Pejotização - Renúncia aos Direitos Trabalhistas

Prévia do material em texto

FACULDADE DE DIREITO 
PROFESSOR DAMÁSIO DE JESUS 
 
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATU SENSU EM DIREITO DO TRABALHO 
E DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO 
 
 
 
JEFFERSON ALEXANDRE DA COSTA 
 
 
 
 
PEJOTIZAÇÃO: 
RENÚNCIA AOS DIREITOS TRABALHISTAS 
 
 
 
 
 
 
 
 
São Paulo - SP 
2014 
 
 
JEFFERSON ALEXANDRE DA COSTA 
 
 
 
 
PEJOTIZAÇÃO: RENÚNCIA AOS DIREITOS TRABALHISTAS 
 
 
 
 
Monografia apresentada como pré-
requisito para a obtenção do título de 
Especialista em Direito do Trabalho e 
Direito Processual do Trabalho sob 
orientação da Professora Fabiana Regina 
Camargo. 
 
 
ORIENTADORA: Prof.ª FABIANA REGINA CAMARGO. 
 
 
 
 
São Paulo - SP 
2014 
 
 
 
 
JEFFERSON ALEXANDRE DA COSTA 
 
 
 
PEJOTIZAÇÃO: RENÚNCIA AOS DIREITOS TRABALHISTAS 
 
 
 
Monografia apresentada como pré-
requisito para a obtenção do título de 
Especialista em Direito do Trabalho e 
Direito Processual do Trabalho sob 
orientação da Professora Fabiana Regina 
Camargo. 
 
 
 
 
 
_____________________________________________ 
Prof.ª FABIANA REGINA CAMARGO 
Orientadora 
 
 
 
 
São Paulo, 01 de Maio de 2014 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
 
A Deus por sua imensa graça e misericórdia, por ter-me concedido sabedoria 
e capacidade de estar evoluindo intelectualmente e galgando níveis cada vez mais 
elevados rumo à conquista de meus sonhos. 
A minha querida esposa, Dayane, pela compreensão dos vários momentos de 
lazer e descanso que foram sacrificados, bem como pelo carinho e companhia 
despendidas durante essa caminhada. 
Aos meus pais, irmãs e irmãos, por acreditarem em minha capacidade e me 
estimularem sempre seguir adiante em busca do melhor. 
Ao meu sobrinho Ariel pelo empenho no auxílio relacionado às pesquisas em 
língua estrangeira. 
Aos professores do curso de especialização em Direito e Processos do 
Trabalho, em especial ao Professor Leone Pereira pelo modo de ensino que me 
contagiou e me levou a escrever sobre o tema desta monografia, bem como a 
Professora Fabiana Regina Camargo, minha orientadora, pelo apoio e estímulo no 
desenvolvimento deste trabalho. 
 
 
RESUMO 
 
 
Tratou o presente trabalho da análise do fenômeno da pejotização e as 
consequências de sua aplicação como modalidade de contratação na qual o 
empregado, vê-se compelido a renunciar seus direitos e garantias legais sob a 
alegação de receber uma contraprestação mais vantajosa ao constituir uma pessoa 
jurídica. Registrada desde 1980, o fenômeno da pejotização, ganhou proporções 
preocupantes a partir de 2005, por conta da interpretação deturpada de um 
dispositivo da Lei 11.196, sob a tentativa de se legitimar a contratação de prestadores 
de serviços autônomos, fato que contribuiu para a precarização das relações de 
emprego em flagrante afronta aos preceitos trabalhistas. Motivado pelos destratos 
ocasionados pela contratação irregular, muitas vezes, consumadas por imposição 
patronal como requisito à manutenção do emprego, tem sido cada vez mais 
frequente, a propositura de ações visando à apreciação do litígio pela Justiça do 
Trabalho no intuito de se obter a restauração dos direitos, in tese, renunciados no 
momento da contratação para a prestação de serviços. Com o objetivo de demonstrar 
que a pejotização fraudulenta trata-se de uma renúncia mascarada dos direitos 
trabalhistas, assim como propiciar a compreensão do tema e da problemática 
apresentada, buscou-se no capítulo primeiro traçar um histórico do Direito do 
Trabalho e as conquistas efetivadas durante sua evolução. No capítulo segundo foi 
realizado uma explanação sintética de alguns conceitos do Direito do Trabalho, visto 
que são imprescindíveis para a compreensão do tema. No capítulo terceiro foram 
resgatados os princípios trabalhistas e seus conceitos. No capítulo quarto, tratou-se 
da terceirização, haja vista ser um método de contratação que se aproxima do que 
ocorre com a pejotização, contudo, não devem ser confundidos. No capítulo quinto 
foi realizado o desenvolvimento central do trabalho, abrangendo o fenômeno da 
pejotização, a flexibilização da relação de emprego, a modalidade de fraude, as 
consequências da substituição do contrato de trabalho pelo contrato de prestação de 
serviços, os princípios do Direito do Trabalho utilizados no combate à pejotização e 
os efeitos do reconhecimento de fraude à relação de emprego. Por fim, no capítulo 
sexto foi analisada a jurisprudência justrabalhista no tocante ao tratamento e 
entendimento sobre a prática da pejotização. O método utilizado para a elaboração 
do trabalho foi o método lógico sistemático, associado às pesquisas bibliográficas de 
obras consagradas de Direito do Trabalho, Direito Constitucional, bem como obras 
específicas sobre o tema e a jurisprudência dos tribunais trabalhistas, as quais 
conduziram à conclusão pretendida no trabalho, qual seja, o reconhecimento da 
pejotização como fraude à relação de emprego que impõe ao empregado a 
constituição de pessoa física, renunciando direitos e garantias legais com a finalidade 
única de se ver, o empregador, livre das obrigações trabalhistas, finalidade frustrada 
pelo eficiente manejo dos institutos do Direito do Trabalho que se mostram como 
ferramentas suficientes para a desarticulação dessa modalidade de fraude. 
 
Palavras – chave: Pejotização. Fraude. Princípios. Direitos Trabalhistas. 
 
ABSTRACT 
 
Dealing with the present work of the pejotização phenomenon analysis and 
its consequences for the application as a recruitment modality in which the employee 
is bound to renounce his rights and legal insurance under the allegation of receiving 
a more advantageous pay when constituting a legal entity. The “Pejotização” 
phenomenon has been registered since 1980. It gained alarming proportions in 2005 
due to a twisted interpretation of a 11.196 Law dispositive under the attempt to 
legitimize the autonomous service providers recruitment, a fact that contributed to 
the flagrant precariousness of labor relation and the work-related regulations. Being 
motivated by the occasional dissolution for the irregular recruitment many times 
consumed for the employer imposition as a requisite of the employment 
maintenance, the proposal of actions aim for the appreciation of the litigation by the 
Labour Court with the intention to obtain revival of the rights renounced at the 
moment of the service delivery recruitment. Objectifying the demonstration that the 
fraudulent “Pejotização” is about a disguised renunciation of the laborist laws, as 
well as propitiating apprehension about the subject and the problematical shown, in 
the first chapter it is intended to accost a Labor Law historic and the conquests 
during its evolution. In the second chapter a synthetic explanation is done about the 
Labor Law concepts, which are indispensable for the subject comprehension. In the 
third chapter, the labor principles and its concepts were rescued. In the fourth 
chapter, outsourcing is mentioned, since it is a method of recruitment that is close to 
what happens with “Pejotização”, however, they must not be confused. In the fifth 
chapter the central development of the work is performed, comprising the 
“pejotização” phenomenon, the flexibility concerning the job, the fraud modality, the 
consequences of the replacement of the employment contract for the service delivery 
employment contract, the principles of the Labor Law used to combat the 
“pejotização” and the effects of the acknowledgment of the fraud related to 
employment. Finally, in the sixth chapter the Labour Court decisions is analyzed 
concerning the treatment and understanding about the “pejotização” practice. The 
method used to elaborate the work was the logical systematic method, related to 
bibliographic research on the best labor law books, Constitutional Law, as well as 
specific works about such theme and the jurisprudence of Labor Courts, which were 
led to the intended work conclusion,that is, the acknowledgment of “pejotização” as 
a fraud related to the employment that imposes to the employee the constitution of 
individuals, renouncing rights and legal guarantees with the only purpose of being 
free of Labour obligations, which is frustrated by the efficient handling from the 
Labor Law institutes, which are seen as enough tools for the disarticulation of this 
fraud modality. 
 
Key Words: Pejotização. Fraud. Principles. Labor Rights. 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
INTRODUÇÃO ....................................................................................................................... 7 
CAPÍTULO 1 - BREVE HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO 
BRASILEIRO ......................................................................................................................... 11 
CAPÍTULO 2 - CONCEITOS DO DIREITO DO TRABALHO ................................... 17 
2.1 Direito do Trabalho ........................................................................................................ 17 
2.2 Direito Individual do Trabalho ................................................................................... 17 
2.3 Contrato Individual de Trabalho ................................................................................ 18 
2.4 Empregador ...................................................................................................................... 18 
2.5 Empregado ....................................................................................................................... 19 
2.5. 1 Pessoa Física ................................................................................................................ 19 
2.5.2 Não eventualidade ou Continuidade ....................................................................... 19 
2.5.3 Pessoalidade ................................................................................................................. 20 
2.5.4 Subordinação ................................................................................................................ 20 
2.5.5 Onerosidade .................................................................................................................. 20 
2.6 Alteridade ......................................................................................................................... 21 
2.7 Pessoa Jurídica ................................................................................................................ 21 
2.8 Relação de emprego ....................................................................................................... 21 
2.9 Terceirização .................................................................................................................... 22 
2.10 Fontes do Direito do Trabalho ................................................................................... 22 
2.11 Princípios do Direito do Trabalho ............................................................................ 22 
2.12 Direito Penal do Trabalho .......................................................................................... 23 
2.13 Direitos e garantias trabalhistas assegurados por lei. ........................................... 23 
2.13.1 Carteira de Trabalho ................................................................................................. 23 
2.13.2 Estabilidade ................................................................................................................ 24 
2.13.3 Salário mínimo ........................................................................................................... 24 
2.13.4 Férias remuneradas.................................................................................................... 24 
2.13.5 Repouso remunerado ................................................................................................ 25 
2.13.6 Jornada de Trabalho .................................................................................................. 25 
2.13.7 Décimo terceiro salário ............................................................................................. 25 
2.13.8 Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) ............................................... 26 
2.13.9 Segurança do trabalho .............................................................................................. 26 
2.13.10 Higiene do trabalho ................................................................................................ 27 
2.13.11 Insalubridade ........................................................................................................... 27 
2.13.12 Periculosidade .......................................................................................................... 27 
2.13.13 Aviso Prévio .............................................................................................................. 28 
2.13.14 Proteção do trabalho da mulher ............................................................................ 28 
2.13.14.1 Licença-maternidade ............................................................................................ 28 
2.13.14.2 Auxílio-maternidade ............................................................................................ 28 
2.13.15 Benefícios da Previdência Social .......................................................................... 28 
2.13.15.1 Auxílio-doença ...................................................................................................... 29 
2.13.15.2 Aposentadoria ....................................................................................................... 29 
2.13.15.3 Salário-família ....................................................................................................... 29 
2.13.15.4 Pensão por morte .................................................................................................. 29 
 
2.13.15.5 Auxílio-reclusão .................................................................................................... 30 
2.13.15.6 Salário maternidade ............................................................................................. 30 
2.13.15.7 Seguro desemprego .............................................................................................. 30 
2.13.15.8 Auxílio acidente .................................................................................................... 30 
CAPITULO 3 - PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ................................... 32 
3.1 A importância dos princípios especiais do Direito do Trabalho .......................... 33 
3.2 Princípios Especiais do Direito do Trabalho ............................................................ 34 
3.2.1 O Princípio da Proteção .......................................................................................... 35 
3.2.1.1 Princípio in dubio pro operario ............................................................................. 36 
3.2.1.2 Princípio da condição mais benéfica .................................................................... 37 
3.2.1.3 Princípio da aplicação da norma mais favorável ................................................ 38 
3.2.2 Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas ................................... 40 
3.2.3 Princípio da continuidade da relação de emprego ................................................ 41 
3.2.4 Princípio da inalterabilidade contratual lesiva ..................................................... 42 
3.2.5 Princípio da intangibilidade salarial ....................................................................... 42 
3.2.6 Princípio da primazia da realidade .......................................................................... 43 
CAPÍTULO 4 - TERCEIRIZAÇÃO .................................................................................... 47 
4.1 Conceito de Terceirização ............................................................................................. 474.2 O fenômeno da terceirização no Brasil ....................................................................... 49 
4.3 A súmula 331 do TST ..................................................................................................... 52 
4.4 Espécies de Terceirização .............................................................................................. 54 
4.4.1 Terceirização lícita ....................................................................................................... 55 
4.4.2 Terceirização ilícita ..................................................................................................... 56 
4.5 A Aspectos críticos da Terceirização ........................................................................... 58 
4.6 Princípios do direito do trabalho e a terceirização ................................................... 60 
4.7 Aplicação do princípio da primazia da realidade .................................................... 61 
CAPÍTULO 5 - PEJOTIZAÇÃO: RENÚNCIA AOS DIREITOS TRABALHISTAS 66 
5.1 O fenômeno da Pejotização .......................................................................................... 67 
5.2 Manobra política para o beneficiamento de empresas ........................................... 69 
5.3 Correntes de interpretação sobre a legalidade da Lei .............................................. 69 
5.3.1 Corrente favorável ....................................................................................................... 69 
5.3.2 Corrente desfavorável ................................................................................................. 70 
5.4 A hipossuficiência do obreiro e a precarização das condições de trabalho 
pejotizado ............................................................................................................................... 71 
5.5 A pejotização e a terceirização ..................................................................................... 72 
5.6 A flexibilização da relação de emprego ...................................................................... 74 
5.7 A pejotização como modalidade de fraude à relação de emprego ........................ 76 
5.8 A pejotização como modalidade de fraude tributária ............................................. 81 
5.9 Pejotização e o instituto da fraude objetiva .............................................................. 82 
5.10 Consequências da substituição do contrato de trabalho pelo contrato de 
prestação de serviço .............................................................................................................. 83 
5.11 Princípios do direito individual do trabalho no combate à pejotização ............ 86 
5.11.1 O Princípio da primazia da realidade como instrumento de combate à 
pejotização ............................................................................................................................. 88 
5.11.2 O Princípio da irrenunciabilidade como instrumento de combate à 
pejotização ............................................................................................................................. 91 
5.12 Efeitos do reconhecimento de fraude à relação trabalhista .................................. 94 
5.13 O papel do MPT no combate as fraudes trabalhistas ............................................ 96 
 
5.14 Medidas de contenção de fraude trabalhista........................................................... 99 
CAPÍTULO 6 - ANÁLISE JURISPRUDENCIAL .......................................................... 100 
CONCLUSÃO ..................................................................................................................... 111 
REFERÊNCIAS ................................................................................................................... 114 
 
 
7 
 
INTRODUÇÃO 
 
 
Este trabalho monográfico terá por objeto a análise do fenômeno da 
pejotijação, os reflexos de sua aplicação sobre os direitos trabalhistas, a precarização 
da relação de emprego provocada pela prática aplicada à relação de trabalho e a 
aplicação dos princípios do direito do trabalho como instrumento de solução de 
conflitos na relação de emprego ocultada sob a máscara de pessoa jurídica, assim 
como o entendimento da doutrina e jurisprudência sobre esse fenômeno. 
As relações de trabalho passaram ao longo dos anos por vários processos de 
evolução até alcançar a condição que hoje a conhecemos. Mudanças legislativas, 
conflitos políticos, tensões sociais entre empregados e empregadores, reivindicações 
e greves, são exemplos de fatores que influenciaram o amadurecimento da legislação 
trabalhista, a qual nem sempre se mostrou consolidada como se vê atualmente. Com 
a ruptura do um sistema escravocrata, o Brasil passou a experimentar uma nova 
relação de trabalho, apresentada pelo incipiente sistema de troca da força de trabalho 
por uma remuneração. O tempo passou, regras para a prestação de serviço e sua 
remuneração foram ajustadas, os direitos trabalhistas evoluíram, contudo, 
percebemos que nos dias de hoje, persistem velhos problemas que assolavam os 
trabalhadores das épocas mais remotas do Direito Laboral, a precarização do 
trabalho por conta do conflito de interesses entre empregados e empregadores. 
Nessa conjuntura, a busca por melhores condições de competitividade no 
mercado faz com que empregadores lancem mão de artifícios fraudulentos para que 
seja alcançada a maximização da produção e do lucro. Nesse contexto, entra em cena 
figuras como a terceirização e a flexibilização do trabalho. A terceirização surge como 
uma forma de contratação de serviços na qual a atividade-meio da empresa 
contratante é passada para terceiros, prestadora, com a finalidade de realizar serviços 
8 
coadjuvantes da atividade-fim, de maneira que a possibilitar que a empresa 
tomadora concentre todo o esforço de sua mão de obra em sua produção, 
proporcionando, deste modo, maior agilidade e flexibilização na linha de produção 
com redução de custos dos serviços. A contratação de serviço por meio da 
terceirização em regra é ilegal, sendo excepcionadas algumas atividades, 
expressamente, previstas no enunciado n.º 331 do TST, quais sejam, serviços 
temporários, conservação, vigilância e serviços especializados na atividade-meio, os 
quais, dentro de determinados critérios, são considerados lícitos. Já no caso da 
flexibilização, defendem os interessados que devido à globalização e informatização 
das linhas de produção, com o objetivo de se evitar o desemprego, deveria ocorrer 
uma redução da proteção concedida pelo Direito do Trabalho, possibilitando o ajuste 
das condições do contrato de trabalho entre empregado e empregador de modo a 
proporcionar a redução dos custos da produção. É importante lembrar que a 
utilização desregrada dessa modalidade de contratação provoca a precarização das 
relações de emprego, levando à perda ou redução de direitos, insegurança, 
intranquilidade, incerteza, instabilidade. A flexibilização potencializa as 
possibilidades de precarização da relação de emprego, de maneira que, subvertida, 
prejudica os trabalhadores ao suprimir direitos e garantias inerentes à relação de 
emprego. 
Devido às desvirtuações das relações de emprego obtidas por meio da 
terceirização e da idéia de flexibilização, um combate rígido contra essas formas de 
precarização foi travado na Justiça do Trabalho, de modo que, para fugir desse 
embate, um novo modelo de contratação foi proposto a partir de uma interpretação 
deturpada do artigo 129 da Lei 11.196 de 2005, a qual dispõe sobre a prestação de 
serviços por trabalhadores intelectuais. No entanto, tal dispositivo legal tem sido 
utilizado de maneira errônea, buscando-se a validação de contratação de 
empregados como pessoas jurídicas. Valendo-se desse expediente, empregadores 
com o objetivo de reduzir os custos de produção, veem nesse método uma válvula de 
escape parase furtar das obrigações trabalhistas, impondo aos empregados a 
necessidade de constituição de pessoa jurídica como requisito para a manutenção no 
emprego ou como critério para a contratação, suscitando ainda, uma possível 
9 
contraprestação pecuniária que compensaria os direitos trabalhistas renunciados na 
ocasião da contratação de prestação de serviços. Ocorre que, insatisfeitos com as 
condições precarizadas de suas condições de trabalho, muitos empregados tem se 
socorrido à Justiça do Trabalho para reclamar os direitos outrora renunciados. 
Devido à frequente constatação pela Justiça Trabalhista da aplicação irregular do 
dispositivo da Lei 11.196/2005, com o claro objetivo de burlar à relação de emprego e 
as obrigações trabalhistas, visto que, diferente do que prevê a lei, na contratação de 
pessoa jurídica não pode ocorrer a prestação de serviço com habitualidade e/ou 
subordinação, bem como quaisquer dos elementos caracterizadores da relação de 
emprego previstos no art. 3º da CLT, os quais, estando presentes, deve ser 
reconhecida a relação de emprego e os haveres a ele inerentes. 
Tratando-se de um expediente atrativo aos empresários, torna-se crescente o 
número de trabalhadores que recebem como condição para manter seu emprego a 
obrigação de constituir pessoa jurídica para a continuidade da prestação de seus 
serviços. Por conta de sua condição subordinada e a ausência de poder de barganha o 
trabalhador aceita a constituição de PJ e a consequente precarização de suas 
condições de trabalho. Ressalta-se que além da violação à legislação, a pejotização 
constitui fraude contra os direitos trabalhistas, bem como acarreta a sonegação de 
impostos e a recolha de direitos trabalhistas. 
Por conta da crescente constatação da contratação de pessoa jurídica, que 
prestam seus serviços de modo que fiquem evidenciados os elementos da relação de 
emprego em uma flagrante condição de fraude, convencionou-se no âmbito da 
Justiça do Trabalho e da doutrina a denominação de "pejotização", neologismo 
destinado à indicação da fraude à relação de emprego por meio da constituição de 
pessoa jurídica. 
A fim de sedimentar o tema será analisado o entendimento adotado pela 
doutrina e pelos tribunais por meio de jurisprudência relativa ao fenômeno da 
pejotização, assim como, os dispositivos que são utilizados como linha de defesa e 
combate à tal prática. 
10 
Chegamos, então, ao objeto deste estudo, o fenômeno da pejotização e a 
renúncia aos direitos trabalhistas. Para uma melhor compreensão do problema, bem 
como os meios utilizados para a constatação da fraude através da pejotização, será 
apresentado neste trabalho um breve histórico do direito do trabalho, na qual será 
evidenciada as transições e evolução da Justiça e dos direitos do trabalho; será 
também abordado conceitos do direito do trabalho e os princípios basilares do ramo 
justrabalhista, conteúdo indispensável à compreensão do tema e composição da 
convicção do leitor. 
 
11 
CAPÍTULO 1 - BREVE HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO 
BRASILEIRO 
 
 
Para que possamos melhor compreender a questão dos direitos e princípios 
trabalhistas aplicados nas atuais relações de trabalho, bem como o posicionamento a 
ser expresso sobre o tema deste trabalho, faz-se necessário uma breve passagem pela 
história e evolução do Direito do Trabalho no Brasil, é o que faremos a seguir. 
Alguns autores dividiram a história jurídica do trabalho brasileiro em três 
fases: Fase pré-histórica (da independência até a abolição da escravatura em 1888) e 
Fase histórica (da abolição da escravatura até a Revolução de 1930). No entanto, 
podemos verificar uma fase contemporânea, a terceira fase que começa com a 
Revolução de 1930 e prossegue até os nossos dias. 
Com raízes no processo de evolução do sistema capitalista os quais passaram 
os Estados Unidos e Europa no século XIX, de maneira melhor representada pela 
revolução industrial, os direitos trabalhistas tiveram um crescimento considerável 
por conta de uma série de condições socioeconômicas, políticas e culturais que 
necessitavam de um limitador na exploração da mão de obra humana, instrumento 
este que fosse capaz de conferir aos trabalhadores um mínimo de civilidade e 
jornadas de trabalho suportáveis com dignidade. 
Tendo por base que o Direito do Trabalho é derivado de relações trabalhistas 
que apresentam subordinação, no Brasil o reconhecimento deste ramo jurídico só 
pode ser estudado de maneira consistente após a abolição da escravatura, que se deu 
em 1888, visto que a escravidão envolve uma relação produtiva incompatível com o 
direito do trabalho. Assim, embora destituído de caráter jus laboral, a Lei Áurea foi o 
marco mais significativo como início da evolução histórica do Direito do Trabalho no 
Brasil. 
12 
Neste contexto histórico reconhece-se o notável desenvolvimento da força de 
trabalho no setor agrícola, especialmente as fazendas aplicadas ao setor cafeeiro, 
contudo, as relações de trabalho não apresentavam normatização sólida, fator que 
apresentava avanços e retrocessos das condições de negociação do trabalho. 
A partir de 1900, diversos diplomas legais relacionados aos trabalhadores, 
tanto rurais como urbanos, foram editados, no entanto, ainda não havia uma 
solidificação de institutos trabalhistas que atuassem de maneira coordenada. Esta 
fase foi denominada pelos estudiosos como período de manifestações incipientes ou 
esparsas, visto que, embora fosse considerável o número de leis e decretos 
promulgados, não existia um sistema de direito do trabalho devidamente instituído. 
No intuito de regulamentar a organização do trabalho no Brasil, destaca-se nesse 
período a criação do Departamento Nacional do Trabalho, por meio do Decreto nº 
3.550, de 16 de outubro de 1918. 
Em 1922, por meio da Lei Estadual nº 1.869, foi criado em São Paulo o 
Tribunal Rural, órgão composto por um Juiz de Direito e dois árbitros que eleitos 
pelas partes que geravam a demanda. Contudo, essa incipiente experiência não 
prosperou por conta da falta de parcialidade na atuação dos árbitros e de igual modo 
pela dificuldade de indicação de um representante pelo trabalhador, cabe, porém, o 
registro desse rudimentar desenvolvimento da Justiça do Trabalho. 
Não se pode negar que o fim da Primeira Guerra Mundial influenciou o 
Brasil; após o Tratado de Versalhes foi criada a Organização Internacional do 
Trabalho - OIT, o qual estabelecia regras protetivas aos trabalhadores e deviam ser 
observadas pelos países signatários. Em 1923 foi criado o Conselho Nacional do 
Trabalho com o objetivo de fiscalizar e assegurar o cumprimento das regras impostas 
pela OIT. 
O terceiro importante período que deve ser salientado na retórica da 
evolução do Direito do Trabalho é a fase de institucionalização deste ramo do direito. 
Tendo como marco inicial o ano de 1930, momento histórico em que se verifica uma 
sedimentação de um modelo trabalhista que perdurou até a Constituição Federal de 
1988. 
13 
A primeira Constituição a tratar do Direito Trabalhista foi a de 1934, a qual 
garantia, entre outras, a liberdade sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada 
de oito horas de trabalho, proteção do trabalho das mulheres e menores, repouso 
semanal e férias anuais remuneradas. 
Assinala SILVA NETO (2006, p. 55) que a Constituição de 1934 é um marco 
na evolução histórica de nosso direito constitucional, garantindo e inscrevendo os 
direitos sociais, incorporando o sentido social do direito e ampliando os horizontes 
do direito social à família, à educação e à saúde. 
Destaca-se nessa fase histórica a criação do Ministério do Trabalho, Indústria 
e Comércio (Decreto nº 19.443, de 26 de novembro de 1930) transformação do antigo 
Conselho Nacional de Trabalho; o Departamento Nacional do Trabalho e sua 
organização (Decreto n° 19.667, de 4 de fevereiro de 1931 e Decreto nº 19.671-A, de 4 
de fevereirode 1931, respectivamente), e a normatização federal de uma estrutura 
sindical oficial única (Decreto nº 19.770, de 19 de março de 1931), criação em 1932 de 
um sistema de solução judicial de conflitos trabalhistas destinados aos empregados 
oficialmente sindicalizados, o qual era exercido por Comissões Mistas de Conciliação 
(Decreto nº 21.396), bem como Juntas de Conciliação e Julgamento (Decreto nº 
22.132), os quais eram vinculadas ao Ministro do Trabalho a quem os atos eram 
submetidos. 
Grande salto na evolução do Direito do Trabalho ocorreu em 1939 com sua 
regulamentação por meio do Decreto-Lei nº 1.237, de 1 de maio de 1939, ocasião em 
que se obteve efetivamente um modelo justrabalhista profissional e protetivo. A 
despeito dessas mudanças, não se pode olvidar da influência do processo que ocorria 
no exterior, em especialmente a proteção ao trabalhador exposta na carta encíclica do 
Papa Leão XIII em sua encíclica Rerum Novarum1, 15 de maio de 1891, que tratava da 
preocupação com a condição dos operários frente a evolução do trabalho fabril; 
influência esta que alcançou o Tratado de Versalhes, de 1919, o qual originou a 
 
1
 Leão XIII, Papa. Carta encíclica Rerum Novarum, Vaticano - 1891. Disponível em: 
<http://www.vatican.va/holy_father/leo_xiii/encyclicals/documents/hf_l-
xii_enc_15051891_rerum-novarum_po.html>. 
14 
Organização Internacional do Trabalho - OIT, como órgão da antiga Liga das Nações, 
hoje da Organização das Nações Unidas. 
A Consolidação das Leis do Trabalho, Decreto-Lei nº 5.452 de 1 de maio de 
1943, que sistematizou e reuniu as leis trabalhistas em um único documento, se deu 
durante o governo de Getúlio Vargas, período marcado por uma intensa atividade 
legislativa voltada para a questão do trabalho, com notório caráter corporativo e 
intervencionista do Estado o qual controlava rigidamente toda manifestação 
operária, fase em que a greve e o lock-out2 eram considerados como recursos 
antissociais de manifestação trabalhista. No entanto, a Justiça do Trabalho só foi 
integrada ao Poder Judiciário com a edição da Constituição de 1946, a qual conferiu o 
modelo justrabalhista definitivo. 
Das inovações alcançadas nesse período merece destaque a primeira lei de 
indenização por despedida injusta (1935); Organização da Justiça do Trabalho (1939); 
Consolidação das Leis do Trabalho (1943); reconhecimento do direito de greve (1946); 
repouso semanal remunerado (1949); Gratificação Natalina (1962); Estatuto do 
Trabalhador Rural (Lei 4.214/66); Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (1966) e a 
Lei de Trabalho Rural (5.889/73). 
Até meados da década de 1960, o modelo juslaboral era constituído pela 
união da Justiça do Trabalho, estrutura sindical, legislação individual protetiva, 
Ministério do Trabalho e o antigo sistema previdenciário, aos quais competiam a 
resolução de conflitos socioeconômicos por meio do sistema de unicidade sindical e o 
poder normativo da Justiça do Trabalho. A esse modelo, cabia ainda controlar as 
organizações e lideranças da classe de trabalhadores de maneira a retirar-lhes o 
controle e direção de suas bases, o que era feito basicamente por meio da legislação 
sindical formalista e obrigatória e a atuação intervencionista do Ministério do 
Trabalho. 
 
2 Paralisação realizada pelo empregador com o objetivo de exercer pressões sobre os trabalhadores, 
visando frustrar negociação coletiva ou dificultar o atendimento de reivindicações. 
15 
Como já mencionado alhures, o modelo justrabalhista instituído nesta fase 
persistiu praticamente sem alterações até 1988, quando voltou a ser questionado por 
conta dos estudos que resultaram na nova Constituição. 
Sob o império da Novel Carta Magna, o Direito do Trabalho passa por uma 
nova fase de transição, denominada democrática, na qual ocorre a mudança do 
caráter corporativista para o democrático, com presença de forte influência 
capitalista, sendo incorporado ao modelo justrabalhista a possibilidade do processo 
negocial autônomo para a sociedade civil, um avanço alcançado mediante 
incontáveis manifestações que exigiam a regulamentação de questões relativas aos 
contratos de trabalho; momento histórico em que as demandas relativas aos conflitos 
individuais e coletivos decorrentes de tais contratos puderam ser resolvidas por um 
órgão administrativo integrado por representantes dos empregados e empregadores. 
Conforme pode ser verificado na história o que determinou o surgimento da 
Justiça do Trabalho foi a necessidade do Estado disciplinar e intervir na atuação dos 
estabelecimentos patronais, além de ordenar, organizar, normatizar uma via 
institucional na qual as reivindicações, conflitos e direitos pudessem ser 
encaminhadas para uma análise externa, visto que até então, os conflitos ocorriam 
dentro das empresas, por meio de paralisações do trabalho e que não raramente 
assumiam rumos desorganizados e agressivos. 
Assim, a Constituição de 1988 ampliou de maneira bastante significativa os 
direitos dos empregados, valorizando o trabalho humano ao inseri-lo em um dos 
princípios fundamentais, tratando de maneira isonômica os empregados urbanos e 
rurais, bem como os demais empregados e trabalhadores. No entanto, outras 
modalidade profissionais, como os autônomos, não foram abrangidos pela nova 
constituição, deixando-os por um longo período esquecidos. Tal condição foi alterada 
pela Emenda Constitucional nº. 45 que modificou profundamente a competência da 
Justiça do Trabalho como um meio de corrigir falhas e atualizar o sistema jurídico 
trabalhista, em especial o artigo 114, inciso I, o qual ampliou a competência antes 
limitada às relações de emprego, passando a alcançar todas as relações resultantes 
das relações de trabalho de maneira ampla. Essa modificação da Justiça do Trabalho 
16 
possibilitou a adaptação do ramo justrabalhista às necessidades do trabalho 
contemporâneo, firmando-se em um verdadeiro resgate do papel histórico do Direito 
do Trabalho. 
Embora considerável os avanços alcançados pela Constituição Cidadã, não é 
possível negar que problemas antigos foram preservados, a preservação de 
mecanismos antidemocráticos e autoritários, os quais claramente confrontavam os 
preceitos democráticos; conflitos esses que se arrastaram e questionaram, inclusive, a 
direção e existência do Direito Individual do Trabalho ocorrido na década de 1990. 
Passadas duas décadas da instituição da Constituição de 1988, o sistema 
justrabalhista se fortaleceu e se estabeleceu frente ao crescente número de 
trabalhadores regidos por seus princípios e normas. 
Por fim, vale lembrar que durante o transcurso de suas sete décadas de 
existência, a Justiça do Trabalho sofreu importantes transformações, dentre as quais a 
expansão da Justiça do Trabalho, consistente na extraordinária elevação do número 
de seus órgãos, a extinção da representação classista em todos os órgãos da Justiça do 
Trabalho, operada pela Emenda Constitucional nº 24, de 9 de dezembro de 1999, e a 
ampliação da sua competência, começando pela extensão desta às ações decorrentes 
de acidentes do trabalho, que foi pacificada pela Emenda Constitucional nº 45, a qual 
também modificou sensivelmente a competência da Justiça do Trabalho ao alargar a 
abrangência do inciso I do art. 114, todas as ações oriundas das relações de trabalho; 
sendo assim, notável que nestes setenta anos de existência, mesmo com as 
deficiências que ainda apresenta e a constante necessidade de aperfeiçoamento, a 
Justiça do Trabalho cresceu, expandiu-se e disseminou-se por todo o território 
brasileiro. 
 
17 
CAPÍTULO 2 - CONCEITOS DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
Antes de iniciar o estudo sobre o fenômeno da pejotização no Brasil é 
necessário trazer à memória, ainda que superficialmente, alguns conceitos 
relacionados à temática proposta a fimde facilitar a compreensão da 
problemática, bem como da conclusão a ser proposta. É o que faremos no 
presente capítulo. 
Os conceitos do ramo justrabalhista, a seguir apresentados, não serão 
exaustivos, mas informativos, de modo que não serão consideradas as diversas 
interpretações de doutrinadores ou suas classificações, pois, buscamos apenas 
uma forma de facilitar a compreensão de algumas garantias e direitos inerentes 
à relação de emprego, bem como às consequências da precarização de uma 
relação empregatícia. 
 
2.1 Direito do Trabalho 
 
Ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições 
jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado, 
determinando os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse 
trabalho em sua estrutura e atividade. 
As normas do Direito do Trabalho voltados ao contrato de trabalho 
pertencem ao direito privado e as referentes ao processo trabalhista, ao direito 
público. 
 
2.2 Direito Individual do Trabalho 
 
18 
Segmento do Direito do Trabalho que se detém no estudo do contrato 
individual, mantido entre o empregador e o empregado, e das regras legais e 
normativas que a ele se aplicam. 
 
2.3 Contrato Individual de Trabalho 
 
Conceituado pela CLT, no art. 442, o contrato individual de trabalho é o 
acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. De outra sorte, 
o contrato de trabalho é o negócio jurídico em que o empregado presta serviços 
ao empregador, mediante remuneração, subordinação, pessoalmente e com 
continuidade. 
O contrato de trabalho não se confunde com outros de natureza civil, 
visto que o objeto do contrato de trabalho é a prestação de serviço subordinado 
e não eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de 
salário. Para que se confirme no contrato individual de trabalho a existência da 
relação de emprego deve-se verificar a presença dos elementos que a 
caracterizam, quais sejam: continuidade, subordinação, onerosidade, 
pessoalidade e alteridade. 
 
2.4 Empregador 
 
Conforme disposição do art. 2º da CLT considera-se empregador "a 
empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço". Ainda, 
complementa a norma celetista no §1º do artigo 2º, que se equiparam ao 
empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais 
liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que admitem trabalhadores como empregados. 
 
19 
2.5 Empregado 
 
A CLT, em seu art. 3º, define empregado como sendo “toda pessoa 
física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário”. Em razão desta definição temos o 
trabalho como um esforço humano, físico ou mental, na transformação da 
natureza através do desenvolvimento de suas capacidades. Desta definição 
podemos constatar cinco requisitos essenciais que deverão coexistir para a 
caracterização da figura jurídica em tela: pessoa física, não eventualidade, 
pessoalidade, subordinação e onerosidade. 
 
2.5. 1 Pessoa Física 
 
Pessoa física, também chamada de pessoa natural, conforme dispõe o 
art. 1º do Código Civil, é todo ser humano considerado como sujeito de direitos 
e deveres, ou seja, dotado de personalidade, a qual começa com o nascimento 
até a morte, nos termos do art. 2º do CC. 
O primeiro requisito para ser empregado é ser pessoa física. Não é 
possível o empregado ser pessoa jurídica ou animal. A legislação trabalhista 
tutela a pessoa física do trabalhador, lembrando que os serviços prestados por 
pessoa jurídica são regulados pelo Direito Civil. 
 
2.5.2 Não eventualidade ou Continuidade 
 
O trabalho deve ser prestado com continuidade, pois, o contrato de 
trabalho é um contrato de trato sucessivo, que perdura no tempo. Aquele que 
presta serviços eventualmente não é empregado. 
 
 
20 
2.5.3 Pessoalidade 
 
O contrato de trabalho é intuitu personae, ou seja, realizado com certa e 
determinada pessoa, necessariamente, pessoa física, conforme estipula o art. 3º 
da CLT. Desta feita, o empregado não pode fazer-se substituir por outra pessoa, 
nenhuma outra pode prestar o serviço ajustado, sob pena de o vínculo ser 
estabelecido com a parte que efetivamente presta o serviço. 
 
2.5.4 Subordinação 
 
O obreiro exerce sua atividade com dependência ao empregador. O 
empregado é, por seu turno, um trabalhador subordinado, dirigido pelo 
empregador. Essa subordinação pode ser econômica, técnica, hierárquica, 
jurídica ou até mesmo social. Subordinado econômico porque depende do 
salário que recebe do empregador. A subordinação técnica ocorre porque o 
empregador é quem determina as diretrizes técnicas da produção. A 
dependência social relaciona-se a função social do contrato de trabalho e a 
relação entre as partes; o empregado, parte hipossuficiente da relação, deve, 
portanto, ser socialmente protegido. A subordinação hierárquica é decorrente 
do fato do empregado estar inserido na empresa que é dirigida e organizada 
pelo empregador, cujas determinações devem ser respeitadas. Por fim, a 
subordinação jurídica ocorre por conta da situação contratual e legal pela qual o 
empregado deve obedecer às ordens do empregador. 
 
2.5.5 Onerosidade 
 
A onerosidade diz respeito ao salário que o empregador deve dar em 
contraprestação a força de trabalho colocada à disposição pelo empregado em 
virtude da relação empregatícia pactuada, motivo pelo qual o contrato de 
21 
trabalho é classificado como oneroso. Se não há remuneração, inexiste vínculo 
de emprego. 
 
2.6 Alteridade 
 
É requisito do contrato de trabalho o empregado prestar serviços por 
conta alheia e não por conta própria, pois, é o empregador quem deve assumir 
os riscos da atividade econômica. Prestar serviços por conta alheia equivale a 
dizer que o empregado pode participar dos lucros da empresa, mas não dos 
prejuízos. 
 
 
 
2.7 Pessoa Jurídica 
 
Unidade de pessoas naturais ou de patrimônios, que visa à consecução 
de certos fins, reconhecida pela ordem jurídica como sujeito de direitos e 
obrigações. Em síntese, pessoa jurídica consiste num conjunto de pessoas ou 
bens, dotado de personalidade jurídica própria e constituído na forma da lei. 
 
2.8 Relação de emprego 
 
Compreende uma relação jurídica objetiva pela qual trabalhador e 
empregador se unem em virtude da prestação subordinada de um serviço. É 
esta relação jurídica que liga os envolvidos e cria uma relação exclusiva, com 
princípios e regras próprios, diretamente ligados ao Direito do Trabalho, sendo 
requisitos essenciais para o seu estabelecimento, como já mencionados 
anteriormente: pessoa física, subordinação, pessoalidade, não eventualidade ou 
22 
habitualidade e onerosidade. Presente estas características tem-se estabelecida a 
relação de emprego. 
 
2.9 Terceirização 
 
Transferência legal do desempenho de atividades de determinada 
empresa, para outra empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que 
não se estabeleça vínculo empregatício entre os empregados da contratada e a 
contratante; é permitida apenas a terceirização das atividades-meio, sendo 
vedadas a de atividades-fim. 
 
2.10 Fontes do Direito do Trabalho 
 
Podem ser conceituadas como tudo aquilo que fundamenta e dá origem 
ao próprio Direito do trabalho. Ou seja, as fontes do Direito do Trabalho são as 
responsáveis diretas pela criação, elaboração e fundamentação de toda ciência 
jurídica trabalhista, produzindo e justificando suas leis, decisões judiciais em 
todo o ordenamento jurídico trabalhista. 
 
2.11 Princípios do Direito do Trabalho 
 
São proposições fundamentais que se formam na consciência das 
pessoas e grupos sociais, a partir de certa realidade, e que, depois de formadas, 
direcionam-seà compreensão, reprodução ou recriação dessa realidade. É mais 
amplo do que uma norma porque serve para inspirá-la, para entendê-la, para 
supri-la. 
Os princípios são dotados de uma força normativa, pois dão sentido à 
norma positivada, ou atuam na lacuna da lei, orientando, tanto a integração, 
quanto a interpretação das normas jurídicas, apresentando, de fato, importância 
23 
não apenas na interpretação jurídica, mas em todos os momentos da atividade 
do operador do Direito, nos quais é preciso solucionar um problema na qual a 
aplicação das regras não é suficiente, pois limita em demasia os argumentos a 
serem utilizados pelo aplicador na consecução dos valores que fundam o 
próprio sistema. 
 
2.12 Direito Penal do Trabalho 
 
Ramo do direito público que tem por objeto as normas e princípios 
aplicáveis à punição das infrações previstas no âmbito das relações de trabalho. 
São duas fontes formais, o Código Penal e as Leis Trabalhistas Ordinárias. O CP 
pune os crimes contra a organização do trabalho; assim como as leis trabalhistas 
preveem medidas de penalização para algumas infrações das normas 
trabalhistas. 
 
2.13 Direitos e garantias trabalhistas assegurados por lei. 
 
Aos trabalhadores regidos pela CLT são assegurados por lei uma série 
de direitos e garantias que visam proporcionar melhores condições de vida e 
saúde ao ambiente de trabalho. A seguir, veremos alguns desses direitos para 
que nos próximos capítulos seja resgatado os conceitos aqui apresentados , 
facilitando a compreensão da amplitude da renúncia aos direitos trabalhistas e 
o significado da precarização da relação de trabalho. 
 
2.13.1 Carteira de Trabalho 
 
É documento obrigatório onde são feitas anotações e registros que 
contam a vida funcional do trabalhador. 
 
24 
2.13.2 Estabilidade 
 
Trata-se do direito que o trabalhador possui de permanecer no 
emprego, mesmo contra a vontade do empregador, desde que inexista causa 
relevante expressa em lei e que permita a sua dispensa. O empregado estável 
somente poderá ser dispensado por falta grave, caso cometa um ato de justa 
causa previsto no art. 482 da CLT. A dispensa injustificada do empregado 
sujeita ao empregador uma série de consequências pecuniárias e legais. 
 
2.13.3 Salário mínimo 
 
Direito assegurado pela Constituição Federal, a qual prevê em seu art. 
7º, IV, que todo trabalhador tem direito a “salário mínimo, fixado em lei, 
nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e 
às de sua família, com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, 
higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe 
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer 
fim”. Também é assegurada a irredutibilidade salarial, no entanto, deve-se 
ressaltar que tal regra comporta exceções em casos especiais. 
O empregador não pode obrigar o empregado a adquirir seus bens e 
serviços e realizar descontos em seus salários, mantendo-o em estado de dívida. 
O empregador só pode realizar, em regra, descontos de prejuízos que o 
empregado causar voluntariamente; em caso de prejuízos causados sem a 
intenção, o desconto dependerá de previsão no contrato ou na convenção ou 
acordo coletivo com o sindicato. 
 
2.13.4 Férias remuneradas 
 
Trata-se do acréscimo de um terço ao salário do empregado no período 
em que gozar as férias, é um direito de todo trabalhador. A cada fração superior 
25 
a onze meses e quinze dias, o empregado passa a ter o direito a um mês de 
remuneração sem trabalho, acrescido de um terço, que deverá ser concedido até 
que o empregado complete seu segundo ano na empresa. Caso as férias sejam 
concedidas após esse prazo, passam a ser pagas em dobro. O empregado tem 
direito a férias proporcionais pelo período de trabalho que constituir fração de 
12 meses, devido na rescisão do contrato, exceto por justa causa. 
 
2.13.5 Repouso remunerado 
 
Direito a uma folga semanal que deve recair em um domingo, exceto no 
caso de autorização do Ministério do Trabalho para que a empresa funcione em 
sistema de escala, caso em que o trabalhador terá pelo menos um domingo de 
folga a cada sete semanas. Se a folga não for concedida, as horas trabalhadas 
serão consideradas horas extras. 
 
2.13.6 Jornada de Trabalho 
 
Espaço de tempo em que o empregado fica à disposição do 
empregador, aguardando ou executando ordens. As relações de emprego 
regidas pela CLT devem observar as determinações referentes aos períodos de 
trabalho e descanso. 
 
2.13.7 Décimo terceiro salário 
 
Gratificação compulsória criada pela Lei 4.090/62. Possui natureza 
salarial e foi concebido, inicialmente, como um pagamento a ser efetuado no 
mês de dezembro e no valor de uma remuneração mensal. A lei 4.749/65 
desmembrou seu pagamento em pagamento em duas parcelas, sendo a 
26 
primeira metade é paga entre os meses Fevereiro e Novembro, e a segunda 
parcela até 20 de Dezembro. 
O empregado tem direito ao recebimento do décimo terceiro salário 
proporcional pelo período de trabalho que constituir fração de 12 meses, devido 
no primeiro ano de serviço e na rescisão do contrato, exceto no caso de dispensa 
por justa causa. 
 
2.13.8 Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) 
 
Depósito mensal, correspondente a 8% do salário pago ou devido ao 
trabalhador e que não pode ser descontado dele, realizado pelo empregador ou 
tomador de serviços na conta do empregado. No caso de rescisão do contrato 
de trabalho, deverá ser recolhido percentual incidente sobre o montante de 
todos os depósitos realizados durante a vigência do contrato, devidamente 
atualizado, na conta vinculada do empregado. Se for sem justa causa, a multa é 
de 40%, se por culpa recíproca ou força maior, 20%. 
O trabalhador pode utilizar os recursos do FGTS para a moradia nos 
casos de aquisição de imóvel novo ou usado, construção, liquidação ou 
amortização de dívida vinculada a contrato de financiamento habitacional. 
Os recursos do FGTS, além de se tratar de um garantia pecuniária ao 
trabalhador, no caso de sua dispensa ou necessidade de investimento em 
moradia, também é utilizado para o desenvolvimento do país, pois, financiam 
obras de saneamento e infraestrutura. 
 
2.13.9 Segurança do trabalho 
 
Conjunto de medidas que versam sobre condições específicas de 
instalação do estabelecimento e de suas máquinas, visando à garantia do 
27 
trabalhador contra a exposição aos riscos inerentes à prática da atividade 
profissional. 
 
2.13.10 Higiene do trabalho 
 
Área da medicina do trabalho voltada para as medidas preventivas. É a 
aplicação dos sistemas e princípios que a medicina estabelece para a proteção 
do trabalhador, prevendo ativamente os perigos inerentes ao ambiente de 
trabalho que podem ofender a saúde física ou psíquica, sendo o principal 
objetivo da higiene laboral a eliminação dos agentes nocivos em relação ao 
trabalhador. 
 
2.13.11 Insalubridade 
 
Atividades ou operações insalubres, conforme dispõe o art. 189 da CLT, 
são aquelas que por sua natureza, condição ou métodos de trabalho, exponham 
os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância 
fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de 
exposição aos seus efeitos; o exercício do trabalho em condições insalubres 
assegura ao trabalhador o direito ao adicional de insalubridade, que será de 40, 
20 ou 10%, do salário mínimo regional. 
 
2.13.12 Periculosidade 
 
O art. 193 da CLT considera como atividades ou operações perigosas 
aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato 
permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado; o 
trabalho nessas condições dá o empregado o direito ao adicional de 
periculosidade, cujo valor é de 30% sobre seu salário contratual. 
28 
 
2.13.13 Aviso Prévio 
 
É a comunicação coma antecedência da rescisão do contrato de 
trabalho pela parte que decide extingui-lo, período em que o contrato deve ser 
mantido até o decurso do prazo nela previsto, sob pena de pagamento de uma 
quantia substitutiva, caso ocorra a ruptura do contrato. 
 
2.13.14 Proteção do trabalho da mulher 
 
A lei proíbe a discriminação de salário por motivo de sexo e de trabalho 
insalubre às mulheres, que gozam ainda, de proteção à maternidade e à 
aposentadoria. 
 
2.13.14.1 Licença-maternidade 
 
Benefício de caráter previdenciário, que consiste em conceder, à mulher 
que deu à luz, licença remunerada de 120 dias; os salários correspondentes ao 
período são pagos pelo empregador e descontados por ele dos recolhimentos 
habituais devidos à Previdência. 
 
2.13.14.2 Auxílio-maternidade 
 
Parcela pecuniária recebida pelo segurado da Previdência, quando do 
nascimento de filho. 
 
2.13.15 Benefícios da Previdência Social 
 
29 
São as prestações asseguradas pelo órgão previdenciário aos 
beneficiários, quer em dinheiro (auxílios, aposentadoria e pensão) ou em 
utilidades (serviços e remédios). 
 
2.13.15.1 Auxílio-doença 
 
Prestação devida ao segurado que ficar incapacitado para o seu 
trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 dias consecutivos e 
que consiste numa renda mensal correspondente a 91% do salário de benefício, 
respeitado o salário mínimo. 
 
2.13.15.2 Aposentadoria 
 
Renda vitalícia a que o trabalhador tem direito após o encerramento do 
período de contribuição, atingir o limite de idade ou no caso de invalidez para o 
trabalho. 
 
2.13.15.3 Salário-família 
 
Prestação mensal devida ao segurado empregado, na proporção do 
respectivo número de filhos ou equiparados. 
 
2.13.15.4 Pensão por morte 
 
Prestação devida ao conjunto dos dependentes do segurado que falecer, 
estando aposentado ou não. 
 
30 
2.13.15.5 Auxílio-reclusão 
 
Benefício devido aos dependentes do segurado recolhido à prisão, 
sendo obrigatório, para a manutenção do benefício, a apresentação de 
declaração de permanência na condição de presidiário. 
 
2.13.15.6 Salário maternidade 
 
Prestação devida à segurada empregada durante 28 dias antes e 92 dias 
depois do parto, observadas as situações e condições previstas na legislação. 
 
2.13.15.7 Seguro desemprego 
 
Benefício integrante da seguridade social, com duração de até cinco 
meses, que tem por objetivo, além de prover assistência financeira temporária 
ao trabalhador desempregado sem justa causa, auxiliá-lo na manutenção e na 
busca de emprego, promovendo para tanto, ações integradas de orientação, 
recolocação e qualificação profissional. 
 
2.13.15.8 Auxílio acidente 
 
Auxílio concedido ao segurado, como indenização após a consolidação 
das lesões decorrentes de acidentes de qualquer natureza que impliquem a 
redução da capacidade funcional. Seu valor mensal e vitalício é de 50% do 
salário de benefício. 
Por derradeiro, insta ressaltar que as garantias e direitos aqui 
apresentadas não esgotam o rol dos direitos dos trabalhadores. Necessário 
dizer, ainda, da importante participação das Súmulas e Orientações 
Jurisprudenciais do Tribunal Superior do Trabalho, o qual, apesar da polêmica 
31 
existente a respeito de não se tratar de um órgão normativo, estabelece regras 
baseadas em precedentes judiciais. 
 
32 
CAPITULO 3 - PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
O Direito do Trabalho é um ramo do direito integrado por um 
arcabouço de institutos, princípios e normas jurídicas que unidos formam um 
complexo sistema jurídico a qual se foca na subordinação existente na relação 
de trabalho de um sistema produtivo. 
É conhecido que os princípios gerais do direito são plenamente 
aplicáveis ao ramo justrabalhista, porém, busca-se nesse trabalho enfatizar os 
princípios especiais do direito do Trabalho e a importância que os mesmos 
desempenham no contexto global das relações trabalhistas. 
Embora não se encontrem expressos na lei, não haja uma regra 
determinada de sua imposição ou como serão aplicados no ordenamento 
jurídico, os princípios estão previstos como sendo passíveis de adoção pelos 
operadores do direito, de forma que, sendo fonte subsidiária do direito, devem 
ser utilizados, como se norma fosse, sempre que houver lacunas na lei. Assim, 
os princípios mostram-se essenciais à regular operação do direito, orientando 
desde o legislador, passando pelos intérpretes até alcançando um nível de 
subsidiariedade à lei para os operadores e aplicadores do direito. 
Conforme nos ensina Sérgio Pinto MARTINS (2002, p.75.), em sua 
classificação das funções dos princípios, destacam-se as funções informadora, 
normativa e interpretativa. 
Neste universo legal, como visto anteriormente, os princípios 
desempenham importante papel de orientação da aplicação do direito ao caso 
concreto. Dentre os princípios, destacamos o Princípio da Primazia da realidade 
que exerce uma função vital na compreensão do tema apresentado neste 
trabalho, motivo pelo qual a este daremos maior ênfase dentre os princípios. 
Cabe ressaltar que os princípios a seguir enumerados não podem ser 
considerados como únicos aplicáveis ao Direito do Trabalho, bem como pode 
33 
existir divergências doutrinárias quanto a aplicação de cada uma delas, ora 
reconhecidos por um, ora por outro doutrinador, contudo, são considerados 
pela maioria como principais. 
 
3.1 A importância dos princípios especiais do Direito do Trabalho 
 
É inquestionável que alguns princípios civilistas possuem importância 
no âmbito justrabalhista, os quais também alcançam tanto o direito material 
como o direito processual laboral, contudo, deve-se salientar que na esfera das 
leis trabalhistas, o arcabouço normativo não possui os mesmos rigores 
hierárquicos existentes em outros ramos da ciência jurídica. O Direito do 
Trabalho, muitas vezes, despreza a hierarquia das leis e normas para proteger o 
interesse jurídico da parte hipossuficiente em um conflito trabalhista. Assim, os 
princípios atuam como sustentáculos às normas trabalhistas, exercendo a 
função informadora da compreensão do fenômeno jurídico e como "princípios 
normativos subsidiários"3, em situações de lacunas nas fontes jurídicas 
principais do sistema. 
Por ser o Direito do Trabalho um ramo especializado do direito, os 
princípios a ele aplicados, embora considerados por alguns estudiosos como 
básicos, desempenham um papel vital na compreensão normativa e correta 
aplicação dos direitos inerentes às relações de trabalho, como o princípio da 
proteção, o qual de divide em outros três subprincípios: princípio do "in dúbio 
pro operário"; o princípio da aplicação da norma mais favorável; e o princípio 
da condição mais benéfica. Também merece destaque no ramo juslaboral o 
princípio da irrenunciabilidade de direitos; o princípio continuidade da relação 
de emprego; o princípio da inalterabilidade contratual lesiva e o princípio da 
intangibilidade salarial. 
"Os princípios, incorporados pela Consolidação das Leis Trabalhistas, 
compõem um mundo distinto do jurídico, abrindo as portas do mundo moral e 
 
3
 Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 12. ed. São Paulo: Ltr, 2013. p.182. 
34 
ético. Os princípios não se encontram restritos e aprisionados em corpos 
legislativos, mas vagueiam pelo campo dos valores éticos defendidos e 
relevados pela sociedade, pelos usos e costumes transcendentes, pelos conceitos 
filosóficos e psicológicos e pela própria condição existencial do homem."4 
Neste mesmo sentido, cabe trazer à lembrança os ensinamentos de 
Amauri Mascaro NASCIMENTO (2009, p. 478), o qual afirma: 
 
Esses direitos, na esfera das relações de trabalho, têm como 
fundamento a necessidade de garantia de um mínimo ético, que deve 
ser preservado nos ordenamentos jurídicos, nas relações de trabalho 
como formade organização jurídico-moral da sociedade quanto à 
vida, saúde, integridade física, personalidade e outros bens jurídicos 
valiosos para a defesa da liberdade e integração dos trabalhadores na 
sociedade, perante a qual têm o dever-direito ao trabalho. Não são 
restritos ao empregado, mas por serem fundamentais, devem 
estender-se a todo aquele que prestar um trabalho subordinado ou 
por conta alheia, o que abre o horizonte da sua aplicabilidade para 
formas atípicas de contratação do trabalho com o temporário, avulso, 
eventual, intermitente e todo aquele que vier a ser enquadrado na 
rede de proteção da legislação trabalhista. A aplicação desses direitos 
a todo trabalhador, empregado, autônomo, eventual, 
parassubordinado decorre da sua natureza. São direitos previstos em 
leis inderrogáveis porque são de ordem pública absoluta. Não 
dependem do poder dispositivo das partes. 
 
 
3.2 Princípios Especiais do Direito do Trabalho 
 
Cada princípio, individualmente, possui sua importância e função bem 
definida dentro do mundo justrabalhista, no entanto, no conjunto, formam uma 
sólida e complexa estrutura de proteção que busca o equilíbrio da relação 
jurídica desigual existente no cotidiano da relação de emprego. 
Faz-se importante o conhecimento dos princípios que orientam o direito 
do trabalho, no entanto, não nos prenderemos neste trabalho a analisar 
profundamente todos os princípios especiais do ramo juslaboral, contudo, 
 
4
 BELÉM, Evandro de Oliveira e OLIVA, José Roberto Dantas. A importância do princípio da 
proteção na esfera do Direito do Trabalho. 2009. Disponível em: 
<http://intertemas.unitoledo.br/revista/index.php/ETIC/article/viewFile/2110/2182>. 
Acesso em: 03.12.13. 
http://intertemas.unitoledo.br/revista/index.php/ETIC/article/viewFile/2110/2182
35 
apresentaremos sucintamente os principais, ressaltando o princípio relacionado 
diretamente vinculado ao presente estudo. Sem que seja conferida menor 
importância aos princípios aplicados ao segmento juscoletivo, contudo, devido 
ao foco do presente trabalho pender sobre os direitos e princípios individuais 
vinculados às relações de trabalho, a estes últimos pesa a necessidade de uma 
abordagem mais detalhada, a qual será feita a seguir. 
 
3.2.1 O Princípio da Proteção 
 
Encontramos neste princípio a representação da base do Direito do 
Trabalho em relação aos demais princípios do ramo juslaboral. Expressa uma 
estrutura de regras, institutos e princípios que confere ao empregado, polo 
hipossuficiente na relação de trabalho, condições favoráveis, equilibrando o 
plano jurídico existente na relação de trabalho. 
Considerável parte da doutrina indica este princípio como sendo a 
essência do Direito do Trabalho devido a influencia sobre toda a estrutura e 
características próprias deste ramo jurídico especializado, qual seja, a proteção 
do obreiro. 
Neste raciocínio, Plá RODRIGUEZ, citado por Eduardo de Oliveira 
CAMPOS (2009, p. 04), define o princípio como esclarece: 
 
[...] Enquanto no direito comum uma constante preocupação parece 
assegurar a igualdade jurídica entre os contratantes, no Direito do 
Trabalho a preocupação central parece ser a de proteger uma das 
partes com o objetivo de, mediante essa proteção, alcançar-se uma 
igualdade substancial e verdadeira entre as partes. 
 
Deste modo, o princípio da proteção tem a finalidade de propiciar uma 
interpretação da relação de emprego segundo a qual se busca a melhoria de 
condição de vida para o empregado, face à sua desproporção econômica em 
relação ao empregador. (CAMPOS, 2009). 
36 
Sob esse aspecto principiológico, vale destacar que o princípio da 
proteção tem como essência o fundamento do Direito Trabalhista que surgiu 
para nivelar as desigualdades sociais claramente existentes nas lides as quais se 
propõe solucionar, próprias do ramo justrabalhista. 
Nesse contexto, merece especial destaque os ensinamentos do grande 
jurista uruguaio Américo Plá RODRIGUEZ, citado por Maurício Godinho 
DELGADO (2013, 190), o qual destaca a abrangência do principio por meio de 
três diferentes dimensões: o princípio in dubio pro operario, o princípio da 
condição mais benéfica e o princípio da norma mais favorável. 
Verdade é que esse princípio basilar abrange quase todos os outros 
princípios do Direito do Trabalho na medida em que buscam essencialmente 
uma proteção especial aos interesses dos obreiros, afirmação corroborada pelos 
ensinamentos de Maurício Godinho DELGADO (2013, p. 191) ao tratar do 
princípio da proteção: 
 
[...] a noção de tutela obreira e de retificação jurídica da reconhecida 
desigualdade socioeconômica e de poder entre os sujeitos da relação 
de emprego não se desdobra apenas nas três citadas dimensões. Ela 
abrange, essencialmente, quase todos os princípios do Direito 
Individual do Trabalho. 
 
3.2.1.1 Princípio in dubio pro operario 
 
O princípio in dubio pro operario ou in dubio pro misero é o 
desdobramento lógico e concretizador do princípio da proteção. Materializa-se 
quando uma norma dotada de obscuridade ou interpretações ambíguas deve 
prevalecer aquela mais benéfica ao trabalhador. Assim, o princípio é aplicável 
somente quando se estabelece dúvida sobre os alcances da prova, sendo 
inaplicável quando este é insuficiente. 
RUPRECHT (1995, p. 17), citando Alonso GARCIA (1980, p. 280) afirma 
que: 
37 
 
o princípio pró-operário se opõe no plano de sua formulação teórica 
ao de segurança jurídica, sobretudo quando traduzido na aplicação de 
normas que suponham a violação do que isso significa. A estabilidade 
da norma e a estabilidade da relação constituem garantia do 
ordenamento jurídico. 
 
Para que seja devidamente aplicado, é necessária a observância de dois 
requisitos básicos os quais fornecem a base para a existência do princípio do in 
dubio pro operario. O primeiro requer veracidade e autenticidade da dúvida 
quanto ao alcance de determinada norma jurídica, de maneira a coibir as 
tentativas de criação de novos direitos em favor da classe trabalhadora. Insta 
salientar que o intérprete da lei jamais substituirá o legislador. O segundo 
requisito, desdobrando-se como uma conclusão do primeiro, exige a 
consonância da interpretação adotada com a vontade do legislador. 
Embora seja o princípio in dubio pro operario uma das mais antigas 
referências doutrinárias relativa aos princípios juslaborais, 
contemporaneamente vem passando por questionamentos quanto a 
abrangência temática, visto a existência de um princípio específico que abrange 
a obrigatoriedade da aplicação da norma mais favorável e o aparente conflito 
com o princípio do juiz natural no que tange a avaliação e valoração das provas, 
hoje por sendo de justiça, pacificada pela teoria processual do ônus da prova. 
Contudo, destaca-se que a essência da velha diretriz mantém-se viva pelo 
princípio da norma mais favorável. 
 
3.2.1.2 Princípio da condição mais benéfica 
 
Por este princípio, entende-se que as condições mais favoráveis 
constantes no contrato de trabalho, bem como dentre dispositivos concorrentes, 
devem ser preservados, integrando assim um caráter de direito adquirido. 
Introduzida pela legislação, disposto no art. 468, da CLT, bem como 
pela jurisprudência trabalhista através das Súmulas 51, I e 288 do TST, o 
38 
presente princípio dispõe que as clausulas contratuais benéficas só poderão ser 
suprimidas quando substituídas por dispositivos que concederem vantagens 
mais amplas, sendo vedada a alteração para condições menos vantajosas. Assim 
sendo, quando do surgimento de uma nova regra que seja menos favorável, 
esta não se aplicará aos que já trabalharam sob as diretrizes anteriores, 
excetuando-se no caso das relações futuras. Se a alteração acarretar qualquer 
prejuízo para o trabalhador, esta será inválida, mesmo que o empregado tenha 
concordado. 
Faz-se imperioso salientar a existênciade limitações de modo que a 
regra anterior somente será revogada por meio de disposição expressa contida 
na norma posterior, a necessidade de que haja consideração e fundamentação 
de que as normas novas sejam mais benéficas que as antigas, e a observação de 
que a nova regra encontra-se num sistema compensatório, em outras palavras, 
se a nova condição for menos benéfica, outras garantidas deverão ser instituídas 
para remediarem a derrogação da regra antiga. 
Em suma, o princípio da condição mais benéfica, encontra identidade 
na manifestação do princípio da inalterabilidade contratual lesiva. 
 
3.2.1.3 Princípio da aplicação da norma mais favorável 
 
Informa este princípio que o operador do direito trabalhista deve optar 
pela regra mais favorável ao obreiro. No âmbito do direito do trabalho, essa 
forma de decidir a norma a ser aplicada se sobrepõe aos tradicionais critérios 
usados para resolver o conflito de normas no direito brasileiro. Por este motivo 
TISSEMBAUM, citado por RUPRECHT (1995, p. 21) destaca que “Este princípio 
é o de maior significação no Direito do Trabalho e que consagra um postulado 
totalmente distinto do Direito Comum”. 
Em uma visão ampla deste princípio, encontra-se compreendida três 
funções: informadora, ao influenciar o processo de construção das novas leis, de 
modo que aperfeiçoem o sistema jurídico, favorecendo a condição social do 
39 
trabalhador; interpretativa ou normativa quando dispõe sobre a interpretação 
da norma que melhor se identifica com o sentido social do direito do 
trabalhador; e hierarquizante, que considera a hierarquia normativa, contudo, 
vê o Direito do Trabalho como plurinormativo, indo ao encontro da regra mais 
favorável, sem, no entanto, se olvidar do conjunto de regras que compõe o 
sistema jurídico e os sentidos básicos que sempre devem informar o fenômeno 
do Direito, sob o risco de criar ordens jurídicas provisórias e próprias para cada 
caso concreto. 
Baseando-se na fundamentação essencial de Tissembaum para o 
entendimento desse princípio, o lado prático da questão orienta que as normas 
supostamente conflitantes devem ser aproximadas e comparadas, ignorando 
consequências econômicas remotas e apreciações subjetivas das partes. A 
análise deve prevalecer sobre a situação da coletividade trabalhadora, uma 
categoria profissional, e não sobre o trabalhador específico, de maneira isolada. 
O intérprete da lei deve preferir a norma mais vantajosa, ainda que não 
corresponda aos critérios formais e tradicionais presentes nos conflitos 
normativos. Neste mesmo sentido RUPRECHT (1995, p. 22) esclarece que: 
 
a possibilidade de melhorar a posição dos trabalhadores constitui uma 
exceção do princípio da intangibilidade de regra imperativa, 
hierarquicamente mais elevada, razão pela qual uma disposição deve 
ser considerada ilícita quando se pode duvidar que seja mais 
favorável aos interesses dos trabalhadores. 
 
Por derradeiro, cabe salientar a existência de três sistemas distintos, 
originados de três correntes doutrinárias, utilizados para a determinação do 
emprego da norma benéfica: o primeiro e mais aceito pela doutrina e 
jurisprudência é conhecido como teoria do conglobamento, no qual é 
considerado o diploma normativo como um todo, estabelecendo a comparação 
entre duas normas em sua totalidade e excluindo a possibilidade de aplicar de 
forma simultânea disposições de ambas. O segundo sistema é denominado de 
teoria da acumulação, defende a extração das disposições mais favoráveis de 
cada norma, com respectiva aplicação das normas mais favoráveis consideradas 
40 
isoladamente, desta forma , criando-se um novo diploma normativo. O terceiro, 
chamado de teoria do conglobamento mitigado, na qual é considerada as regras 
jurídicas mais favoráveis, respeitando-se a unidade do instituto ou da matéria. 
Devido ao trabalho despendido para a análise e comparação entre os institutos 
que se pretende aplicar esta teoria não tem expressividade no direito do 
trabalho brasileiro. 
 
3.2.2 Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas 
 
Os direitos garantidos, pelo Estado, na legislação trabalhista ao 
trabalhador, são irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis e traduz a 
imperatividade das regras trabalhistas. Este princípio traz em essência a 
inviabilidade técnico-jurídica da capacidade do empregado abrir mão, mesmo 
que por sua própria vontade, das vantagens e proteções que o ordenamento 
juslaboral e o contrato devem minimamente conceder. 
Assim, não há contrato ou acordo que possa tornar esses direitos 
inefetivos. Desta maneira, o poder econômico dos empregadores não encontra 
caminhos de pressão ou coação contra o trabalhador para que este abra mão de 
seus direitos. 
Embora, seja aparentemente simples a compreensão deste princípio, 
parte da doutrina diverge sobre o alcance, fundamentos e significado, em 
relação a sua aplicação no Direito do Trabalho. 
Entende Maurício Godinho DELGADO (2013, p. 194) que o princípio da 
indisponibilidade dos direitos trabalhistas deve ter tecnicamente esta 
nomenclatura, tendo em vista a amplitude da palavra "indisponibilidade" que 
transcende o termo "irrenunciabilidade", o qual é um ato unilateral. Desta 
forma, por este princípio, são inválidos todos os atos de renúncia ou transação, 
qualquer ato bilateral que importe em qualquer prejuízo ao obreiro. 
41 
Por fim, esclarece DELGADO (2013, p.193), que o entendimento 
racionalmente aceito sobre a significação do princípio, se traduz na 
"inviabilidade técnica-jurídica de poder o empregado despojar-se, por sua 
simples manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram 
a ordem jurídica e o contrato". 
 
3.2.3 Princípio da continuidade da relação de emprego 
 
O interesse objetivado por este princípio é a continuidade da relação de 
emprego, de maneira que este se prolongue ao longo do tempo. Desta feita, por 
regra, os contratos são pactuados por prazo indeterminado. Em situações 
excepcionais, são permitidos contratos temporários, todas previstas em lei, 
contudo, desrespeitado os critérios dessa exceção, serão considerados os 
contratos como de prazo indeterminado. 
Considerando a garantia prevista pelo princípio da continuidade, 
buscando o prolongamento e estabilidade das relações de trabalho, ensina 
OLEA et al. (1974, p. 118) citado por RODRIGUEZ (1997, p. 140) que: 
 
O contrato de trabalho é, por assim dizer, um negócio jurídico de 
extrema vitalidade, de uma grande dureza e resistência em sua 
duração. O princípio geral do direito contratual de conservação do 
negócio, para que surta todos os seus efeitos, desejados pelas partes e 
pelo ordenamento jurídico, atua no contrato com especial intensidade. 
 
Em 1967, com a introdução da Lei nº 5.107/66 (FGTS), o princípio de 
continuidade da relação de emprego perdeu parcela considerável de sua força. 
Em 1988, a constituição federal estabelece a aplicação do FGTS como regra às 
relações de emprego. Posteriormente, a aparente incompatibilidade do FGTS 
com institutos de proteção da permanência do trabalhador no emprego foi 
afastada, sendo fortalecido o entendimento sobre a importância desse princípio 
por meio da proteção contra a despedida arbitrária e sem justa causa, bem como 
42 
a instituição do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, instrumentos 
valiosos na prevenção da quebra do pacto laboral desmotivado. 
Por fim, cabe destacar que o presente princípio é suporte fático para um 
importante instituto justrabalhista: a sucessão de empregadores. 
 
3.2.4 Princípio da inalterabilidade contratual lesiva 
 
Considerada um dos principais princípios do direito civilista, 
plenamente aplicável ao ramo justrabalhista, com as devidas adaptações, o 
brocado pacta sunt servanda que integra o significado de que os acordos devem 
ser cumpridos. Porém, esse princípio não é absoluto, concedendo espaço para 
as alterações