AULA 3 - SELEÇÃO ESTRATEGICA DE TALENTOS

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AULA 3 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SELEÇÃO ESTRATÉGICA DE 
TALENTOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Jaqueline Becker 
 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Recrutamento de pessoas 
Nesta aula, cujo assunto é “Recrutamento de pessoas”, você acessará 
informações sobre conceitos e elementos do recrutamento de pessoas nas 
organizações. Abordaremos os seguintes assuntos: etapas do processo de 
recrutamento, realização da divulgação de vagas de maneira atrativa e 
estratégica, diferença entre recrutamento interno e externo, meios de divulgação 
e avaliação do processo de recrutamento. 
A aula foi didaticamente separada em cinco temas, todavia, os assuntos 
interligam-se e relacionam-se. No primeiro tópico, abordaremos a definição do 
recrutamento e suas etapas. No segundo, trataremos das fontes de recrutamento 
e da divulgação das vagas. No terceiro tópico, avaliaremos o processo de atração 
estratégica de talentos. No quarto, abordaremos a triagem de currículo e, no 
quinto e último tópico, refletiremos sobre como avaliar o processo de recrutamento 
e sua eficácia. 
Recrutamento e seleção são duas etapas de um mesmo processo, distintas 
na sua execução, mas que se complementam. O recrutamento é o chamado de 
candidatos (a captação), enquanto o processo de seleção consiste na escolha 
destes. 
O processo de recrutamento bem elaborado e com bons resultados é 
aquele que apresenta um bom número de candidatos inscritos na vaga, dentro 
dos requisitos desejáveis. 
A contratação de um candidato envolve diversos esforços, etapas, pessoas 
e custos, portanto, para uma contratação adequada, é necessário um bom 
planejamento. O recrutamento adequado garante a etapa de escolha, ou seja, da 
seleção. 
O objetivo da aula é que você estude aspectos importantes que permeiam 
o processo de recrutamento e compreenda as fases iniciais de sua 
operacionalização, essenciais para a realização do processo de seleção. 
CONTEXTUALIZANDO 
Vamos estudar um case de recrutamento para iniciar nosso trabalho. 
Cenário: uma empresa de logística de 200 empregados abriu uma vaga para 
 
 
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Analista Contábil Pleno. O Departamento Financeiro tem 34 empregados; destes, 
10 possuem formação completa em Contabilidade e 5 estão cursando. Você foi 
recém-contratado para o Setor de Recursos Humanos, acabou de terminar a 
graduação como Tecnólogo de RH, tem experiência com folha de pagamento e 
nunca atuou com outras atividades de RH. Sua primeira tarefa na empresa é 
realizar a divulgação da vaga de Analista Contábil Pleno. 
A requisição de pessoal contém as seguintes informações: 
 Cargo: Analista Contábil Pleno 
 Experiência: mínimo de 3 anos com atividades contábeis e rotinas de 
contas a pagar e a receber. 
 Formação: estar, no mínimo, cursando Ciências Contábeis em nível 
superior. 
 Principais atividades a realizar: analisar balanços, balancetes e planos de 
contas; efetuar conciliação de contas contábeis; apurar e calcular impostos 
fiscais e tributários e entregar obrigações acessórias. 
 Conhecimentos: de fluxo de caixa, conceito de custos e classificações; 
domínio do pacote Office. 
A requisição de pessoal está assinada pelo gestor imediato e pelo gerente 
contábil, mas não tem a validação do gestor de RH nem da diretoria. Além disso, 
faltavam informações sobre dados de remuneração, benefícios, local de trabalho, 
jornada de trabalho, se trabalhará sábado ou se terá o sábado compensado. Você 
também não sabe se deve fazer uma busca de candidatos internamente ou 
externamente. 
Com base nessas informações, o que você, profissional de RH, deverá 
fazer para iniciar o processo de recrutamento? O que fazer com as informações 
que faltam? Onde divulgar? Qual informação deve ser vinculada no anúncio? Fará 
um processo interno, externo ou misto? Convido-lhe a estudar o conteúdo desta 
aula para se qualificar e resolver o case citado. 
TEMA 1 – DEFINIÇÃO E ETAPAS DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO 
O processo de recrutamento é uma ação de convocação de profissionais 
para trabalhar em uma organização. Ele deve ser estruturado como um projeto 
que possui fases determinadas, profissionais envolvidos com responsabilidades 
específicas, cronograma, prazos estabelecidos e avaliação dos resultados. 
 
 
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É fundamental a implementação criteriosa de todas as etapas do processo 
de recrutamento, pois estas são inter-relacionadas; um erro em uma delas 
compromete as demais. Ou seja, é necessário dedicar tempo à sua execução, ter 
profissionais capacitados para realizar o recrutamento e contar com ferramentas 
adequadas. 
1.1 Conceito de recrutamento 
Recrutamento de pessoal é um conjunto de técnicas e procedimentos de 
comunicação das vagas em aberto de uma organização. É a etapa que visa atrair 
candidatos compatíveis com os requisitos da vaga para que estes participem do 
processo seletivo. Por ser uma atividade de chamada para oportunidades, é uma 
etapa que tende a ser positiva e convidativa. 
1.2 Etapas do processo de recrutamento 
O processo de recrutamento é composto pelas seguintes etapas: 
Figura 1 – Recrutamento 
 
 
 
Fonte: Elaborado pelo autor 
 
Como mostra a Figura 1, as etapas do processo de recrutamento são: 
abertura da vaga, alinhamento do perfil, planejamento do processo, execução do 
recrutamento e avaliação do processo de recrutamento para dar início ao 
processo de seleção. 
1.2.1 Formalização da abertura da vaga 
A preparação de um documento que indique o perfil da vaga é o primeiro 
passo da abertura da vaga. Esse documento deve conter diversas informações, 
como escolaridade, atividades a realizar, tempo de experiência requerido, 
competências comportamentais necessárias, condições oferecidas pela vaga, 
entre outras, conforme estudado na aula 2, quando tratamos do levantamento de 
perfil da vaga. 
 
 
 
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Nas empresas com processos de RH mais estruturados, este documento é 
preenchido pelo gestor da vaga e encaminhado ao RH. Quando a empresa não 
possui um RH, o documento é administrado pelo gestor da vaga e autorizado pelo 
diretor. 
Para o RH, é fundamental que o processo de recrutamento somente tenha 
início com uma Requisição de Pessoal devidamente validada, ou outro documento 
interno utilizado pela organização para este fim; em caso contrário, existe o risco 
de realizar um processo que será suspenso, ocasionando perda de tempo do RH 
e do gestor, além de uma consequência mais grave: ter adotado uma postura 
indevida com candidatos que criaram expectativas. 
1.2.2 Alinhamento do perfil da vaga 
É fundamental que o RH (ou o profissional que está realizando o 
recrutamento) verifique todas as informações com o gestor da vaga antes de 
proceder com o processo de divulgação e seleção, confirmando dados, 
questionando excesso de requisitos e eliminando dúvidas. 
Nesta etapa, deve-se realizar uma investigação detalhada dos seguintes 
pontos: 
 Requisitos do cargo; 
 Requisitos físicos; 
 Destreza manual; 
 Habilidades comportamentais; 
 Necessidades de conhecimento técnico; 
 Necessidade de conhecimento de usos de equipamentos e ferramentas; 
 Conhecimento do local onde o colaborador trabalhará, dos colegas, do 
clima organizacional, do estilo do gestor; 
 Saber se o funcionário terá responsabilidade por pessoas ou por valores 
financeiros; 
 Experiência necessária; 
 Expectativa do gestor imediato; 
 Quais atividades realizará; 
 Se necessita de carro próprio; 
 
 
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 Qual tipo de contrato (se registrado como clt1, temporário ou terceiro); 
 Jornada de trabalho; 
 Local de trabalho (empresa ou home office); 
 Salário, benefícios, entre outros. 
Caso a empresa possua um documento com descrições de cargo 
atualizadas, este serve como suporte ao processo de recrutamento. 
1.2.3 Planejamento do recrutamento 
Nesta etapa, avalia-se e define-se: 1) a forma de divulgação da vaga, 2) se 
a vaga é interna ou externa,3) como será realizado o anúncio da vaga. 4) 
orçamento disponível, 5) perímetros de responsabilidade do RH e do gestor, 6) 
meios de divulgação da vaga, 7) se a divulgação será feita por uma consultoria, 
entre outros. 
1.2.4 Execução do recrutamento 
Momento de divulgação da vaga e da análise dos currículos recebidos, ou 
seja, da triagem dos documentos encaminhados pelos candidatos. A divulgação 
da vaga segue critérios específicos que serão abordados na sequência. 
A triagem dos CVs – Currículos será mais ágil se estes estiverem 
disponíveis em um só lugar, como um site; todavia, é comum os currículos serem 
recepcionados de várias formas, como via Trabalhe Conosco, por indicações ou 
sites, o que torna o processo mais trabalhoso. 
No processo de análise dos CVs é importante verificar a maior aderência 
dos candidatos com os requisitos da vaga; em caso de dúvida, sugere-se chamar 
o candidato para a primeira etapa da seleção, devido à impessoalidade do 
documento. 
Não há uma indicação de número máximo de candidatos triados para cada 
vaga – pelo contrário, quanto mais candidatos provenientes desta etapa, e que 
atendam aos requisitos da vaga, melhor será o processo de seleção. 
 
 
1 Convenção Coletiva de Trabalho 
 
 
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1.2.5 Avaliação do processo de recrutamento 
Nesta fase são avaliados os custos despendidos no processo de 
recrutamento com anúncios, tempo dos envolvidos, consultorias, resultado de 
número de candidatos inscritos para a vaga dentro do perfil, entre outros. Segundo 
Lotz (2015, p. 113), 
O recrutamento pode ser avaliado sob diversas óticas, a exemplo da 
eficácia dos recrutadores, da origem dos recrutados e dos métodos 
empregados, conforme registra Pereira (2014). Em outras palavras, 
cada passo dado, cada escolha realizada oferece ao recrutador um 
resultado. Recomendamos que esse resultado seja constantemente 
avaliado a fim de se identificarem as oportunidades de melhorias no 
processo. 
O processo de recrutamento visa buscar talentos e incentivá-los a se 
candidatarem às vagas disponibilizadas pela organização. Para melhor 
operacionalizar esta atividade, é necessário medir e analisar seus resultados e 
estabelecer estratégias de atração e abordagem dos indivíduos mais eficientes. 
TEMA 2 – FONTES DE RECRUTAMENTO 
A busca de profissionais para preenchimento das vagas em aberto de uma 
organização pode ser realizada remanejando os indivíduos que já trabalham na 
empresa, o que também é chamado de “fonte interna”, ou através de pessoas que 
estão no mercado externo. Pode ainda um processo de recrutamento unir essas 
duas fontes de busca de indivíduos e mesclar um recrutamento interno e externo, 
conforme a Figura 2. 
Figura 2 – Fontes de recrutamento 
 
 
 
 
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2.1 Recrutamento interno e externo 
A definição da realização do recrutamento interno ou externo é influenciada 
pela cultura da empresa, pela especificidade da vaga, pela maturidade dos 
processos internos e pelos objetivos da organização. Não há uma melhor opção; 
há uma escolha mais adequada diante do cenário e das características citadas. 
Por exemplo, uma grande organização de varejo que precisa divulgar uma vaga 
para advogado especializado em Direito do Consumidor provavelmente não terá 
no seu quadro de efetivos um profissional especialista neste assunto; nesse caso, 
a melhor estratégia é divulgar a oportunidade externamente. 
2.1.1 Recrutamento interno 
O recrutamento interno ocorre quando há uma vaga e a organização 
divulga a oportunidade internamente. Nesse caso, abre-se a possibilidade de os 
empregados mudarem de atividade, visualizando oportunidades de crescimento, 
seja por promoção, seja por transferência e mudança de carreira. 
Para que ocorra o processo de recrutamento interno, a empresa precisa 
estabelecer antecipadamente uma política com critérios de candidatura às vagas 
abertas e comunicar, a todos os colaboradores, dados como, por exemplo, tempo 
mínimo na empresa para candidatar-se, compatibilidade com salário atual (caso 
o salário do empregado seja superior à vaga, o processo não terá 
prosseguimento), entre outros. 
Geralmente, nos processos de recrutamento interno, os candidatos 
inscritos são profissionais que não têm toda a experiência necessária para a nova 
função. Cabe à organização disponibilizar meios para que estes desenvolvam 
novas habilidades. 
2.1.2 Recrutamento externo 
O recrutamento externo é a divulgação das vagas no mercado de trabalho. 
Essa forma de entrada dos indivíduos na organização facilita a aquisição de 
pessoas com a experiência necessária ao posto aberto, ou seja, os profissionais 
contratados tendem a possuir as qualificações para atuar no cargo. 
 
 
 
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2.2 Recrutamento misto 
O recrutamento misto engloba as duas fontes – interna e externa –, e pode 
ser realizado de três formas: 
 Iniciar com recrutamento interno seguido de externo. Exemplo: a empresa 
divulga internamente uma vaga de vendedor, promove um assistente de 
vendas para esta vaga e abre uma vaga externa para assistente de vendas. 
 Iniciar com recrutamento externo seguido de interno. Exemplo: a empresa 
divulga uma vaga externa e não consegue selecionar nenhum candidato, 
partindo para uma divulgação interna. 
 Realizar recrutamento interno e externo simultaneamente. Exemplo: a vaga 
é divulgada tanto interna quanto externamente, e os candidatos concorrem 
da mesma forma. 
As diferentes formas de recrutamento – interno, externo e misto – geram 
vantagens e desvantagens para a organização. Para uma boa tomada de decisão 
sobre qual tipo de recrutamento adotar, o profissional que conduz a seleção 
precisa conhecer muito bem a organização, sua cultura, estrutura organizacional, 
o estilo de liderança e o ambiente externo. 
2.3 Vantagens e desvantagens 
Conforme informado, o recrutamento pode ser divulgado de várias formas: 
internamente, externamente e de modo misto. A escolha pela fonte deve 
considerar que as empresas precisam estabelecer processos com ações 
acertadas, rápidas e de acordo com a estratégia organizacional. 
Vamos avaliar o quadro das vantagens e desvantagens dos tipos de 
recrutamento. 
 
 
 
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Quadro 1 – Vantagens e desvantagens dos tipos de recrutamento 
FONTE VANTAGEM DESVANTAGEM 
INTERNO 
 Possibilidade de crescimento interno e 
motivação – candidatos adaptados à 
cultura da empresa 
 Menos custos na divulgação 
 Empresa já conhece os candidatos, 
suas qualidades e fraquezas 
 Já existe entrosamento entre o 
candidato e a equipe 
 
 Não renova o quadro de pessoal 
 Menor número de candidatos 
inscritos 
 Quem não for escolhido pode se 
sentir injustiçado 
 Gestores egoístas podem impedir 
a candidatura dos empregados, 
gerando desmotivação destes 
 Ao escolher um candidato interno, 
abre-se uma nova vaga, e assim 
há mais trabalho de recrutamento 
e seleção 
EXTERNO 
 Traz inovação; pessoas vêm com 
novas ideias, motivação e experiência 
diferente adquirida em outras 
organizações 
 Maior número de candidatos 
 Maior investimento de tempo e 
dinheiro 
 Período de integração do novo 
contratado mais longo 
 Por mais criterioso que seja o 
processo, não é suficiente para 
revelar totalmente as qualidades e 
fraquezas dos candidatos 
MISTO 
 Abre oportunidade para os dois 
públicos – interno e externo 
 Tira os empregados da zona de 
conforto 
 Estimula o aprimoramento dos 
empregados, além de motivá-los diante 
das oportunidades 
 Dificuldade de encontrar equilíbrio 
na escolha dos candidatos internos 
e externos 
 Demora do processo 
Todas as fontes de recrutamento apresentam vantagens e desvantagens. 
É responsabilidade da organização a escolha da forma mais adequada ao 
momento da empresa, ao perfil da vaga e à estratégia, oportunizando as 
vantagens de cada modalidade. 
O mercado de trabalho é formado por dois tipos de candidatos:os 
empregados e os desempregados. Os candidatos empregados ainda se dividem 
em dois grupos: aqueles insatisfeitos, que estão buscando um novo trabalho, e 
aqueles que estão satisfeitos e não têm interesse em sair da empresa na qual 
atuam. A abordagem dos candidatos empregados e satisfeitos com o emprego 
atual é realizada de maneira distinta da divulgação de vagas. Abordaremos este 
assunto na Aula 5, quando trataremos sobre hunting. Segundo Chiavenato (2009, 
p. 78), 
O recrutamento é denominado externo quando aborda candidatos reais 
ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras empresas. Sua 
consequência é uma entrada de recursos humanos. O recrutamento é 
denominado interno quando aborda candidatos reais ou potenciais 
aplicados unicamente na própria empresa. 
 
 
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A forma de divulgação das vagas deve contemplar a diversidade de 
candidatos, considerando também a estratégia da empresa. Por exemplo, se a 
empresa criou um novo cargo na sua estrutura e está insegura sobre este negócio 
prosperar ou não, mais prudente é decidir pela contratação de profissionais 
desempregados, evitando desligar uma pessoa de um emprego para uma 
situação incerta, agindo, portando, de maneira responsável. 
TEMA 3 – ATRAÇÃO ESTRATÉGICA DE TALENTOS 
O processo de recrutamento e seleção é uma via de mão dupla, ou seja, 
as empresas divulgam as oportunidades e selecionam candidatos para as vagas 
em aberto, e também os candidatos selecionam as empresas nas quais querem 
trabalhar. 
Considerando o fato de que o candidato escolhe a empresa na qual quer 
trabalhar e que candidatos que avaliam as empresas geralmente são os que 
apresentam maior qualificação, as organizações precisam aprender a conquistar 
esses indivíduos, diferenciando seu processo de divulgação das vagas e cuidando 
da imagem da empresa. 
Uma série de requisitos torna a empresa mais atrativa aos candidatos, 
como: 
 Imagem da empresa; valores pregados e postos em prática; cultura e 
crenças alinhadas ao perfil dos candidatos; ética. 
 Bom ambiente de trabalho, qualidade de vida. 
 Desafios profissionais, oportunidade de desenvolvimento. 
 Pacote de remuneração e benefícios. 
Esses requisitos são construídos ao longo do tempo, portanto, cabe às 
organizações estabelecer práticas internas éticas para a construção da boa 
reputação e da imagem externa. 
As organizações que trabalham buscando talentos para seu quadro 
mantêm a atividade de recrutamento como um processo contínuo. Receber 
candidaturas espontâneas favorece a agilidade do recrutamento, além de 
favorecer a aquisição de profissionais qualificados, pois o recebimento de um 
currículo com excelente qualificação pode despertar interesse da empresa em 
conhecer o candidato, vindo a contratá-lo. 
 
 
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3.1 Divulgação da vaga 
Todas as formas de comunicação utilizadas pela organização para divulgar 
as vagas, sejam elas externas ou internas, são denominadas de “meios de 
recrutamento”. 
Existe uma diversidade de meios de divulgação das vagas. O importante é 
considerar o perfil da vaga para focar no público que se deseja atingir. As vagas 
com elevada exigência técnica e experiência complexa são mais difíceis de 
preencher, portanto, é essencial que a divulgação destas seja bem planejada para 
atingir a população buscada. Por exemplo, uma vaga de TI com conhecimento no 
sistema de gestão SAP, de divulgação externa, precisa ser vinculada em meio 
eletrônico, como sites e redes sociais. Já uma vaga que envolva um trabalho não 
especializado e que não requeira treinamento especializado ou conhecimento 
científico, pode ser divulgada em terminais de ônibus, murais de supermercados 
e agências de emprego. Neste caso uma divulgação em sites não terá muita 
efetividade, já que será mais visualizada em locais nos quais é comum estes 
profissionais circularem. 
São meios internos de divulgação de vagas: mural ou quadros de avisos, 
e-mail corporativo, portal interno, banco de dados de gestão de carreira, 
solicitação de indicação dos empregados e reunião com gestores. São meios de 
divulgação externos: redes sociais, como Linkedin, Facebook, Instagram; murais 
de faculdades, escolas, igrejas, supermercados, sindicatos, Organizações Não 
Governamentais; revistas e jornais especializados; sites de emprego; agência de 
emprego, listas de e-mail; listas de WhatsApp; arquivo de currículos, indicação; 
headhunters (caçadores de pessoas), entre outros. 
Figura 3 – Meios de divulgação de vagas 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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O objetivo de divulgar em vários meios é o de atrair o maior número de 
candidatos possível para ter mais opções de escolha. As redes sociais, as listas 
de indicação e o WhatsApp são meios de fácil compartilhamento, ampliando a 
comunicação, o que facilita o processo. 
3.2 Anúncio 
O anúncio deve chamar a atenção dos candidatos, descrever as 
oportunidades da empresa no momento e no futuro e, assim, vender melhor seus 
benefícios. 
As seguintes informações devem constar no anúncio: título do cargo, 
principais atividades ou responsabilidades, requisitos da vaga (formação, 
experiência, conhecimentos, registros de classe, certificações, entre outros), 
condições oferecidas (cidade da oportunidade, benefícios) e forma de contato 
(endereço para envio do currículo ou para o preenchimento de dados em site 
específico). 
A divulgação da vaga deve conter informações do que a empresa 
realmente precisa e vai utilizar. Dessa forma, vincular itens desnecessários (como 
fluência em idioma, formação acadêmica avançada e habilidades que dificilmente 
serão encontradas) pode levar à perda de candidaturas devido a regras que nem 
têm relação com as atividades a serem exercidas. 
Caso a empresa opte pelo cadastramento dos dados dos candidatos via 
web, como é mais comum atualmente, é importante que o acesso seja rápido e 
de fácil acesso. O formulário para preenchimento dos dados pode estar vinculado 
a uma rede social, como, por exemplo, o Linkedin, sendo possível importar as 
informações dos candidatos. Alguns sites organizacionais disponibilizam para o 
público externo um campo denominado “Trabalhe conosco”, que permite que o 
candidato encaminhe o seu currículo. 
As informações do anúncio devem ser verídicas, ou seja, os dados 
informados sobre atividades, benefícios, entre outros devem expor as verdadeiras 
intenções da empresa. Jamais se deve divulgar dados falsos com intenção de 
captar mais candidatos, Esse tipo de atitude demonstra falta de ética da 
organização. 
Um anúncio não deve conter informações de ordem discriminatória, como 
idade, sexo, raça, religião e naturalidade. Solicitar candidatos com boa aparência 
já é um sinal de discriminação, pois o que é boa aparência? Uma pessoa bonita? 
 
 
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Beleza não é um critério objetivo que determine um trabalho de qualidade. Cabe 
aos profissionais de RH atentarem para não vincular anúncios de emprego a 
dados discriminatórios, pois, além de comprometer a imagem da empresa, pode 
haver prejuízo financeiro com pedidos de indenização de candidatos que se 
sintam lesados. 
O anúncio de vagas da organização pode ser realizado de forma aberta, 
fechada ou mista: 
 Anúncio aberto – quando a empresa identifica seu nome, permitindo que 
os candidatos conheçam a proveniência da vaga. 
 Anúncio fechado – caracteriza-se pela não divulgação do nome da 
empresa. 
 Anúncio misto – quando há divulgação do nome da empresa, mas o envio 
do currículo é para um e-mail genérico. 
Os indivíduos tendem a encaminhar seu CV para vagas com anúncio 
aberto, pois se sentem mais seguros, sabendo que não estão enviando sua 
candidatura para a mesma empresa na qual já trabalham. Conforme Lotz (2015, 
p. 92), 
Anúncios em jornais, revistas, rádio e televisão – embora seja 
amplamente utilizada pelas organizações para atrair candidatos, essa 
fonte de recrutamento tende a ser quantitativa, uma vez que se dirige aopúblico em geral. Para potencializar a eficácia dos anúncios, recomenda-
se a publicação de anúncios em jornais e revistas especializados, para 
que possa atingir o público-alvo da vaga que se pretende preencher. 
Conforme estudado, o mercado oferece uma diversidade de meios de 
divulgação das oportunidades abertas de uma organização, e cada perfil de vaga 
tem um canal mais adequado de publicação. Vincular a vaga em diferentes meios 
pode gerar a necessidade de mais verba. A boa escolha do meio de divulgação 
possibilita a agilidade e a assertividade do processo de recrutamento. Importante 
considerar que, quanto mais meios utilizados, mais complexo será o processo de 
gerenciamento dos currículos. Isso não significa que não devam ser utilizados 
todos os meios necessários, mas que o planejamento é uma tarefa fundamental. 
TEMA 4 – TRIAGEM DE CANDIDATOS 
A triagem de currículos é o processo de comparação do perfil da vaga com 
os currículos recebidos. Realiza-se um primeiro filtro no processo e, tendo em 
mãos os requisitos da vaga, eliminam-se os currículos que não apresentam as 
 
 
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condições demandadas. Os currículos pré-selecionados são encaminhados para 
a próxima etapa do processo, que é a seleção. A figura 4 demonstra o processo 
como um filtro: no início, realiza-se o levantamento do perfil da vaga; depois, 
divulga-se esta vaga, obtém-se os candidatos que passam pelas etapas de 
recrutamento e filtra-se estes candidatos, encaminhando-os à etapa de seleção. 
Figura 4 – Processo de recrutamento 
 
4.1 Curriculum vitae 
Curriculum vitae, no Dicionário Aurélio (Ferreira, 2010, p. 214), é o conjunto 
de dados relativos à vida profissional, estudantil etc., geralmente exigido de quem 
se candidata a uma posição em uma empresa ou organização de qualquer 
natureza. 
Curriculum vitae é proveniente do latim e significa “trajetória de vida”. Em 
português, chamamos de currículo, que também pode ser abreviado como CV. 
Este documento tem o objetivo de apresentar os dados de um profissional para 
uma organização, designando a trajetória educacional, as experiências e as 
qualificações dos indivíduos. 
Não existe um modelo padrão de currículo, e este deve conter informações 
básicas e objetivas sobre o candidato, ser redigido sem erros de português e ter 
uma boa apresentação, ou seja, um bom layout. Existem diversos modelos na 
internet, e a opção do layout deve estar adequada à empresa e à vaga. Por 
exemplo, caso a oportunidade seja para trabalhar como Analista de Marketing, o 
 
 
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candidato pode elaborar um currículo mais criativo, saindo do modelo tradicional, 
sem perder o foco na objetividade dos dados. 
O currículo é uma fonte útil para obter informações dos candidatos, todavia, 
ele é insuficiente para apresentar todas as características reais dos indivíduos. 
Após a análise do currículo, o candidato pré-selecionado é encaminhado para a 
próxima etapa do processo, que é a seleção. 
4.2 Formulário de emprego 
É um documento preparado pelas empresas para ser preenchido pelos 
candidatos, com campos específicos que reúnem suas informações básicas, 
semelhante a um currículo. Normalmente é utilizado em vagas destinadas a 
candidatos que não têm fácil acesso a meios eletrônicos ou não são familiarizados 
com computador. 
4.3 Avaliação de currículo ou de formulário 
Avaliar um currículo ou um formulário é um processo que deve ser realizado 
com muita atenção, imparcialidade e objetividade. Este documento apresenta 
informações resumidas do indivíduo, portanto, insuficientes para uma tomada de 
decisão de contratação. Com a análise do documento pode-se obter: 
 Fatos; 
 Cargos exercidos; 
 Atividades realizadas, ou seja, experiência profissional; 
 Estabilidade nos empregos; 
 Qualificações; 
 Formação acadêmica; 
 Pretensão profissional e salarial. 
Um currículo ou formulário não apresenta: 
 Competências comportamentais, como, por exemplo, comunicação, 
liderança, entre outras; 
 Valores; 
 Atitudes; 
 Motivos de mudança de empregos; 
 Objetivos e ambições de carreira; 
 
 
17 
 Maturidade profissional. 
Para uma boa avaliação de um currículo ou formulário, deve-se considerar: 
 A apresentação do currículo, sua objetividade, organização, português sem 
erros, dados de contato. 
 A escolaridade requerida na vaga – este requisito pode eliminar muitos 
candidatos. 
 Estabilidade nos empregos – importante considerar pelo menos uma 
estabilidade em uma das experiências profissionais, pois configura um 
prognóstico a respeito de o indivíduo conseguir manter um vínculo 
profissional e trabalhar com adversidades. 
 Atividades realizadas, responsabilidades – identificar se o que o candidato 
realizou está dentro dos requisitos necessários ao cargo. 
Quando a organização possui uma ferramenta para executar a gestão do 
processo, é possível utilizar filtros que classificam as informações dos candidatos, 
tornando o processo de triagem mais objetivo, rápido e centralizado. Dependendo 
da vaga e do tamanho da organização, esta poderá receber uma infinidade de 
candidaturas; analisar os documentos dos candidatos individualmente leva muito 
tempo e não é eficaz. A falta de um software deixa o processo complexo, pois não 
se pode classificar os documentos, tornando o procedimento moroso, já que é 
necessário avaliar os currículos individualmente. 
Um software de recrutamento auxilia o processo de triagem no que diz 
respeito ao envio de questionários eletrônicos, com perguntas essenciais para 
preencher os requisitos da vaga; neste caso, será possível eliminar os 
profissionais que não preencham este questionário com itens fundamentais. 
O uso de uma ferramenta evita que um candidato seja convocado para a 
entrevista repetidamente, arquiva informações de dados dos candidatos avaliados 
e favorece o registro de características identificadas nos indivíduos a fim de 
chamá-los para futuras vagas ou não. 
Muitas organizações realizam a triagem dos candidatos usando mais do 
que as informações apresentadas no currículo e nos documentos preenchidos, 
visitando o perfil dos indivíduos nas redes sociais, buscando informações sobre 
sua forma de se relacionar com a sociedade, suas preferências sociais, as 
atividades que realiza e seus comportamentos. Essas informações podem 
predizer como o profissional se comportará no ambiente de trabalho. 
 
 
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Independentemente da questão sobre o direito à privacidade das pessoas, esta 
ação faz parte do processo em algumas empresas e os candidatos precisam 
atentar para o que divulgam em suas redes sociais. 
TEMA 5 – AVALIAÇÃO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO 
As empresas precisam trabalhar com informações consistentes e 
confiáveis provenientes do recrutamento para analisar e avaliar o que ocorreu no 
processo – seus acertos e equívocos. Esses dados servem para aprimorar o 
recrutamento, pois tudo que pode ser medido pode ser melhorado. 
Muitas vezes, o Recursos Humanos seleciona diversos candidatos na 
triagem dos currículos e, quando passa para o processo de seleção, não 
consegue eleger ninguém para encaminhar ao gestor. Neste caso, é preciso rever 
todo o processo para analisar a origem do problema: os requisitos da vaga, o 
anúncio, o meio de divulgação ou a triagem. 
Essas medidas indicam para as organizações em que fase é preciso 
melhorar: se na abertura da vaga, ou no alinhamento do perfil, ou no 
planejamento, ou na execução do recrutamento. 
É importante transformar os números em informações estratégicas, como, 
por exemplo, número de meios de divulgação da vaga, número de currículos 
recebidos, número de candidatos validados na triagem e número de candidatos 
encaminhados para a seleção. A transformação dos dados em indicadores deve 
considerar: 
 O custo para elaboração do indicador; se é possível extrair os dados de 
uma ferramenta; se será necessário muito tempo para compor a 
informação; quantoa empresa ganha com o dado. 
 Se os envolvidos compreendem o indicador e conseguem agir para 
melhorar. 
Os indicadores devem ter relevância para a empresa; os dados precisam 
ser reorganizados e transformados para aferir se o recrutamento está realmente 
cumprindo a sua função de atrair candidatos com as competências requeridas na 
vaga. 
O recrutamento pode ser avaliado a partir dos resultados quantitativos. 
Saber entender os dados coletados é mais importante do que simplesmente 
 
 
19 
coletá-los. Cada empresa determina qual métrica utilizará a partir de seu contexto. 
Seguem indicadores possíveis de avaliação do recrutamento: 
 Meio de recrutamento mais eficiente. 
 Vagas mais frequentes. 
 Número de currículos recebidos. 
 Total de candidatos triados dentro dos requisitos. 
 Número de candidatos encaminhados à seleção. 
 Custo do processo. 
O processo de recrutamento gera custo com anúncios, impressão de 
cartazes, fichas de solicitação de emprego, tempo dos profissionais de RH, entre 
outros. Há necessidade de prever uma verba no planejamento orçamentário para 
essas ações. 
Os candidatos têm percepções sobre o processo de recrutamento com 
base no anúncio da vaga: as primeiras abordagens do selecionador e a imagem 
da organização. Esses elementos podem determinar a permanência do candidato 
no processo seletivo ou não, portanto, novos custos serão contabilizados caso o 
candidato selecionado desista do processo. 
Quando a organização pode contar com um software de gestão das 
informações do recrutamento, as estatísticas do processo são facilitadas por esta 
tecnologia. Caso não seja possível, fica sob a responsabilidade do Recursos 
Humanos registrar os dados gerados nos meios internos disponíveis para montar 
e originar os relatórios. 
FINALIZANDO 
Analisamos as bases conceituais que permeiam o tema “Recrutamento”, 
apresentamos conceitos, avaliamos as fontes de recrutamento, refletimos sobre a 
importância da estratégia organizacional no recrutamento, discutimos sobre a 
triagem dos currículos e consideramos a importância de medir os dados 
provenientes do recrutamento. 
Vamos retornar ao case apresentado no início da aula. Com base nos 
conhecimentos adquiridos, como o profissional de RH atuará para efetivar o 
processo de recrutamento da vaga de Analista Contábil Pleno? 
Sugere-se que o profissional de RH: 1) busque saber se a empresa possui 
ou não um procedimento de recrutamento e seleção; 2) pesquise qual a política 
 
 
20 
de recrutamento interno; 3) informe-se se a empresa tem alguma ferramenta de 
gestão de recrutamento e seleção contratada e se possui “Trabalhe Conosco”; 4) 
conheça o orçamento disponibilizado. 
Converse com seu gestor para compreender as práticas internas e dados 
sobre remuneração, benefícios, local de trabalho, jornada de trabalho. Encaminhe 
a Requisição de Pessoal para as assinaturas pendentes. Converse com o gestor 
da vaga e alinhe informações sobre expectativas. Defina o planejamento, o 
cronograma para executar, a divulgação da vaga e obtenha todas as informações 
sobre esta, a fim de não ter nenhuma surpresa durante o processo, atuando de 
maneira objetiva e assertiva. 
A atração dos candidatos é a primeira fase da descoberta de talentos, 
geralmente realizada de forma mais passiva do que ativa, pois, após a divulgação 
da vaga, são aguardados os resultados. 
Um dos erros que as organizações podem cometer é a falta de 
planejamento e a ausência de profissionais especializados em realizar o 
recrutamento. Um bom levantamento de perfil garante boa parte da atividade de 
recrutamento, direcionando a divulgação das vagas para a recepção de 
candidatos dentro dos requisitos requeridos. 
Boas empresas realizam um excelente processo na divulgação da vaga; 
assim, respeitam os candidatos desde o início do processo. O desafio principal do 
recrutamento é agregar valor à organização e às pessoas, por isso, ele deve 
proporcionar resultados para ambas as partes. 
Este estudo não tem a pretensão de esgotar o tema sobre o processo do 
recrutamento. A explanação teve como meta demonstrar pontos referenciais para 
que você aprofunde o estudo e possa aplicar os conhecimentos na sua vida 
pessoal e profissional. 
LEITURA OBRIGATÓRIA 
Texto de abordagem teórica 
LOTZ, E. G.; BURDA, J. A. Recrutamento e Seleção de Talentos [livro 
eletrônico], Curitiba: Intersaberes, 2015. 
Leitura e estudo do Capitulo 2 – O Recrutamento de Pessoal 
 
21 
FARIA, M. H. A. Recrutamento, seleção e socialização [livro eletrônico], SÃO 
PAULO: PEARSON, 2015. 
Leitura e estudo do Unidade 1 – Processo de recrutamento e seleção – conceitos 
básicos 
 Conceituação de recrutamento e de seleção; e
 Fontes de recrutamento.
Leitura e estudo do Unidade 2 – Recrutamento e seleção de pessoal 
 Técnicas de recrutamento
Texto de abordagem prática 
Leitura do artigo 
CASSIANO, C. N.; LIMA, L. C.; ZUPPANI, T. dos S. A eficiência das redes sociais 
em processos de recrutamento organizacional. Navus – Revista de Gestão e 
Tecnologia, v. 6, n. 2, 2016. Disponível em: 
<http://navus.sc.senac.br/index.php/navus/article/view/362>. Acesso em: 21 maio 
2018.
Saiba mais 
OTIMIZANDO Recrutamento e Seleção – Seja estratégico em outras demandas 
do RH. RH Portal. <http://materiais.rhportal.com.br/ebook-otimizando-
recrutamento-e-selecao>. Acesso em: 21 maio 2018. 
PROGRAMA de recomendação de funcionários. Rheco.me. Disponível em: 
<https://blog.rheco.me/2017/10/25/entenda-o-programa-de-recomendacao-de-
funcionarios/>. Acesso em: 21 maio 2018. 
Vídeo no TedTalk: “Regina Harthley: Por que a melhor contratação não precisa 
ter o currículo perfeito”. Disponível em: <https://www.ted.com/talks/regina_hartle 
y_why_the_best_hire_might_not_have_the_perfect_resume?language=pt-br>. 
Acesso em: 21 maio 2018. 
Vídeo que desmistifica a ideia padrão que o melhor candidato deve ser aquele 
que tem a melhor formação acadêmica e estabilidade profissional, todavia o vido 
precisa ser assistindo com a perspectiva que a profissional é tendenciosa quando 
finaliza o mesmo. 
https://blog.rheco.me/2017/10/25/entenda-o-programa-de-recomendacao-de-funcionarios/
 
 
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Filme – O homem que mudou o jogo. Direção: Bennett Miller 
Filme baseado em fatos reais. Conta história de um time de beisebol americano, 
no qual o gerente do time – interpretado por Brad Pitt – perde três jogadores 
reconhecidos e não tem orçamento para contratar jogadores de renome. Após 
conhecer um jovem economista, aposta nas suas interpretações matemáticas 
para recrutar jogadores e com base nesta nova tática parte para sua nova 
estratégia de recrutamento. Analise a maneira de recrutar os jogadores, observe 
que o foco do processo está voltado aos resultados dos candidatos, descubra que 
critérios subjetivos como: aspectos físicos, forma de interagir com o grupo e até 
erros já cometidos não define a escolha dos candidatos. Verifique a postura do 
gerente, adoção de risco, aposta no novo processo de recrutamento, mudança 
comportamental com o time e a atitude de acreditar em si. 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
CHIAVENATO, I. Iniciação à administração de recursos humanos. Barueri: 
Manole, 2010. 
_____. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal – como agregar 
talentos à empresa. Barueri: Manole, 2009. 
_____. Gestão de pessoas – o novo papel dos recursos humanos na 
organização. Barueri: Manole, 2014. 
DESSLER, G. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pearson, 
2014. 
FARIA, M. H. A. Recrutamento, seleção e socialização. São Paulo: Pearson, 
2015. 
FERREIRA, A. B. H. Miniaurélio. Curitiba: Positivo, 2010. 
JOHNSON, M. Vencendo a guerra da caça aos talentos – como obter e 
conservar as pessoas talentosas de que você precisa. São Paulo: Prentice Hall, 
2004. 
LOTZ, E. G.; BURDA, J. A. Recrutamento e seleção de talentos. Curitiba: 
InterSaberes, 2015. 
ULRICH, D. Os campeões de recursos humanos:inovando para obter melhores 
resultados. São Paulo: Futura, 1998.