6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

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6 CONSIDERAÇÕES 
Primeiro Passo – Tema e Justificativa
Antes de começar a delinear as conclusões, é importante retomar o problema de pesquisa, que explora como as empresas possuem, nos diferentes níveis hierárquicos, uma força de trabalho diversificada? 
objetivo geral apresentar e analisar a composição da força de trabalho da empresa selecionada para a pesquisa, ou seja, propõe-se a verificar a diversidade da mão de obra em termos de sexo, idade, raça, relacionando estas categorias com os cargos ocupados e as respectivas remunerações.
Considerando o objetivo principal e a pergunta do problema dessa forma a pesquisa identificou que existem diversidade e desigualdades entre sexo, raças, idade nas empresas brasileiras. Sendo assim, os objetivos específicos foram atingidos, tendo sido identificado como:
 (1)O sexo masculino predomina tanto nos cargos de liderança quanto em demais
cargos;
(2) a idade que mais predomina nos cargos de liderança e demais cargos é de 30 a 50 anos deixandoparatrásidadeacimade50anos;
(3) a raça branca predomina nos cargos de liderança e demais cargos;
(4) existem diferenças salariais entre homens e mulheres tanto nos cargos de liderança
quanto em demais cargos;
A maioria dos resultados foi ratificada pela ótica da literatura, pois, de 11 hipóteses,
10 foram aceitas, isto é, 90,90%.
A empresa analisada possuí, em seu quadro funcional de forma geral, homens
e mulheres, variadas raças e diversas idades.
Logo, em meio à diversidade organizacional, constata-se que há desigualdades:
(i) visto haver predominância de homens brancos em detrimento de outras
raças e das mulheres;
(ii) salariais entre sexos, uma vez que os homens perfazem maiores salários do
que as mulheres independentemente da categoria funcional e
Ponderando as limitações deste trabalho, pode-se dizer que estes resultados merecem
atenção especial da organização, pois a existência de desigualdades atua contrariamente ao desenvolvimento sustentável (KI-MOON, 2013; SACHS, 2004). Isto nos remete a Kuruvilla et al. (2012), os quais colocam que atores estatais e não estatais deveriam monitorar as desigualdades; os dados deveriam ser rotineiramente e consistentemente desagregados de acordo com gênero, raças, idade e deficiências, dentre outros; deveriam reverleisepolíticas.Faz-se mister melhorar a situação relativa das mulheres, negros e outrosgruposdiscriminados, aumentando o acesso a empregos capazes de garantir uma vidadigna.Apobreza está diretamente relacionada aos níveis e padrões de emprego, assim comoàsdesigualdades e à discriminação existentes na sociedade (OIT, 2016).
Com isso, em meio às ações de responsabilidade social corporativa, é urgente a luta
contra a discriminação (OIT, 2007) e promoção de mudanças favoráveis a um mundo maisjusto(INSTITUTOETHOS,2014).Ao ser gerenciada com sucesso, a diversidade organizacionalestimulaacriatividadeeinovação e, assim, aumenta o crescimento, a performanceeacompetitividade(PATRICK;KUMAR, 2012; NEAL; MANNIX, 2005). Inversamente,falhasnagestãodadiversidade podem levar a conflitos e comportamentos disfuncionais,ocasionandoconsequênciasseveraspara a organização (SHORE ET AL., 2009).
Além disso, esta pesquisa traz contribuições gerenciais ao apresentar aos gestores
brasileiros um diagnóstico do quadro funcional das empresas que reportaram o GRI no Brasil
entre 2009 e 2013, demonstrando informações que podem ser utilizadas para aprimorar seus
procedimentos relativos à gestão da diversidade.
Outro ponto a ser considerado é que a falta de padronização nos reportes do relatório
de Sustentabilidade GRI dificulta a comparação entre empresas pelos stakeholders. Ademais,
as companhias podem publicar informações de forma não clara, impossibilitando a
interpretação dos resultados ou ainda gerando dúvidas aos leitores.
 
O terceiro passo é fazer essa mesma coisa para cada um dos seus objetivos específicos.
Sendo assim o quanto essas ações devem estar alicerçadas sobre os elementos constituintes da cultura organizacional. Para Shen et al (2009), o comprometimento da alta direção como a diversidade deve estar refletido na estratégia da organização, pois somente dessa forma as barreiras psicológicas e operacionais, tradicionalmente existentes na gestão da diversidade, poderão ser removidas. Easley (2001) menciona que a liderança é um indicador de capacidade da organização em manter um clima e cultura de valor da diversidade, assim o compromisso das organizações são inconsistente, então uma mudança cultural significativa pode ser necessária, para que os líderes organizacionais passem a discutir o elemento humano como parte da estratégia da organização, criando um ambiente de respeito de todos os empregados. Saraiva e Irigaray (2009) dizem que os discursos organizacionais, apesar de evidenciados em políticas, são pouco efetivos em sua prática em decorrência do preconceito arraigado dos empregados, da passividade gerencial diante de tal fato, e da falta de senso coletivo sobre diversidade. São várias as dificuldades de implementação das práticas de gestão da diversidade, sendo identificadas como principais: o ceticismo dos empregados em relação aos programas referente à sua efetividade, as atitudes preconceituosas em relação aos beneficiários dos programas, a inflexibilidade das rotinas de administração de recursos humanos (AUSTIN, 1997; MILLIKEN & MARTINS, 1996; BARRY & BATEMAN, 1996; WISE & TSCHIRHART, 2000). Segundo Cook e Saini (2010) a percepção dos empregados com relação a implantação de tais práticas, é um ponto a ser considerado. Os autores que discutem sobre gestão estratégica de pessoas, como Bowen e Ostroff (2004); Nishii, Lepak, & Schneider (2008); Purcell (1999), afirmam que a forma como as empresas adotam práticas de gestão de pessoas tem um impacto relevante sobre as percepções dos empregados com relação à intenção real dos programas de diversidade, e essas percepções podem afetar os resultados esperados. Uma vez que a organização opte por desenvolver práticas não-discriminatórias, ela pode se conceituar como socialmente responsável .(WAILES & MICHELSON, 2008) porém, a falta de legitimidade dentro da realidade organizacional, uma implantação ineficiente ou pouco eficaz podem resultar apenas em um discurso pródiversidade. Um discurso sem sustentação evidenciada na prática pode levar os empregados a não acreditarem nas políticas, como por exemplo, o que acontece com a organização estudada no relatório GRI utilizado para divulgação da diversidade, ela menciona as práticas da gestão da diversidade mas analisando os relatórios mencionado de 2014 e 2017 a proporção de funcionário negro, mulheres, faixa etária acima de 50 anos, mulheres na liderança é baixa, tendo como exemplo apenas uma mulher da raça branca na vice presidência da organização com mais de 16.000 funcionários.
A percepção da ausência de oportunidades de ascensão e de reconhecimento, dessa forma, é de fundamental importância o discernimento que a estruturação de uma estratégia mais eficaz organização e da gestão de pessoas em forma de políticas (SARAIVA & IRIGARAY, 2009).
Conclusao da dissertação – para exemplo
Antes de delinear as conclusões, é importante retomar o problema de pesquisa:
existem diversidade e possíveis desigualdades nas empresas brasileiras que reportaram o
relatório de sustentabilidade GRI em um período de cinco anos (2009 a 2013)?
Considerando o objetivo principal, esta pesquisa identificou que existem diversidade e
desigualdades entre gêneros, raças, gerações e pessoas com deficiências nas empresas
brasileiras que reportaram o relatório de sustentabilidade GRI entre 2009 e 2013.
Sendo assim, os objetivos específicos foram atingidos, tendo sido identificado que:
6. LIMITAÇÕES DA PESQUISA
Esta seção discorre acerca das limitações desta pesquisa. Assim, pretende-se delimitar
ainda mais o escopo no qual os resultados podem ser tomados como válidos.
A primeira limitação se refere à padronização dos dados, pois, como não havia
uniformidade nos relatos empresariais, foram necessáriasadaptações nas informações
extraídas dos relatórios GRI a fim de responder aos objetivos desta pesquisa.
Essas adaptações foram referentes a:
Idades, ao aproximar faixas etárias para enquadramento às gerações babyboomer, X e
Y;
Raças, pois, por aparecerem diferentes terminologias para designação das mesmas, foi
preciso aglutinar as mulatos e miscigenados para compor os pardos e orientais e
asiáticos para compor os amarelos;
Categorias funcionais, tendo sido criados dois grupos - liderança e demais cargos –
com base em descrições dos relatórios originais, as quais remetiam a posições de
liderança ou não. Além disso, os relatórios que continham dados relativos a apenas
uma categoria funcional, ou seja, somente informações da governança corporativa ou
somente informações dos cargos operacionais, foram excluídos da amostra;
Pessoas com deficiências, uma vez que houve exclusão dos relatórios que distribuíam
os PcD em categorias funcionais e dos que divulgaram somente a quantidade absoluta
de PcD, ou seja, incluiu-se somente relatórios que continham a porcentagem geral de
PcD contratados.
A segunda restrição se refere à limitação amostral, pois, como a amostra foi relativa a
um período determinado de tempo (cinco anos, 2009 a 2013) e foi composta apenas pelas
empresas brasileiras que reportaram o relatório de sustentabilidade GRI, não é possível
generalizar os resultados para todo o contexto brasileiro nem para outros países.
O fato de terem sido consideradas empresas de segmentos e portes diferentes, com a
somatória de todas para compor os resultados, constitui outro limitador à generalização dos
resultados.
O limitador responsável por impossibilitar um estudo longitudinal, que comparasse a
situação das empresas no final de 2013 em relação a 2009, foi o fato de não se alcançar uma
quantidade padrão (número de variáveis igual ou maior que 30 para cada uma das hipóteses)
em cada um dos cinco anos considerados.
A última restrição vai ao encontro da própria definição de diversidade organizacional,
pois esta engloba outras dimensões além das estudadas por esta pesquisa (raça, idade, gênero
e pessoas com deficiências).
A partir dessas limitações e de questões suscitadas durante o desenvolvimento desta
pesquisa, sugestões para futuros estudos estão descritas no próximo capítulo.
7. SUGESTÕES PARA FUTUROS ESTUDOS
Recomenda-se realizar um estudo comparativo entre empresas que relatam o relatório
de sustentabilidade GRI e empresas que não relatam, considerando as variáveis e método de
análise de dados aqui utilizados, a fim de verificar se há diferenças entre as empresas que
publicam e, teoricamente, estão preocupadas em evidenciar suas ações sustentáveis aos
stakeholders e as não divulgam suas práticas por meio de relatório de sustentabilidade. Desse
modo, seria interessante abranger empresas do mesmo segmento e porte.
Como este estudo analisou a proporção salarial somente entre os sexos feminino e
masculino, a análise da proporção salarial entre raças poderia motivar futuros pesquisadores.
Há diferenças de rendimentos entre brancos, negros, pardos, amarelos e indígenas? Se sim, de
que forma isso tem se expressado?
Adicionalmente no que tange a raças, visto que a maior parte dos estudos foca brancos
e pretos/pardos, sugere-se uma pesquisa direcionada à investigação das outras raças. Uma
pergunta poderia ser: como está a representação em cargos de liderança dos amarelos e
indígenas?
Estima-se também que haja esforços voltados para a identificação das condições de
trabalho das pessoas com deficiências bem como seu porcentual de contratação nas
companhias com menos de cem funcionários, as quais não são abrangidas pela Lei 8.213/91.
Uma outra proposta pode ser a realização de um estudo longitudinal tomando como
base um período maior do que este (cinco anos). Poder-se-ia analisar uma década, por
exemplo, com o objetivo de verificar as mudanças de comportamentos das empresas. Há dez
anos, havia mais ou menos diversidade organizacional e possíveis desigualdades? No entanto,
vale ressaltar a dificuldade que seria encontrada para coletar dados referentes a maior
extensão temporal, pois, devido à ausência de padronização nos reportes dos indicadores GRI,
seriam consumidos tempo, energia e atenção concentrada em excesso do pesquisador.
Por fim, configurando-se a diversidade como heterogeneidade de orientação sexual,
crenças religiosas, crenças políticas, status sócio econômico e outras ideologias, julga-se
importante aprofundar o conhecimento de tais dimensões, dado que o escopo deste trabalho
limitou-se apenas a raça, gênero, idade e pessoas com deficiências. Além disso, outros
indicadores GRI poderiam ser adicionados, tais como HR4, que questiona a respeito de
número de casos de discriminação, e HR9, que trata das violações a direitos de povos
indígenas