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AULA 2 GESTÃO DE PESSOAS Profª Janete Schmidmeier 2 CONVERSA INICIAL Na aula anterior, tratamos dos conceitos que envolvem a gestão de pessoas no cenário organizacional em que atuamos, bem como algumas particularidades e tendências futuras. Tivemos, ainda, a oportunidade de conhecer os subsistemas da área de gestão de pessoas e entender o papel do gestor de pessoas, no sentido de implementar as políticas e programas e garantir a qualidade de todos os processos. Nesta aula, iremos nos aprofundar em algumas das funções tanto da área de Gestão de Pessoas quanto do próprio gestor e entender o papel de cada um dentro desses processos. Destacamos para esta aula os processos de atração e seleção de pessoas; gestão de carreiras, remuneração e benefícios; qualidade de vida e saúde ocupacional; treinamento e desenvolvimento de pessoas; e aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento. Espero que você aproveite muito os conteúdos que serão explorados em cada tema. TEMA 1 – ATRAÇÃO E SELEÇÃO DE PESSOAS “O talento vence jogos, mas só o trabalho em equipe vence campeonatos”. (Michael Jordan) Para iniciar nossa discussão sobre atração e seleção de pessoas, vamos analisar alguns dados interessantes. De acordo com uma pesquisa da Talenses, consultoria de recrutamento e seleção, realizada com mais de 2.500 profissionais de diferentes níveis hierárquicos (de analistas a presidentes), sobre os fatores que os atrairiam para uma nova oportunidade profissional, a combinação entre salário e bônus é apontada por 84% dos analistas e 82% de coordenadores e gerentes respondentes como o ponto mais importante para uma mudança profissional. Para os diretores, VPs e presidentes entrevistados, apenas 57% a consideram relevante para a decisão de uma mudança. Mais relevantes do que a remuneração, esse grupo de profissionais valoriza o ambiente de trabalho e o clima organizacional (67%), os desafios (62%), a cultura organizacional (62%) e a perspectiva atual do negócio (58%). (Remuneração..., 2018). Portanto, ao recrutar e selecionar candidatos para determinado cargo, é importante analisar os fatores motivadores de cada um e adequar os processos neste sentido. 3 Créditos: Andrey_Popov/ Shutterstock As técnicas utilizadas nos processos de recrutamento estão em constante inovação, algumas delas são técnicas antigas e agora estão sendo implementadas por diferentes mídias. Alguns dos métodos mais populares e inovadores demonstrados para alcançar potenciais candidatos e talentos são: • Desafios criativos na identificação de candidatos improváveis – Quando os recrutadores contratam pessoas, uma coisa a ter em mente é que as habilidades podem ser ensinadas, mas as atitudes não podem. • Tecnologia de vídeo – O vídeo fornece um toque pessoal e permite que um relacionamento comece em um nível face a face em vez de uma voz em um telefone ou um nome em uma pilha de currículos. • Plataforma móvel – Devido à mobilidade ser realizada à mão, a taxa de resposta é alta e permite mais flexibilidade nas maneiras de alcançar esses candidatos qualificados. • Mídias sociais e redes profissionais – Esses canais online alteraram a forma como os recrutadores encontram as habilidades e o talento que estão procurando. • Big Data – Recrutadores estão usando software especializado para analisar milhares de aplicativos e currículos. Essas ferramentas ajudam a filtrar todas as informações por habilidades e qualificações. • Técnicas estranhas e bem-sucedidas – Em recentes tentativas de alcançar candidatos, os recrutadores estão começando a aplicar formas não convencionais de encontrar os candidatos ideais. E, para concluir a discussão sobre recrutamento, seguem mais algumas dicas para um recrutamento eficaz: 4 • Divulgar as vagas de sua empresa de forma eficiente; • Oferecer um local de trabalho atraente; • Filtrar bem o perfil dos candidatos antes das entrevistas pessoais; • Estimular o senso de responsabilidade; • Valorizar a sua rede de funcionários. A próxima etapa, após recrutar os candidatos à vaga, é a seleção. Para conseguir selecionar os melhores talentos, as organizações estão deixando de dar aos gerentes de área e profissionais de RH a responsabilidade direta e muitas vezes exclusiva pelas decisões de contratação. A seleção está sendo conduzida por grupos funcionais cruzados e focada em competências de liderança, tanto quanto em habilidades profissionais. Isso pode ajudar a garantir uma abordagem mais diversificada à seleção e diminuir a subjetividade do processo. Outras ações são fundamentais na garantia da qualidade e assertividade nos processos de seleção. Dentre elas, podemos destacar: • Defina as atribuições do cargo e o perfil da vaga; • Planeje o recrutamento e seleção de pessoas; • Tenha cuidados especiais na entrevista – Questione sobre metas, desempenhos e opinião sobre outros empregos. Tenha atenção também à postura, ao modo de falar e à expressão corporal; • Realize dinâmicas – Quando estrategicamente elaborada, a dinâmica em grupo é uma ferramenta muito eficiente para a contratação de excelentes colaboradores; • Tenha uma comunicação clara com os candidatos; • Dialoguem sobre práticas e experiências anteriores. Saiba mais Na prática organizacional Um exemplo de sucesso é o Grupo Votorantim — multinacional brasileira —, que desenvolveu um sistema de mapeamento capaz de cruzar dados reais de pessoas que se enquadram nos requisitos exigidos pela empresa. A partir daí, acontece uma abordagem dos profissionais apontados pela ferramenta de recrutamento e seleção. Para isso, a empresa envia uma comunicação para o escolhido, perguntando se desejaria participar do processo seletivo da instituição. 5 Segundo a empresa, normalmente a maioria dos contatados aceita o convite e, visto que já haviam passado por uma triagem rigorosa, a possibilidade de estarem aptos para serem contratados pela empresa é bem alta. Saiba mais em: 17 DICAS para acertar no recrutamento e seleção de pessoas. Gupy, 2018. Disponível em: <https://www.gupy.io/blog/acertar-selecao-de-pessoas>. Acesso em: 31 jul. 2019. A indústria de recrutamento e seleção está evoluindo, mas para se diferenciar e obter vantagens competitivas é necessário melhorar continuamente o desenvolvimento de novas formas de alcançar e engajar o talento que a organização está procurando. Encontrar a contratação certa é uma tarefa multifacetada que exige que os recrutadores descartem as técnicas tradicionais que estão se tornando obsoletas. Saiba mais Assim, para um maior aprofundamento acerca dos processos de recrutamento e seleção, leia o Capítulo 5, páginas 125 a 139, do livro Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas, de autoria de Idalberto Chiavenato, disponível na Biblioteca Virtual. E acesse o material online para assistir ao vídeo sobre este tema. TEMA 2 – GESTÃO DE CARREIRAS, REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS “A melhor maneira de prever o futuro é criá-lo.” (Peter Drucker) A gestão de carreira, no passado, era definida como promoção para o próximo nível gerencial. Os “planos” de carreira de quinze anos eram comuns. Porém, o cenário atual está diferente em dois sentidos. Primeiro, poucos são os profissionais que se mantêm em uma organização por tanto tempo para poder se beneficiar de planos de carreira definitivos e longos. Segundo, a responsabilidade pela gestão de carreira passou a ser do próprio profissional, com o apoio do seu gestor e de profissionais da área de gestão de pessoas. Em nível organizacional, podemos definir a gestão de carreira como um processo que impulsiona os funcionários a entenderem e desenvolverem melhor as suas habilidades e interesses profissionais, usando essas habilidades e interesses de forma mais eficaz, tanto dentro da empresa quanto depois de saíremdela. 6 Atividades específicas de gerenciamento de carreira podem incluir o fornecimento de avaliações realistas orientadas para a carreira, a publicação de vagas abertas e a oferta de atividades formais de desenvolvimento de carreira. O desenvolvimento de carreira engloba uma série de atividades ao longo da vida que contribuem para a exploração, estabelecimento, sucesso e realização da carreira de uma pessoa. O Planejamento de carreira é o processo deliberado por meio do qual o profissional se torna consciente de suas habilidades pessoais, interesses, conhecimentos, motivações e outras características; adquire informações sobre oportunidades e escolhas; identifica objetivos relacionados à carreira; e estabelece planos de ação para atingir metas específicas. Resumindo, a gestão de carreira é um planejamento consciente das etapas, planos, metas e ações que um profissional deve tomar no sentido de garantir sua realização profissional e financeira. Créditos: Hyejin Kang/ Shutterstock E como a realização financeira é parte fundamental de uma carreira de sucesso e atua como fator motivador para o alcance de melhores resultados, vamos tratar de remuneração e seus componentes. Quando tratamos de remuneração, o primeiro argumento a ser considerado é que o indivíduo “está disposto a investir o seu melhor à medida que obtém retornos justos e adequados ao seu investimento pessoal. Por isso, a forma de gerenciar a remuneração e as recompensas é fator primordial de atração, captação, retenção e manutenção das pessoas” (Stadler et al., 2014, p. 31). E quais os componentes da remuneração? Analise o quadro a seguir: 7 Quadro 2 – Componentes da remuneração Fonte: Stadler et al., 2014, p. 33 Vale lembrar que os fatores que motivam a busca por melhores resultados por parte dos colaboradores não englobam somente a remuneração financeira, ou seja, envolve fatores como: oportunidades de desenvolvimento, estabilidade no emprego, orgulho de pertencer a determinada empresa, reconhecimento e autoestima, qualidade de vida, oportunidades de encarreiramento, bom relacionamento, autonomia, cultura e clima organizacional. Assim, baseado neste argumento, é importante conhecer o que é e a diferença entre o sistema de remuneração tradicional e o sistema de remuneração estratégica. O sistema de remuneração tradicional tem como base para a remuneração a contribuição do cargo para os objetivos organizacionais e não como o indivíduo o desempenha. Este tipo de remuneração é viável em um ambiente estável, sem mudanças tecnológicas e de mercado. Porém, esta não é uma realidade comum no cenário organizacional atual. Portanto, as organizações estão privilegiando o sistema de remuneração estratégica, no qual a remuneração é vinculada ao desempenho individual do profissional e as compensações adicionais ao salário são feitas por meio de adicionais, bonificações, recompensas financeiras etc. O que é importante destacar neste tipo de remuneração é que um dos seus princípios é remunerar de forma distinta os profissionais que mais contribuem para o sucesso da organização. Saiba mais Para conhecer mais sobre a remuneração estratégica, leia o artigo SISTEMAS de Remuneração Tradicionais e a Remuneração Estratégica. Carreiras, S.d. Disponível em: <https://carreiras.empregos.com.br/seu- emprego/sistemas-de-remuneracao-tradicionais-e-a-remuneracao-estrategica/> Remuneração Fixa • Salário mensal • Salário por obra (empreitada, projeto) Remuneração Variável • Participação nos lucros e resultados (PLR) • Bônus e Ações Benefícios e Serviços • Seguro de vida e seguro saúde • Vale transporte 8 Acesso em: 16 jul. 2019. Assista também ao vídeo sobre esta temática acessando o material on-line. TEMA 3 – QUALIDADE DE VIDA E SAÚDE OCUPACIONAL Um colaborador competente, mas deprimido e com baixa autoestima se torna improdutivo. (Chiavenato, 2008) Quando falamos de gestão de pessoas, os líderes buscam ampliar o comprometimento dos integrantes de sua equipe, a fim de melhorar os resultados individuais, do grupo e da organização. E uma das formas de aumentar este comprometimento é por meio da Qualidade de Vida do Trabalho – QVT. A área de gestão de pessoas é responsável por desenvolver procedimentos que estimulem os colaboradores a trabalharem motivados por meio da satisfação pessoal. Mas, para garantir a assertividade destes procedimentos, é fundamental identificar as necessidades dos colaboradores e os fatores que estão prejudicando a sua qualidade de vida no ambiente profissional. Mas, afinal, qual a definição de qualidade de vida no trabalho? Segundo definição de Albuquerque (2003, p. 2), QVT é “um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho”. De acordo com França (1997, p. 80), “QVT é o conjunto de ações de uma empresa que envolvem a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho”. Já está claro que garantir a QVT dos colaboradores impulsiona os fatores motivacionais no sentido de garantir melhores resultados. Vamos, então, conhecer mais detalhadamente os benefícios de se investir em QVT, sendo eles: • Aumento da produtividade, devido ao engajamento dos colaboradores; • Maior satisfação dos clientes, aumentando a clientela; • Mais reconhecimento e confiança, conquistando bons fornecedores e parceiros; • Redução da rotatividade e do absenteísmo, o que evita prejuízo na economia; • Retenção de talentos, isto é, com QVT na empresa, o capital humano de qualidade permanece; • Redução de gastos com saúde e afastamento dos colaboradores; 9 • Clima organizacional mais favorável, o que permite mais produtividade, menos conflitos, melhora na imagem da empresa. (A importância..., 2019). Quando analisamos os fatores que promovem a qualidade de vida no trabalho, a saúde ocupacional é um dos principais. E o que é saúde ocupacional? A saúde ocupacional trata, basicamente, da redução ou extinção de riscos para a saúde do colaborador em seu ambiente de trabalho. Dentre estes riscos, devem ser considerados os riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos, bem como condições estressantes que podem prejudicar a integridade física e mental dos indivíduos. Portanto, o desafio dos gestores e profissionais da área de gestão de pessoas é promover condições que atendam às necessidades físicas e emocionais dos colaboradores. Segundo Knapik (2012, p. 280), “as empresas estão sentindo os efeitos do estresse e despertando o interesse dos gestores por programas de QVT, pensando na satisfação do empregado e no aumento da produtividade”. Concluindo, os colaboradores de uma organização desempenham suas atividades por vários motivos, ou seja, para suprir suas necessidades – retorno financeiro, necessidade de crescimento, realização pessoal. Portanto, o desafio dos gestores de pessoas está em observar as necessidades pessoais dos membros de suas equipes e direcionar suas estratégias de gestão na busca da satisfação destas necessidades, mantendo a QVT e sua saúde física e mental. Saiba mais Para conhecer mais sobre qualidade de vida no trabalho, leia o Capítulo 5, páginas 85 a 88, do livro Gestão de pessoas: conceitos e estratégias, de Sonia Mara Romero, disponível na Biblioteca Virtual. Além disso, assista ao vídeo sobre esta temática, acessando o material on- line. TEMA 4 – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS “As pessoas são diversas e têm diferentes formas de aprender e de se engajar, de interpretar as informações, de se comunicar e de gerar sentido pessoal.” (Larissa, 2019) Para iniciar nosso estudo sobre treinamento e desenvolvimento – T&D, vamos analisar a evolução davisão e importância dada ao T&D pelos gestores e organizações. 10 Chiavenato (2015) explora a mudança de paradigma em relação ao treinamento e desenvolvimento de pessoas elencando a diferença de foco entre organizações tradicionais com uma cultura de obediência e organizações contemporâneas com uma cultura de compromisso, conforme quadro a seguir: Figura 3 – Cultura de obediência e cultura de compromisso Fonte: Chiavenato, 2015, p. 53 Levando em consideração esta evolução, é possível perceber que, na cultura do compromisso, existe uma mudança de foco de responsabilidade no que tange aos processos de aprendizado, trazendo a responsabilidade para o próprio profissional, com apoio da área de gestão de pessoas e dos líderes de equipe. Segundo Knapik (2012, p. 297), “as mudanças nos programas de T&D são incrementais, buscando atender às necessidades de novas competências exigidas pelos novos modelos de gestão”. Assim, falando em competências e papel dos líderes, uma das principais competências exigidas do gestor de pessoas é o “treinamento da equipe, ou seja, o contínuo treinamento e desenvolvimento dos participantes da equipe, reduzindo suas dissonâncias, incrementando as comunicações e enriquecendo o conhecimento, habilidades e competências” (Chiavenato, 2015, p. 120). Treinamento e desenvolvimento são os processos utilizados para incrementar o desenvolvimento profissional e pessoas, mas existem diferenças entre ações de treinamento e ações de desenvolvimento. O treinamento tem por objetivo preparar o profissional para realizar uma atividade específica, com resultados a curto prazo. Já o desenvolvimento tem por objetivo preparar o profissional para desafios futuros, a médio e longo prazos. 11 Os processos de treinamento e desenvolvimento podem ter diversos objetivos envolvidos, dentre eles a transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, comportamentos e atitudes e desenvolvimento de conceitos. O importante para o gestor de pessoas é se envolver na elaboração do plano de T&D de sua equipe e garantir a qualidade dos processos e o incremento dos resultados individuais e da equipe após a realização dos processos de treinamento e desenvolvimento. Um dos fatores de sucesso no T&D é o seu planejamento minucioso. Romero (2013) sugere as seguintes etapas de elaboração de um plano de treinamento: • Identificação das necessidades de T&D (diagnóstico); • Planejamento e programação das ações de T&D; • Execução da ação de T&D; • Avaliação dos Resultados. Este último item, a avaliação dos resultados de T&D, tem estado no foco de inúmeras discussões acerca da efetividade das ações, ou seja, o quanto as intervenções para treinar e desenvolver os profissionais e equipes estão surtindo o resultado esperado no dia a dia da equipe. Um dos métodos utilizados para garantir a eficácia das ações de T&D é o Modelo 6D’s, desenvolvido por Wick et al. (2011), no qual são apresentadas 6 disciplinas que transformam educação em resultados para o negócio, por meio de etapas no processo de T&D, sendo eles: • D1 – Determinar os resultados para o negócio; • D2 – Desenhar uma experiência completa; • D3 – Direcionar a aplicação para a prática; • D4 – Definir a transferência do aprendizado para o dia a dia; • D5 – Dar apoio à performance; • D6 – Documentar os resultados. Os processos que utilizam o modelo 6D’s ampliam a experiência dos treinamentos e ações de desenvolvimento para além das “salas de aula”, tendo como foco a aplicabilidade do conteúdo para a melhoria da performance e dos resultados, ou seja, preocupa-se com uma experiência expandida. 12 Ademais, ao tratar da questão da experiência expandida, outro modelo bastante atual determina as etapas de uma experiência de aprendizagem completa, conforme figura a seguir: Figura 4 – Experiência de Aprendizagem Completa Fonte: Orlean, 2018, p. 17 Saiba mais Para um maior aprofundamento nos modelos e métodos de T&D, leia as páginas 201 a 203 do livro Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas, de Idalberto Chiavenato, disponível na Biblioteca Virtual. Além disso, assista ao vídeo sobre esta temática, acessando o material on- line. TEMA 5 – APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E GESTÃO DO CONHECIMENTO “Gerenciamento é substituir músculo por pensamentos, folclore e superstição por conhecimento, e força por cooperação.” (Peter Drucker) Em vários dos temas tratados até o momento, o processo de constantes mudanças pelas quais as organizações estão passando ficou evidente. Assim, a aprendizagem organizacional tem relação direta com estas mudanças no cenário que impulsionam as mudanças nas organizações. Mas, antes de iniciar o estudo da relação entre a aprendizagem organizacional e as mudanças que ocorrem nas organizações, é importante ressaltar que as organizações aprendem. Segundo Takahashi (2015), esta é uma forma ilustrativa de tratar o tema, pois são os indivíduos que aprendem, e o que Ouvir falar sobre o programa Convocação ou inscrição Preparação Intervenção, aplicação Transferência do aprendizado e prática com apoio Resultados alcançados Experiência de Aprendizagem Completa Foco tradicional de T&D 13 ocorre nas organizações é um processo de aprendizado. Este processo ocorre por conta das mudanças e dos fluxos de conhecimento que permeiam o ambiente organizacional. Portanto, aprendizagem organizacional “refere-se a como a aprendizagem acontece na organização, isto é, às habilidades e processos de construção e utilização do conhecimento” (Bitencourt, 2001, p. 70). Complementando, Fisher e White (2000, p. 245) argumentam que “a aprendizagem organizacional é um processo reflexivo, desempenhado por membros em todos os níveis da organização que envolve a coleta de informações dos ambientes externo e interno, [nos quais] essas informações são filtradas através de um o processo de sensemaking coletivo, que resulta em interpretações compartilhadas que podem ser usadas para instigar ações, resultando em mudanças duradouras no comportamento da organização e nas teorias em uso”. Além disso, como todo o processo de aprendizagem organizacional envolve algum processo de mudança, existem, segundo Simart (2017), quatro estágios, os quais compreendem: 1. aprendizagem individual; 2. validação da aprendizagem; 3. estruturação da aprendizagem; 4. aprovação da aprendizagem. Ademais, é importante conhecer os processos de aprendizagem organizacional e a própria cultura da organização e equipe em que atuamos. Segundo Takahashi (2015), a cultura e a postura organizacional perante os momentos de mudança podem facilitar ou inibir os processos de aprendizagem e em que medida a organização absorve e utiliza o conhecimento. Assim, neste momento, que tal conhecer um pouco mais sobre a relação de aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento? Para Prange (2001), toda aprendizagem organizacional envolve algum tipo de conhecimento, ou seja, a aprendizagem só pode ser analisada no ambiente organizacional considerando a noção de conhecimento e sua institucionalização. Vamos iniciar conceituando o que é o conhecimento organizacional. Para Probst et al. (2002, p. 29), conhecimento “inclui tanto a teoria quanto a prática, as regras do dia a dia e as instruções de como agir. O conhecimento baseia-se em dados e informações, mas, ao contrário deles, está sempre ligado a pessoas”. 14 O conhecimento é dividido em conhecimento tácito e conhecimento explícito. O conhecimento tácito envolve o conhecimento adquirido por meio das experiências vividas, sendo, portanto, mais subjetivo, e tendo seu desenvolvimento vinculado à observação e à prática. Já o conhecimento explícito está associado ao conhecimento adquirido por meio de metodologias, gráficos,livros, treinamentos etc. Trata-se do conhecimento baseado na racionalidade e em processos formais de aprendizado. Independentemente do tipo de conhecimento, ele é de extrema importância para a consolidação das melhores práticas. Portanto, as organizações precisam geri-lo para garantir suas vantagens competitivas, ou seja, precisam desenvolver uma gestão do conhecimento. Segundo Falcão e Bresciani Filho (1999), a gestão do conhecimento é o processo organizacional consciente e sistemático de coleta, organização, compartilhamento e análise do acervo de conhecimento usado para atingir objetivos. Segundo Takahashi (2015), existem inúmeros modelos de gestão do conhecimento. Um dos mais difundidos é o modelo de Block (1998, p. 188), sendo que “este modelo está baseado em quatro dimensões: conteúdo (conhecimento estratégico relevante), cultura (modelos mentais e padrões de regras), processo (sequência de atividades) e infraestrutura (sistemas de informações)”. O modelo de Block (1998) apresenta as etapas do processo de gestão do conhecimento, sendo elas: • Definir o objetivo do conhecimento; • Identificar o conhecimento disponível; • Registrar o conhecimento; • Disseminar o conhecimento; • Utilizar o conhecimento. Enfim, a aprendizagem organizacional e a gestão do conhecimento têm estado nas pautas de discussão nas organizações, a fim de impulsionar os processos de inovação e adaptação às mudanças de tecnologia e do mercado, e com o objetivo de garantir a manutenção de sua vantagem competitiva. 15 Saiba mais Para um maior aprofundamento sobre o tema, leia o Capítulo 7, páginas 173 a 190 do livro Competências, Aprendizagem Organizacional e Gestão do Conhecimento, de Adriane Roseli Wunsch, disponível na Biblioteca Virtual. Além disso, assista ao vídeo do tema no material on-line. 16 REFERÊNCIAS ALBURQUERQUE, L.-F. Estratégia de Recursos Humanos e Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho: o stress e a expansão do conceito de qualidade total. São Paulo: Curso avançado de Gestão empresarial em qualidade de vida: FEA/USP, 2003. A IMPORTÂNCIA da qualidade de vida no trabalho. Blog Segurança do Trabalho, 2019. Disponível em: <https://www.blogsegurancadotrabalho.com.br/2017/02/aimportanciadaqualidade -de-vida-no-trabalho.html>. Acesso em: 5 ago. 2019. BITENCOURT, C. C. A gestão de competências gerenciais: a contribuição da aprendizagem organizacional. RAE, v. 44, n. 1, 2001. CHIAVENATO, I. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. 5. ed. Barueri, SP: Manole, 2015. _____. Gestão de pessoas. 3. ed. rev. atual. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2008. 17 DICAS para acertar no recrutamento e seleção de pessoas. GUPY, 2018. Disponível em: <https://www.gupy.io/blog/acertar-selecao-de-pessoas>. Acesso em: 5 ago. 2019. FALCÃO, S. D.; BRESCIANI FILHO, E. Gestão do conhecimento. Revista da III Jornada de Produção Científica das Universidades Católicas do Centro- Oeste, Goiânia, v. 2, 1999. FISHER, S. R.; WHITE, M. A. Downsizing in a learning organization: Are there hidden costs? Academy of Management Review, 2000, v. 25, n. 1, p. 244-251. FRANÇA, A. C. L. Qualidade de vida no trabalho: conceitos, abordagens, inovações e desafios nas empresas brasileiras. Revista Brasileira de Medicina Psicossomática. Rio de Janeiro, v. 1, n. 2, p. 79-83, abr./mai./jun., 1997. KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. LARISSA, A. Precisamos falar sobre humanização da gestão de pessoas. Blueprintt, 2019. Disponível em: <https://blueprintt.co/blog/humanizacao-do-rh>. Acesso em: 5 ago. 2019. 17 ORLEAN, D. Avaliando Ações de treinamento e desenvolvimento. Disponível em: <https://docplayer.com.br/9901996-Avaliando-acoes-de-treinamento-e- desenvolvimento-daniel-orlean.html>. Acesso em: 31 jul. 2019. PRANGE, C. Aprendizagem organizacional: desesperadamente em busca de teorias. São Paulo: Atlas, 2001, p. 41-63. PROBST, G.; RAUB, S. R. Gestão do conhecimento: os elementos constitutivos do sucesso. Porto Alegre: Bookman, 2002. REMUNERAÇÃO é o principal fator de atração de profissionais. Revista Melhor, 24 maio 2018. Disponível em: <https://revistamelhor.com.br/remuneracao-e-o- principal-fator-de-atracao-de-profissionais-de-diversos-niveis-hierarquicos>. Acesso em: 30 jul. 2019. ROMERO, S. M. T. Gestão de pessoas: conceitos e estratégias. Curitiba: InterSaberes, 2013. SIMARD, A. Organizational Learning: From individual learning to organizational change. In: JAZIRI-BOUAGINA, D.; JAMIL, G. L. (Ed.). Handbook of Research on Tacit Knowledge Management for Organizational Success. IGI Global, 2017. STADLER, A.; PAMPOLINI, C. P. G. Gestão de pessoas: estratégias de competitividade. Curitiba: InterSaberes, 2014. TAKAHACHI, A. R. W. Competências, aprendizagem organizacional e gestão do conhecimento. Curitiba: InterSaberes, 2015. WICK, C.; POLLOCK, R.; JEFFERSON, A. 6Ds: as seis disciplinas que transformam educação em resultados para o negócio. São Paulo: Évora, 2011. Conversa inicial
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