, 2020). Muitas vezes, os termos responsabilidade social, 
corporativa e empresarial são utilizados como sinônimos. 
 
Segundo Melo et al. (2019), a responsabilidade social corporativa dá conta das 
seguintes dimensões: 
 
• Dimensão ambiental: adoção de um sistema de produção moderno, que evite 
ou minimize os danos ambientais, prevenção da poluição, desenvolvimento de 
produtos com menor impacto social e ambiental e projetos de saúde e 
segurança dos trabalhadores; 
• Dimensão social: referente às práticas sociais e aos impactos que a 
organização tem sobre os sistemas sociais que abrange, como colaboradores, 
fornecedores e comunidades locais; 
Qualidade de vida e educação física – Educação Física – Pitágoras 
• Dimensão estratégica: combinação de ações de responsabilidade social com a 
estratégia organizacional em busca de vantagem competitiva e incorporação 
da sustentabilidade em seus produtos e serviços. 
 
O Brasil tem um papel de destaque nesse contexto, visto que elaborou a Norma 
Nacional de Responsabilidade Social: a ABNT NBR 16001:2004 Responsabilidade 
Social – Sistema de gestão – Requisitos, e o Programa Brasileiro de Certificação em 
Responsabilidade Social (INMETRO, 2012 apud MELLO; MELLO, 2018), além disso, 
em parceria com a Suécia, também liderou o Grupo de Trabalho da ISO (International 
Organization for Standardization), para o desenvolvimento da ISO 26000:2010 – 
Diretrizes em responsabilidade social, de 1º de novembro de 2010 (MELLO; MELLO, 
2018). 
 
A responsabilidade social deve ser parte da estratégia organizacional, englobando 
ações voltadas para o benefício social e também para a reputação e competitividade 
da empresa (MELO et al., 2019). Uma empresa socialmente responsável respeita as 
relações sociais com colaboradores, fornecedores, acionistas e parceiros, administra 
seus negócios de maneira ética, respeita suas obrigações com o governo, e promove o 
desenvolvimento sustentável e a qualidade de vida organizacional e da sociedade em 
geral (MELO; BRENAND, 2004 apud MELLO; MELLO, 2018). 
 
A responsabilidade social é uma temática atual de grande importância, pois faz uma 
ponte entre a sociedade, o meio ambiente e as organizações, promovendo, assim, a 
qualidade de vida dos trabalhadores internos e da comunidade, além de maior 
sustentabilidade e preservação do meio ambiente, o que resulta em maior vantagem 
competitiva e na melhora da imagem da empresa perante seus parceiros e a 
sociedade. 
 
O profissional de educação física pode atuar de maneira socialmente responsável em 
seu âmbito profissional? Como isso pode ser feito? 
 
Nesta seção, aprendemos a importância do incentivo às práticas saudáveis e 
entendemos as adequações que devem ser feitas no ambiente de trabalho para a 
melhora da saúde e do bem-estar dos trabalhadores; conhecemos, também, o 
conceito de Segurança e Saúde no Trabalho, um direito respaldado por normas e leis 
que protegem a integridade psicofísica no ambiente de trabalho; e, por fim, 
compreendemos a responsabilidade social, referente às ações voluntárias das 
empresas que, além dos próprios interesses, cuidam também de seus funcionários, 
da comunidade e do meio ambiente. 
 
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