Direito do Trabalho II

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 DIREITO DO TRABALHO II 
 
JORNADA DE TRABALHO 
Maurício Godinho Delgado diz que essas normas de limitação de tempo trabalho – duração e 
a jornada – são normas que ultrapassam a esfera individual do trabalhador, pois integram as 
regras de medicina e segurança do trabalho, e por isso são normas que regulamentam direitos 
de indisponibilidade absoluta. 
1. Noções Iniciais: 
- Origem etimológica: Italiano, giornata giorno (dia) 
Jornada, segundo Amaury Mascaro do Nascimento, em sua concepção ampla é a medida 
do tempo. 
 
- Fundamentos: 
a) Biológico: fundamentos biológicos são aqueles que visam a proteção da saúde do 
trabalhador. Um trabalhador que tem a jornada de trabalho limitada evita que venha a 
adoecer ou que ocorra acidentes de trabalho em decorrência do cansaço físico. Redução de 
doenças ocupacionais e acidentes de trabalho. 
b) Social: ao ter uma jornada limitada, o trabalhador terá tempo para a convivência social, 
o fundamento social está ligado ao direito que o trabalhador tem ao convívio social e ao 
lazer. Evita o dano existencial daquele trabalhador, por conta da falta de limitação da sua 
jornada. 
c) Econômico: a ideia do fundamento econômico é de que o trabalhador cansado rende 
menos, trará um prejuízo econômico ao empregador. Concedendo a limitação de jornada, 
um trabalhador descansado renderá mais. O viés econômico também tem uma perspectiva 
que extrapola o direito do trabalho, se um trabalhador que labora muitas horas por dia, eu 
preciso de um novo empregador, pois a clt impõe limites na jornada. Quando eu obrigo 
empregador a gerar dois empregos para equivaler a duas jornadas eu impulsiono a economia 
e o emprego no País. 
 
2. Conceito: “O lapso temporal diário em que o empregado se coloca a disposição do 
empregador em virtude do respectivo contrato. É desse modo a medida do tempo diário de 
disponibilidade do obreiro em face de seu empregador como resultado do cumprimento do 
contrato de trabalho que os vincula”. (Maurício Delgado) 
 
Obs: Jornada # horário 
Quando eu falo em jornada de trabalho, eu falo de tempo de trabalho do trabalhador, é 
o lapso temporal diário, a exemplo das oito horas diárias que é a dita jornada integral. 
O horário é em hora de trabalho e não quantidade de horas, é a hora que o trabalho entra 
e sai. 
 
3. Previsão Legal: 
• Jornada Constitucional: Art. 7º, XIII da CF 
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• Art. 57 e ss. da CLT 
 
4. Finalidade de estudar e limitar a jornada de trabalho: 
• Saber qual deve ser a remuneração devida 
• Identificar o que integra a jornada de trabalho, pois o que eu integrar nessa jornada eu 
devo integrar no salário do trabalhador. 
• Conhecer os intervalos (este é um dos motivos para eu estudar a jornada de trabalho, 
pois há 4 intervalos previstos nos direitos do trabalhador: semanal, anual e entre uma 
jornada e outra, que é interjornada e intervalo dentro do horário de trabalho que é o intra 
jornada) 
• Limita-se a jornada para: 
Preservar a saúde do trabalhador 
Reduzir o desemprego 
 
5. Classificação da Jornada de Trabalho: 
- Quanto à limitação: normal (tem previsão em lei ou contrato, a exemplo das 8 horas 
diárias) ou extraordinária (é aquela que extrapola a normal, a exemplo da hora extra, se 
passar de oito horas é uma extraordinária ou da hora pactuada e contrato) 
- Quanto ao período: diurna; noturna ou mista (é aquela em que o trabalhador realiza 
horas diurnas e horas noturnas). Poderá trabalhar nestes horários 
- Quanto ao desenvolvimento: com (quando a lei exige um intervalo obrigatório, as que 
extrapolam 4 horas) ou sem intervalo (abaixo de 4 horas). 
- Quanto ao regime jurídico de duração: normal (comum, que é estabelecida na clt, não 
há especificidade em relação a categoria do trabalhador) ou especial (categorias com 
tratamento diferenciado, duração especial da jornada, essas categorias não se submetem 
às regras gerais, a exemplo de médicos, advogados). 
- Quanto aos turnos: revezamento (jornada por escala, um dia ele está de manhã, outro 
de tarde etc.) ou fixa (o trabalhador realiza sempreo trabalho naquela jornada) 
- Quanto a integralidade: tempo integral (8 horas diárias e 44 semanais, o “e” é porque 
o empregador deve respeitar 8 horas diárias e 44 horas por semana sem extrapolar) ou 
tempo parcial (ex.: de 8 até meio dia, somente metade da jornada integral). 
 
6. Jornada Normal do Trabalho 
Art. 7º, XIII da CF: “A duração do trabalho normal não pode ser superior a 8h/d e 44h/s, 
facultada a compensação de horário e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção 
coletiva de trabalho.” (cf. art. 58 da CLT). Ou seja, eu posso colocar 8 horas todos os dias 
e no 6º dia colocar 4 horas para completar 44 horas semanais, posso mesclar e colocar 
7h20min todo dia p completar 44 horas, só preciso registrar tudo na ctps, ou seja, a 
compensação pode ser feita desde que respeitados os termos da lei, ou acordo individual ou 
acordo coletivo 
PS: Art. 58- A, CLT prevê o Trabalho em Regime de Tempo Parcial. 
 
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ATENÇÃO!!! O critério de definição de jornada adotado pelo ordenamento jurídico 
brasileiro é o do “TEMPO POSTO A DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR”: dessa forma, 
a jornada de trabalho corresponde ao tempo em que o trabalhador está à disposição da 
empresa, seja em horário normal de trabalho, em horas extraordinárias, noturnas, plantões 
de finais de semana ou em outra situação (e não somente o tempo efetivamente trabalhado), 
ou seja, é o tempo que o empregado está aguardando ordens do empregador, uma simples 
ligação por exemplo não conta como hora extra, mas colocar aquele trabalhador em labor 
durante esse momento fora do horário conta como hora extra, mesmo que de sobreaviso. 
Atualmente, a CLT não prevê mais as horas in itinere, porém há meios de se obter (acordo 
individual, acordo coletivo e convenções coletivas) 
Súmula 429, TST???? Reforma trabalhista: horas in itinere, o tempo de deslocamento que 
a súmula retrata desde a portaria até o local de trabalho é o que chamamos de hora de 
itinerário, há empresas que distanciam espaço de tempo entre portaria e local de trabalho. 
Atualmente não tem mais previsão de horas in itinere na CLT, portanto, há quem entenda 
que tacitamente esta súmula foi revogada, porém ela ainda está em vigor tais como as 
súmulas abaixo, que também há entendimentos de revogação tácita. 
Súmulas 85, e 320 do TST: horas in itinere. Se o trabalhador tivesse uma jornada de 8 horas, 
ele tinha 1 hora de itinerário em virtude do seu deslocamento, ou seja, era uma hora 
itinerária e 7 trabalhando e ele recebia como se trabalhasse 8 horas. 
Acordos e convenções de trabalho podem trazer de volta a regra das horas in itinere, porém, 
em regra, essas horas não são computadas como hora de trabalho, conforme o art. 58, §2º 
da CLT 
Art. 294 não foi revogado pela reforma e sim, tacitamente, as súmulas, como se entende. 
 
🡪 O que integra a jornada de trabalho? 
- Tempo efetivamente trabalhado 
- Tempo à disposição do empregador (art. 4º, CLT) 
§ 2° Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como 
período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de 
cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por 
escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más 
condições climáticas (ex.: ta caindo um temporal e o trabalhador espera na empresa, ele 
não está à disposição do empregador nessa situação), bem como adentrar ou permanecer 
nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: I – práticas 
religiosas (se ele quiser fazer uma reza depois do expediente); II – descanso; IV – estudo; 
V – alimentação; VI – atividades de relacionamento social (festas comemorativas na firma 
após o expediente); VII – higiene pessoal; VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não 
houver obrigatoriedade de realizar atroca na empresa. Ou seja, todas estas situações ditas 
não são tempo à disposição do empregador. Porém lembrando que o empregador também 
não é obrigado a permitir isso, se o empregador quiser fechar logo o estabelecimento ele 
não terá óbice algum se não permitir, o importante aqui é somente destacar que essas 
situações não são consideradas tempo de disposição ao empregador. 
- Tempo de sobreaviso (art. 244, § 2°, CLT): Entende-se por regime de sobreaviso aquele em 
que o empregado permanece à disposição do empregador por um período de 24h, para prestar 
assistência aos trabalhos normais ou atender a necessidades ocasionais de operação. 
Remuneração é de 1/3 da hora normal, a hora dele é calculada em 1/3 da hora de sobreaviso, 
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exemplo, se ele está 24 horas de sobreaviso, ele receberá o equivalente a 8 horas trabalhadas, 
se ele estiver 12 horas de sobreaviso, ele receberá 1/3 dessas 12 horas. (Obs: S. 428, TST). 
 O empregado não está efetivamente trabalhando mas está aguardando ordens do empregador, 
este não é o caso de plantão, nomenclaturas diferentes, ordenamentos diferentes, no caso de 
sobreaviso, o trabalhador sai da empresa e vai para sua casa com a ciência de que se o 
empregador o chamar ele terá que ir cumprir a demanda. Porém, ele será remunerado por isso, 
pois mesmo que ele esteja em casa terá que ficar constantemente atento ao celular, ao aviso etc. 
- Tempo de prontidão (art. 244, § 3°, CLT): Enquanto no regime de sobreaviso o empregado 
fica em sua residência, os empregados de prontidão ficam na sede da empresa. A escala de 
prontidão não pode exceder a 12 horas, só podendo ser contínua quando houver alimentação 
no local; o regime de prontidão é pago na razão de 2/3 do salário normal. Ex.: Ferroviários 
P.S: se o empregador for convocado a trabalhar, ele receberá o valor da hora normal de trabalho 
dele, ele sai do sobreaviso ou prontidão e entra na hora trabalhada efetivamente, também 
receberá o valor pelo tempo que ficou de sobreaviso ou prontidão. Hora normal + 
sobreaviso/prontidão. 
 
PS: Não integram a jornada de trabalho as variações de horário de até 5 min. (limite diário: 10 
min.) Art. 58, §1º, CLT; S. 366 do TST e S. 449, TST. 
 
PS²: Também não integram a jornada de trabalho as horas “in itinere”- Refere-se ao tempo 
que o trabalhador usa para se deslocar de sua residência até o local de trabalho. Não computadas 
como tempo de jornada de trabalho 
Art. 58, § 2º, CLT: O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva 
ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de 
transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de 
trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. 
 
7. Jornada Extraordinária 
A duração normal do trabalho poderá ser prorrogada mediante simples acordo individual 
ou coletivo, em números não excedentes a 2h/d, cf. art. 59, § 2º da CLT, art. 7º, XVI da CF 
e Súmula 376, TST. 
 
Remuneração da Hora Extra: Art. 59, § 2º da CLT e Art. 7º, XVI, CF prevê que a hora 
extraordinária deve ser remunerada com um valor adicional de, no mínimo, 50% do valor 
da sua hora normal. 
 
8. Períodos de repouso ou intervalo: 
8.1) Descanso interjornada: 
a. Não remunerado: Período mínimo de descanso entre uma jornada e outra é de 11h 
consecutivas, não sendo remunerado. (Art . 66, CLT). De segunda para terça, deve ter o mínimo 
de 11 horas, por exemplo. Para o mesmo empregador, ex.: se o trabalhador sai meia noite do 
trabalho, ele só pode voltar a trabalhar no dia seguinte a partir de 11 horas da manhã, porque o 
mínimo é de 11 horas. 
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b. Remunerado: RSR - O período de descanso foi estabelecido de forma a existir um 
mínimo de onze horas consecutivas de descanso entre duas jornadas de trabalho; sendo 
assegurado ao trabalhador o descanso semanal remunerado de 24h consecutivas. (é o repouso 
do domingo). 
Repouso Semanal Remunerado possui previsão legal nos art. 67 e ss. da CLT, art. 7º, XV da 
CF e na Lei 605/49. 
O Art. 7º, XV da CRFB/88 garante a todos os trabalhadores (urbanos e rurais) o repouso 
semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. 
O empregado deverá cumprir a jornada semanal integralmente, sem faltas ou atrasos 
injustificados, para que tenha direito ao gozo do RSR. 
Quando o trabalho aos domingos se fizer necessário, uma escala de revezamento deve ser 
estabelecida previamente e afixada no quadro exposto à fiscalização Art. 67, p. ú. da CLT. 
(exceto para trabalhadores de elencos teatrais etc.). Portaria nº 417/66 do MTE – 1 domingo 
em cada 7 semanas. Comércio Varejista: a cada 3 semanas, 1 domingo. 
Obs: RSR x Feriados: O trabalho em feriados deve ser remunerado em dobro, se não houver 
sido acordado outro dia para a folga compensatória do trabalhador (Art. 9º da Lei 605/49). Já 
o RSR não admite o pagamento substitutivo, ou seja, caso trabalhado, deverá ser pago em dobro 
sem prejuízo da folga compensatória, nos termos da Súmula 146 do TST. 
RSR e Feriado no mesmo dia: só é devida uma remuneração (Art. 11, §3º do Decreto nº 
27.048, de 12 de agosto de 1949). 
Se o trabalhador trabalhar no dia de RSR dele ou em feriado, ele receberá em dobro, mas isso 
não tira a possibilidade de concessão da folga compensatória no caso de RSR. Porém, o feriado 
admite permuta de dia, ou seja, o trabalhador pode trabalhar no feriado e no outro dia 
ele receberá folga, neste caso ele não terá o direito de receber em dobro, ou seja, o feriado 
é obrigatório, porém há exceção, ele pode ser “comprado” ou trocado. 
No RSR não pode fazer a permuta sem pagar em dobro, ou seja, ele receberá a permuta 
do RSR, se não for domingo vai ser em uma terça por exemplo, e ainda receberá o valor 
em dobro por ter trabalhador no domingo que é o dia do empregado de descanso. 
 
 
PS: Súmula 110 do TST: Necessidade de respeito ao intervalo interjornada mesmo no caso de 
trabalho em turno ininterrupto de revezamento. 
 
2) Descanso Intrajornada: 
a) Não remunerado: Art. 71 da CLT: Em qualquer atividade que obrigue um trabalho 
contínuo de mais de seis horas deverá ser concedido um período de intervalo para repouso 
ou alimentação de, no mínimo, uma hora e, no máximo, duas horas. 
Trabalhos entre 4-6h: 15 minutos de intervalo, trabalhos de 4 horas não têm intervalo. 
Trabalhos que exceda 6h: 1-2h 
 
PS: Intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho. (Art. 71, §2º, 
CLT). Ou seja, não são remunerados e ele terá que trabalhar normal. Ex.: o trabalhador tem 
uma jornada de 8 horas e um intervalo de 1 horas não remunerado, ele entrará 8 horas da 
manhã e sairá meio dia para o intervalo, voltando 13 horas e seguindo até 18 horas. Há 
exceções, que serão computadas na duração do trabalho, estes casos são regulamentados 
em convenções coletivas. 
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Exceções: Art. 253, CLT: Câmaras frigoríficas (1:40h – 20m) 
 Art. 298, CLT: Minas de subsolo (3h – 15m) 
 Art. 72, CLT: Digitador (90m – 10m) 
 
PS²: Não concessão total ou parcial do intervalo intrajornada – pagamento de HE, somente 
do tempo suprimido, sem natureza salarial (Art. 71, §4º, CLT). 
 
• Possibilidade de Redução do Intervalo Intrajornada??? 
OJ nº 342 e 354, SDI-1: é invalida cláusula de acordo ou convenção coletiva que vise 
suprimir ou reduzir o intervalo intrajornada. A OJ acoplou as súmulas. 
Porém, há possibilidade de redução do intervalo intrajornada nos termos do Art. 71,§ 
3º da CLT: mediante ato do MTE, ouvida a Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho 
+ Não realização de HE (hora extra) + Refeitórios 
 
9. Compensação de Jornada 
Art. 7º, XIII da CF: “A duração do trabalho normal não pode ser superior a 8h/d e 44h/s, 
facultada a compensação de horário e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção 
coletiva de trabalho”. Por exemplo, o trabalhador pode trabalhar por 8 horas de segunda até 
sexta, sábado ele labora por somente 4 horas,o que significa que ele está laborando normal, 
porém, ele pode redistribuir essas 44 horas ao longo dos 6 dias, por exemplo, isso não é 
compensação de jornada, pois está dentro da hora estipulada como normal. Porém, se a 
empresa quiser que o labor seja somente de segunda até sexta, sem incluir o sábado, ele 
pode redistribuir essas 44 horas ao longo de 5 dias, ultrapassando as 8 horas normais diárias, 
porém, não ultrapassando as 44 horas semanais, ou seja, por exemplo, de segunda a quinta 
ele labora por 9 horas, porém na sexta ele trabalhará 8 horas. 
9.1) Semanal ou quinzenal: Pode ser estabelecida mediante acordo individual ou coletivo, 
sendo o excesso de horas de um dia compensadas pela correspondente diminuição em outro 
dia, de maneira que não exceda o horário normal da semana (44h/s), nem seja ultrapassado 
o limite de 10h/d. 
Esquema de jornada espanhola: na primeira semana trabalhar por 40 horas semanais, na 
segunda semana 48 horas semanais, como se na primeira semana ele laborasse de segunda 
até sábado por 8 horas todos os dias, na segunda semana ele trabalhará todos os dias de 
segunda a sábado por 8 horas todos os dias, totalizando 88 horas, totalizando 44 horas para 
cada semana, porém divididas. 
Súmula 376, I do TST: + 10h, excesso também deve ser pago 
Súmula 85, II do TST: Acordo individual (admissibilidade desde que não exista norma 
coletiva em sentido contrário) 
Art. 59-A, CLT: jornada de 12 x 36 12 horas de trabalho, por 36 de descanso. 
Vamos supor que um colaborador cumpriu uma jornada de 12 horas (das 06h às 18h) na 
segunda-feira. Seu próximo dia de trabalho será na quarta-feira no mesmo horário. 
 
9.2) Compensação mensal: Art. 59, § 6o É lícito o regime de compensação de jornada 
estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês, a 
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gente considera 5 semanas o módulo mensal. 220 horas por mês. Eu pego a jornada semanal e 
multiplico por 5 para obter a quantidade mensal. 44 x 5 = 220. 
Exemplos de Compensação: 
Compensação semanal: 
Ex1.: Sg.- sx = 8h48m (44h/s) 
EX2.: S-Q=9h + S=8h (44h/s) 
 
Compensação quinzenal: 
Ex3.: OJ nº 323 da SDI-1 TST: semana espanhola (40 x 48h) 
Obs.: as compensações semanal, quinzenal ou mensal são firmadas por Acordo 
Individual. Empregador e empregado diretamente podem pactuarem essa compensação. 
O BANCO DE HORAS É DIFERENTE, ele pode ser pactuado por acordo individual se 
for a compensação por até 6 meses, se for acima de 6 meses, somente por negociação 
coletiva. O banco de horas tem duração máxima de até um ano, isso é uma novidade da 
reforma. Antes da reforma só havia possibilidade de instituir banco de horas por 
negociação coletiva. 
 
 
9.2) Compensação semestral ou anual: Banco de horas 
 
Art. 59, § 2o: Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou 
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela 
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo 
de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o 
limite máximo de dez horas diárias. 
 
É criado através de acordo individual ou ACT ou CCT, para facilitar a compensação de 
horas HE com folgas substitutivas concedidas ao empregado. (Prazo máximo: 1 ano, se 
criado por ACT ou CCT; e 6m se criado por acordo individual de trabalho) 
O 1 ano de prazo não precisa seguir o calendário gregoriano necessariamente. Se for 
pactuado por 1 ano, vai ser um ano, se começar em julho termina no início de outro julho 
do ano posterior, mas pode ser em 3, 6 meses e por aí vai. 
Ex.: começou em 01.01.2019 e terminou em 31.12.2019, o trabalhador teve um saldo de 
200 horas extras e teve 150 horas de folgas somente, então, o empregado tem um crédito 
de 50 horas extras nesse banco que lhe restaram, ele tem que utilizar todas essas horas antes 
de iniciar a contagem do novo ano, pois essas horas serão zeradas, se não for igual a zero, 
o empregador deverá pagar essas horas pecuniariamente, como se horas extras fossem, ou 
seja, o valor da hora de trabalho dele que estará vigorando no momento de vencimento 
desse banco de horas, neste exemplo, 50 x a hora. Se o empregado estiver devendo 50 horas, 
ou seja, ele tirou 200 horas de folga porém só fez 150 horas extras, esse quantitativo de 
hora fica a tempo de disposição do empregador, ele não pode colocar essas horas para o 
próximo ano pois ele deu essas folgas, é o empregador que define quando vai dar folga, 
portanto, a culpa é dele, ele vai ter que dar o jeito de usar o tempo à disposição antes do 
vencimento, se vencer, venceu, não vai poder fazer nada. O novo banco de horas iniciará 
zerado. 
O banco de horas evita que o empregador gaste pecuniariamente o valor de hora extra que 
pagaria, pois agora ele vai ter uma compensação desse valor a qualquer período do ano. No 
banco de horas é por um, o trabalhador recebe o equivalente, enquanto nas horas extras ele 
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recebe uma porcentagem de 50% a mais da hora equivalente. É benéfico ao empregador 
mas nem tanto ao empregado, o empregador também define quando o empregado vai ter 
folga mediante essas horas extras, ele define quando essa hora extra vai ser feita e quando 
ela vai ser cumprida. 
Empregador determina as folgas 
PS: Rescisão do contrato individual: HE não compensadas devem ser pagas 
 
 
10. Controle de Jornada: O controle do ponto é uma das principais ferramentas 
trabalhistas existentes, seja para a empresa e para o trabalhador. Nele deve constar, de forma 
clara, os períodos em que o trabalhador esteve na empresa ou à disposição desta para a 
realização das suas atividades. (Art. 74, § 2º da CLT). 
- Súmula 338 do TST?? Empregador com mais de 10 empregados é obrigado a ter controle de 
ponto. (alterada) 
 
Art. 74, § 2º da CLT. 
- Obs.: Lei 13.847/2019 – estabelecimentos (que é diferente de empregador, pois se o 
empregador tiver 3 estabelecimentos e em cada um tiver 8 trabalhadores ele não é obrigado a 
fazer o controle de ponto, a lei também mudou isso em relação à súmula 338) com mais de 20 
funcionários devem manter controle de ponto, antes o entendimento era o da súmula 338 e a 
lei de liberdade econômica ampliou esse limite de funcionários. 
- Empregador doméstico e controle de ponto? A lei do empregado doméstico obriga o 
empregador a fazer o controle de ponto e ele pode ser simples, uma tabelinha bem comum que 
pode colocar na geladeira por exemplo e consegue na internet. 
- Obs2.: A Lei 13.847 também permitiu o Controle de Ponto por exceção (que não vale para 
empregadores domésticos): 
 
11. Exceções ao controle de jornada: Trabalhadores excluídos do controle de jornada 
(Art. 62, da CLT), ou seja, não terão direito a pleitear horas extras. O art. 62 da CLT define 
quais são as categorias excluídas do controle de jornada, porém, se o empregador decidir fazer 
o controle destes grupos, ele será obrigado a pagr horas extras caso o trabalhador venha a 
pleitear. 
Obs.: se há um controle de jornada e o empregador requisita a presença do trabalhador em uma 
reunião fora do horário dele de trabalho, ele deve pagar horas extras. Se não há controle de 
jornada, não é necessário pagar essas horas extras. 
a. Trabalhador externo: Empregado que exercer atividade externa incompatível com a 
fixação de horário de trabalho (Ex. Motorista, vendedor externo que ñ presta contas todo dia) 
b. Empregados de confiança: Gerente, chefe de departamento, diretor e demais 
ocupantes de cargos de confiança, desde que recebam gratificação de função, igual ou superior 
a 40% dos demais empregados. 
c) Teletrabalhador (art. 75-A, CLT): se o empregador não faz esse controle, o empregado 
é excluído da jornada, o que é prejudicial, visto que ele não terá direito a horas extras pois 
não há um controle de jornada. 
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12. Jornadas Especiais de Trabalho: Para algumas funções específicas, a lei estipulajornadas menores, com intervalo para descanso e refeição de no mínimo quinze minutos, 
quando superior a 4h de trabalho. (Art. 71, CLT.) Categorias Especiais (Art. 57 da CLT). A 
jornada nestes casos, são diferenciadas da regra geral de 8 horas diárias e 44 horas semanais. 
Abaixo são alguns exemplos desse tipo de jornada, mas há vários trabalhadores neste tipo de 
sistema especial. 
 
a. Bancários: 
Caixa: jornada de 6 h/d – 30 h/s (art. 224, CLT); 
Obs: Súmula 102, TST (+ 1/3), se o caixa ganha um adicional de 1/3 é apenas um 
recebimento em decorrência de cargo, mas não em virtude de trabalhar mais horas, se ele 
extrapolar a 6ª hora, terá que receber horas extras, não importa se ele for caixa de confiança 
e ganha 1/3 a mais que o outro, ele vai continuar laborando obrigatoriamente somente 6 
horas e podendo receber hora extra caso extrapoladas. Terá direito a 15 minutos de intervalo 
nessa carga de 6 horas, se ele tiver hora extra continuará tendo somente 15 minutos, não 
terá a mais nem a menos que isso (a reforma que estipulou isto, visto que antes ele poderia 
fazer um intervalo a mais em caso de hora extra). 
 
Gerentes de Banco (cargos de confiança) 
- Gerente de Conta ou bancário: Art. 224, § 2º, CLT, se receber o adicional de 1/3 terá 
uma jornada de 8h/d, ele só terá direito de receber hora extra se extrapolar a 8ª hora, mas 
se ele não extrapolar e receber adicional de 1/3, entende-se que a 7ª e a 8ª horas já estão 
pagas. 
(Súmula 287, TST) 
 
- Gerente-Geral da Agência (“Gerentão”): Art. 62, p. ú. da CLT, não tem controle de 
jornada e ganha um adicional de 40% por isso. A diferença entre o gerente acima está no 
poder de gestão, este tem mais poderes sobre aquele, ele pode contratar, demitir, transferir 
etc. se o gerente geral tiver que ir no banco aos sábados para resolver algo, ele receberá 
hora extra por isso? Não, pois ele recebe um adicional para não ter o controle de jornada. 
 
Súmula nº 102 do TST - BANCÁRIO. CARGO DE CONFIANÇA (mantida) - Res. 174/2011, 
DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011. 
I - A configuração, ou não, do exercício da função de confiança a que se refere o art. 224, § 2º, 
da CLT, dependente da prova das reais atribuições do empregado, é insuscetível de exame 
mediante recurso de revista ou de embargos. II - O bancário que exerce a função a que se refere 
o § 2º do art. 224 da CLT e recebe gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem 
remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis. III - Ao bancário exercente de 
cargo de confiança previsto no artigo 224, § 2º, da CLT são devidas as 7ª e 8ª horas, como 
extras, no período em que se verificar o pagamento a menor da gratificação de 1/3. 
IV - O bancário sujeito à regra do art. 224, § 2º, da CLT cumpre jornada de trabalho de 8 (oito) 
horas, sendo extraordinárias as trabalhadas além da oitava. 
V - O advogado empregado de banco, pelo simples exercício da advocacia, não exerce cargo 
de confiança, não se enquadrando, portanto, na hipótese do § 2º do art. 224 da CLT. 
VI - O caixa bancário, ainda que caixa executivo, não exerce cargo de confiança. Se perceber 
gratificação igual ou superior a um terço do salário do posto efetivo, essa remunera apenas a 
maior responsabilidade do cargo e não as duas horas extraordinárias além da sexta. VII - O 
bancário exercente de função de confiança, que percebe a gratificação não inferior ao terço 
legal, ainda que norma coletiva contemple percentual superior, não tem direito às sétima e 
 10 
oitava horas como extras, mas tão somente às diferenças de gratificação de função, se 
postuladas. 
 
Súmula nº 287 do TST - JORNADA DE TRABALHO. GERENTE BANCÁRIO (nova 
redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é regida pelo art. 224, § 2º, 
da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência bancária, presume-se o exercício de encargo de 
gestão, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT. 
 
 
 
b. Advogados: (Lei nº 8906/94, art. 20) jornada de 4 horas diárias ou 20 horas semanais. 
Quando o advogado é contratado como empregado e não como associado. 
 
c. Ascensoristas: (Lei nº 3270/57) 6 h/d - 36 h/s; (pessoas que trabalham dentro do 
elevador) 
 
d. Telefonistas: (art. 227, CLT) 6 h/d - 36 h/s; 
 
e. Etc. 
 
13. Prorrogação da Jornada de trabalho: Art. 61 da CLT: 
A jornada de trabalho poderá ser estendida, além do limite legal ou convencionado, nos 
casos de necessidade imperiosa da empresa: 
a) Motivo de força maior (não há limite de tempo, pode fazer 5, 10, 12, 24 horas extras – 
situação excepcionalíssima – emergência total (ex.: quando a barragem de brumadinho 
rompeu e os profissionais da defesa civil tiveram que ficar além do horário de trabalho 
normal). Menores (413, CLT): Só se for indispensável. Para menores há um limite de 12 
horas) 
b) Fazer frente a realização de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa trazer prejuízo 
manifesto para o empregador (Ex. Loja de sorvete, se chegar uma encomenda bem na hora 
do final de expediente do trabalhador, ele terá que guardar esses sorvetes pois caso não 
guarde o empregador terá enorme prejuízo). (máximo: 12 horas diárias – determinação 
unilateral) 
c) Reposição em decorrência de paralisação da empresa. (Art. 61, § 3º, CLT) (Ideia de 
banco de horas ao contrário, mas com o direito ao adicional de horas extras). Por até 45 
dias o empregador pode determinar que o empregado “reponha” o tempo perdido. Limite: 
+ 2h/d, por até 45 dias/ano. Sujeita a prévia autorização da autoridade competente. Ex.: se 
a empresa paralisar por uma semana, supondo que a jornada normal é de 40 horas, a 
empresa pode requerer essas horas para que os trabalhadores as executem em virtude do 
tempo parado, o limite é de 2 horas por dia, somente por até 45 dias por ano. Porém, o 
empregador deverá pagar essas horas laboradas, além de ser uma situação unilateral, 
porque o empregado é obrigado a cumprir com essas horas extras, não é opcional, ele 
vai receber por isso mas ele também não pode recusar cumprir. 
 
14. Jornada de Trabalho Flexível ou Móvel 
 11 
É aquela jornada em que o empregador, previamente, estabelece um limite inicial e final do 
horário de trabalho e os empregados dentro deste limite cumprem integralmente a sua 
Jornada de trabalho. 
Art. 444, CLT 
Art. 611-A: I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais. 
Posso entrar de 8h-17h ou 10-19h, incluindo 1 horas de intervalo, se o trabalhador quiser 
um horário maior de intervalo, por exemplo, 2 horas ou mais, ele pode pactuar com o 
empregador, caso ele queira fazer um curso ou uma atividade específica, é feito um acordo 
entre as partes ou por convenção coletiva. Se a atividade permitir, é claro, esse aumento de 
intervalo ou alteração de horário. Outro exemplo (o trabalhador cumprir 4 horas presenciais 
e 4 horas de home office) 
 
15. Trabalho Noturno: Art. 7º, IX da CF c/c Art.73, § 2º da CLT: 
É considerado trabalho noturno (urbano) todo aquele realizado das 22h de um dia às 5h do 
outro. A remuneração será acrescida de pelo menos 20% do valor referente ao mesmo 
trabalho realizado em período diurno, com direito a redução da hora para 52´30”. 
Agricultura: 21-5h (8h) 
Pecuária: 20h-4h (8h) 
Súmula 265, TST: se o trabalhador for tirado do trabalho noturno e colocado no diurno, não 
se considera prejudicial ao trabalhador, portanto, é uma decisão unilateral do empregador, 
no entanto, o trabalhador perde o direito ao adicional, não será incorporado mesmo que já 
tenha ultrapassado dez anos laborando no período noturno. 
Rurais: Art. 7º da Lei nº 5.889/73: 25% 
- Agricultura: 21h - 5h (8h) 
- Pecuária: 20h - 4h (8h) 
 
Advogados: 20h-5h (9h): + 25% de adicional noturno (Art. 20, §3º EOAB) 
 
Menores??? Trabalho do menor de 18 anos no período noturno é vedado (bem como 
perigoso, insalubre e doméstico) 
 
Hora Noturna: Art. 73, § 1ºda CLT: A legislação regulamenta essas atividades 
estabelecendo que cada hora de trabalho noturno deve ser computada como 52’30’’. (“sete 
horas diurnas equivalem a oito noturnas). 
 
Súmula TST nº 60, II: Jornada cumprida integralmente em horário noturno e prorrogada 
é devido também o adicional noturno relativo às horas trabalhadas após às 5h da manhã. 
Ex.: o trabalhador que deveria ficar até 5 horas, porém faz mais duas horas extras e fica até 
7 horas, ele receberá horas extras e adicional noturno em cima dessas horas a mais, pois 
entende-se pela exaustão do período laborado e não por já ser de dia, pois depois das 5 não 
deveria constar como noturno, mas nesse caso consta. 
 
 
 12 
16. Redução da Jornada no curso do Aviso-Prévio 
Art. 488, da CLT: Empregado dispensado sem justa causa, poderá reduzir sua jornada de 
trabalho em 2 horas diárias, em cumprimento de aviso prévio trabalhado, é um mecanismo 
com a finalidade de fazer com que o trabalhador procure outro emprego neste tempo de 
aviso prévio. 
PS: Possibilidade de não-redução da jornada: o trabalhador pode optar por ter folga de 7 
dias corridos em vez dessas 2 horas a menos, sem desconto salarial. 
 
JORNADA PARCIAL DE TRABALHO 
Art. 58-A: Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 
a 30 h/s, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração 
não exceda a 26 h/s, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais. 
 
A jornada parcial permite o pagamento proporcional, ou seja, meio salário mínimo se, 
por exemplo, o labor for de 4 horas diárias e assim por diante. Se for 6 horas será salário 
proporcional a 6 horas etc. 
 
Duas formas de contratação: 
1ª: Até 30 horas semanais, sem possibilidade de realização de horas extras. 
2ª: Até 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6h/extras semanais, 
pagas com o acréscimo de 50% sobre o salário-hora normal (§3 º). 
O trabalhador pode trabalhar só duas horas por dia de segunda até sexta ou de segunda até 
quarta? Sim e ele receberá o proporcional. A única limitação é que não exceda as 30 horas. 
Regime admite compensação das HE (sistema diferenciado de compensação) - até a 
semana imediatamente posterior à da sua execução (de hora extra), caso não compensadas essas 
horas extras, será feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente. (§ 5º) 
 
Obs: Negociado sobre o Legislado. Art. 611-A (I, II, III, VIII, XI, XIII) e Art. 611-B, p. 
único da CLT (extremamente criticado, visto que as regras são sim de saúde do trabalho, 
porém, foi exposto desta forma no dispositivo como forma de prevalecer que o pactuado 
prevalece sobre o legislado). O legislador, no art. 611, quis especificar algumas situações 
que prevalecem a questão do “pactuado vale mais que o legislado”. 
Férias para trabalhador de jornada parcial? Semelhante ao trabalhador em tempo 
integral – regras do art. 130 da CLT. 
 
FÉRIAS 
 
1. CONCEITO 
 13 
• Férias é um descanso anual concedido a cada 12 meses de vigência do contrato de trabalho, 
ao empregado que cumpriu certas condições de trabalho. 
 Trata-se de um direito irrenunciável assegurado pelo Art. 7º, XVII da CF. 
 
2. PREVISÃO LEGAL: 
- O art 7º, XVII da CF prevê o direito de gozo de férias anuais remuneradas acrescidas de, pelo 
menos, 1/3 do salário. 
- Conforme os Art. 129 e 130 da CLT, todo empregado que completar 12m de período 
aquisitivo tem direito a 30d de férias, que podem ser reduzidos em decorrência de faltas 
injustificadas. 
 
3. PRINCÍPIOS 
O direito do empregado às férias é regulamentado, segundo Amaury Mascaro do Nascimento, 
por cinco princípios básicos: 
 3.1. Anualidade: a cada novo ano, eu tenho meu direito de férias renovado. Art. 137, direito 
de ação, se o trabalhador não tiver usufruído das suas férias no ano anterior, ele pode sim tirar 
a qualquer momento, no direito de ação ele consegue definir uma data pelo judiciário para 
alcançar esse direito. E além de tirar as férias acumuladas, o trabalhador receberá em dobro a 
remuneração. 
 3.2. Irrenunciabilidade: não pode abrir mão desse direito. 
 3.3. Remunerabilidade: ele vai ser remunerado estando de férias acrescido de um adicional de 
1/3. 
 3.4. Continuidade: é um direito contínuo, a cada ano meu direito é renovado, eu adquiro 
continuamente ano após ano enquanto permanecer o contrato. 
 3.5. Proporcionalidade: a cada fração igual ou superior a 14 dias trabalhados no mês eu adquiro 
1/12 das férias. 
 
4. CLASSIFICAÇÃO DAS FÉRIAS 
 As férias classificam-se quanto: 
(a) Número de empregados: quanto ao número de empregados, as férias podem ser individuais 
ou coletivas. 
(b) Vencimento do período aquisitivo: as férias podem ser simples, vencidas ou proporcionais. 
(c) Duração: as férias podem ser integrais ou parciais. 
(d) Remuneração: simples ou dobrada (quando as férias estão vencidas) + 1/3 
(e) Utilização: férias foram gozadas ou não gozadas. 
 14 
(f) Regime jurídico (o que regulamenta a concessão daquele direito): celetistas (CLT) ou 
estatutárias. 
(g) Direito de ação: prescrita ou não prescrita (ainda posso pleitear judicialmente a concessão 
do direito). 
 
5. AQUISIÇÃO DO DIREITO DE FÉRIAS (Art. 129 da CLT) 
Período aquisitivo: É o lapso temporal padrão (12 meses) em que o obreiro adquire, com base 
em critérios objetivos (assiduidade), o direito às férias. As férias são renovadas todo ano, são 
gradativas, a caso 12 meses de contrato, se o trabalhador tiver assiduidade neste lapso ele 
obtém. 
 
1. CÔMPUTO DO PERÍODO AQUISITIVO 
• Início: termo inicial do contrato 
• Cada fração temporal do mês superior a 14 dias conta-se como mês (Art. 146, p. único da 
CLT). Ou seja, a cada 14 dias laborados, o trabalhador tem direito a uma fração de férias. 
PS: O período do gozo de férias também é computado como parte do novo período aquisitivo, 
a cada 14 dias mesmo que esteja de férias, adquire a fração. 
Período aquisitivo: trabalhador adquire 
Período concessivo: o trabalhador pode usufruir do que adquiriu. 
Período aquisitivo: se o trabalhador começa o labor no dia 10/05/2019 e for assíduo neste 
trabalho, ele terá direito a 30 dias no dia 10/05/2020. 
 
6. CONCESSÃO DAS FÉRIAS: O empregador terá de conceder as férias nos 12 meses 
subsequentes ao período aquisitivo, no chamado período concessivo. O empregado terá 12 
meses de período aquisitivo dessas férias para obter, depois terá mais 12 meses para 
concessão, o empregador pode conceder as férias quando quiser nesse lapso de 12 meses 
após a aquisição. 
 - Terá o empregado direito ao gozo das férias no período concessivo, de acordo com a sua 
assiduidade ao emprego no período aquisitivo, conforme o nº de faltas não justificadas (Art. 
130 da CLT). Faltas justificadas não influenciam na diminuição do direito de férias. 
- O empregado não pode exigir do empregador determinado mês para as férias, uma vez que a 
lei dispõe que a concessão será na época que “melhor consulte os interesses do empregador”, 
devendo ser a sua comunicação feita por escrito com antecedência de, no mínimo, 30 dias (Art. 
135 e 136 da CLT). 
Se as férias devidas não forem concedidas no período concessivo correto, o empregador deverá 
pagar em dobro pelas férias vencidas (2 x salário + 2 x 1/3) e ainda concedê-las. 
 15 
Se o trabalhador tiver férias vencidas de um ano e férias simples que ainda não venceram mas 
já está no período concessivo dessas férias, ele receberá em dobro pelas férias 1 e receberá 
normal as férias 2 que são as simples, se essas férias 2 já estiverem vencidas ele pagará em 
dobro pelas duas. Férias vencidas são pagas em dobro, férias simples são simples, somente 
remuneração e 1/3. Lembrando que somente o salário dobra nas férias vencidas, mas o número 
de dias não, ele terá somente 30 dias normal. Porém se ele tiver dois períodos de férias 
adquiridos ele tirará 30 diasde um período e 30 dias do outro período, o trabalhador não teve 
a dobra de dias e ele nunca vai ter mediante férias vencidas, é somente o salário! 
Pensemos a seguinte situação: o trabalhador não tirou as férias 1 (12 meses aquisitivo + 12 
meses concessivo) e estava no período concessivo das férias 2 em aberto, e em período 
aquisitivo das férias 3 quando foi demitido, portanto, ele receberá em dobro pelas vencidas, 
receberá o valor simples pelas férias 2 visto que ainda estava no período concessivo e receberá 
um proporcional no período 3, pois ele ainda estava no período aquisitivo. Lembrando que o 
aviso prévio é calculado conforme o período total de labor na empresa, esse período de aviso 
prévio será somado com as férias que ele deveria receber. 
Cada fração igual ou superior a 14 dias computados de labor o trabalhador obtém uma fração 
de 1/12, quando ele completa 12/12 ele obtém um mês de férias (30 dias). Se o trabalhador 
estiver usufruindo o mês de férias dele a fração contará ainda em 1/12. 
Férias proporcionais: só é contabilizado se trabalhar 14 dias ou mais, se no total do cálculo o 
empregado obteve 8/12 e não 12/12 ele não terá os 30 dias. 
 
1. FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS: 
- As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses 
subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito (Art. 134, da CLT). O 
empregador não pode decidir unilateralmente sobre o fracionamento das férias, o empregado 
deve concordar sempre. 
- No entanto, em se houver concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em 
até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os 
demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. (art. 134, §1º da CLT). 
Período concessivo e fracionamento: os fracionamentos devem estar no limite do período 
concessivo. Vamos supor que as férias venceram o período concessivo e eu não concedi ao 
meu funcionário 5 dias que faltavam para completar os 30 dias, eu terei que pagar em dobro, 
pecuiniariamente, por esses 5 dias e conceder os 5 dias de férias, não concederei o todo, 30 
dias, pois foram somente 5 dias vencidos. 
 
PS: É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de 
repouso semanal remunerado. (art. 134, §3º da CLT). Vamos imaginar que o dia do repouso 
semanal remunerado do meu funcionário é domingo, portanto, não posso conceder suas férias 
sábado pois é um dia antes do RSR, bem como na sexta porque são exatos dois dias antes, 
portanto, só posso conceder as férias para meu empregado na quinta feira. Mas se o RSR dele 
for domingo e na quinta haver feriado? Aí usarei como parâmetro o feriado de quinta feira e 
não o RSR, portanto, as férias dele só podem ser concedidas na segunda feira. Mas e se o 
feriado for na segunda feira? Posso conceder as férias são meu funcionário na terça feira? Sim, 
 16 
pois a lei veda o período anterior e não o posterior. 
 
2. DIREITO DE COINCIDÊNCIA DAS FÉRIAS: Trata-se de exceção à regra de que o 
empregador escolhe a data da concessão. 
Há direito de coincidência: 
- Para os membros da mesma família no mesmo estabelecimento ou empresa, se não resultar 
prejuízos ao empregador, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem. 
(art. 136, § 1º, da CLT). O empregador continua escolhendo o período, porém quando ele 
concede um determinado período para um membro da família, os demais membros que laboram 
no mesmo local terão direito de ter suas férias no mesmo período, o empregador não pode dizer 
não se não for prejudicar o labor, se a empresa tiver uns 20 funcionário naquele setor por 
exemplo, mas se o empregador tiver somente esses funcionário em sua empresa, a clt permite 
que não tirem férias conjuntamente visto que lhe ocasionará prejuízo. 
- O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias 
com as férias escolares (art. 136, § 2º, da CLT), neste caso o empregador não pode decidir 
quando seu funcionário tirará férias, ele terá que conceder no período de férias escolares. 
 
7. FALTAS E REDUÇÃO DAS FÉRIAS 
Faltas Dias de Férias 
Até 5 faltas 30d 
6 a 14 faltas 24d 
15 a 23 faltas 18d 
24 a 32 faltas 12 d 
+ 32 faltas Perda do direito 
 
A tabela tem uma proporção de 9 dias para faltas e –6 dias para férias, número imediatamente 
posterior a 5 é o 6, porém 5+9= 14, portanto, de 6 a 14 dias ele terá – 6 faltas em 30 dias, ou 
seja, ele terá 24 dias. Número imediatamente posterior ao 14 é o 15, 14+9=23, -6 dias de 24= 
18 dias e assim por diante. Essa contagem é importante para concurso público, oab. 
Obs.: essas faltas da tabela são INJUSTIFICADAS. 
PS: Art. 131 e 132, da CLT: estabelece faltas não consideradas para a aquisição do direito de 
férias (Art. 473, CLT) (S. 89 do TST) 
 
 17 
8. PERDA DO DIREITO DAS FÉRIAS: Há suspensões que fulminam o direito 
fazendo-o desaparecer, caso em que, após o retorno do empregado ao trabalho, inicia-se a 
contagem de novo período aquisitivo. 
• É o caso de: percepção de auxílio-doença ou de auxílio-acidentário por mais de 6 meses, 
paralisação da empresa, total ou parcial, por mais de 30 dias, e licença por mais de 30 
dias com percepção de salário, ou mesmo faltas injustificadas por mais de 32 dias (Art. 
130, IV da CLT). O Art. 133 da CLT traz outros exemplos. 
 
9. FÉRIAS E REGIME DE TEMPO PARCIAL 
Antes da reforma trabalhista, as férias do trabalhador em regime de tempo parcial eram 
diferentes, atualmente, com o advento da reforma, segue o mesmo regulamento do regime 
integral. 
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não 
exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, 
ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade 
de acréscimo de até seis horas suplementares semanais 
§ 6º - É facultado converter um terço das férias em abono pecuniário. 
§ 7º - As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta 
Consolidação 
• Domésticos: LC nº 150/2015 – 30 dias corridos (antes 20 úteis) 
10. AÇÃO: Art. 137, da CLT 
• No caso de o empregado não gozar das férias no período devido, além de receber em dobro, 
poderá reclamar judicialmente, pedindo para o juiz fixar o período de gozo. 
• As férias são consideradas vencidas quando ultrapassar o período concessivo. 
• O art. 137 inclui a possibilidade de ação judicial para que o empregado venha a obter o 
usufruto dessas férias, de modo que haja uma multa de 5% que é revertida para o 
trabalhador. 
• A sentença fixará multa de 5% (salário-mínimo) por dia de atraso, devida ao empregado 
até que seja cumprida a determinação judicial, o empregado recebe este valor pecuniário 
da multa. 
• Possibilidade de multa administrativa: (§3º). A multa administrativa é revertida para o FAT 
(Fundo de Amparo ao Trabalhador). 
 
11. REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS: 
- Durante as férias a remuneração do empregado será a mesma, como se estivesse em serviço, 
coincidindo com a do dia da concessão, acrescida de, pelo menos, 1/3 (Art. 7º, XVII, da CF). 
• Tipos de Remuneração: a remuneração pode ser: 
a) Simples: remuneração normal (padrão). 
b) Dobrada (Art. 137, CLT): 2x (férias +1/3) 
 18 
c) Abono pecuniário: (até 10d) é o que o trabalhador poderá “vender” das suas férias, pode ser 
de até 1/3 de férias devidas que ele poderá vender, se ele tem direito a 30 dias, poderá vender 
só dez dias. 
d) 1/3 ou abono constitucional (é o “adicional”, lembrando que este valor não integra para fins 
de recolhimento de FGTS ou INSS). 
 
• Prazo para pagamento: As férias devem ser pagas pecuniariamente até 2 dias antes do 
início de seu gozo. 
OJ nº 386 SDI-1 do TST: Férias. Gozo na época própria. Pagamento fora do prazo. Dobra 
devida. A dobra é de tudo, do valor de férias e do 1/3. 
 
• Anotação naCTPS: O empregado não poderá entrar de férias sem que apresente ao 
empregador a sua CTPS, para que nela seja anotada a sua respectiva concessão (Art. 135 
da CLT). É uma forma de manter o controle da concessão de férias ao trabalhador. 
 
• Abono de Férias: Art. 143, CLT: A lei permite a conversão de 1/3 das férias em “abono 
pecuniário”. Trata-se de um direito potestativo do empregado, desde que tenha sido 
comunicado até 15 dias antes do término do período aquisitivo o empregado deve 
comunicar o empregador que ele pretende vender essas férias, se ele não avisar, o 
empregador pode mesmo assim comprar se ele não avisar dentre os 15 dias, mas aí não é 
mais uma obrigação, dependerá do acordo entre as partes. 
Remuneração = ($$ Férias + 1/3 constitucional) + 1/3 abono 
 
12. TIPOS DE FÉRIAS 
a. FÉRIAS PROPORCIONAIS: São aquelas férias cujo período de aquisição ainda não 
se completou. 
• Calculam-se a base do percentual 1/12 por mês de contrato (ou fração superior a 14d – Art. 
146, p. único da CLT). 
• Súmula 328, TST 
• Devem ser indenizadas no caso rescisão contratual, tendo relação direta com o tipo de 
ruptura contratual (S. 261 e 171 do TST). S. 14 do TST 
 
b. FÉRIAS SIMPLES: São aquelas cujo período aquisitivo já se completou, sem que o 
período concessivo tenha se esgotado. Trata-se de um direito adquirido do obreiro, embora 
o empregador não se encontre inadimplente quanto à sua data de gozo. 
As férias simples que extrapolem em parte o período concessivo devem ser pagas em 
dobro no que extrapolar. (Súmula 81, TST) 
 
c. FÉRIAS VENCIDAS: São aquelas cujos períodos de aquisição e fruição já se esgotaram, 
sem que o obreiro pudesse gozá-las. Devem ser pagas em dobro. 
 19 
Trata-se de direito adquirido, não sofrendo os efeitos da justa causa. São sempre devidas 
independentemente da modalidade de rescisão contratual. 
 
 
d. FÉRIAS COLETIVAS: (Art. 139, CLT): 
- Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados ou uma parcela destes de uma 
empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa, permitindo o 
fracionamento em até dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a 10 dias, o 
empregador não é obrigado a fracionar essas férias em dois período, mas caso o queira, somente 
nestes termos, em dois períodos. 
- É necessária prévia comunicação à DRT (Divisão Regional do Trabalho - extinta) e ao 
Sindicato de Trabalhadores, com antecedência mínima de 15 dias. 
- Empregado que não tenha o período completo terá a remuneração de férias proporcionais, 
mesmo que ele receba as férias no mesmo período que os demais funcionários, será de forma 
proporcional para este, de modo que talvez possa voltar a laborar antes dos demais, o 
empregador poderá fracionar também as férias deste trabalhador que ainda não tenha período 
completo, porém respeitando o limite de no mínimo 10 dias para cada período. (e os demais 
dias serão pagos sem o adicional – paralisação remunerada) 
- No caso de férias coletivas não há direito potestativo à conversão pecuniária (depende de 
acordo – Art. 143, § 2º da CLT). O trabalhador não pode fazer essa conversão, em ceder 1/3 
das suas férias em troca de dinheiro, somente se houver acordo. 
PS: 30d/12m = 2.5d por mês de trabalho (+1/3), por cada 1 mês trabalhado eu terei 2 dias e 
meio adquiridos de férias. 
 
 
 EFEITOS DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
• Cessando o contrato de trabalho, quais serão os efeitos sobre as férias? 
Art. 146 - Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao 
empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período 
de férias cujo direito tenha adquirido. 
Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o 
empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração 
relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um 
doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. 
 Art. 147 - O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se 
extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito 
à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no 
artigo anterior. 
• Se o trabalhador for dispensado com justa causa, ele perde o direito dessas férias 
proporcionais caso não tenham sido pagas. 
 20 
• PROJEÇÃO DO AVISO-PRÉVIO (Art. 487, § 1º da CLT) 
• Aviso prévio: https://www.xerpa.com.br/blog/aviso-previo/ 
- O aviso-prévio indenizado é parte do tempo de serviço do obreiro para todos os fins, inclusive 
para o cálculo do período aquisitivo das férias na rescisão. Todo trabalhador tem direito ao 
mínimo de 30 dias de aviso prévio, no caso de um trabalhador que laborou por 11 meses e foi 
dispensado sem justa causa ele pode receber o aviso prévio de duas formas, indenizado ou 
trabalhado, as férias computadas na rescisão do contrato terão reflexos do aviso prévio. Ex.: 
ele receberá os valores pecuniários a título de férias, vamos supor que um empregador tenha 
direito a férias vencidas, ele receberá o valor de férias + 1/3 em dobro e receberá o aviso prévio 
indenizado ou laborado (caso a empresa decida que ele trabalhe durante o aviso prévio, receberá 
o salário daquele mês). 
 
• PRESCRIÇÃO DAS FÉRIAS: Art. 149, CLT 
 Art. 149 - A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da 
respectiva remuneração é contada do término do prazo mencionado no art. 134 ou, se for o 
caso, da cessação do contrato de trabalho. 
• Art. 11 da CLT 
• A perda da exigibilidade judicial das ações referentes ao período de férias é de 5 (cinco) 
anos (CF, art. 7º, XXIX), no curso do contrato de trabalho (se ainda estiver trabalhando 
e queira reclamar, não foi demitido). Só começo a contar o prazo prescricional quando 
encerra o período concessivo. 
• Porém, extinto o contrato de trabalho, se o empregado não reclamar em 2 (dois) anos 
os pagamentos a que tem direito, haverá prescrição total do direito. 
• O prazo é contado do fim de cada período concessivo. 
 
- A CLT foi promulgada em 1943. 
 
FGTS (ART. 7º, III da CRFB/88 e Lei nº 8.036/90) 
 
1. HISTÓRICO: 
A) Até 1966: os trabalhadores que eram dispensados do trabalho teriam direito a uma 
indenização (01 mês de remuneração por ano trabalhado). (Art. 478, CLT) 
- Após 10 anos de trabalho: ESTABILIDADE DEFINITIVA, o trabalhador só poderia ser 
dispensado em casos comprovadamente cabíveis de justa causa (IAFG – Art. 494, CLT). De 
43 a 66 tem o sistema de estabilidade decenal somente, a partir de 1966 e até 1988 cabiam duas 
escolhas, o trabalhador, quando completasse 10 anos, poderia optar pelo regime de estabilidade 
decenal ou regime de FGTS. Havia muitos trabalhadores que eram dispensados pouco antes de 
completarem dez anos. 
PS: Expectativa de direito: Súmula 26, do TST (cancelada!) demissão sem justa causa com o 
intuito de obstar a aquisição de estabilidade foi vedada mediante súmula. 
 
B. O regime de FGTS foi inserido no ordenamento jurídico brasileiro pela Lei nº 5.107/66, 
como um regime opcional a regra da estabilidade decenal. 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art134
 21 
C) A CRFB/88 colocou fim ao regime de estabilidade decenal (do art. 492, da CLT); e o FGTS 
passou a ser o único regime de contratação. 
 
Obs: Atualmente é regido pela Lei nº 8.036/90 (Dec. nº 99.684/90), e previsto como um direito 
trabalhista no Art. 7º, III da CRFB/88. 
 
2. CONCEITO: “O FGTS consiste em recolhimentos pecuniários mensais, em conta 
bancária vinculada em nome do trabalhador, conforme parâmetro de cálculo estipulado 
legalmente, podendo ser sacado pelo obreiro em situações tipificadas pela ordem jurídica”. 
(Maurício Godinho) 
• Assim, constitui-se em depósitos periódicos feitos pelo empregador, empoupança 
vinculada ao empregado, na CEF. É uma obrigação patronal!!! 
 
3. BASE DE CÁLCULO: (Art. 15 da Lei nº 8.036/90) 
• O FGTS incidirá sobre a remuneração do mês anterior ao do recolhimento de cada 
trabalhador, no valor de 8% da remuneração. 
• CTPD (Art. 2º, II, da Lei nº 9.601/98) e de aprendizagem (Art. 15, § 7º da Lei nº 8.036/90) 
- 2% ao mês 
 
4. AGENTE OPERADOR: Caixa Econômica Federal é o agente centralizador e operador 
do FGTS (Art. 4º, da Lei nº 8.036/90). 
 
5. NATUREZA JURIDICA INDENIZATÓRIA: visa indenizar o trabalhador 
dispensado, garantindo a ele uma justa e proporcional indenização pelo tempo de serviço 
prestado. 
 
6. PRAZO PARA RECOLHIMENTO: O recolhimento deve ser mensal (até o dia 07 
do mês subsequente ao da competência). 
 
7. GESTÃO DO FGTS: (Art. 3º da Lei nº 8036/90) O Conselho Curador do FGTS é 
tripartite (responsável por estabelecer diretrizes e programas gerais do FGTS), composto: 
• Governo (órgãos e entidades governamentais) 
• Representantes dos empregadores 
• Representantes dos empregados 
 
8. SAQUE DO FGTS: (Art. 20 da Lei nº 8036/90): 
• Despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior 
• Hipótese do art. 484-A, CLT: comum acordo 
• Aquisição da casa própria (SFH / + 36m) 
• Extinção da empresa ou falecimento do empregador individual 
• Aposentadoria pela Prev. Social, ou falecimento do trabalhador. 
• Completar 70 anos de idade 
• 3 anos ininterruptos fora do regime de FGTS 
• Desastre natural 
• Ser portador ou ter dependente portador de doença grave 
 
MULTA COMPENSATÓRIA DOS 40% DO FGTS – NOMENCLATURA 
 
 
 
13º SALÁRIO (ART. 7º, VIII DA CRFB/88 e DECRETO 57.155/65) 
 
1. Conceito: 
 22 
- Instituído pela Lei 4.090/62, e regulamentado pela Lei nº 4749/65, o 13º salário consiste em 
parcela paga pelo empregador ao empregado, como forma de gratificação legal pelos serviços 
prestados ao longo do ano. 
 
- Art. 7º, VIII da CF: “décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor 
da aposentadoria” 
 
2. Forma de Pagamento: 
A gratificação natalina (nomenclatura alternativa para 13º salário) é devida a todos os 
empregados urbanos, rurais e domésticos, e é paga em duas parcelas, sendo a primeira 
parcela, entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, e a segunda até o dia 20 de 
dezembro do ano de referência. (Decreto nº 57.155/65). 
 
Obs: Adiantamento combinado com as férias 
Conforme o Art. 2º, §2º da Lei 4.749/65 (e o art. 4º do Decreto nº 57.155/65), é cabível o 
adiantamento do décimo terceiro por ocasião das férias, desde que o empregado formalize o 
pedido no mês de janeiro do correspondente ano. Quando então o empregador tirar férias, ele 
receberá o equivalente ao das férias e 13º. 
 
3. Valor do 13º Salário 
O valor do décimo terceiro salário corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro, 
por mês de serviço do ano correspondente, considerando-se mês fração igual ou superior a 15 
dias de trabalho, no mês civil. Para o trabalhador receber o 13º, ele adquire 1/12 por mês ou 
fração igual ou superior a 15 dias, quando tiver 12/12 ele terá o direito de aquisição. 
 
4. Projeção do Aviso-Prévio Indenizado no 13º salário 
O aviso-prévio indenizado integra o salário do empregado para todos os efeitos, dessa forma 
integra o cálculo do 13º. 
 
PS: Exceção ao Pagamento do 13º 
O pagamento do 13º é sempre devido em casos de ruptura contratual, havendo somente uma 
exceção: DISPENSA POR JUSTA CAUSA DO TRABALHADOR (Art. 3º da L. nº 4090 c/c 
art. 7º do Decreto nº 57.155/65). 
Porém, cabe uma observação aqui: 
Ex.: maria foi dispensada com justa causa em abril de 2020, porém ela não recebeu em 2019 
o seu 13º salário, portanto, o empregador deverá pagar o 13º de 2019, porém não receberá do 
ano em curso de 2020 pois foi dispensada com justa causa, não receberá nem o proporcional, 
pois foi com justa causa. 
 
- Súmula 14 do TST- 50% no caso de culpa recíproca 
- Se o empregador atrasar o pagamento de 13º, ele terá que pagar uma multa ao MPT que não 
será revertida ao trabalhador. 
 
 
 
AVISO PRÉVIO (ART. 487 DA CLT; ART. 7º, XXI DA CF; LEI 12.506/11; NOTA 
TÉCNICA 184/12 DO MTE) 
 
 
1. ORIGEM: 
A palavra é derivada de avisar, oriunda do francês “aviser”: notícia, informação, comunicação. 
Já o termo prévio advém do termo latim “praevius”: anterior, preliminar. 
 23 
 
 
 
 
2. CONCEITO 
 
 “Aviso prévio é a denúncia do contrato por prazo indeterminado, objetivando fixar o 
seu termo final”. 
 
 Em outras palavras, é a notificação antecipada devida à parte contrária a que deseja 
rescindir o contrato individual de trabalho. O aviso prévio é um instituto jurídico que concede 
determinada segurança ao trabalhador e ao empregador, de modo que a ruptura contratual não 
seja uma surpresa para as partes, de modo que ambos tenham prazos para substituição do 
trabalho ou do empregado. 
 
3. NATUREZA JURÍDICA DO AVISO PRÉVIO: 
 
O aviso prévio tem tríplice natureza: 
1. Declaração de vontade (comunicar à outra parte que o contrato será rescindido). A parte, 
unilateralmente, declara que a parte quer rescindir o contrato que independe da aceitação 
da outra parte. 
2. Prazo (tempo mínimo estabelecido por lei, para que a outra parte seja comunicada sobre a 
ruptura do liame contratual). 
3. Pagamento (pagamento que vai ser efetuado pelo empregador ao empregado pela prestação 
dos serviços durante o restante do contrato, ou à indenização substitutiva pelo não 
cumprimento do aviso prévio por qualquer das partes). 
 
 
4. PRAZO DO AVISO PRÉVIO 
 
- Art. 487, CLT: A parte que quiser rescindir o contrato deverá pré-avisar a outra no mínimo 
30 dias antes. 
 
Lei 12.506/11: “Art. 1o - O aviso prévio (...) será concedido na proporção de 30 dias aos 
empregados que contem até 1 ano de serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio (...) serão acrescidos 3 dias por ano de serviço prestado na 
mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias”. 
 
- Nota técnica nº 184/2012, do TEM: foi necessária pois a lei não informa se o ano for 
incompleto ele terá os dias integralizados a mais. Se o trabalhador tiver de 1 até dois anos, ele 
terá os 3 dias a mais, ou seja, 33 dias, se ele tiver entre dois e três anos, terá direito a 36 dias e 
assim por diante conforme a nota técnica estipula. Ex.: se o trabalhador possui 1 ano e 6 meses 
de labor em uma empresa, ele receberá 33 dias de aviso prévio, pois está entre 1 e 2 anos. 
 
- Quando é o empregador que vai conceder o aviso prévio ao empregado, ocorrerá a 
proporcionalidade de aviso prévio conforme o tempo laborado, de acordo com o art. 1º da Lei 
12.506/11. 
- Quando é o empregado que vai conceder o aviso prévio ao empregador, não terá essa 
proporcionalidade, o prazo é tão somente 30 dias independente do tempo que laborou. 
 
5. TIPOS DE AVISO-PRÉVIO: 
 24 
 
- Trabalhado: uma das partes é comunicada e o trabalho continua durante este aviso prévio, 
tendo a percepção normal de salário, porém uma diminuição de duas horas na carga horária por 
dia, ou 7 dias corridos nos últimos dias de aviso prévio. 
a) Dado pelo empregador 
b) Dado pelo empregado 
 
- Indenizado: o trabalho não será normal, o trabalhador no dia seguinte de ter informado o 
aviso prévio deverá ficar licenciado e receberá o valor salarial normal pelo tempo de aviso 
prévio concedido. 
a) Dado pelo empregador 
b) Dado pelo empregado 
 
6. CABIMENTO DO AVISO PRÉVIO: 
 
1) Contratos por prazo indeterminado (art. 487 da CLT), ocorrendo pedido de dispensa pelo 
empregado, rescisão sem justa causa pelo empregador ou rescisão indireta. Contrato de prazo 
determinado, a exemplo de contrato de experiência, não é cabível aviso prévio, caso não haja 
cláusula contratual que assegure os mesmos direitos de contrato por prazo indeterminado (art. 
481). 
 
OBS: Nos contratos por prazo determinado nãocabe AP. 
Exceção: Art. 481 da CLT (Súmula 163 do TST) 
 
“Art. 481 -Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de 
rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os 
princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.” 
 
- OBS.: Dispensa sem justa causa também não dá direito ao aviso prévio. 
 
7. O VALOR DO AP: 
 
O aviso prévio é devido, no mínimo, por 30 dias, sendo que o valor deverá ser apurado: 
• pela última remuneração do trabalhador, se este receber salário fixo; 
• pela média das comissões ou produção dos últimos doze meses, se o trabalhador receber 
por produção ou comissão; 
- Lembrando que remuneração é diferente do valor pago, visto que em alguns casos a 
remuneração é de salário + gorjeta, porém gorjeta não entra no cálculo de aviso prévio 
(Súmula 354, TST). 
 
8. PRAZO PARA PAGAMENTO??? Art. 477, §6º, CLT 
 
• Tem até 10 dias antes do término de dias concedidos mediante aviso prévio. 
 
 
 
 
 
9. AUSÊNCIA DO AP??? 
 
 25 
- Se o empregador deixar de avisar previamente o empregado da rescisão, fica ele obrigado a 
efetuar o pagamento do salário correspondente ao prazo do aviso, sendo este período integrado, 
para todos os efeitos, no seu tempo de serviço. 
 
- Se a omissão do aviso prévio é do empregado, o empregador pode descontar o salário 
correspondente ao prazo do aviso. 
 
Nesse sentido: 
Art. 487, § 1º, da CLT: A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o 
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse 
período no seu tempo de serviço. 
§ 2º – A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar 
os salários correspondentes ao prazo respectivo. 
 
10. A IRRENUNCIABILIDADE DO AVISO PRÉVIO: 
 
O AP é um direito irrenunciável do empregado. O pedido de dispensa do seu cumprimento 
não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador 
dos serviços obtido novo emprego, porque aí pode dispensar o trabalhador de receber o aviso 
prévio correspondente ao período que ele deveria laborar ou ser indenizado (S. 276 do TST). 
 
11. DOS EFEITOS DO AP: 
 
- O empregado tem direito a redução da jornada durante o AP trabalhado (2horas por dia, ou 7 
dias. corridos). (Art. 488 da CLT). A escolha é do trabalhador. (Súmula 230, TST). Sendo 
vedada hora extra no período de aviso prévio. 
 
- Fixação da data de término do CT, lembrando que o período do aviso-prévio integra o contrato 
de trabalho para todos os efeitos legais, portanto, a baixa na carteira ocorrerá somente quando 
findado o período de aviso prévio concedido. (Art. 489, CLT) (OJ 82 da SDI-1, TST) 
 
Obs¹: É possível o arrependimento do AP? (Art. 489 da CLT) 
- Sim, é possível, mas o aviso prévio só é tornado sem efeito se ambas as partes concordarem 
com tal arrependimento. Caso aceita reconsideração, o contrato continuará a revigorar, o aviso 
prévio não vai ser contabilizado, o empregado continuará trabalhando. 
 
Obs²: É possível justa causa no curso do AP? (Art. 490 e 491, CLT) 
 
- Sim, pois é falta grave, então o aviso prévio será suspendido a partir da data de falta cometida 
o trabalhador perde os direitos que poderia receber se não tivesse cometido falta grave durante 
o aviso prévio. 
 
Obs.: o caput do art. 488 determina que a redução de jornada só é permitida quando o 
empregador concede o aviso prévio a empregado, quando ocorre a dispensa, se o empregado 
pede demissão não há minoração de carga horária. 
 
PS: OUTRAS SÚMULAS DO TST SOBRE O ASSUNTO: 
Súmula nº14 do TST 
Súmula nº44 do TST 
 26 
Súmula nº 182 do TST 
Súmula nº 348 do TST 
Súmula nº 371 do TST 
Súmula nº 380 do TST 
 
 
• Alteração Contratual: (Art. 468 da CLT): as alterações contratuais não podem ser 
lesivas ao empregado, direta ou indiretamente, é o princípio da inalterabilidade 
contratual lesiva. 
• Requisitos: 
1. Mútuo Consentimento 
 + 
2. Ausência de prejuízos para o empregado 
 
Obs.: jus variandi e jus resistentiae: o variandi corresponde às atribuições do empregador, 
enquanto o resistentiae ao empregado, de modo que o empregado tenha o direito de resistir às 
alterações contratuais do empregador, pleiteando a rescisão indireta do contrato de trabalho. O 
jus variandi corresponde situações como: um gerente de banco que vá ocupar cargo de 
confiança, isso não está no contrato de trabalho dele e não é algo lesivo, mesmo que não 
previsto no seu contrato de trabalho. 
 
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: são situações 
temporárias e a diferença está na percepção pecuniária. 
• Conceito: sustação temporária dos efeitos do contrato de trabalho, unilateralmente 
(interrupção) ou bilateralmente (suspensão) 
a. Suspensão: paralisação temporária dos efeitos do contrato de trabalho, o 
trabalhador não irá laborar nem perceber seu salário. 
• Não trabalha 
• Não recebe salário. 
Ex.: Licença sem vencimento; greve, auxílio-doença etc. 
 
b) Interrupção: 
• Não trabalha 
• Recebe salário 
• Ex: férias, RSR, feriados, casamento, art. 473, CLT 
 
A Nulidade do Contrato de Trabalho 
- Implica no reconhecimento de um vício ou defeito que invalide o ato ou negócio jurídico. 
a. Nulidade Absoluta: (Art. 9º da CLT): Afronta interesse público, por isso não se 
convalida. (obj. ilícito, menor; OJ 199 da SDI-1 do TST). Ex.: trabalho do menor. A justiça do 
 27 
trabalho entende que o contrato deve permanecer seus efeitos até que seja considerado nulo, no 
caso do menor, se eu digo que esse contrato é nulo e não produz efeitos, o menor que laborou 
esse tempo todo não teria direito à percepção salarial, portanto, a justiça do trabalho entende 
que o menor terá direito a esses salário dos períodos laborados para então, posteriormente, 
haver a declaração de nulidade, lembrando que este menor terá todos os direitos trabalhistas 
assegurados e não somente salário. 
 
b. Nulidade Relativa: pode ser convalidado pelas partes, afronta interesse privado, 
portanto, não há problema em convalidar visto que não legislação que impeça. Ex.: trabalho de 
relativamente incapaz, o menor de 18 anos e maior de 16 anos, quando consegue um emprego 
pode ser emancipado, de acordo com o Código Civil. 
 
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e 
realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. 
(Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção 
contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do 
instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a 
partir do término do contrato. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017). Incluindo-se o dia do 
início e do vencimento. 
 
 
 
TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
MODALIDADES: 
 
1. TÉRMINO DO CONTRATO DETERMINADO: Término da sua vigência com o 
advento do termo podendo ocorrer a sua ruptura antecipada (Art. 479 e 480, CLT) 
 
2. TÉRMINO DO CONTRATO INDETERMINADO: 
a. Resilição: é um dos meios de extinção do contrato, de modo que haja um acordo por 
ato de vontade de uma das partes. Por exemplo, na dispensa sem justa causa, o empregador 
não quer mais que o empregado labore para ele, é a vontade dele, a lei prevê esse tipo de 
rescisão imotivada, porém terá consequências. 
• Dispensa sem justa causa (Art. 488, CLT) 
• Pedido de Demissão (Art. 477, CLT) 
• Distrato ou por acordo (Art. 484-A, CLT): por exemplo, trabalhadores que saem do 
trabalho porque querem e aí o empregador falava que ia assinar como dispensa sem justa 
causa para ele receber o FGTS, porém devolverpara o empregador. 
 
b. Resolução: é o término do contrato motivado, há uma punição. 
• Dispensa por justa causa (Art. 482, CLT), na qual o empregado deu causa para a 
ocorrência dessa dispensa. 
• Rescisão Indireta (Art. 483 da CLT), na qual o empregador deu causa. 
• Culpa Recíproca (Art. 484, CLT), na qual empregador e empregado deram causa. 
 
 28 
- Outros motivos: Morte do empregador ou do empregado, falência ou extinção da empresa, 
art. 477-A, CLT (Conv. 158, OIT), Força maior (art. 502, CLT) etc. 
 
 
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA: Art. 488, CLT 
• É ato unilateral do empregador. 
• O empregado dispensado sem justa causa tem direito a todas as verbas rescisórias, tais 
como: o saldo de salário, férias vencidas e proporcionais, 13º salário proporcional, multa 
compensatória do FGTS, aviso prévio proporcional etc. Além de ter direito a levantar o 
FGTS e ao seguro-desemprego, desde que preencha os requisitos legais. 
• PS: é vedada essa modalidade de dispensa se o empregado tiver alguma garantia no 
emprego, os trabalhadores podem ser dispensados com justa causa, porém sem justa não 
podem. estabilidades provisórias, por exemplo: 
• Estabilidade decenal – que deixou de existir desde o surgimento do FGTS; estabilidade da 
gestante, a trabalhadora não pode ser dispensada sem justa causa desde a confirmação da 
gravidez até 5 meses após o parto; 
• Estabilidade acidentária, quando trabalhador fica recebendo benefício previdenciário 
(trabalhadores que possuem doença ocupacional decorrente de trabalho ou sofrem acidente 
de trabalho – são equivalentes- possuem estabilidade de 12 meses subsequentes à alta 
médica, ao retorno deles ao trabalho; 
• Estabilidade sindical, um dirigente sindical não pode ser dispensado pelo trabalhador sem 
justa causa durante até um ano após ser eleito (o dirigente sindical é o representante da 
categoria de trabalhadores que foi eleito para representar em acordos etc.); 
• Estabilidade dos cipeiros (são trabalhadores eleitos pela empresa ou pelos colegas de 
trabalho pra fiscalizarem a saúde e a segurança dos trabalhadores que integralizam uma 
comissão interna (CIPA), a durabilidade dessa estabilidade é de um ano após a eleição. 
• Há diversos outros tipos de estabilidades provisórias, pode haver também um acordo 
coletivo para prever estabilidade provisória em uma determinada categoria. 
 
PEDIDO DE DEMISSÃO: Art. 477 da CLT 
• É ato unilateral do empregado. 
• O empregado deverá pré-avisar o seu empregador com antecedência mínima de 30 dias, 
sob pena de ter o valor descontado de sua rescisão contratual. 
• O empregado que pede demissão não tem direito de levantar o FGTS nem a multa dos 40%. 
Ademais não tem direito ao seguro-desemprego. Pois só terá todos esses direitos sem a 
dispensa for por parte do empregador e de modo imotivado. 
 
DISTRATO OU RUPTURA CONTRATUAL POR ACORDO: Art. 484-A, CLT 
Art. 484-A, CLT: O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e 
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: 
I – Por metade: 
a) o aviso prévio, se indenizado; e 
b) a indenização sobre o saldo do FGTS, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de 
maio de 1990; 
II – Na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 
 
 29 
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta 
vinculada do trabalhador no FGTS na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de 
maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. 
 
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso 
no Programa de Seguro-Desemprego. 
 
Ou seja, aqui observamos que, quando houver um acordo de ruptura contratual entre as 
duas partes, a legislação irá determinar quais e a porcentagem das verbas a serem pagas 
ao trabalhador. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DISPENSA POR JUSTA CAUSA: Art. 482, CLT 
• O empregado cometeu uma falta grave prevista em lei. 
• O empregado dispensado por justa causa só tem direito ao saldo de salário e às férias 
integralizadas, se houver. 
• Obs.: foi revogado o artigo que incluía justa causa para dispensa de bancários cujo nome 
estivesse inserido no serasa. 
 
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando 
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial 
ao serviço (exemplo: funcionários que levam catálogos de produtos a exemplo de avon ou 
natura, se for concorrente da empresa também cabe justa causa, ele pode fazer esse tipo de 
trabalho na empresa desde que com autorização do devida de seu empregador); 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão 
da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções (o trabalhador é preguiçoso, não executa o 
labor de forma correta etc.); 
f) embriaguez habitual ou em serviço: TST entende que o alcoolismo é uma doença, 
portanto deve ser tratado como tal e não como motivo para haver dispensa com justa 
causa, de modo que o trabalhador seja encaminhado para tratamento e entre com 
requerimento de benefício ao INSS, essa situação é referente ao alcoolismo e não à 
embriaguez aleatória; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação: a indisciplina ocorre quando o trabalhador não 
cumpre regras da empresa, a insubordinação ocorre quando ele não cumpre com normas 
diretivas ao cargo dele, são mais específicas; 
i) abandono de emprego (quando o empregado falta mais de 30 dias sem justificar); 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa (seus 
colegas de trabalho), ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem; 
 30 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e 
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar (quando praticar jogos de azar no AMBIENTE DE 
TRABALHO ou NO HORÁRIO DE TRABALHO) 
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, 
em decorrência de conduta dolosa do empregado (exemplo de médico que perde seu CRM, se 
eu contrato um advogado que perdeu a OAB por conduta dolosa também cabe justa causa) 
 
• Quase todos vão à JT pleitear a reversão da justa causa (conversão da dispensa para sem 
justa causa) para ter direito as demais verbas rescisórias. 
• Art. 818, CLT 
• O ônus de prova aqui incube a quem alegar a justa causa (como no direito civil), portanto, 
se o empregador está aplicando a falta grave, é dever dele comprová-la. 
 
 
 
RESCISÃO INDIRETA: Art. 483 da CLT 
• Ocorre quando foi o empregador que deu causa à rescisão, quando o empregador der por 
alguma falta grave em relação ao empregado, ou seja, quando o empregador se enquadrar 
em uma das hipóteses do art. 483 da CLT. 
• O empregado deve pedir judicialmente a rescisão indireta do contrato de trabalho. 
• Se for deferida a rescisão indireta, o empregado terá direito à todas as verbas rescisórias, 
como se houvesse sido dispensado sem justa causa. 
• Lembrando que o ônus cabe a quem alega, portanto, neste caso, caberia ao trabalhador 
comprovar que o seu empregador cometeu falta grave. 
 
Art. 483 da CLT: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons 
costumes, ou alheios ao contrato (quando se fala de superiores à força, temos como exemplo 
mandar seu empregado carregar um piano e ele não conseguir, contrários aos bons costumes 
temos