gestão de pessoas.AULA 00

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CURSO ON-LINE – GESTÃO DE PESSOAS – MPU – ANALISTA 
PROFESSOR: FLÁVIO SPOSTO 
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Aula 0 – “Gestão de Pessoas nas Organizações”
Preparatório para MPU
Analista
Aula 0 – “Gestão de Pessoas nas Organizações” . ........................................................................ 1
I. Apresentação do curso. ................................................................................................... 1
II. Cronograma. ...................................................................................................................... 3
III. Apresentação do professor . ....................................................................................... 4
1. Gestão de Pessoas: Conceitos . ................................................................................... 5
2. A Importância da gestão de pessoas . ...................................................................... 9
3. A gestão de pessoas e sua relação com os outros sistemas de 
organização. . ......................................................................................................................... 11
4. A função da área de gestão de pessoas: Atribuições básicas e objetivos, 
políticas e sistemas de informações gerenciais.. ..................................................... 12
4.1 Atribuições básicas e objetivos . ....................................................................................... 12
4.2 Políticas . ........................................................................................................................... 18
4.3 Sistemas de informações gerenciais (SIG). ....................................................................... 20
5. Lista de exercícios. ......................................................................................................... 24
6. Gabarito . ............................................................................................................................ 26
I. Apresentação do curso 
Olá, pessoal! Começamos hoje mais um curso no Ponto dos 
Concursos, o local ideal para quem quer garantir uma vaga no 
Ministério Público da União – MPU. 
Neste curso, estudaremos a disciplina “Gestão de Pessoas nas 
Organizações”. O curso é voltado para os candidatos que dese-
jam se preparar para Analista Administrativo, cargo 1, e Analista 
de Saúde/Psicologia, Cargo 41. 
A disciplina Gestão de Pessoas tem sido cada vez mais cobrada 
em concursos públicos por uma razão fundamental: as organiza-
ções perceberam que seus novos colaboradores 
 
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precisam ter uma nova postura. Hoje, espera-se que a pessoa 
saiba trabalhar em equipe, tenha boa comunicação, queira 
desenvolver suas competências, seja capaz de resolver conflitos 
e domine outros temas, ferramentas e tendências que iremos 
estudar ao longo do curso. 
No presente curso, temos como proposta aulas de teoria + 
exercícios. Além desta aula 0, são cinco aulas, em que veremos 
os tópicos na exata ordem do edital. Em cada semana temos a 
teoria da disciplina, seguida de itens do Cespe comentados, 
referentes ao assunto da aula. 
Assim, veremos toda a teoria e conheceremos como o Cespe 
pode cobrá-la. Espero que, com as aulas deste curso, vocês 
adquiram a experiência e confiança necessárias para se saírem 
bem na prova! 
Para que fique claro, os tópicos que estudaremos neste curso 
são os seguintes: 
GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES: 1 Conceitos, 
importância, relação com os outros sistemas de organização. 2 A 
função do órgão de Gestão de Pessoas: atribuições básicas e 
objetivos, políticas e sistemas de informações gerenciais. 3 
Comportamento organizacional: relações indivíduo/organização, 
motivação, liderança, desempenho. 4 Competência interpessoal. 
5 Gerenciamento de conflitos. 6 Clima e cultura organizacional. 
7 Recrutamento e Seleção: técnicas e processo decisório. 8 
Avaliação de Desempenho: objetivos, métodos, vantagens e 
desvantagens. 9 Desenvolvimento e treinamento de pessoal: 
levantamento de necessidades, programação, execução e 
avaliação. 10 Gestão por competências. APRENDIZAGEM 
 
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ORGANIZACIONAL. 1 Educação corporativa. 2 Educação a 
distância. 3 Projeto pedagógico. 
Veremos o conteúdo de forma completa, ilustrado por 
quantidade ampla de exercícios, de forma a preparar os 
candidatos para ambos os cargos. 
Na aula 0, temos a seguinte estrutura: em primeiro lugar, 
veremos o cronograma do curso. Em seguida, irei me 
apresentar. Como não podemos perder tempo, passaremos 
direto ao conteúdo. Finalmente, temos uma lista de exercícios, 
extraídos de provas anteriores do Cespe. O último trecho da 
aula é o gabarito comentado. 
II. Cronograma 
Ao longo do curso, veremos os tópicos na mesma ordem em que 
aparecem no edital. As datas são as seguintes: 
Aula 0: 1 Conceitos, importância, relação com os outros 
sistemas de organização. 2 A função do órgão de Gestão de 
Pessoas: atribuições básicas e objetivos, políticas e sistemas de 
informações gerenciais. 
Aula 1 (29/07/2010): 3 Comportamento organizacional: 
relações indivíduo/organização, motivação, liderança. 
Aula 2 (05/08/2010): Desempenho. 4 Competência 
interpessoal. 5 Gerenciamento de conflitos. 6 Clima e cultura 
organizacional 
Aula 3 (12/08/2010): 7 Recrutamento e Seleção: técnicas e 
processo decisório. 8 Avaliação de Desempenho: objetivos, 
métodos, vantagens e desvantagens. 
 
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Aula 4 (19/08/2010): 9 Desenvolvimento e treinamento de 
pessoal: levantamento de necessidades, programação, execução 
e avaliação. 10 Gestão por competências. 
Aula 5 (26/08/2010): 1 Educação corporativa. 2 Educação a 
distância. 3 Projeto pedagógico. 
11/09/2010 (analista): Provas objetiva e discursiva do 
concurso do MPU. 
III. Apresentação do professor 
Bom, gostaria de começar minha apresentação contando um 
pouco de minha colaboração com o Ponto dos Concursos. Desde 
2008, já ministrei diversos cursos aqui, que abrangeram 
disciplinas como Administração, Gestão de Pessoas, Gestão 
Governamental e Planejamento e Gestão. Ministrei, junto com a 
professora Marcela Timóteo, os cursos de “Gestão de Pessoas” e 
“Planejamento e Gestão”, para o concurso do TCU 2008, 
organizado pelo Cespe. Posteriormente, ministrei aqui no Ponto 
cursos para inúmeros outros concursos cuja banca foi Cespe 
(STJ 2008, MTE 2008, TCU 2009, Aneel 2010). 
Parece que foi ontem que comecei a fazer concursos públicos. O 
primeiro foi em 2003, aos 21 anos de idade. Aos 23, tive a 
imensa felicidade de ser nomeado para o cargo de Técnico de 
Controle Externo no Tribunal de Contas da União. 
No TCU, como técnico, trabalhei três anos na Secretaria de 
Planejamento e Gestão, onde estive envolvido em trabalhos 
relativos a temas como avaliação da gestão, estrutura 
organizacional, processos de trabalho e outros. 
 
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Em 2006, concluí minha graduação (bacharelado em Ciência 
Política pela UnB) e no ano seguinte alcancei uma meta 
importante em minha vida, resultado de muitos estudos e 
esforços: fui aprovado no concurso de Auditor Federal de 
Controle Externo, Orientação Educação Corporativa, tendo 
alcançado a 2ª colocação no concurso. 
Atualmente, estou lotado no Instituto Serzedello Corrêa, no 
Serviço de Planejamento e Projetos Educacionais. Trabalho na 
área de Educação a Distância. 
Além disso, sou estudante de mestrado em Psicologia Social, do 
Trabalho e das Organizações na UnB, sob orientação da 
professora Gardênia Abbad. Estudo aprendizagem, desenho 
instrucional e modalidades educacionais.É isso aí, pessoal. Agora vocês, além de conhecerem a proposta 
do curso, conhecem mais sobre mim. Espero que estejam todos 
de acordo e ansiosos para começarmos o curso. Vamos lá? 
1. Gestão de Pessoas: Conceitos 
Começaremos o curso pelo entendimento de alguns conceitos 
gerais relacionados à gestão de pessoas. Estes conceitos são 
importantes não apenas porque podem ser cobrados em um 
item específico da prova, e sim também porque podem ser 
cobrados de maneira indireta. 
Por exemplo, digamos que o examinador coloque um item a 
respeito de clima organizacional, tema que aparece de maneira 
explícita no nosso edital. O clima poderia ser relacionado a 
diversos conceitos introdutórios, tais como o de organização, os 
de ativos tangíveis e intangíveis ou mesmo o conceito de gestão 
de pessoas. 
 
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O primeiro conceito que temos que conhecer é o de organização. 
Ao longo de nossas vidas, participamos de diversas 
organizações, tais como escolas, igrejas, partidos políticos, 
clubes e supermercados. Ao fazermos um concurso público, 
estamos participando de um processo seletivo para ingressar em 
uma organização. 
Existem diferentes conceitos de organização, mas vejamos a 
definição apresentada por Antonio Maximiano, um autor que 
tem sido cobrado em concursos do Cespe1: 
“Uma organização é um sistema de recursos que procura 
realizar algum tipo de objetivo (ou conjunto de objetivos). Além 
de objetivos e recursos, as organizações têm dois outros 
componentes principais: processos de transformação e divisão 
do trabalho”. 
Este conceito é abrangente. Prestem atenção a ele: os núcleos 
são as ideias de “objetivos”, “recursos”, “processos de 
transformação” e “divisão do trabalho”. Objetivos são os 
resultados que a organização espera alcançar. Os recursos são 
aquilo que as empresas utilizam para alcançar os objetivos: 
pessoas, máquinas, conhecimento, tecnologias, edifícios etc. 
Processos são sequências de ações que levam a determinados 
fins. Divisão do trabalho é a divisão, para as pessoas e grupos, 
das diferentes tarefas a serem realizadas na organização. 
Quem está atento já deve ter percebido que as pessoas são 
parte fundamental para que a organização funcione. Afinal, são 
elas que realizam o trabalho, são elas que executam os 
processos e que contribuem para que a organização alcance os 
objetivos almejados. Assim sendo, as pessoas devem ser 
1 Maximiano, Introdução à administração, 7a Edição, p. 4. 
 
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sistematicamente geridas, de forma que possam contribuir ao 
máximo para a organização ou empresa. 
É aí que entra um conceito central para nós: o conceito de 
gestão de pessoas. A relação entre a organização e as pessoas 
sempre existiu, mas passou por diferentes fases (não se 
preocupem em decorá-las ou entendê-las em profundidade, já 
que a história da gestão de pessoas não faz parte do edital). 
As abordagens tradicionais de pessoal, centradas em princípios 
rígidos e tidos como universais, derivavam de duas contribuições 
principais: Taylor e a Administração Científica, que 
preconizavam o foco na tarefa, o controle sobre os 
trabalhadores e os tempos e movimentos; e Fayol e a Escola 
Clássica, centrados na estrutura organizacional e na hierarquia. 
Esta abordagem dominou o início do séc. XX. 
Em um momento posterior, percebeu-se que as pessoas não 
eram apenas peças de uma máquina. Eram, sim, indivíduos, que 
se relacionavam socialmente, que tinham expectativas e 
subjetividade. Esta foi a contribuição da Escola de Relações 
Humanas, que se consolidou na metade do século XX. 
Nos anos 1970/1980, se consolida uma nova forma de relação 
entre organização e colaboradores, a Administração de Recursos 
Humanos (ARH). Adaptando conceitos das diferentes 
abordagens anteriores, e da teoria dos sistemas, a perspectiva 
dos recursos humanos adota a ênfase nos processos 
organizacionais, e adota como multicausais os fenômenos 
individuais e organizacionais. 
Sabemos que máquinas, ativos financeiros e matéria-prima são 
exemplos de recursos organizacionais. A ARH, tratando as 
 
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pessoas como recursos, coloca-as no mesmo patamar que os 
recursos anteriormente citados. 
Esta abordagem apresenta uma série de limites no atual 
contexto. É aí que surge a gestão de pessoas. Enquanto na ARH 
as pessoas são vistas como mais um recurso, na gestão de 
pessoas as pessoas são vistas como parceiros do negócio. 
Vivemos em uma época de rápidas transformações, e as 
organizações precisam se adaptar para sobreviver. Neste 
contexto, as pessoas são vistas como colaboradores criativos, 
autônomos e capazes de auxiliar a empresa a alcançar seus 
objetivos. 
Por outro lado, a organização ajudaria, também, a pessoa a se 
desenvolver enquanto profissional. A abordagem de gestão de 
pessoas pressupõe maior descentralização, compartilhamento e 
autonomia. Outro destaque é que, na nova abordagem, o 
enfoque deixa de ser puramente processual e passa a ser 
estratégico. 
Joel Dutra nos ensina que gestão de pessoas é “um conjunto de 
políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas 
entre a organização e as pessoas para que ambas possam 
realizá-las ao longo do tempo”2. Antonio Gil conceitua gestão de 
pessoas como “a função gerencial que visa à cooperação das 
pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos 
objetivos tanto organizacionais como individuais”3. Fischer 
afirma que modelo de gestão de pessoas é “a maneira pela qual 
uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o 
comportamento humano no trabalho”4. 
2 Dutra, Joel. Gestão de Pessoas. São Paulo, Atlas, 2002, p. 17. 
3 Gil, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas, p. 17. 
4 Fischer, André. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In: Fleury, 
Maria Tereza (org.). As pessoas na organização. Editora Gente, 2002, p. 12. 
 
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Então temos que ter em mente esta diferença: “administração 
de recursos humanos” e “gestão de pessoas” são paradigmas, 
são modelos gerais, acerca de como as organizações se 
relacionam com seus colaboradores. A ARH é um paradigma 
mais antigo. 
Outra distinção relevante de conceitos é a de ativos tangíveis e 
intangíveis. 
Ativos tangíveis são aqueles que entram na contabilidade 
tradicional: prédios, máquinas, matéria-prima etc. Atualmente, 
porém, os ativos tangíveis são incapazes de dizer o real valor de 
mercado de uma empresa. Percebeu-se que era necessário, 
também, avaliar os ativos intangíveis, tais como conhecimentos 
existentes na empresa. 
Temos, assim, um panorama geral da gestão de pessoas e 
alguns conceitos importantes. Fiquem atentos, pois ao longo do 
curso veremos mais um monte de conceitos e, como é típico em 
provas do Cespe, eles estarão em diferentes contextos. 
2. A Importância da gestão de pessoas 
Após essa introdução a respeito de alguns conceitos 
fundamentais para compreendermos nossa disciplina, passemos 
a uma reflexão sobre a importância da gestão de pessoas. 
No contexto global em que estamos inseridos, a mudança 
tornou-se uma certeza e as organizações precisam se adaptar 
constantemente aos novos padrões, às novas tendências de 
responsabilidade sócio-ambiental e, especialmente, às novas 
demandas dos consumidores e cidadãos, cada vez mais 
complexas e exigentes. Este contexto tem como consequência 
um crescimento exponencial da competitividade, o que tem feito 
as organizações centrarem seus esforços em suas competências 
 
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essenciais, naquilo que lhe proporciona vantagem competitiva 
frente ao mercado. 
Cada vez mais a capacidade de inovação e adaptação tem sido 
exigida e o conhecimento e o capital intelectual tornam-se ativos 
cada vez mais valiosos. Mas, pessoal, onde está centrado o 
capital intelectual de uma organização? Nas pessoas. São as 
pessoas que proporcionarão a tão exaltada vantagem 
competitiva sustentável: difícil de ser imitada, capaz de ser 
mantida e continuamente aprimorada. 
E essas pessoas precisam ser gerenciadas para que suas 
competências gerem resultados organizacionais positivos. É 
necessário alinhar os esforços individuais e setoriais aos 
objetivos organizacionais. Neste contexto, a gestão de pessoas 
torna-se um elemento fundamental para o alcance dos objetivos 
organizacionais, sendo considerada por muitos autores como o 
diferencial competitivo das organizações de sucesso. 
Essa visão da capacidade da gestão de pessoas de tornar-se um 
diferencial competitivo mostra uma evolução dessa área da 
administração. “A gestão de pessoas não pode se resumir a 
ações planejadas e integradas, por meio das quais são 
direcionados os comportamentos das pessoas à consecução das 
estratégias deliberadas da empresa. É necessário ir além, fazer 
com que as pessoas sejam consideradas recursos estratégicos, 
capazes de dinamizar as organizações e garantir a 
sustentabilidade da sua competitividade.”5 
Nossa banca, o Cespe, dá sinais de que compartilha dessa 
teoria, pois na prova da Petrobrás de 2007, trouxe no enunciado 
de uma questão a seguinte afirmativa: “As pessoas que fazem 
parte de uma organização representam sua fonte primária de 
vantagem competitiva. Nesse contexto, a administração de 
5 Vasconcelos, 2007, p.53. 
 
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recursos humanos tem papel essencial na busca e no 
desenvolvimento dos talentos humanos da organização, os quais 
deverão trabalhar da forma mais eficiente e eficaz possível, para 
o alcance das metas organizacionais”. 
A ideia central, pessoal, é que, na era em que vivemos, marcada 
por uso intenso de novas ferramentas de comunicação e de 
tecnologia, onde o conhecimento é o ativo mais importante de 
uma empresa, o que vai diferenciar uma organização de outras 
e garantir a sua sustentabilidade no longo prazo é exatamente a 
forma como ela atrai, administra e desenvolve o seu pessoal. 
Dessa forma, podemos concluir que a gestão de pessoas tem 
um papel fundamental nas organizações modernas, que 
deixaram de utilizar apenas um modelo de administração de 
pessoal (centrado em registros funcionais e controles) para 
utilizar um modelo de gestão de pessoas vinculado às 
estratégias organizacionais e fonte de sustentabilidade para a 
organização. As características da moderna gestão de pessoas 
serão aprofundadas quando estudarmos o tópico que trata de 
gestão de pessoas por competências. 
3. A gestão de pessoas e sua relação com os outros 
sistemas de organização. 
Vimos no tópico anterior a inquestionável importância da gestão 
de pessoas em uma organização. Mas temos que ter em mente, 
também, que a gestão de pessoas, sozinha, não produz 
resultados. 
A ideia de organizar a organização em sistemas decorre da 
abordagem sistêmica. Podemos entender que cada empresa é 
composta por sistemas que se interpenetram, como o sistema 
de gestão de pessoas, o sistema de produção, o sistema 
contábil-financeiro e o sistema de planejamento e gestão. Os 
produtos de um sistema influenciam os processos dos outros 
 
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sistemas. Dessa forma, tais sistemas devem ser gerenciados de 
maneira integrada e não como se fossem funções estanques 
dentro da empresa. 
Nesse sentido, todas as ações de gestão de pessoas devem 
levar em conta a configuração dos outros sistemas 
organizacionais. Por exemplo, digamos que a área de gestão de 
pessoas pretende formatar um programa de desenvolvimento 
para os gerentes da organização. Para construir tal programa, 
deve-se levar em conta o planejamento estratégico 
organizacional, os limites orçamentários e as características dos 
processos produtivos daquela organização, entre outros fatores. 
É importante entender que a área de gestão de pessoas não 
pode trabalhar dentro das suas fronteiras, de maneira isolada. A 
interação com as outras áreas da organização é fundamental 
para o sucesso das ações de gestão de pessoas. 
Dessa forma, para que a área de gestão de pessoas represente 
realmente um diferencial competitivo para o negócio, é 
necessário que esteja fortemente integrada a todas as outras 
unidades da organização. Afinal de contas, a gestão de pessoas 
não é auto-suficiente, não garante por si só o produto ou serviço 
que será melhor aceito pelo mercado ou pela sociedade. 
4. A função da área de gestão de pessoas: Atribuições 
básicas e objetivos, políticas e sistemas de informações 
gerenciais. 
Estudaremos, agora, a função da área de gestão de pessoas. 
4.1 Atribuições básicas e objetivos
Como vimos no último tópico, a área de gestão de pessoas é 
uma das áreas fundamentais de qualquer organização. Toda 
empresa precisa se organizar de alguma maneira, seja de forma 
 
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rudimentar, seja seguindo as práticas mais modernas, para 
gerenciar a vida funcional de seus colaboradores. 
As funções exercidas na área de gestão de pessoas envolvem 
processos que vão desde a atração de pessoas para a empresa 
até o seu desligamento. Para Maximiano, a área de gestão de 
pessoas tem como objetivos encontrar, atrair e manter as 
pessoas de que a organização necessita. Em uma visão 
mais moderna podemos dizer que o grande objetivo da área é 
alinhar as práticas de gestão de pessoas às estratégias 
organizacionais, buscando conciliar os interesses individuais e 
organizacionais. 
Podemos identificar ainda os seguintes objetivos da área de 
gestão de pessoas6: 
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar 
sua missão; 
• Proporcionar competitividade à organização; 
• Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem 
motivadas; 
• Aumentar o autodesenvolvimento e a satisfação das 
pessoas no trabalho; 
• Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho; 
• Administrar e impulsionar a mudança; 
• Manter políticas éticas e comportamento socialmente 
responsável. 
Para atingir tais objetivos, a área deve desempenhar com 
efetividade as seguintes atribuições básicas7: 
• Planejamento de mão-de-obra: definição da quantidade 
necessária de pessoas para trabalharem na organização e das 
competências que elas devem ter. 
6 Chiavenato, p.11-12 
7 Maximiano, p.10. 
 
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• Recrutamento e seleção: localização e aquisição de 
pessoas com as habilidades apropriadas para a organização. 
• Treinamento e Desenvolvimento: transformação dos 
potenciais das pessoas em competências. 
• Avaliação de desempenho: informação sobre o 
desempenho das pessoas e definição de ações que permitam o 
aprimoramento do desempenho. 
• Remuneração ou compensação: definição e aplicação de 
mecanismos de recompensas para as pessoas por seu trabalho. 
• Higiene, saúde e segurança: proteção das pessoas que 
trabalham para a organização e, em certos casos, de seus 
familiares. 
• Administração de pessoal: realização de atividades de 
natureza burocrática, como registro de pessoal, manutenção de 
arquivos e prontuários, contagem de tempo de serviço, 
preparação de folhas de pagamento e acompanhamento decarreiras. 
• Funções pós-emprego: recolocação, aposentadoria e 
outros tipos de benefícios para ex-funcionários. 
Apesar do papel fundamental da área de gestão de pessoas, 
temos que ter em mente que se trata de uma área-meio, uma 
área de apoio para que a missão da organização possa se 
consolidar. Ou seja, é uma área que, por meio da atração, 
desenvolvimento e manutenção de bons funcionários, deve dar 
suporte ao alcance dos objetivos organizacionais. 
Vamos ver como esse assunto tem sido cobrado em provas do 
Cespe? 
Item 1 (Cespe / TST 2008) A área de recursos humanos exerce 
o papel de auxiliar uma organização no alcance dos seus 
objetivos, devendo facilitar o processo de contratação e 
desenvolvimento de pessoas para esse fim. 
 
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Item certo. Está bem na linha do que acabamos de estudar, não 
é, pessoal? Percebam que a questão ressaltou o papel de 
suporte, de auxílio, da área de gestão de pessoas, no intuito de 
facilitar o alcance dos objetivos organizacionais. 
Vejam que, em algumas provas, o Cespe usa a expressão “área 
de recursos humanos”, ao invés de “área de gestão de pessoas”. 
Como vimos no início da aula, essas duas expressões 
representam uma evolução de paradigmas. Reforço que a 
diferença é simples: no modelo de RH, as pessoas são vistas 
apenas como um recurso, num contexto em que a organização 
dispõe de múltiplos recursos, tais como o financeiro, o 
tecnológico, as máquinas etc. No modelo de gestão de pessoas, 
elas são vistas como indivíduos que fazem uma troca, uma 
parceria, com a organização. Ambos falam, essencialmente, da 
mesma coisa: a maneira com que as organizações se relacionam 
com aqueles que nela trabalham. A diferença é que o modelo de 
gestão de pessoas é mais moderno que o de RH (paradigma 
antigo). Entretanto, muitas vezes as duas expressões são 
utilizadas como sinônimos em provas. 
Item 2 (Cespe / TST 2008) Nos processos de seleção ou de 
promoção de pessoal, o analista de recursos humanos deve 
gerenciar todas as etapas e definir quais indivíduos deverão ser 
contratados ou promovidos na organização. 
Item errado. Como já estudamos nessa aula, a área de gestão 
de pessoas possui uma forte relação com os outros sistemas da 
organização. Como área de apoio, ela nunca trabalha e toma 
decisões sozinha. Por isso, não podemos afirmar que o analista 
de recursos humanos é quem decide quem deve ser contratado 
ou promovido na organização. A área de recursos humanos deve 
dar as diretrizes, suporte metodológico e operacionalizar 
 
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processos como a contratação e a promoção de pessoas, mas 
não é a responsável por tomar todas as decisões. Muitas vezes a 
decisão final em termos de uma contratação ou promoção é do 
gerente ou até mesmo da alta administração. Veremos este 
ponto novamente no curso, na aula 3, quando estudaremos o 
tema “Recrutamento e seleção”. 
No nosso estudo para concursos, sempre que possível, devemos 
estudar a visão de mais de um autor sobre o mesmo ponto, para 
complementarmos nosso entendimento sobre o assunto. Dessa 
forma, apresentamos agora as atribuições básicas da área de 
gestão de pessoas na concepção de Oliveira8: 
• Função planejamento: programação de necessidades de 
pessoal, análise do mercado de trabalho, orçamento de pessoal 
e pesquisas de recursos humanos. 
• Função suprimento do quadro de pessoal: cadastramento 
de candidatos a emprego, recrutamento, seleção, registro e 
cadastro dos funcionários e contratação de mão de obra de 
terceiros. 
• Função gestão de recursos humanos: movimentação de 
pessoal (transferências, promoções, transformação de vagas, 
admissões, demissões), cargos e salários, controle de pessoal 
(ponto, controle de produtividade), acompanhamento de 
orçamento de pessoal e relações com sindicatos. 
• Função desenvolvimento de recursos humanos: avaliação 
de desempenho, acompanhamento de pessoal (produtividade, 
trabalhos em equipes multidisciplinares, motivação) e 
treinamento e capacitação. 
8 Oliveira, p.46 
 
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• Função pagamentos e recolhimentos: folha de pagamento, 
encargos sociais e rescisão de contratos de trabalho. 
• Função benefícios: assistência médica, empréstimos e 
financiamentos, lazer e assistência social. 
• Função obrigações sociais: medicina do trabalho, 
segurança do trabalho, ações trabalhistas. 
Vejamos agora como outro autor entende a questão das 
atribuições básicas da área de gestão de pessoas. Chiavenato9 
organiza as atribuições da gestão de pessoas em seis processos 
básicos, que abrangem as diversas funções da área, quais 
sejam: 
1. Processos de agregar pessoas: utilizados para incluir 
novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos 
de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem 
recrutamento e seleção. 
2. Processos de aplicar pessoas: utilizados para desenhar as 
atividades que as pessoas irão realizar na sua empresa, orientar 
e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho 
organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de 
cargos, orientação das pessoas e avaliação de desempenho. 
3. Processos de recompensar pessoas: utilizados para 
incentivar as pessoas a satisfazer suas necessidades individuais 
mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios 
e serviços sociais. 
4. Processos de desenvolver pessoas: utilizados para 
capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e 
pessoal das pessoas. Incluem seu treinamento e 
9 Chiavenato, p 14-15 
 
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desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de 
competências, programas de mudanças e desenvolvimento de 
carreiras. 
5. Processos de manter pessoas: utilizados para criar 
condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as 
atividades das pessoas. Incluem administração da cultura 
organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança, qualidade 
de vida e manutenção de relações sindicais. 
6. Processos de monitorar pessoas: utilizados para 
acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar os 
resultados. Incluem bancos de dados e sistemas de informações 
gerenciais. 
Vocês podem perceber que os diversos autores trazem 
concepções muito parecidas sobre as atribuições e objetivos da 
área de gestão de pessoas. Existem algumas diferenças nas 
classificações, mas a verdade é que essas categorias são uma 
ferramenta didática utilizada para facilitar o aprendizado. Na 
vida real, várias das atividades e processos se interpenetram e 
são dependentes uns dos outros. Por isso, não se preocupem em 
decorar a visão de cada autor. O importante é que vocês 
entendam bem esse núcleo da gestão de pessoas, que é uma 
base para o estudo dos outros itens do edital, ok? 
4.2 Políticas
Vamos entender agora o que são as políticas de gestão de 
pessoas. Para Oliveira10, “uma política pode ser definida como 
um parâmetro para a tomada de decisão. (...) As políticas 
devem ser bem fundamentadas e consistentes, bem com 
baseadas em uma explicação muito bem feita das relações de 
trabalho na empresa”. 
10 Oliveira, p.358 
 
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Dessa forma, podemos dizer que as políticas são orientações 
que dão as diretrizes fundamentais para a gestão de 
pessoas na organização. Ou seja, todos os processos e 
decisões a serem tomadas no âmbito da gestão de pessoas 
devem se pautar pelos direcionamentos explicitados nas 
políticas de gestão de pessoas na organização. 
As políticas de gestãode pessoas normalmente cobrem os 
processos básicos da área. Portanto, em uma organização, em 
geral, temos uma política de recrutamento e seleção, uma 
política de desenvolvimento e uma política de avaliação de 
desempenho, por exemplo. Em termos formais, muitas vezes 
essas diretrizes estão consolidadas em uma política mais ampla, 
que é a política de gestão de pessoas. 
Apenas para ilustrarmos nosso estudo, temos o exemplo da 
política de gestão de pessoas do Tribunal de Contas da União, a 
organização em que eu trabalho. Consolidada na Resolução TCU 
no 187, de 200611, esta política traz os principais conceitos e 
princípios da gestão de pessoas na organização, em relação à 
seleção, desenvolvimento e movimentação de pessoas, entre 
outros processos. 
Vejamos uma questão que trata do tema: 
Item 3 (Cespe / TJ Amapá 2003) As políticas de gestão de 
pessoas dependem da cultura que permeia a organização e 
buscam adaptar as necessidades individuais às demandas 
organizacionais. 
Item certo. Pessoal, vejam como o Cespe gosta de itens 
interdisciplinares! Por isso temos sempre que relacionar os 
11 
http://www2.tcu.gov.br/pls/portal/docs/PAGE/TCU/NORMAS_JURISPRUDENCIA/ATOS_NORMATI 
VOS/RESOLUCOES_VERSAO3/RES2006-187_0_0.DOC 
 
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diversos conteúdos que aprendemos na aula. Na aula 2 do curso 
estudaremos a cultura organizacional e veremos como ela 
permeia todas as práticas organizacionais. Pois é, a cultura 
influencia também nas políticas de gestão de pessoas. A cultura 
deve ser levada em conta na elaboração de políticas. Do 
contrário, as políticas correm o risco de ficarem apenas no 
papel, como uma mera formalidade. 
O outro fator abordado no item é um ponto importante e de 
bastante destaque nos estudos mais recentes sobre gestão de 
pessoas, que é a necessidade de buscar uma conciliação entre 
as necessidades individuais e as demandas organizacionais. Esse 
é o desafio constante da área de gestão de pessoas e as 
políticas ajudam a concretizá-lo, deixando claro as diretrizes da 
organização no que tange à gestão de pessoas e aos papéis a 
serem desempenhados por cada um na sua concretização. 
4.3 Sistemas de informações gerenciais (SIG)
Atualmente, com a abundância de meios de comunicação e a 
velocidade com que as informações se propagam e a pressão 
pela tomada de decisões corretas, cada vez mais os gestores 
necessitam das informações certas na hora certa. Para isso, é 
necessário o desenvolvimento de sistemas de informações que 
auxiliem no processo de tomada de decisão, inclusive na área de 
gestão de pessoas. 
Para compreendermos melhor esse tópico, é importante 
ressaltar alguns conceitos, quais sejam12: 
• Dado: é qualquer elemento identificado em sua forma 
bruta que, por si só, não conduz à compreensão de determinado 
fato ou situação. 
12 Oliveira, p.24-25 
 
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• Informação é o dado trabalhado que permite ao 
executivo tomar uma decisão. 
Vamos pensar em um exemplo prático, para que vocês possam 
visualizar melhor esses conceitos. Pensem na afirmação “A 
empresa produziu 100 pares de sapatos no mês de junho”. 
Vocês saberiam dizer se foi uma produção boa ou ruim? 
Provavelmente não, pois é apenas um dado. Se falamos que 
“houve um aumento de 10% das vendas de sapatos no mês de 
maio e, no mês de junho, a empresa aumentou em 15% a 
produção”, a situação é diferente. Nesse caso, já temos uma 
informação que pode ajudar o executivo na tomada de decisão. 
De acordo com esses conceitos, podemos concluir que os 
gestores necessitam que os dados sejam transformados em 
informação, correto? É aí que entram os sistemas de 
informações. 
“Sistema de Informações é o processo de transformação de 
dados em informações. E, quando esse processo está voltado 
para a geração de informações que são necessárias e utilizadas 
no processo decisório da empresa, diz-se que esse é um 
Sistema de Informações Gerenciais (SIG)” 
Vamos ver agora como esse assunto tem sido cobrado em 
provas: 
Item 4 (Cespe / Inmetro 2007) Informação é o produto da 
análise dos dados existentes na empresa, devidamente 
registrados, classificados, organizados, relacionados e 
interpretados em um determinado contexto, para transmitir 
conhecimento e permitir a tomada de decisão de forma 
otimizada. 
 
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Item certo. Vejam que essa questão nos trouxe um conceito um 
pouco mais amplo de informação, mas com as mesmas 
características básicas que vimos acima: informação é um dado 
processado que permite a tomada de decisão. 
Item 5 (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informações 
gerenciais (SIG) é um processo de transformação de dados em 
informações úteis no processo decisório de uma organização. 
Item certo. Bastante simples, né? A definição adotada pelo 
Cespe nesta questão foi bem similar à que vimos em aula. 
Os SIG são utilizados nas mais diversas áreas da empresa, e, 
para o nosso estudo, temos que entender a sua utilização na 
área de gestão de pessoas. Pessoal, não é difícil imaginarmos a 
quantidade de dados sobre seus funcionários que uma empresa 
média deve possuir, não é verdade? 
Em muitos momentos, os gestores precisam de informações 
relevantes para tomar decisões que tangenciam as funções de 
recursos humanos que vimos há pouco. Por exemplo, em uma 
seleção para um cargo de chefia, será necessário coletar 
informações sobre o currículo do candidato, seu histórico 
funcional, suas avaliações de desempenho, suas competências 
etc. Imaginem processar todos esses dados de todos os 
candidatos sem um sistema estruturado. Um SIG poderia 
fornecer a comparação do perfil de cada candidato com o perfil 
requerido para o cargo. Mas frisamos novamente que a decisão 
da escolha da pessoa para o cargo seria do gestor, e não do 
sistema. 
Há uma tendência atualmente de se construírem sistemas 
integrados de gestão de pessoas, que possam utilizar os dados 
existentes para gerar informações que subsidiem a tomada de 
 
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decisão em todos os processos de gestão de pessoas, como a 
seleção, desenvolvimento, movimentação e avaliação, por 
exemplo. 
Com o avanço cada vez maior da tecnologia, tendemos a pensar 
que todo SIG é um sistema informatizado e que a tecnologia é a 
peça chave na sua constituição. Isso não é verdade pessoal! 
Nem sempre um SIG é suportado por tecnologia, apesar de, 
atualmente, isso ser o mais comum. 
Temos que entender também que a parte tecnológica é 
importante, mas é apenas o suporte para o SIG. Mais 
importante que a tecnologia é a capacidade de identificar quais 
são as informações relevantes, onde elas poderão ser 
encontradas e a capacidade de interpretação e decisão dos 
usuários do SIG. A finalidade primordial de um SIG é subsidiar a 
tomada de decisão, mas a decisão em si é eminentemente 
humana, o sistema não é o grande responsável. Portanto, a 
habilidade dos gestores em tomar decisões a partir de 
informações é primordial para o fortalecimento do sistema de 
informações gerenciais. 
Observem, em dois exemplos, como esse ponto tem sido 
cobrado pelo Cespe: 
Item 6 (Cespe / Inmetro 2007) O sistema de informações 
gerenciais não deve ser confundido com o sistema 
informatizado, pois este é apenas um meio de viabilizar o 
sistema de informações gerenciais. 
Item certo. Está de acordo com o que acabamos de estudar. O 
sistema informatizado é a plataforma que dá sustentação ao 
SIG, não se confundindo com ele. 
 
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Item 7 (Cespe / Inmetro 2007) As tecnologias usadas para o 
tratamento de informações na empresa formam um arcabouço 
tecnológico consistente que por si só agrega valor e contribui 
para o sucesso da empresa, ainda que não estejam dando 
suporte a sistemas corporativos integrados e não sejam 
coerentes com os objetivos e a missão da organização. 
Item errado. Pessoal, esse é o tipo de questão que não dá pra 
errar (nem deixar em branco) na hora da prova! Dizer que a 
tecnologia por si só já agrega valor e contribui para o sucesso da 
empresa, mesmo sem ser coerente com os objetivos 
organizacionais, é um absurdo! O uso de tecnologia de forma 
desalinhada com a missão da empresa é uma boa receita para 
causar prejuízo e perda de tempo. 
5. Lista de exercícios 
Pessoal, ao final de cada aula teremos uma lista de exercícios. 
Por meio deles, treinamos nosso aprendizado. Em cada aula, 
temos uma lista com os exercícios da aula, misturados com 
outros, novos. Resolvam como se fosse um simulado e vejam os 
pontos que permanecem obscuros e que podem gerar erros ou 
dúvidas. Neste caso, estudem novamente a aula ou utilizem o 
fórum para tirar dúvidas. 
Prestem muita atenção ao desempenho de vocês nos exercícios. 
A resolução de provas anteriores é o melhor balizador que 
temos para avaliar a evolução de nossos estudos. 
Item 1. (Cespe / Ibama 2003) Alguns aspectos são 
fundamentais para o fortalecimento do sistema de informações 
gerenciais, tais como: habilidade dos executivos em tomarem 
decisões com informações; habilidade em identificar a 
necessidade de informações; apoio dos vários planejamentos 
existentes na organização. 
Item 2. (Cespe / Ministério das Comunicações 2008) A gestão 
de recursos humanos tem por objetivo conquistar e manter as 
pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, 
com uma atitude positiva e favorável. 
 
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Item 3. (Cespe / Sebrae 2008) Os subsistemas de gestão de 
pessoas devem ter foco funcional, sendo cada área 
fundamentalmente responsável pela sua parte no processo. 
Item 4. (Cespe / Inmetro 2007) O sistema de informações 
gerenciais não deve ser confundido com o sistema 
informatizado, pois este é apenas um meio de viabilizar o 
sistema de informações gerenciais. 
Item 5. (Cespe / Inmetro 2007) As tecnologias usadas para o 
tratamento de informações na empresa formam um arcabouço 
tecnológico consistente que por si só agrega valor e contribui 
para o sucesso da empresa, ainda que não estejam dando 
suporte a sistemas corporativos integrados e não sejam 
coerentes com os objetivos e a missão da organização. 
Item 6. (Cespe / Inmetro 2007) Um executivo não precisa 
saber como funciona um sistema de informações gerenciais, 
mas apenas, como usá-lo. 
Item 7. (Cespe / Inmetro 2007) Identificar as necessidades de 
informação dos grupos e indivíduos que integram a organização 
e de seu público externo é um passo fundamental para que 
possam ser desenvolvidos produtos informacionais orientados 
especificamente para cada grupo e necessidade. 
Item 8. (Cespe / Sebrae 2008) O desenvolvimento das ações 
da área de gestão de pessoas deve estar vinculado ao 
planejamento estratégico da organização. 
Item 9. (Cespe / Inmetro 2007) A empresa deve concentrar 
seus investimentos em tecnologia de ponta, para compensar as 
eventuais deficiências dos demais fatores necessários à 
incorporação e à aplicação bem sucedida da tecnologia nos 
processos organizacionais. 
Item 10. (Cespe / TST 2008) A área de recursos humanos 
exerce o papel de auxiliar uma organização no alcance dos seus 
objetivos, devendo facilitar o processo de contratação e 
desenvolvimento de pessoas para esse fim. 
Item 11. (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informações 
gerenciais (SIG) eficaz deve ser estruturado, desenvolvido e 
implementado com base nas áreas-fins e nas suas respectivas 
atividades, pois as decisões de maior relevância para o 
crescimento e perpetuidade de uma organização referem-se ao 
atendimento aos seus públicos. 
Item 12. (Cespe / Inmetro 2007) Informação é o produto da 
análise dos dados existentes na empresa, devidamente 
 
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registrados, classificados, organizados, relacionados e 
interpretados em um determinado contexto, para transmitir 
conhecimento e permitir a tomada de decisão de forma 
otimizada. 
Item 13. (Cespe / TST 2008) Em um órgão, a área designada 
para coordenar o sistema de avaliação de desempenho deve 
realizar seu trabalho com foco no que foi planejado, buscando 
preservar as fronteiras da sua área em relação às outras que 
compõem o sistema de recursos humanos, e atuando dentro 
dessas fronteiras. 
Item 14. (Cespe / TJ Amapá 2003) As políticas de gestão de 
pessoas dependem da cultura que permeia a organização e 
buscam adaptar as necessidades individuais às demandas 
organizacionais. 
Item 15. (Cespe / Funag 2005) Um sistema de informações 
gerenciais (SIG) é um processo de transformação de dados em 
informações úteis no processo decisório de uma organização. 
Item 16. (Cespe / TST 2008) Nos processos de seleção ou de 
promoção de pessoal, o analista de recursos humanos deve 
gerenciar todas as etapas e definir quais indivíduos deverão ser 
contratados ou promovidos na organização. 
6. Gabarito 
1. Item certo. Como estudamos, a habilidade para a 
identificação da necessidades de informações e para a tomada 
de decisões é fundamental para o fortalecimento do SIG. O 
apoio dos planejamentos existentes na organização é importante 
na medida em que garantirão o alinhamento do SIG com os 
objetivos e metas organizacionais. 
2. Item certo. A gestão de recursos humanos (ou, em sua forma 
mais moderna, a gestão de pessoas) é a maneira como a 
organização se relaciona com seus colaboradores (empregados). 
Esta gestão abrange a conquista e manutenção de pessoas, a 
criação de um ambiente e suporte favoráveis ao desempenho e 
a promoção de fatores que favoreçam cada indivíduo a dar o 
máximo de si. 
3. Item errado. Os subsistemas (ou grupos de processos) de 
gestão de pessoas são fortemente interligados e os resultados 
de um exercem influencia sobre os outros. São partes 
interdependentes que constroem os resultados da área de 
gestão de pessoas. 
4. Item certo. Item visto em aula. 
 
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5. Item errado. Item visto em aula. 
6. Item errado. Os usuários precisam entender a lógica do SIG 
para serem capazes de identificar as informações necessárias e 
para fazerem uma análise e interpretação crítica das 
informações geradas. 
7. Item certo. Para desenvolver produtos informacionais, como 
os SIG, orientados para grupos específicos, é fundamental que 
as necessidades de informação de cada público estejam 
claramente identificadas. Afinal de contas, pessoal, como seria 
possível fornecer a informação correta sem antes levantar a 
necessidade de informações dos usuários do sistema? 
8. Item certo. Como estudamos em aula, um dos grandes 
objetivos da área de gestão de pessoas é garantir o alinhamento 
entre as práticas de gestão de pessoas e a estratégia da 
organização, no intuito de contribuir para o alcance da missão 
organizacional. Para que isso seja possível, é importante que as 
ações da área estejam vinculadas ao planejamento estratégico 
institucional. 
9. Item errado. O investimento em tecnologias de ponta não irá 
compensar as demais deficiências nos processos e no 
levantamento de necessidades de informações, por exemplo. O 
máximo que pode acontecer é o gestor conseguir a informação 
errada de forma mais rápida e cara. Pessoal, tecnologia não 
pode ser vista como uma panacéia, uma solução para todo e 
qualquer problema. 
10.Item certo. Item visto em aula. 
11. Item errado. Estudamos a importância de um SIG para a 
área de gestão de pessoas, que é uma área-meio. Os SIGs 
devem atender tanto as áreas-fins como as áreas-meio, pois, 
em ambas são tomadas decisões de extrema importância para o 
crescimento e a perpetuidade da organização. As decisões 
relativas à atração e desenvolvimento de pessoas, por exemplo, 
podem ter influências fortíssimas na sustentabilidade 
organizacional (afinal de contas, são as pessoas que fazem a 
organização!). 
12. Item certo. Item visto em aula. 
13. Item errado. Quando estudamos as diversas atribuições da 
gestão de pessoas vimos que as diferentes funções são 
interdependentes e que o que é produzido por uma influencia 
fortemente as práticas de outros subsistemas. Dessa forma, ao 
conduzir um sistema de avaliação de desempenho, a área 
responsável deve interagir com as outras áreas que cuidam de 
 
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processos ligados à gestão de pessoas, como as áreas de 
treinamento e movimentação, por exemplo. Essa interação 
garantirá a compatibilidade e alinhamento das diversas práticas 
de gestão de pessoas dentro da organização. 
14. Item certo. Item visto em aula. 
15. Item certo. Item visto em aula. 
16. Item errado. Item visto em aula.