neurociencia 2

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AULA 2 
NEUROCIÊNCIA, JOGOS E 
GAMIFICAÇÃO APLICADA 
À GESTÃO DE PESSOAS 
Profª Oriana Gaio 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Gamificação é uma palavra que entrou na moda recentemente. Mas como 
exatamente ela surgiu? O que significa gamificação? Em que áreas pode ser 
aplicada? Esses serão os temas desta aula. 
TEMA 1 – GAMIFICAÇÃO 
A partir do século XIX, com o desenvolvimento dos mercados e comércios, 
após a compra de dez unidades de um mesmo produto os clientes passaram a 
ganhar um item grátis (Zichermann; Cunningham, 2011), o que já representava 
uma maneira de fidelizar o cliente ao estabelecimento. Dessa forma, os elementos 
dos games têm sido utilizados pelas organizações a partir das práticas de 
marketing como recurso para promover vendas e fidelizar clientes e usuários. 
No entanto, foi apenas em 2002 que o nome gamificação começou a ser 
utilizado pelo fundador da empresa de consultoria Conundra, Nick Pelling. A ideia 
de Pelling era promover a gamificação de produtos de consumo, mas a consultoria 
acabou não dando certo. 
Já em 2007, Rajat Paharia, fundador da empresa Bunchball, lançou a 
primeira plataforma de tecnologia, chamada Bunchball Nitro, que tinha por objetivo 
integrar a mecânica dos jogos, como pontos e placar, a um contexto de não jogo. 
A Bunchball ofertava a plataforma para as empresas com o propósito do 
engajamento pela utilização da gamificação. 
Em 2010, o termo gamificação realmente decolou após a apresentação de 
Jesse Schell, designer americano de jogos, professor da Universidade Carnegie 
Mellon e dono da empresa Schell Games. A palestra que aconteceu na D.I.C.E 
Conference reuniu os principais designers, desenvolvedores de videogames e 
líderes empresariais das maiores editoras do mundo, com o objetivo de discutir o 
segmento de jogos em virtude de quais seriam as tendências e projeções para o 
futuro. O vídeo, que teve mais de um milhão de visualizações na internet, aborda 
o tema “Quando os jogos invadem a vida real” (“When games invade real life”) e 
prevê um futuro em que pontos e a experiência de pontos surgem “fora da caixa” 
e em todas as partes de nosso cotidiano. 
 
 
 
 
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Saiba mais 
Veja o vídeo da apresentação (em inglês) de Jesse Schell, “When games 
invade real life” (“Quando os jogos invadem a vida real”). Disponível em: 
<https://www.ted.com/talks/jesse_schell_when_games_invade_real_life?>. 
Acesso 12 mar. 2020. 
A ideia de “compre dez e ganhe um”, que já era utilizada desde o século 
XIX, evoluiu para o que hoje conhecemos como programas de fidelidade, 
ofertados por diversas empresas. Provavelmente, você já utilizou algum tipo de 
programa de fidelidade, uma vez que é uma prática muito comum em companhias 
aéreas e cartões de crédito; também pode ser encontrado em supermercados, 
postos de gasolina, restaurantes, entre outros. Com a evolução da tecnologia, 
principalmente da internet, esses programas são cada vez mais comuns, usados 
especialmente para fidelizar clientes. A cada produto vendido, pontos são 
somados e acumulados em uma conta virtual, podendo ser trocados por prêmios, 
produtos ou descontos. 
1.1 Definição de gamificação 
Deterding et al. (2011, p. 10) definem gamificação como “[...] o uso de 
elementos de design de games em contextos que não são de games”. Sheldon 
(2012, p. 75) apresenta uma definição similar: “[...] gamificação é a aplicação de 
mecânicas de games a atividades que não são de games”. 
Deterding et al. (2011) acreditam que a gamificação demarca um conjunto 
de fenômenos distintos, mas previamente não especificados: o complexo do 
gamefulness, interação e design relacionados aos games, que é diferente dos 
conceitos mais estabelecidos de playfulness, interação e design relacionados ao 
brincar. Games têm regras e objetivos, diferentemente de brinquedos e 
brincadeiras. 
Dessa forma, é interessante pormenorizar as definições apresentadas e 
permitir a melhor compreensão do que é a gamificação: 
 compreende os elementos ou mecânicas que compõem os jogos e não um 
jogo propriamente dito. Os jogos são caracterizados por regras, competição 
entre indivíduos em busca de resultados e objetivos. Dessa forma, um 
sistema gamificado utilizará os componentes de jogos em uma 
determinada situação e poderá ou não aplicar um jogo. 
 
 
4 
 recorre a elementos de jogos em outros contextos, propósitos ou cenários, 
que vão além do entretenimento. Desse modo, diferentes práticas podem 
ser gamificadas, como educação, marketing, administração, turismo e até 
atividades do cotidiano. 
Diante dessa definição, a gamificação se torna um processo com muitas 
possibilidades de aplicação em variados cenários. Ao aplicar os elementos 
presentes nos jogos em um cenário não relacionado a eles, a gamificação 
possibilita o envolvimento e a alteração do comportamento dos envolvidos, além 
do aprimoramento de habilidades. Isso porque viabiliza o desenvolvimento da 
capacidade de resolução de problemas, e também porque o erro pode ser visto 
de “maneira valorativa, com a função de estimular a criatividade e motivar o 
aprendizado” (Mattar; Nesteriuk, 2016, p.101). 
Para Busarello (2018), a gamificação tem por objetivo engajar, motivar e 
promover a aprendizagem dos indivíduos para a resolução de problemas, 
utilizando a sistemática dos jogos (mecânica, estética e pensamentos). Desse 
modo, a gamificação “[...] busca envolver a experiência completa do indivíduo, 
transportando-o para um universo controlado. Nesse sentido, envolve os 
indivíduos em novas regras, acelerando a geração e aplicação do conhecimento” 
(Busarello, 2018, p. 124). 
Adicionalmente às definições anteriores, a Gartner (Burke, 2015) 
acrescenta o uso de design de experiências digitais que correspondem à jornada 
que os usuários terão de cumprir, alterando comportamentos e habilidades que 
permitam que eles atinjam seus objetivos e, consequentemente, que levem a 
organização a também atingir os seus (Burke, 2015). Leeson (2013) amplia a 
discussão sobre o uso da gamificação em organizações como estratégia que 
auxilia funcionários a compartilhar conhecimento e, consequentemente, atingir o 
sucesso no mundo empresarial. 
1.2 Elementos de design de games 
Mas, afinal, o que são elementos de design de games? Deterding et al. 
(2011) identificam esses elementos na literatura em variados níveis de abstração, 
que classificam, do mais concreto ao mais abstrato, em: 
 padrões de design de interface de games; 
 padrões e mecânicas de design de games; 
 
 
5 
 princípios e heurísticas de design de games; 
 modelos conceituais de unidades de design de games; 
 métodos e processos de design de games. 
O Quadro 1 descreve e exemplifica cada um desses níveis. 
Quadro 1 – Níveis de elementos de design de games 
Nível Descrição Exemplo 
Padrões de design de 
interface de games 
Componentes e 
soluções de design de 
interação comuns e 
bem-sucedidos para um 
problema conhecido em 
um contexto, incluindo 
implementações de 
protótipos 
Badges, placar, fases 
Padrões e mecânicas 
de design de games 
Partes em geral 
recorrentes no design 
de um game 
relacionadas à 
jogabilidade 
Limitação de tempo, 
recursos limitados, 
rodadas 
Princípios e heurísticas 
de design de games 
Orientações avaliativas 
para abordar um 
problema de design ou 
analisar uma dada 
solução de design 
Duração do jogo, 
objetivos claros, 
variedade de estilos de 
jogos 
Modelos conceituais de 
unidades de design de 
games 
Modelos conceituais 
dos componentes dos 
jogos ou da experiência 
de jogar 
Modelo MDA 
(Mechanics-Dynamics-
Aesthetic); desafio, 
fantasia, curiosidade; 
átomos de design de 
games; teoria CEGE 
(Core Elements of the 
Gaming Experience) 
Métodos e processos de 
design de games 
Processos e práticas 
específicas do design 
de games 
Testes antes do 
lançamento, design 
centrado no jogador, 
game design com 
consciência de valores 
Fonte: Deterdinget al., 2011, p. 12 (tradução nossa). 
TEMA 2 – DIFERENÇAS ENTRE JOGOS (GAMES) E GAMIFICAÇÃO 
Gamificar, portanto, não significa criar ou usar um game. É consenso entre 
os autores que não significa a aplicação de um game propriamente dito, e, sim, a 
utilização dos elementos para estimular os objetivos intrínsecos do indivíduo e 
assim reproduzir os mesmos benefícios obtidos com o ato de jogar. 
 
 
6 
A gamificação se diferencia de jogos sérios, brinquedos e design lúdico em 
virtude de duas dimensões: jogo/brincadeira e todo/elementos. A gamificação 
ocorre por um sistema que utiliza apenas elementos dos jogos e não todo o jogo; 
além disso, não é aplicada como brincadeira. As distinções entre gamificação, 
jogos (sérios), brinquedos e design lúdico podem ser verificadas na figura a seguir. 
Figura 1 – Definição de gamificação 
 
Fonte: Deterding et al., 2011, p. 13 (tradução nossa). 
Ainda com o intuito de deixar muito claras as diferenças entre jogos 
(games) e gamificação, a seguir destacamos as principais características de cada 
um para esclarecer os conceitos e evitar a utilização equivocada (Alves, 2014): 
Quadro 2 – Games e gamificação: características e diferenças 
Games Gamificação 
Sistema fechado definido por 
regras e objetivos 
Pode ser um sistema que apresenta 
tarefas com as quais se coleciona pontos 
ou recompensas 
A recompensa pode ser 
exclusivamente intrínseca, o que 
Recompensa intrínseca pode ser uma 
opção e acontece com menos frequência, 
especialmente no campo da instrução 
 
 
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significa dizer que o game 
acontece pelo game 
Em geral, o custo do 
desenvolvimento de um game é 
alto e o desenvolvimento, 
complexo 
Em geral, é mais simples e menos custoso 
para desenvolver 
Perder é uma possibilidade Perder pode ou não ser possível, 
dependendo do que se quer alcançar, uma 
vez que estamos em busca de motivar 
alguém para fazer algo específico ligado a 
um objetivo 
O conteúdo é formatado para 
moldar-se a uma história e a 
cenas do game 
Características e estética de games são 
adicionadas sem alterações sensíveis de 
conteúdo 
É sempre voluntário, o jogador 
pode escolher jogar ou não jogar, 
e, ainda, quando parar 
Quando utilizado como estratégia 
instrucional, jogar não é uma opção. 
É preciso pensar na atratividade para 
conseguir o engajamento, mesmo não 
sendo voluntário 
Fonte: Alves, 2014. 
Ainda assim, o limite entre a definição do que é um jogo e a do que é 
gamificação pode ser tênue. Para a determinação real entre os dois, pode ser 
necessário analisar as intenções do designer ou as experiências dos indivíduos 
(Deterding et al., 2011). 
Portanto, devemos deixar claro que o propósito da gamificação não é criar 
um jogo que promova a resolução de problemas em um mundo virtual, e, sim, 
servir-se das mesmas bases e pensamentos (game thinking) para solucionar os 
problemas condizentes com as situações do mundo real (Fardo, 2013). 
 
 
 
 
 
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TEMA 3 – GAMIFICAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO 
Vianna et al. (2013) são os autores do livro Gamification, Inc.: como 
reinventar empresas a partir de jogos. Eles chamam a atenção para o fato de a 
gamificação já fazer parte do universo da administração: 
Há muito pouco tempo, alguém que em uma reunião de brainstorm 
sugerisse “gamificar” os processos de uma empresa provavelmente 
receberia olhares de reprovação. Isso porque ainda prevalecia a velha 
ideia de que os jogos servem apenas como passatempo ou como 
qualquer outra função que possa associar-se ao conceito de 
entretenimento. Hoje, no entanto, muitas são as organizações que têm 
considerado adotar mecânicas de jogos como estratégia viável para 
gerar engajamento entre clientes ou funcionários, sobretudo devido à 
percepção de que esse conjunto de métodos já se demonstrou efetivo 
como ferramenta para impactar mercados, impulsionar vendas, trazer 
mais assertividade no recrutamento e auxiliar a desenvolver produtos e 
serviços. (Vianna et al., 2013, p. 45) 
Nesse sentido, os autores descrevem alguns usos da gamificação nas 
empresas, como: para o relacionamento e a retenção de clientes; apresentação 
de novos produtos e para despertar interesse em um produto específico; e 
conexão com uma marca e gestão de pessoas, que trataremos em uma aula 
separada. 
São inúmeros os trabalhos já publicados sobre gamificação na área da 
Administração. 
Marketing é a área com a qual a gamificação, talvez, mais tenha se 
identificado. Uma definição de gamificação, baseada no marketing de serviços, já 
estava disponível na época em que Deterding et al. (2011) criaram a definição 
clássica para o termo. Para Huotari e Hamari (2011, p. 4), a gamificação “é uma 
forma de embalar serviços em que um serviço-núcleo é ampliado por um sistema 
de serviço baseado em regras que fornece mecanismos de feedback e interação 
para o usuário com o objetivo de facilitar e apoiar a criação de valor global dos 
usuários”, uma definição que cobre mais do que games ou serviços gamificados, 
sendo aplicável a praticamente qualquer sistema interativo. 
É importante ressaltar que, independentemente do contexto de aplicação, 
a gamificação precisa ser planejada, elaborada e implantada de acordo com os 
objetivos organizacionais que se pretende alcançar, e, principalmente, o público-
alvo envolvido que se quer atingir. Sob a ótica empresarial, a gamificação pode 
ser dividida em três categorias importantes (Werbach; Hunter, 2012): 
 
 
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1. Interna: é utilizada por organizações com a finalidade de ampliar sua 
produtividade. Isso ocorre por meio de colaboradores que realizam 
treinamentos e capacitações para promoverem resultados positivos para a 
organização. Exemplo: a Gerdau é uma empresa siderúrgica brasileira que 
utiliza a gamificação em um programa de capacitação de pessoal com 
óculos de realidade virtual. Assim, o treinamento que antes era teórico foi 
substituído por jogos de conhecimento. 
2. Externa: envolve os clientes de uma empresa e geralmente é utilizada com 
objetivos ligados ao marketing. Pode ser utilizada com o objetivo de 
melhorar o relacionamento entre a empresa e seus clientes, aumentando o 
engajamento, a identificação com o produto e a fidelidade. Exemplo: a 
Deloitte é uma empresa multinacional de serviços que realiza treinamentos 
utilizando a gamificação. Antes, os clientes realizavam treinamentos 
tradicionais e agora podem fazer cursos interativos pela internet. 
3. Para mudança de comportamento: tem por finalidade formar novos hábitos 
benéficos para a população. Essa categoria de gamificação envolve, por 
exemplo, desde o estímulo a melhores condições de saúde – como se 
alimentar melhor – até mudanças em sala de aula, fazendo com que as 
crianças aprendam mais enquanto se divertem na escola. Exemplo: a Nike 
é uma empresa líder no segmento de artigos esportivos que desenvolveu 
um aplicativo gamificado chamado Nike Plus. O objetivo da plataforma é 
acompanhar o progresso do usuário de forma personalizada e adaptável 
para auxiliar nos treinos de corrida diários. 
TEMA 4 – CRÍTICAS À GAMIFICAÇÃO 
Apesar dos aspectos positivos apresentados acerca da aplicação da 
gamificação no contexto empresarial, é importante identificar possíveis problemas 
nessa aplicação e as críticas realizadas por diversos autores. 
Lawley, por exemplo, reflete que a tendência recente de aplicativos 
gamificados, em geral, reduz a complexidade de games bem projetados e 
balanceados para seus componentes mais simples, como badges, fases, pontos 
e placares: 
Não que a gamificação não funcione. Porém, para ter sucesso, deve 
envolver o design de games, não apenas componentes de games. 
Games não são um substituto para experiências profundas e design de 
 
 
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interações; são uma perspectiva alternativa para enquadrar esse 
processo. (Lawley citado por Deterding, 2012, p. 16, tradução nossa) 
Whitson (2014) critica que a gamificação funcionaria comouma ferramenta 
de monitoramento dos indivíduos, fornecendo, assim, informações, conjuntos de 
dados que são naturalmente mobilizados, agregados, abstraídos e 
automaticamente governados. 
Rey (citado por Mattar; Czeszak, 2017, p. 62) indaga sobre quem se 
beneficiaria com a gamificação. 
A gamificação apresentaria uma apropriação dos games e do jogar por 
instituições capitalistas contemporâneas para a acumulação de riqueza 
pela implosão pós-fordista das diferenças entre produção e consumo, 
jogo e trabalho. De um lado, produziria hipercommodities simbólicas e 
indivíduos que as desejam, depois que necessidades de sustento 
tivessem sido atingidas. De outro lado, permitiria a exploração 
continuada do trabalho, ao aliená-lo. 
Para um dos maiores críticos da gamificação, Ian Bogost (2014, p. 70), a 
gamificação foi criada pelo marketing com o objetivo de explorar uma 
oportunidade, propondo benefícios para os fornecedores do recurso e não para 
os clientes e as empresas. Segundo o autor, os jogos podem ser ferramentas 
eficazes quando aplicados a outras áreas. 
[...] games são sistemas, eles oferecem uma maneira fundamentalmente 
diferente de caracterizar ideias. Eles podem inspirar um tipo diferente de 
deliberação do que encontramos em outras formas de mídia, uma que 
considere a incerteza de sistemas complexos em vez de abraçar 
respostas simples. É esse potencial que me inspirou a defender os usos 
de games em áreas como aprendizagem, política, jornalismo e negócios. 
(Bogost, 2014, p. 70) 
Ressalta-se, então, que Bogost (2014) não ignora a capacidade que os 
games têm para alterar comportamentos e atitudes, uma vez que existe a 
possibilidade de persuasão pela utilização de elementos como regras e 
interações. 
Contudo, quanto à utilização da gamificação, as pessoas remetem à ideia 
de facilidade e simplicidade com que esta pode ser implementada em qualquer 
situação, e em contextos de baixo custo e alta escala. Isso porque os projetistas 
não procuram implementar os recursos difíceis e complexos dos jogos. Em vez 
disso, aplicam os aspectos fáceis, certos e chatos (Bogost, 2014, p. 69). A 
gamificação, então, estaria relacionada, exclusivamente, a potencializar a 
atividade dos jogadores, enquanto o design de jogos estaria intimamente ligado 
às habilidades de cada um e à experiência do usuário por meio das narrativas. 
 
 
11 
Além disso, Bogost (2014, 72) afirma que a gamificação propõe substituir 
incentivos reais por fictícios. Os incentivos reais têm custo; contudo, proporcionam 
valor para ambas as partes com base em uma relação de confiança. Por outro 
lado, os incentivos fictícios reduzem ou eliminam os custos, mas, ao utilizá-lo, 
reduzem o valor e a confiança que os clientes têm na empresa. 
A gamificação substitui os relacionamentos reais, funcionais e de mão 
dupla com perversões disfuncionais de relacionamentos. As organizações pedem 
lealdade, mas elas retribuem essa lealdade com os esquemas, incentivos 
falsificados que não proporcionam valor nem exigem investimento (Bogost, 2014). 
Quando a gamificação não cria valor na experiência do usuário, ela tende 
ao fracasso. Algumas empresas seguirão qualquer tendência, mas é preciso 
entender que há um alto custo envolvido quando se opta por péssimas decisões 
a médio e longo prazos. 
Além disso, caso ocorra a percepção negativa do cliente sobre as técnicas 
de gamificação em uma empresa, o projeto estará fadado ao fracasso e, 
principalmente, a empresa não conseguirá recuperar seu prestígio perante os 
consumidores. 
A crítica sobre gamificação de deWinter, Kocurek e Nichols (2014) refere-
se à perspectiva da teoria da administração científica de Frederick Taylor. Aqui, é 
necessário falar sobre o Taylorismo para melhor compreendermos o que essa 
teoria representa e como se assemelha com a crítica a respeito da gamificação. 
Nas últimas décadas do século XIX, surgiu o modelo de administração 
chamado Taylorismo, o qual foi proposto por Frederick Taylor, um engenheiro 
norte-americano que procurou pensar sobre o sistema de organização e controle 
do trabalho. Taylor propôs a ideia de gerência científica, cujo objetivo era atingir a 
produção máxima com o mínimo de tempo e esforço. Para isso, eram criados 
procedimentos padronizados para executar o trabalho, e, assim, os processos 
foram projetados para resolver ineficiências nos sistemas de produção ao dividi-
los em ações, que podem ser aperfeiçoados por meio de medição. 
Retomando a crítica de deWinter, Kocurek e Nichols (2014), a gamificação 
funciona como uma expansão do Taylorismo, e os efeitos dessa expansão vão 
além da crítica tradicional a esse modelo e da administração científica, ao 
interromper os espaços seguros do jogo e colocá-los nos espaços de alto risco e 
nas expectativas de trabalho. 
 
 
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Ademais, a gamificação incorpora as práticas do tempo de lazer, tentando 
fazer o trabalho parecer divertido (mesmo quando não é), assim como abre o 
potencial para forçar o tempo de lazer a se tornar produtivo. O entrelaçamento de 
jogos e trabalho, então, sugere explicitamente que o trabalho deveria ser mais 
parecido com o jogo, mas implicitamente procura transformar o trabalho produtivo 
em jogos. 
O gerenciamento científico e a gamificação baseados em Taylor 
compartilham um foco na racionalização dos processos de trabalho. Em ambos, 
o trabalho é dividido em componentes que podem ser otimizados e padronizados, 
e, também em ambos, essa análise é concluída por meio de um processo de 
coleta de dados que influencia o projeto e a implementação de processos de 
trabalho e treinamento (deWinter; Kocurek; Nichols, 2014). 
Outra crítica se refere à gamificação como ferramenta utilizada pelas 
empresas para o treinamento de funcionários. Ao definir o algoritmo do jogo, os 
projetistas assumem que esses mesmos algoritmos serão empregados nos locais 
de trabalho. Assim, os desafios da transferência da simulação para a linha de 
produção, por exemplo, são reduzidos pela certeza de que o processo será o 
mesmo. 
Desse modo, na lógica da gamificação, a simulação do treinamento 
substitui os valores do trabalho, e essa abordagem sugere que a responsabilidade 
pela falha no trabalho de um funcionário é do próprio funcionário, e não da 
corporação. Além disso, o treinamento gamificado pode coletar uma grande 
quantidade de dados sobre a ação do funcionário que pode ser consultada para 
qualquer propósito, desde para descobrir o desempenho do jogador até verificar 
os erros cometidos por ele. 
Como os testes padronizados, o treinamento gamificado geralmente 
testa mais diretamente se o jogador/treinando aprendeu efetivamente as 
regras do jogo, não se ele ou ela será capaz de processar 
adequadamente e responder a uma determinada situação. Isso aponta 
para um problema de transferência, mas também sugere a dificuldade 
em abstrair o conhecimento de maneira significativa ou útil para os 
trabalhadores. (deWinter; Kocurek; Nichols, 2014) 
Ademais, quando submetidos ao treinamento gamificado, os funcionários 
passam a ser observados, medidos e avaliados a todo instante. Embora essa 
vigilância possa ser benigna, usada apenas como dados agregados ou tratada 
anonimamente, os funcionários nem sempre são claros quanto aos dados que 
serão coletados e como esses dados serão usados. As pessoas alteram seu 
 
 
13 
comportamento quando são observadas, ou quando acreditam que estão sendo 
observadas. 
Mudanças comportamentais podem ser um resultado desejável para os 
gerentes que implementam treinamento gamificado ou processos de trabalho, 
mas essas mudanças podem ser difíceis de prever ou medir. Mais importante, nos 
casos em que a participação na atividade do jogo é opcional, os dados coletados 
não serão apenas distorcidos pelo grupo limitado de participantes, mas serão 
ainda mais distorcidos pela percepção dos participantes de que eles estão sendo 
observados. 
Osautores concluem, então, que os treinamentos devem se concentrar no 
indivíduo e não no trabalho padrão, e também em sistemas de trabalho que 
permitam a “qualidade de vida” como métrica de valor agregado. 
Dean (2010, p. 4, tradução nossa) define o capitalismo comunicativo da 
seguinte maneira: “[...] afirmo que os meios de comunicação contemporâneos 
capturam seus usuários em redes intensivas e extensivas de diversão, produção 
e vigilância”. 
Em essência, o capitalismo comunicativo é a exploração de 
comunicação para o ganho capitalista. Na verdade, a gamificação 
poderia ser considerada o capitalismo comunicativo por excelência, 
prometendo que o jogador apreciará o processo de agir e produzir 
nesses espaços simulados, sendo que esses processos fornecem várias 
métricas para a vigilância. E essas formas de capitalismo comunicativo, 
esses jogos para treinamento, prometem uma transferência para o 
capitalismo industrial — ir bem no jogo garante que os melhores 
jogadores se tornem os melhores trabalhadores nas forças de trabalho 
intelectual e manual. (Mattar; Czeszak, 2017, p. 5) 
Além disso, o jogar se torna subserviente ao trabalho; o próprio ato de 
codificar o jogo em métricas observáveis garante que jogar perca o poder da 
motivação e da imaginação intrínsecas. A hierarquia dos jogos de treinamento de 
negócios seria então: jogar pertence a jogos, jogos pertencem a algoritmos e 
algoritmos representam os processos de trabalhos intelectual e manual da 
economia de risco. 
TEMA 5 – ÉTICA DA GAMIFICAÇÃO 
Independentemente de sua aplicação potencial a praticamente todas as 
áreas do conhecimento e das críticas possíveis apresentadas anteriormente, a 
gamificação pode ser entendida como uma estratégia persuasiva, uma vez que 
tem por finalidade alterar o comportamento de um indivíduo. Dito isso, é essencial 
 
 
14 
pensarmos nos aspectos morais e éticos que os designers são obrigados a 
incorporar em seus projetos gamificados. Alguns autores debatem essas questões 
indicando padrões normativos que sirvam de base para o design da gamificação. 
Mas o que é ética? Nesse momento, não iniciaremos uma discussão 
aprofundada e filosófica sobre o conceito, mas é de suma importância ter em 
mente o significado do que é ética para nortear os estudos desta aula. A palavra 
ética advém do grego ethos, que significa a conduta de um iníduo na sociedade 
(Maingueneau, 2008). Segundo o Dicionário Michaelis, ética é o 
[...] Ramo da filosofia que tem por objetivo refletir sobre a essência dos 
princípios, valores e problemas fundamentais da moral, tais como a 
finalidade e o sentido da vida humana, a natureza do bem e do mal, os 
fundamentos da obrigação e do dever, tendo como base as normas 
consideradas universalmente válidas e que norteiam o comportamento 
humano. 
Dessa forma, o principal objetivo da ética é o equilíbrio entre os indivíduos 
que compõem a sociedade, a fim de que não haja prejuízo a nenhum ser humano. 
Ainda de acordo com o Dicionário Michaelis, do ponto de vista profissional, a ética 
“[...] abrange todos os setores profissionais da sociedade industrializada e tem por 
objetivo interrogar mais amplamente o papel social da profissão, sua 
responsabilidade, sua função, e sua atitude frente a riscos e ao meio ambiente”. 
É nesse contexto que voltamos à questão da gamificação como estratégia 
persuasiva por meio da utilização dos elementos de jogos para a alteração do 
comportamento das pessoas, a fim de alcançar um objetivo organizacional. Ao 
desenvolver um projeto gamificado, é necessário definir se os comportamentos 
desejados não são prejudiciais a nenhum envolvido. Versteeg (2013) indica que 
os responsáveis pelo desenvolvimento do projeto gamificado (designers) devem 
englobar as questões éticas na gamificação. Para isso, propõe-se a ética 
normativa, que considera questões voltadas ao consequencialismo, à deontologia 
e à virtude-ética. 
O consequencialismo se refere às consequências das ações de cada 
indivíduo, tomando como base o julgamento moral sobre essas ações, ou seja, as 
consequências são a única coisa que importa. Desde que um sistema gamificado 
não influencie seus usuários a realizar atos perigosos, prejudiciais ou que 
aumentem o risco, ele é um sistema moral. A deontologia, em vez de verificar as 
consequências das ações como o consequencialismo, refere-se às qualidades 
das ações em si, ou seja, alguns atos são sempre certos ou errados, 
independentemente de intenções ou consequências. Para a virtude-ética, a pior 
 
 
15 
armadilha presente em um projeto gamificado reside na premissa de reforçar o 
comportamento de repetição. Dependendo do sucesso desse reforço, os usuários 
podem se tornar dependentes do sistema. 
A partir do exposto, os responsáveis por planejar e desenvolver um sistema 
gamificado nas empresas devem refletir sobre as ações que serão tomadas e 
como a gamificação pode ser potencialmente persuasiva. Para Versteeg (2013), 
“a moralidade do sistema persuasivo pode ser avaliada examinando as possíveis 
consequências, os métodos utilizados, as motivações dos projetistas e o caráter 
moral das partes interessadas”. 
Dessa forma, ainda de acordo com Versteeg (2013), o objetivo da ética 
normativa é relacionar aos responsáveis pelo projeto gamificado as questões 
éticas potenciais em todo o processo. Para o autor, isso resulta em um conjunto 
de princípios morais que podem servir como base, conforme segue: 
 Princípios e valores morais: 
o os designers não devem persuadir o comportamento de um indivíduo 
sem o seu consentimento; 
o o comportamento pretendido a partir da persuasão não deve resultar em 
ações perigosas, prejudiciais ou gerar qualquer risco aos usuários; 
o ao persuadir um indivíduo com a gamificação, deve-se visar sempre o 
benefício, tanto em comportamento quanto em caráter moral (ou seja, 
estimular a virtude e não o vício); 
o a gamificação nunca deve estimular a discriminação e deve tratar os 
usuários em circunstâncias iguais; 
o os designers devem divulgar suas motivações e resultados, evitando 
assim o engano para alcançar seus objetivos persuasivos. 
 Investigação conceitual: relatar quem são os envolvidos diretos e indiretos 
com o projeto gamificado. O principal objetivo da investigação conceitual é 
prever os resultados do sistema gamificado, bem como determinar quais 
são os princípios e valores morais que são prejudicados ou apoiados pelo 
sistema. 
 Envolver as partes interessadas: os resultados obtidos na investigação 
conceitual podem ser corroborados e completados por uma investigação 
empírica de opiniões das partes interessadas e por feedback por meio de 
pesquisas, entrevistas e todos os outros tipos de metodologias 
 
 
16 
quantitativas e qualitativas. Além disso, as partes interessadas podem ser 
convidadas a colaborar no processo de design da gamificação. 
 Avaliar e reavaliar: com base nos resultados da investigação ética, as 
características técnicas específicas podem ser selecionadas de acordo. 
Isso significa que enquanto o sistema estiver sendo projetado, novas 
entradas aparecerão. Assim, essa etapa pode ocorrer várias vezes durante 
o processo de design, levando a novas avaliações do sistema. 
Os pontos sugeridos por Versteeg (2013) para uma estrutura ética 
normativa permitem o desenvolvimento de um design moral da gamificação, com 
a aplicação de ações que abordem as questões éticas. Desse modo, ao utilizar 
essa estrutura, os designers podem cumprir a responsabilidade moral com o 
usuário e garantir que estes não sejam prejudicados. Consequentemente, a 
empresa que incentiva esse tipo de projeto se beneficia ao considerar os valores 
dos indivíduos, uma vez que os projetos gamificados tendem a ser aceitos e 
elogiados pelos usuários desde o início, resultando, assim, em seu sucesso. 
Para Shahri (2014), a gamificação seria uma técnica emergente que utiliza 
a “teoria do divertimento”,principalmente para motivar as pessoas a mudar sua 
percepção e sua atitude em relação a determinados assuntos. Dentro das 
empresas, a gamificação seria usada para motivar os funcionários a realizar suas 
tarefas de maneira mais eficiente e mais divertida, e, às vezes, para aumentar o 
sentimento de serem membros da empresa como comunidade. Embora a 
literatura tenha enfatizado com frequência o lado positivo da gamificação, 
principalmente das perspectivas econômica e de negócios, pouca ênfase teria 
sido dada ao uso ético da gamificação nas empresas. 
Para corroborar essa ideia, Shahri (2014) expõe a pesquisa empírica que 
realizou com o objetivo de investigar quais são as questões éticas pertinentes na 
gamificação, a partir das pessoas envolvidas no projeto: especialistas em 
gamificação, funcionários e gerentes. Como conclusão da pesquisa, o autor 
sinaliza que a gamificação se apresenta como uma linha tênue entre ser utilizada 
para engajar e motivar os indivíduos da organização e ser uma causa de tensão 
e pressão que influenciaria negativamente no bem-estar social e na saúde mental 
no ambiente corporativo. A seguir, listamos os aspectos mais relevantes quanto à 
utilização da gamificação e que podem resultar em tensão no local de trabalho 
(Shahri, 2014): 
 
 
17 
 Natureza do ambiente de trabalho: a gamificação terá um impacto negativo 
em um ambiente de trabalho quando cria um cenário de competição e, 
portanto, de tensão, o qual afetará o relacionamento entre os indivíduos, 
que estarão se comparando uns aos outros. Contudo, nas empresas em 
que a competição é natural e faz parte da cultura organizacional, a tensão 
gerada pode ser aceitável. 
 Atividades: sobre a atividade, é relevante notar se ela é relacionada com o 
trabalho ou se apresenta características competitivas, independentemente 
da natureza do ambiente de trabalho. Além disso, a gamificação parece se 
adequar melhor a atividades que envolvem mensuração de resultados, 
uma vez que se as atividades puderem ser medidas, será pouco provável 
que a gamificação crie ou aumente a tensão. Contudo, aplicar a 
gamificação uniformemente, mas em diferentes atividades, poderia levar a 
alguma tensão, uma vez que algumas pessoas podem ter atividades mais 
fáceis do que outras. 
 Idade: pode ser um fator de tensão, uma vez que os funcionários de 
diferentes gerações podem não gostar de trabalhar em ambientes em que 
a gamificação é utilizada, pois poderá levá-los a sair de suas zonas de 
conforto e colocá-los sob a pressão de aprender e adaptar seu trabalho a 
uma nova ferramenta. 
 Personalidade do funcionário: as pessoas extrovertidas podem gostar da 
gamificação, uma vez que, ao conquistar emblemas e premiações, podem 
compartilhar com toda a empresa. Já as pessoas introvertidas podem 
perceber esse sistema como estressante. Além disso, as conquistas 
podem tornar alguns funcionários arrogantes; em contrapartida, outros 
podem começar a ajudar e tentar treinar outras pessoas. 
 Estilo de gerenciamento: quando o estilo de gerenciamento é altamente 
hierárquico e centralizado, a gamificação pode levar o funcionário a alguma 
tensão, pois, além de gerar o medo de ser questionado, os gerentes 
poderiam usar as informações coletadas para comparar funcionários uns 
com os outros e criar competição para as promoções, gerando, assim, mais 
uma forma de tensão. Contudo, em ambientes de trabalho não 
hierárquicos, os gerentes podem usar os dados obtidos no sistema 
gamificado para melhorar as habilidades e competências dos funcionários; 
 
 
18 
 Ranking dos funcionários: apresentar a posição de um funcionário dentro 
de um placar pode criar tensão, pois, se uma pessoa estiver no topo da 
lista, ela estará bem e será valorizada, já outra que se encontre nos últimos 
lugares ficará desmotivada para prosseguir no processo. Além disso, esse 
tipo de classificação pode surtir negativamente nas relações entre os 
funcionários, diminuindo o trabalho em equipe. Por outro lado, o ranking 
poderia aumentar o trabalho de equipe quando aplicado coletivamente em 
vez de individualmente. 
Ressaltamos que, quando a gamificação é mal planejada e aplicada, e, 
principalmente, quando não se considera as questões éticas, ela pode ocasionar 
um dano genuíno ao bem-estar social e mental no local de trabalho. A 
conscientização das partes interessadas sobre essas questões deve ser integrada 
ao processo de gamificação e à sua implantação em um contexto empresarial. 
 
 
 
19 
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