RH - avaliacao de desempenho [2022]

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Curso Técnico em 
Recursos Humanos 
 
Avaliação de Desempenho 
Rose Sheila Alcântara Xavier 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Curso Técnico em 
Recursos Humanos 
 
Avaliação de Desempenho 
Rose Sheila Alcântara Xavier 
Escola Técnica Estadual Professor Antônio Carlos Gomes da Costa 
 
Educação a Distância 
 
Recife 
 
1.ed. | março 2022 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Catalogação e Normalização 
Hugo Cavalcanti (Crb-4 2129) 
 
Diagramação 
Jailson Miranda 
 
Coordenação Executiva 
George Bento Catunda 
Renata Marques de Otero 
Manoel Vanderley dos Santos Neto 
 
Coordenação Geral 
Maria de Araújo Medeiros Souza 
Maria de Lourdes Cordeiro Marques 
 
Secretaria Executiva de 
Educação Integral e Profissional 
 
Escola Técnica Estadual 
Professor Antônio Carlos Gomes da Costa 
 
Gerência de Educação a distância 
 
 
Professor Autor 
Rose Sheila Alcântara Xavier 
 
Revisão 
Rose Sheila Alcântara Xavier 
 
Coordenação de Curso 
Daniela Glaete Soares Lins 
 
Coordenação Design Educacional 
Deisiane Gomes Bazante 
 
Design Educacional 
Ana Cristina do Amaral e Silva Jaeger 
Helisangela Maria Andrade Ferreira 
Izabela Pereira Cavalcanti 
Jailson Miranda 
Roberto de Freitas Morais Sobrinho 
 
Descrição de imagens 
Helisangela Maria Andrade Ferreira 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Sumário 
Introdução .................................................................................................................................... 5 
1.Competência 01 | Compreender a importância da avaliação de desempenho empresarial ......... 7 
1.1 O que quer dizer a palavra avaliação? ...................................................................................................... 8 
1.2 E o que vem a ser o desempenho? ........................................................................................................... 9 
1.2.1 Fatores que afetam o desempenho ..................................................................................................... 10 
1.3 Avaliação de Desempenho Humano nas Organizações .......................................................................... 12 
1.4 Razões para avaliar o desempenho ......................................................................................................... 14 
1.5 Benefícios da Avaliação de Desempenho ................................................................................................ 16 
1.6 Relação com outros Subsistemas de RH ................................................................................................. 18 
2.Competência 02 | Entender o Registro de Desempenho no Trabalho e Treinamento dos 
Avaliadores ................................................................................................................................. 22 
2.1 Documentação e Registro do Processo Avaliativo .................................................................................. 22 
2.2 Modelo de Registro da Avaliação ............................................................................................................ 26 
2.3 Quem deve avaliar, esclarecimentos Importantes .................................................................................. 29 
2.4 Capacitação dos Envolvidos na Avaliação ............................................................................................... 30 
2.5 Etapas da Avaliação de desempenho ...................................................................................................... 32 
2.6 Importância do feedback ........................................................................................................................ 34 
3.Competência 03 | Entender a geração de controle e métodos de avaliação de desempenho .... 38 
3.1 Métodos Tradicionais de Avaliação ......................................................................................................... 40 
3.2 Novos Modelos de Avaliação .................................................................................................................. 43 
3.3 Monitoramento e Controle da Avaliação de Desempenho ..................................................................... 46 
3.4 Interferências e Problemas mais comuns na Avaliação de Desempenho ............................................... 46 
3.5 Lidando com os principais problemas na aplicação da Avaliação de Desempenho ................................ 49 
4.Competência 04 | Compreender as Ferramentas Gerenciais de Produtividade e Desempenho . 53 
4.1 Produtividade, Produção e Competitividade .......................................................................................... 53 
4.2 Ferramentas Gerenciais de Produtividade e Desempenho ..................................................................... 55 
4.4 Sistemas de gestão, monitoramento e controle do desempenho .......................................................... 65 
Conclusão .................................................................................................................................... 69 
Referências ................................................................................................................................. 70 
Minicurrículo do Professor .......................................................................................................... 73 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 
Introdução 
Olá, estudante! 
 
Sejam bem vindos à disciplina AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO que faz parte do Módulo de 
Desenvolvimento Profissional do curso Técnico em Recursos Humanos oferecido pela Secretaria de 
Educação do Estado de Pernambuco, na modalidade Ensino a Distância (EaD). Ao final desta 
disciplina, você será capaz de entender ainda mais os diferentes tipos e métodos de avaliação. 
Nas páginas seguintes, serão apresentados vários assuntos com uma visão moderna e 
prática da avaliação de desempenho nas organizações. Os temas foram divididos em quatro 
competências, que contam tanto com uma abordagem teórica, quanto com uma discussão prática. 
Todo o conteúdo foi desenvolvido com muito cuidado, com o objetivo de facilitar a sua compreensão, 
bem como o melhor aproveitamento na aplicação prática dos conteúdos apresentados. 
Na primeira competência, você vai estudar conceitos sobre avaliação e a relação do 
processo de avaliação de desempenho com os demais subsistemas de recursos humanos. Em seguida, 
na 2ª competência, serão apresentados: o registro e a documentação do processo avaliativo, quem 
avalia, bem como a capacitação dos envolvidos na avaliação, as etapas da avaliação de desempenho 
e a importância do feedback. Na 3ª competência serão apresentados tipos e métodos de avaliação, 
bem como a importância do monitoramento e controle dos programas de avaliação de desempenho 
humano nas organizações. Por fim, na 4ª e última competência, os assuntos serão encerrados com 
os seguintes assuntos: produtividade e desempenho; ferramentas gerenciais de produtividade e 
desempenho; e sistemas de gestão, monitoramento e controle do desempenho. 
Neste e-book, você encontrará conteúdos, links, vídeos e imagens relacionados aos 
assuntos e aos temas que serão tratados em cada competência. 
Convido você a olhar com muita atenção a figura abaixo e responder a seguinte pergunta, 
em qual degrau você se vê? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 
 
 
Figura 01 - A escada do sucesso 
Fonte: http://gestaofoco.blogspot.com/2011/10/refletindo-sobre-esta-imagem-comecei.html 
Audiodescrição da Figura: Imagem de um boneco subindo uma escadaria com vários degraus até chegar ao topo. Cada 
degrau está escrito uma frase, na seguinte sequência: Eu não vou fazer; Eu não consigo; Eu quero fazer; Como eu faço?; 
Eu vou tentar fazer; Eu consigo fazer; Eu vou fazer; e Sim, eu FIZ. 
 
Não tenho dúvidas que se você está lendo esse material é porque, no mínimo, está no 
degrau “Como eu Faço?” ouno próximo, “Eu vou tentar fazer”. 
O maior obstáculo para alcançar o sucesso é o medo de continuar subindo a escada. A 
cada degrau que subimos, uma centelha de motivação acende e nos impulsiona para continuarmos 
subindo. 
Repare que você já está na metade da escada! 
 
Então, não perca tempo, corra logo para conhecer todos os materiais que foram 
minuciosamente preparados para facilitar o seu aprendizado e que também contribuirão para o seu 
crescimento profissional e pessoal. 
Desejo a você uma caminhada de muito aprendizado e sucesso! 
 
Vamos comigo? Com certeza você vai chegar ao topo! 
 
 
 
 
 
 
7 
1.Competência 01 | Compreender a importância da avaliação de 
desempenho empresarial 
Olá estudante, 
Nessa primeira competência serão detalhados os principais conceitos e significados dos 
termos mais comentados nesta disciplina, tais como: avaliação, desempenho, avaliação de 
desempenho nas organizações, razões e benefícios da avaliação de desempenho, bem como a relação 
do processo de avaliação de desempenho com os demais subsistemas de recursos humanos. 
Convido você a aproveitar todo o material que foi preparado especialmente para esta 
semana: vídeo, podcast, atividades e materiais complementares. Para enriquecer ainda mais o seu 
conhecimento, acesse e estude os conteúdos disponibilizados no ambiente virtual de aprendizado – 
AVA. Não deixe de esclarecer as dúvidas, mantenha o foco e a atenção e avance mais um degrau na 
jornada do conhecimento. 
 
Para melhor compreensão sobre a importância da Avaliação de Desempenho nas 
Organizações, você precisa conhecer alguns conceitos e identificá-los em situações vivenciadas no 
seu cotidiano, sejam elas no âmbito pessoal ou profissional. 
 
Os seres humanos lidam com avaliações e julgamentos por toda a sua existência. As 
pessoas estão o tempo todo avaliando, sejam oportunidades, cenários, situações, produtos ou outras 
Agora, faça uma pequena pausa na leitura e vá ao Podcast. Lá, você vai escutar 
a sua professora falar de várias coisas legais que te ajudarão compreender 
melhor a importância da avaliação de desempenho nas organizações. Aguardo 
você lá! 
Você já parou para pensar que diariamente somos avaliados e avaliamos 
pessoas, coisas e situações em nossas vidas? Como elas acontecem no nosso 
dia a dia e que mudanças podem provocar? 
 
 
 
 
 
 
8 
pessoas. Dessas avaliações, são tomadas decisões: qual o melhor caminho a seguir, o que comprar, o 
que fazer ou não, entre outros. 
É natural que uma empresa também faça as suas avaliações. Independente do ramo de 
negócio ou área de atuação, as organizações necessitam verificar e avaliar os mais diferentes 
desempenhos, sejam eles: financeiro, operacional, marketing, qualidade dos produtos ou serviços, 
assim como o atendimento aos clientes. E, principalmente, avaliar como está o desempenho humano, 
pois este interfere diretamente nos demais resultados. 
A partir dessas avaliações, têm-se resultados acerca da produtividade e das 
competências, bem como são tomadas as devidas providências como realocação, programas de 
treinamento e desenvolvimento, gestão de carreira, reajustes salariais, redefinição de estratégias, 
entre outros. 
 
 
1.1 O que quer dizer a palavra avaliação? 
De acordo com as professoras e pesquisadoras Bergamini e Beraldo (2010), podemos 
considerar a ação de avaliar como um fenômeno natural, considerando também que se trata de um 
processo que conta com o julgamento das outras pessoas e de si mesmo. 
Agora, você vai conhecer alguns conceitos e significados a respeito da palavra 
 
Avaliação: 
• Ato de avaliar. Pode ser sinônimo de estimativa ou 
apreciação. (https://www.significados.com.br/avaliacao/) 
• Prova, exame ou verificação que determina ou verifica a competência, os 
conhecimentos ou saberes de alguém. (https://www.dicio.com.br/avaliacao/ ) 
 
“Não se pode medir o que não se descreve objetivamente" 
Kaplan & Norton (2004) 
 
 
 
 
 
 
9 
É importante que você conheça outro aspecto bastante relevante, inerente ao ato de 
avaliar, que diz respeito à percepção, ou seja, a maneira como cada indivíduo percebe a realidade 
que o cerca. E, como Bergamini e Beraldo (2010) apontam: o processo de percepção constitui o 
fenômeno que antecede o julgamento e a avaliação do outro. Ela engloba os valores e 
experiências que adquirimos ao longo da nossa vida e agrupa fatores cognitivos, 
emocionais, orgânicos, psicossociais e culturais. Assim, as pessoas podem apresentar 
diversos pontos de vista sobre uma mesma situação, a depender das experiências de vida que tenham 
passado, e esse modo particular de perceber o mundo pode interferir nos processos de avaliação. 
Pense nisso! O Processo de Avaliação do Desempenho Empresarial contará com esse 
contexto complexo, e você, profissional de RH, precisa se preparar para lidar com as diferenças 
naturais e culturais das pessoas, e das organizações. 
 
1.2 E o que vem a ser o desempenho? 
Conheça agora algumas definições e significados a respeito da palavra desempenho. 
• Modo como alguém ou alguma coisa se comporta tendo em conta sua eficiência, seu 
rendimento [...]; 
• Execução; ação de cumprir um trabalho, obrigação. 
(https://www.dicio.com.br/desempenho/) 
A ideia de desempenho é geralmente usada em relação ao nível de resultados ou 
desenvoltura que uma entidade, coisa ou pessoa tem sobre algo. Veja esses exemplos: um 
trabalhador pode ter um bom ou mau desempenho, de acordo com a execução de seu trabalho; uma 
empresa pode ter bom ou mau desempenho, conforme a qualidade dos seus produtos ou dos seus 
serviços; e o desempenho de uma máquina será medido de acordo com os resultados para o qual foi 
criada. 
Quando o desempenho está relacionado a uma pessoa, ele pode ser percebido como o 
resultado alcançado de acordo com suas habilidades e esforços. Por exemplo, um jogador de futebol 
que marcou três gols em uma partida teve um bom desempenho para aquela partida; por outro lado, 
um vendedor que não consegue vender um só produto durante todo o mês, obteve um mau 
desempenho naquele mês para a área de vendas. 
 
 
 
 
 
 
10 
1.2.1 Fatores que afetam o desempenho 
Você sabia que o desempenho humano nas organizações é extremamente variável? O 
pesquisador e escritor brasileiro Idalberto Chiavenato (2014) demonstrou que o desempenho pode 
variar bastante de pessoa para pessoa e de situação para situação, pois depende de inúmeros fatores. 
Vejamos alguns deles na figura abaixo: 
 
 
 
Figura 02 - Principais fatores que afetam o desempenho das pessoas 
Fonte: Chiavenato (2014) 
Audiodescrição da Figura: A figura mostra os principais fatores que afetam o desempenho das pessoas em uma 
organização, representados em retângulos interligados entre si por setas: Os fatores são: valor das recompensas, 
competência das pessoas, percepção de que as recompensas dependem de esforço, percepção do papel. Todos 
convergem para o retângulo do esforço individual e dele interliga-se ao retângulo do desempenho como resultado dos 
demais fatores. Fim da audiodescrição. 
 
Observe que o valor das recompensas, juntamente com a percepção ou a noção de que 
tais recompensas dependem do seu esforço, determinam a quantidade de esforço individual que a 
pessoa estará disposta a realizar. Na verdade, trata-se de uma avaliação de custo/benefício que cada 
pessoa faz para saber até que ponto vale a pena fazer determinado esforço. 
Por sua vez, Chiavenato (2014) descreve que “o esforço individual depende das 
competências individuais da pessoa e da sua percepção do papel a ser desempenhado. Assim, o 
desempenho é função de todas essas variáveis que o condicionam fortemente”. 
Para Marras (2000), o desempenho de uma pessoa está ligado aos conhecimentos, 
habilidades e atitudes que a mesma possui, os quais contribuem para a geração de valor para a 
 
 
 
 
 
 
11 
organização, fazendo com que o desempenho individual reflita nodesempenho da organização como 
um todo. 
E por falar em conhecimentos, habilidades e atitudes, essas palavras nos remete ao 
famoso “CHA” de competências da Gestão de Pessoas, sigla muito conhecida no universo da 
Administração, tríade responsável por ampliar o sentido do termo competência. Além disso, também 
é um dos modelos mais atuais utilizados pelas melhores organizações para avaliar os seus 
colaboradores. 
Convido você a desvendar esse tal de CHA! Vamos lá? 
Existem vários autores e estudiosos que se dedicam ao estudo desse tema. No entanto, 
segundo Leme (2005), a melhor definição foi apresentada por Scott B. Parry em sua obra “A busca 
pela competitividade”, publicada em 1996, na qual ele diz que competência é como um agrupamento 
de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da 
atividade de alguém, que se relaciona com o desempenho, podendo ser medido segundo padrões 
pré-estabelecidos e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento. 
Observe no quadro abaixo a descrição detalhada da sigla CHA. 
 
 
 
Competências 
Conhecimentos Habilidades Atitudes 
C H A 
Saber Saber Fazer Querer Fazer 
É o saber adquirido 
por meio de 
diferentes recursos, 
desde observações, 
leituras, 
treinamentos, 
cursos,formação 
acadêmica. 
É o saber fazer ou 
poder fazer. Está 
associada à 
capacidade de 
produzir a partir do 
conhecimento 
adquirido, é a 
experiência por ter 
colocado em prática 
o saber adquirido. 
É o ser ou querer 
fazer. Refere-se à 
atitude proativa. 
Caracteriza-se pela 
iniciativa de 
entender a situação 
e saber agir de 
forma autônoma e 
eficiente. É a 
vontade e a efetiva 
ação do querer 
fazer. 
 
Quadro 01 - CHA das Competências 
 
 
 
 
 
 
12 
Fonte: Adaptado Leme (2005) 
Audiodescrição da Figura: Figura de um quadro com título Competências, possuindo quatro colunas. Na primeira 
coluna, observa-se uma xícara de chá, na cor branca, com três palavras dispostas logo acima dela: conhecimento, 
habilidade e atitude. Na segunda coluna está a descrição do que vem a ser Conhecimentos. Na terceira, observa-se a 
palavra Habilidades, juntamente com a sua descrição. E na última coluna, está a descrição da palavra Atitudes. Fim da 
audiodescrição. 
 
Antigamente, um profissional era qualificado competente quando apresentava um 
grande conhecimento teórico sobre a área que estava atuando. Porém, atualmente, não funciona 
mais assim. Para que uma pessoa seja competente em algo, além do domínio do conhecimento, ela 
precisa que outros dois critérios estejam presentes: a habilidade e a atitude. Só assim é possível 
consolidar uma competência de acordo com o conceito CHA. 
 
 
1.3 Avaliação de Desempenho Humano nas Organizações 
Agora que você já está familiarizado com os conceitos apresentados nos tópicos 
anteriores, chegou o momento de aprofundar o nosso estudo sobre Avaliação de Desempenho 
Humano nas Organizações. Vamos lá? 
A avaliação de desempenho pode apresentar diversas denominações, a depender da 
escolha de cada organização, tais como: 
• avaliação do mérito; 
• avaliação de pessoal; 
• avaliação de performance; 
• relatórios de progresso; 
• avaliação de eficiência individual ou grupal. 
Conheça um pouco mais sobre este assunto clicando neste link: 
https://www.youtube.com/watch?v=Qvx_ubh0z0c. 
É um vídeo curto que apresenta uma linguagem simples e objetiva para 
descrever o tripé das competências: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes - 
CHA. 
 
 
 
 
 
 
13 
Porém, o que todos têm em comum é a necessidade de conhecer o desempenho das 
pessoas na organização. 
Da mesma forma que os professores avaliam constantemente o desempenho dos 
estudantes, as organizações também estão preocupadas com o desempenho dos seus colaboradores. 
Para Chiavenato (2014), a avaliação é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa 
ou de uma equipe. Para isso, devem ser consideradas: as atividades executadas, as metas e os 
resultados a serem alcançados. Também devem ser analisadas as suas competências e o seu 
potencial de desenvolvimento. 
Assim, a avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o 
valor, a excelência e as competências de uma pessoa ou da equipe e, sobretudo, qual é a sua 
contribuição para o negócio da organização. 
Segundo Marras (2012), a Avaliação de Desempenho pode ser entendida como um 
instrumento gerencial que possibilita ao gestor mensurar os resultados alcançados pela pessoa ou 
por um grupo. Deve ser considerado um período ou um assunto específico – conhecimentos, metas, 
habilidades, entre outras. 
 
A avaliação pode ser entendida como uma ferramenta ou mecanismo que tem por 
finalidade conhecer e mensurar o desempenho de um indivíduo na organização, comparando o 
desempenho esperado por essa organização com o seu resultado individual. Neste sentido, essa 
ferramenta contribui para a gestão de recursos humanos tomar as melhores decisões sobre 
promoções, treinamento, demissões, bonificações, salários e desenvolvimento do avaliado. 
A avaliação de desempenho também tem por intenção melhorar o desempenho da 
organização, uma vez que cada colaborador irá procurar dar o seu melhor para apresentar bons 
resultados, o que gera um efeito dominó, trazendo bons resultados para o colaborador e para toda a 
organização. 
“O que não é medido não é gerenciado” 
Kaplan & Norton (2004) 
 
 
 
 
 
 
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Rabaglio (2010) considera a avaliação de desempenho como uma oportunidade de 
aprimorar, rever, fazer diferente, sempre buscando uma melhoria em si e nos resultados obtidos. 
Assim, ao avaliar com eficácia, sem ser benevolente ou rigoroso, mas justo e baseado em algo 
concreto, tem-se uma grande oportunidade para ajudar o desenvolvimento do outro e, por 
consequência, contribuir para o desenvolvimento da empresa. Como mostra a figura abaixo, a cada 
ciclo de avaliação o colaborador tem uma oportunidade de crescimento. 
 
Figura 03 - Avaliação de Desempenho 
Fonte: https://totalconsult.com.br/avaliacao-de-desempenho/ 
Audiodescrição da Figura: Figura com um boneco subindo em uma seta apontada para o alto, acima de um gráfico de 
barras organizadas em uma sequência da menor para maior, nas seguintes cores respectivamente vermelha, verde, 
amarelo e azul, ao lado desta figura está descrita a seguinte frase: Avaliação de Desempenho. Fim da audiodescrição. 
 
1.4 Razões para avaliar o desempenho 
 
Para alcançar um bom desempenho, ou melhor, um desempenho de excelência é 
importante que todas as pessoas e equipes que fazem parte de uma organização recebam um retorno 
a respeito dos seus resultados, com isso será dada a oportunidade para realizar as devidas correções, 
caso sejam necessárias. 
Já pensou sobre isso? Por que avaliar? Quais os ganhos? 
Convido você a conhecer um pouco mais! Vamos lá? 
 
 
 
 
 
 
15 
Agora você vai conhecer alguns dos principais motivos citados por Chiavenato (2014) que 
levam as organizações a avaliarem o desempenho das suas equipes e dos seus colaboradores, 
conforme descrito abaixo: 
• Recompensas: justificativa para aumentos salariais, promoções, transferências e, 
muitas vezes, demissões. 
• Feedback: a avaliação proporciona o conhecimento a respeito dos resultados do 
desempenho, das atitudes e competências. Para a área de Administração, o feedback 
tem a função de um parecer, uma opinião ou uma análise sobre uma pessoa, um 
grupo de pessoas, uma atividade ou um processo, com objetivo de avaliar o 
desempenho e o resultado do trabalho executado. Desta forma, é possível 
compreender os pontos positivos e negativos de uma atividade, buscando meios de 
melhorar a sua execução. 
• Desenvolvimento: permite que cada colaborador saiba exatamente quais são os seus 
pontos fortes (aquilo que pode ser explorado com mais intensidade) e os seus pontos 
fracos (aquilo que precisa ser desenvolvido). 
• Percepção: proporciona meios para que cada colaboradorsaiba o que as pessoas ao 
seu redor pensam a seu respeito, contribuindo também para a autopercepção. 
 
Dentre as utilidades encontradas na aplicação da avaliação de desempenho, Lacombe 
(2011) também aponta algumas razões pelas quais foram criados os sistemas de avaliação do 
desempenho: 
1. Alinhar a estratégia da organização, estabelecendo objetivos de desempenho para os 
colaboradores e equipes; 
2. Assegurar que as equipes e todos os colaboradores conheçam os objetivos e os 
comportamentos esperados para alcançar os objetivos da organização; 
3. Permitir, por meio do acompanhamento contínuo, a possibilidade de correção de 
desempenho; 
4. Demonstrar à organização, mediante dados, a contribuição de cada pessoa ou 
equipe; 
 
 
 
 
 
 
16 
5. Acompanhar as necessidades de desenvolvimento dos colaboradores, estabelecendo 
planos de desenvolvimento e promovendo o autoconhecimento deles. 
A implementação de uma metodologia de avaliação de desempenho só alcançará 
resultados positivos se ela for aplicada com o objetivo sincero de melhorar os resultados por meio 
das pessoas. Uma aplicação bem feita desse instrumento resulta em um ambiente de confiança, 
respeito e compromisso de melhoria compartilhado entre empresa, lideranças e colaboradores. Veja 
agora os principais benefícios resultantes do processo de avaliação de desempenho. 
 
1.5 Benefícios da Avaliação de Desempenho 
Segundo Chiavenato (2014), “a avaliação de desempenho deve proporcionar benefícios 
para a organização e para as pessoas”. Como toda e qualquer avaliação, a avaliação de desempenho 
também não tem um fim em si mesma. Ela é um meio; e, quando bem utilizada, pode ser uma 
ferramenta para alcançar a melhoria dos resultados, além de contribuir para o crescimento 
profissional e maior participação pessoal. Também é uma forma de conciliar os objetivos 
organizacionais e individuais, o que pode resultar em uma maior produtividade e qualidade dos 
produtos e dos serviços ofertados. 
De modo objetivo e didático, Chiavenato (2014) afirma que o gerente, o colaborador e a 
organização são beneficiados quando a avaliação de desempenho é bem planejada, coordenada e 
desenvolvida. Veja os benefícios que podem ser obtidos por cada um dos envolvidos: 
 
a) Benefícios para o gerente 
• Avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados, tendo por base fatores 
de avaliação e, principalmente, contando com um sistema de medição capaz de 
neutralizar a subjetividade; 
• Propor providências no sentido de melhorar o padrão de desempenho de seus 
subordinados; 
• Comunicar-se com seus subordinados, no sentido de fazê-los compreender a 
avaliação do desempenho como um sistema objetivo e como está seu desempenho, 
por meio desse sistema. 
 
 
 
 
 
 
 
17 
b) Benefícios para o colaborador 
• Conhecer as regras do jogo, ou seja, os aspectos de comportamento e de 
desempenho que a empresa valoriza em seus funcionários. 
• Conhecer quais as expectativas de seu chefe a respeito de seu desempenho e seus 
pontos fortes e fracos, segundo a avaliação do chefe. 
• Conhecer as providências que o chefe está tomando quanto à melhoria de seu 
desempenho (programa de treinamento, estágios, etc.) e as que ele (o próprio 
colaborador) deve tomar por conta própria (autocorreção, maior capricho, mais 
atenção no trabalho, cursos por conta própria, etc.). 
• Fazer autoavaliação e autocrítica quanto a seu autodesenvolvimento e autocontrole. 
 
C) Benefícios para a organização 
• Avaliar seu potencial humano no curto, médio e longo prazos e definir qual a 
contribuição de cada empregado. 
• Identificar os empregados que necessitam de atualização e/ou aperfeiçoamento em 
determinadas áreas de atividade e selecionar aqueles com condições de promoção 
ou transferências. 
• Dinamizar sua política de recursos humanos, oferecendo oportunidades aos 
empregados (promoções, crescimento e desenvolvimento pessoal), estimulando a 
produtividade e melhorando o relacionamento humano no trabalho. 
 
Mas, para alcançar tais benefícios, Chiavenato (2014) alerta que uma avaliação de 
desempenho precisa atender aos seguintes requisitos: 
1. A avaliação deve cobrir o desempenho atual das atividades, observando também 
se as metas e objetivos traçados foram alcançados; 
2. A avaliação deve enfatizar o colaborador no cargo e não a impressão a respeito 
dos hábitos pessoais observados no trabalho. Devendo se concentrar em uma 
análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos 
pessoais. Atenção, pois empenho e desempenho são coisas distintas; 
 
 
 
 
 
 
18 
3. Avaliador e avaliado devem aceitar a avaliação. Desse modo, ambos devem 
estar de acordo de que a avaliação deve trazer benefícios à organização e ao 
colaborador; 
4. Deve ser utilizada para melhorar a produtividade do colaborador dentro da 
organização, incentivando-o a obter, cada vez mais, os melhores resultados. 
 
Após conhecer as razões e os benefícios proporcionados pela avaliação de desempenho, 
você consegue perceber que a Avaliação de Desempenho tem forte interação com os outros 
subsistemas de RH? Olha que interessante. Siga mais um passo para ver como isso acontece! 
 
1.6 Relação com outros Subsistemas de RH 
À medida que aprofundamos o estudo sobre este tema, fica evidente o quanto a Avaliação 
de Desempenho está relacionada com outros subsistemas de recursos humanos. 
 
 
Convido você a observar a área de RH e os seus subsistemas. Agora, faça um pequeno 
exercício de imaginação e compare-os com os sistemas que compõem o corpo humano. De acordo 
com essa visão, a avaliação de desempenho também pode ser percebida como um dos subsistemas 
que integram a área de RH, assim como a audição. 
Caro estudante, agora faça uma pequena pausa para ler um artigo que 
reservei, mostrando a diferença entre empenho e desempenho. 
Acesse o link: http://academicotech.blogspot.com/2019/04/empenho-e-
desempenho.html 
As ações de recursos humanos estão interligadas. O profissional de RH deve 
estar qualificado para ser capaz de identificar essas conexões. Desse modo, 
será possível agir não apenas operacionalmente, mas, principalmente, atuar 
estrategicamente. 
 
 
 
 
 
 
19 
Para que o corpo humano desempenhe bem as suas funções, todos os órgãos precisam 
estar saudáveis e em bom funcionamento, pois nenhum órgão ou sistema consegue funcionar bem 
de forma isolada, todos dependem um dos outros e precisam estar em pleno funcionamento. De 
modo semelhante, acontece com a avaliação de desempenho, se relacionando com os demais 
subsistemas de Recursos Humanos, fornecendo e colhendo informações para benefício de toda a 
organização. 
Chiavenato (2014) defendeu a divisão das tarefas da área de RH em subsistemas para 
possibilitar uma melhor visão sobre todos os processos de gestão de pessoas na organização. Essa 
divisão também permitiu obter uma maior organização e eficiência na execução das tarefas. Ele 
propôs seis processos básicos de gestão de pessoas, os quais estão apontados didaticamente na 
figura abaixo, sendo a Avaliação de Desempenho um dos processos de aplicar pessoas. 
 
 
Figura 04 - Processos Básicos da Gestão de Pessoas 
Fonte: Chiavenato (2014) 
Audiodescrição da Figura: Figura com os seis processos básicos de Gestão de Pessoas, distribuídos em seis caixas que 
representam os processos, como: processos de agregar pessoas, processos de aplicar pessoas, 
processos de recompensar pessoas, processos de desenvolver pessoas, processos de manter pessoas, processos de 
monitorar pessoas. Cada caixa está interligada a uma outra com a descrição das atividades principais respectivas de 
cada processo: recrutamento, seleção e integração; modelagem do trabalho, avaliação do desempenho; remuneração, 
benefícios e incentivos; treinamento, desenvolvimento, aprendizagem e gestão do conhecimento; higiene e segurança, 
qualidade de vida e relações com empregados e sindicatos; banco dedados e sistemas de informações gerenciais. Fim 
da audiodescrição. 
 
 
 
 
 
 
 
20 
Para Chiavenato (2014), a avaliação do desempenho tem várias aplicações e propósitos, 
atuando como elemento integrador das práticas e processos de gestão de pessoas, tais como: 
• Processos de agregar pessoas: a avaliação funciona como insumo para o inventário 
de habilidades, para construção do banco de talentos e para o planejamento de GP. 
Constitui a base de informação para o recrutamento e a seleção ao indicar 
características e atitudes adequadas dos novos funcionários que serão cobrados pelo 
resultado final de suas unidades. 
• Processos de aplicar pessoas: proporciona informação sobre como as pessoas estão 
integradas e identificadas com cargos, tarefas e competências. 
• Processos de recompensar pessoas: indica como as pessoas estão sendo 
incentivadas pela organização, ajudando-a a decidir sobre quem deve receber 
recompensas, como aumentos salariais ou promoções, ou a decidir quem deve ser 
desligado. Em síntese, ela deve encorajar iniciativa, desenvolver senso de 
responsabilidade e estimular a fazer melhor as coisas. 
• Processos de desenvolver pessoas: indica os pontos fortes e fracos de cada pessoa, 
quais colaboradores requerem treinamento e quais os resultados dos programas 
educacionais. Facilita a relação de aconselhamento entre colaborador e superior e 
encoraja os gerentes a observar o comportamento dos subordinados para ajudar a 
melhorá-lo. 
• Processos de manter pessoas: indica o desempenho e os resultados alcançados pelas 
pessoas. 
• Processos de monitorar pessoas: proporcionam retroação às pessoas a respeito do 
desempenho e das potencialidades de desenvolvimento. É a base para a discussão 
entre superior e subordinado sobre assuntos do trabalho. Proporciona interação que 
facilita o entendimento entre as partes envolvidas. 
 
Observe o quanto a avaliação de desempenho pode ser uma ferramenta gerencial 
importante na gestão organizacional, subsidiando ações tanto operacionais como estratégicas nas 
diferentes organizações. 
 
 
 
 
 
 
21 
Para que o profissional de RH desempenhe bem as suas funções é preciso que tenha 
ciência da importância da Integração dos Sistemas de Recursos Humanos. Ou seja, nenhum dos 
sistemas poderá funcionar adequadamente de maneira isolada. Essa é uma das habilidades que deve 
ser desenvolvida para atuação na área de RH: visão sistêmica. 
Agora você já conhece os conceitos mais importantes dessa disciplina, apresentados na 
competência 1, como avaliação, desempenho, avaliação de desempenho nas organizações, a relação 
desse processo com os demais subsistemas de recursos humanos, bem como os objetivos e 
propósitos de uma avaliação de desempenho. Amplie cada vez mais os seus conhecimentos. Não 
deixe de olhar o material complementar desta disciplina. 
E por falar em conhecimentos, convido você a avançar mais um degrau rumo ao mundo 
de Recursos Humanos. Na competência 02 você vai compreender como é feito o Registro de 
Desempenho no Trabalho e Treinamento dos Avaliadores. Vamos lá? 
 
 
 
 
 
 
22 
2.Competência 02 | Entender o Registro de Desempenho no Trabalho e 
Treinamento dos Avaliadores 
Seja bem vindo, caro estudante. Agora você irá avançar mais um degrau na escalada de 
conhecimentos técnicos de Recursos Humanos. 
 
Nas páginas seguintes serão apresentados aspectos práticos e relevantes da gestão do 
desempenho humano nas organizações: o registro e a documentação do processo avaliativo, quem 
avalia, bem como a capacitação dos envolvidos na avaliação, as etapas da avaliação de desempenho 
e a importância do feedback. 
 
2.1 Documentação e Registro do Processo Avaliativo 
Caro estudante, saiba que é extremamente relevante considerar que a documentação e 
registro das Avaliações do Desempenho Humano devem fazer parte do processo avaliativo nas 
organizações. Portanto, a área de recursos humanos tem um papel fundamental na elaboração, 
revisão e monitoramento dessa documentação. 
Segundo Gil (2001), toda organização precisa manter um sistema de avaliação de 
desempenho tecnicamente elaborado e estruturado, sendo esta uma maneira de evitar que a 
avaliação seja feita de forma superficial e unilateral. 
E agora? Como realizar o processo avaliativo na prática? 
Mas antes de mergulhar nesse assunto, faça uma pequena pausa para ouvir o 
Podcast preparado especialmente para enriquecer o seu aprendizado, não 
deixe de ouvir, é rápido e esclarecedor. 
 
 
 
 
 
 
23 
Bergamini e Beraldo (2010) alertam para o cuidado que deve ser tomado na confecção 
dos registros de Avaliação de Desempenho. Eles destacam que cada organização deverá construir a 
sua Ficha de Avaliação de Desempenho considerando dois importantes elementos: 
• As características do trabalho em si; 
• As possíveis variações comportamentais que podem ser exibidas ao executá- lo. 
Saiba que a Avaliação do Desempenho Humano, em geral, pode ser marcada por tensões 
entre avaliadores e avaliados. De um lado, os avaliados podem entender que os critérios para 
identificar e avaliar o desempenho nem sempre são os mais apropriados ou justos. Por outro lado, os 
avaliadores que não estejam qualificados ou preparados suficientemente para o processo poderão 
julgar o desempenho com o viés da subjetividade. 
Assim, esses e outros aspectos podem estar presentes neste processo e necessitam de 
instrumentos que sejam capazes de minimizar ou neutralizar as possíveis interferências contidas na 
avaliação. Neste sentido, Bergamini e Beraldo (2010) destacam que a elaboração da documentação 
e registro da avaliação deve considerar a cultura da organização e os critérios que devem ser avaliados 
a partir da mesma. 
O exercício de preparação da documentação e registro deve buscar atender alguns 
critérios de qualidade para que reduzam a subjetividade e outras disfunções que possam existir nas 
avaliações. Por isso, as autoras citadas alertam que os critérios listados a seguir devem estar 
presentes na elaboração desta documentação: 
a) Confiabilidade – o instrumento deve apresentar sempre resultados iguais sob as 
mesmas condições de aplicação. 
b) Validade – o instrumento será válido se for capaz de mensurar tudo o que ele se 
propõe medir. 
c) Sensibilidade – o instrumento deve ser capaz de incluir a sensibilidade dos 
envolvidos, buscando atender a três pontos: 
(1) se existem elementos em todas as posições da curva; 
(2) se cada um dos itens e as notas globais atribuídas diferenciam os 
trabalhadores em termos de rendimento; 
(3) se as graduações discriminam cada indivíduo, em termos de 
desempenho. 
 
 
 
 
 
 
24 
d) Objetividade – o instrumento deve ser capaz de controlar a subjetividade do 
avaliador e minimizar a interferência dela na apuração e no resultado da avaliação. 
e) Simplicidade – o preenchimento da avaliação deve solicitar um mínimo de esforço 
do avaliador, bem como facilitar o fornecimento de todas as informações 
necessárias. 
Além disso, deve considerar critérios como quantidade, qualidade e prazo. Tudo deve ser 
pensado para facilitar o entendimento e a condução do processo de avaliação, pois, caso o avaliador 
não compreenda alguma orientação, pode ser que realize as avaliações de maneira incompleta ou 
distorcida, comprometendo todo o processo. 
Para elaboração dos registros e documentos deve-se considerar pelo menos três etapas, 
conforme Bergamini e Beraldo (2010): 
(1) levantamento dos prognosticadores, (são os parâmetros, medidas, indicadores, 
características, itens ou fatores a serem avaliados); 
(2) definição e graduação dos prognosticadores; e 
(3) tratamento numérico e classificação estatística dos questionários. 
 
A partir do levantamento dos prognosticadores, você deve definir e graduar os 
parâmetros ou itens a serem avaliados. Nesta fase, o coordenador ou responsável pelo processo de 
Avaliação de Desempenho deve ter habilidade e conhecimentopara identificar parâmetros, 
indicadores, características, itens ou fatores a serem avaliados, bem como defini-los e graduá-los de 
modo adequado, compreensível e abrangente. 
Observe esse exemplo, após um levantamento realizado em uma grande empresa. Na 
análise do trabalho e na pesquisa junto aos supervisores, foram identificados os seguintes itens a 
serem avaliados: relacionamento interpessoal, organização, dinamismo, comunicação e 
comprometimento. 
Após a identificação desses parâmetros, o responsável pela Avaliação de Desempenho 
deverá definir o que significa cada um deles, de modo que fique claro e objetivo para todos os 
envolvidos, conforme exemplo apresentado no quadro a seguir: 
 
 
 
 
 
 
 
 
25 
PARÂMETRO DEFINIÇÃO 
Relacionamento 
Interpessoal 
Maneira pela qual estabelece seus contatos com superiores, 
subordinados, clientes e fornecedores. 
Organização 
Capacidade de planejar suas atividades, dedicar tempo suficiente 
para cada tarefa a ser executada. 
 
Quadro 02 - Graduação de parâmetros de avaliação 
Fonte: Adaptado de Bergamini e Beraldo, 2010.. 
 
Fique atento! Agora, irei te dar uma super dica! Seguem algumas regras que devem ser 
respeitadas na graduação destes parâmetros: 
• Evite palavras ambíguas, como por exemplo: bom, regular, algum, um pouco. 
Importante utilizar o mesmo número de graduação para todas as características. 
• Defina um número par de alternativas, evitando assim a tendência central do 
avaliador entre outras. Observe o exemplo, descrito no quadro a seguir: 
 
PARÂMETRO DEFINIÇÃO GRADUAÇÃO 
Relacionamento 
Interpessoal 
Maneira pela 
qual estabelece 
seus contatos 
com 
superiores, 
subordinados, 
clientes e 
fornecedores. 
(1) Sua naturalidade no trato com equipe e coordenação 
enriquece e facilita a execução do trabalho. É aceito por todos. 
(2) Faz o possível para ser agradável e tratar todos com a devida 
atenção. Sua comunicação é apropriada ao andamento dos 
trabalhos. 
(3) Demonstra ser uma pessoa de pouca conversa. Limita-se ao 
essencial. Sua pouca simpatia pessoal dificulta o bom 
andamento do trabalho. 
(4) Pode tratar as pessoas de maneira imprópria, tornando-se 
inconveniente. Não dá atenção aos membros da equipe. 
Quadro 03 - Graduação de parâmetros de avaliação 
Fonte: Adaptado de Bergamini e Beraldo, 2010. 
 
 
Na fase final, Bergamini & Beraldo (2010) recomendam que você considere o tratamento 
numérico e a classificação estatística dos questionários, prezando pela objetividade, bem como pela 
imparcialidade dos resultados das avaliações. 
 
 
 
 
 
 
26 
Saiba que com uma simples consulta ao Google, você encontrará diferentes modelos de 
documentação do processo avaliativo de desempenho. No entanto, será imprescindível que cada 
organização elabore a sua documentação, considerando suas características, cultura e dinâmica de 
funcionamento. 
 
2.2 Modelo de Registro da Avaliação 
Conforme já mencionado, cada organização deverá elaborar os seus próprios registros e 
documentação, de acordo com o modelo de Avaliação de Desempenho adotado. Neste sentido, 
Bergamini e Beraldo (2010) alertam que é imprescindível que algumas informações estejam 
presentes na formulação da Ficha de Avaliação: 
• Identificação do avaliado, instruções e esclarecimentos importantes, 
• Características de avaliação, 
• Conclusões finais. 
 
Para facilitar o seu aprendizado, apresento um modelo de Ficha de Avaliação de 
Desempenho com os elementos citados. Eles serão apresentados de forma exemplar divididos em 
três partes: 
 
Parte 1: Identificação do Avaliado, Instruções e Esclarecimentos Importantes 
	
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
(Confidencial) 
 
IDENTIFICAÇÃO 
 
Avaliado(a) 
 
Cargo Período da Avaliação 
___/___/_____ a ___/___/______ 
Avaliador(a) 
 
Cargo Data 
_____/_____/_______ 
	
 
 
 
 
 
 
27 
INSTRUÇÕES 
 
▪ Marque com um X a frase que seja capaz de descrever precisamente o avaliado. Se houver qualquer 
comentário sobre o item, utilize o espaço OBS. para relatar. 
▪ Não deixe nenhuma das características sem assinalar. Isso poderá comprometer o resultado do avaliado. 
▪ Assinale apenas uma opção para cada característica. 
▪ Antes de oferecer o feedback da avaliação realizada, confira todos os itens para certificar-se que está tudo 
completo e coerente. 
 
ESCLARECIMENTOS IMPORTANTES 
 
▪ Lembre-se que este documento é “confidencial”. 
▪ Observe o período da avaliação e aplique as observações que digam respeito ao espaço de tempo acima 
estipulado. 
▪ Procure ser suficientemente objetivo, estando atento(a) para que sua subjetividade não interfira em suas 
escolhas 
▪ Qualquer dúvida ou esclarecimento adicional, lembre-se que o coordenador da avaliação de desempenho 
estará à disposição. 
	
Parte 2: Características de Avaliação 
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL - maneira pela qual estabelece seus contatos com superiores, subordinados, 
clientes e fornecedores. 
Sua naturalidade no trato com equipe e com a coordenação enriquece e facilita a execução de 
seu trabalho. É aceito por todos. 
( ) 
Faz o possível para ser agradável e tratar todos com a devida atenção. Sua comunicação é apropriada 
ao andamento dos trabalhos. 
( ) 
Demonstra ser uma pessoa de pouca conversa. Limita-se ao essencial. Sua pouca simpatia pessoal 
dificulta o bom andamento do trabalho. 
( ) 
Pode tratar as pessoas de maneira imprópria, tornando-se inconveniente. Não dá atenção aos membros 
da equipe. 
( ) 
OBS. 
 
ORGANIZAÇÃO - capacidade de planejar suas atividades, dedicar tempo suficiente para cada tarefa a ser executada. 
Tem dificuldade para elaborar qualquer tipo de planejamento. Sua área de trabalho é 
caracteristicamente confusa. 
( ) 
Consegue aproveitar bem sua capacidade de planejar e organizar seu setor. Tem suas atividades sob 
controle. 
( ) 
Sua capacidade é insuficiente para atingir um adequado planejamento e organização de seu setor. ( ) 
Sua área não apresenta defeitos de organização e planejamento. Mantém o setor sob controle. ( ) 
OBS. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
28 
Parte 3: Conclusões Finais 
CONCLUSÕES E ENCAMINHAMENTOS 
Atenção! No espaço abaixo, você deverá registrar as ações que foram acertadas para 
solucionar os pontos críticos (pontos que comprometeram o desenvolvimento da execução 
do trabalho) 
 que foram encontrados na avaliação. 
 
Levantamento de Necessidade de Treinamento (relatar resumidamente quais ações de treinamento deverão ser 
realizadas para solucionar os pontos críticos da avaliação) 
 
 
 
Propostas de Melhoria (relatar resumidamente quais as propostas de melhoria que devem ser realizadas para 
solucionar os pontos críticos da avaliação) 
 
 
 
Data: ___/___/______ Assinaturas: _______________ ________________ 
 Avaliado(a) Avaliador(a) 
 
Quadro 04 - Ficha de Avaliação de Desempenho 
Fonte: Adaptado de Bergamini e Beraldo, 2010. 
 
Caro estudante, a Ficha de Avaliação apresentada é de uma empresa fictícia e tem um 
propósito meramente ilustrativo para facilitar o seu aprendizado e compreensão sobre este assunto. 
Bergamini e Beraldo (2010) reforçam que as diretrizes para elaboração do Tipo de Formulário ou 
Registro de Avaliação devem estar alinhadas às diretrizes do sistema de Avaliação de Desempenho 
Humano adotado pela organização. 
Saiba que toda a estruturação desse processo demandará de você e toda equipe 
envolvida muita atenção e cuidado especial à documentação, que vai além da elaboração e descrição 
dos formulários e relatórios, necessitando também da definição do fluxo do trabalho da avaliação, 
prevendo e descrevendo as etapas de execução, o passo a passo de cada atividade, 
responsabilidades, prazos e áreas envolvidas. 
O objetivo da organização dos documentos e da descrição dos procedimentos é 
disponibilizar as informações nelas contidas de forma clara e objetiva, facilitando o entendimento e29 
a execução das atividades, para que qualquer profissional da área possa dar andamento ao processo, 
mediante consulta aos registros do RH. 
Você deve estar se perguntando: quem faz essas avaliações? No próximo tópico, você 
conhecerá as diferentes possibilidades de quem deve realizar a atividade de avaliação. 
 
2.3 Quem deve avaliar, esclarecimentos Importantes 
Você sabia que as organizações possuem diferentes alternativas de quem deve avaliar o 
desempenho dos colaboradores? Gil (2001) descreve várias possibilidades sobre quem tem a 
responsabilidade de avaliar o desempenho, apresentando sete alternativas: 
 
• O Gerente: Centrar a responsabilidade pela avaliação na gerência é uma das opções 
mais utilizadas pelas organizações. Observe que no dia a dia cabe ao gerente instruir, 
acompanhar e responsabilizar-se pelos resultados dos seus subordinados. Então, 
parece correto pensar que cabe a ele avaliar o desempenho de cada membro da sua 
equipe. Porém, você não pode esquecer que é preciso que este corpo gerencial esteja 
preparado para realizar este tipo de avaliação, entendendo os objetivos, conhecendo 
bem o instrumento e os atributos/parâmetros de avaliação selecionados. Além disso, 
ele precisa estar preparado para dar feedback. 
• O próprio empregado: Ainda pouco adotada pela maioria das empresas, a 
autoavaliação pode ser uma opção interessante. Porém, exige maturidade do 
colaborador e estabelecimento de parâmetros amplos e objetivos que o permitam 
olhar e avaliar o seu desempenho sob múltiplos aspectos de modo objetivo, 
responsável e sem distorções. 
• A equipe de trabalho: Esse modelo também exige muita maturidade dos membros 
da equipe, visto que são eles mesmos que serão os responsáveis por avaliar cada um 
do grupo, bem como também serão responsáveis por estabelecer os objetivos e 
metas a serem alcançadas. 
• Comissão de avaliação: Nesse caso, as avaliações são conduzidas por uma comissão 
composta por profissionais especialmente indicados para a realização dessa 
 
 
 
 
 
 
30 
atividade. Normalmente, participam o líder do avaliado, profissionais da área de RH 
e representantes de diversos departamentos da empresa. Também é possível que 
existam membros da comissão permanentes e outros transitórios. 
• Os subordinados: Algumas instituições têm adotado a avaliação invertida, na qual os 
membros da equipe fazem a avaliação do seu líder. Nesse tipo de avaliação, liderança 
tem condições de conhecer em detalhes a opinião de sua equipe sobre o seu estilo 
de liderança e resultados, podendo desenvolver ações para superar problemas de 
relacionamento, caso identificados. 
• O órgão ou departamento de recursos humanos: Modalidade de avaliação bastante 
centralizadora, na qual a área de RH assume a responsabilidade pela realização das 
avaliações de desempenho de todo o quadro de funcionários. Em virtude de seu 
caráter centralizador e burocrático, vem caindo em desuso. 
• O entorno do funcionário: Esse tipo de avaliação também é conhecido como 
avaliação 360 graus. Este modelo será visto em detalhes nas competências 3 e 4. 
Nele, os avaliadores são: o chefe, os colegas, os subordinados, os clientes internos e 
externos e os fornecedores. A multiplicidade de avaliadores o torna muito rico em 
informações, pois reporta o desempenho do avaliado frente a todos os níveis de 
interação na organização. Por conter muitos avaliadores e um grande número de 
informações a serem tratadas, é a mais trabalhosa e mais complexa das alternativas. 
 
Caro estudante, diante do que foi apresentado, o quesito qualificação dos envolvidos é 
outro ponto que merece destaque. Na prática, não será suficiente conceber um sistema de Avaliação 
de Desempenho, se os envolvidos não estiverem devidamente preparados e comprometidos para o 
seu funcionamento. 
 
2.4 Capacitação dos Envolvidos na Avaliação 
Você sabia que a Avaliação de Desempenho pode ser considerada uma das 
responsabilidades menos favoritas para os gestores? Quem já participou ou vivenciou esse processo 
já sabe que é perceptível um certo nível de tensão e desconforto por parte tanto dos avaliadores 
 
 
 
 
 
 
31 
quanto dos avaliados, principalmente na concordância entre as partes com relação a problemas e 
oportunidades de melhoria que derivam do processo avaliativo. 
No entanto, existem meios para minimizar esse desconforto, como já foi visto com a 
adoção de um registro e documentação apropriadas, além disso, também será necessário preparar 
os envolvidos, qualificando-os para que o processo ocorra com qualidade, tranquilidade e com o 
menor desvio possível. 
Agora, fique atento às super dicas que irei apresentar a seguir! 
Como já foi apresentado, todos os profissionais que fazem parte do contexto 
organizacional podem ser responsáveis por avaliar o desempenho. Cada organização definirá seu 
processo avaliativo, definindo quem são os avaliados e avaliadores e qual o papel que cada um terá 
na ação de avaliar o desempenho humano na empresa. O modelo adotado por cada empresa é que 
será capaz de subsidiar essas definições. 
Como aponta Gil (2001), para que a Avaliação de Desempenho obtenha resultados 
satisfatórios, será imprescindível que o avaliador: 
• conheça características (aptidões, habilidades sociais etc.) dos avaliados; 
• reconheça que as pessoas são diferentes entre si; 
• conheça o conteúdo dos cargos ocupados pelos avaliados; 
• mantenha uma constante observação do desempenho do avaliado; 
• perceba com clareza o que deve observar, o que cada parâmetro demanda; 
• registre todos os fatos relevantes ocorridos durante o período avaliativo; 
• seja suficientemente imparcial com o avaliado; 
• instrua as pessoas sobre a importância da avaliação; 
• observe mudanças de comportamento do avaliado, ao longo do tempo, para não 
avaliar de forma rotineira; e 
• esteja atento aos erros de avaliação para não os cometer. 
 
Além da documentação e registro da Avaliação do Desempenho, identificação dos 
responsáveis e qualificação dos envolvidos, há outros aspectos importantes a serem estudados. Esse 
assunto será essencial ao desenvolvimento do profissional de RH e merece atenção especial nas 
etapas da avaliação de desempenho e feedback. 
 
 
 
 
 
 
32 
 
2.5 Etapas da Avaliação de desempenho 
Seja qual for o tipo de avaliação adotado pela organização, existem procedimentos 
comuns, sendo de grande importância pela credibilidade perante os envolvidos. Segundo Borges & 
Mourão (2013), o processo da Avaliação de Desempenho pode ser dividido em quatro etapas 
principais: 
1. A primeira engloba todos os aspectos relacionados à preparação e ao planejamento 
da avaliação. O foco está na identificação daquilo que se pretende medir e na 
concepção de como o processo se desenvolverá. 
2. A segunda etapa consiste no processo de Avaliação de Desempenho propriamente 
dito, ou seja, na medição do desempenho conforme instrumentos e parâmetros 
escolhidos. Aqui, o foco da atenção consiste na observação do comportamento 
(desempenho) a ser avaliado ou do resultado a ser aferido. 
3. A terceira etapa é representada pela devolução dos resultados (feedback). Nela, 
atentamos à avaliação de padrões ou objetivos fixados para o período em análise, 
bem como à definição de metas para indivíduos ou equipes no período subsequente 
e à identificação de ações e comportamentos a serem mantidos, evitados ou 
implantados. 
4. A quarta etapa corresponde àquela na qual decisões gerenciais sobre os recursos 
humanos são tomadas, relativas a treinamento, recrutamento, promoção, 
transferência, recompensa ou término de uma relação de emprego, de acordo com 
os propósitos que orientaram a implementação do sistema de avaliação. 
 
Chiavenato (2009) também descreve que as etapas da avaliação do desempenho são 
fundamentais, com processamentos periódicos e claramente definidos, conforme ciclo a seguir, 
descrito na figura a seguir:33 
 
Figura 05 - Ciclo/Etapas da Avaliação de Desempenho 
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2009) 
Audiodescrição da Figura: Figura com quatro retângulos azuis, interligados por setas, descrevendo as etapas da 
Avaliação de Desempenho, com as seguintes informações, iniciando da esquerda para a direita, nessa ordem: definição 
dos objetivos de desempenho humano; montagem do(s) sistema(s) de avaliação de desempenho; implantação do(s) 
sistema(s) de avaliação de desempenho; manutenção e controle do(s) sistema(s) de avaliação de desempenho. Fim da 
audiodescrição. 
 
De acordo com a figura apresentada, segue a descrição de cada etapa: 
• Primeira etapa – A definição dos objetivos de desempenho humano deve estar 
alinhada à política de recursos humanos e da própria organização, levando em 
consideração: o potencial profissional, a avaliação de sua atuação e suas 
características; conhecimento do capital humano existente; identificação de setores 
com dificuldades gerenciais e/ou que com frequência apresentam outros problemas; 
criação de ambiente saudável para que haja satisfação no trabalho, com 
oportunidades, progressão da carreira e remuneração justa. 
• Segunda etapa – A montagem da sistemática de avaliação de desempenho diz 
respeito à singularidade de cada empresa para criar seu próprio sistema de avaliação, 
que não deve ser estático, uma vez que há uma diversidade de pessoas, talentos, 
aptidões e perfis profissionais. 
• Terceira etapa – Implantação da avaliação do desempenho. O entendimento e 
comunicação dos aspectos observados farão com que as tarefas sejam melhor 
executadas, propiciando um ambiente sadio e valorizando a contribuição pessoal, 
que se transforma em crescimento profissional. 
• Quarta etapa – Manutenção do sistema e controle dos resultados, buscando 
acompanhamento do sistema de avaliação, para eventual necessidade de ajustes, 
sejam de política, de objetivos, de indicadores ou de treinamento. O objetivo nesta 
etapa é uma análise criteriosa de todo o processo, que encerra o ciclo e retorna 
novamente à primeira etapa, com correção dos desvios. 
 
 
 
 
 
 
34 
 
2.6 Importância do feedback 
Caro estudante, você sabia que a palavra em inglês feedback tem sido utilizada no 
ambiente das instituições para definir um retorno sobre determinada ação, processo, desempenho? 
Você vai perceber que o feedback, além de fornecer o retorno do desempenho, também deve 
permitir que o colaborador aperfeiçoe suas competências e consequentemente atinja objetivos e 
metas definidas. Moscovici (2008) aborda o feedback como uma oportunidade de melhoria, ou seja, 
pode ser visto como um processo de ajuda para mudanças de comportamento. Por isso, a 
importância da preparação e qualificação, bem com da maturidade dos envolvidos nesta etapa do 
processo de avaliação. 
 
 
Observe com atenção que o resultado do processo ou a devolutiva a ser fornecida ao final 
da Avaliação Sistemática do Desempenho deve cumprir três requisitos, como apresenta Pontes 
(2010): preparação da pessoa que vai aplicar o feedback (avaliador), preparação de quem vai receber 
o feedback (avaliado) e a discussão do desempenho. 
 
Preparação do Avaliador(a) 
Não deixe de ler o artigo publicado no site Uol economia: Cultura de feedback 
é o maior problema da gestão brasileira, diz pesquisa... -
 Veja mais em 
https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2020/11/10/dar-feedback-e-o-
maior-ponto-fraco-na-gestao-brasileira-diz-pesquisa.htm?cmpid=copiaecola . 
São poucas as pesquisas publicadas no Brasil sobre Avaliação de Desempenho, 
portanto insisto para que você faça essa leitura, esse conhecimento irá trazer 
uma melhor percepção desse tema dentro da realidade nacional na qual 
estamos inseridos. 
 
 
 
 
 
 
35 
Este deverá se preparar antes de fornecer um feedback, considerando que sua 
comunicação seja a mais assertiva e coerente possível com o verdadeiro desempenho do avaliado. 
Pontes (2010) indica alguns cuidados na etapa de preparação: 
• analisar com profundidade os resultados obtidos por parte do colaborador; 
• analisar fatores que possam ter influenciado o desempenho do avaliado; 
• analisar se as orientações fornecidas ao avaliado foram suficientes; 
• identificar se houve algum comportamento do avaliador que possa ter influenciado 
o desempenho do avaliado; 
• comparar o resultado obtido pelo avaliado a partir do que foi acordado; 
• buscar exemplos práticos que sejam capazes de sustentar os argumentos; 
• verificar o desenvolvimento profissional do avaliado; entre outras. 
 
Preparação do Avaliado(a) 
A preparação do avaliado é tão importante quanto a preparação do avaliador. Por isso, 
observe alguns pontos que merecem a sua atenção: 
• analise os fatores que possam ter contribuído ou não para o seu desempenho; 
• compare os resultados obtidos e resultados esperados pela organização; 
• reflita sobre seu crescimento profissional, suas habilidades e dificuldades em relação 
a alguns tipos de trabalho; 
• reflita sobre seus comportamentos e atitudes com o grupo de trabalho; e outros 
fatores relevantes para o seu desempenho. 
 
 
 
Discussão do desempenho, momento do feedback 
Nem sempre o colaborador saberá agir para resolver os problemas apontados 
em uma avaliação. Cabe ao líder ajudá-lo a melhorar. 
Armando Lourenzo 2021. 
 
 
 
 
 
 
36 
Agora, chegamos a um dos momentos mais aguardados sobre esse tema que é a discussão 
do desempenho, que é o feedback propriamente dito. Como lembra Chiavenato (2014), neste 
momento o avaliado e o avaliador discutem a respeito do que poderá ser feito para desenvolver os 
pontos avaliados, como mostra a figura abaixo. Deve-se identificar e entender de que maneira o 
desempenho pode ser melhorado, ou até mesmo reforçado, caso seja positivo. 
 
Figura 06 - dando e recebendo feedback 
Fonte: https://ibdec.net/wp-content/uploads/2018/08/como-dar-feedback-de-verdade.jpg 
Audiodescrição da Figura: Imagem de fundo verde com dois homens conversando, cada um segurando um megafone. 
Acima do homem da esquerda com terno escuro existe um balão de diálogo com a palavra FEED e acima do homem da 
direita com blazer bramco e calça marrom existe outro balão, com a palavra BACK. 
 
Alerto que alguns pontos devem estar presentes na preparação dos envolvidos, como 
aponta Tonet et al. (2009): o feedback deve ser legítimo, autêntico, bem como todo processo deve 
estar baseado em verdades, respeito e princípios éticos. 
Como foi visto, tanto o registro como a documentação, identificação e capacitação dos 
envolvidos, etapas a serem seguidas para avaliação e o feedback do desempenho, fazem parte da 
gestão do desempenho humano nas organizações. O esforço inicial e preparatório para o processo 
avaliativo, bem como o monitoramento pela área de RH, trará o diferencial para que a avaliação seja 
assimilada adequadamente por todos em seus objetivos. 
Lembro a você, futuro profissional de RH, que é muito importante buscar a preparação 
para lidar com o contexto da avaliação e apoiar os gestores em todas as etapas do programa. 
Agora que você já estudou a Avaliação de Desempenho no ambiente organizacional e 
conheceu o registro do desempenho no trabalho, bem como a identificação e a capacitação dos 
 
 
 
 
 
 
37 
avaliadores e a importância do feedback, o próximo desafio será entender a geração de controle e 
métodos de avaliação de desempenho na próxima Competência 03. 
 
 
 
 
 
 
38 
3.Competência 03 | Entender a geração de controle e métodos de 
avaliação de desempenho 
Olá, caro(a) estudante. Tudo bem? 
Olhe o quanto você já avançou nesta disciplina! E quantos conhecimentos já foram 
adquiridos nas competências anteriores. Isto tudo é fantástico! Quanto mais conhecimentos, mais 
você estará preparado para enfrentar os futuros desafios profissionais. 
Você já estudou os seguintes conteúdos: a importância da avaliação de desempenho 
humano, visto na competência 01, e oregistro do desempenho e treinamento dos envolvidos no 
sistema de avaliação que acaba de ser visto na competência 02. 
 
Agora que já ouviu o podcast, nesta terceira competência você verá temas que irão 
desenvolver a sua compreensão sobre a geração de controle e métodos de avaliação de 
desempenho. Nas páginas seguintes, serão apresentados tipos e métodos de avaliação, bem como a 
importância do monitoramento e controle dos programas de avaliação de desempenho humano nas 
organizações. 
Lembramos da importância de acessar e conhecer todo o material disponível na sala de 
aula desta semana: vídeos, fóruns, destaques, atividades e material complementar. Estude e não 
deixe de esclarecer as dúvidas que possam surgir. Interaja sobre os temas tanto no ambiente virtual 
quanto fora dele, diversificando e enriquecendo o seu aprendizado. 
Mas antes de falar do que abordarei nesta competência, dê uma pausa e vá 
direto ao Podcast. Você já sabe que não pode perder, né? Encontro você lá. 
 
 
 
 
 
 
39 
 
Olha que interessante! Diferentes instituições utilizam diferentes tipos de avaliação. Cada 
uma constrói o seu próprio modelo, adaptando os modelos existentes à sua realidade. Na maioria 
dos casos, não é possível julgar se o Tipo de Avaliação A ou o Tipo de Avaliação B é a melhor. Sabe 
porquê? Essas avaliações e reflexões dependem de inúmeros fatores, como: a cultura e o tamanho 
da organização, o segmento do negócio e outras nuances envolvidas em cada instituição. 
Assim, o que pode funcionar bem em uma organização, pode não ter êxito em outra, não 
existe uma fórmula perfeita ou simplesmente fazer um copiar e colar de um modelo bem sucedido, 
existe sim a adoção do modelo mais adequado, através de muito estudo e análise, observando as 
características e cultura de cada empresa. 
E agora? Como irei descobrir qual o modelo mais adequado? Primeiramente você precisa 
conhecer os principais métodos de avaliação de desempenho existentes, em seguida conhecer bem 
a instituição envolvida e por último avaliar qual ou quais os modelos mais adequados a serem 
aplicados. 
 
Agora que você já assistiu a videoaula, aprofundaremos esse assunto e conheceremos os 
principais métodos e formas de controle da Avaliação de Desempenho. Vamos lá? 
 
Neste momento, você já deve ter se perguntado: Qual será o melhor tipo de 
avaliação do desempenho humano nas organizações? 
Não tão óbvia, mas a resposta para essa pergunta é: Não existe um padrão ou 
um único modelo de avaliação de desempenho a ser seguido por todas as 
empresas. 
Mas antes de seguir, convido você a fazer uma pausa na leitura e assistir a 
videoaula que preparei especialmente com este tema. 
 
 
 
 
 
 
40 
3.1 Métodos Tradicionais de Avaliação 
Diante das mudanças de mercado que ocorreram nos últimos anos, surgiram diversos 
métodos de avaliação de desempenho, sempre em busca de suprir as necessidades de avaliar, 
demandadas por diferentes tipos de organizações diante de um cenário cada vez mais competitivo. 
Chiavenato (2014) e Marras (2003) descrevem que atualmente existem vários métodos 
para avaliar o desempenho humano. Porém, para que essa dinâmica seja coerente e justa dentro de 
uma organização, é necessário aderir a uma ou mais metodologias, garantindo a aplicação das 
mesmas regras para todos os avaliadores e avaliados. 
Chiavenato (2014) pontua que os métodos tradicionais de avaliação do desempenho 
mais utilizados pelas organizações são: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, 
incidentes críticos e listas de verificação. Veja o detalhamento a seguir. 
 
1. Escalas Gráficas – Este método é baseado em uma tabela com dupla entrada: nas 
linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Trata-
se de um método simples e muito utilizado. Mas sua aplicação requer cuidados para minimizar a 
subjetividade e os preconceitos do avaliador. Os parâmetros de avaliação são os critérios 
fundamentais para avaliar o desempenho. Para cada parâmetro deve ser estabelecida uma escala 
gradativa que permita retratar desde um desempenho fraco até um desempenho ótimo, conforme 
exemplo apresentado no quadro abaixo. 
 
FATORES Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco 
Produção 
(quantidade de 
trabalho 
realizado) 
Sempre 
ultrapassa os 
padrões 
Às vezes 
ultrapassa os 
padrões 
Satisfaz os 
padrões 
Às vezes, 
abaixo dos 
padrões 
Sempre 
abaixo dos 
padrões 
Qualidade 
(esmero pelo 
trabalho) 
Excepcional 
qualidade no 
trabalho 
Superior 
qualidade no 
trabalho 
Qualidade 
satisfatória 
Qualidade 
insatisfatória 
Péssima 
Qualidade 
no 
trabalho 
Cooperação 
(relacionament
o interpessoal) 
Excelente 
espírito de 
colaboração 
Bom espírito 
de 
colaboração 
Colabora 
normalmente 
Colabora 
pouco 
Não 
colabora 
 
 
 
 
 
 
41 
Criatividade 
(capacidade de 
inovar) 
Tem sempre 
excelentes 
ideias 
Quase sempre 
tem sempre 
excelentes 
ideias 
Algumas 
vezes 
apresenta 
ideias 
Raramente 
apresenta 
ideias 
Nunca 
apresenta 
ideias 
 
Quadro 05 - Escala gráfica de avaliação do desempenho. 
Fonte: Adaptado de Chiavenato, (2014). 
 
 
2. Escolha Forçada – Este método surgiu no intuito de eliminar a superficialidade, a 
generalização e a subjetividade das escalas gráficas. Consiste em avaliar o desempenho das pessoas 
por meio de blocos de frases descritivas que representam possíveis desempenhos. Observe o 
exemplo apresentado no quadro abaixo, nesta avaliação, você terá que escolher uma única 
alternativa ou frase possível. Por isso o nome: escolha forçada. 
Avaliação de Desempenho 
Nome: ___________________________________ Cargo: __________ Departamento: __________ 
Abaixo você encontrará blocos de frases. Marcar com um “x” na coluna ao lado: o sinal “+” para 
indicar a frase que melhor define o desempenho do funcionário e o sinal “-” para a frase que menos 
define o seu desempenho. Não deixar nenhum bloco sem preencher duas vezes. 
 Nº + - Nº + - 
Apresenta produção elevada 
Comportamento dinâmico 
Tem dificuldade com números 
É muito sociável 
 Dificuldade em lidar com pessoas 
Tem bastante iniciativa 
Gosta de reclamar 
Tem medo de pedir ajuda 
 
Tem espírito de equipe 
Gosta de ordem 
Não suporta pressão 
 Tem potencial de desenvolvimento 
Toma decisões com critério 
É lento e demorado 
Conhece o seu trabalho 
 
 
Quadro 06 - Método de Avaliação por Escolha Forçada. 
Fonte: Adaptado de Chiavenato, (2014). 
 
3. Pesquisa de Campo - Considerado um dos métodos mais completos. Baseia-se no 
princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo avaliativo. Ocorre por meio 
de entrevistas entre o especialista em avaliação (staff) e os gerentes (linha) que em conjunto avaliam 
 
 
 
 
 
 
42 
o desempenho da equipe, isso proporciona profundidade na avaliação do desempenho. Porém, esse 
modelo possui um custo elevado, além de ser lento e demorado. 
4. Método dos Incidentes Críticos – Considerado um método simples e que se baseia nas 
características extremas (incidentes críticos) que representam os desempenhos altamente positivos 
(sucesso) ou altamente negativos (fracasso). Os desempenhos altamente positivos devem ser 
identificados e, em seguida, a gestão deverá encontrar meios para que esses desempenhos sejam 
repetidos com frequência. Enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas. Não 
há interesse nos padrões normais rotineiros, por isso se mostra tendencioso e parcial. Observe o 
exemplo no quadro abaixo: 
Avaliação de Desempenho 
Nome: __________________________ Cargo: _____ Departamento: ____________ 
Aspectos Excepcionalmente Positivos Aspectos Excepcionalmente Negativos 
Sabe lidar com pessoas Apresenta muitos erros 
Facilidade em trabalhar em equipe Falta visão ampla do assunto 
Apresenta ideias inovadoras Demora em tomar decisões 
Tem característica de liderança Espírito conservador e bitolado 
Facilidadede Argumentação Dificuldade em lidar com números 
 
Quadro 07 - Método dos Incidentes Críticos. 
Fonte: Adaptado de Chiavenato, (2014). 
 
 
 
5. Listas de Verificação – É um método baseado em uma relação de fatores de avaliação 
(checklists) a respeito de cada funcionário. Cada um dos fatores de desempenho recebe uma 
avaliação quantitativa. Na prática, esse método é uma simplificação do método das escalas gráficas. 
 
Avaliação de Desempenho 
Nome: ________________________ Cargo: ___________ Departamento: _______________ 
Áreas de Desempenho 1 2 3 4 5 Áreas de Desempenho 1 2 3 4 5 
Habilidade de decidir Iniciativa pessoal 
Aceita mudanças Liderança 
 
 
 
 
 
 
43 
Cooperação Qualidade de produção 
Autonomia Práticas de segurança 
 
Quadro 08 - Método Listas de Verificação. 
Fonte: Adaptado de Chiavenato, (2014). 
 
Mas, você sabia que esses métodos tradicionais receberam muitas críticas? Alguns desses 
métodos continuam sendo utilizados por muitas instituições, devido a sua simplicidade e fácil 
aplicação, porém são muito burocráticos, rotineiros, repetitivos e consideram as pessoas como sendo 
homogêneas e padronizadas. 
 
3.2 Novos Modelos de Avaliação 
Diante dessas limitações, muitas organizações foram levadas a buscar novas abordagens 
na Avaliação do Desempenho Humano. Essa busca se dá por métodos mais participativos e capazes 
de dirigir os esforços das pessoas aos objetivos e metas que sirvam ao negócio da empresa e aos 
interesses das pessoas, na melhor forma possível de integrar objetivos organizacionais e objetivos 
individuais. Com isso, reforça-se a ideia de que a avaliação do desempenho não é um fim em si 
mesma, mas um importante meio para melhorar e impulsionar o comportamento das pessoas. 
Neste novo cenário, surgem os novos modelos de avaliação de desempenho: Avaliação 
Participativa por Objetivos (APPO), Avaliação Múltiplas Fontes (360 graus), Avaliação Desempenho 
por Competências, Balanced Escored Card (BSC). 
 
• Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) – É um método que utiliza atuação 
bastante democrática e participativa entre organização e pessoas envolvidas, sendo 
uma das mais eficazes para promover o sentimento de pertencimento na equipe. 
Além de fazer o próprio estudo de desempenho, os colaboradores são responsáveis 
por estabelecer as providências que serão necessárias para que os resultados sejam 
alcançados, traçando metas e elaborando cronograma para que isso ocorra. 
• Avaliação Múltiplas Fontes (360 graus) – Por meio dela, todos os profissionais, 
podem ser avaliadores e avaliados, independentemente do nível hierárquico, 
permitindo que o colaborador seja avaliado por si mesmo, seus superiores, pares, 
 
 
 
 
 
 
44 
colaboradores, clientes internos e externos, fornecedores internos e externos. 
Consequentemente, resultará em uma análise bastante complexa; porém, ela 
viabiliza a identificação clara sobre muitas variáveis que influenciam na geração de 
resultados. Afinal, as diferentes perspectivas se complementam para um relato mais 
preciso. O sucesso do método exige um alto grau de maturidade e anonimato dos 
envolvidos, assegurando a todos maior privacidade e liberdade para mensurar o 
desempenho de colegas e liderança. 
• Avaliação Desempenho por Competências – Este modelo analisa a performance de 
funcionários, em termos tanto de comportamentos quanto de competências 
técnicas, que levam à realização ou não de objetivos definidos. Assim as 
competências são divididas em duas partes: 
o Comportamental: forma muito ligada às atitudes do colaborador 
(proatividade, comprometimento, trabalho em equipe, relação 
interpessoal, entre outros); 
o Técnica: variando de acordo com o cargo e a função, em que a análise deve 
sempre estar fundamentada na atividade-fim da empresa (conhecimento 
técnico sobre máquinas, software, processos ou atividade específica da 
área). 
● Balanced Escored Card (BSC) – literalmente significa “indicadores balanceados de 
desempenho”. Trata-se de um modelo de avaliação e de performance organizacional. 
Ele é uma ferramenta facilitadora, funcionando como um painel de controle, que 
ajuda a equipe a se desenvolver para alcançar objetivos comuns. Permite descrever 
a estratégia da instituição de forma clara e objetiva por meio de quatro perspectivas: 
o (1) Financeira - Por meio dessa perspectiva, os gestores conseguem 
demonstrar se a execução das estratégias está contribuindo para a 
melhoria dos principais resultados financeiros. Como: Lucro líquido, 
Retorno sobre o investimento, Criação de valor econômico, Geração de 
caixa, entre outros. 
o (2) Clientes - Essa perspectiva permite aos gestores o alinhamento de suas 
medidas essenciais de resultado. Logo, proporciona aos clientes maior 
 
 
 
 
 
 
45 
satisfação, conquista de novos e retenção dos mesmos, lucratividade e 
participação de mercado 
o (3) Processos Internos - Nesta perspectiva, os gestores conseguem 
identificar os processos internos críticos, que necessitam mais atenção 
para alcançar uma alta performance. Gerando uma proposta de valor 
capaz de atrair e reter clientes. Além de satisfazer as expectativas de lucro 
dos acionistas. Os objetivos estratégicos sob esta perspectiva estão 
relacionados à obtenção de vantagem competitiva direcionados para a 
redução e gestão de custos ou para a diferenciação de produtos. Exemplos: 
Qualidade dos produtos, Redução de custos de produção, Redução do 
tempo de entrega ou atendimento. 
o (4) Aprendizagem e Crescimento - corresponde à capacidade que a 
empresa possui para manter seu capital intelectual com elevado grau de 
motivação, satisfação interna e produtividade. Dessa forma, o Capital 
Humano é de grande relevância para o alcance dos objetivos estratégicos. 
 
Mas, antes de seguir, veja agora um vídeo muito interessante e esclarecedor 
de Leandro Sassi da Silva, do RH Academy, sobre avaliação de desempenho e 
principais métodos de avaliação: 
https://www.youtube.com/watch?v=iNNggkw65Ek 
 
 
 
 
 
 
46 
Caro estudante, na próxima competência, iremos retomar o detalhamento dos últimos 
modelos apresentados. Eles serão abordados como ferramentas gerenciais de desempenho e 
produtividade. 
Mas fique ligado em outro ponto super importante sobre este assunto, independente do 
modelo adotado pela organização: a subjetividade no processo de avaliar pessoas. Ela é considerada 
uma das questões mais complexas de ser acompanhada, mensurada e monitorada nos programas de 
avaliação de desempenho. 
Por isso, é imprescindível a conscientização de todos os envolvidos, sobre os possíveis 
problemas, vícios ou disfunções que possam ocorrer no planejamento, execução e monitoramento 
do sistema de avaliação, para que se busque minimizar a ocorrência deles, gerando credibilidade e 
engajamento no processo de avaliação de desempenho. 
 
3.3 Monitoramento e Controle da Avaliação de Desempenho 
Você sabia que um dos problemas mais comuns na aplicação da Avaliação de 
Desempenho nas organizações tem sido o “Dia nacional da avaliação de desempenho”? Isto é, fazer 
para cumprir uma obrigação, sem o devido engajamento dos envolvidos. Segundo Gil (2001), este 
fenômeno pode induzir empresas a realizarem seu processo de avaliar pessoas sem que haja 
compromisso da alta administração e/ou o preparo gerencial para realização da Avaliação. 
 
3.4 Interferências e Problemas mais comuns na Avaliação de Desempenho 
Você pode encontrar vários autores que abordam com destaque a questão das 
interferências e problemas na Avaliação de Desempenho. Vamos conhecer alguns deles? 
Bergamini & Beraldo (2010) afirmam que os desvios no processo de avaliar pessoas são 
cometidos pelas disfunções perceptivas, em que o avaliador vê o seu avaliado de forma pessoal, 
segundo os seus juízos de valor, podendo nesse julgamento, estar inseridas tendências ou opiniões 
pessoais. Já Lucena (1992) também