A teoria evolutiva dos conflitos ao longo da história

Prévia do material em texto

AULA 1 
GESTÃO E MEDIAÇÃO DE 
CONFLITOS 
Profª Andrea Arruda Vaz
 
 
02 
CONVERSA INICIAL 
Seja bem-vindo a esta disciplina! 
Neste momento se imagine envolvido em um conflito corporativo em que 
as dimensões e a complexidade o cegam, a ponto de você já não conseguir olhar 
o problema com os olhos da racionalidade. 
E ainda se imagine vivenciando e tendo que apresentar respostas a uma 
situação de conflito em que todas as partes envolvidas aparentemente possuem 
suas razões e conseguem justificar que dentro daquele contexto são portadoras 
da razão. 
Imagine que você foi escolhido pela autoridade máxima da empresa em 
que trabalha para buscar uma solução para os conflitos em determinado 
departamento e que, independentemente da solução, isso irá de encontro com os 
princípios que estruturam a organização. E agora, como proceder? 
Você, como gestor de Recursos Humanos, por vezes, senão diariamente, 
será colocado em situações conflituosas, que nem sequer dizem respeito ao seu 
setor. Em determinados momentos, ao departamento de Recursos Humanos é 
dada a incumbência de descobrir os motivos da baixa produtividade, ou da 
rotatividade de pessoal, em outros departamentos da empresa. Isso pode lhe 
colocar em contato com profissionais dos mais diversos ramos científicos, assim 
como com conflitos técnicos de ordem até mesmo desconhecida. 
Este módulo apresentará a caracterização e conceituação do conflito sob a 
ótica dos conflitos e seu nascimento e desenvolvimento ao longo da história. É 
imprescindível conhecer o desenvolver histórico, para compreender os atuais 
delineares do instituto. 
A teoria evolutiva dos conflitos ao longo da história nos apresentará o modo 
como a sociedade lidou com os conflitos no transcorrer da história, assim como o 
surgimento da gestão de conflitos como meio de pacificação nos ambientes 
corporativos: surgimento e estruturação das formas de solução. 
O conflito e suas dimensões de complexidade, instabilidade e 
intersubjetividade também serão objeto de estudo no presente módulo, assim 
como a pesquisa apresentará algumas soluções e respostas possíveis ao conflito 
corporativo no Brasil. Apresentar-se-á uma visão voltada ao Departamento de 
Recursos Humanos. 
É nesse sentido que a disciplina Gestão e Mediação de conflitos lhe trará 
um suporte completo e eficiente. Primeiro precisaremos entender o que é o conflito 
 
 
03 
e o seu surgimento. Após, passaremos a estudar técnicas e métodos para solução 
de conflitos, nos mais diversos ambientes corporativos. Os estudos sempre 
estarão pautados em apresentações teóricas, aliadas a práticas e análises de 
casos. Esperamos que você goste! Afinal, é o conhecimento que move o mundo! 
O conhecimento é asa, para nos levar até nossos mais altos sonhos! 
Excelente módulo! 
CONTEXTUALIZANDO 
Conflito é igual a dissenso/falta de 
consenso/incompatibilidade/antagonismo. Ele decorre de uma divergência de 
entendimento, opinião ou interesse, sejam eles materiais ou não (Vasconcelos, 
2017). O conflito decorre das contingências e da condição humana por si só. 
Ademais, é inerente à existência humana. 
A parte oposta é denominada parte adversária, contrária, e às vezes até 
inimiga. A forma como se define o outro lado, ou os outros lados, do conflito, 
depende muito da forma com que o enfrentamos. 
No âmbito de uma situação de conflito é natural que cada parte busque 
fundamentar, fortalecer e consolidar sua posição de forma unilateral, o que 
dificulta a busca por uma solução comum. A busca pela fundamentação ideal para 
se encontrar a razão no conflito pode levar as partes ao afastamento e com isso 
o distanciamento de uma solução. 
O conflito é fruto de opiniões e posições diferentes e divergentes, porém o 
conflito não pode ser encarado negativamente, mas como um fenômeno inerente 
à condição humana, logo, muitos deles inevitáveis. 
A visualização e a consciência de que o conflito é inerente à existência 
humana nos ajudam a compreender melhor os meios de solucioná-los, assim 
como o leque de opções de que naturalmente se dispõe para a busca de uma 
solução. Tal percepção é necessária para que o ser humano crie habilidades 
autocompositivas, evitando a conversão do conflito em confronto e violência. 
A solução transformadora do conflito exige o reconhecimento das 
diferenças e divergências de posições e opiniões, assim como dos pontos comuns 
e contraditórios. A possibilidade de solução pacífica do conflito exige uma reflexão 
consciente a respeito dos principais pontos do conflito, do comportamento das 
partes, assim como um repensar do conflito em si, agora com buscas a soluções 
 
 
04 
e possibilidades. Ademais, até o comportamento de uma ou ambas as partes 
interfere diretamente na busca pela solução. 
TEMA 1 – A CARACTERIZAÇÃO E CONCEITUAÇÃO DO CONFLITO 
As relações interpessoais em seu plexo de pluralidade e intensidade de 
percepções ampliam as “vivências de conflitos” (Vasconcelos, 2017, p. 22). A 
forma como as partes conduzem os conflitos e suas particularidades, se não for 
um atuar consciente e pautado num cuidado com a parte contrária, pode gerar 
outros conflitos, ou ainda aumentar o já existente. 
Para o dicionário, violência é a ação ou efeito de empregar força física ou 
ainda de utilizar a intimidação moral contra outrem. Para Vasconcelos, “As 
pessoas matariam menos se fossem reconhecidas em seu sofrimento e escutadas 
em sua dor”. A falta de se ouvir o conflito do outro o leva em forma escalonada 
em direção ao confronto e à violência, pois se vive numa sociedade dominada 
pela cultura da culpa, do julgamento e do castigo (2017, p. 23). 
Em tempos de modernidade e democratização da informação e dos meios 
de comunicação, as pessoas não mais estão acostumadas a ouvir, a entender, e 
a se colocar no lugar do outro. Proferir julgamento e até mesmo juízos de valor é 
uma atitude bem mais fácil e até mesmo confortável. 
Os conflitos decorrem de processos relacionais interpessoais voltados a 
crenças, sentimentos, cultura, comportamento, entre outros. Os conflitos 
acontecem no seio das relações interpessoais, seja por conta de crenças, cultura 
ou outro fator. Aproximando do tema proposto, em um departamento de Recursos 
Humanos, os conflitos podem ter os mais diversos temas, a exemplo: 
 O empregado que, por conta de sua prática religiosa, se nega a trabalhar 
aos sábados. 
 O empregado que, em função da esposa ciumenta, se nega a trabalhar 
extraordinariamente, para evitar conflitos familiares. 
 O empregado que semanalmente precisa se ausentar para levar o filho 
para fazer hemodiálise no hospital público da cidade. 
 O que se percebe é que os três exemplos decorrem de situações comuns 
e relacionadas a crenças, comportamento, sentimento e, até mesmo, imposições 
da vida. Ao RH cumpre dar respostas a tais questões, de modo a resolver os 
conflitos aí existentes, fazendo com que os empregados em questão atendam aos 
interesses da empresa, especialmente. 
 
 
05 
Os conflitos, segundo Vasconcelos (2017, p. 25), decorrem da convivência 
social e das contradições humanas e se subdividem em: 
I. Conflitos de valores – Diferenças morais, ideológicas, religiosas etc. 
II. Conflitos de informação – Relacionados a informações incompletas, 
distorcidas ou com conotações distorcidas ou até mesmo contraditórias. 
III. Conflitos estruturais – Diferenças sociais, políticas e econômicas. 
IV. Conflitos de interesses – Reivindicações de bens e direitos com 
interesses comuns ou contraditórios. 
Quando o assunto é conflito de valores, imediatamente vem à mente uma 
série de elementos, como, por exemplo, paz, responsabilidade, liberdade, amor, 
união, felicidade, tolerância, cooperação, honestidade, respeito, simplicidade, 
humildade, entre outros. 
Os itens exemplificativamente lançados na figura acima podem nos trazer 
à baila uma série de conflitos em que ambas as partes possuemsuas razões, 
assim como a discussão de preceitos morais e éticos, por vezes. 
Para ilustrar as possibilidades de conflitos de informação, vamos analisar 
a ilustração a seguir. 
Figura 1 – Qualidade da informação 
 
No caso em tela, é apenas um exemplo das possibilidades conflituais 
envolvendo a transmissão de informações. Estas podem ter ou não validade, 
determinado grau de relevância e precisão, entre outros aspectos. Todo esse 
 
 
06 
aparato pode ser objeto de discussões, inclusive em nível de Recursos Humanos. 
Exemplo: Como explicar para quem exerce o cargo de analista de TI que somente 
quem exerce o cargo de analista de tecnologia receberá um adicional à 
remuneração, por desenvolver determinado sistema? Certamente tais 
empregados questionarão e argumentarão. Quiçá não levem a discussão ao 
poder judiciário. 
No exemplo em tela se discute a abrangência do cargo e o valor agregado 
a determinada função. 
Ainda, os conflitos podem decorrer de diferenças e divergências estruturais, 
relacionadas à condição social, política e principalmente econômica. A ilustração 
a seguir é uma demonstração nítida do assunto. 
Figura 3 – Charge 
 
Já os conflitos de interesse se referem a reivindicações de bens e direitos. 
Tais reivindicações podem ter interesses comuns ou contraditórios. O vídeo 
“Conflitos na empresa” demonstra ilustrativamente a ocorrência do conflito de 
interesse no ambiente corporativo1. 
O Departamento de Recursos Humanos se deparará diariamente com 
conflitos de interesse e, por vezes, contraditórios aos interesses da empresa ou 
do empregado. Administrar e solucionar o conflito, de modo que todo o sistema 
organizacional continue a funcionar eficientemente, é a tarefa. 
 
1 Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=LOSgctKoFHw>. Acesso em: 3 abr. 2018. 
https://www.youtube.com/watch?v=LOSgctKoFHw
 
 
07 
Os conflitos sempre existirão, pois é inerente à condição humana, podendo 
ser vistos como problemas e oportunidades. Uma sociedade da cultura da paz lida 
construtivamente com o conflito, obtendo com isso crescimento nas relações 
sociais e interpessoais. 
O desenvolvimento de métodos e formas para lidar com os conflitos, 
independentemente da magnitude, o fará um profissional de destaque e sucesso, 
no âmbito do departamento de Recursos Humanos. Um gestor de recursos 
humanos que possui uma compreensão acerca da forma de tratar e solucionar os 
conflitos é um profissional disputado no meio empresarial. Para isso, vamos 
compreender melhor o conflito, sua história e os métodos para soluções pacíficas 
e edificantes para as partes envolvidas. 
TEMA 2 – A TEORIA EVOLUTIVA DOS CONFLITOS AO LONGO DA HISTÓRIA 
Neste tópico, apresentaremos a evolução histórica do conflito, seu 
surgimento e estruturação, ademais, é necessário conhecer as raízes, para se 
compreender a atual teia teórica que envolve a solução de conflitos em pleno 
século XXI. 
A teoria evolutiva dos conflitos é subjetiva, varia de acordo com a 
circunstância histórica, social, cultural e econômica. A maioria dos conflitos da 
história da humanidade aconteceu em períodos de nomadismo. 
Os nômades viviam em espaços em tese ilimitados e com recursos 
limitados a coleta, caça e pesca. Não existiam castas, classes sociais, hierarquias 
ou Estados. Estima-se que tais povos existiram em torno de dez mil anos atrás e, 
depois, tais comunidades foram substituídas por sociedades sedentárias. 
Nesse período os conflitos eram mediados pela própria comunidade, sob 
coordenação de lideranças comunitárias. Nesse momento da humanidade as 
relações humanas eram pouco complexas e na forma horizontalizada 
(Vasconcelos, 2017, p. 26). 
Nas comunidades sedentárias há, em geral, o apossamento das terras e 
animais domesticáveis, acúmulo de riquezas, escravidão, guerras e conflitos de 
cunho econômico ou não. Neste sistema de organização social surgem as 
separações por castas, religião, costumes... 
Com a estruturação social do movimento chamado de sedentarismo, a 
violência foi convertida em instrumento de poder em que os mais fortes, hábeis e 
corajosos exercem o poder e a dominação sobre os mais frágeis. 
08 
Junto com a organização, o patrimonialismo, dentro de suas variantes, 
promove expressivo aumento dos conflitos e da violência entre os povos. Conflitos 
de ordem pessoal, estatal, familiar, religiosa, patrimonialista, ideológica... entre 
outros. 
A história da formação da humanidade se constrói sob conflitos. A história 
da humanidade é uma história de conflitos. O próprio cristianismo possui inúmeras 
passagens de conflitos e violência em geral. A prova está no antigo testamento, 
onde se podem encontrar diversos conflitos envolvendo tribos, comunidades 
e pessoas nas mais diversas situações. 
Com as navegações e o desenvolvimento do comércio, a partir do século 
XVI, o poder se desloca para os senhores territoriais, capitães dos mares e para 
grandes capitalistas. Aqui começam as distinções entre ética, moral, jurídico e 
religioso, e surge, na sequência, a escrita. 
A escrita, o rádio, a TV, os meios audiovisuais de comunicação social, as 
revoluções, como, por exemplo, a Revolução Francesa (1789-1799) e a 
Revolução Americana (1765-1783) e demais processos civilizatórios, geram 
condições, de forma sucinta, para o surgimento dos Estados Democráticos de 
Direito (Vasconcelos, 2017, p. 26-29). 
Com a Revolução Industrial (período em torno de 1760 a 1840), o 
comércio e a cultura escrita se expandiram e juntamente com eles o 
desenvolvimento das cidades, aglomerações industriais, êxodo rural, entre 
outros fatores, foram impulsionados. 
Com tudo isso, a quantidade e a complexidade dos conflitos envolvendo 
as relações interpessoais e interinstitucionais se multiplicaram. Atualmente, em 
pleno século XXI, os conflitos comportam as mais diversas faces. 
No que concerne aos conflitos empresariais, podemos visualizar conflitos 
que vão desde a qualidade do serviço prestado pelo trabalhador a conflitos 
decorrentes da qualidade do produto importado de outro continente, que decorre 
de uma interpretação envolvendo, por exemplo, a ética, os costumes e até 
mesmo custos. 
09 
TEMA 3 – A GESTÃO DE CONFLITOS COMO MEIO DE PACIFICAÇÃO 
NOS 
AMBIENTES CORPORATIVOS: SURGIMENTO E ESTRUTURAÇÃO 
Neste tópico a abordagem será voltada a apresentar os meios de 
pacificação de conflitos, seu surgimento e estruturação. 
Segundo Vasconcelos (2017, p. 26-28), há notícias de práticas milenares 
de mediação advindas de culturas confucionistas, budistas, hinduístas, judaicas, 
cristãs, islâmicas e indígenas, mencionando que há mais de 3000 anos a China 
já possuía postos de mediação, denominados “Tiao Rien”. 
No Brasil, no meio corporativo vige a cultura patrimonialista, segundo 
Raymundo Faoro, citado por Vasconcelos (2017, p. 31): vige a cultura 
centralizadora, burocrática e corrupta – com origens num passado lusitano, 
ibérico e colonialista. 
A partir do final do século XX o conhecimento e a denominada por Vasconcelos 
“Revolução dos conhecimentos” propõem mudanças substanciais nas estruturas 
organizacionais e especialmente no modo de se conduzirem os conflitos. 
Ademais, o conhecimento não é compatível com posturas centralizadoras e de 
tomadas de decisões na unilateralidade, de um modo geral. 
Para Vasconcelos (2017, p. 31), há uma atenuação nas hierarquias 
patrimonialistas e uma deflagração de “ondas emancipatórias”. Em um mesmo 
momento acontecem os movimentos de emancipação feminina, lutas de 
igualdade, gênero, liberdade e uma maior consciência moral e política. 
A democratização do conhecimento e das instituições, segundo Vasconcelos 
(2017, p. 31), aliada à expansão da tecnologia, instiga e ao mesmo tempo 
constrange os cidadãos com limitação econômica e social. Os clamores 
ecológicos ganham espaço. O próprio ato de empreenderganha uma nova 
roupagem, ademais atualmente as empresas devem ter função social, 
atendimento a legislações ambientais e até mesmo normas internacionais, por 
exemplo. 
010 
É um paradoxo, pois multidões até então excluídas do conhecimento, com 
a expansão da tecnologia, são incluídas na teia do conhecimento, ainda que do 
ponto de vista formal. Ademais, por exemplo, ainda que o acesso à internet 
tenha se tornado algo fácil, de custo baixo, não implica dizer que todas as 
pessoas terão condições de custear com a compra do acesso. 
Segundo Vasconcelos, surge o fenômeno da emancipação social e o que 
ele chama de neonomadismo virtual (2017, p. 32). A velocidade da informação 
muda totalmente e diariamente se podem receber, quase que instantaneamente, 
notícias dos mais diversos locais do planeta. 
Para Vasconcelos (2017), 
sob esta globalização comunicativa, a cidadania vai se universalizando 
e passa a ostentar uma consciência mais clara do seu direito a uma vida 
digna, com aspiração de acesso a igual liberdade, inclusive para divergir, 
e a uma igualdade de oportunidades, inclusive, eventualmente, para a 
prática do ilícito. 
Todo esse movimento combina com a continuidade dos conflitos já 
existentes, e também está em consonância com o nascimento de novos e 
diversificados conflitos. A tecnologia, por exemplo, trouxe um arsenal de conflitos 
de ordem cibernética, envolvendo a violação de redes e práticas até criminosas,
assim como no meio empresarial se tem a comunicação por meio das mais 
diversas tecnologias, negociações nacionais e internacionais, trabalhadores que 
prestam serviços de forma telepresencial, entre outras questões cotidianas e que 
podem gerar conflitos. 
Segundo Vasconcelos (2017, p. 32), velhos conflitos estão relacionados à 
posse e controle de bens materiais, em geral, e novos conflitos são relativos a 
acesso e compartilhamento de bens e “oportunidades do conhecimento, à 
oralidade persuasiva, à consciência da intersubjetividade”. Estes como 
paradigmas de horizontalidade e aqueles fundados numa maior hierarquia e 
unilateralidade. 
011 
Esse movimento todo de conhecimento e acesso a informação enfrenta 
desafios e, segundo Vasconcelos (2017, p. 33), o embrutecimento das pessoas, 
que se tornam rudes, cínicas e socialmente alienadas em suas solidões. Tais 
modos de vida se convertem em frustrações, tédio, impaciência, depressões, 
revoltas e mesmo na prática de atos violentos e até criminosos. 
TEMA 4 – O CONFLITO E SUAS DIMENSÕES DE COMPLEXIDADE, 
INSTABILIDADE E INTERSUBJETIVIDADE 
Neste tópico vamos abordar o conflito e suas dimensões, assim como sua 
complexidade, instabilidade e intersubjetividade. A compreensão das dimensões 
dos conflitos é importante para a busca por uma solução efetiva e que contemple 
efetivamente as duas partes. Ademais, em casos de conflitos mais complexos, 
se não houver um cuidado para com a solução do problema de forma 
eficaz, é possível que se criem outros conflitos, decorrentes da má 
condução de determinada demanda conflitual. 
Os conflitos devem ser compreendidos, segundo Vasconcelos 
(2017), como “expressões sistêmicas de padrões comportamentais”. O 
entendimento dos conflitos como um complexo de expressões sistêmicas e 
contidas dentro de um contexto maior possibilita a visualização de soluções 
que abarquem esse complexo todo e que ainda resguardem todo o sistema de 
problemas futuros. Uma atitude desastrosa pode ser a bomba propulsora para a 
criação de outros polos conflituais. 
Ainda, segundo Vasconcelos (2017, p. 41), até meados do século XX 
havia uma percepção do conhecimento científico dominante de que este 
deveria ter como meta reduzir a complexidade dos fenômenos. Havia uma 
busca pela simplicidade, mas tal modo foi sendo desconstruído, por meio da 
construção de um pensamento complexo e capaz de trabalhar com 
contradições, em vez de tentar excluir um ou outro polo. 
012 
Aqui surge um novo paradigma científico com relação ao conhecimento. O 
conhecimento agora deve ser compreendido e assim interpretado, com base em 
sua complexidade e mais, com base em novos paradigmas. A velocidade 
da informação desloca o conhecimento para uma plataforma de 
imediatismo e abundância de informações, problemas e soluções, que surgem a 
todo instante. 
O primeiro aspecto desse novo paradigma remete à ideia de 
complexidade, compreendendo sistemas complexos e de uma forma 
contextualizada, interconectada, numa teia de sistemas e conexões. Esse 
novo paradigma científico nos remete à dimensão de instabilidade dos plexos 
e de sistemas que funcionam longe de um equilíbrio sistêmico (Vasconcelos, 
2017, p. 44). 
Perceba o sistema básico de formação do departamento de Recursos 
Humanos: 
Figura 4 – Administração de pessoas 
 
 
013 
Um departamento de Recursos Humanos pode ter conflitos que incluam 
dois ou mais vieses da tabela apresentada. Os oito itens acima demonstram a teia 
de possibilidades de conflitos diárias. Ademais, cada item mencionado possui um 
emaranhado de procedimentos e pessoas envolvidas, porém, ao longo do 
contrato do empregado, os documentos gerados e procedimentos realizados se 
juntam em um só arquivo ou pasta, em regra. 
Tal dossiê terá a vida do empregado, caso um deles falhe, emite 
consequências diretas a outro departamento. Exemplo: A medicina do Trabalho 
deve informar ao RH a lista de empregados e o respectivo período de afastamento 
para tratamento de saúde, sob pena de um fechamento de folha equivocado. 
Um fechamento de folha equivocado pode desencadear desde uma 
reclamação do empregado diretamente ao RH, à diretoria da empresa e até 
mesmo ao sindicato da categoria, ou ainda ao Ministério do Trabalho e Emprego. 
Se essa situação conflituosa, aparentemente simples, não for satisfatoriamente 
resolvida, futuramente, pode desencadear um processo trabalhista. Qual seja, 
judicializou-se o conflito. 
O exemplo acima demonstra o complexo sistêmico que uma falha de 
comunicação, por exemplo, pode gerar. Assim, é importante que o gestor ou 
trabalhador no RH esteja sensível a analisar os conflitos e até mesmo as dúvidas, 
fornecendo respostas adequadas e claras ao seu interlocutor. 
Enfim, é importante perceber a teia sistêmica em que os procedimentos 
estão incluídos e compreender que o conhecimento e a democratização da 
informação nos apresentam diariamente conflitos que comportam 
desdobramentos, por vezes, inimagináveis. A visão para além do que se pode ver 
de imediato fará todo o diferencial na carreira do profissional de Recursos 
Humanos. 
TEMA 5 – A RESPOSTA AO CONFLITO CORPORATIVO NO BRASIL – VISÃO 
VOLTADA AO RH 
Conforme já mencionado, a era do conhecimento revolucionou o mercado 
e especialmente a atuação corporativa. O impulso e a velocidade da informação 
levaram à expansão dos negócios internacionais. 
As companhias em geral sofreram transformações, readequações 
estruturais, gestão empresarial, assim como a necessidade de se administrarem 
 
 
014 
os conflitos inerentes ao avanço do conhecimento e a universalização dos meios 
de comunicação. 
Nesse aspecto, “a origem dos debates sobre Governança Corporativa 
remete a conflitos inerentes à propriedade dispersa e à divergência entre os 
interesses dos sócios, executivos e o melhor interesse da empresa” (IBGC, s/d). 
 No Brasil os conflitos surgem “e se intensificam à medida que a empresa 
cresce e novos sócios, sejam investidores ou herdeiros, passam a fazer parte da 
sociedade. Neste cenário, a Governança também busca equacionar as questões 
em benefício da empresa” (IBGC, s/d). 
A mudança estrutural da empresa pode gerar muitos conflitos e por vezes 
em diversos polos, uma vez que uma divergência entre sócios pode gerar a 
desestabilização de alguns setores e até mesmo divergências familiares. As 
divergências familiares decorrem do fato de que as formações societárias 
normalmente possuem pessoas muitopróximas e até mesmo integrantes do 
mesmo grupo familiar. 
A fundação de uma empresa familiar é muito comum no Brasil. Os conflitos 
daí decorrentes por vezes passam de meros conflitos para situações de violência. 
O modo como os conflitos são conduzidos fazem toda a diferença. 
Assim o investimento em modelos de gestão e aperfeiçoamento de pessoal 
pode ajudar no desenvolvimento de técnicas que atenuem e até mesmo 
solucionem os conflitos. Conflitos, por vezes de simples solução, porém, quando 
se misturam os interesses pessoais, profissionais e se adiciona o vínculo familiar, 
a tendência é para o lado da violência e até mesmo para o encerramento da 
atividade econômica. 
A governança corporativa tem como escopo criar mecanismos de incentivo 
e para monitoramento dos comportamentos, de modo a melhor se adequar aos 
interesses da empresa (IBGC). Tal mecanismo previne o desenvolvimento de 
conflitos de maior monta, assim como proporciona instrumentos de melhor gestão 
e solução dos conflitos. 
Na ciência da administração de empresas a organização possui dois 
sentidos: 
1. Grupo de indivíduos associados com um objetivo comum. Exemplo: 
empresas, associações, órgãos do governo, ou seja, qualquer entidade 
pública ou privada. As organizações são compostas de estrutura física, 
tecnológica e pessoas (Araújo, 2008). 
 
 
015 
2. Modo como foi estruturado, dividido e sequenciado o trabalho (Araújo, 
2008). 
Enfim, tal forma de organização também se aplica ao departamento de 
Recursos Humanos, se visto como um todo. Dentro do setor como um todo, que 
é a estrutura física, há a tecnologia disponibilizada pela empresa e as pessoas 
que operarão os sistemas e instrumentos disponibilizados. 
Ao gestor de Recursos Humanos cabe a tarefa de dividir as atividades de 
acordo com a função e competências das pessoas que integram o seu 
departamento. 
FINALIZANDO 
Este módulo teve como objetivo apresentar uma breve base a respeito do 
conflito como um todo. Ainda, buscamos conceituar e apresentar os principais 
fundamentos e elementos que podem desencadear um conflito. 
Sob este viés a conceituação do conflito, identificação e a implementação 
de formas de solução dos mesmos, como elemento pacificador e restaurador da 
sociedade! Desse modo, conforme se estudou, os conflitos corporativos devem 
ser solucionados com base em métodos e instrumentos que possibilitem às partes 
prosseguir suas atividades em geral. 
De modo geral, importante é o estudo do surgimento e sedimentação dos 
conflitos, assim como a implementação de métodos para solução dos conflitos 
sedimenta ao longo da história a necessidade de se gerir os conflitos. Ademais, 
quando o conflito tem égide corporativa, há que solucionar para que não afete o 
andamento de determinados setores, ou atividades. 
O departamento de Recursos Humanos é o centralizador natural dos 
conflitos, ademais, toda a empresa se volta para o departamento, uma vez que 
este tem o condão de atender a todos os setores da empresa. 
Nos módulos a seguir verticalizaremos ainda mais e tornaremos as aulas 
ainda mais práticas e ilustrativas, proporcionando conhecimento e segurança na 
solução dos mais diversos conflitos corporativos, apresentados ao departamento 
de Recursos Humanos. Ademais, nosso foco é você, profissional de Recursos 
Humanos. 
 
 
 
 
 
016 
REFERÊNCIAS 
ARAÚJO, N. S. Conflitos nas Organizações. Administradores.com, João 
Pessoa, 26 maio 2008. Disponível em: 
<http://www.administradores.com.br/artigos/tecnologia/conflitos-nas-
organizacoes/23111>. Acesso em: 3 abr. 2018. 
FRIEDRICH, T. L.; WEBER, M. A. L. Gestão de conflitos: transformando conflitos 
organizacionais em oportunidades. CRA-RS, Porto Alegre, 14 jan. 2014. 
Disponível em: <http://crars.org.br/artigos_interna/gestao-de-conflitos-
transformando-conflitos-organizacionais-em-oportunidades-41.html>. Acesso em: 
4 abr. 2018. 
MATOS, G. G. de. Comunicação empresarial sem complicação: como facilitar 
a comunicação na empresa, pela via da cultura e do diálogo. 3. ed. rev. e ampl. 
Barueri: Manole, 2014. 
McINTYRE, S. E. Como as pessoas gerem o conflito nas organizações: 
Estratégias individuais negociais. Análise Psicológica, Lisboa, v. 25, n. 2, p. 295-
305, 2007. Disponível em: <http://publicacoes.ispa.pt/index.php/ap/article/ 
view/447/pdf>. Acesso em: 4 abr. 2018. 
MENDES, I. Um pouco da história da VIOLÊNCIA. Iba Mendes, [S.l.], fev. 2011. 
Disponível em: <http://www.ibamendes.com/2011/02/um-pouco-da-historia-da-
violencia.html>. Acesso em: 3 abr. 2018. 
ORIGENS da Governança Corporativa. IBGC, São Paulo, [S.d.]. Disponível em: 
<http://www.ibgc.org.br/index.php/governanca/origens-da-governanca>. Acesso 
em: 3 abr. 2018. 
VASCONCELOS, C. E. de. Mediação de conflitos e práticas restaurativas. 5. 
ed. rev., atual. e ampl. Rio de Janeiro: Forense, 2017. 
http://www.ibgc.org.br/index.php/governanca/origens-da-governanca