teletrabalho_home_office_e_os_impactos

Prévia do material em texto

1 
 
 
 
 
TELETRABALHO: HOME OFFICE E OS IMPACTOS APÓS A REFORMA 
TRABALHISTA 
 
 TELE WORK: HOME OFFICE AND THE IMPACTS AFTER LABOR REFORM 
 
 
#1 – Cleverton Luiz Padilha 
Bacharel em Direito pela Faculdade das Indústrias; 
Graduado em Gestão de Recursos Humanos pela Faculdade das Indústrias; 
Pós-Graduando - MBA Gestão em Legislação Trabalhista pela Faculdade de 
Ciências Sociais e Aplicadas do Paraná - FACET, Curitiba-PR, Brasil 
E-mail:clevertonlpa@gmail.com 
 
 
#2 - Maurício Bittencourt 
Bacharel em Administração – FAAP-São Paulo 
Bacharel em Direito pela Universidade de Guarulhos – SP 
Pós-graduado em Gestão de Pessoas pela PUC-Pr 
Professor do Curso Pós-Graduação MBA Gestão em Legislação Trabalhista- Facet, 
Curitiba-PR, Brasil. 
E-mail: mauribitten@hotmail.com 
 
 
 
 
Resumo 
 
Este estudo propõe uma análise da visão geral e atual da modalidade de Home Office, que surgiu 
diante da globalização, revolução tecnológica e necessidade de resguardo sanitário, o qual é marcado 
pelo surgimento da pandemia do Coronavírus (COVID-19). Estas mudanças tornam a comunicação e 
as interações sociais cada vez mais virtuais, mostrando ser importante a adoção de um novo método 
de trabalho para empresas e empregados. Deste modo, foi adotado pelas empresas o Home Office, 
permitindo muitas vantagens, dentre elas, a redução de custo de instalações na empresa, maior 
produtividade e diminuição ao stress de deslocamentos de seus colaboradores, o qual visa à elevação 
da qualidade de resultados, já para o empregado os fatores aos quais influenciam sua jornada é a 
motivação e a qualidade de vida. Sendo assim, o Home Office demonstra ser vantajoso para empresa e 
colaborador tendo um importante papel na atualidade tendendo a permanecer. Esta implementação do 
Home Office também reflete em efeitos nas relações trabalhistas das quais, serão abordadas por meio da 
Lei 13.467 de 2017, mais conhecida como reforma trabalhista que alterou e regulamentou as normas 
dessa modalidade de contratação. Assim, o objetivo geral deste estudo é analisar as vantagens e 
desvantagens do trabalho remoto e os impactos e adequações na legislação brasileira. 
 
Palavras-chave: Trabalho remoto, legislação trabalhista. 
 
Abstract 
 
This study proposes an analysis of the general and current overview of the Home Office modality, which 
emerged in the face of globalization, technological revolution and the need for health protection, which is 
marked by the emergence of the Coronavírus pandemic (COVID-19).These changes make 
communication and social interactions increasingly virtual, showing that it is important to adopt a new 
working method for companies and employees. In this way, the Home Office was adopted by the 
companies, allowing many advantages, among them, the reduction of the cost of installations in the 
company, greater productivity and reduction to the stress of displacement of its collaborators, which 
mailto:clevertonlpa@gmail.com
mailto:mauribitten@hotmail.com
2 
 
 
 
 
aims to increase the quality of results, already for the employee, the factors that influence his journey 
are motivation and quality of life. Thus, the Home Office proves to be advantageous for the company 
and the collaborator, having an important role today, tending to remain. This implementation of the Home 
Office also reflects on the effects on labor relations, which will be addressed through Law 13,467 of 
2017, better known as labor reform that changed and regulated the rules of this type of hiring. Thus, the 
general objective of this study is to analyze the advantages and disadvantages of remote work and the 
impacts and adjustments in Brazilian legislation. 
 
Keywords: Work remote, labor legislation. 
 
 
 1. Introdução 
 
 
O teletrabalho possui diversas modalidades, dentre elas o home office que é 
conceitualmente definido como trabalho realizado fora das dependências das 
organizações, esse conceito de trabalho flexível pode apresentar diferentes 
conotações, dentre elas a flexibilidade de locais, horários e contrato (Morgan, 2004). 
Esta modalidade atualmente é evidenciada e muito utilizada, como 
consequência de grandes marcos históricos como a revolução industrial, avanço 
tecnológico (Schwab, 2019), crise econômica e sanitária, sendo esta desencadeada 
pela pandemia do Covid-19. 
O avanço da revolução 4.0 que teve seu marco inicial na feira industrial de 
Hannover na Alemanha em 2011, auxiliou na flexibilização das relações de trabalho 
frente às constantes transformações globais (Schwab, 2019). Esse tipo de labor 
tornou-se cada vez mais presente na rotina das organizações e trouxe vantagens e 
desvantagens para empregado e empregador. 
Entre essas vantagens para a adoção do home office em organizações está a 
redução de custos dos escritórios (Nilles, 1996; Bentley&Yoong, 2000; Martínez- 
Sánchez et al., 2007; Patrickson, 2002). Algumas vantagens atribuídas para o 
empregado é a redução dos custos de deslocamentos e alimentação (Nilles, 1996). 
Com a incorporação desse regime de trabalho, houve a diminuição do benefício de 
gestores e trabalhadores da separação do trabalho com a vida pessoal, encontrando o 
desafio de viabilizar medidas e planejar para executar metas e prazos dentro do 
convívio familiar (Losekann& Cardoso, 2020). 
3 
 
 
 
 
Essas alterações nas modalidades de trabalho demandaram a necessidade de 
alterações na Consolidação das leis trabalhistas (CLT), essas modificações e 
adaptações foram significativas na lei 13.467 de 13 de julho de 2017, conhecida como 
Reforma trabalhista, que consequentemente trouxe relevantes mudanças sociais que 
refletem em mudanças no mundo jurídico afetando as relações de trabalho. 
Assim o estudo teve como objetivo analisar os impactos da modalidade de home 
office na reforma trabalhista, o porque as empresas vem adotando esta nova 
modalidade e quais são as vantagens e desvantagens para empregados e 
empregadores. 
 
2. Materiais e métodos 
 
 
Este estudo utiliza o método qualitativo e de caráter descritivo baseado em 
Revisão Bibliográfica Sistemática (RBS) ou Revisão Sistemática de Literatura (RSL), 
esta pesquisa é uma forma de reconhecer, avaliar e interpretar as pesquisas já 
desenvolvidas, as quais são relevantes a questões da pesquisa (Kitchenham, 2004). 
Esta metodologia de pesquisa auxilia e contribui por meio de outros estudos a síntese 
de argumentações contribuindo para conclusões futuras (Tranfield, 2003). 
Para o levantamento do conteúdo bibliográfico, utilizaram-se plataformas de 
pesquisas em sites, livros, revistas e artigos científicos. 
 
3. Resultados e Discussão 
 
 
3.1 Contextos históricos da Revolução Industrial 
 
 
As revoluções normalmente ocorrem quando há necessidade de mudanças 
frente a novas tecnologias e formas de percepções do mundo, sendo utilizado o termo 
“revolução” para mudanças rápidas e radicais, das quais, desencadeiam modificações 
nas estruturas econômicas e sociais. Essas revoluções industriais, conforme Schwab 
(2019) são classificadas atualmente em quatro tipos de revolução, sendo elas: 
-Primeira revolução industrial: Foi desencadeada aproximadamente entre os 
anos de 1760-1840 reconhecida pelo marco inicial da produção mecânica, da qual 
utilizava máquinas a vapor e construções ferroviárias como principal meio de 
produção. A relação do trabalhador com o empregado era baseada principalmente na 
exploração do trabalho e na opressão, tornando essa relação mais dura e menos
4 
 
 
pessoal, esta revolução trouxe a exploração da mão-de-obra, o controle do tempo 
pelos patrões e não mais pelos trabalhadores (Oliveira, 2004). 
 -Segunda revolução industrial: Ocorreu no final do século XIX e início do século 
XX, com advento da eletricidade e da linha de montagem que permitiu a produção em 
massa de bens de produtos. Nesta revolução os proprietários de fábricas realizaram 
maior investimento na busca de maiores lucros, ampliando-se a produçãode artigos 
em série, barateando, desta forma o custo do produto fabricado. A chegada desta 
revolução, exigiu a especialização extrema de trabalhadores para desenvolver 
funções específicas dentro da linha de produção (Silva & Gasparin, 2005). 
-Terceira revolução industrial: Começou na década de 1960, caracterizada pela 
revolução digital e do computador, sendo esta impulsionada por tecnologia moderna, 
principalmente pela computação (1970 e 1980) e internet (1990). Nesta revolução o 
trabalho é dividido em duas vertentes, uma em trabalhadores centrais e periféricos, e a 
outra em desempregados e excluídos, estas divisões marcam a necessidade do 
conhecimento e especialização da utilização de tecnologias, o que ocasionou 
desigualdades de poder pelo saber e controle econômico de grandes empresas, 
estando presente nos dias atuais como uma importante ferramenta de trabalho (Joffily, 
1994). 
- Quarta revolução industrial (ou Revolução 4.0): Teve seu marco inicial na feira 
industrial da cidade de Hannover, na Alemanha em 2011, da qual implicou na união 
dos sistemas físicos e virtuais, que auxiliaram de modo global e flexível na fabricação 
de produtos, por meio de novos modelos operacionais, essas tecnologias alteraram 
significativamente as formas de trabalho e sobretudo as relações de trabalho. 
Essas relações de trabalho, foram diretamente afetadas pela era digital da qual 
foi viabilizada por meio da internet de alta velocidade, pelos aparelhos móveis e 
tecnologia de nuvem, auxiliando no impulso da flexibilização do trabalho, permitindo 
maior comodidade, mobilidade e acessibilidade do trabalhador, que passa a não estar 
mais limitado a um determinado local físico específico para exercer suas atividades 
profissionais (CNI, 2017). 
 
3.2. Teletrabalho 
 
 
Diferentemente do trabalho tradicional que normalmente envolve tarefas 
manuais, o teletrabalho engloba o desenvolvimento de tarefas mais complexas e 
5 
 
 
 
 
abrange os setores como: de transmissão e acumulação de informação; investigação; 
secretariado; consultoria, assistência técnica e auditoria; gestão de recursos, vendas e 
operações mercantis em geral, desenho, jornalismo, digitação, redação, edição, 
contabilidade, tradução e também setores de utilização de novas tecnologias, como 
informática e telecomunicações (Barros, 2011). 
Na convenção nº177, a Organização Internacional do Trabalho (OIT), abordou o 
tema sobre o trabalho em domicílio, conceituando o teletrabalho, como o trabalho 
realizado na casa do trabalhador ou em qualquer outro local de sua preferência, o qual é 
desenvolvido em troca de remuneração, a partir de orientações do empregador com a 
finalidade de produção de produtos ou prestações de serviços dos quais são 
fornecidos matéria prima ou equipamentos necessários. 
Segundo Nascimento (2011), o teletrabalho também pode ser definido como 
sendo aquele cuja execução pode ser realizada em locais diferentes do 
estabelecimento do empregador, podendo ser na própria residência do trabalhador, 
do qual utiliza de tecnologias para o desenvolvimento do trabalho. Este tipo de 
trabalho é classificado para melhor organização, em modalidades conforme Costa 
(2004, p. 15): 
- Teletrabalho móvel: realizado por trabalhadores que se encontram em constante 
movimento, podendo ser por meio de viagens, visitação ou trabalhando em 
instalações que pertençam aos clientes. Os teletrabalhadores móveis utilizam como 
ferramenta de trabalho celulares, notebooks, palmtops e são caracterizados por ter o 
“escritório” ao seu alcance. 
- Escritório satélite: caracterizados por serem escritórios pertencentes a própria 
empresa, localizados, normalmente em regiões mais afastadas das grandes cidades 
ou dos centros, em locais alugados com valor acessível e de fácil acesso para os 
trabalhadores. 
- Telecentros (Coworking): são locais dos quais concentram escritórios equipados 
com recursos de tecnologia importantes para o desenvolvimento do teletrabalho, 
nestes locais, variadas empresas ou pessoas alugam o espaço por determinado 
tempo, podendo ser por apenas um dia, uma semana ou o período de tempo de um 
projeto. 
- Tele Cottages: surgiu em países escandinavos, sendo caracterizado como uma 
iniciativa de comunidades para aprimorar a mão-de-obra, incentivar o emprego e 
estimular a competitividade na economia local, sendo realizada
6 
 
 
principalmente na Europa. Este trabalho é desenvolvido em locais onde é 
disponibilizado treinamento e infraestrutura e suporte tecnológico para moradores 
locais e empresas da comunidade, podendo haver recebimento de auxílio 
governamental. 
- Home Office: é quando o espaço de trabalho é transferido de uma sede da 
empresa e passa a ser executado na residência do teletrabalhador. 
 
A modalidade de Home Office 
 
 
A modalidade teletrabalho de Home Office pode ser conceitualmente definida 
como escritório em casa, ou seja, a atividade é desenvolvida na casa do profissional 
periodicamente e, de forma constante, podendo ser utilizadas ferramentas de 
tecnologias como internet, notebooks e celulares. Essa forma de trabalho é 
considerada flexível porque envolve maior flexibilidade de tempo, espaço e 
comunicação, sendo considerado não somente um trabalho tecnológico, mas também 
uma questão que engloba o social e o organizacional (Silva, 2009). 
Este modelo de trabalho flexível pode ser caracterizado como uma forma 
resultante de constantes evoluções tecnológicas, que ocorrem no decorrer dos anos. 
Estas modificações evolutivas, como por exemplo, a constante utilização da internet, 
permite um novo jeito da prática de trabalho em organizações e também para os 
empregados (Taschetto & Froehlich, 2019). 
No mundo todo o Home Office é praticado a mais de cinquenta anos permitindo a 
prática do trabalho, no qual os trabalhadores deixaram de exercer a profissão em 
sedes da empresa e passaram a exercer em suas residências e mantendo seus 
vínculos com a organização. No Brasil, esta nova modalidade de trabalho teve início 
em empresas privadas, e nos últimos 10 anos passou a ser incorporada em empresas 
públicas, permitindo que os trabalhadores atuem em variados locais e turnos distintos 
(Filardi & Castro, 2017; Kugelmass, 1996). 
A utilização do teletrabalho foi mais aplicada depois da reforma trabalhista, a 
qual foi reformulada após uma grande crise que afetou diversos setores no Brasil e 
teve o objetivo de facilitar a negociação de empregados e empregadores. Além da 
crise econômica, o uso do teletrabalho atualmente foi intensificado após a pandemia 
do novo Coronavírus (COVID-19), que impactou diretamente os alicerces da 
sociedade contemporânea, não só nas noções de segurança mas também nas formas 
7 
 
 
 
 
de relações humanas e sociais. A crise econômica foi agravada com a pandemia, 
devido aos impactos diretos e acelerados por consequência das medidas adotadas 
pelos governos de isolamento total ou parcial da população, sendo estas adotadas 
como forma de prevenção a maior propagação do vírus. As medidas incluem 
isolamento e suspensão de atividades presenciais em empresas de pequeno e grande 
porte, assim, passaram a adotar o trabalho por meio do sistema de teletrabalho 
(Losekann & Mourão, 2020; Vilanova & Werberich, 2020). 
 
Vantagens e desvantagens do Home Office 
 
 
A prática de home office está se tornando cada vez mais presente na rotina das 
empresas, a adoção da política de home office pode ser uma boa solução para os 
colaboradores adquirirem a independência, pois, terão que desenvolver certa 
disciplina e se organizar com suas tarefas, além de ajudar a aumentar o seu bem estar 
por estar em ambiente familiar. Para as empresas essa prática ajuda com a redução 
de custos e ganhos de produtividade, havendo assim a necessidade de adoção e 
aplicação de novas políticas internas, por meio de pesquisas, testes e projetos para 
adaptação dessa modalidade de contratação.Essa modalidade de teletrabalho gera 
constantemente diversos debates sobre suas vantagens e desvantagens, deste modo, 
serão sintetizados (Tabela 1.) o ponto de vista de alguns autores sobre o assunto. 
 
Tabela 1. Dispersão de aspectos culturais da empresa, com vantagens e desvantagens sobre o home 
office. 
Autores Vantagens Desvantagens 
Soares (1995) 
Tremblay (2002) 
Maleabilidade de horários; Melhoria 
na produtividade e qualidade do 
trabalho; Proximidade da família e 
redução no tempo de deslocamento. 
Conflito trabalho e vida familiar; 
Menor desenvolvimento e 
motivação; Falta treinamento 
específico; Isolamento social; 
Tecnologia falha, mais trabalho. 
Pérez, Sanchez e 
Carnicer (2007) 
Autonomia na organização de 
tarefas; Economia de custos e 
espaço; Flexibilidade de horários e 
nas relações de trabalho; 
Gerenciamento por objetivos; 
Melhoria da produtividade e 
qualidade do trabalho; Menor 
absenteísmo e oportunidade para 
deficientes. 
Custos de equipamentos; 
Dificuldade de desenvolvimento, 
de motivação e organizacionais; 
Erros de seleção de tarefa; 
Isolamento profissional; Mudanças 
na estrutura organizacional; 
percepção de perda status e 
problemas psicológicos. 
8 
 
 
 
 
 
Freitas (2008) Melhor concentração; Refeições em 
casa e consequente interação com 
a família; Horários maleáveis; Menor 
interrupções e maior privacidade; 
Redução de custos para a empresa 
e para o empregado; Redução no 
tempo de deslocamento; Mais 
segurança e silêncio. 
Aumento no custo de água e luz do 
empregado; Dificuldade de 
controle nas tarefas; Distração com 
atividades domiciliares; Falta de 
infraestrutura; Isolamento 
profissional e social e receio de má 
avaliação. 
Barros e Silva (2010) Mais da produtividade; Menos 
exposição violência e ao stress em 
deslocamentos; Redução de custos 
para a empresa e para o empregado 
e flexibilidade de horários. 
Conflito trabalho e vida familiar; 
Falta infraestrutura e supervisão; 
Isolamento profissional e 
cobrança. 
Nohara, Acevedo, 
Ribeiro et al. (2010) 
Liberdade na organização de 
tarefas; Interação maior com a 
família; Melhoria na qualidade de 
vida; Menos stress em 
deslocamentos e redução no tempo 
de deslocamento. 
Dificuldade em separar trabalho e 
vida familiar; Dificuldade no 
controle de atividades; Ausência 
de reconhecimento de colegas de 
trabalho, interação e supervisão; 
aumento de trabalho. 
Boscatte (2010) Melhoria de qualidade de vida e 
produtividade; Menor taxa de faltas 
e redução de custo empregado. 
 
Gaspar, Bellini, Donaire 
et al. (2014) Nogueira e 
Patini (2012) 
Autonomia para organizar tarefas; 
Flexibilidade de horários; Maior 
interação familiar e planejamento 
das atividades; Melhor qualidade e 
produtividade no trabalho; Menor 
stress em deslocamentos e redução 
de custos do empregado na 
empresa. 
Dificuldade de controle e de 
avaliação de desempenho; Falta 
de infraestrutura e isolamento 
profissional. 
Costa (2013) Liberdade para organizar tarefas e 
flexibilidade de horários. Equilíbrio 
entre trabalho e vida pessoal; 
Aumento na qualidade de vida e 
Diminuição no tempo de 
deslocamento. 
Dificuldade em separar trabalho e 
vida familiar; Dificuldade no 
desenvolvimento sem auxílio e 
supervisão; Isolamento social; 
Maior exigência, e necessidade de 
montar estrutura em casa. 
Mello, Santos, Shoitiet 
al. (2014) 
Melhoria na qualidade de vida; na 
produtividade e qualidade do 
trabalho; Vagas oportunas para 
pessoas com deficiência e 
Diminuição de custos com água e 
luzpara a empresa. 
 
Hislop, Axtell, Collins et 
al. (2015) 
Liberdade para organizar tarefas; 
Equilíbrio entre trabalho e vida 
pessoal e flexibilidade de horários. 
Isolamento social. 
Eom (2016) Equilíbrio no trabalho e na vida 
pessoal do trabalhador; Melhores 
resultados, produtividade; 
Diminuição do tempo de 
deslocamento e da poluição dos 
carros. 
 
Isolamento profissional e social e 
Dificuldade na adaptação 
aoteletrabalho. 
9 
 
 
 
 
Villarinho e Paschoal 
(2016) 
Melhor bem-estar dos indivíduos, 
Maior produtividade; Menor 
interrupções, stress e tempo em 
deslocamentos até o local de 
trabalho. 
Afastamento social e Tecnologia 
precária. 
Aderaldo, Aderaldo e 
Lima (2017) 
Crescimento profissional dos 
jovens. 
Fragilidade e desequilíbrio da 
carga de trabalho. 
Fonte: Adaptada de Filardiet. al., 2020. 
 
 
Como o home office vem se tornando uma tendência mundial no universo 
trabalhista, é importante observar as vantagens e desvantagens para a realização do 
trabalho remoto para a organização e estar atento a possibilidade de associar o perfil 
comportamental dos integrantes da equipe com o home office, com a finalidade de 
indicar perfis com melhor possibilidade de adaptação, tornando assim este regime de 
labor positivo para empregado e empregador. 
 
4. Direito do trabalho 
 
 
No Brasil, o primeiro grande marco do direito brasileiro foi a partir de 1888, com a 
abolição da escravatura. Isto porque na impossibilidade de escravizar índios, passou-
se a escravizar negros africanos que chagavam ao Brasil por meio de colonizadores 
portugueses que os enviavam, após a abolição passou-se a contratar europeus livres 
para trabalhar de forma remunerada (Dallari, 1993). 
O período compreendido entre os anos 1888 a 1930 teve uma expressiva 
importância na evolução dos direitos trabalhistas no Brasil, esse período é 
caracterizado pelo surgimento das primeiras normas trabalhistas, como por exemplo a 
Lei nº 1.313 de 1891, que regulamentou o trabalho de indivíduos menores de dezoito 
anos (Godinho, 2015). 
A partir de 1930 a 1945, o governo do presidente Getúlio Vargas criou o 
Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, o qual permitiu dar forma a nova política 
trabalhista, que somente em 1999 passou a ser chamado de Ministério do Trabalho, 
do qual foi atribuída a função de fiscalização e modernização de diretrizes brasileiras 
(Gomes, 2007). 
A consolidação das leis trabalhistas- CLT, foi criada através do Decreto nº 5.492 
de 01 de maio de 1943, que reuniu leis esparsas decorrentes da relação de emprego, 
10 
 
 
 
 
através do Decreto nº1.237 de 02 de maio de 1939 e se deu a criação da Justiça do 
Trabalho, modificando algumas leis e criando outras, através das mudanças sociais, 
da qual permitiu o surgimento do Home Office como uma relação de emprego (Brasil, 
1943). 
Outro histórico acontecimento foi a Constituição de 1988 ao qual é atribuída 
importante modificação nos direitos trabalhistas, como por exemplo, a igualdade e a 
inviolabilidade do direito à vida, segurança e a propriedade. São direitos atribuídos ao 
trabalhador a melhoria de condição social, proibição de distinção entre trabalhos ou 
entre os profissionais (Brasil, 1988). 
 
4.1 Impactos do teletrabalho na Reforma Trabalhista 
 
 
O direito do trabalho é caracterizado por ser bastante dinâmico, e por mudar com 
frequência as condições de trabalho, sendo este dinamismo atrelado a questões 
econômicas (Martins, 2013). De acordo com Fincato e Bitencourt (2014, p.414), a 
utilização de tecnologias propiciadas como resultado da globalização, permitiu o 
surgimento de diversos tipos de relações, incluindo as trabalhistas, com o surgimento 
de novas formas de prestações de serviços. 
Com a crise econômica e a consequente mudança nas formas de prestações de 
serviços, houve a necessidade de mudanças nas leis trabalhistas, assim, por meio da 
Lei 13.467, de 13 de julho de 2017, conhecida como Reforma Trabalhista foi 
introduzida na Consolidação das leis trabalhistas (CLT), uma regulamentação da 
matéria, apresentando um conceito e impactando as relações jurídicas que trata a 
matéria. Desta forma, a Reforma Trabalhista alterou e revogou variados dispositivos 
do decreto- lei 5.452, de 01 de maio de 1943 (CLT), a partir de novembro de 2017, 
das quais surgiram com potencial de influência em rotinas de trabalho principalmente 
em organizações voltadas a tecnologia.Assim, o regime de teletrabalho foi 
regulamentado com a reforma trabalhista, modelo esse que trata da prestação de 
serviços fora das dependências do empregador, conforme a Lei 13.467/2017 que 
dispõe em seus artigos específicos: 
 
“Art. 75-A.A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho 
observará o disposto neste Capítulo. 
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços 
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização 
11 
 
 
 
 
de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não 
se constituam como trabalho externo. 
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador, para 
a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado 
no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. 
Art. 75- C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá 
constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará 
as atividades que serão realizadas pelo empregado. 
§1० Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de 
teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrando em 
aditivo contratual. 
§2० Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o 
presencial por determinação do empregador, garantindo prazo de transição 
mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. 
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, 
manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da 
infraestrutura adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao 
reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em 
contrato escrito. 
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não 
integram a remuneração do empregado. 
Art. 75- E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira 
expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças 
e acidentes de trabalho”, (Brasil, 2017). 
 
Visando esclarecer as mudanças da Reforma Trabalhista, serão analisados a 
seguir os artigos da Lei citada anteriormente, com a finalidade de explanar as 
alterações, impactos e aplicações do teletrabalho. 
No artigo 75-A, criou-se um capítulo específico para tratar sobre o teletrabalho, 
evidenciando a importância desta atividade para o desenvolvimento organizacional. 
O artigo 75-B e seu parágrafo único define categoricamente o conceito de 
teletrabalho, distinguindo este do trabalho externo, em que o empregado só consegue 
realizar seu trabalho fora das dependências da empresa, como por exemplo, 
instalador de televisão a cabo por assinatura. Com relação ao teletrabalho, mesmo 
que o empregado precise esporadicamente comparecer a sede da empresa, este 
permanece vigente. 
É criada no artigo 75-C, a obrigação da criação de instrumento contratual, o qual é 
assinado por ambas às partes e define o regime de Home Office, ou seja, deve ser 
especificado em contrato que o labor será realizado de forma remota e assinado por 
empregado e empregador. Seus parágrafos 1° e 2° dispõe sobre a alteração do 
regime presencial para teletrabalho se houver concordância entre ambas as partes 
cabíveis, porém, o empregador poderá, respeitando o prazo de quinze dias reverter o 
regime remoto para presencial. 
12 
 
 
 
 
No artigo 75-D e em seu parágrafo único, é reforçada a importância das 
definições de responsabilidades sobre eventuais custos no exercício do teletrabalho 
em contrato. Estes eventuais custos não compõem a remuneração do empregado. 
Em seu artigo 75-E e seu parágrafo único a lei busca estabelecer ao empregador 
suas responsabilidades em relação a proteção à saúde do empregado, ordenando 
que haja instrução ao empregado a respeito de doenças e prevenção de acidentes. 
Ainda conforme disposto no artigo 62 da Lei 13.467/2017, que versa a respeito 
da jornada de trabalho: 
 
“Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: 
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação 
de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos 
quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes 
de departamento ou filial. 
III - os empregados em regime de teletrabalho. 
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos 
empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo 
de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior 
ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento)”, 
(Brasil, 2017). 
 
Como podemos analisar no inciso III supracitado acima, exclui-se o empregado 
que trabalha remotamente do regime de controle de jornada. Ou seja, aquele que 
laborar em teletrabalho não terá benefício como adicional noturno, hora extra e 
intrajornadas. 
Vale salientar que com a nova redação da reforma trabalhista as orientações 
doutrinárias não se vinculam a posição dos magistrados, podendo haver possibilidade 
de entendimentos diversos, o que precisará de tempo até que haja um posicionamento 
consolidado nos tribunais. 
Desta forma, a reforma trabalhista especificou e detalhou procedimentos em 
relação à prestação de serviço laboral remoto, por meio do teletrabalho, para 
empregadores e empregados, assegurando assim uma legislação condizente com 
essa nova modalidade de prestação de serviços, requerida cada vez mais nas 
organizações brasileiras. 
 
 
 
 
 
13 
 
 
 
5. Conclusão 
 
Amplamente adotada, a modalidade do home office passou a ser evidenciada a 
partir da reforma trabalhista e da crise econômica brasileira e sanitária advinda da 
pandemia do novo Coronavírus (COVID-19). Este modelo de trabalho permitiu mesmo 
com a crise econômica brasileira, a manutenção do emprego e por consequência a 
prevenção de doenças por se tratar de um segmento de trabalho que pode ser 
realizado de forma remota. 
Essa evolução na utilização do teletrabalho ocasionou inúmeros impactos, 
sociais e jurídicos para empregados e empresas do regime de home office após a 
reforma trabalhista. Embora algumas desvantagens sejam inerentes ao trabalho, 
como não conseguir treinar adequadamente seus colaboradores, e também para os 
profissionais o fato de não conseguir separar vida pessoal da vida profissional, para 
esta modalidade de labor são atribuídas diversas vantagens como menores custos 
para o empregador e, para o empregado maior interação e proximidade com a família, 
além de um ambiente mais aconchegante e acolhedor, se sobrepondo as 
desvantagens. Portanto, este estudo evidencia que esta nova modalidade de trabalho 
tende a permanecer, coexistindo desta forma com trabalhos presenciais. 
 
Referências: 
 
 
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 
2011. 
BENTLEY K. & YOONG P. Knowledge work and telework: an exploratory study. 
Internet Research: Electronic Networking Applications and Policy, v.10, n.4, p.346- 
356, 2000. 
BRASIL, Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 03 
Jan.2020. 
BRASIL. Decreto Nº 5.452, de 01 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das 
Leis do Trabalho. Disponível em:< http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto- 
lei/Del5452compilado.htm>. Acesso em: 25 jun. 2020. 
BRASIL. Decreto Nº 1.237, de 02 de maio de 1939. Da organização da Justiça 
do Trabalho.Disponível 
em:<https://presrepublica.jusbrasil.com.br/legislacao/126741/decreto-lei-1237-39>. 
Acesso em: 25 jun. 2020. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-
https://presrepublica.jusbrasil.com.br/legislacao/126741/decreto-lei-1237-39
14 
 
 
 
CNI, ConfederaçãoNacional da Indústria (2017). Relações trabalhistas no 
contexto da indústria 4.0. Brasília. Disponível em: ‹ 
https://conexaotrabalho.portaldaindustria.com.br/media/publication/files/Relacoes_tra 
balhistas_web.pdf>. Acesso: 06 jun. 2019. 
COSTA, Isabel de Sá Affonso da.Teletrabalho: subjugação e construção de 
subjetividades. Rev. Adm. Pública vol.41 no.1 Rio de Janeiro 2007. Disponível: 
<https://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/6733/1699.pdf>. Data 
de acesso: 03 de jan. 2020. 
DALLARI, D. de A. (1993). Os Direitos Fundamentais na Constituição brasileira. 
Revista Da Faculdade De Direito, Universidade De São Paulo, 88, 421-437. 
Recuperado de http://www.periodicos.usp.br/rfdusp/article/view/67230. Data de 
acesso: 12 mar. 2020. 
FILARDI, F., & Castro, R. M. P. de (2017). Análise dos resultados da implantação 
do teletrabalho na administração pública: Estudo dos casos do SERPRO e da Receita 
Federal. Anais do Encontro da Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa 
em Administração, São Paulo, SP, Brasil, 41. 
FILARDI, F. et al. Vantagens e desvantagens do teletrabalho na administração 
pública: análise das experiências do Serpro e da Receita Federal. Cad. EBAPE.BR, 
v. 18, nº 1, Rio de Janeiro, Jan./Mar. 2020. 
FINCATO, D. P.; BITENCOURT, M. de. Teletrabalho transnacional: Tributação 
da renda dos teletrabalhadores no plano internacional. In: Direito do trabalho IV 
organização CONPEDI/UFPB; coordenadores: PaullaChristianne da Costa Newton, 
Daniela Mesquita Leutchuk de Cademart. 1ed.Florianópolis: CONPEDI, 2014. 
GODINHO, M. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed.LTr, 2015. 
GOMES, A.C. Ministério do trabalho: uma história vivida e contada. Ministério do 
Trabalho e Emprego. Rio de Janeiro, 2007. 
JOFFILY,B. De Fato a Revista da CUT 1° Ed., Vol.2, pp.14-25, 1994. 
KITCHENHAM, B. (2004, Jul.) Procedures for performing sys- 
tematicreviews. Disponível em:http://people.ucalgary.ca/~medlibr/kitchenham2004.pdf 
(KeeleUniversityTechnicalReport TR/SE/0401). Acesso em: 10 fev. 2020. 
KUGELMASS, J. (1996). Teletrabalho: Novas oportunidades para o trabalho 
flexível: Seleção de funcionários, benefícios e desafios, novas tecnologias de 
comunicação. São Paulo: Atlas. 
https://conexaotrabalho.portaldaindustria.com.br/media/publication/files/Relacoes_trabalhistas_web.pdf
https://conexaotrabalho.portaldaindustria.com.br/media/publication/files/Relacoes_trabalhistas_web.pdf
https://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/6733/1699.pdf
http://www.periodicos.usp.br/rfdusp/article/view/67230
http://people.ucalgary.ca/~medlibr/kitchenham2004.pdf
15 
 
 
 
LOSEKANN, R. G. C. B.; Mourão, H.C. Desafios do teletrabalho na pandemia 
COVID-19: quando o Home vira Office. Caderno de Administração, Maringá, v.28, Ed. 
Esp, 2020. 
MARTÍNEZ-SÁNCHEZ, A. et al. Telework, human resource flexibility and firm 
performance. New Technology, Work and Employment, v.22, n.3, p.208-223, 2007. 
MARTINS, Sergio Pinto.Direito do trabalho. 29. ed. São Paulo: Atlas. 980 p. ISBN 
9788522475391, 2013. 
MORGAN, R. Teleworking: an assessment of the benefits and challenges. 
European Business Review, v.16, n.4, p.344-357, 2004. 
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Direito do trabalho. 26 ed. São Paulo: Saraiva, 
2011. 
NILLES, J. M. What does telework really do to us? World Transport Policy & 
Practice, v.2, n.1-2, p.15-23, 1996. 
OIT, Organização Internacional do Trabalho. C177 - Convenção de Trabalho em 
Casa, 1996 (No. 177), 1996. Disponível em: 
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_ 
CODE:C177>. Data de acesso: 14 abr. 2020. 
OLIVEIRA, E.M. Transformações no mundo do trabalho, da revolução industrial 
aos nossos dias. Rev. Caminhos de Geografia 6(11) pp. 84-96, Fev/2004. 
PATRICKSON, M. Teleworking: potential employment opportunity for older 
workers? InternationalJournalof Manpower, v.23, n.8, p.704-715, 2002. 
SCHWAB, K. A quarta revolução industrial. Editora Edipro, 1 ed.; 2019, p.29. 
SILVA, J, R. Home Office: Um surgimento bem-sucedido da profissão pós- 
fordista, uma alternativa positiva para os centros urbanos. Revista Brasileira de 
Gestão Urbana, Curitiba, 2009. Disponível 
em:‹http://www.2.pucpr/reol/index.php.urb?dd99=pdf&dd1=2650>. Acesso em: 05. 
abr. 2020. 
SILVA, M.C.A. &Gaspanrin, J.L. A segunda revolução industrial e suas 
influências sobre a educação escolar brasileira. Universidade Estadual de Maringá, 
2005. Disponível em:<https://timelinefy-space- 
001.nyc3.digitaloceanspaces.com/files/4/4_XOKIYEOCSTZD9YY7QDQBUIIPQICIP 
YEM.pdf>. Acesso em: 22 de abril de 2021. 
TASCHETTO, M., &Froehlich, C. (2019). Teletrabalho sob a perspectiva dos 
profissionais de recursos humanos do Vale do Sinos e Paranhana no Rio Grande do 
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB%3A12100%3A0%3A%3ANO%3A%3AP12100_ILO_CODE%3AC177
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB%3A12100%3A0%3A%3ANO%3A%3AP12100_ILO_CODE%3AC177
http://www.2.pucpr/reol/index.php.urb?dd99=pdf&dd1=2650
http://www.2.pucpr/reol/index.php.urb?dd99=pdf&dd1=2650
16 
 
 
 
Sul. Revista de Carreiras e Pessoas, 9(3), 349-375. 
https://doi.org/10.20503/recape.v9i3.39652 
TRANFIELD, D., Denyer, D., & Smart, P. (2003, Sept.).Towards a methodology 
for developing evidence-informed manage-ment knowledge by means of systematic 
review.BritishJournalof Management, 14 (3), 207-222.doi: 10.111/1467-8551.00375. 
VILANOVA, P. &Werberich, J. O direito antitruste face a crises econômicas: 
desafios enfrentados pela legislação antitruste no Brasil face à crise econômica 
gerada pela COVID - 19. p.20-46. RDC, Vol. 8, nº 1. Junho 2020 ISSN 2318- 2253;.