Analise patrimonial e financeira

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Sistema de Ensino Presencial Conectado
Bacharelado em administração
ANÁLISE PATRIMONIAL E FINANCEIRA DA EMPRESA PARA RAIOS LTDA.
Produção Textual Interdisciplinar - Grupo
Caxias do Sul - RS
2015
ANÁLISE PATRIMONIAL E FINANCEIRA DA EMPRESA PARA RAIOS LTDA.
Produção Textual Interdisciplinar - Grupo
Trabalho Interdisciplinar em Grupo de Bacharelado em Administração apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, referente ao 5º semestre ano 2015, apresentados as disciplinas de Matemática Comercial e Financeira; Planejamento Tributário; Contabilidade Aplicada à Administração; Seminário V
Prof.: Marcelo Caldeira Viegas
Profª.: Paula Cristina O. Klefens
Prof.ª.: Regiane A. Brigmoli
Prof.ª: Karen H. Manganotti
Profª.: Luciana Barbosa Fukuy
Caxias do Sul – RS
2015
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – UM AUXÍLIO NECESSÁRIO PARA AS EMPRESAS
Resumo: Avaliação de desempenho trata-se de um mecanismo ou ferramenta que busca conhecer e medir o desempenho dos indivíduos na organização, estabelecendo uma comparação entre o desempenho esperado e o apresentado por esses indivíduos. Normalmente, é um processo realizado periodicamente por um supervisor, em relação a um subordinado, e que é projetado para ajudar os empregados a entender suas funções, seus objetivos, suas expectativas e o sucesso de seu desempenho. Além disso, fornece à Administração de Recursos Humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada. Ou seja, a partir dos resultados, a empresa fica possibilitada de manter e aumentar a produtividade, além de facilitar o cumprimento de metas estratégicas. Este trabalho tem como objetivo demonstrar como avaliação de desempenho dentro das organizações pode analisar o desempenho profissional e criar ferramentas de desenvolvimento e treinamento que possam contribuir no modelo de gestão para a cada organização. 
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Palavras-chave: Avaliação, Colaboradores, Desempenho, Empresa. 
Introdução
A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc.
Segundo Lucena (1992, p. 77): “Avaliação é a verificação formal e permanente dos resultados alcançados comparados com os padrões de desempenho estabelecidos e o termo desempenho é definido como: Compreende a atuação do empregado em seu posto de trabalho, traduzida em projetos, atividades ou tarefas que lhe foram atribuídas, assim como os resultados que dele se espera, definidos por padrões de desempenho. (LUCENA, 1992, p. 77). 
Segundo Wagner Siqueira, o processo de avaliação de desempenho de um colaborador inclui, dentre outras, as expectativas desejadas e os resultados reais. Sendo dividida em algumas etapas:
· Apreciação diária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos, com oferecimento permanente de feedback instantâneo;
· Identificação e equacionamento imediato dos problemas emergentes, procurando manter continuamente um alto padrão de motivação e de obtenção de resultados;
· Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho, em que avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no período considerado e redefinem novas orientações, compromissos recíprocos e ações corretivas, se for o caso.
Neste processo, o gestor precisa avaliar as fraquezas e limitações dos funcionários, buscando identificar pontos de melhoria, necessidade de treinamento ou até mesmo remanejamento do indivíduo para outras funções em que poderia render melhor. Buscando sempre equilibrar as metas estabelecidas pela empresa com o comportamento de seus colaboradores, a fim de manter o sistema funcionando em harmonia, atingindo sempre os objetivos traçados.
A avaliação do desempenho tem recebido demonstrações extremamente favoráveis e outras extremamente negativas e contrárias. A maioria dos executivos acha que a avaliação é indispensável, mas que ela não funciona bem em suas empresas e não traz os resultados desejados. (CHIAVENATO, 2010, p. 121). 
A avaliação do desempenho e uma ferramenta que vem aperfeiçoado - se ao longo do tempo, tornando – se essencial para administração de uma boa organização. A avaliação de desempenho não e benefício somente para organização, mas o indivíduo e aqueles que estão a sua volta. Pois os resultados colhidos não são apenas para empresas, mas para a equipe e para o próprio indivíduo. Por isso é tão importante avaliar o desempenho da organização. 
Desenvolvimento
Avaliar é apreciar, estimar, fazer ideia de, ajuizar, criticar ou julgar.
Desempenho é o comportamento real do empregado em face de uma expectativa ou de um padrão de comportamento estabelecido pela organização.
As pessoas diferem entre si no que se refere às atitudes, hábitos, práticas, disposição para realizar as suas atividades, cumprimento de prazos e compromissos, presteza, interesse, assimilação de novas atribuições, posturas diante dos superiores, colegas e subordinados, zelo pessoal e em uma série infindável de outros fatores.
É perfeitamente compreensível que ao se depararem com a expressão "avaliação de desempenho" as pessoas sintam-se desconfortáveis. Isso porque terão suas competências técnicas e comportamentais avaliadas, para saber se essas estão ou não atendendo às expectativas da organização. Por outro lado, quando bem conduzido, o processo é uma oportunidade de crescimento tanto para os funcionários quanto para a empresa, afinal a avaliação de desempenho possibilita a identificação dos gaps que precisam ser preenchidos, bem como permite à empresa identificar os pontos fortes e aqueles que precisam ser trabalhados em cada um dos seus profissionais. Confira a seguir, alguns pontos relevantes que contribuem para o êxito de uma avaliação de desempenho.
Desenvolva as pessoas e elas desenvolverão a organização. O crescimento individual conduz ao crescimento das equipes, o qual conduz ao crescimento das áreas funcionais e este ao crescimento da organização. Estamos falando de crescimento intangível, aquele que não se pode visualizar com facilidade porque ele constitui o núcleo do crescimento tangível. (CHIAVENATO, 2009, p. 17)
A avaliação de desempenho tem por finalidade apreciar, de modo sistemático e formal, as diferenças individuais de desempenho na situação de trabalho. Assim, avaliação de desempenho é a crítica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do empregado entre a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu desempenho real.
A avaliação de desempenho foca a sua atenção tanto sobre “o que” quanto sobre “o como” se processa o desempenho do funcionário. Considera igualmente as necessidades e possibilidades do funcionário e da própria organização para a consecução das metas, padrões e expectativas definidas de parte a parte, procurando compatibilizá-las. 
Segundo CHIAVENATO (2010, p. 2010) “A avaliação do desempenho é também uma responsabilidade de linha, isto é uma atribuição de cada líder ou gerente em relação aos seus subordinados. Ninguém melhor do que o líder pode avaliar os funcionários”. A responsabilidade de avaliar é do líder, pois a melhor pessoa para avaliar é aquela que está diretamente ligada à rotina diária (que está vivenciando a rotina de trabalho individual ou coletiva, assim tem domínio sobre o que será avaliado). Mas também para não haver divergências e para que a avaliação do desempenho não perca crédito, as políticas para avaliação são definidas pela a Administração de Recursos Humanos. Chiavenato (2010, p. 139) relata “Nesse sentido, a avaliação do desempenho,além de ser responsabilidade de linha, é uma função de staff”. 
Portanto, para extrair o máximo de benefícios de um programa de avaliação de desempenho, o gerente deve identificar as fraquezas e limitações do sistema
A melhor forma de demonstrar que o gestor está de olho no trabalho do seu funcionário, valorizando suas decisões, métodos, conhecimento técnico etc., é através do acompanhamento de perto das atividades realizadas. E o método mais eficaz de demonstrar este acompanhamento é através da Avaliação de Desempenho do colaborador. Por meio dela é possível identificar diversos pontos que necessitam de melhoria dentro de uma organização. Existem vários sistemas, ou métodos, de avaliação de desempenho. 
Os métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são:
· Escalas gráficas de classificação: é o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.
· Escolha e distribuição forçada: consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.
· Pesquisa de campo: baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.
É um método de avaliação do desempenho com base em entrevistas como superior imediato, por meio de quais se avalia o desempenho dos subordinados, levantando-se as causas, origens e motivos de tal desempenho, por meio de análise de fatos e situações. É um método de avaliação mais amplo que 27 permite, além de um diagnóstico do desempenho da pessoa, a possibilidade de planejar com o superior imediato seu desenvolvimento no cargo e na organização. (CHIAVENATO,2009, p. 137). 
· Incidentes críticos: 
É um método de avaliação baseado em incidentes críticos, ou seja, nos comportamentos que estão fora do padrão de normalidade: aqueles extremamente bons e aqueles extremamente fracos. Permite que as exceções positivas sejam mais utilizadas e realçadas, enquanto as exceções negativas dever ser corrigidas ou eliminadas. (CHIAVENATO,2010, p. 133)
Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.
Segundo Chiavenato (2009, p. 143 e 144) O método dos incidentes críticos não exige planejamento e montagem prévios. Sua aplicação pode ser dividida em três fases distintas: 
a. Observação do comportamento dos subordinados: é a fase na qual o superior imediato acompanha e observa cuidadosamente o comportamento de seus subordinados no desempenho de suas tarefas; 
b. Registro dos fatos significativos: é a fase na qual o superior imediato anota e registra os fatos significativos e relevantes do comportamento do subordinado, ou seja, os incidentes críticos, que poderão referir-se ao desempenho altamente negativo (que provocou fracasso). Os incidentes críticos positivos são anotados no lado esquerdo do formulário de avaliação, enquanto os incidentes críticos negativos são anotados no lado direito; 
c. Pesquisa de atitude e de comportamento: esta fase é a desenvolvida em intervalos regulares de tempo, mediante entrevistas entre o superior imediato e o empregado avaliado. Esta é a fase mais importante do método, pois o superior imediato observa e anota juntamente com o empregado avaliado as observações, os fatos e as mudanças a seu respeito. 
· Comparação de pares: também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.
· Auto avaliação: é a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.
A Avaliação por meio do qual o próprio empregado faz uma análise de suas próprias características de desempenho. Pode utilizar sistemas variados baseados nos diversos métodos de avaliação de desempenho já descritos. (CHIAVENATO, 2009, p. 146). 
Também conhecida como feedback 360 graus ou Avaliação em Rede, existe uma participação no processo de todas as pessoas que estão próximas ao avaliado. 
Nesse modelo, a dimensão feedback refere-se ao grau em que um indivíduo recebe informações diretas e claras, a respeito de seu desempenho. O feedback pode vir da própria execução do trabalho (intrínseco) ou de colegas e supervisores (extrínsecos), impactando no conhecimento que uma pessoa tem dos reais resultados que alcançou com seu trabalho. (REIS, 2000, p. 52). 
O avaliado receber diversos feedbacks e com as informações ou retornos em mãos pode então começar a fazer um plano de ação para o ajuste ou correção em seu desempenho, e fazer uma análise e correções para melhor atender a organização. A Avaliação 360º traz a oportunidade do indivíduo participar democraticamente. Com os resultados em mãos, o avaliado pode identificar suas potencialidades, competências, pontos fracos a serem melhorados e transformar em pontos positivos, assim como criar um plano de ação para melhorar seu desempenho e desenvolvimento pessoal, traçando objetivos e metas. 
Princípios: 
1. Informação = Cada colaborador deve possuir informações detalhadas sobre o processo, seus objetivos, os indicadores de desempenho a serem avaliadas, as competências desejáveis e a sistemática da formação das redes. 
2. Confidencialidade =A confidencialidade dos dados é fundamental para a credibilidade do processo. Em alguns casos, somente o colaborador e o gerente têm acesso ao resultado da avaliação. Em outros, a área de recursos humanos também é incluída no processo e atua como facilitadora das ações de desenvolvimento. 
3. Clareza = Os instrumentos de avaliação devem descrever minuciosamente cada competência ou indicador de desempenho desejado, bem como os diversos graus de desempenho. 
4. Validade = Uma forma de validar os dados da avaliação em rede é estabelecer um número de avaliadores que represente a cadeira cliente-fornecedor (interno ou externo) e um porcentual mínimo de retornos de formulários de avaliação. Oitenta por cento são um porcentual bom. 
5. Rapidez de resposta = Os instrumentos devem ser claros, objetivos, descrever comportamentos em vários níveis (do excelente ao insatisfatório) e ser de fácil preenchimento. 
6. Confiabilidade = de dados O uso de critérios estatísticos para estudar e eliminar as avaliações que fugirem dos padrões regulares garante a confiabilidade do resultado. 
7. Democracia = Na primeira fase do processo, as redes devem ser formadas pelos colaboradores de uma mesma área e, em seguida, pelos colaboradores situados em todas as áreas da empresa, em qualquer nível ou função. Em um terceiromomento, as redes devem ser formadas pelos clientes e fornecedores externos que participam delas. 
8. Credibilidade = Para que haja credibilidade no sistema, deve-se estabelecer um porcentual mínimo de nível de satisfação do cliente. Princípios básicos para a avaliação em redes Fonte: GRAMIGNA (2007) 
· Relatório de performance: também chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso exige a suplementação de um outro método, mais formal.
· Avaliação por resultados: é um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado.
· Avaliação por objetivos: baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. É importante ressaltar que durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que não estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. E ainda, deve-se permitir ao colaborador a sua auto avaliação para discussão com seu gestor.
· Padrões de desempenho: também chamada de padrões de trabalho é quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.
· Frases descritivas: trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e “não” quando não corresponde. É diferente do método da Escolha e distribuição forçada no sentido da não obrigatoriedade na escolha das frases.
Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente. Além disso, a introdução do conceito de competência, compreendido como “o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo” (ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005, p.96) levou à criação de novas formas de avaliar as pessoas em uma organização:
· Avaliação 360º: neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.
A avaliação do desempenho 360° refere-se ao contexto o que envolve cada pessoa. Trata-se de uma avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado. Assim, participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado, com uma abrangência de 360°. (CHIAVENATO, 2000, p. 330)
· Avaliação de competências: trata-se da identificação de competências conceituais (conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para que determinado desempenho seja obtido.
· Avaliação de competências e resultados: é a conjugação das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado.
· Avaliação de potencial: com ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.
· Balanced Scorecard: sistema desenvolvido por Robert S. Kaplan e David P. Norton na década de 90, avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento. São definidos objetivos estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratégico.
Por meio da avaliação de desempenho é possível identificar novos talentos dentro da própria organização, por meio da análise do comportamento e das qualidades de cada indivíduo. Gerando, assim, novas possibilidades para remanejamento interno de colaboradores. Além de poder oferecer bonificações e premiações aos funcionários que mais se destacarem na avaliação.
Outra vantagem é a possibilidade de gerar um feedback mais fácil aos funcionários analisados e gestores, uma vez que tem como resultado informações relevantes, sólidas e tangíveis para um resultado eficiente. Este feedback faz com que os avaliados queiram investir ainda mais em seu desenvolvimento, melhorando seu desempenho e trazendo vantagens para a empresa.
Este método é importante, também, para eliminar achismos e palpites quando da avaliação de um funcionário. É um meio de obter informações reais e avaliar de perto as implicações de uma possível mudança na gestão de recursos humanos da empresa.
Por isso, manter este tipo de avaliação pode trazer muitos benefícios e mudanças positivas na gestão de pessoas de uma organização, seja qual for o seu tamanho. Com ela o gestor pode avaliar melhor seus subordinados, melhorar o clima de trabalho, investir no treinamento de seus pares, melhorar a produtividade, desenvolver os métodos de remuneração, fazê-los trabalhar de forma mais eficiente etc. Todos ganham quando uma equipe é avaliada de forma satisfatória pelos gerentes.
Conclusão
	O presente trabalho teve como objetivo abordar e verificar a prática da Avaliação de Desempenho como uma ferramenta de ajuda nas organizações assim como também o profissional no seu desenvolvimento dentro dela, como a necessidade de se avaliar adequadamente o desempenho, para o indivíduo e para as organizações. 
Uma avaliação de desempenho bem fundamentada permite que a empresa possa reavaliar sua metodologia de trabalho, o que precisa ser melhorado, incentivado. Com um feedback bem estruturado resulta em funcionário feliz e empresa lucrativa. 
Concluímos que o trabalho atingido os objetivos propostos, mostrando a importância de se fazer uma avaliação de desempenho para que possa ser apontado os pontos a serem melhorado tanto com o trabalhador como na empresa, assim como mostrou os meios de se fazer referida avaliação, o que mais se aplica a cada caso e a cada organização.
REFERÊNCIAS BILBIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Princípios de administração: o essencial em teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006.
ARAUJO, Luis César g. de. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2007. 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: edição compacta. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2000
Vantagens da Avaliação Disponível em: <www.sobreadministracao.com> – Publicado em 18/06/2011, acessado em: 01/10/2014.
Artigo Avaliação de Desempenho Disponível em: <www.administradores.com.br/artigos> - Publicado em 11/10/2005, acessado em: 03/10/2014